MAKALAH

MEMAHAMI FUNGSI OPERASIONAL MSDM YANG BERKAITAN

DENGAN KOMPENSASI

MATA KULIAH: Manajemen SDM

Dosen Pengampu: Drs. H. Abd. Jalil, M.M

Disusun Oleh:

Kelompok Vlll : Nama/Nim

1. Isma Sari/20.23.907

2. M. Ilham/20.23.917

3. M. Safi’i/20.23.919

PROGRAM STUDI EKONOMI SYARI’AH 3-A

YAYASAN PENDIDIKAN DAN AMAL SOSIAL AN-NADWAH

SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM AN-NADWAH

KUALA TUNGKAL

2021/2022
 KATA PENGNTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya
sehingga saya dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul “Memahami Fungsi
Operasional MSDM Yang Berkaitan Dengan Kompensasi” ini tepat pada waktunya.

Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas dari Dosen
Pengampu Mata Kuliah Manajemen SDM yaitu Drs. H. Abd. Jalil, M.M. Selain itu, makalah
ini juga bertujuan untuk menambah wawasan tentang bagaimana memahami konsep dan apa
saja aspek-aspek yang berkaitan dengan fungsi pengembangan SDM bagi para pembaca dan
juga bagi penulis.

Saya mengucapkan terimakasih kepada dosen pengampu Mata Kuliah Ekonomi

Koperasi yang telah memberikan tugas ini sehingga dapat menambah pengetahuan dan
wawasan sesuai dengan bidang studi yang saya tekuni.

Saya juga mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang telah membagi
sebagian pengetahuannya sehingga saya dapat menyelesaikan makalah ini.

Saya menyadari makalah yang saya tulis ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh
karena itu, kritik dan saran yang membangun akan saya nantikan demi kesempurnaan
makalah ini untuk ke depannya.

Kuala Tungkal, 01 januari 2022

Penulis

i
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL

KATA PENGANTAR ................................................................................ i

DAFTAR ISI .............................................................................................. ii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ...................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................................. 1

C. Tujuan .................................................................................................... 2

BAB II PEMBAHSAN

A. Arti dan pentingnya kompensasi ........................................................... 3

B. Tujuan dan Faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi .......... 4

C. Metode dan sistem pemberian kompensasi ........................................... 6

D. Prinsip Kompensasi ................................................................................7

E. Jenis Kompensasi ................................................................................. 10

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan .......................................................................................... 13

B. Saran .................................................................................................... 13

DAFTAR PUSTAKA

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Setiap Pekerja pasti mengharapkan kompensasi dari perusahaan yang

memperkerjakannya sebagai balas jasa atas pekerjaan mereka. Bagi Perusahaan, suatu
sistem kompensasi yang baik dan efektif akan dapat lebih mudah untuk memperoleh dan
mempertahankan karyawan yang dibutuhkannya. Jadi pada hakikatnya, Sistem
Kompensasi yang baik akan dapat menguntungkan keduabelah pihak baik bagi Karyawan
itu sendiri maupun bagi Perusahaan yang menerapkannya. Hubungan antara Perusahaan
dan Karyawan pada dasarnya adalah hubungan yang saling menguntungkan atau biasanya
disebut dengan hubungan Simbiosis Mutualistis.

Secara sederhana, Kompensasi (compensation) dapat kita definisi sebagai segala

sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas hasil kerja mereka.
Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya dapat berupa Uang maupun
pemberian materil (benda)/Fasilitas ataupun kesempatan berkarir yang lebih baik.
Pemberian uang dapat berupa Gaji, pemberian Bonus, pembagian laba, upah lembur kerja,
komisi penjualan, Insentif dan tunjangan, sedangkan pemberian Materil (benda) dan
Fasilitas dapat berupa menyediakan Tempat tinggal, Transportasi atau mobil, dan Saham
perusahaan.

Seperti yang disebutkan sebelum, sebuah paket kompensasi yang baik akan dapat
menarik dan mempertahankan karyawannya. Seorang Karyawan mengharapkan
Kompensasi yang adil untuk dapat menutupi biaya hidup dasarnya dan dapat menyisihkan
sebagian pendapatan tersebut untuk tabungan dan keperluan rekreasi.

B. Rumusan Masalah

1. Apa arti dan pentingnya kompensasi?

2. Apa tujuan dan faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi?

3. Bagaimana metode dan sistem pemberian kompensasi?

4. Apa prinsip kompensasi/

5. Apa jenis kompensasi?

1
C. Tujuan

1. Untuk memenuhi tugas mata kuliah Manjaemen SDM.

2. Untuk mengetahui arti dan pentingnnya kompensasi.

3. Untuk mengetahui tujuan dan faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi.

4. Untuk mengetahui metode dan sistem pemberian kompensasi.

5. Untuk mengetahui prinsip kompensasi dan jenis kompensasi.

2
 BAB II

PEMBAHSAN

A. Arti dan Pentingnya Kompensasi

1. Arti Kompensasi

Dapat dikatakan pula bahwa kompensasi adalah suatu imbalan baik secara finansial
maupun non-finansial (financial Kompensasi juga bisa diberikan secara langsung terhadap
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau barang
tidak langsung, yang diterima karyawan sebagai imbalan dan jasa yang diberikan pada
peru-sahaan. Kompensasi finansial atau non finansial diberikan berda-sarkan
kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dan usaha meningkatkan
kesejahteraan mereka seperti tunjangan hari raya dan uang pensiun. reward) yang
diberikan terhadap karyawan atas pekerjaan yang telah dilakukan dalam suatu organisasi.
Kompensasi dapat berupa finansial atau uang atau segala sesuatu yang dapat di ukur
dengan uang, atau bisa juga dalam bentuk non-finansial yaitu bisa berupa penghargaan,
jabatan, kondisi kerja dan lainnya.Kompensasi juga bisa diberikan secra langsung terhadap
karyawan, ataupun tidak langsung seperti tunjangan kesehatan,dimana karyawan
menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non-finansial. Manajemen kompensasi dapat
diartikan juga sebagai se-buah kegiatan dalam merencanakan, melaksanakan, dan mengen-
dalikan serta mengembangkan suatu sistem kompensasi dalam organisasi sehingga
terbentuk sebuah model sistem yang me-ngandung nilai-nilai obyektifitas, berkeadilan,
dan transparan.1

2. Pentingnya Kompensasi

Menurut Dale Yoder Ph.D dalam (Malayu S. P. Hasibuan.2005) Pentingnya

Kompensasi .The payment made to member of work teams for their participation.Artinya
balas jasa membuat anggota tim kerja dapat bekerja sama dan berpartisipasi. Makanya itu
dengan kompensasi yangf tinggi dapat dijadikan dasar terhadap penggunaan SDM secara
lebih efisien dan lebih efektif. Sebab dengan Kompensasi yang tinggi pada seorang
karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat
maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat
ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan

1
Siti Mujanah, Manajemen Kompensasi, Penerbit: CV.Putra Media Nusantara (PMN), 2019. Hlm 1

3
 Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak
karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan
mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh
kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Dengan demikian pemberian kompensasi dapat
menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif. Selain itu sistem
pemberian kompensasi yang normal dapat mendorong stabilitas dan pertumbuhan
ekonomi karena pendapatan setiap karyawan turut menjadi penentu peningkatan
pendapatan nasional perkapita.Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung
dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam
mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang
kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada
gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi.2

B. Tujuan dan faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi

1. Tujuan yang mempengaruhi pemberian kompensasi

Pemberian sebuah kompensasi terhadapa karyawan pasti memiliki tujuan positif. Menurut
Notoatmodjo, tujuan dari kebijakan pemberian sebuah kompensasi meliputi:

a. Penghargaan terhadap prestasi karyawan.

b. Menjamin keadilan gaji karyawan.

c. Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan.

d. Memperoleh karyawan yang bermutu.

e. Pengendalian biaya.

f. Memenuhi peraturan-peraturan.

Bisa dikatakan, pemberian benefit karyawan ini merupakan suatu bentuk apresiasi
perusahaan kepada karyawannya atas loyalitas dalam bekerja. Hal ini tentu dapat
memberikan semangat lebih kepada karyawan dalam mencapai target yang diberikan
perusahaan ke depannya.3

2
Malayu S. P. Hasibuan. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT.Bumi Aksara. Jakarata
3
Jurnal.id. Tujuan, bentuk, jenis, dan faktor yang mempengaruhi kompensasi perusahaan

4
2. Faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi

Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap perusahaan untuk menentukan

kebijaksanaan kompensasi untuk karyawan. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagal
berikut:

a. Produktivitas

Perusahaan apa pun berkeinginan untuk memperoleh keuntungan. Keuntungan ini

dapat berupa material, maupun keuntungan non material. Untuk itu perusahaan harus
mempertimbangkan produktivitas karyawannya dalam kontribusinya terhadap keuntungan
perusahaan.

b. Kemampuan Untuk Membayar

Pemberian kompensasi akan tergantung kepada kemampuan perusahaan itu untuk

membayar (ability to pay).

c. Kesediaan Untuk Membayar

Kesedian untuk membayar akan (willingness to pay) akan berpengaruh terhadap

kebijaksanaan pemberian kompensasi kepada karyawannya.

d. Permintaan Tenaga Kerja

Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasaran kerja akan mempegaruhi sistem pemberian
kompensasi.

e. Organisasi Karyawan

Dengan adanya organisasi-organisasi karyawan akan mempengaruhi kebijakan

pemberian kompensasi.

f. Berbagai Peraturan dan Perundang-Undangan

Dengan semakin baik sistem pemerintahan, maka makin baik pula sistem perundang-
undangan termasuk di bidang perburuhan (karyawan) atau ketenagakerjaan.4

4
Sudarmin Manik. Faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi pada karyawan bank.
Hlm 235

5
C. Metode dan Sistem Pemberian Kompensasi

1. Metode Pemberian Kompensasi

Ada 2 metode pemberian kompensasi, yaitu :

1. Metode Tunggal: suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas
ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan. Tingkat golongan dan gaji
pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya.

2. Metode Jamak: suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa
pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan
keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang.

Metode manapun yang dipergunakan, hendaknya dapat memberikan kepuasan dan

keadilan kepada semua pihak sehingga tujuan karyawan maupun sasaran
organisasi/perusahaan sama-sama tercapai dengan baik.5

2. Sistem Pemberian Kompensasi

Setiap pemberian kompensasi kepada karyawan harus sesuai dengan prosedur yang
berlaku, supaya sistem pemberian kompensasi dapat berjalan sesuai dengan apa yang telah
ditetapkan oleh perusahaan, perusahaan perlu melakukan beberapa hal. Menurut Hasibuan,
(2003:124) sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah:

1. Sistem Waktu

Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan

standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu
yang relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian.

2. Sistem Hasil (Output)

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan oleh kesatuan unit yang
dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan kilogram. Dalam sistem hasil
(Output), besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan atas banyaknya hasil yang
dikerjakan bukan kepada lama waktu yang dikerjakannya.

3. Sistim Borongan
5
(lemford, 2010). http://tugaspariwisata.blogspot.com/

6
 Sistim borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa
didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetepan besarnya balas
jasa didasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat
yang diperlukan untuk menyelesaikannya.

Selanjutnya menurut Siagian, (2002:257) Sistem imbalan atau kompensasi yang

efektif, dibagi empat yaitu sebagai berikut:

a. Melakukan analisis pekerjaan. Artinya perlu disusun deskripsi jabatan, uraian pekerjaan
dan standar pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.

b. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal. Dalam melakukan

penilaian pekerjaan diusahakan tersusunnya urutan peringkat pekerjaan, penentuan “nilai”
untuk setiap pekerjaan, susunan perbandingan dengan pekerjaan lain dalam organisasi dan
pemberian “point” untuk setiap pekerjaan.

c. Melakukan survey berbagai sistem imbalan yang berlaku guna memperoleh bahan yang
berkaitan dengan keadilan eksternal.

d. Menentukan “harga” setiap pekerjaan dihubungkan dengan “harga” pekerjaan sejenis

ditempat lain.

Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa sistem kompensasi adalah suatu
sistem pemberian balas jasa kepada karyawan dengan menentukan berapakah yang layak
dan pantas diterima oleh karyawan terhadap jenis dan hasil pekerjaan yang telah
dikerjakan oleh karyawan tersebut.6

D. Prinsip Kompensasi

Kompensasi merupakan salah satu fungsi penting dalam Manajemen Sumber Daya
Manusia. Prinsip dasar yang digunakan dalam kompensasi adalah pertukaran antara tenaga
kerja dengan perusahaan. Tenaga kerja menggunakan keterampilan, pengetahuan dan
kompetensinya untuk membantu perusahaan menyelesaikan pekerjaan guna mencapai
keunggulan bersaing dalam mewujudkan visinya. Dilain pihak perusahaan menyediakan
untuk pegawainya gaji dan tunjangan, lingkungan kerja yang nyaman, peluang untuk
mengikuti pendidikan dan pelatihan, untuk membantu tenaga kerja dalam
menyeimbangkan aktivitas pekerjaan dan aktivitas lainnya.

6
https://alanpnl.wordpress.com/2012/02/09/sistem-pemberian-kompensasi/

7
 Secara garis besar kompensasi terdiri dari tiga kelompok. Pertama, adalah Cash
Compensation yaitu kompensasi yang diterima langsung oleh tenaga kerja dalam bentuk
uang (cash), seperti gaji (pokok), merit (cost of living) adjustment yaitu kenaikan gaji
(pokok) yang besarnya ditentukan berdasarkan tingkat prestasi tenaga kerja, dan incentives
yaitu tunjangan yang besarannya ditetapkan berdasarkan tingkat pencapaian kinerja
individu. Kedua, adalah Benefits yang dapat berupa income protection (premi asuransi),
work/life focus yaitu program yang dilaksanakan perusahaan untuk membantu agar tenaga
kerja dapat menyeimbangkan atau mengintegrasikan antara tanggung jawab pekerjaan dan
kehidupan pribadi/keluarga (seperti: program konseling), allowances atau fasilitas (seperti:
fasilitas perumahan, kendaraan). Ketiga, adalah Rational Return yang berupa recognition
& status, employment security, learning opportunity dan challenging work.

Sistem kompensasi yang baik harus dapat menciptakan keadilan baik dilihat dari sisi
tenaga kerja maupun sisi manajemen. Tenaga kerja menilai bahwa kompensasi yang
diterima sebanding dengan tanggung jawab atas pekerjaannya, dan perusahaan menilai
bahwa kontribusi tenaga kerja terhadap pencapaian sasaran perusahaan cukup memadai,
sebanding dengan kompensasi yang dibayar perusahaan. Disamping itu, kompensasi juga
harus dapat menarik (attract) calon tenaga kerja untuk bergabung menjadi tenaga kerja
perusahaan dan mendorong tenaga kerja termotivasi untuk bekerja dengan baik, sehingga
dapat memberikan kontribusi yang optimal.

Oleh karena itu agar diperoleh sistem yang baik, sistem kompensasi perlu dirancang
dengan cermat dan mempertimbangkan banyak hal. Patton menyarankan bahwa dalam
menetapkan kebijakan kompensasi perlu memperhatikan beberapa kriteria dibawah ini:

1. Adequate

Kompensasi harus memenuhi unsur kepantasan. Sistem kompensasi yang baik

harus dinilai pantas oleh pihak-pihak yang berkepentingan. Sekurang-kurangnya ada tiga
pihak yang berkepentingan dalam menentukan kepantasan sistem kompensasi yaitu
pemerintah, manajemen dan tenaga kerja. Oleh karena itu, dalam proses penetapan
kebijakan dan besaran kompensasi, manajemen atau perusahaan tidak dapat bertindak
sepihak dengan hanya memperhatikan kepentingan perusahaan. Disamping
memperhatikan kepentingan perusahaan seperti kemampuan keuangan perusahaan,
manajemen juga harus mempertimbangkan kebijakan pemerintah.

2. Equitable

8
 Kompensasi harus memenuhi unsur keadilan. Yang dimaksud adalah dalam sistem
kompensasi setiap tenaga kerja harus diperlakukan secara adil (fair). Setiap tenaga kerja
harus dibayar sesuai atau sebanding dengan tanggung jawab dan kontribusinya.

3. Balanced

Sebagaimana dijelaskan diatas, kompensasi dapat terdiri dari beberapa unsur seperti
gaji pokok, insentif, bonus dan lain-lain. Antara masing-masing unsur kompensasi tersebut
perlu keseimbangan. Maksudnya, perbandingan antara gaji, benefits dan bonus harus
proporsional. Gaji minimal yang merupakan penghasilan tetap (bulanan) perlu mengacu
kepada ketentuan dari yang berwenang setempat. Besaran benefit dan unsur kompensasi
lainnya ditetapkan sebanding dengan gajinya.

4. Cost effective

Besaran kompensasi yang dibayarkan kepada tenaga kerja tidak boleh terlalu tinggi,
sehingga melebihi kemampuan keuangan perusahaan. Demikian juga sebaiknya,
perusahaan tidak boleh membayar kompensasi kepada tenaga kerjanya terlelu rendah.

5. Secure

Kompensasi harus dapat menjadikan tenaga kerja merasa aman dalam memenuhi
kebutuhan hidupnya. Sekurang-kurangnya kompensasi yang dibayarkan kepada tenaga
kerja harus mampu memenuhi kebutuhan pokok (basic need) tenaga kerja dan
keluarganya. Dalam menentukan besaran kompensasi, perusahaan perlu
mempertimbangkan ketentuan upah minimal yang ditetapkan pemerintah.

6. Incentif providing

Dalam sistim kompensasi perlu terdapat komponen insentif yang dapat dijadikan alat
untuk mendorong motivasi dan meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Komponen ini
dibayarkan sesuai dengan tingkat pencapaian kinerja tenaga kerja yang bersangkutan.

7. Acceptable to the employee

Diluar kriteria-kriteria yang telah disebutkan diatas, tenaga kerja perlu memahami dan
juga memaklumi mengapa perusahaan menetapkan kebijakan kompensasi yang demikian.

9
 Apabila unsur-unsur mulai dari nomor satu sampai dengan nomor enam tersebut di atas
dipenuhi, tentunya tenaga kerja akan menerimanya. (SG).-7

E. Jenis Kompensasi

Kompensasi merupakan pemberian yang diterima oleh karyawan yang mempunyai

hubungan langsung maupun tidak langsung dengan pekerjaan. Kompensasi langsung
biasanya diterima oleh karyawan dalam bentuk gaji (salary), upah (wages), dan intensif
(incentive). Sedangkan kompensasi tidak langsung biasanya diterima oleh kayawan dalam
bentuk tunjangan (benefits) dan fasilitas (facility). Jenis-jenis kompensasi jugaterbagi
dalam beberapa bentuk pembayaran seperti kondisi waktu tidak bekerja, kondisi bahaya,
program pelayanan karyawan dan pembayaran yang diwajibkan hukum.

Kompensasi langsung sangat berkaitan erat dengan tugas pokok kerja yang menjadi
kewajiban karyawan dan berhubungan langsung dengan pekerjaannya sehingga dapat
dijabarkan sebagai berikut :

1. Gaji (Salary) dan Upah (Wages).

Gaji dan upah pada umumnya merupakan pemberian kom-pensasi secara finansial.
Gaji diberikan berdasarkan tarif mingguan, bulanan atau tahunan. Sedangkan untuk
upah,biasanya adalah pemberiaan kompensasi secara langsung yang diberikan berdasarkan
tarif gaji perjam atau upah harian, sehingga semakin lama kerjanya, semakin besar upah
yang diterima. Apabila diliihat berdasarkan pengaplikasian pem-berian kompensasi antara
gaji dan upah, gaji seringkali diterapkan kepada perusahaan-perusahaan yang lebih mem-
butuhkan keterampilan dan kualifikasi khusus sehingga pem-bayaran gajinya cukup besar
serta pendapatan perusahaan dihitung per jangka waktu tertentu. Sedangkan untuk
upah,kerap digunakan untuk membayar pegawai part-time sebagai imbalan yang berkaitan
dengan pekerjaan borongan atau menghadapi event-even tertentu dan oleh perusahaan-
perusa-haan produksi yang lebih menuntut pekerjaan kasar yang juga lebih mementingkan
kuantitas produksi serta pendapatan perusahaannya berdasarkan jumlah produk yang
dikeluarkan(output).

2. Insentif (Incentive)

7
https://www.binapotensiaindonesia.com/

10
 Insentif merupakan pemberian kompensasi secara finansial dan merupakan tambahan-
tambahan diluar gaji yang telah ditetapkan atau upah yang diberikan oleh perusahaan.
Program-program kompensasi yang memberikan insentif, seringkali didasarkan kepada
tingkat produktivitas karyawan, tingkat penjualan produk, tingkat pencapaian keuntungan-
keuntungan atau adanya upaya-upaya pemangkasan biayayang membuat perusahaan
menjadi untung.

Kompensasi tidak langsung menekankan kepada pemben-tukan kondisi kerja yang

baik agar karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik sehingga dapat
dijabarkan sebagai berikut :

1. Tunjangan (Benefit)

Tunjangan merupakan pemberian kompensasi secara finansial dan non-finansial yang

merupakan tambahan-tambahan diluar gaji maupun upah. Misalkan, asuransi kesehatan,
asuransi jiwa, tunjangan hari raya, tunjangan melahirkan, program pensiun dan tunjangan-
tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.

2. Fasilitas (Facility)

Fasilitas merupakan pemberian kompensasi secara tidak langsung non-finansial

diluar gaji atau upah. Misalkan, tamba-han cuti hari kerja, rekreasi yang dibiayai
perusahaan, motor dinas, mobil dinas, rumah dinas, ruang kerja khusus (kantor),
keanggotaan klub, tempat parkir khusus dan pinjaman (cicilan) motor, mobil dan rumah
pribadi.Selain kompensasi langsung dan tidak langsung, kompen-sasi sendiri terbagi
menurut bentuk pembayarannya, antara lain sebagai berikut :

1. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja (payment for time not worker) seperti, dalam
bentuk istirahat on–the-job, Hari-hari sakit, Liburan dan cuti, Alasan-alasan lain
kehamilan, kecelakaan, wajib militer dll.

2. Pembayaran terhadap bahaya (Hazard Protection) seperti,bentuk perlindungan terhadap

bahaya pertama yang umum ini bisa berbentuk asuransi Jiwa, Asuransi Kesehatan,
Asuransi Kecelakaan.

3. Program Pelayanan Karyawan (Employee service) seperti, Program rekreasi, Cafetaria,

Perumahan, Beasiswa pendidikan, Fasilitas pembelian, Konseling dan legal, Aneka ragam
pelaya-nan lain, seperti pemberian pakaian seragam dan transportasi.

11
4. Pembayaran yang diwajibkan hukum (Legally required pay-ment) seperti, pajak yang telah
ditetapkan oleh pemerin-tah dan aturan hukum tertentu yang telah diputuskan oleh
pemerintah agar perusahaan mengeluarkan anggaran yangditujukan bagi perlindungan
karyawan terhadap bahaya-ba-haya yang mengancam8

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
8
Ibid

12
 kompensasi adalah suatu imbalan baik secara finansial maupun non-finansial
(financial Kompensasi juga bisa diberikan secara langsung terhadap Kompensasi adalah
semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau barang tidak langsung,
yang diterima karyawan sebagai imbalan dan jasa yang diberikan pada peru-sahaan.
Kompensasi finansial atau non finansial diberikan berda-sarkan kebijaksanaan perusahaan
terhadap semua karyawan dan usaha meningkatkan kesejahteraan mereka seperti
tunjangan hari raya dan uang pensiun. Tujuan yang mempengaruhi pemberian kompensasi
Pemberian sebuah kompensasi terhadapa karyawan pasti memiliki tujuan positif. Menurut
Notoatmodjo, tujuan dari kebijakan pemberian sebuah kompensasi meliputi: Penghargaan
terhadap prestasi karyawan, Menjamin keadilan gaji karyawan. Ada 2 metode pemberian
kompensasi, yaitu : Metode Tunggal: suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok
hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan.
Tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang
dijadikan standarnya. Metode Jamak: suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas
beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan
hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Kompensasi
merupakan salah satu fungsi penting dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. Prinsip
dasar yang digunakan dalam kompensasi adalah pertukaran antara tenaga kerja dengan
perusahaan. Kompensasi merupakan pemberian yang diterima oleh karyawan yang
mempunyai hubungan langsung maupun tidak langsung dengan pekerjaan. Jenis-jenis
kompensasi jugaterbagi dalam beberapa bentuk pembayaran seperti kondisi waktu tidak
bekerja, kondisi bahaya, program pelayanan karyawan dan pembayaran yang diwajibkan
hukum.

B. Saran

Semoga dengan selesainnya makalah ini, maka penyususn sangat mengharapkan

respon dari para teman-teman mahasiswa maupun dari dosen dan saran dari siapapun
datangnya demi perbaikan makalah ini. Semoga makalah ini dapat bermanfaat khususnya
bagi penyususn sendiri dan umumnya para pembaca.

13
 DAFTAR PUSTAKA

emford, G. (2010, 03 06). Kompensasi. Retrieved 12 30, 2021, from Ilmu Pariwisata:
http://tugaspariwisata.blogspot.com/

http://tugaspariwisata.blogspot.com/

Jurnal.id. Tujuan, bentuk, jenis, dan faktor yang mempengaruhi kompensasi perusahaan

Malayu S. P. Hasibuan. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT.Bumi Aksara. Jakarata

Siti Mujanah, M. p. (2019). MANAJEMEN KOMPENSASI. Surabaya: CV. Putra Media

Nusantara (PMN), 2019.

Sudarmin Manik. Faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi pada karyawan

bank.