RPS 10

Kekuasaan dan Politik

1. Konsep Mengenai Kekuasaan
1.1 Pengertian Kekuasaan
Banyak definisi tentang kekuasaan itu yang telah disampaikan oleh beberapa
pakar. Menurut Gibson dan kawan-kawan (2009) kekuasaan adalah kemampuan
untuk memperoleh sesuatu dengan cara yang diinginkan seseorang agar orang lain
melakukannya. Jadi kekuasaan itu adalah kemampuan untuk membuat orang lain
melakukan apa yang diinginkannya.
1.2 Sumber atau Basis dan Bentuk Kekuasaan
Menurut Amitai Etziomi yang dikutip oleh Miftah Thoha (1998) mengatakan
bahwa sumber dan bentuk kekuasaan itu ada dua yakni kekuasaan jabatan (position
power) dan kekuasaan pribadi (personal power).
Perbedaan keduanya bersemi pada konsep kekuasaan itu sendiri sebagai suatu
kemampuan untuk mempengaruhi perilaku. Kekuasaan dapat diperoleh dari jabatan
organisasi, pengaruh pribadi, atau keduanya.
Menurut John French dan Bertram Raven (1965) dalam Tyson dan Jackson (2000),
bahwa ada lima basis kekuasaan, yaitu:
a. Kekuasaan Legal/Legitimasi (Legitimate Power)
Kekuasaan yang bersumber pada jabatan/wewenang/posisi yang dimiliki oleh
seorang pemimpin. Makin tinggi posisi makin besar kekuasaan legitimasinya.
b. Kekuasaan Imbalan/Ganjaran/Penghargaan (Reward Power)
Kekuasaan yang bersumber atas kemampuan untuk menyediakan penghargaan
atau hadiah bagi orang lain, seperti gaji, promosi, atau penghargaan jasa lainnya
seperti meningkatkan kenyamanan kondisi kerja.
c. Kekuasaan Paksaan (Coersoice Power)
Kekuasaan diperoleh dengan membuat para pengikut memiliki rasa takut. Dengan
demikian sumber kekuasaan diperoleh dari rasa takut. Misalnya bila tak
mengikuti perintah pimpinan, bisa dipindah, ditunda pembayaran gaji atau
pangkatnya, dll.
d. Kekuasaan Ahli (Expert Power)
 Kekuasaan ini bersumber atau diperoleh karena punya pengetahuan dan keahlian,
yang mana keahlian tersebut tidak dimiliki oleh orang lain.
e. Kekuasaan Acuan/Referensi (Referent Power)
Kekuasaan diperoleh atau bersumber karena sifat-sifat pribadi (kepribadian) yang
disenangi / dikagumi.

1.3 Taktik Kekuasaan

Robbins dan Coulter (2015) menyampaikan 9 (Sembilan) taktik kekuasaan yang
bersumber dari hasil riset, yaitu sebagai berikut.
a. Legitimasi. Menyampaikan sesuatu berbasiskan kebijakan/aturan organisasi
karena posisi dalam jabatan.
b. Bujukan yang rasional. Menyampaikan argument-argumen yang logis.
c. Daya Tarik yang menjadi sumber inspirasi. Mengembangkan komitmen yang
menarik bagi sasaran, kebutuhan, pengharapan, dan aspirasi.
d. Konsultasi. Mencari dukungan dengan melibatkan mereka pengikut.
e. Pertukaran. Memberikan imbalan atas dukungan yang diberikan.
f. Daya Tarik pribadi. Mendapatkan dukungan atau kepatuhan karena persahabatan
atau kesetiaan.
g. Menjilat. Memakai bujukan, pujian, atau keramahtamahan.
h. Tekanan. Dengan memakai ancaman dan peringatan.
i. Koalisi. Dengan meminta dukungan orang lain dalam organisasi guna menunjang
permintaan/perintah.

2. Konsep Mengenai Politik

2.1 Pengertian Politik dan Perilaku Politik
Politik (organisasional) menurut Jones (1985) yang dikutip oleh Indriyo
Gitosudarmo dan Sudita (1997) adalah aktivitas yang dipergunakan untuk
memperoleh, mengembangkan, dan menggunakan kekuasaan, untuk mendapatkan
hasil/tujuan yang diinginkan, bila terdapat ketidakpastian atau ketidaksepakatan
pilihan.
 Politik akan ada di semua lini organisasi, individu-individu akan terus
berhubungan dengan perilaku politik, karena akan dapat dan bahkan sering dipakai
sebagai strategi untuk mempertahankan kekuasaan, mencegah orang lain mengambil
alih kekuasaan yang dicengkramnya, atau untuk memperluas kekuasaan yang telah
ada padanya. Fenomena mana lantas menghasilkan apa yang disebut dengan perilaku
politik.

2.2 Taktik Untuk Memainkan Politik Dalam Organisasi

Ada beberapa studi tentang macam-macam taktik politik yang digunakan oleh
kelompok manajerial di dalam organisasi, satu diantaranya hasil studi oleh R.W.
Allen dkk (1979) yang dikutip oleh Gisbson dan kawan-kawan (2009) tentang
delapan taktik politik sebagai berikut.
a. Menyerang / menyalahkan orang lain
b. Memakai informasi
c. Membangun citra / manajemen yang menarik
d. Mengembangkan dasar dukungan
e. Memuji yang lain, berusaha agar disayangi
f. Koalisi kekuasaan, sekutu yang kuat
g. Bekerjasama dengan yang berpengaruh
h. Menciptakan obligasi / pertukaran

2.3 Etika Berperilaku Politik

Sepanjang kekuasaan yang digenggam dilaksanakan dalam batasan formal
terutama dikaitkan dengan wewenang yang dimiliki dan dalam kerangka kebaikan
organisasi, itu adalah sesuatu yang etis. Tetapi ketika kekuasaan tersebut digunakan
di luar dari batas wewenang formal, kekuasaan yang dimiliki adalah untuk
kepentingan pribadi atau kelompok, itu adalah tidak etis.

3. Konsep Mengenai Imbalan

3.1 Beberapa Isu Penting tentang Imbalan
 Indriyo Gitosudarmo dan I Nyoman Sudita (1997) mencatat beberapa isu penting
yang menyangkut tentang imbalan yang sering mewarnai kehidupan suatu organisasi.
Adapun isu-isu tersebut adalah sebagai berikut.
a. Bahwa orang bekerja pada suatu organisasi tertentu adalah dilatar belakangi oleh
berbagai macam alasan atau motif, dan salah satunya yang sangat dominan adalah
untuk menjaring imbalan sebab dengan imbalan yang diperolehnya ia akan dapat
memuaskan aneka kebutuhan yang sering mengejarnya.
b. Bahwa uang bukanlah satu-satunya imbalan yang diburu orang dalam bekerja.
Ternyata di samping uang ada pencarian lain yang terkait dengan imbalan yang
diimpikan.
c. Imbalan yang dicari para pekerja ternyata bervariasi sepanjang waktu, sesuai
dengan dinamika perubahan kondisi yang terjadi dalam kehidupan seseorang.
Tingkat imbalan yang diburu oleh seorang pekerja akan sangat terkait dengan
kebutuhan yang menghadangnya.

3.2 Tujuan dan Jenis-jenis Imbalan

a. Tujuan imbalan
Tujuan memberi imbalan menurut Indriyo Gitosudarmo dan I Nyoman Sudita
(1997) dan Gibson dan kawan-kawan (2009) pada dasarnya adalah seperti yang
diuraikan berikut ini.
- Untuk atau dalam rangka memotivasi anggota organisasi. Sistem imbalan
yang dirancang oleh suatu organisasi harus mampu memacu motivasi kerja
dari anggota organisasi, agar dapat berprestasi pada tingkat yang tinggi.
- Untuk atau dalam rangka membuat kerasan pekerja yang sudah ada, terutama
pekerja yang berkualitas, agar mereka tetap kerasan bekerja (loyal) dan tidak
mudah hengkang ke organisasi lain.
- Untuk dalam rangka menarik orang-orang yang berkualitas. Kemajuan suatu
organisasi antara lain ditentukan oleh kualitas orang-orang yang ada di
dalamnya. Salah satu daya Tarik seseorang bergabung ke dalam suatu
organisasi adalah sistem imbalan yang dibentuk dan diterapkan oleh
organisasi tersebut.
b. Jenis-jenis imbalan
1. Imbalan Intrinsik
Yakni jenis imbalan yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri atau imbalan
yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri.
Menurut Gibson dan kawan-kawan (2009) imbalan intrinsik meliputi:
- Penyelesaian tugas
Kemampuan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik, merupakan
hal yang penting bagi sejumlah orang.
- Pencapaian Prestasi
Pencapaian prestasi berkaitan dengan kemampuan untuk menyelesaikan
tujuan yang menantang (Challenging goal).
- Otonomi
Banyak orang merasa puas bekerja jika mereka diberi kebebasan dalam
melaksanakan tugasnya dan diikutsertakan dalam proses pengambilan
keputusan.
- Pertumbuhan Pribadi
Pertumbuhan pribadi pada dasarnya berkaitan dengan kemampuan dan
peluang yang tersedia bagi karyawan untuk mengembangkan keahlian dan
karirnya.
2. Imbalan Ekstrinsik
Adalah jenis imbalan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan tetapi berasal
dari pekerjaan, meliputi:
- Imbalan Finansial
Yang dapat berbentuk gaji, upah, atau bonus. Gaji penerimaanya bersifat rutin
dan tetap setiap bulan. Bonus berkaitan dengan prestasi karyawan yang
mutakhir, di mana pemberiannya diberikan pada prestasi-prestasi tertentu
yang mampu diraih oleh karyawan.
- Jaminan Sosial (Fringe Benefit)
Jaminan sosial antara lain meliputi: jaminan hari tua, asuransi tenaga kerja,
biaya opname di rumah sakit, biaya perumahan dan lain sebagainya.
- Profit-sharing
 Profit sharing pada dasarnya mendorong partisipasi dan prestasi dari para
pekerja dengan memberikan bagian tertentu dari laba perusahaan yang
bentuknya bisa berupa kas maupun saham.
- Penghargaan atau pengakuan
Prestasi yang baik perlu mendapatkan pengakuan dan penghargaan atas jerih
payah karyawan yang telah mereka sumbangkan pada organisasi.
- Promosi
Promosi merupakan pemindahan secara vertikal ke jenjang yang lebih tinggi
yang disertai dengan adanya kenaikan tanggung jawab dan imbalan.

3.3 Pengaruh Imbalan Terhadap Prestasi Kerja

a. Bahwa uang harus dipertimbangkan sebagai tujuan orang bekerja yang mampu
memenuhi kekurangan kebutuhannya.
b. Uang dapat menjadi sumber ketidakpuasan yang potensial jika jumlahnya jauh
dari yang diharapkan, tetapi tidak dapat berfungsi sebagai faktor pemuas.
c. Uang dapat dipandang sebagai alat untuk mencapai hasil yang diinginkan.
d. Uang dapat berfungsi sebagai penguat, jika diberikan kepada seseorang berkaitan
dengan prestasi tertentu.

3.4 Pendekatan Sistem Imbalan Non Tradisional

Ada empat pendekatan imbalan yang berbeda yang belum secara luas teruji yang
dikemukakan oleh Gibson dan kawan-kawan (2009), yaitu sebagai berikut.
a. Tunjangan Model Kafetaria
Melalui model ini karyawan dimungkinkan mengembangkan dan mengalokasikan
paket tunjangan yang secara pribadi dianggap menarik oleh mereka. Model ini
menjadi aktual, karena pada dasarnya karyawan memiliki keinginan bervariasi,
dan organisasi berkesempatan untuk menawarkan program yang cocok dengan
keinginan karyawan secara individual.
b. Banking Time Off (Menabung Cuti Kerja)
Suatu praktik imbalan yang memungkinkan karyawan memperoleh cuti kerja di
samping cuti lain, yang disebabkan karena yang bersangkutan menorehkan suatu
 prestasi. Program ini menjadi menarik bagi pegawai karena cuti adalah sesuatu
yang menyenangkan.
c. Pembayaran Berdasarkan Keterampilan
Dalam sistem kompensasi yang tradisional, karakteristik pekerjaan, kondisi pasar
tenaga kerja menjadi penentu tingkat pembayaran karyawan dan rentangnya.
Tetapi dalam program pembayaran berdasarkan keterampilan, pembayaran
kepada karyawan tergantung tidak hanya pada faktor pekerjaan, namun juga
terkait dengan tingkat dan ragam keterampilan yang dimiliki. Program ini
mencoba meninjau dari sisi efisiensi atau nilai tambah pada prestasi kerja.
d. Gain Sharing (Pembagian Hasil)
Bentuk formula pembayaran imbalan yang didasarkan pada insentif kelompok,
dimana pegawai turut serta berkontribusi dalam perolehan pendapatan organisasi
melalui prestasi aktualnya yang meningkat.

4. Konsep Mengenai Hukuman dalam Organisasi

Hukuman merupakan pemberian hasil yang tidak diinginkan (menyakitkan),
dalam rangka mengeliminasi perilaku yang tidak diinginkan tersebut (Indriyo
Gitosudarmo dan I Nyoman Sudita, 1997).
Beberapa alasan yang dikemukakan mengapa hukuman tidak efektif dalam mengubah
perilaku yaitu:
a. Hukuman hanya mempengaruhi perilaku yang bersifat sementara dan tidak
berlangsung lama.
b. Menggunakan hukuman akan diikuti dengan efek samping berupa sikap emosional
yang justru dapat merugikan.
c. Penerapan hukuman dalam organisasi kurang manusiawi.

Maka oleh karena itu, menurut pendapat Baron, Gray, dan Denis yang dikutip Gibson
(2009) dalam Indriyo Gitosudarmo dan I Nyoman Sudita (1997), bahwa pada saat
memaksakan memberikan tindakan hukuman perlu memperhatikan hal-hal seperti:

a. Waktu pemberian hukuman

Hukuman diberikan segera setelah perilaku yang tidak diinginkan dilakukan.
b. Intensitas hukuman
Hukuman akan mencapai tingkat efektivitas yang lebih besar, jika intensitas hukuman
tersebut cukup kuat.
c. Konsistensi hukuman
Hukuman harus dilakukan secara konsisten terhadap setiap perilaku pelanggaran yang
terjadi.
d. Kejelasan alasan/klarifikasi
Orang yang dihukum harus mengetahui dengan jelas mengapa ia dihukum.