PENGARUH PARTISIPASI KARYAWAN

DALAM KELOMPOK KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DI PT X
PROPOSAL TESIS

Disusun untuk Memenuhi Ujian Akhir Semester

Program Studi Magister Psikologi
Mata Kuliah Filsafat Ilmu

OLEH :
EBEN EZER_217049006

DosenPengampu:
Tarmidi, Ph.D, Psikolog

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Semester Genap TA. 2021/2022

1
 DAFTAR ISI
DAFTAR ISI...................................................................................................................................................2

BAB I............................................................................................................................................................4

PENDAHULUAN...........................................................................................................................................4

1.1 LATAR BELAKANG..............................................................................................................................4

1.2 IDENTIFIKASI MASALAH.....................................................................................................................5

1.3 TUJUAN PENELITIAN..........................................................................................................................5

1.4 MANFAAT PENELITIAN.......................................................................................................................6

1.4.1 Manfaat Teoritis.........................................................................................................................6

1.4.2 Manfaat Praktis...........................................................................................................................6

BAB II...........................................................................................................................................................7

LANDASAN TEORI........................................................................................................................................7

2.1 KONSEP DASAR PARTISIPASI..............................................................................................................7

2.1.1 Pengertian Partisipasi.................................................................................................................7

2.1.2 Teori Partisipasi Karyawan..........................................................................................................7

2.1.3 Proses Keterlibatan dan Partisipasi Karyawan............................................................................9

2.1.4 Faktor Yang Mempengaruhi Keterlibatan dan Partisipasi Karyawan..........................................9

2.1.5 Hakikat Keterlibatan dan Partisipasi Karyawan.........................................................................10

2.1.6 Komponen Partisipasi Karyawan...............................................................................................11

2.2. KONSEP DASAR KINERJA.................................................................................................................14

2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan....................................................................................................14

2.2.2 Cara-Cara Meningkatkan Kinerja Karyawan..............................................................................14

2.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan.............................................................15

2.3 KERANGKA BERPIKIR........................................................................................................................17

2
 2.3 HIPOTESIS........................................................................................................................................18

BAB III........................................................................................................................................................20

METODOLOGI PENELITIAN........................................................................................................................20

3.1 Metode Penelitian...........................................................................................................................20

3.2 Desain/Paradigma Penelitian...........................................................................................................24

3.3 Jenis Penelitian................................................................................................................................25

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian.........................................................................................................26

3.2.1 Tempat Penelitian.....................................................................................................................26

3.2.2 Waktu Penelitian......................................................................................................................26

3.3. Populasi/Sampel Penelitian............................................................................................................26

3.4 Variabel Penelitian...........................................................................................................................26

3.5 Teknik Sampling...............................................................................................................................26

3.6 Teknik Pengumpulan Data...............................................................................................................27

3.7 Analisis Data....................................................................................................................................27

Tabel 3.2....................................................................................................................................................28

3.8 Uji Validitas......................................................................................................................................28

3.9 Uji Reliabilitas..................................................................................................................................29

3.10 Analisis Regresi Linier....................................................................................................................30

3.11 Analisis Korelasi Berganda.............................................................................................................30

3.12 Uji Hipotesis...................................................................................................................................30

3.12.1 Uji Hipotesis Simultan (Uji F)...................................................................................................31

3.12.2 Uji Hipotesis Parsial (Uji t).......................................................................................................31

3.12.3 Rancangan Kuesioner.............................................................................................................32

DAFTAR PUSTAKA......................................................................................................................................33

3
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Sumber daya manusia merupakan bagian penting yang harus diperhatikan dalam setiap
kegiatan perusahaan. Manusia merupakan salah satu sumber daya penting di dalam perusahaan
tersebut. Dengan kata lain, sumber daya manusia menjadi ujung tombak penentuan keberhasilan
pelaksanaan kegiatan perusahaan.
Dengan persaingan yang semakin tajam karena perubahan teknologi yang cepat dan
lingkungan yang begitu dinamis pada setiap aspek kehidupan manusia, maka setiap perusahaan
membutuhkan sumber daya manusia yang mempunyai kompentensi agar dapat memberikan
pelayanan yang prima dan bernilai. Mathis (2008:280) berpendapat bahwa keberhasilan
organisasi sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja di dalamnya. Rendahnya
kualitas sumber daya manusia dalam organisasi menyebabkan turunnya efektifitas kerja
karyawan, yang secara tidak langsung ditentukan oleh kompetensi.
Menurut Noe (2011:203), kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang karyawan persatuan periode waktu dan melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja pada dasarnya adalah sesuatu yang
dilakukan atau tidak dilakukan karyawan, sehingga mereka mempengaruhi seberapa banyak
mereka memberi kontribusi kepada perusahaan termasuk pelayanan kualitas yang disajikan.
Kinerja identik dengan partisipasi yang dilakukan oleh sorang individu pada suatu lembaga
organisasi baik itu lembaga pemerintah atau lembaga swasta.
Partisipasi berarti peran serta seseorang atau kelompok masyarakat dalam proses
pembangunan baik dalam bentuk pernyataan maupun dalam bentuk kegiatan dengan memberi
masukan pikiran, tenaga, waktu, keahlian, modal dan atau materi, serta ikut memanfaatkan dan
menikmati hasil -hasil pembangunan (I Nyoman Sumaryadi, 2010: 46). Oleh karena itu,
partisipasi karyawan merupakan salah satu yang harus dipikirkan oleh setiap perusahaan.
Namun, permasalahan yang sering muncul di perusahaan X yakni adalah kecenderungan
karyawan untuk tidak berpartisipasi secara aktif bila bekerja dalam kelompok. Mereka cenderung
4
bermalas-malasan, bekerja secara tidak optimal, dan lebih pasif. Hal ini terutama terjadi bila
pada kelompok tersebut ada karyawan yang aktif atau ketika penilaian dilakukan per kelompok,
bukan per individu.
Dapat di ambil contoh yakni saling mengandalkan dalam mengerjakan pekerjaan,
kejadian ini terjadi karena munculnya rasa kemalasan dalam diri dan menggap rekan kerja yang
lain lebih mahir dalam menyelesaikan tugas tersebut dari pada dirinya dan mempercayakan tugas
tersebut kepada rekannya yang dianggap lebih mahir.
Partisipasi dalam kelompok kerja sangatlah penting, karena kedekatan antara anggota
kelompok pada suatu organisasi akan berpengaruh terhadap kinerja yang dihasilkan. Saling
berkomunikasi merupakan hal penting, agar dapat meminimalisir segala kepentingan kelompok
dan organisasi. Dengan demikian, perlu dilakukan tindakan agar dapat mendorong anggota
organisasi untuk lebih kreatif dan solid dalam menyelesaikan tugasnya. Oleh karena itu, pikiran
kolektif harus dipandang sebagai komponen kekompakan yang ditandai oleh keterkaitan yang
baik dalam suatu organisasi dan menjadikan suatu landasan kebersamaan untuk mencapai tujuan
bersama. Kegiatan ini biasanya dinamakan partisipasi dalam kelompok kerja.

1.2 IDENTIFIKASI MASALAH

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya, masalah dalam
penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
a. Bagaimana partisipasi karyawan pada perusahaan x ?
b. Bagaimana partisipasi karyawan dalam kelompok kerja pada perusahaan x ?
c. Bagaimana kinerja karyawan pada perusahaan x ?
d. Bagaimana pengaruh partisipasi kerja terhadap kinerja karyawan di perusahaan x ?

1.3 TUJUAN PENELITIAN

Adapaun tujuan dalam penelitian ini meliputi:
a. Mengetahui partisipasi kerja karyawan pada perusahaan x
b. Menegetahui partisipasi karyawan dalam kelompok kerja pada perusahaan x
c. Mengetahui kinerja karyawan pada perusahaan x
d. Mengetahui pengaruh partisipasi kerja terhadap kinerja karyawan pada perusahaan x.

5
1.4 MANFAAT PENELITIAN
1.4.1 Manfaat Teoritis
Adapun manfaat teoritis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Memberikan sumbangsih pemahaman dan pemaparan dalam memperperkaya wawasan
mengenai pengaruh partisipasi kerja dalam kelompok kerja terhadap kinerja karyawan
pada perusahaan x
b. Membuka jendela wawasan akan pemahaman mengenai pentingnya rasa memiliki dan
bertanggungjawab dalam setiap pekerjaan yang sedang dihadapi.
c. Memberikan kontribusi dalam pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia,
khususnya di bidang pengolahan sumber daya manusia yang berdaya guna lebih banyak
lagi.
d. Dapat menjadi referensi atau acuan untuk penelitian sejenisnya mengenai pengaruh
keterlibatan kerja dan kohesivitas dalam kelompok kerja terhadap kinerja karyawan.

1.4.2 Manfaat Praktis

Sedangkan manfaat praktis pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Memberikan masukan kepada perusahaan x mengenai pengaruh partisipasi kerja dalam
kelompok kerja terhadap kinerja karyawan;
b. Memberikan informasi secara jelas mengenai peranan partisipasi kerja dalam kelompok
kerja terhadap kinerja karyawan untuk perkembangan yang lebih baik kedepannya.

6
 BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 KONSEP DASAR PARTISIPASI
2.1.1 Pengertian Partisipasi
Banyak ahli memberikan pengertian mengenai konsep partisipasi. Bila dilihat dari asal
katanya, kata partisipasi berasal dari kata bahasa Inggris “participation” yang berarti
pengambilan bagian, pengikutsertaan (John M. Echols & Hasan Shadily, 2000: 419).
Partisipasi berarti peran serta seseorang atau kelompok masyarakat dalam proses
pembangunan baik dalam bentuk pernyataan maupun dalam bentuk kegiatan dengan memberi
masukan pikiran, tenaga, waktu, keahlian, modal dan atau materi, serta ikut memanfaatkan dan
menikmati hasil - hasil pembangunan (I Nyoman Sumaryadi, 2010: 46).
Pengertian tentang partisipasi dikemukakan oleh Fasli Djalal dan Dedi Supriadi, (2001:
201-202) dimana partisipasi dapat juga berarti bahwa pembuat keputusan menyarankan
kelompok atau masyarakat ikut terlibat dalam bentuk penyampaian saran dan pendapat, barang,
keterampilan, bahan dan jasa. Partisipasi dapat juga berarti bahwa kelompok mengenal masalah
mereka sendiri, mengkaji pilihan mereka, membuat keputusan, dan memecahkan masalahnya
H.A.R.Tilaar, (2009: 287) mengungkapkan partisipasi adalah sebagai wujud dari
keinginan untuk mengembangkan demokrasi melalui proses desentralisasi dimana diupayakan
antara lain perlunya perencanaan dari bawah (bottom-up) dengan mengikutsertakan masyarakat
dalam proses perencanaan dan pembangunan masyarakatnya. Berdasarkan beberapa definisi di
atas maka dapat disimpulkan bahwa partisipasi adalah keterlibatan suatu individu atau kelompok
dalam pencapaian tujuan dan adanya pembagian kewenangan atau tanggung jawab bersama.

2.1.2 Teori Partisipasi Karyawan

Partisipasi adalah berbagai bentuk peran serta anggota organisasi dalam menggunakan
tenaga dan pikiran serta waktunya dalam mewujudkan tujuan organisasi (Hasibuan, 2005).
Partisipasi adalah tanggungjawab karyawan yang didasari pada kesadaran penuh dalam mentaati

7
dan mematuhi serta mengerjakan semua tugas pekerjaannya dengan baik (Malthis & Jackson,
2002).
Partisipasi karyawan adalah kondisi karyawan dalam suatu organisasi memainkan peran
lebih besar dalam proses pengambilan keputusan. Bahwa karyawan diberikan kesempatan untuk
mempengaruhi keputusan manajemen dan dapat berkontribusi pada peningkatan kinerja
organisasi (Amstrong, 2006).
Berdasarkan beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa partisipasi karyawan
merupakan bentuk peran serta karyawan dalam menggunakan tenaga dan pikiran serta waktunya
dalam mewujudkan tujuan organisasi yang didasari pada kesadaran penuh dalam mentaati dan
mematuhi serta mengerjakan semua tugas pekerjaannya dengan baik. Partisipasi karyawan
memiliki tiga gagasan penting yaitu (Dewi, 2006):
a. Keterlibatan mental dan emosional/inisiatif
Pertama dan yang paling utama, partisipasi berarti keterlibatan mental dan emosional
daripada hanya berupa aktivitas fisik. Karyawan yang berpartisipasi melibatkan emosionalnya
seperti menyampaikan pendapat daripada hanya terlibat dalam penyelesaian tugas sesuai tenggat
waktu.

b. Motivasi kontribusi
Dalam partisipasi, penting untuk memotivasi karyawan yang memberikan kontribusi.
Mereka diberi kesempatan untuk menyalurkan sumber inisiatif dan kreativitasnya untuk
mencapai tujuan organisasi. Partisipasi dapat meningkatkan motivasi dan membantu karyawan
untuk memahami tujuan organisasi.

c. Tanggung jawab
Partisipasi mendorong karyawan untuk menerima tanggung jawab dalam aktivitas
kelompok. Hal tersebut merupakan proses sosial agar karyawan dapat terlibat langsung dalam
semua kegiatan organisasi sehingga memunculkan kesediaan untuk dapat mewujudkan
keberhasilan organisasi. Partisipasi karyawan mendorong keterlibatan aktif karyawan untuk
berkontribusi dalam pencapaian tujuan perusahaan. Dalam hal ini, partisipasi karyawan sangat
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

8
 Dapat disimpulkan bahwa partisipasi karyawan adalah tingkat dimana seorang karyawan
berpartisipasi aktif dan memberi kontribusi dalam organisasi. Logika yang mendasari adalah
keterlibatan dan partisipasi para karyawan dalam pengambilan keputusan dan meningkatkan
otonomi serta kendali karyawan atas kehidupan kerjanya. Karyawan akan menjadi lebih
termotivasi, lebih setia pada organisasi, lebih produktif dan lebih puas dengan pekerjaan.
Partisipasi karyawan secara penuh terhadap pekerjaan membuat karyawan dapat menciptakan
kinerja yang baik dan teratur dan tentunya akan berpartisipasi aktif dalam menyelesaikan
pekerjaan atau tugasnya.

2.1.3 Proses Keterlibatan dan Partisipasi Karyawan

Pada konteks partisipasi kerja yang dikemukakan oleh Noe (2011:378), kemungkinan
individu untuk terlibat (involved) dengan pekerjaan tergantung pada penerimaan bahwa
pekerjaan mempunyai potensi untuk memenuhi kebutuhan yang penting. Bila pekerjaan dirasa
kurang memberikan kesempatan untuk pemenuhan kebutuhan yang dianggap penting, maka
individu akan mengembangkan suatu kecenderungan. Kecenderungan tersebut berupa penarikan
upaya kerja dan mengasingkan diri dari pekerjaan (alienation).
Pekerjaan dipandang sebagai hal yang penting dan berarti bagi individu sehingga
individu memberikan perhatian besar dan sangat memikirkan pekerjaannya yang membuat
individu terlibat dengan pekerjaannya.
Proses tersebut mengakibatkan pencapaian sasaran dan tujuan organisasi dan secara
psikologis akan menimbulkan rasa sukses yang akan menaikkan harga diri karyawan di mana
kondisi ini pada akhirnya akan berpengaruh terhadap peningkatan keterlibatan dan partisipasi
kerja.

2.1.4 Faktor Yang Mempengaruhi Keterlibatan dan Partisipasi Karyawan

Faktor-faktor keterlibatan kerja dilihat dari sejauh mana seorang karyawan ikut
berpartisipasi dengan seluruh kemampuannya dalam membuat peningkatan kesuksesan suatu
organisasi atau perusahaan. Ada beberapa faktor yang dapat dipakai untuk melihat keterlibatan
dan partisipasi kerja seorang karyawan menurut Gibson (2007:214), yaitu :

9
 a. Aktif berpartisipasi dalam pekerjaannya
Aktif berpartisipasi dalam pekerjaan dapat menunjukkan bahwa seorang karyawan
terlibat dalam pekerjaannya (job involvement). Aktif berpartisipasi adalah perhatian yang
dicurahkan seseorang terhadap sesuatu. Dari tingkat atensi inilah dapat diketahui seberapa
perhatian dan kepedulian yang dimiliki oleh seorang pekerja.
b. Menunjukkan pekerjaannya adalah yang utama.
Pada karyawan dapat mewakili tingkat keterlibatan kerjanya. Seorang karyawan yang
merasa bahwa pekerjaanya adalah hal yang utama akan selalu berusaha memberi serta
melakukan yang terbaik untuk pekerjaannya dan mengganggap pekerjaannya sebagai pusat yang
menarik dalam hidup dan pantas untuk diutamakan.

c. Melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang penting untuk harga diri

Keterlibatan kerja dapat dilihat dari sikap seorang karyawan dalam pikiran mengenai
pekerjaannya, dimana seorang karyawan menganggap pekerjaan itu penting bagi harga dirinya.
Harga diri merupakan perpaduan antara kepercayaan diri dan penghormatan diri, mempunyai
harga diri yang kuat artinya merasa cocok dengan kehidupan dan penuh keyakinan, yaitu
mempunyai kompetensi dan sanggup mengatasi masalah-masalah kehidupan.
Harga diri merupakan evaluasi individu terhadap dirinya sendiri baik secara positif atau
negatif. Apabila pekerjaan tersebut dirasa berarti dan sangat berharga baik secara materi dan
psikologis bagi karyawan tersebut maka karyawan tersebut akan menghargai dan akan
melakukan pekerjaannya sebaik mungkin. Dengan begitu keterlibatan dan partisipasi kerja dapat
tercapai, dan karyawan tersebut merasa bahwa pekerjaan mereka penting bagi harga dirinya.

2.1.5 Hakikat Keterlibatan dan Partisipasi Karyawan

Menurut Purnawanto (2008:49), hakikat keterlibatan dan partisipasi karyawan yaitu:
a. Keterlibatan mental dan emosional
Keterlibatan dan partisipasi ini bukan hanya sekedar kegiatan fisik namun juga mental
dan emosional. Bukan hanya keterampilannya tapi juga diri mereka ikut terlibat. Keterlibatan ini
bersifat psikologis daripada fisik. Keterlibatan bukan hanya partisipasi dalam pekerjaan tapi juga
pertemuan, meminta pendapat, dan lainnya.

10
 b. Motivasi kontribusi
Keterlibatan dan partisipasi dalam hal ini adalah bagaimana karyawan dapat memotivasi
karyawan yang lain untuk memberikan kontribusi. Mereka diberi kesempatan untuk
menyalurkan sumber inisiatif dan kreatifitasnya guna mencapai tujuan organisasi.

c. Tanggung jawab
Keterlibatan dan partisipasi ini mendorong orang-orang untuk meminta tanggung jawab
dalam aktifitas kelompok. Ini juga merupakan proses sosial yang mendorong orang- orang
menjadi terlibat sendiri dalam organisasi dan mau mewujudkan keberhasilannya.

2.1.6 Komponen Partisipasi Karyawan

Sirait (2007:68) ada 3 komponen partisipasi karyawan yang saling terkait yaitu:
a. Aspek Kognitif
Aspek kognitif keterlibatan dan partisipasi karyawan berfokus pada karyawan yang
memiliki keyakinan tentang perusahaan, atasan dan kondisi pekerjaan yang dialami.

b. Aspek Emosional
Aspek emosional keterlibatan dan partisipasi karyawan berfokus pada perasaan karyawan
serta perilaku positif maupun negatif karyawan terhadap perusahaan, atasan dan kondisi
pekerjaan yang dialami.

c. Aspek Perilaku
Aspek perilaku dari keterlibatan dan partisipasi karyawan merupakan komponen nilai
tambah bagi perusahaan untuk melihat bagaimana pengaturan waktu karyawan dalam
penyelesaian pekerjaan, kemampuan berpikir yang terlihat dari penyelesaian pekerjaan maupun
energi yang dikhususkan dalam penyelesaian pekerjaan.
Menurut Mathis (2008:224), indikator keterlibatan dan partisipasi karyawan adalah sebagai
berikut :

11
 a. Partisipasi kerja
Partisipasi buah pikiran lebih merupakan partisipasi berupa sumbangan ide, pendapat
atau buah pikiran konstruktif, baik untuk menyusun program maupun untuk memperlancar
pelaksanaan program dan juga untuk mewujudkannya dengan memberikan pengalaman dan
pengetahuan guna mengembangkan pekerjaan yang diikutinya. Dengan adanya partisipasi kerja
tersebut diharapkan peranan karyawan akan semakin meningkat dalam dunia kerja, selain itu
karyawan juga harus dapat menempatkan diri baik perannya.

b. Tanggung jawab
Tanggung jawab dapat didefinisikan sebagai sebuah kewajiban individu untuk
melaksanakan pekerjaan yang ditugaskan. Walaupun seringkali dibenarkan seorang atasan dalam
melaksanakan tugas dapat memberikan otoritasnya kepada bawahan yang dianggap mampu dan
mempunyai kualifikasi untuk menjalankannya. Dengan suatu syarat delegasi ini, seorang atasan
menyiratkan memberikan hak untuk membuat keputusan dan bertindak atas nama atasannya.
Penting untuk dicatat bahwa, ketika beberapa tanggung jawab didelegasikan, atasan tetap
bertanggung jawab untuk memantau bahwa semua tanggungjawab, wewenang dilakukan sesuai
dengan yang seharusnya tanggung jawab individu harus ditetapkan dan berlaku untuk setiap
karyawan di tempat kerja

c. Disiplin kerja
Disiplin kerja sebagai suatu sikap menghormati, menghargai patuh dan taat terhadap
peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup
menjalankannya dan tidak mengelak menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan
wewenang yang diberikan kepadanya. Disiplin sebagai suatu proses bekerja yang mengarah
kepada ketertiban dan pengendalian diri.

d. Komitmen kerja
Dalam sebuah perusahaan tentu karyawan dituntut untuk dapat memberikan kinerja
terbaik pada perusahaan sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya. Tetapi kompetensi saja
tidak cukup agar karyawan dapat memberikan kinerja terbaiknya dalam pekerjaannya. Selain

12
kompetensi, komitmen kerja bagi karyawan, dosen, guru, pegawai ataupun pekerja juga
diperlukan agar mereka memberikan hasil terbaik bagi organisasi atau perusahaan. Seseorang
yang tidak memiliki komitmen, sebenarnya ia ahli dalam bidangnya, namun ia bekerja dengan
setengah hati. Karyawan yang memiliki suatu komitmen, akan bekerja secara total, mencurahkan
perhatian, pikiran, tenaga dan waktunya, ia mengerjakan apa yang diharapkan oleh perusahaan.

e. Berbagi pengetahuan
Berbagi pengetahuan merupakan salah satu metode atau salah satu langkah dalam siklus
Manajemen Pengetahuan yang digunakan untuk memberikan kesempatan kepada anggota suatu
kelompok, organisasi, instansi atau perusahaan untuk berbagi pengetahuan yang mereka miliki
kepada anggota lainya dalam suatu tempat kerja. Obyektifikasi pengetahuan adalah proses
dimana pengetahuan menjadi realitas obyektif, sehingga pengetahuan tersebut diakui organisasi
(komunitas). Internalisasi pengetahuan adalah proses dimana pengetahuan yang terobjektifikasi
tersebut digunakan oleh personal dalam rangka sosialisasi mereka. Internalisasi pengetahuan
dilakukan melalui kegiatan pencarian dan menemukan kembali pengetahuan yang tersimpan
dalam organisasi. Inovasi dihasilkan dari kombinasi pengetahuan personal, pengetahuan yang
dishare oleh kelompok, dan pengetahuan organisasi.

f. Semangat kerja
Semangat kerja adalah sikap individu untuk bekerja sama dengan disiplin dan rasa
tanggug jawab terhadap kegiatannya. Semangat kerja juga diartikan sebagai suatu kegiatan
dalam melaksanakan pekerjaan secara cepat dan lebih baik menyelesaikan suatu kegiatan.
Semangat kerja merupakan perasaan yang memungkinkan seseorang bekerja untuk
menghasilkan yang lebih banyak dan lebih baik. Semangat kerja juga merupakan suatu sikap
individu atau kelompok terhadap kesukarelaannya untuk bekerjasama agar mencurahkan
kemampuanya secara menyeluruh. Semangat kerja adalah kemauan dari setiap individu atau
kelompok untuk saling bekerja sama dengan giat, disiplin, dan penuh rasa tanggung jawab dalam
melaksanakan tujuan yang telah ditetapkan.

13
2.2. KONSEP DASAR KINERJA
2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja pegawai adalah tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang
harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu. Noe (2011: 462),
mendefinisikan kinerja karyawan adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta
tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam). Hariandja (2007:78) mendefinisikan kinerja
pada dasarnya adalah apa yang telah dilakukan atau tidak dilakukan karyawan dalam bentuk
hasil kerja. Istijanto (2008:92) mendefinisikan kinerja karyawan adalah hasil pekerjaan yang
mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan
memberikan kontribusi ekonomi.
Beberapa definisi tersebut dapat diketahui bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja baik
dari kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai persatuan periode waktu pada pelaksanaan
tugas kerjanya seseorang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.2.2 Cara-Cara Meningkatkan Kinerja Karyawan

Menurut Tjiptoherijanto (2008:137) cara-cara untuk meningkatkan kinerja, antara lain:
a. Diagnosis
Diagnosis yang berguna dapat dilakukan secara informal oleh setiap individu yang
tertarik untuk meningkatkan kemampuannya dalam mengevaluasi dan memperbaiki kinerja.
Teknik – tekniknya dapat berupa: refleksi, mengobservasi kinerja, mendengarkan komentar -
komentar orang lain tentang mengapa segala sesuatu terjadi, mengevaluasi kembali dasar - dasar
keputusan masa lalu, dan mencatat atau menyimpan catatan harian kerja yang dapat membantu
memperluas pencarian manajer penyebab - penyebab kinerja.

b. Pelatihan
Setelah gaya atribusional dikenali dan dipahami, pelatihan dapat membantu manajemen
bahwa pengetahuan ini digunakan dengan tepat.

14
 c. Tindakan
Tidak ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil sepenuhnya tanpa dorongan
untuk menggunakannya. Analisis atribusi kausal harus dilakukan secara rutin sebagai bagian dari
tahap - tahap penilaian kinerja formal.

2.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu
karyawan dengan karyawan lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Secara garis besar,
perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor, yaitu faktor individu dana situasi kerja.
Menurut Gibson (2007:16), ada tiga perangkat variabel yang memengaruhi kinerja atau prestasi
kerja seseorang, yaitu:
a. Variabel Individual (Individual Variable), terdiri dari:
a) Kemampuan dan ketrampilan, yaitu kondisi mental dan fisik seseorang dalam
menjalankan suatu aktivitas atau pekerjaan.
b) Latar Belakang, yaitu kondisi di masa lalu yang mempengaruhi karakteristik dan sikap
mental seseorang, biasanya dipengaruhi oleh faktor-faktor keturunan serta pengalaman di
masa lalu.
c) Demografis, yaitu kondisi kependudukan yang berlaku pada individu atau karyawan,
dimana lingkungan sekitarnya akan membentuk pola tingkah individu tersebut
berdasarkan adat atau norma sosial yang berlaku.

b. Variabel Organisasi (Organization Variable), terdiri dari:

a) Sumber daya, yaitu sekumpulan potensi atau kemampuan perusahaan yang dapat diukur
dan dinilai, seperti sumber daya alam dan sumber daya manusia.
b) Kepemimpinan, yaitu suatu seni mengkoordinasi yang dilakukan oleh pimpinan dalam
memotivasi pihak lain untuk meraih tujuan yang diinginkan oleh organisasi.
c) Imbalan, yaitu balas jasa yang diterima oleh karyawan atau usaha yang telah dilakukan di
dalam proses aktivitas organisasi dalam jangka waktu secara instrinsik maupun
ekstrinsik.

15
 d) Struktur, yaitu hubungan wewenang dan tanggung jawab antar individu di dalam
organisasi dengan karakteristik tertentu dari kebutuhan organisasi.
e) Deskripsi Pekerjaan, yaitu job description yang diberikan kepada karyawan, apakah
karyawan dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan Job Description.

c. Variabel Psikologis, terdiri dari:

a) Persepsi, yaitu suatu proses kognitif yang digunakan oleh seseorang untuk menafsirkan
dan memahami dunia sekitarnya.
b) Sikap, yaitu kesiapsiagaan mental yang dipelajari dan diorganisasi melalui pengalaman
dan mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang terhadap orang lain.
c) Kepribadian, yaitu pola perilaku dan proses mental yang unik yang mencirikan
seseorang.
d) Belajar, yaitu proses yang dijalani seseorang dari tahap tidak tahu menjadi tahu dan
memahami akan sesuatu yang berhubungan dengan organisasi dan pekerjaan.
e) Motivasi, yaitu konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri
karyawan yang melalui dan memgarahkan perilaku.

Menurut Mathis dan Jackson (2008 : 78), indikator-indikator kinerja yang dapat memberi
kontribusi kepada organisasi antara lain:
a. Kesetiaan
Merupakan tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu
yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.
b. Prestasi Kerja
Merupakan kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas
dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
c. Ketaatan
Merupakan kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menaati segala ketetapan, peraturan
perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku.

16
 d. Kejujuran
Merupakan ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas, pekerjaan
serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.
e. Kerja Sama
Merupakan kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama-sama dengan orang
lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga mencapai
daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
f. Prakarsa
Merupakan kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan, langkah-
langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok
tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari manajemen.
g. Kepemimpinan
Merupakan kemampuan yang dimiliki seorang tenaga kerja untuk meyakinkan orang lain
(tenaga kerja lain) sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas
pokok.

2.3 KERANGKA BERPIKIR

Partisipasi kerja adalah tingkat dimana seorang karyawan berpartisipasi aktif dan
memberi kontribusi dalam organisasi. Logika yang mendasari adalah keterlibatan dan partisipasi
para karyawan dalam pengambilan keputusan dan meningkatkan otonomi serta kendali karyawan
atas kehidupan kerjanya. Karyawan akan menjadi lebih termotivasi, lebih setia pada organisasi,
lebih produktif dan lebih puas dengan pekerjaan. Partisipasi karyawan secara penuh terhadap
pekerjaan membuat karyawan dapat menciptakan kinerja yang baik dan teratur dan tentunya
akan berpartisipasi aktif dalam menyelesaikan pekerjaan atau tugasnya. Sehingga akan
meninggkatkan motivasi kerja dan juga kinerja karyawan itu sendiri.

Kinerja Karyawan
Kelompok Kerja
Kesetiaan
Partisipasi Kerja Prestasi
Keterlibatan mental dan Ketaatan
Kejujuran
emosional/inisiatif Kerja Sama
Motivasi kontribusi 17 Prakarsa
Kepemimpinan
Tanggung Jawab
Keterangan :
Partisipasi Kerja = X = IV
Kinerja Karyawan = Y = DV

2.3 HIPOTESIS
Hipotesis atau dugaan sementara terhadap hasil penelitian adalah “ Ada pengaruh positif
dan signifikan partisipasi karyawan dalam kelompok secara simultan terhadap kinerja
karyawan perusahaan x ”

18
BAB III
19
 METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian

Studi partisipasi kerja dalam kelompok kerja pada dasarnya dimaksudkan menguak
tindakan tindakan yang dilakukan perusahaan, mengapa tindakan itu dilakukan, dengan cara dan
mekanisme apa dilakukan, untuk kepentingan siapa, dan bagaimana hasil, akibat, dan
dampaknya. Dalam ranah studi partisipasi kerja dalam kelompok kerja, pada sejarahnya
melewati berbagai gugus pemikiran dari positivisme dan kini sampai pada masa post-
positivisme.
Metode penelitian kinerja sesungguhnya tidak perlu terlalu terpaku pada metodologi
selama rekomendasinya dapat benar-benar memberikan jalan keluar yang efektif karena
penelitian kinerja adalah penelitian mencari jalan keluar dari masalah. Para akademisi juga harus
lebih arif menentukan metodologi yang dipakai dengan relevansi terhadap masalah yang
dihadapi. Masalah kinerja adalah masalah partisipasi kerja dalam kelompok kerja dan artinya
harus dikaji lintas keilmuan, sehingga mampu menangkap setiap fenomena yang terjadi tidak
sebatas angka-angka.
Dalam kaitan tersebut, maka penulis memilih untuk tidak mengambil paradigma tertentu
dalam kasus ini melainkan mencoba melihat berbagai sudut pandang yang melingkupi kasus ini.
Mengapa penulis mengambil posisi demikian? Hal itu dikarenakan banyaknya pro dan kontra
yang terdapat dalam kasus ini sehingga tidak mencukupi jika hanya dibahas dalam salah satu
paradigma tertentu saja. Lebih lanjut, kutipan berikut sangat tempat untuk menggambarkan
metodologi yang digunakan dalam penelitian ini:
Decision-making is not a one-shot activity, but part of a choice process in which
choice possibilities, relevant criteria and urgency of choices gradually become more clear.
In the reality of actual policy analysis we observe that decision-making is based less on
information engineering and more on compliance with legal procedures or regulatory
frameworks. Consequently, in many choice situations – especially in those within the
public domain – we observe a tendency to suppress straightforward optimisation behaviour
and instead to favour ‘satisficing’ or compromise modes of planning

20
 Pendapat Medda tersebut membuktikan bahwa dalam hal pembuatan keputusan bukan
murni kegiatan sepihak, akan tetapi juga merupakan bagian dari proses memilih yang
didalamnya terdapat banyak kemungkinan, kriteria yang berhubungan sehingga pilihan yang
lebih penting menjadi semakin jelas.
Oleh karena itu, penulis menilai, model penelitian yang tepat untuk kasus ini adalah
dengan menggunakan metode kualitatif tanpa mengesampingkan paradigma positivis. Metode
kualitatif terkenal dengan pasangannya dalam paradigma postpositivisme, sedangkan paradigma
positivis lebih dikenal pada pendekatan kuantitatif. Alasan penulis memakai pendekatan ini
adalah sebagai berikut:
a. tidak semua penelitian kualitatif merupakan penelitian non-positivistik yang ideographic.
Sebagai contoh, proposisi tentang hubungan antara kapitalisme dan demokrasi yang
dikemukakan Berger merupakan hasil penelitian kualitatif;
b. tidak semua penelitian kualitatif menggunakan kriteria non-positivistik seperti
authenticity, reflexivity dan sebagainya. Kepustakaan yang ada cukup banyak
menyajikan metode-metode pengkajian validitas dan reliabilitas penelitian kualitatif
dengan metode serta prosedur kualitatif;
c. tidak benar bahwa penelitian kualitatif bersifat eksploratif, menggunakan pendekatan
induktif. Cukup banyak analisis ataupun penelitian kualitatif yang menerapkan penelitian
deduktif (hypothetico-deductive method). Proposisi umum hubungan kausal antara
kapitalisme dan demokrasi yang dikemukakan Berger (1987) banyak digunakan oleh
penelitian lain sebagai teori awal untuk kemudian diturunkan melalui proses deduktif.
Pendekatan metode kualitatif yang memberikan ruang bagi keterlibatan peneliti tidak
sekedar menilai fakta-fakta yang ada membuat penggambaran hasil penelitian ini diharapkan
cukup jelas tanpa mengurangi obyektifitas. Berikut adalah perbandingan mendasar antara metode
penelitian kualitatif dengan kuantitatif:

Gambar 3. 1

21
 “Gaya” Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif
Kuantitatif Kualitatif
Mengukur fakta-fakta objektif Mengkonstruksikan realitas dan makna kultural
Fokus pada variabel-variabel Fokus pada proses dan peristiwa secara
interaktif
Reliabilitas adalah kunci Otentisitas adalah kunci
Bebas nilai Hadirnya nilai secara eksplisit
Bebas dari konteks Dibatasi situasi
Banyak kasus dan subjek Sedikit kasus dan subjek
Analisis statistik Analisis tematik
Peneliti terpisah Peneliti terliba
Sumber: W. Lawrence Neuman. Social Research Methods: Qualitative and Quantitative Approaches
(Needham Heights, MA: Allyn & Bacon, 197) hal. 14.
Sudah menjadi perdebatan umum bahwa ontologi dari aliran positivis dan konstruktivis
tidak dapat disatukan. Menurut Lincoln dan Guba, aliran positivis yang memandang ‘realisme
dengan naif’ mempertahankan bahwa realitas adalah ‘nyata’ dan ‘dapat diukur’. Sedangkan
aliran konstruktivis mempertahankan bahwa realita diartikan oleh individu dan kelompok.
Analisa tersebut memberi arti bahwa metode kuantitatif dan kualitatif yang dihubungkan dengan
aliran positivis dan konstruktivis menjadi dengan sendirinya tidak dapat disatukan. Cupchik
memberikan alternatif jalan keluar terhadap masalah tersebut. Menurutnya, realita konstruktivis
diusulkan sebagai alternatif ontologi yang dapat mengakomodasi positivis dan konstruktivis dan
metode yang digunakannya.
Dalam hal ini penulis hanya ingin mengatakan bahwa walaupun penelitian ini
menggunakan paradigma positivis yang umumnya tidak biasa dipakai dalam penelitian mengenai
kinerja Negara, akan tetapi dengan semakin berkembangnya ilmu pengetahuan, tidak ada satu
pun paradigma yang berhak untuk mengklaim bahwa ia lebih baik dari paradigma lain dalam
melihat suatu masalah. Berikut beberapa asumsi paradigma yang umum terdapat dalam
penelitian kuantitatif dan kualitatif:
Gambar 3.2
Asumsi Paradigma Penelitian Kualitatif dan Kuantitaif

22
 Asumsi Pertanyaan Kuantitatif Kualitatif
Ontologis Apakah sifat Realitas bersifat objektif dan Realitas bersifat subjektif
dasar realitas? singular, terpisah dari penelit dan ganda sebagaimana
terlihat oleh partisipan
dalam studi
Epistemologis Bagaimana Peneliti independen dari yang Peneliti berinteraksi dengan
hubungan antara diteliti yang diteliti
peneliti dengan
yang diteliti?
Aksiologis Bagaimana Bebas nilai dan Sarat nilai dan bias
peranan dari menghindarkan bias
nilai?
Retoris Bagaimana Formal; berdasar definisi; Informal; mengembangkan
penggunaan impersonal; menggunakan keputusan-keputusan;
bahasa bahasa kuantitatif personal; menggunakan
penelitian? bahasa kualitatif
Metodologis Bagaimana Proses deduktif sebab akibat; Proses induktif; faktorfaktor
dengan proses desain statis kategori dibentuk secara simultan;
penelitian? membatasi sebelum studi; desain berkembang-kategori
bebas konteks; generalisasi diidentifikasi selama proses
mengarah pada prediksi, penelitian; ikatan konteksl
eksplanasi dan pemahaman; pola dan teori dibentuk
akurasi dan reliabilitas untuk pemahaman; akurasi
melalui validitas dan dan reliabilitas dibentuk
reliabilitas melalui verifikasi
Sumber: John W. Creswell. Research Design: Qualitative and Quantitative Approaches (California: Sage
Publications, inc, 1994), hal. 5.

3.2 Desain/Paradigma Penelitian

Paradigma penelitian adalah suatu cara pandang untuk memahami kompleksitas dunia
nyata. Paradigma tertanam kuat dalam sosialisasi para penganut dan praktisinya. Paradigma

23
menunjukan pada mereka apa yang penting, abash, dan masuk akal. Paradigma juga bersifat
normative, menunjukan pada praktisinya apa saja yang harus dilakukan tanpa perlu melakukan
pertimbangan eksistensial atau epistimologis yang panjang (Mulyana, 2001: 9).
Menurut Creswell, metode deskriptif-kualitatif termasuk paradigma penelitian post-
positivistik. Asumsi dasar yang menjadi inti paradigma penelitian post-positivisme adalah:
a. Pengetahuan bersifat konjekturan dan tidak berlandaskan apa pun. Kita tidak akan pernah
mendapatkan kebenaran absolut. Untuk itu, bukti yang dibangun dalam penelitian
seringkali lemah dan tidak sempurna. Karena itu, banyak peneliti berujar bahwa mereka
tidak dapat membuktikan hipotesisnya, bahkan tidak jarang mereka gagal untuk
menyangkal hipotesisnya.
b. Penelitian merupakan proses membuat klaim-klaim, kemudian menyaring sebagian klaim
tersebut menjadi klaim-klaim lain yang kebenarannya jauh lebih kuat.
c. Pengetahuan dibentuk oleh data, bukti, dan pertimbangan logis. Dalam praktiknya,
peneliti mengumpulkan informasi dengan menggunakan instrumen pengukuran tertentu
yang diisi oleh partisipan atau dengan melakukan observasi mendalam di lokasi
penelitian.
d. Penelitian harus mampu mengembangkan pernyataan yang relevan dan benar, pernyataan
yang dapat menjelaskan situasi yang sebenarnya atau mendeskripsikan relasi kausalitas
dari suatu persoalan. Dalam penelitian kuantitatif, membuat relasi antarvariabel dan
mengemukakan dalam pertanyaan dan hipotesis. 5. Aspek terpenting dalam penelitian
adalah sikap objektif. Para peneliti harus menguji kembali metode dan kesimpulan yang
sekiranya mengandung bias. Untuk itulah penelitian kuantitatif dilakukan. Dalam
penelitian kuantitatif, standar validitas dan reliabilitas menjadi dua aspek penting yang
wajib dipertimbangkan oleh peneliti (Ardianto, 2016: 60-61).

3.3 Jenis Penelitian

Pendekatan yang dipakai dalam penelitian ini adalah penelitian eksperimen. Penelitian
eksperimen merupakan penelitian yang dilakukan dengan melakukan manipulasi yang bertujuan
untuk mengetahui akibat manipulasi terhadap perilaku individu yang diamati. Manipulasi yang
dilakukan dapat berupa situasi atau tindakan tertentu yang diberikan kepada individu atau

24
kelompok dan setelah itu dapat dilihat pengaruhnya. Eksperimen ini dilakukan untuk
mengetahui efek yang ditimbulkan dari suatu perlakuan yang diberikan secara sengaja oleh
peneliti. Pemberian perlakuan inilah yang menjadi suatu kekhasan penelitian eksperimen
dibandingkan dengan penelitian yang lain. Alasan peneliti memilih metode eksperimen
karena metode ini dirasa paling cocok untuk meneliti masalah dari penelitian ini.
Penelitian ini menggunakan desain posttest only control yakni menempatkan subyek
penelitian ke dalam dua kelas yang dibedakan menjadi kategori kelas eksperimen dan kelas
kontrol serta kedua kelas tersebut dipilih secara acak. Kelas eksperimen diberi perlakuan yaitu
disatukan dalam satu kelompok kerja dengan diberi treatment partisipasi kerja positif, dan kelas
kontrol dengan tanpa treatment partisipasi kerja positif. Desain penelitian ini disebut sebagai true
experiments karena dalam desain ini peneliti dapat mengontrol semua variabel luar yang
mempengaruhi jalannya eksperimen. True experiments ini mempunyai ciri utama yaitu sampel
yang digunakan untuk eksperimen maupun sebagai kelompok kontrol diambil secara acak dari
populasi tertentu. Adapun pola desain penelitian ini sebagai berikut.

K1 X O1

K2 O2

Keterangan :
K1 = Kelompok eksperimen K2 = Kelompok kontrol
X = Treatment (perlakuan)
O1 = Pengaruh diberikannya treatment
O2 = Pengaruh tidak diberikannya treatment

3.4 Tempat dan Waktu Penelitian

3.4.1 Tempat Penelitian
Tempat penelitian ini adalah Perusahaan X.

3.4.2 Waktu Penelitian

Penelitian dilaksanakan pada tanggal 25 Oktober s.d 1 November 2021.

25
3.5. Populasi/Sampel Penelitian
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan pada Perusahan X. Adapun sampel
pada penelitian ini yaitu seluruh karyawan divisi HRD pada perusahaan X

3.6 Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini digunakan dua variabel, yaitu variabel bebas (independent variable)
dan variabel terikat (dependent variable). Variabel bebas (independent variable) Variabel bebas
dalam penelitian ini adalah Partisipasi Karyawan dan Variabel terikat (dependent variable)
dalam penelitian ini adalah Kinerja karyawan pada perusahaan X.

3.7 Teknik Sampling

Sampling adalah suatu cara pengumpulan data yang sifatnya tidak menyeluruh, yaitu
tidak mencakup seluruh objek penelitian (populasi) akan tetapi sebagian saja dari populasi.
Menurut Sugiyono (2015:116) menyatakan bahwa teknik sampling adalah:
‟Teknik sampling adalah merupakan teknik pengambilan sampel”
Untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian, terdapat berbagai teknik
sampling yang digunakan. Dalam penelitian ini penulis menggunakan probability sampling
dengan jenis simple random sampling.
Menurut Sugiyono (2015:118) menyatakan bahwa :
‟Probability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang
yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi sampel. Teknik sampel ini
meliputi, simple random sampling, proportionate stratified random sampling, disproportionate
stratified random, sampling area (cluster) sampling (sampling menurut daerah)”
Jenis probability sampling yang digunakan dalam pengambilan sampel pada penelitian ini adalah
simple random sampling.

3.8 Teknik Pengumpulan Data

1. Observasi

26
 Metode ini digunakan untuk mengamati proses bekerja karyawan pada perusahaan x
terkhusus karyawan divisi HRD diperusahaan tersebut.
2. Dokumentasi
Dokumentasi digunakan untuk memperoleh data keseluruhan karyawan yang
digunakan sebagai populasi dan sampel berupa nama-nama karyawan, nilai dan
foto-foto proses bekerja.
3. Tes
Tes digunakan untuk mengukur data hasil belajar peserta didik kelas eksperimen dan
kelas kontrol. Dalam penelitian ini menggunakan 2 alat ukur yang menguji partisipasi
dan kinerja karyawan. Tes ini diberikan setelah kelas eksperimen dikenai perlakuan
dengan penerapan partisipasi kerja dalam kelompok

3.9 Analisis Data

Pengolahan data menggunakan perhitungan statistik regresi berganda berdasarkan hasil
perolehan data dari jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan. Skala Likert
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi responden tentang fenomena sosial.
Dalam skala likert, variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel dan
dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument dimana alternatifnya berupa
pertanyaan. Jawaban dari setiap item instrument yang menggunakan skala likert mempunyai
gradasi dari sangat positif sampai dengan sangat negatif.
Ketika data tersebut terkumpul, kemudian dilakukan pengolahan data, disajikan dalam
bentuk tabel dan dianalisis. Dalam penelitian peneliti menggunakan analisis deskriptif atas
variabel independen dan dependennya yang selanjutnya dilakukan pengklasifikasian terhadap
jumlah total skor responden. Dari jumlah skor jawaban responden yang diperoleh kemudian
disusun kriteria penilaian untuk setiap item pertanyaan. Pensekoran dilakukan dengan
menggunakan skala Likert dengan interval skor 1 (Sangat Tidak Setuju) sampai dengan 5
(Sangat Setuju).
Adapun alternatif jawaban dengan menggunakan skala likert, yaitu dengan memberikan
skor pada masing-masing jawaban pertanyaan alternatif sebagai berikut :

27
 Tabel 3.3
Alternatif Jawaban Dengan Skala Likert
Alternatif Jawaban Bobot Nilai
Positif Negatif
Selalu 5 1
Sering 4 2
Kadang kadang 3 3
Jarang 2 4
Tidak Pernah 1 5
Sumber : Sugiyono (2013)
Ketika data tersebut terkumpul, kemudian dilakukan pengolahan data, disajikan dalam
bentuk tabel dan dianalisis. Dalam penelitian peneliti menggunakan analisis deskriptif atas
variabel independen dan dependennya yang selanjutnya dilakukan pengklasifikasian terhadap
jumlah total skor responden. Dari jumlah skor jawaban responden yang diperoleh kemudian
disusun kriteria penilaian untuk setiap item pertanyaan. Pensekoran dilakukan dengan
menggunakan skala Likert dengan interval skor 1 (Sangat Tidak Setuju) sampai dengan 5
(Sangat Setuju).

3.10 Uji Validitas

Uji validitas adalah untuk mengetahui sah tidaknya instrumen kuesioner yang
digunakan dalam pengumpulan data. Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui apakah
item-item yang tersaji dalam kuesioner benar-benar mampu mengungkapkan dengan pasti
apa yang akan diteliti (Imam Ghozali, 2011).
Menurut sugiyono (2013:124) menyatakan item yang mempunyai korelasi positif
dengan kriterium (skor total) serta korelasi yang tinggi pula menunjukan bahwa item
tersebut mempunyai validitas yang tinggi pula.
Cara untuk mencari nilai validitas dari sebuah item adalah dengan mengkorelasikan
skor item tersebut dengan total skor item-item dari variabel tersebut, apabila nilai korelasi
diatas 0,3 maka dikatakan item tersebut memberikan tingkat kevalidan yang cukup,
sebaliknya apabila nilai korelasi dibawah 0,3 maka dikatakan item tersebut kurang valid.

28
Metode korelasi yang digunakan adalah Pearson Product Moment sebagai berikut :

𝑛 ∑ XY−(∑X)(∑Y)
r =

*{𝑛 (∑X)^2−(∑Y)^2}+*{𝑛 (∑X)^2−(∑Y)^2}

Keterangan :
r = koefisien korelasi variabel x dan y
N = banyak subjek uji coba
X = skor tiap item
Y = skor total
XY = perkalian skor item dengan skor total
Setelah itu, dibandingkan dengan nilai kritisnya. Bila t > t,hitung tabel berarti data
tersebut signifikan (valid) dan layak digunakan dalam pengujian hipotesis penelitian.
Sebaliknya bila t ≤ t , berarti data tersebut tidak hitung tabel signifikan (tidak valid) dan
tidak akan diikutsertakan dalam pengujian hipotesis penelitian. Pernyataan-pernyataan yang
valid selanjutnya dilakukan uji reliabilitasnya.
Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan program SPSS. Validititas suatu butir
pertanyaan dapat dilihat pada hasil output SPSS pada tabel dengan judul Item – Total Statistic.
Menilai kevalidan masing-masing butir pertanyaan dapat dilihat dari nilai Corrected item-Total
Correlation masing- masing butir pertanyaan. Suatu butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai r-
hitung yang merupakan nilai dari Corrected item-Total Correlation > 0,30 (Priyatno, 2011).

3.11 Uji Reliabilitas

Sugiyono (2013:121) mengemukakan bahwa reliabilitas adalah sejauh mana hasil
pengukuran dengan menggunakan objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Cara
menguji reliabilitas yaitu dengan menggunakan metode Split half. hasilnya bisa dilihat dari nilai
Correlation Between Forms. Jika rhitung >rtabel, maka instrumen tersebut dikatakan reliabel atau
membandingkannya dengan nilai cut off point 0,3 maka reliabel jika r > 0,3. Sebaliknya, jika
rhitung <rtabel maka instrumen tersebut dikatakan tidak reliabel. Pengujian reabilitas dengan Alpha
Cronbach bisa dilihat dari nilai Alpha, jika nilai Alpha > dari nilai rtabel yaitu 0,7 maka dapat
dikatakan reliabel.
29
3.12 Analisis Regresi Linier
Analisis ini digunakan untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara variabel X
(Partisipasi) dan terhadap variabel Y (Kinerja).

3.13 Analisis Korelasi Berganda

Uji ini dilakukan untuk mengetahui bagaimana derajat kekuatan hubungan variabel
independen dengan variabel dependen. Pada penelitian ini korelasi ganda tiga variabel, yaitu
antara variabel partisipasi (X), terhadap Kinerja karyawan(Y).
Analisis korelasi bertujuan untuk mengetahui kuatnya hubungan antara variabel X dan Y
atau mungkin kontribusi X terhadap Y. Algifari (2011:14) mendefinisikan korelasi sebagai
derajat hubungan yang terjadi antara satu variabel dengan variabel lainnya. Imam Ghozali
(2011:173) juga menyebutkan bahwa uji korelasi digunakan untuk mencari besarnya hubungan
dan arah hubungan variabel yang satu dengan variabel lainnya.

3.14 Uji Hipotesis

Hipotesis adalah kesimpulan sementara terhadap masalah yang masih bersifat praduga
karena masih harus dibuktikan kebenarannya. Hipotesis akan ditolak jika salah, dan akan
diterima jika benar. Penolakan dan penerimaan hipotesis sangat bergantung pada hasil
penyelidikan terhadap fakta yang sudah dikumpulkan.

3.14.1 Uji Hipotesis Simultan (Uji F)

Uji F digunakan untuk menguji tingkat signifikan dari pengaruh variabel independen
secara serempak terhadap variabel dependen. Uji F dilaksanakan dengan langkah
membandingkan dari Fhitung dan Ftabel. Nilai Fhitung dapat dilihat dari hasil pengolahan data bagian
ANOVA. Hipotesis statistik yang diajukan sebagai berikut:
a. Merumuskan hipotesis, uji hipotesis nol (H0) dan hipotesis alternatif (H1) :
H0 : b1& b2 = 0, Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel partisipasi (X)
terhadap kinerja karyawan (Y).

30
 H1 : b1& b2≠ 0, Terdapat pengaruh signifikan antara variabel partisipasi (X) terhadap
kinerja karyawan (Y).
b. Menentukan taraf nyata (signifikan) yang digunakan yaitu α= 0,05. Selanjutnya hasil
hipotesis Fhitung dibandingkan dengan Ftabel dengan ketentuan sebagai berikut:
Jika Fhitung ≥ Ftabel, maka H0 ditolak, H1 diterima. Jika Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima,
H1 ditolak.

3.14.2 Uji Hipotesis Parsial (Uji t)

Uji T digunakan untuk menguji tingkat signifikan dari pengaruh variabel independen
secara parsial terhadap variabel dependen. Uji t dilaksanakan dengan membandingkan nilai
thitung dengan nilai ttabel. Nilai thitung dapat dilihat dari hasil pengolahan data Coefficients.
Berikut ini adalah langkah-langkah dengan menggunakan uji t :
a. Merumuskan hipotesis, uji hipotesis nol (H0) dan hipotesis alternatif (H1) :
H0 : b1 = 0, Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel partisipasi (X)
terhadap kinerja karyawan (Y).
H1 : b1 ≠ 0, Terdapat pengaruh signifikan antara variabel partisipasi (X) terhadap
kinerja karyawan (Y).
b. Taraf nyata yang digunakan adalah α = 0,1. Nilai thitung dibandingkan dengan ttabel dan
ketentuannya sebagai berikut.
Jika thitung ≥ ttabel, maka H0 ditolak, H1 diterima. Jika thitung < ttabel, maka H0 diterima, H1
ditolak.

3.14.3 Rancangan Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi
seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Selain itu,
kuesioner dapat berupa pertanyaan atau pernyataan tertutup atau terbuka. Rancangan kuesioner
yang dibuat oleh peneliti adalah kuesioner tertutup dimana jawaban dibatasi atau sudah
ditentukan oleh penulis. Jumlah kuesioner ditentukan berdasarkan indikator variabel penelitian.

31
 DAFTAR PUSTAKA
Capitalism is a necessary, but not sufficient condition of democracy. Op. Cit. Medda.
Cupchik, Gerald. Constructivist Realism: An Ontology That Encompassess Positivist and
Constructivist Approaches to The Social Science, Vol. 2, No. 1, Art. 7, Feburari 2001,
Flyvbjerg, Bent. Five Misunderstandings about Case-Study Research. Qualitative Inquiry,
Volume 12 Number 2, Sage Publications, April 2006.
Gibson, James L. et.al. 2007. Organizations:Behavior, Structure, Processes. New York:
McGraw-Hill Irwin.
Hariandja, Marihot. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia Pustaka
Utama.

32
Hasibuan, Malayu SP. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Istijanto. 2008. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Mathis, Robert L. 2008. Human Resource Management. USA: South Western College.
Mangkunegara AA. Anwar Prabu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: Rosda Karya
Medda, Francesca and Peter Nijkamp. A Combinatorial Assesment of Methodology for Complex
Policy Analysis. Department of Spatial Economic, Free University Amsterdam. Diunduh
dari http://www.tinbergen.nl/discussionpapers/99040.pdf, 16 November 2009.
Newstorm, John W dan Davis, Keith . 1995 . Perilaku dalam Organisasi . Jakarta: Erlangga
Noe, Raymond A. 2011, Fundamentals of Human Resource Management. USA: McGraw-Hill
Irwin.
Purnawanto, Budy. 2008. Manajemen SDM Berbasis Proses. Jakarta : Penerbit Grasindo.
Rivai, Veithzal.2008. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : dari Teori dan
Praktik.Jakarta:PT. Raja Grafindo Persada
Robbins dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi, Edisi Duabelas, Jakarta : Salemba Empat
Sirait, Justine. 2007. Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam
Organisasi. Jakarta: PT. Grasindo.
Tjiptoherijanto, Prijono. 2008. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: LIPI Press.
Yin. Robert K. Studi Kasus Design & Metode. Jakarta: PT RajaGrafindo Perkasa, 2008.

33