PENYELESAIAN KONFLIK ANTARA UNIT RESKRIM DENGAN UNIT INTELIJEN POLSEK

KOTA COBLONG POLRESTA BANDUNG TENGAH

I. Pendahuluan
I.1. Latar Belakang.

FENOMENA KONFLIK TERJADI PADA SEJUMLAH LEVEL SOSIAL

SEPERTI PRIBADI, ORGANISASI, komunitas, MASYARAKAT dan
sebagainya. KONFLIK DALAM ORGANISASI ADALAH SUATU
FENOMENA DALAM ORGANISASI YANG BISA TERJADI PADA SETIAP
ORGANISASI APAPUN BENTUK, MACAM DAN LEVEL ORGANISASI
TERSEBUT. KONFLIK Tidak selalu MENIMBULKAN DAMPAK NEGATIF,
DALAM KONDISI TERTENTU JUSTRU KONFLIK PERLU, KARENA
KONFLIK MEMACU PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN
ORGANISASI AGAR ORGANISASI DAPAT MENYESUAIKAN DIRI DGN
PERKEMBANGAN SITUASI / LINGKUNGAN YANG DIHADAPI.
KONFLIK MENUNTUT ADANYA PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN
OLEH KARENA ITU TIDAK DAPAT DILEPASKAN BAHWA DAMPAK
DARI TIMBULNYA SUATU KONFLIK ADALAH PERUBAHAN.
OLEH KARENA ITU JIKA MANAJER INGIN MENGEMBANGKAN
ORGANISASINYA, MANAJER HARUS JUGA MEMAHAMI FAKTOR-
FAKTOR YANG MENYEBABKAN TIMBULNYA KONFLIK, BAIK
KONFLIK DI DALAM INDIVIDU, KONFLIK ANTAR PERORANGAN,
KONFLIK DI DALAM KELOMPOK DAN KONFLIK ANTAR KELOMPOK
GUNA MEMUDAHKAN MENYELESAIKAN KONFLIK-KONFLIK YANG
TERJADI DAN MENYALURKANNYA KEARAH PERKEMBANGAN YANG
POSITIF.

Demikian pula halnya dengan konflik yang terjadi antara Unit Reskrim
dan Unit Intelijen Polsek Kota Coblong Polresta Bandung Tengah. Bahwa
Diantara kedua unit tersebut telah terjadi konflik, dimana unit reskrim
menganggap bahwa dalam menangani kasus kriminal bertindak sendiri
tanpa pernah ada masukan berupa laporan informasi dari fungsi intelijen.
Sementara fungsi intelijen beranggapan bahwa laporan informasi yang
pernah diberikan oleh unit intelijen tidak ditanggapi serius oleh unit
reskrim adapun jika ditindak lanjuti tidak ada pemberitahuan
perkembangan kasus tersebut oleh Unit Reskrim.

Dalam hal ini Kapolsek Kota Coblong selaku manajer yang dapat
bertindak selaku mediator perlu melakuakan UPAYA UNTuK
MENGHIMBAU PARA PIHAK UNTUK MENGINGAT TUJUAN-TUJUAN
LUHUR ORGANISASI MEREKA, MAKSUDNYA MEREKA LEBIH REDA
DALAM HAL BERKONFLIK serta melakukam PENDEKATAN yang
BERSIFAT PRIBADI, MENDENGAR SECARA AKTIF GUNA
MENJANGKAU INTI DARI PROBLEM YANG ADA.
 I.2. Identifikasi Permasalahan

Berdasarkan uraian yang terdapat dalam latar belakang masalah diatas

maka dapat diidentifikasikan permasalahannya adalah sebagai berikut :

1. Konflik antara Unit Reskrim dan Unit Intelijen Polsek Kota Coblong
Polresta Bandung Tengah.
2. Penyelesian konflik antara Unit Reskrim dan Unit Intelijen Polsek
Kota Coblong Polresta Bandung Tengah.

II. Kerangka teoritis

II.1. Kepustakaan Penelitian
Tidak ada Kepustakaan penelitian yang digunakan dalam hal penelitian
ini.

II.2. Kepustakaan Konseptual

II.2.1. Teori Konflik

BANYAK DEFINISI KONFLIK DALAM BERBAGAI LITERATUR

MANAJEMEN DAN PERILAKU ORANG, TAK ADA SATUPUN DARI
DEFINISI ITU BERSIFAT UNIVERSAL. SEBAGAI BAHAN ACUAN
DIKEMUKAKAN EMPAT DEFINISI KONFLIK :
• BUCHANAN & HUCZYNSKI (2004) SUATU PROSES YANG
DIAWALI KETIKA SATU PIHAK MERASAKAN BAHWA PIHAK
LAIN MEMILIKI PENGARUH NEGATIF, SESUATU YANG
DIPERDULIKAN PIHAK PERTAMA. KONFLIK ADALAH KEADAAN
PIKIRAN, HARUS DIRASAKAN OLEH PIHAK-PIHAK YANG
TERLIBAT, JIKA PIHAK-PIHAK TERLIBAT TIDAK MERASAKAN
KONFLIK MAKA TIDAK ADA KONFLIK.
• ROBBINS (2001:384) “A PROCESS THAT BEGINS ONE WHEN
PARTY THAT ANOTHER PARTY HAS NEGATIVELY
AFFECTED, OR ABOUT.” (PROSES YANG MUNCUL PADA
SAAT SATU PIHAK MEMPERSEPSIKAN BAHWA PIHAK LAIN
TERPENGARUH SECARA NEGATIF, ATAU AKAN
 MEMPENGARUHI SECARA NEGATIF, SESUATU YANG
MENJADI URUSAN / KEPENTINGAN PIHAK PERTAMA).
• (ALBANESE (1981) “PERCEIVED CONDITION THAT EXISTS
BETWEEN PARTIES (INDIVIDUALS, GROUPS, ETC), IN WHICH
ONE ON MORE OF THE PARTIES PERCIEVE (A) GOAL
INCOMPATIBILITY AND (B) SOME APPORTUNITY FOR
INTERFERING WITH THE GOAL OF ACCOMPLISHMENT OF
OTHER.” (KONDISI YANG DIPERSEPSIKAN ADA DIANTARA
PIHAK-PIHAK (INDIVIDU, KELOMPOK DLL) DIMANA SALAH
SATU PIHAK ATAU LEBIH MERASAKAN ADANYA (A) KETIDAK
SESUAIAN TUJUAN DAN (B) PELUANG UNTK MENGGANGGU
USAHA PENCAPAIAN TUJUAN PIHAK LAIN). KONFLIK PADA
DASARNYA ADALAH PROSES YANG DINAMIS,
KEBERADAANNYA LEBIH BANYAK MENYANGKUT PERSEPSI
DARI ORANG / PIHAK YANG MENGALAMI DAN
MERASAKANNYA. JADI, JIKA SUATU KEADAAN TIDAK
DIRASAKAN SEBAGAI KONFLIK, MAKA PADA DASARNYA
KONFLIK ITU DAPAT DIKATAKAN TIDAK ADA (UMAR NIMRAN,
2002,4).
• EL. FATIH MENYATAKAN SEBAGAI KONFLIK ETNO-NASIONAL
ATAU ETNO-POLITIK YANG DAPAT DIDEFINISIKAN : SEBAGAI
KONFLIK DIMANA PIHAK PIHAK YANG TERLIBAT
MENDEFINISIKAN DIRINYA DENAGN MENGGUNAKAN
KRITERIA KOMUNAL DAN MENGEMUKAKAN TUNTUTAN-
TUNTUTAN ATAS NAMA KEPENTINGAN KOLEKTIF
KELOMPOKNYA TERHADAP NEGARA, ATAU TERHADAP
ACTOR KOMUNAL LAINNYA (EL. FATIH, 2004) SELANJUTNYA
MENYATAKAN BAHWA KONFLIK ETNO-NASIONAL
BERDASARKAN TIGA KRITERIA, YAITU : (1) KONFLIK ITU
TERJADI DI DALAM BATAS-BATAS WILAYAH SUATU NEGARA;
(2) SALAH SATU PIHAK YANG BERKONFLIK ADALAH
PEMERINTAH YANG SEDANG BERKUASA; (3) PIHAK OPOSISI
MAMPU MEMBERIKAN PERLAWANAN YG TERUS MENERUS.
KONFLIK BERIKUT INI AKAN DIBAHAS TEORI KONFLIK DARI
PANDANGAN MIKRO DAN MAKRO.
Konflik Dalam Organisasi

KONFLIK MUNCUL, APABILA TERDAPAT ADANYA KE TIDAK

SESUAIAN PAHAM PADA SEBUAH SITUASI SOSIAL TENTANG
POKOK-POKOK PIKIRAN TERTENTU DAN/ATAU TERDAPAT ADANYA
ANTAGONISME-ANTAGONISME EMOSIONAL. DARI PROSES
TIMBULNYA KONFLIK, KONFLIK DAPAT DIBEDAKAN :
A. KONFLIK-KONFLIK SUBSTANTIF (SUBTANTIVE CONFLICT)
KETIDAK SESUAIAN PAHAM HAL-HAL SEPERTI : TUJUAN-
TUJUAN, ALOKASI SUMBER-SUMBER DAYA, DISTRIBUSI IMBALAN-
IMBALAN, KEBIJAKSANAAN-KEBIJAKSANAAN DAN PROSEDUR-
PROSEDUR.
B. KONFLIK-KONFLIK EMOSIONAL (EMOTIONAL CONFLICT)
TIMBUL KARENA PERASAAN-PERASAAN MARAH,
KETIDAKPERCAYAAN, KETIDAKSENANGAN, TAKUT DAN SIKAP
MENENTANG, MAUPUN BENTROKAN-BENTROKAN
KEPRIBADIAN.

KONFLIK DESTRUKTIF, DAMPAK KONFLIK YANG MENYEBABKAN

TIMBULNYA KERUGIAN-KERUGIAN YANG DAPAT DIALAMI ORANG-
ORANG YANG TERLIBAT DI DALAMNYA DISEBUT KONFLIK
DESTRUKTIF, DENGAN MENIMBULKAN:
- PERASAAN CEMAS/TEGANG (STRES) YANG TIDAK PERLU ATAU
YANG MENCEKAM.
- KOMUNIKASI YANG MENYUSUT / TERPUTUS
- PERSAINGAN YANG MAKIN MENGHEBAT.
- PERHATIAN YANG MAKIN MENYUSUT TERHADAP TUJUAN
BERSAMA. SECARA MENYELURUH MENYEBABKAN
BERKURANGNYA EFEKTIFITAS INDIVIDU-INDIVIDU, KELOMPOK-
KELOMPOK DAN ORGANISASI- ORGANISASI, KARENA
TERJADI GEJALA MENYUSUTNYA PRODUKTIFITAS DAN
KEPUASAN.

KONFLIK KONSTRUKTIF, DAMPAK KONFLIK YANG MENYEBABKAN

TIMBULNYA KEUNTUNGAN-KEUNTUNGAN BAGI INDIVIDU DAN
ATAU ORGANISASIZ ATAU ORGANISASI-ORGANISASI YANG
TERLIBAT DI DALAMNYA DISEBUT KONFLIK KONSTRUKTIF YAITU :
KREATIFITAS DAN INOVASI MENINGKAT.
B) UPAYA MENINGKAT (INTENSITASNYA) DAPAT DIATASI
PERASAAN APATIS DAN DAPAT MENYEBABKAN ORANG-ORANG
BEKERJA LEBIH KERAS.
C) IKATAN (KOHESI) YANG MAKIN KUAT. KONFLIK DENGAN PIHAK
“LUAR”, MENYEBABKAN DIPERKUATNYA IDENTITAS KELOMPOK,
DIPERKUATNYA IKATAN (KOHESI) DAN KOMITMEN.
KETEGANGAN MENYUSUT. KONFLIK DAPAT MAMBANTU
MENYUSUTNYA KETEGANGAN-KETEGANGAN ANTAR PRIBADI BILA
DI “TABUNG” MENYEBABKAN TIMBULNYA STRESS

Para pihak yang terlibat konflik

A) KONFLIK DI DALAM INDIVIDU SENDIRI
B) KONFLIK ANTAR PRIBADI, ATAU KONFLIK INDIVIDU DENGAN
INDIVIDU
C) KONFLIK ANTAR KELOMPOK
D) KONFLIK ANTAR ORGANISATORIS.

Konflik antar kelompok

SITUASI LAIN MUNCUL DI DALAM ORGANISASI, SEBAGAI SUATU
JARINGAN KERJA KELOMPOK-KELOMPOK YANG SALING KAIT
MENGKAIT DISEBUT KONFLIK ANTAR KELOMPOK DAN
MERUPAKAN HAL YANG LAZIM TERJADI PADA ORGANISASI-
ORGANISASI. IA DAPAT MENYEBABKAN UPAYA KOORDINASI DAN
INTEGRASI MENJADI SULIT DILAKSANAKAN.

II.2.2. Manajemen Konflik

SBG ORANG-ORANG YANG TERLIBAT SECARA AKTIF DI

DALAM SITUASI KONFLIK YANG BERKEMBANG, MANAJER
HARUS MENJADI PARTISIPAN YANG TERAMPIL DALAM
DINAMIKA KONFLIK, ANDAIKATA INGIN HASIL KONTRUKTIF
DAN DESTRUKTIF CONFLICT RESOLUTION DAPAT
DILAKUKAN :
BERSIKAP TIDAK ACUH BERARTI BAHWA TIDAK ADANYA
UPAYA LANGSUNG UNTK MENGHADAPI SEBUAH KONFLIK
YANG TELAH TERMANIFESTASI, DALAM KEADAAN DEMIKIAN
KONFLIK DIBIARKAN BERKEMBANG MENJADI SEBUAH
KEKUATAN KONTRUKTIF ATAU SEBUAH KEKUATAN
DESTRUKTIF.
 MENEKAN (SUPPRESSION) MENYEBABKAN
MENYUSUTNYA DAMPAK KONFLIK YANG NEGATIF, TETAPI
IA TIDAK MENGATASI, ATAUPUN MENIADAKAN POKOK-
POKOK PENYEBAB TIMBULNYA KONFLIK TERSEBUT. IA
HANYA MERUPAKAN SEBUAH PEMECAHAN SEMU (SURFAS
SOLUTION) YANG MENYEBABKAN KONDISI-KONDISI
ANTISEDEN, YANG MERUPAKAN PENYEBAB ORISINAL
TERJADINYA KONFLIK TETAP ADA.
MENYELESAIKANNYA (CONFLICT RESOLUTION) HANYA
TERJADI BILA ALASAN-ALASAN LATAR BELAKANG
TERJADINYA SESUATU KONFLIK, DITIADAKAN DAN TIDAK
DISISAKAN KONDISI-KONDISI YANG MENGANDUNG
ANTAGONISME ANTAGONISME UNTK PENYEBAB
TIMBULNYA LAGI KONFLIK DIMASA MENDATANG

Gaya Manajemen konflik

GAYA-GAYA MENGHADAPI SITUASI KONFLIK DAPAT
DITERANGKAN SEHUBUNGAN DENGAN TEKANAN RELATIF
ATAS APA YANG DISEBUT “COOPERATIVENESS”, KEINGINAN
MEMENUHI KEBUTUHAN DAN MINAT PIHAK LAIN DAN
“ASSERTIVENESS” KEINGINAN MEMENUHI KEINGINAN DAN
MINAT DIRI SENDIRI.
Adapun gaya manajemen konflik tersebut adalah : Tindakan
menghindar, Meratakan (akomodasi), Bersaing (komando),
berkompromi (compromising), bekerjasama atau pemecahan
masalah (Colaborating).

GAYA MANAJEMEN KONFLIK SEPERTI DILUKISKAN PADA

GAMBAR MENUNJUKKAN HASIL-HASIL YANG BERBEDA-
BEDA.
KONFLIK “KALAH-KALAH”
 APABILA TAK SEORANGPUN DIANTARA PIHAK YANG
TERLIBAT MENCAPAI KEINGINANNYA YANG SEBENARNYA,
DAN ALASAN-ALASAN MENGAPA TERJADINYA KONFLIK
TIDAK MENGALAMI PERUBAHAN.
B. KONFLIK “MENANG-KALAH”
SALAH SATU PIHAK MENCAPAI APA YANG DIINGINKAN
PIHAK LAIN. HAL TERSEBUT DISEBABKAN ADANYA
PERSAINGAN DIMANA ORANG MENCAPAI KEMENANGAN
MELALUI KEKUATAN KETRAMPILAN YANG SUPERIOR,
KARENA UNSUR DOMINASI DAN KOMANDO OTORITATIF.
STRATEGI MENANG-KALAH JUGA TDK MEMECAHKAN
MASALAH POKOK TERJADINYA KONFLIK.
C. KONFLIK “MENANG-MENANG”
JALAN MENGUNTUNGKAN PIHAK-PIHAK YANG TERLIBAT
DALAM KONFLIK, DILAKUKAN KONFRONTASI PERSOALAN-
PERSOALAN YANG ADA, DAN DIGUNAKANNYA CARA
PEMECAHAN MASALAH UNTK MENGATASI PERBEDAAN-
PERBEDAAN PENDAPAT PENDAPAT DAN PANDANGAN,
MENIADAKAN ALASAN-ALASAN UTK MELANJUTKAN ATAU
MENIMBULKAN KEMBALI KONFLIK YANG ADA, KARENA
TIDAK ADA HAL YANG DIHINDARI. SEMUA PERSOALAN-
PERSOALAN YANG RELEVAN DIPERBINCANGKAN DAN
DIBICARAKAN SECARA TERBUKA.

Manajer sebagai penengah (mediator)

PERANAN MANAJER SEBAGAI MEDIATOR (PENEGAH) SANGAT
PENTING, DAPAT DILAKSANAKAN, 2 MACAM PENDEKATAN
PERANAN TERSEBUT :
 INTERVENSI SECARA AKTIF, MELAKUKAN ANEKA MACAM
TINDAKAN INTERVENSI SECARA AKTIF, UPAYA UNTK
MENGHIMBAU PARA PIHAK UNTUK MENGINGAT TUJUAN-TUJUAN
LUHUR ORGANISASI MEREKA, MAKSUDNYA MEREKA LEBIH REDA
DALAM HAL BERKONFLIK .
 FASILITAS ADALAH MELALUI PERANAN FASILITATOR.
PENDEKATAN INI SANGAT BERSIFAT PRIBADI, DIPERLUKAN
KETRAMPILAN-KETRAMPILAN KOMUNIKASI. MENDENGAR
 SECARA AKTIF, DISINI EMOSI-EMOSI YANG BERSIFAT
DISFUNGSIONAL PERLU DITIADAKAN, KOMUNIKASI BEBAS
PERLU DITUMBUHKAN, GUNA MENJANGKAU INTI DARI PROBLEM
YANG ADA.

III. Pembahasan
III.1. Konflik antara Unit Reskrim dan Unit Intelijen Polsek Kota Coblong
Polresta Bandung Tengah.
III.2. Penyelesian konflik antara Unit Reskrim dan Unit Intelijen Polsek Kota
Coblong Polresta Bandung Tengah.

IV. Penutup
IV.1. Kesimpulan
IV.2. Saran