INTRODUCCIÓN

El avance de la tecnología ha creado y fortalecido industrias que se basan en la

productividad y la utilización eficiente de los recursos creando bienes y servicios
para lucrar su cartera. Debido a esto a aumentado el numero de accidentes de
trabajo y enfermedades relacionadas con el trabajo según la OIT(organización
internacional del trabajo) al ocurrir estos accidentes se constituye en costos
directos o indirectos para la empresa sin mencionar la pérdida de tiempo, equipo
dinero y del trabajador mismo que se ausentara temporalmente o
permanentemente. La salud ocupacional es fundamental para el desarrollo y buen
funcionamiento de la compañía ya que deben detectar cuales son las
probabilidades de riesgo y cuáles son las variables que podrían aumentar los
factores de riesgo. Teniendo en cuenta esa información se organiza un programa
que pueda disminuir los riesgos creando un entorno seguro y un buen clima
internacional que promueve la confianza de los trabajadores. La ESE HOSPITAL
LOCAL CARTAGENA DE INDIA tiene como fin el buen desempeño de sus
trabajadores es por esta razón que capacitan a cada jefe de área local para que
estos apliquen estos en sus puestos y así garantizar que el plan tratado se
ejecuta de manera conjunta. En este proyecto se plantea una recopilación de
datos investigados los cuales sintetizamos en conceptos que aumentan el nivel
educativo de los estudiantes y hacen un gran aporte ya que se adquieren muchos
conocimientos para el futuro como profesionales en salud ocupacional.

1
 1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 . DESCRIPCION DEL PROBLEMA

Empresa social del estado hospital local Cartagena de indias, se inicio como un
puesto de salud llamado la esperanza donde se fortaleció cada día,
considerándose como el mejor puesto de salud que podría tener la ciudad
amurallada, en el año 1985 fue necesario construir otras unidades de puestos de
salud para atender la creciente demanda que se estaba originando, se comenzó
prestando los servicios de consulta externa, vacunación, odontología urgencia,
maternidad y laboratorio clínico, convirtiéndose en el puesto de salud con mayor
cobertura con la entrada en vigencia del acuerdo 20 de 1.990 expedido por el
consejo de Bogotá, la institución sufrió una nueva transformación, cuando por
motivos de mucha demanda se logró abrir más puesto de salud luz helena.

La ESE Hospital Cartagena de Indias estableció una política de seguridad con el

compromiso y la cooperación de los directivos, gerente, cliente interno, cliente
externo, usuario y su familia para sensibilizar, promover, concertar y coordinar
acciones indispensables para lograr un entorno seguro de la atención garantizado
por principios transversales y objetivos bien definidos.

Esta empresa cuenta con un departamento de salud ocupacional con un programa

que tiene por finalidad proteger y promover la salud física, mental, social de los
trabajadores y en la organización en general.

Ya que En los diferentes campos laborales se presentan situaciones perjudiciales

las cuales se debe estar preparado con un buen departamento de salud
ocupacional para prevenir los riesgos de manera que estos no trasciendan a
mayores perjuicios donde el trabajador no se vea involucrada su integridad física
y morrales por esta razón se analiza el departamento de salud ocupacional de la

2
empresa E.S.E HOSPITAL LOCAL CARTAGENA DE INDIAS para identificar su
estructura y los factores de riesgo.

1.2 . FORMULACION DEL PROBLEMA

¿Cómo Identificar y analizarla estructura organizacional de los departamentos o
aéreas de salud ocupacional, así como la identificación de los factores de riesgos
físicos en un puesto de trabajo que permita establecer las acciones administrativas
para contrarrestarlos en la empresa objeto de estudio?

3
 2. JUSTIFICACIÓN

Este trabajo ha sido realizado para conocer cuál es la estructura de la empresa

E.S.E HOSPITAL LOCAL DE CARTAGENA DE INDIAS específicamente en el
área de salud ocupacional la cual es de interés ya que muestra cuales son los
tipos de riesgos que se han reconocido en los diferentes departamentos y cuál es
el programa que se ha establecido para evitar los accidéntenles o enfermedades
profesionales, debido a que en las investigaciones preliminares que se han hecho
se a encontrado peligros inherentes para el trabajador. Así como también cuales
son las campañas de prevención y protección que deben realizarse en cada
proceso que se ejecuta en una organización. Debido a que puede haber un riesgo
ya sea físico, químico, biológico que debe ser identificado antes de que se cometa
un acto inseguro y o condición insegura que conlleve a un accidente.
Por lo tanto es de mucha ayuda para los estudiantes retroalimentarse del Tema
para obtener conocimientos que puedan socializar y poner en práctica en un
campo de trabajo.
Para la fundación tecnológica Antonio de Arévalo (TECNAR) es muy importante
que sus egresados sean un ejemplo de calidad en la educación superior es por
esto que promueven estos proyectos que relacionan al estudiante con el entorno
laboral.

4
 3. OBJETIVOS

3.1. OBJETIVO GENERAL

Identificar la estructura organizacional del departamento o área de salud
ocupacional en una organización mediante un análisis e implementación de
estrategias que brinden mejoría a la empresa y al trabajador de la misma.

3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Determinar la estructura organizacional de la empresa ese hospital local

Cartagena de indias y en particular la estructura del Departamento o área de
salud ocupacional, como base para el análisis del mismo.
 Analizar la estructura del departamento o área de salud ocupacional de la
empresa E.S.E, con el fin de establecer estrategias administrativas de mejora
para este.
 Diseñar estrategias o mecanismos administrativos que permitan mejorar la
estructura organizacional del departamento o área de salud ocupacional de la
empresa ESE.

5
 4. MARCO REFERENCIAL

4.1 MARCO TEORICO

4.1.1. Empresa: es una organización o institución dedicada a actividades o

persecución de fines económicos o comerciales. Una empresa es un sistema que
interacciona con su entorno materializando una idea, de forma planificada, dando
satisfacción a unas demandas y deseos de clientes, a través de una actividad
económica". Requiere de una razón de ser, una misión, una estrategia, unos
objetivos, unas tácticas y unas políticas de actuación. Se necesita de una visión
previa y de una formulación y desarrollo estratégico de la empresa. Se debe partir
de una buena definición de la misión. La planificación posterior está condicionada
por dicha definición. Adam Smith se encuentra entre los primeros en teorizar al
respecto.

Para él una empresa es la organización que permite la "internacionalización" de

las formas de producción: por un lado permite que los factores de producción
(capital, trabajo, recursos) se encuentren y por el otro permite la división del
trabajo.1

4.1.2. Administración científica:2 Administración científica es el nombre que recibió

debido al intento de aplicar los métodos de la ciencia a los problemas de la
administración para lograra una gran eficiencia industrial.
Los principales métodos científicos aplicables a los problemas de la administración
son la observación y la medición. La teoría de la administración científica surgió en
parte por la necesidad de elevar la productividad. A mediados del siglo XX, en

1
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2
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6
Estados Unidos en especial, había poca oferta de mano de obra. La única manera
de elevar la productividad era elevando la eficiencia de los trabajadores. Así fue
como Frederick W. Taylor, Henry L. Gantt y Frank y William Gilbert inventaron el
conjunto de principios que se conocen como la teoría de la administración
científica. Frederick Winslow Taylor (1856 – 1915).
Taylor renunció a la universidad y comenzó a trabajar como aprendiz de
modelador y maquinista en 1875. Con esta última categoría ingresó, en 1878, a la
Midvale Steel Company, de Filadelfia, y ascendió hasta el puesto de ingeniero en
jefe después de obtener un grado de ingeniería asistiendo a clases nocturnas.
Inventó herramientas de alta velocidad para cortar acero y la mayor parte de su
vida se desempeño como ingeniero consultor. Por lo general se reconoce a Taylor
como “el padre de la administración científica”. Probablemente ninguna otra
persona ha tenido una repercusión mayor sobre el desarrollo inicial de la
administración. Sus experiencias como aprendiz, como obrero común, capataz,
maestro mecánico y luego ingeniero en jefe de una compañía aserrara, le dieron
una amplia oportunidad para conocer de primera mano los problemas y las
actitudes de los trabajadores y observar las grandes posibilidades para mejorar la
calidad de la administración.
La famosa obra de Taylor titulada Principales of Scientific Management se publico
en 1911. Sin embargo, una de las mejores exposiciones de su filosofía de la
admistración se encuentra en su testimonio ante un comité de la Cámara de
Representantes de los estados Unidos; se le obligo a defender sus ideas ante un
grupo de congresistas, la mayoría de ellos hostiles debido a que creían, junto con
los líderes de los trabajadores, que las ideas de Taylor conducirían a un exceso de
trabajo y al despido de trabajadores.

Taylor fundamento su filosofía en cuatro principios básicos. Se observará que

estos preceptos no se encuentran muy alejados de las creencias fundamentales
del moderno administrador. Es cierto que algunas de las técnicas de Taylor y sus

7
colegas y seguidores se desarrollaron con el fin de poner en práctica su filosofía y
principios que tienen ciertos aspectos mecanicistas.
1. Principio de planeación: sustituir el criterio individual de obrero, la improvisación
y la actuación empírica en el trabajo por métodos basados en procedimientos
científicos. Cambiar la improvisación por la ciencia mediante la planeación del
método. 3

2. Principio de preparación: seleccionar científicamente los trabajadores de

acuerdo con sus aptitudes; prepararlos y entrenarlos para que produzcan más y
mejor, de acuerdo con el método planeado. Además de la preparación de la fuerza
laboral. Se debe preparar también las máquinas y los equipos de producción, así
como la distribución física y la disposición racional de las herramientas y los
materiales.
3. Principio de control: controlar el trabajo para certificar que se ejecute de
acuerdo con las normas establecidas y según el plan previsto. La gerencia tiene
que cooperar con los trabajadores para que la ejecución sea la mejor posible.
4. Principio de ejecución: distribuir de manera distinta las funciones y las
responsabilidades para que la ejecución del trabajo sea más disciplinada.

Taylor sostenía que el éxito de estos principios requería una “revolución total de la
mentalidad” de los obreros y patrones. En lugar de pelearse por las utilidades, las
dos partes debería poner su empreño en elevar la producción y, en su opinión, al
hacerlo, las utilidades aumentarían a tal grado que los obreros y los patrones ya
no tendrían que pelearse por ellas. En pocas palabras, Taylor pensaba que tanto
obreros como patrones tenían el mismo interés en elevar la productividad.

Taylor fundamentó su sistema de administración en estudios de tiempo de la línea

de producción. En lugar de partir de métodos laborales tradicionales, analizó y
tomó el tiempo de los movimientos de trabajadores siderúrgicos que realizan una
3
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8
serie de trabajos. A partir de este mismo estudio, separó cada uno de estos
trabajos en sus componentes y diseñó los métodos más adecuados y rápidos para
ejecutar cada componente. De esta manera, estableció la cantidad de trabajo que
deberían realizar los trabajadores con el equipo y los materiales que tenían.
Asimismo, sugirió a los patrones que le pagaran a los trabajadores más
productivos una cantidad superior a la de los demás, usando una tasa
“científicamente correcta”, con lo que beneficiarían tanto a la empresa como al
trabajador. Así, se fomentaría que los trabajadores superaran los parámetros de
sus resultados anteriores, con miras a obtener un mejor sueldo. Taylor llamó a su
plan el sistema de tasas diferenciales.

Contribuciones
La línea moderna de montajes arroja productos a mucha mayor velocidad de la
que Taylor podría haber imaginado jamás. Este milagro de producción es uno del
legado de la administración científica.

Además, sus técnicas para la eficiencia han sido aplicadas a muchas

organizaciones que no son industriales, desde los servicios del ramo de la comida
rápida, hasta la capacitación de cirujanos.

Limitaciones
Si bien los métodos de Taylor produjeron un notable aumento de la productividad y
mejores sueldos en una serie de casos, los trabajadores y los sindicatos
empezaron a oponerse a este enfoque, por temor al hecho de que trabajar más y
mayor velocidad agotaría el trabajo disponible y conduciría a los recortes de
personal.

Es más, el sistema de Taylor significaba, claramente, que los tiempos eran

esenciales. Sus críticos se oponían a las condiciones “aceleradas” que ejercían
una presión desmedida en los empleados para que trabajaran cada vez a mayor

9
velocidad.

La importancia concedida a la productividad, y por extensión a la rentabilidad, hizo

que algunos gerentes explotaran a los trabajadores y clientes. En consecuencia
aumento la cantidad de trabajadores que se sindicalizaron y que, con ello,
reforzaran el patrón de suspicacia y desconfianza que ensombreció las relaciones
obrero – patronales durante muchos decenios.4

4.1.3. Teoría clásica de la organización: La administración científica se preocupó

por elevar la productividad de la fábrica y el trabajador individual. La teoría clásica
de la organización surgió de la necesidad de encontrar lineamientos para
administrar organizaciones complejas.

Henry Farol (18441 – 1925) suele ser recordado como el fundador de la escuela
clásica de la administración, no porque fuera el primero en estudiar el
Comportamiento gerencial, sino porque fue el primero en sistematizarlo. Farol
pensaba que las prácticas administrativas aceptadas siguen ciertos patrones, los
cueles se pueden identificar y analizar. A partir de esta premisa básica, trazó el
proyecto de una doctrina congruente de la administración, la cual sigue
conservando mucha fuerza hasta la fecha.

Farol se parece mucho a Taylor, su contemporáneo, por su fe en los métodos

científicos. Sin embargo, Taylor se interesaba primordialmente por las funciones
de la organización, mientras que Farol se interesaba por la organización total y se
enfocaba hacia la administración, que, en su opinión, era la operación empresarial
más descuidada. Antes de Farol, en general, se pensaba que los “gerentes nacen,
pero no se hacen”. No obstante, Farol insistía en que la administración era como
cualquier otra habilidad, que se podría enseñar una vez se entendieran sus
principios fundamentales.
4
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10
Los 14 principios de la administración de Farol:
1. División del trabajo: cuanto más se especialicen las personas, tanto mayor será
la eficiencia para realizar su trabajo. El epítome de este principio es la línea de
montaje moderna.
2. Autoridad: los gerentes deben guiar órdenes para que se hagan las cosas.
Aunque su autoridad formal les otorgue el derecho de mandar, los gerentes no
siempre lograran la obediencia, a no ser que también tengan autoridad personal
(por ejemplo, la experiencia pertinente).
3. Disciplina: los miembros de una organización tienen que respetar las reglas y
los acuerdos que rigen a la organización. Según Farol, la disciplina es resultado de
líderes buenos en todos los estratos de la organización, acuerdos justos (como las
disposiciones para recompensar resultados extraordinarios) y sanciones
impuestas, con buen juicio, a las infracciones.
4. Unidad de mando: cada empleado debe recibir instrucciones de una sola
persona. Farol pensaba que si un empleado dependía de más de un gerente,
habría conflictos en las instrucciones y confusión con la autoridad.
5. Unidad de dirección: las operaciones de la organización con el mismo objetivo
deben ser dirigidas por un solo gerente y con un solo plan. Por ejemplo, el
departamento de personal de una empresa no debe tener dos directores, cada
uno con una política diferente de contratación.
6. Subordinación del interés individual al bien común: en cualquier empresa, los
intereses de los empleados no deben tener más peso que los intereses de la
organización entera.
7. Remuneración: la retribución del trabajo realizado debe ser justa para
empleados y empleadores.
8. Centralización: al reducir la participación de los subordinados en la toma de
decisiones se centraliza; al aumentar su papel en ella se descentraliza. Farol
pensaba que los gerentes deben cargar con la responsabilidad última, pero que al
mismo tiempo deben otorgar a sus subalternos autoridad suficiente para realizar

11
 su trabajo debidamente. El problema radica en encontrar el grado de
centralización adecuado para cada caso.
9. Jerarquía: la línea de autoridad de una organización, en la actualidad
representada.
10. Orden: los materiales y las personas deben estar en el lugar adecuado en el
momento indicado. Las personas, sobre todo, deben realizar los trabajos u ocupar
los puestos más adecuados para ellas.
11. Equidad: los administradores deben ser ambles y justos con sus subordinados.
12. Estabilidad del personal: las tasas elevadas de rotación de empleados
socavan el buen funcionamiento de la organización.
13. Iniciativa: los subordinados deben tener libertad para concebir y realizar sus
planes. Aun cuando se puedan presentar algunos errores.
14. Espíritu de grupo: cuando existe el espíritu de grupo la organización tendrá
una sensación de unión. Según Farol, incluso los pequeños detalles podrían
alentar el espíritu. Por ejemplo, sugería que se usara la comunicación oral, en
lugar de la comunicación formal escrita siempre que fuera posible.5

4.2 . MARCO CONCEPTUAL

 ACCIDENTE DE TRABAJO: Es un suceso repentino que sobreviene por

causa o con ocasión del trabajo y que produce en el trabajador daños a la
salud (una lesión orgánica, una perturbación funcional, una invalidez o la
muerte). Ejemplo herida, fractura, quemadura6.
 AMBIENTE DE TRABAJO: Es el conjunto de condiciones que rodean a la
persona y que directa o indirectamente influyen en su estado de salud y en su
vida laboral7.

5
www.wikipedia.com
6
www.Gestiopolis.com
7
www.Gestiopolis.com

12
  ENFERMEDAD PROFESIONAL: Es el daño a la salud que se adquiere por la
exposición a uno o varios factores de riesgo presentes en el ambiente de
trabajo. El Gobierno adopta 42 enfermedades como profesionales, dentro de
las cuales podemos mencionar la intoxicación por plomo, la sordera
profesional y el cáncer de origen ocupacional8.
 FACTOR DE RIESGO: Es un elemento, fenómeno o acción humana que
puede provocar daño en la salud de los trabajadores, en los equipos o en las
instalaciones. Ejemplo, sobre esfuerzo físico, ruido, monotonía9.
 INCIDENTE: Es un acontecimiento no deseado, que bajo circunstancias
diferentes, podría haber resultado en lesiones a las personas o a las
instalaciones. Es decir UN CASI ACCIDENTE. Ejemplo un tropiezo o un
resbalón10.
 PROGRAMA DE SALUD OCUPACIONAL: Consiste en la planeación,
organización, ejecución, control y evaluación de todas aquellas actividades
tendientes a preservar, mantener y mejorar la salud individual y colectiva de
los trabajadores con el fin de evitar accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales11.
El Comité Paritario de Salud Ocupacional COPASO: Es el organismo de
participación, ejecución y apoyo en todo lo concerniente al Programa de Salud
Ocupacional de una compañía. De la mano con el Coordinador de Salud
Ocupacional y la Brigada de Emergencia, los miembros del COPASO son los
encargados de llevar a cabo todas las actividades programadas en fin del
desarrollo del Programa de Salud Ocupacional.
 RIESGO: Es la probabilidad de ocurrencia de un evento. Ejemplo Riesgo de
una caída, o el riesgo de ahogamiento12.

8
www.gestiopolis.com
9
www.getiopolis.com
10
www.gestiopolis.com
11
www.gestiopolis.com
12
www.gestiopolis.com

13
  SALUD: Es un estado de bienestar físico, mental y social. No solo en la
ausencia de enfermedad13.
 SALUD OCUPACIONAL: Se define como la disciplina que busca el bienestar
físico, mental y social de los empleados en sus sitios de trabajo. En Colombia
el campo de la Salud Ocupacional, se encuentra enmarcado en toda la
reglamentación dada a través del Sistema General de Riesgos
Profesionales14.
 TRABAJO: Es toda actividad que el hombre realiza de transformación de la
naturaleza con el fin de mejorar la calidad de vida15.

4.3. MARCO LEGAL

La Ley 100 de 1993 estableció la estructura de la Seguridad Social en el país, la
cual consta de tres componentes como son:
• El Régimen de Pensiones
• La Atención en Salud
• El Sistema General de Riesgos Profesionales.

4.3.1. Fondo de solidaridad pensional:

ARTICULO 30. Subsidio a Trabajadores del Servicio Doméstico. Los aportes del
presupuesto Nacional de que trata la Ley 11 de 1988, para el subsidio en los
aportes de los trabajadores del servicio doméstico, se girarán al Fondo de
Solidaridad, en cuentas separadas, para que éste traslade el subsidio
correspondiente a la entidad que haya seleccionado el trabajador.

4.3.2. Pensión de sobrevivientes:

ARTICULO 46. Requisitos para obtener la Pensión de Sobrevivientes. Tendrán
derecho a la pensión de sobrevivientes:

13
www.gestiopolis.com
14
www.gestipiolis.com
15
www.gestiopolis.com

14
1. Los miembros del grupo familiar del pensionado por vejez, o invalidez por riesgo
común, que fallezca, y
2. Los miembros del grupo familiar del afiliado que fallezca, siempre que éste
hubiere cumplido alguno de los siguientes requisitos:16
a. Que el afiliado se encuentre cotizando al sistema y hubiere cotizado por lo menos
veintiséis (26) semanas al momento de la muerte;
b. Que habiendo dejado de cotizar al sistema, hubiere efectuado aportes durante
por lo menos veintiséis (26) semanas del año inmediatamente anterior al
momento en que se produzca la muerte.
PARAGRAFO. Para efectos del cómputo de las semanas a que se refiere el
presente artículo se tendrá en cuenta lo dispuesto en los parágrafos del artículo 33
de la presente Ley.
ARTICULO 47. Beneficiarios de la Pensión de Sobrevivientes. Son beneficiarios
de la pensión de sobrevivientes:
a. En forma vitalicia, el cónyuge o la compañera o compañero permanente
supérstite.
b. En caso de que la pensión de sobrevivencia se cause por muerte del pensionado,
el cónyuge o la compañera o compañero permanente supérstite, deberá acreditar
que estuvo haciendo vida marital con el causante por lo menos desde el momento
en que éste cumplió con los requisitos para tener derecho a una pensión de vejez
o invalidez, y hasta su muerte, y haya convivido con el fallecido no menos de dos
(2) años continuos con anterioridad a su muerte, salvo que haya procreado uno o
más hijos con el pensionado fallecido;
c. Los hijos menores de 18 años; los hijos mayores de 18 años y hasta los 25 años
incapacitados para trabajar por razón de sus estudios y si dependían
económicamente del causante al momento de su muerte; y, los hijos inválidos si
dependían económicamente del causante, mientras subsistan las condiciones de
invalidez;

16
www.col.ops-oms.org/juentudes

15
d. A falta de cónyuge, compañero o compañera permanente e hijos con derecho,
serán beneficiarios los padres del causante si dependían económicamente de
éste;
e. A falta de cónyuge, compañero o compañera permanente, padres e hijos con
derecho, serán beneficiarios los hermanos inválidos del causante si dependían
económicamente de éste. 17
ARTICULO 48. Monto de la Pensión de Sobrevivientes. El monto mensual de la
pensión de sobrevivientes por muerte del pensionado será igual al 100% de la
pensión que aquél disfrutaba.
El monto mensual de la Pensión total de sobrevivientes por muerte del afiliado
será igual al 45% del ingreso base de liquidación más 2% de dicho ingreso por
cada cincuenta (50) semanas adicionales de cotización a las primeras quinientas
(500) semanas de cotización, sin que exceda el 75% del ingreso base de
liquidación.
En ningún caso el monto de la pensión podrá ser inferior al salario mínimo legal
mensual vigente, conforme a lo establecido en el artículo 35 de la presente Ley.
No obstante lo previsto en este artículo, los afiliados podrán optar por una pensión
de sobrevivientes equivalente al régimen de pensión de sobrevivientes del ISS,
vigente con anterioridad a la fecha de vigencia de la presente Ley equivalente al
65% del ingreso base de liquidación, siempre que se cumplan las mismas
condiciones establecidas por dicho instituto.

ARTICULO 49. Indemnización Sustitutiva de la Pensión de Sobrevivientes. Los

miembros del grupo familiar del afiliado que al momento de su muerte no hubiese
reunido los requisitos exigidos para la pensión de sobrevivientes, tendrán derecho
a recibir, en sustitución, una indemnización equivalente a la que le hubiera
correspondido en el caso de la indemnización sustitutiva de la pensión de vejez,
prevista en el artículo 37 de la presente Ley.

17
www.col.ops-oms.org/juentudes

16
4.3.3. Disposiciones finales del sistema general de pensiones:
ARTICULO 147. Garantía de pensión mínima para desmovilizados. Los
colombianos que acogiéndose a procesos de paz se hayan desmovilizado o lo
hagan en el futuro, podrán pensionarse en las edades establecidas en la presente
Ley, con garantía de pensión mínima en el régimen de prima media con prestación
definida, siempre que hayan cotizado por lo menos 500 semanas.

ARTICULO 148. Deportistas destacados de escasos recursos. El Gobierno

Nacional mediante reglamentación previa podrá garantizar las pensiones de los
deportistas de escasos recursos, que obtengan medallas en los juegos olímpicos
de verano del Comité Olímpico Internacional y en los campeonatos mundiales. El
monto de la pensión no podrá exceder de tres salarios mínimos mensuales y
adicionalmente deberán cumplir con los requisitos para adquirir el mencionado
derecho de acuerdo con la Ley.

4.3.4. De los afiliados al sistema:

ARTICULO 157. Tipos de Participantes en el Sistema General de Seguridad
Social en Salud. A partir de la sanción de la presente Ley, todo colombiano
participará en el servicio esencial de salud que permite el Sistema General de
Seguridad Social en Salud. Unos lo harán en su condición de afiliados al régimen
contributivo o subsidiado y otros lo harán en forma temporal como participantes
vinculados.

A. Afiliados al Sistema de Seguridad Social.

Existirán dos tipos de afiliados al Sistema General de Seguridad Social en Salud:
1. Los afiliados al Sistema mediante el régimen contributivo son las personas
vinculadas a través de contrato de trabajo, los servidores públicos, los
pensionados y jubilados y los trabajadores independientes con capacidad de
pago. Estas personas deberán afiliarse al Sistema mediante las normas del
régimen contributivo de que trata el capítulo I del título III de la presente Ley.

17
2. Los afiliados al Sistema mediante el régimen subsidiado de que trata el
artículo 211 de la presente Ley son las personas sin capacidad de pago para
cubrir el monto total de la cotización. Serán subsidiada en el Sistema General de
Seguridad Social en Salud la población más pobre y vulnerable del país en las
áreas rural y urbana. Tendrán particular importancia, dentro de este grupo,
personas tales como las madres durante el embarazo, parto y posparto y período
de lactancia, las madres comunitarias, las mujeres cabeza de familia, los niños
menores de un año, los menores en situación irregular, los enfermos de Hansen,
las personas mayores de 65 años, los discapacitados, los campesinos, las
comunidades indígenas, los trabajadores y profesionales independientes, artistas
y deportistas, toreros y sus subalternos, periodistas independientes, maestros de
obra de construcción, albañiles, taxistas, electricistas, desempleados y demás
personas sin capacidad de pago.
A. Personas vinculadas al Sistema.
Los participantes vinculados son aquellas personas que por motivos de
incapacidad de pago y mientras logran ser beneficiarios del régimen subsidiado
tendrán derecho a los servicios de atención de salud que prestan las instituciones
públicas y aquellas privadas que tengan contrato con el Estado.
A partir del año 2000, todo colombiano deberá estar vinculado al Sistema a través
de los regímenes contributivo o subsidiado, en donde progresivamente se
unificarán los planes de salud para que todos los habitantes del territorio nacional
reciban el Plan Obligatorio de Salud de que habla el artículo 162.
PARAGRAFO 1. El Gobierno Nacional establecerá un régimen de estímulos,
términos, controles y sanciones para garantizar la universalidad de la afiliación.
PARAGRAFO 2. La afiliación podrá ser individual o colectiva, a través de las
empresas, las agremiaciones, o por asentamientos geográficos, de acuerdo a la
reglamentación que para el efecto se expida. El carácter colectivo de la afiliación
será voluntario, por lo cual el afiliado no perderá el derecho a elegir o trasladarse
libremente entre Entidades Promotoras de Salud.

18
PARAGRAFO 3. Podrán establecerse alianzas o asociaciones de usuarios, las
cuales serán promovidas y reglamentadas por el Gobierno Nacional con el fin de
fortalecer la capacidad negociadora, la protección de los derechos y la
participación comunitaria de los afiliados al Sistema General de Seguridad Social
en Salud. Estas agrupaciones de usuarios podrán tener como referencia
empresas, sociedades mutuales, ramas de actividad social y económica,
sindicatos, ordenamientos territoriales u otros tipos de asociación, y podrán cobrar
una cuota de afiliación.
PARAGRAFO 4. El Consejo Nacional de Seguridad Social definirá y reglamentará
los grupos de afiliación prioritaria al subsidio.

ARTICULO 160. Deberes de los Afiliados y Beneficiarios. Son deberes de los

afiliados y beneficiarios del Sistema General de Seguridad Social en Salud los
siguientes:
1. Procurar el cuidado integral de su salud y la de su comunidad.
2. Afiliarse con su familia al Sistema General de Seguridad Social en Salud.
3. Facilitar el pago, y pagar cuando le corresponda, las cotizaciones y pagos
obligatorios a que haya lugar.
4. Suministrar información veraz, clara y completa sobre su estado de salud y
los ingresos base de cotización.
5. Vigilar el cumplimiento de las obligaciones contraídas por los empleadores
a las que se refiere la presente Ley.
6. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones de las instituciones y
profesionales que le prestan atención en salud.
7. Cuidar y hacer uso racional de los recursos, las instalaciones, la dotación,
así como de los servicios y prestaciones sociales y laborales.
8. Tratar con dignidad el personal humano que lo atiende y respetar la
intimidad de los demás pacientes.

19
4.3.5. De las instituciones prestadoras de servicios de salud:
ARTICULO 193. Incentivos a los trabajadores y profesionales de la salud. Con el
fin de estimular el eficiente desempeño de los trabajadores y profesionales de la
salud y su localización en las regiones con mayores necesidades, el Gobierno
podrá establecer un régimen de estímulos salariales y no salariales, los cuales en
ningún caso constituirán salario. También podrá establecer estímulos de
educación continua, crédito para instalación, equipos, vivienda y transporte.
Igualmente, las entidades promotoras de salud auspiciarán las prácticas de grupo
y otras formas de asociación solidaria de profesionales de la salud. El Consejo
Nacional de Seguridad Social en Salud determinará las zonas en las cuales se
aplicará lo dispuesto en el presente artículo.

Para los empleados públicos de la salud del orden territorial el Gobierno Nacional
establecerá un régimen salarial especial y un programa gradual de nivelación de
salarios entre las diferentes entidades.

El régimen salarial especial comprenderá la estructura y denominación de las

categorías de empleo, los criterios de valoración de los empleos y los rangos
salariales mínimos y máximos correspondientes a las diferentes categorías para
los niveles administrativos, o grupos de empleados que considere el Gobierno
Nacional.

El Gobierno Nacional establecerá un proceso gradual para nivelar los límites

mínimos de cada rango salarial entre las diferentes entidades territoriales. Esta
nivelación se realizará con arreglo al régimen gradual aquí previsto y por una sola
vez sin perjuicio de lo establecido en el artículo 6º de la Ley 60 de 1993. Esta
nivelación debe producirse en las vigencias fiscales de 1995 a 1998 de acuerdo
con la disponibilidad de recursos del situado fiscal y de las demás rentas del
sector en los diferentes departamentos y municipios con quienes deberá
concertarse el plan específico de nivelación. Para la vigencia de 1994, puede

20
adelantarse la nivelación con arreglo a las disponibilidades presupuestales y al
reglamento.

Para la fijación del régimen salarial especial y la nivelación de que trata el

presente artículo, se considerarán los criterios establecidos en el artículo 2 de la
Ley 4ª de 1992, con excepción de las letras k, y ll. Igualmente, deberá
considerarse la equidad regional y el especial estímulo que requieran los
empleados públicos que presten sus servicios en zonas marginadas y rurales de
conformidad con el reglamento.

PARAGRAFO 1. Los convenios docente-asistenciales que se realizan con ocasión

de residencia o entrenamiento de profesionales de la salud en diferentes
especialidades que impliquen prestación de servicios en las instituciones de salud
deberán consagrar una beca-crédito en favor de tales estudiantes y profesionales
no menores de dos salarios mínimos mensuales. Al financiamiento de este
programa concurrirán el Ministerio de Salud y el Icetex conforme a la
reglamentación que expida el Gobierno. El crédito podrá ser condonado cuando la
residencia o entrenamiento se lleve a cargo en las áreas prioritarias para el
desarrollo de la salud pública o el Sistema General de Seguridad Social en Salud,
y/o la contraprestación de servicios en las regiones con menor disponibilidad de
recursos humanos, de acuerdo con la definición que expida el Ministerio de Salud.
PARAGRAFO 2. Las entidades promotoras de salud y las instituciones
prestadoras de salud podrán establecer modalidades de contratación por
capitación con grupos de práctica profesional o con profesionales individuales con
el fin de incentivar la eficiencia y la calidad de la prestación de servicios de salud.
PARAGRAFO 3. El Instituto de Seguros Sociales podrá establecer un sistema de
prima de productividad para los trabajadores, médicos y demás profesionales
asalariados, de acuerdo con el rendimiento de los individuos o de la institución
como un todo, la cual en ningún caso constituirá salario. El Consejo Directivo del
Instituto reglamentará su aplicación.

21
PARAGRAFO 4. Las instituciones prestadoras de salud privada podrán
implementar programas de incentivos a la eficiencia laboral para los médicos,
demás profesionales y trabajadores asalariados de la salud que tengan en cuenta
el rendimiento de los individuos, de los grupos de trabajo o de las instituciones
como un todo. El Consejo Nacional de Seguridad Social en Salud definirá la
modalidad de los estímulos a que se refiere este parágrafo.

4.3.6. Disposiciones complementarias:

ARTICULO 247. Del ofrecimiento de programas académicos en el Área de Salud
por parte de las Instituciones de Educación Superior. Para desarrollar programas
de pregrado o postgrado en el Área de Salud que impliquen formación en el
campo asistencial, las instituciones de Educación Superior deberán contar con un
Centro de Salud propio o formalizar convenios docente-asistenciales con
instituciones de salud que cumplan con los tres niveles de atención médica, según
la complejidad del programa, para poder realizar las prácticas de formación. En
tales convenios se establecerán claramente las responsabilidades entre las partes.
Los cupos de matrícula que fijen las instituciones de Educación Superior en los
programas académicos de pregrado y postgrado en el Área de Salud, estarán
determinados por la capacidad que tengan las instituciones que prestan los
servicios de salud.
Los convenios mencionados en el inciso primero deberán ser presentados ante el
Ministerio de Educación Nacional por intermedio del Icfes, con concepto favorable
del Consejo Nacional para el Desarrollo de los Recursos Humanos en Salud al
momento de notificar o informar la creación de los programas.

Los programas de especializaciones medico quirúrgicas que ofrezcan las

Instituciones Universitarias y las Universidades, tendrán un tratamiento
equivalente a los programas de maestría, conforme a lo contemplado en la Ley 30
de 1992, previa reglamentación del Consejo de Educación Superior.

22
4.3.7. De sobrevivientes originada por accidentes de tr.7. Pension abajo y
enfermedad profesional:

ARTICULO 255. Accidentes de Trabajo y Enfermedad Profesional. La pensión de

sobrevivientes originada en accidente de trabajo o enfermedad profesional
continuará rigiéndose por las disposiciones vigentes, salvo que se opte por el
manejo integrado de estas pensiones de conformidad con lo previsto en el artículo
157 de esta Ley.

ARTICULO 256. Devolución de Saldos por Muerte Causada por Accidente de

Trabajo o Enfermedad Profesional. En caso de muerte del afiliado al sistema de
ahorro individual con solidaridad, derivada de accidente de trabajo o enfermedad
profesional, no habrá lugar a bono pensional y el saldo de la cuenta individual de
ahorro pensional podrá utilizarse para incrementar el valor de la pensión que se
financia con la cotización del empleador, si el afiliado así lo hubiere estipulado o
los beneficiarios lo acuerdan.

En caso contrario hará parte la masa sucesora del causante. Si no hubiere

causahabientes dichas sumas se destinarán al financiamiento de la garantía
estatal de pensión mínima.
Otorgadas mediante el Decreto 1266 de 1994, en ejercicio de las facultades
extraordinarias conferidas por el numeral 11 del artículo 139 de la Ley 100 de
1993.

CAPITULO I.
DISPOSICIONES GENERALES
ARTICULO 1o. DEFINICION. El Sistema General de Riesgos Profesionales es el
conjunto de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos, destinados a
prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades

23
y los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencias del
trabajo que desarrollan.

El Sistema General de Riesgos Profesionales establecido en este decreto forma

parte del Sistema de Seguridad Social Integral, establecido por la Ley 100 de
1993. Las disposiciones vigentes de salud ocupacional relacionadas con la
prevención de los accidentes trabajo y enfermedades profesionales y el
mejoramiento de las condiciones de trabajo, con las modificaciones previstas en
este decreto, hacen parte integrante del Sistema General de Riesgos
Profesionales.

ARTICULO 2o. OBJETIVOS DEL SISTEMA GENERAL DE RIESGOS

PROFESIONALES. El Sistema General de Riesgos Profesionales tiene los
siguientes objetivos:
a. Establecer las actividades de promoción y prevención tendientes a mejorar las
condiciones de trabajo y salud de la población trabajadora, protegiéndola contra
los riesgos derivados de la organización del trabajo que puedan afectar la salud
individual o colectiva en los lugares de trabajo tales como los físicos, químicos,
Biológicos, ergonómicos, psicosociales, de saneamiento y de seguridad.
b. Fijar las prestaciones de atención de la salud de los trabajadores y las
Prestaciones económicas por incapacidad temporal a que haya lugar frente a las
contingencias de accidente de trabajo y enfermedad profesional.
c. Reconocer y pagar a los afiliados las prestaciones económicas por incapacidad
permanente parcial o invalidez, que se deriven de las contingencias de accidente
de trabajo o enfermedad profesional y muerte de origen profesional.
d. Fortalecer las actividades tendientes a establecer el origen de los accidentes de
trabajo y las enfermedades profesionales y el control de los agentes de riesgos
ocupacionales.

24
ARTICULO 3o. CAMPO DE APLICACION. El Sistema General de Riesgos
Profesionales, con las excepciones previstas en el artículo 279 de la Ley 100 de
1993, se aplica a todas las empresas que funcionen en el territorio nacional, y a
los trabajadores, contratistas, subcontratistas, de los sectores público, oficial,
semioficial, en todos sus órdenes, y del sector privado en general.

ARTICULO 4o. CARACTERISTICAS DEL SISTEMA. El Sistema General de

Riesgos Profesionales tiene las siguientes características:
a. Es dirigido, orientado, controlado y vigilado por el Estado.
b. Las entidades administradoras del Sistema General de Riesgos Profesionales
tendrán a su cargo la afiliación al sistema de y la administración del mismo.
c. Todos los empleadores deben afiliarse al Sistema General de Riesgos
Profesionales.
d. La afiliación de los trabajadores dependientes es obligatoria para todos los
Empleadores.
e. El empleador que no afilie a sus trabajadores al Sistema General de Riesgos
Profesionales, además de las sanciones legales, será responsable de las
Prestaciones que se otorgan en este decreto.
f. La selección de las entidades que administran el sistema es libre y voluntaria por
parte del empleador.
g. Los trabajadores afiliados tendrán derecho al reconocimiento y pago de las
Prestaciones previstas en el presente Decreto.
h. Las cotizaciones al Sistema General de Riesgos Profesionales están a cargo de
los empleadores.
i. La relación laboral implica la obligación de pagar las cotizaciones que se
Establecen en este decreto.
j. Los empleadores y trabajadores afiliados al Instituto de Seguros Sociales para
los riesgos de ATEP, o cualquier otro fondo o caja previsional o de seguridad
social, a la vigencia del presente decreto, continúan afiliados, sin solución de

25
continuidad, al Sistema General de Riesgos Profesionales que por este decreto se
organiza.
k. La cobertura del sistema se inicia desde el día calendario siguiente a la
Afiliación.
l. Los empleadores solo podrán contratar el cubrimiento de los riesgos
Profesionales de todos su trabajadores con una sola entidad administradora de
Riesgos profesionales, sin perjuicio de las facultades que tendrá estas entidades
administradoras para subcontratar con otras entidades cuando ello sea
necesario.18

ARTICULO 5o.
PRESTACIONES ASISTENCIALES. Todo trabajador que sufra un
Accidente de trabajo o una enfermedad profesional tendrá derecho, según sea el
caso.
a. Asistencia médica, quirúrgica, terapéutica y farmacéutica.
b. Servicios de hospitalización.
c. Servicio odontológico.
d. Suministro de medicamentos.
e. Servicios auxiliares de de diagnóstico y tratamiento.
f. Prótesis y órtesis, su reparación, y su reposición solo en casos de deterioro o
Desadaptación, cuando a criterio de rehabilitación se recomienda.
g. Rehabilitaciones física y profesional.
h. Gastos de traslado, en condiciones normales, que sean necesarios para la
Prestación de estos servicios.

Los servicios de salud que demande el afiliado, derivados del accidente de trabajo.
O la enfermedad profesional, serán prestados a través de la Entidad Promotora
de salud a la cual se encuentra afiliada en el Sistema General de Seguridad
Social.
18
www.col.ops-oms.org/juentudes

26
En Salud, salvo los tratamientos de rehabilitación profesional y los servicios de
Medicina ocupacional que podrán ser prestados por las entidades administradoras
de riesgos profesionales.

Los gastos derivados de los servicios de salud prestados y que tengan relación
Directa con la atención del riesgo profesional, están a cargo de la entidad
Administradora de riesgos profesionales correspondiente.

La atención inicial de urgencia de los afiliados al sistema, derivados de accidentes

de trabajo o enfermedad profesional, podrá ser prestada por cualquier institución
prestadora de servicios de salud, con cargo al sistema general de riesgos
profesionales.

ARTICULO 6o. PRESTACION DE LOS SERVICIOS DE SALUD. Para la

Prestación de los servicios de salud a los afiliados al sistema general de riesgos
profesionales, las entidades administradoras de riesgos profesionales deberán
suscribir los convenios correspondientes con las entidades promotoras de salud el
origen determina a cargo de cual sistema general se imputarán los gastos que
demande el tratamiento respectivo. el gobierno nacional reglamentará los
procedimientos y términos dentro de los cuales se harán los reembolsos entre las
administradoras de riesgos profesionales, las entidades promotoras de salud y las
instituciones prestadoras de servicios de salud.
Las entidades administradoras de riesgos profesionales reembolsarán a las
Entidades promotoras de salud, las prestaciones asistenciales que haya Otorgado
a los afiliados al sistema general de riesgos profesionales, a las mismas tarifas
convenidas entre la entidad promotora de salud la institución prestadora de
servicios de salud, en forma general, con independencia a la naturaleza del riesgo
sobre dichas tarifas se liquidará una comisión a favor de la entidad promotora que

27
será reglamentada por el gobierno nacional, y que en todo caso no excederá al
10% salvo pacto en contrario entre las partes.

La institución prestadora de servicios de salud que atienda a un afiliado al sistema

general de riesgos profesionales, deberá informar dentro de los 2 días hábiles
siguientes a la ocurrencia del accidente de trabajo o al diagnóstico de la
Enfermedad profesional, a la entidad promotora de salud y a la entidad
Administradora de riesgos profesionales a las cuales aquel se encuentre afiliada.

hasta tanto no opere el sistema general de seguridad social en salud, mediante la

subcuenta de compensación del fondo de solidaridad y garantía, las entidades
administradoras podrán celebrar contratos con instituciones prestadoras de
servicios de salud en forma directa; no obstante se deberá prever la obligación por
parte de las entidades administradoras, al momento en que se encuentre
funcionando en la respectiva región las entidades promotoras de salud, el
contratar a través de éstas cuando estén en capacidad de hacerlo.

Para efectos de procedimientos de rehabilitación las administradoras podrán

Organizar o contratar directamente en todo tiempo la atención del afiliado, con
Cargo a sus propios recursos.

Finalmente, las entidades administradoras podrán solicitar a la entidad promotora

de salud la adscripción de instituciones prestadoras de servicios de salud, en este
caso, la entidad administradora de riesgos profesionales asumirá el mayor valor de
la tarifa que la institución prestadora de servicios de salud cobre por sus servicios,
diferencia sobre la cual no se cobrará la suma prevista en el inciso cuarto de este
artículo.

28
PARAGRAFO. La prestación de servicio de salud se hará en las condiciones
Medias de calidad que determine el Gobierno Nacional, y utilizando para este
propósito la tecnología disponible en el país.

ARTICULO 7o. PRESTACIONES ECONOMICAS. Todo trabajador que sufra un

accidente de trabajo o una enfermedad profesional tendrá derecho al
Reconocimiento y pago de las siguientes prestaciones económicas:
a. Subsidio por incapacidad temporal;
b. Indemnización por incapacidad permanente parcial;
c. Pensión de Invalidez;
d. Pensión de sobrevivientes; y,
e. Auxilio funerario.

4.3.8. Riesgos profesionales:

DEFINICIONES
ARTICULO 8o. RIESGOS PROFESIONALES. Son Riesgos Profesionales el
Accidente que se produce como consecuencia directa del trabajo o labor
Desempeñada, y la enfermedad que haya sido catalogada como profesional por el
Gobierno Nacional.

ARTICULO 9o. ACCIDENTE DE TRABAJO. Es accidente de trabajo todo suceso

repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en
el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional, una invalidez o la
muerte. Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la
ejecución de
Ordenes del empleador, o durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún
fuera del lugar y horas de trabajo. Igualmente se considera accidente de trabajo el
que se produzca durante el traslado de los trabajos desde su residencia a los
lugares trabajo o viceversa, cuando el transporte lo suministre el empleador.

29
ARTICULO 10. EXCEPCIONES. No se consideran accidentes de trabajo:
a. El que se produzca por la ejecución de actividades diferentes para las que fue
contratado el trabajador, tales como labores recreativas, deportivas culturales,
incluidas las previstas en el artículo 21 de la ley 50 de 1990, así se produzcan
durante la jornada laboral, a menos que actúe por cuenta o en representación del
empleador.19
b. El sufrido por el trabajador, fuera de la empresa, durante los permisos
Remunerados o son remuneración así se trate de permisos sindicales.

ARTICULO 11. ENFERMEDAD PROFESIONAL.

Se considera enfermedad profesional todo estado patológico permanente o
temporal que sobrevenga como consecuencia obligada y directa de la clase de
trabajo que desempeña el trabajador, o del medio en que se ha visto obligado a
trabajar, y que haya sido determinada como enfermedad profesional por el
gobierno nacional.

PARAGRAFO 1. El gobierno nacional, oído el concepto del consejo nacional de

Riesgos profesionales, determinará, en forma periódica, las enfermedades que se
consideran como profesionales. Hasta tanto, continuará rigiendo la tabla de
Clasificación de enfermedades profesionales contenida en el decreto número 778
de 1987.

PARAGRAFO 2. En los casos que una enfermedad no figure en la tabla de

Enfermedades profesionales, pero se demuestre la relación de causalidad con los
factores de riesgo ocupacionales será reconocida como enfermedad profesional,
conforme lo establecido en el presente Decreto.

19
www.col.ops-oms.org/juentudes

30
ARTICULO 12. ORIGEN DEL ACCIDENTE DE LA ENFERMEDAD Y LA
MUERTE.
Toda enfermedad o patología, accidente o muerte, que no hayan sido
Clasificados o calificados como de origen profesional, se consideran de origen
Común. La calificación del origen del accidente de trabajo o de la enfermedad
profesional será calificada, en primera instancia por la institución prestadora de
servicios de salud que atiende al afiliado. El médico o la comisión laboral de la
entidad administradora de riesgos Profesionales determinarán el origen, en
segunda instancia.

Cuando surjan discrepancias en el origen, estas serán resueltas por una junta
Integrada por representantes de las entidades administradoras, de salud y de
Riesgos profesionales. De persistir el desacuerdo, se seguirá el procedimiento
previsto para las juntas de calificación de invalidez definido en los artículos 41 y
siguientes de la ley 100 de 1993 y sus reglamentos.

4.4 MARCO HISTORICO

4.4.1 Historia de la salud ocupacional :

La indiferencia por la salud y seguridad de los trabajadores ha sido una
característica de las sociedades antiguas y modernas hasta tiempos relativamente
recientes. Fue solamente a comienzos de la década de los 40 de este siglo, con el
comienzo de la segunda guerra mundial, cuando se comprendió la real
importancia de la Salud Ocupacional.
El conflicto bélico puso en evidencia la relevancia que adquiriría el estado de salud
de la población laboral para poder cumplir adecuadamente con las importantes
exigencias que generó esa conflagración. Se inició entonces un período de rápido
desarrollo en esta disciplina, con un acelerado progreso en sus respectivas áreas,
proceso que continua sin interrupciones hasta nuestros días.

31
En la antigüedad La actividad laboral más representativa para efectos de resaltar
las condiciones de trabajo en esa época la constituye la minería. En Egipto y
Grecia existieron importantes yacimientos de oro, plata y plomo; sin embargo no
se implementaron medidas de seguridad y/o higiene, fundamentalmente porque
los que desempeñaban esas faenas eran esclavos o presidiarios; el trabajo
adquirirá entonces una connotación punitiva. Existía además abundante mano de
obra para reemplazar a los trabajadores que fallecían o quedaban incapacitados
producto de accidentes o enfermedades laborales.

EDAD MEDIA
Precursores de la Salud Ocupacional: Agrícola y Paracelso.
Las primeras observaciones sobre enfermedades de los mineros fueron realizadas
por Agrícola (1994 - 1555) y Paracelso (1493 - 1541) en el siglo XVI. En esa
época, la mortalidad por enfermedades pulmonares no se registraba, pero
probablemente era causada fundamentalmente por silicosis, tuberculosis y
también cáncer pulmonar producido por mineral radioactivo incorporado a la roca
silícea. Existen antecedentes que indican que la mortalidad era muy elevada, tales
como descripción efectuada por Agrícola que: “En las minas de los Montes
Cárpatos se encontraban mujeres que habían llegado a tener siete
maridos, a todos los cuales una terrible consunción los había conducido a una
muerte prematura”. La importancia de contar en las faenas mineras con una
ventilación adecuada y la utilización de máscaras para evitar enfermedades fue
destacada y preconizada por Agrícola en su obra magna “De Re Metálica”,
publicada en 1556. Once años después de la publicación de este tratado apareció
la primera monografía sobre las enfermedades profesionales de los trabajadores
de las minas y fundiciones.

El autor de este libro fue Aureolus Theophrastus Bombas tus Von Hohenheim,
personaje multifacético y que incursionó en numerosas áreas del conocimiento de
su época (astronomía, astrología, alquimia, biología, medicina, etc.).

32
Habitualmente se le conoce con el nombre de Páraselos. El libro mencionado,
publicado después de su muerte, se titula: “Sobre el mal de las minas y otras
enfermedades de los mineros”. Páraselos comprendió que el aumento de las
enfermedades ocupacionales estaba en relación directa con el mayor desarrollo y
explotación industrial. Intentó asimismo el tratamiento de diversas intoxicaciones
Laborado por laborales, pero utilizaba para esto métodos que no tenían nada de
científicos y que eran producto de la concepción heterodoxa que tenía del mundo.
A pesar de los progresos debidos a estos investigadores, era evidente que la idea
de enfermedades ocupacionales causadas por un agente específico existentes en
el ambiente de trabajo y en determinadas actividades no era concebida aún,
existiendo para ellas explicaciones dudosas y carentes de precisión.

ADVENIMIENTO DE LOS TIEMPOS MODERNOS.

Bernardino Ramazzini (1633 - 1714). Este médico italiano, que ejerció su profesión
como docente en la Universidad de Móderna y posteriormente como catedrático
de Medicina de Padua, es reconocido unánimemente como el padre de la
Medicina Ocupacional.

Fue el primer investigador que efectuó estudios sistemáticos sobre diversas

actividades laborales, observando con perspicacia que algunas enfermedades se
presentaban con mayor frecuencia en determinadas profesiones. Sus
observaciones fueron consecuencia de las visitas que realizó a diferentes lugares
de trabajo, actividades que no eran efectuadas por sus colegas por considerarlas
denigrantes.
Ramazzini demostró una gran preocupación por los más pobres, visitando
aquellos trabajos que se realizaban en las peores condiciones de Higiene y
Seguridad.

Recomendó a los médicos que siempre debían preguntar a sus pacientes en qué

33
trabajaban, enfatizando la importancia que muchas veces tiene este conocimiento
para poder establecer el diagnóstico médico correcto. En nuestros días está
incorporada a la anamnesis esta pregunta (¿Cuál es su ocupación?),
frecuentemente olvidada, y cuya formulación puede contribuir decisivamente al
diagnóstico de alguna patología.

En el año 1700 publica su célebre obra “De Morbis Artificum Diatriba”,

considerando el primer libro de Medicina Ocupacional, obra comparada a las que
efectuaron, en otras áreas de la medicina, Harvey (fisiología) y Vesalius
(anatomía).20

Revolución industrial.
Desde 1760 hasta 1830 se inicia en Europa, comenzando en Inglaterra, una serie
de transformaciones de los procesos de producción, caracterizadas
fundamentalmente por la introducción de maquinarias en la ejecución de
diferentes trabajos. El oficio artesanal va siendo gradualmente reemplazado por la
producción en serie por medio de fábricas cada vez más mecanizadas.
Aunque en este período también hubo modificaciones de otro tipo, por ejemplo
económicas y sociales, y a pesar de que el lapso de tiempo en que ocurrieron los
principales fenómenos es bastante prolongado como para denominar a esa etapa
de la historia europea de una “Revolución”, el término ha sido aceptado
considerando las notables modificaciones producidas en los métodos de trabajo y
la repercusión que hasta el día de hoy tienen sus efectos.

En esa época se produjeron una serie de inventos que transformaron el modo de

vida de las personas: El ferrocarril, la máquina a vapor, mejoría en las
comunicaciones fluviales por la construcción de canales y una industrialización
creciente como consecuencia de las nuevas formas de producción.

20
www.getiopolis.com

34
Los efectos que la Revolución Industrial tuvo en la Salud de la población fueron
adversos y en un primer momento no se debieron directamente a una causa
21
ocupacional. La estructura de la familia experimentó una ruptura cuando los
hombres debieron trasladarse a las áreas industriales de las ciudades, dejando a
sus familias; esta situación estimuló el desarrollo del alcoholismo y la prostitución.
El hacinamiento producido en las ciudades por la migración masiva de
trabajadores hacia ellas, unido a las malas condiciones de Saneamiento Básico
existentes, originaron epidemias que causaron numerosas muertes.
Asimismo, el cambio de la estructura rural a la urbana condujo a la malnutrición y
aumento de la pobreza y el desempleo causados por las fluctuaciones de la
economía.

Como reacción a estos fenómenos se comenzaron a crear servicios de salud

pública, destinados a controlar las enfermedades y a mejorar las condiciones de
salud de estas comunidades.

En el interior de las fábricas y minas en el siglo XIX los trabajadores estaban

expuestos a un gran riesgo de sufrir enfermedades profesionales o accidentes del
trabajo así como a los efectos adversos derivados de una jornada laboral
prolongada.

La mejoría en las técnicas de fabricación de materiales se obtuvo a expensas de

la utilización de máquinas cada vez más rápidas, peligrosas y complejas. Los
trabajadores habitualmente no contaban con la preparación necesaria para operar
correctamente la nueva maquinaria y las medidas de Seguridad Industrial eran
muy escasas.

Por otra parte, los riesgos químicos aumentaron debido a la exposición prolongada
a un espectro más amplio de nuevas sustancias, las cuales fueron introducidas sin
21
www.google.com

35
considerar sus posibles efectos nocivos en los trabajadores. De esta manera, la
transición desde un trabajo manual (artesanal) a uno mecanizado (industrial) se
logró a costa de la salud o vida de muchos trabajadores. Este proceso condujo a
la paulatina creación de servicios de salud ocupacional y a una mayor atención
hacia las condiciones ambientales laborales y a la prevención de enfermedades
ocupacionales.

Actualmente, asistimos a un período en el que el trabajo mecanizado está siendo

gradualmente reemplazado por la automatización de las faenas productivas
(líneas de montaje, crecimiento de la informática, empleo de robots, etc.). El nuevo
tipo de riesgos que se está produciendo es más sofisticado y existe una tendencia
hacia la sobrecarga mental (stress laboral) y a la aparición de afecciones
ergonómicas.

4.4.2. Historia de la administración:

Las personas llevan muchos siglos formando y reformando organizaciones. Al
repasar la historia de la humanidad, aparece la huella de pueblos que trabajaron
unidos en organizaciones formales, por ejemplo los ejércitos griegos y romanos, la
Iglesia Católica Romana, la Compañía de las Indias Orientales, la Compañía de la
Bahía de Hudson. Las personas también han escrito sobre cómo lograr que las
organizaciones sean eficientes y eficaces, desde mucho antes de que términos
como "administración" fueran de uso común sumeria:

Fueron los primeros en tener escritura, los sacerdotes llevaban en forma arcaica,
el control administrativo del cobro de los impuestos. Egipto (4000a.C.):
Los Egipcios contaban con dirigentes capaces de planear, organizar y controlar a
miles de trabajadores en la ejecución de sus monumentos. Las pirámides de
Egipto son evidencia actual de que se intentaron proyectos de enorme alcance,
que emplearon decenas de miles de personas, con bastante anticipación a los
tiempos modernos. Las pirámides son un ejemplo en especial interesante. En la

36
construcción de una sola pirámide se utilizaron los servicios de más de 100 mil
personas durante veinte años.

China (2000a.C.): Utilizaban una junta de consejo para cada caso en que debía de
tomarse una decisión importante.

Las parábolas de Confucio sugieren prácticas para la buena administración

pública. Babilonia (1800 a.C.):
Código de HAMURABI: Uso del control escrito y testimonial, la responsabilidad no
puede ser transferida, establecimiento del salario mínimo. Hebreos (1490 a.C.):
Grecia y Persia: (400 a.C.) En Grecia Sócrates enuncia la universalidad de la
administración. Platón en su libro "La República" da sus puntos de vista sobre la
administración de los negocios públicos y el principio de especialización. Platón
que dentro de sus grandes aportaciones están: Aristóteles (300 a.C.) En su libro
"La política" distingue tres formas de administración pública: Ejecutivo, Legislativo
y Judicial. Aristóteles: filosofo que clasificó a la administración pública en:

a) Monarquía: Gobierno de uno sólo.

b) Aristocracia: Gobierno de la clase alta.
c) Democracia: Gobierno del pueblo.

En Persia Ciro enuncia el estudio de movimientos, manejo de materiales la

importancia de las relaciones humanas. Roma (175 a.C.):
Una de las civilizaciones que más influyó en el pensamiento administrativo fue el
pueblo romano, quien marcó las bases más importantes de la sociedad moderna.
El pueblo romano influyó en la sociedad actual haciendo uso de la administración
que incluso teniendo administradores que se hacían cargo de ella, que recibían el
nombre de gestores o mandatarios.

-Públicas: Las que realizan actividades del Estado.

37
-Semipúblicas: Las que pertenecen a sindicatos.
-Privadas: Las que eran manejadas por civiles.

Roma tuvo tres periodos:

1.- La república: Donde las actividades eran manejadas por el pueblo y
predominaba la igualdad de los derechos.
2.- La monarquía: En donde dirigía el gobierno, la alta sociedad y no intervenía el
pueblo.
3.- La caída del imperio romano: Este periodo se caracterizó por la
desorganización.

En la edad media la Iglesia Católica no acepta el lucro y el comercio como una

actividad honesta, al no ser aceptado esto, nace una nueva corriente llamada ética
protestantita que sí acepta y fomenta la acumulación de la riqueza. Dentro de sus
principales exponentes encontramos a Max Weber, Benjamín Franklin y Martin
Lutero. La Iglesia Católica Romana representa un ejemplo interesante de la
práctica de la administración; la estructura actual de la Iglesia quedó establecida,
en esencia, en el siglo II d.C. En ese tiempo se definieron con mayor rigor sus
objetivos y doctrinas. La autoridad final se centralizó en Roma. Se creó una
estructura jerárquica simple, que en lo básico aún prevalece sin cambios a lo largo
de casi 2000 años. Catón enuncia la descripción de funciones.

Jesús utilizó las relaciones humanas, la unidad de mando; y los reglamentos.

Nicolás Maquiavelo (1525) aunque el calificativo "maquiavélico" se suele usar
para describir a oportunistas astutos y manipuladores, Maquiavelo creía
firmemente en las virtudes de la república. Esto salta a la vista en Los discursos,
libro escrito por Maquiavelo en 1531, cuando vivía en la antigua república italiana
de Florencia.
Los principios que planteó se pueden adaptar y aplicar a la administración de las
organizaciones contemporáneas.

38
1. Una organización es más estable si sus miembros tienen el derecho de
manifestar sus diferencias y resolver sus conflictos dentro de ella.
2. Si bien una persona puede iniciar una organización, “ésta será duradera
cuando se deja en manos de muchos y cuando muchos desean conservarla.”
3. Un gerente débil puede seguir a uno fuerte, pero no a otro débil, y conservar su
autoridad.
4. Un gerente que pretende cambiar una organización establecida "debe
conservar, cuando menos, la sombra de las costumbres antiguas."

Adam Smith (1780).

Adam Smith se conoce por sus contribuciones a la doctrina de la economía
clásica, pero su análisis en La Riqueza de las Naciones, que se publicó en 1776,
incluía un brillante argumento sobre las ventajas económicas que las
organizaciones y la sociedad podrían obtener de la división del trabajo. Él empleó
para sus ejemplos la industria de fabricación de alfileres. Smith menciona que diez
individuos, cada uno realizando una actividad especializada, podrían producir
entre todos alrededor de 48 mil alfileres al día. Sin embargo, si cada uno trabajara
en forma separada e independiente, con un poco de suerte esos diez trabajadores
podrían fabricar 200 (o incluso diez) alfileres al día. Si cada trabajador tuviera que
jalar el alambre, estirarlo, cortarlo, martillar la cabeza a cada alfiler, afilar la punta,
y soldarle la cabeza a cada pieza, sería un verdadero reto producir diez alfileres al
día.

Smith concluyó que la división del trabajo aumenta la productividad al incrementar

la habilidad y destreza de cada trabajador, al ahorrar tiempo que, por lo general,
se pierde al cambiar de actividades, y al crear inventos y maquinaria que
ahorraban trabajo. La amplia popularidad actual de la especialización del trabajo
(tanto en puestos de servicio como la enseñanza y la medicina como en las líneas

39
de ensamble en las plantas de automóviles) se debe sin lugar a duda a las
ventajas económicas que citara hace más de 200 años Adam Smith.

Revolución industrial.
Tiene sus inicios a fines del siglo XVlll y principios del siglo XlX. Consiste en un
cambio de los modelos de producción; Aquella producción hecha a mano y
limitada pasa a ser una producción hecha a máquina y en serie. Donde se
presenta con mayor fuerza es en Inglaterra, pero también hay cambios fuertes en
Francia, Italia, Alemania, EE.UU., etc.

Dentro de los principales cambios y aportaciones de la revolución industrial están:

1) Cambios de los sistemas de producción.
2) Disminución en los costos de producción.
3) Aparecen los grandes inventos.
4) Aparece una nueva clase social: el obrero.
5) Desaparece el pequeño artesano.
6) Aparece la competencia.

Existen reacciones de todo tipo en la revolución industrial, pero dentro de las más
importantes está la de la iglesia católica y la de los economistas liberales. La de
los economistas liberales tiene como sus principales exponentes a Carlos Marx, y
Federico Engels. Quienes saben que peligran las estructuras por lo que proponen
los siguientes cambios:

-Que desaparezca la propiedad privada.

-La creación de un sistema que logre satisfacer las necesidades del proletariado.
-Que el proletariado ocupe el poder.

Sun Tzu

40
Otra obra clásica que ofrece sus conocimientos a los administradores modernos
es El arte de la guerra, escrita por Sun Tzu, el filósofo chino, hace más de dos mil
años. La obra fue modificada y usada por Mao TSE Tung, fundador de la
República Popular China en 1949. Entre los postulados de Sun Tzu cabe destacar
los siguientes:

1. Cuando el enemigo avanza, ¡hay que retirarse!

2. Cuando el enemigo se detiene, ¡hay que hostigarle!
3. Cuando el enemigo pretende evitar el combate, ¡hay que atacarlo!
4. Cuando el enemigo se retira, ¡hay que perseguirlo!

Aunque estas reglas pretendían ser una guía para la estrategia militar, desde hace
mucho se han utilizado en la planeación de una estrategia para enfrentar a
empresas competidoras.

A pesar de que ni Maquiavelo ni Sun Tzu trataron de elaborar una teoría de la

administración Per se, sus conceptos enseñan una lección histórica importante. La
administración no se originó en Estados Unidos ni en este siglo.22

22
www.google.com

41
 5. DISEÑO METODOLOGICO

5.1 TIPO DE INVESTIGACION (DESCRIPTIVA)

Forma detallada y ordenada el tema. Además permite la identificación y análisis
de la estructura organizacional de los departamentos o áreas de salud
ocupacional, así como los factores de riesgo en un puesto de trabajo
estableciendo acciones para contra restar dichos riesgos. Mediante un proceso de
selección del tema, el razonamiento de objetivos, la delimitación del tema,
planteamiento del problema, marco teórico, la metodología y un informe el cual
muestra cada uno de los procesos realizados.

5.2 METODO DE INVESTIGACION (DEDUCTIVO)

Partimos de un principio general, que es Identificar la estructura organizacional del
departamento o área de salud ocupacional en una organización mediante un
análisis e implementación de estrategias que brinden mejoría a la empresa y al
trabajador de la misma. Para obtener conocimientos particulares y específicos,
como los son conocer como planean dirigen y ejecutan el plan de acción de la
empresa E.S.E HOSPITAL LOCAL CARTAGENA DE INDIAS.

5.3 FUENTES DE INFORMACIÓN

5.3.1 Fuentes primarias:

 Entrevista con el coordinador de salud ocupacional en la E.S.E
 Visitas de campo oficinas de la E.S.E.

5.3.2 Fuentes secundarias:

 Libros. Salud ocupacional Fernando Henao Robledo
 Internet

42
  Web
www.Gestiopolis.com
www.col.opos-oms.org

5.4 DELIMITACION

5.4.1 conceptual:
Este trabajo tiene como fin la identificación y el análisis de la estructura
organizacional de la ese hospital local Cartagena de indias teniendo en cuenta la
información que se obtiene de la investigación.

5.4.2 Delimitación espacial:

Colombia ciudad Cartagena de indias sector pie del cerro empresa E.S.E.
HOSPITAL LOCAL CARTAGENA DE INDIAS.

5.4.3 delimitación temporal:

8 mese

43
 6. PRESUPUESTO

Transporte $60.000

Internet $80.000

Impresiones $20.000

Copias $8.000

Biblioteca $0

Total $16.800

44
 7. CRONOGRAMA

ACTIVIDAD MARZO ABRIL MAYO JUNIO

/TIEMPO
FORMULACIÓN
DE PROPUESTA

RECOLECCIÓN
INFORMACIÓN
ANÁLISIS DE
INFORMACIÓN
FORMULACIÓN
DE
ANTEPROYECTO
CONOCIMIENTO
OBJETO DE
ESTUDIO
DESARROLLO
DOCUMENTO
FINAL
SUSTENTACIÓN
NOTA FINAL

45
 8. DESARROLLO DEL PROYECTO

8.1. Historia de la empresa E.S.E Hospital Local Cartagena de Indias

El Distrito Turístico y Cultural de Cartagena de Indias según Acuerdo No 043 del
24 de Diciembre de 1999, emanado del Honorable Concejo Distrital creó tres (3)
Empresas Sociales del Estado del primer nivel de atención. Estas empresas se
denominaron: ESE Hospital Local de Canapote, ESE Hospital Local de San
Fernando y ESE Hospital Local de La Esperanza, cuyo objeto social es la
Prestación de Servicios de Salud, entendidos como servicio público a cargo del
Estado y como parte integrante del Sistema Local de Seguridad Social en Salud.
Mediante un estudio técnico realizado por el Departamento Administrativo Distrital
de Salud arrojó como resultado que la existencia de estas tres (3) empresas
ocasionaban mayores costos administrativos que una (1) sola ESE, ya que con la
creación de una nueva y única Empresa Social del Estado del primer nivel de
atención. se disminuirían doce (12) miembros de Juntas Directivas, dos (2)
Gerencias, dos (2) Subgerencias Científicas, dos (2) Subgerencias
Administrativas, dos (2) Revisores Fiscales, dos (2) Asesores Jurídicos, dos (2)
Almacenistas, etc., lo cual permitiría un ajuste en el gasto de conformidad con los
lineamientos establecidos en la Ley 617 de 2000.

De esta forma es creada la EMPRESA SOCIAL DEL ESTADO HOSPITAL LOCAL

CARTAGENA DE INDIAS mediante decreto número 0421 del 29 de Junio de 2001
expedido por el alcalde mayor de Cartagena por facultades dadas por el honorable
consejo Distrital mediante decreto 008 del 13 de marzo del 2001 con categoría
especial de entidad de derecho público , descentralizada, del orden distrital, con
personería jurídica , patrimonio propio y autonomía administrativa , adscrita al
departamento administrativo distrital de salud DADIS e integrante del sistema
general de seguridad social , sometida al régimen jurídico de la ley 100 de 1993

46
Esta Empresa Social del Estado está conformada por 43 instituciones prestadoras
de servicios de primer nivel de atención de derecho público denominadas
unidades periféricas de atención U.P.A, Ubicadas en las tres localidades que
conforman la división político administrativo de Cartagena. El objeto de la Empresa
Social del Estado Hospital Local Cartagena de Indias es la prestación de los
servicios de salud, entendidos como servicio público a cargo del estado y como
parte integrante del Sistema Local de Seguridad Social en Salud.

Misión
Somos una Empresa Social del Estado, creada para contribuir al mejoramiento de
la calidad de vida y bienestar de la población del Distrito de Cartagena, a través de
la prestación de servicios integrales de salud de menor complejidad, con énfasis
en las acciones de promoción y prevención mediante una sólida red de
prestadores, fundamentados en la calidez humana, el servicio oportuno, la
participación social, la tecnología adecuada y la coordinación interinstitucional
pública y privada.

Visión
Ser la empresa líder en la prestación de servicios integrales de salud de menor
complejidad en el Distrito de Cartagena, con la implementación de estrategias
innovadoras de atención en salud como mecanismos adecuados para mejorar el
nivel y estructura de la salud de la población usuaria.
Valores
El Amor es el valor básico, transversal a todos e implícito en ellos, es la base de
todas las normas, ideas y valores y es lo que nos hace sentir bien o mal, libres o
atados, culpables o inocentes; es lo que hace que el servidor público forme parte
de un gobierno ecuánime, sencillo, honrado y veraz que proteja al pueblo de la
injusticia. Los valores institucionales que inspiran y soportan la gestión de la ESE
Cartagena de Indias están contenidos en nuestro código de ética y son:

47
  RESPETO A LA DIGNIDAD HUMANA
 UNIVERSALIDAD
 SOLIDARIDAD
 EFICACIA
 EFECTIVIDAD
 EQUIDAD
 COMPROMISO
 INTEGRIDAD
 SERVICIO
 RESPONSABILIDAD
 LEALTAD
 HONESTIDAD
 RESPETO
 PERTENENCIA
 JUSTICIA
 TOLERANCIA

Política:
Política de Calidad Nuestro propósito es prestar servicios de salud de baja
complejidad, a través de un recurso humano actualizado y altamente calificado;
buscando satisfacer las necesidades y expectativas razonables de los clientes y
mejorando continuamente la eficacia del sistema de gestión de la calidad,
asegurando el beneficio social y económico, mediante el uso eficiente y racional
de los recursos técnicos y financieros

Política de seguridad del Paciente:

48
La ESE Hospital Cartagena de Indias estableció una política de seguridad con el
compromiso y la cooperación de los directivos, gerente, cliente interno, cliente
externo, usuario y su familia para sensibilizar, promover, concertar y coordinar
acciones indispensables para lograr un entorno seguro de la atención garantizado
por principios transversales y objetivos bien definidos.23

8.2. SERVICIOS OFRECIDOS:

Atención Médica:
Contamos con personal altamente calificado, con sentido social y humano,
prestando de manera integra los servicios de atención médica de urgencias, como
son las consultas, atención de enfermería, servicios complementarios de
urgencias y salas de observación.

Consulta Externa:
Contamos con personal altamente calificado, con sentido social y humano,
prestando de manera integra los servicios de atención médica de urgencias, como
son las consultas, atención de enfermería, servicios complementarios de
urgencias y salas de observación

Terapias Respiratorias:
A cargo de Terapistas profesionales en el área, encargados de servicios en:
 Fisioterapia.
 Ejercicios Respiratorios.
 Drenaje Postural. 24
Contamos con equipos de alta tecnología para el buen desarrollo de los procesos
fisioterapéuticos, ubicados en el CAP de la esperanza.

23
WWW.ESEHOSPITALLOCALDECARTAGENA.COM
24
WWW.ESEHOSPITALLOCALDECARTAGENA.COM

49
Laboratorio Clínico de baja complejidad:
Todos los CAP cuentan con puestos para la toma de muestras, facilitando la
atención en las urgencias, atendemos la demanda de los servicios que se generan
diariamente.

Transporte Asistencial Básico TAB:

Contamos con unidades móviles destinadas al transporte de pacientes cuyo
estado real o potencial no precisan cuidado asistencial especializado durante el
transporte.

Imagenología:
Técnicos en Radiología, Médicos con reconocida trayectoria en el ejercicio
profesional. Capacidad técnica instalada:
 Cecógrafos de última generación.
 Equipos de Rx
 Centro de diagnóstico por imagen.

Enfermería:
Profesionales de enfermería, especializados y con experiencia para ejecutar las
acciones administrativas, docentes, asistenciales e investigativas, de baja
complejidad.25

25
WWW.ESEHOSPITALLOCALDECARTAGENA.COM

50
 8.3. ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA

ESE HOSPITAL LOCAL CARTAGENA DE INDIA26

26
WWW.ESEHOSPITALLOCALDECARTAGENA.COM

51
8.4. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA:
La Empresa E.S.E.Social del Estado Hospital Local Cartagena de Indias, se
organiza a partir de una estructura básica que incluye tres áreas, así:

AREA DE DIRECCIÓN
conformada por la Junta Directiva y el Gerente y tiene a su cargo mantener la
unidad de objetivos e intereses de la organización en torno a la Misión y Objetivos
institucionales; identificar las necesidades esenciales y las expectativas de los
usuarios, determinar los mercados a atender, definir la estrategia del servicio,
asignar recursos, adoptar y adaptar normas de eficiencia y calidad controlando su
aplicación en la gestión institucional, sin perjuicio de las demás funciones de
dirección que exija el normal desenvolvimiento de la entidad.

AREA DE ATENCIÓN AL USUARIO

Es el conjunto de unidades orgánico-funcionales encargadas de todo el proceso
de producción y prestación de Servicios de Salud con sus respectivos
procedimientos y actividades, incluyendo la atención administrativa demandada
por el usuario. Comprende la definición de políticas institucionales de atención, el
tipo de recursos necesarios para el efecto, las formas y características de la
atención, y la dirección y prestación del servicio.

AREA DE LOGÍSTICA
Comprende las Unidades Funcionales encargadas de ejecutar, en coordinación
con las demás áreas, los procesos de planeación, adquisición, manejo, utilización,
optimización y control de los recursos Humanos, Financieros, Físicos y de
Información necesarios para alcanzar y desarrollar los objetivos de la
Organización y, realizar el mantenimiento de la planta física y su dotación.

52
La estructura organizacional dispuesta para la administración de los recursos, la
gestión y la producción de los servicios se encuentra plasmada en el siguiente
esquema donde observamos la disposición de los órganos de dirección y
ejecución en cada una de las áreas establecidas estatutariamente para tal fin.27

27
WWW.ESEHOSPITALLOCALDECARTAGENA.COM

53
8.5. ESTRUCTRA DEL DEPARTAMENTO DE SALUD ODUPACIONAL

54
8.7. P

55
56
8.6. LEGISLACIÓN DE LA EMPRESA

El Gerente de la E.S.E Hospital Local Cartagena de Indias

en uso de sus atribuciones legales y en especial las conferidas mediante el
Acuerdo 069 del 5 de diciembre de 2008 emanado de la Junta Directiva de la ESE
Hospital Local Cartagena de Indias, y

CONSIDERANDO
Que la Ley 87 de 1993, que establece normas para el ejercicio del control interno
en las entidades y organismos del Estado en su artículo 2 literal a) establece la
medida de “Proteger los recursos de la organización, buscando su adecuada
administración ante posibles riesgos que los afectan.”
Que la citada ley en su Artículo 2 literal f) establece “Definir y aplicar medidas para
prevenir los riesgos, detectar y corregir las desviaciones que se presenten en la
organización y que puedan afectar el logro de los objetivos.”
Que la Ley 489 de 1998, constituye el estatuto básico de Organización y
funcionamiento de la administración pública.
Que el Decreto 2145 de 1999 dicta normas sobre el Sistema Nacional de Control
Interno de las Entidades y Organismos de la Administración Pública del Orden
Nacional y territorial y se dictan otras disposiciones.
Que dicho decreto fue modificado parcialmente por el Decreto 2593 del 2000.
Que la Directiva presidencial 09 de 1999, lineamientos para la implementación de
la política de lucha contra la corrupción.
Que el Decreto 1537 de 2001, reglamenta parcialmente la Ley 87 de 1993 en
cuanto a elementos técnicos y administrativos que fortalezcan el sistema de
control interno de las entidades y organismos del Estado y en el parágrafo del
Artículo 4º que señala los objetivos del sistema de control interno, define y aplica
medidas para prevenir los riesgos, detectar y corregir las desviaciones…y en su
Artículo 3º establece el rol que deben desempeñar las oficinas de control interno
(…) que se enmarca en cinco tópicos (…) valoración de riesgos. Así mismo

57
establece en su Artículo 4º la Administración de riesgos, como parte integral del
fortalecimiento de los sistemas de control interno en las entidades publicas (…).
Que el Decreto 1599 de 2005, por el cual se adopta el Modelo Estándar de Control
Interno para el Estado Colombiano y se presenta el anexo técnico del MECI
1000:2005.ESE se hace necesario adoptar un Protocolo de Gestión de la Calidad
como instrumento orientador de la gestión de la calidad
RESUELVE:
Artículo 1. Adoptar el presente Manual de Identificación y Evaluación del Riesgo
como instrumento de gestión integral del riesgo en la Empresa Social del Estado
Hospital Local de Cartagena, el cual forma parte integral de la presente resolución.
Artículo 2. Responsable de la aplicación del manual. La divulgación,
implementación, evaluación y control del Manual de Identificación y Evaluación de
Riesgo de la ESE Hospital Local Cartagena de Indias estará bajo la
responsabilidad del Comité Técnico de la ESE.
Artículo 3. Publicación y divulgación. La presente resolución con la Guía
adjunta se publicarán en la página web de la Empresa y para conocimiento de los
funcionarios se entregará copia controlada del mismo a los Subgerentes y jefes de
área de la Empresa.
Comuníquese y cúmplase
Dada en Cartagena de Indias a los seis (6) días del mes de diciembre de 2008 28

28
www.ESEHOSPITALLOCALCARTAGENADEINDIAS.COM

58
 CONCLUSION

De acuerdo con lo investigado una organización debe tener un departamento de

salud ocupacional para que este prevenga los riesgos que se puedan presentar
ya que un trabajador en un hospital que fue el lugar que tomamos de ejemplo esta
expuesto a factores de riesgos fiscos (rayos x),químicos, biológicos (virus,
bacterias, hongos, parcitos,) ergonómicos(posturas inadecuadas, sobre-esfuerzo
físico) spicicosociales (trabajo monótono, trabajo bajo presión, jornada laboral
extensa) .que pueden alterar su salud.

Por lo tanto la empresa ese hospital loca Cartagena de indias es una red
prestadora del servicio de la salud consiente de que se puede minimizar los
riesgos si se cuenta con un programa de promoción y prevención. Es una empresa
la cual trabaja En pro ala calidad de vida y bienestar de la población.
Así mismo también busca el mejoramiento de la atención de los usuarios
implementando nuevas estrategias para el funcionamiento y desarrollo en cada
una de las áreas.
Al realizar este proyecto concluimos que la labor de un salubrista de es de alta
responsabilidad ya que debe tener en cuenta todos los aspectos que podrían
dañar el entorno que rodea a los trabajadores y afectar su desempeño. Se debe
cuidar de que esto no suceda entablando las acciones que contrarresten dichos
hechos.

59
 BIBLIOGRAFIA

 Libro de Fernando Henao robledo salud ocupacional.

 Entrevista con la jefe y el coordinador del programa de salud ocupacional de la
empresa E.S.E HOSPITAL LOCAL CARTAGENA DE INDIAS.

60
 CONTENIDO

Pág.
INTRODUCCION 1.
1. PLANTEAMENTO DEL PROBLEMA 2.
1.1. DESCIPCION DEL PROBLEMA 2.
1.2FORMULACION DEL PROBLEMA 3.
1. JUSTIFICACION 4.
2. OBJETIVOS 5.
3.1. Objetivo general 5.
3.2. Objetivo especifico 5.
4. MARCO REFERENCIAL 6.
4.1. MARCO TEORICO 6.
4.1.1. Empresa 6.
4.1.2. Administración científica 6.
4.1.3. Teoría clásica 10
4.2. MARCO CONCEPTUAL 11.
4.3. MARCO LEGAL 14.
4.3.1. Fondo de salario pensional 14.
4.3.2. Pensión de sobreviviente 14.
4.3.3. Disposición final del sistema general de pensión 17.
4.3.4. De los afiliados al sistema 17.
4.3.5. De las instituciones prestadoras del servicio 20.
4.3.6. Disposición complementaria 22.
4.3.7. Sobreviviente originada por accidente de tr.7.De pensión abajo y
enfermedad profesional 23.
4.3.8. Riesgos profesionales 29.
4.4. MARCO HISTORICO 31
4.4.1. Historia de la salud ocupacional 31

61
 CONTENIDO

Pág.
36
4.4.2. Historia de la administración 42
5. DISEÑO METODOLOGICO. 42
5.1. Tipo de investigación. 42
5.2. Método de investigación 42.
5.3. Fuente de investigación. 42
5.3.1. Fuentes primarias. 42
5.3.2. Fuentes secundarias. 42.
5.4. DELIMITACIONES. 43.
5.4.1 conceptual. 43.
5.4.2. Delimitación espacial. 43.
5.4.3. Delimitación temporal. 43.
6. PRESUPUESTO. 44.
7. CRONOGRAMA. 45.
8. DESARROLLO DEL PROBLEMA. 46.
8.1. HISTORIO DELA EMPRESA. 46.
8.2. SERVICIOS OFRECIDOS. 49.
8.3. ORGANIGTAMA DE LA EMPRESA. 51.
8.4. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA. 52.
8.5. ESRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE SALUD OCUPACIONAL 54.
8.6. PROGRAME DE PREVENCIÓN. 55.
8.7. LEGISLACIÓN DE LA EMPRESA. 57.
ANEXOS
CONCLUSIÓN.
BIBLIOGRAFÍA.

62
 PROYECTO

IDENTIFICACION Y ANALISIS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DEL

DEPARTAMENTOS O AREAS DE SALUD OCUPACIONAL DE LA EMPRESA
E.S.E HOSPITAL LOCAL CARTAGENA DE INDIAS.

PRESENTDO POR:

JESSICA CARDALES JULIO

KELLY VASQUEZ MACHACON
MARIA ALEJANDRA CASTILLA
YULIETH PAOLA OSORIO MUÑOZ
SANDY LEIDY RAMIREZ VASQUEZ
CIRO MARINES HERNANDEZ

FUNDACION TECNOLOGICA ANTONIO AREVALO (TECNAR)

PROGRAMA: SALUD OCUPACIONAL: II

CARTAGENA DE INDIAS
2011/23/05

63
 ANEXOS

AGRADECINIENTO

 LISSETH CASADIEGO
 JOSE SIERRA
 WILLY MAY
 FUNDACION TECNOLOGICA ANTONIO DE AREVALO.
 ALCIRA MACHACON
 ADOLFO VASQUEZ
 WILSON PEREIRA
 NERIS MUNOZ
 HERNANDO OSORIO
 RONAL OSORIO
 WALFI MARTINEZ
 LUIS ALBERTO OROSCO
 JHON JAIRO CAVADIA
 CARLOS CASTANEDA
 ANTONIO LORA
 JUAN PABLO BARRAGAN
 CARMEN VERGARA
 DIEGO MOJICA
 FELIX OSPINO

64
Agradecemos a estas personas y todas aquellas que nos brindaron su
ayuda y apoyo durante el proceso de la investigación. En especial a DIOS
por darnos la fortaleza, el conocimiento y el discernimiento. Resaltamos el
esfuerzo de la licenciada LISSETH CASADIEGO por su confianza y
dedicación. Y a nuestros padres porque siempre estuvieron allí
brindándonos su amor y las herramientas que necesitamos durante estos
meses de trabajo investigativo. En nombre del grupo les damos Gracias
infinitas.

65
66