Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa

Vol. 11 No. 1 Maret 2018 : 51-66 ISSN 2442 - 9732 (Online)

Doi: http://dx.doi.org/10.25105/jmpj.v10i1.2516 ISSN 0216 - 3780 (Print)

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN

TURNOVER INTENTION

Agi Syarif Hidayat

Universitas Swadaya Gunung Jati
agi.unswagati@gmail.com

Abstract
The high level of employee turnover in the marketing department at PT. Toyamilindo indicates low
organizational commitment and high turnover intention. The purpose of this study is to determine the
effect of job satisfaction on organizational commitment and turnover intention. Quantitative methods
are used in this study. Population is the employees of marketing department at PT. Toyamilindo with 50
people. Sampling technique used is sampling saturated with the number of samples of 50 people. Data
collection technique uses questionnaires and regression analysis. Finding on the research results shows
that there are positive and significant influence of job satisfaction on organizational commitment and
negative and significant influence of job satisfaction on turnover intention, and also the influence of
organizational commitment on work satisfaction to turnover intention. The managerial implications of
corporate leaders must improve employee work satisfaction, especially in terms of salary.

Keywords: job satisfaction; organizational commitment; and turnover intention.

PENDAHULUAN

Sumber Daya Manusia (SDM) berperan penting dalam kemajuan organisasi. Sumber
daya manusia merupakan faktor kunci dalam memberikan layanan, sumber inovasi dan
kreativitas melalui pemikirannya, dan hal tersebut dapat meningkatkan kinerja perusahaan
dan dapat menjadi keunggulan bersaing bagi perusahaan (Hariandja, 2002; Pitaloka, 2017).
Melihat pentingnya peran SDM tersebut, maka sudah seharusnya setiap organisasi dapat
menjaga loyalitas atau komitmen karyawan terhadap organisasi agar karyawan tetap
bertahan dalam organisasi.
Salah satu topik hangat yang sedang diperbincangkan adalah masalah turnover.
Kecenderungan keluar-masuk karyawan belakangan ini telah mengalami peningkatan secara
umum di seluruh dunia (Sanjeev, 2017). Dampak terjadinya turnover yang menjadi beban
utama perusahaan ialah waktu serta biaya baru untuk merekrut karyawan baru (Waspodo,
Handayani, & Paramita, 2013). Tidak sedikit perusahaan yang frustasi dikarenakan karyawan
yang berkualitas hasil dari rekrutmen memilih kerja di organisasi lain (Muliyadi, Hamid, &
Mustikasari, 2010). Pentingnya masalah tersebut digarisbawahi karena turnover dapat

51
52 Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa Vol. 11 No. 1 Maret 2018

mengorbankan lebih dari satu setengah kali gaji seorang karyawan setahun ketika
mempertimbangkan biaya keseluruhan yang meliputi biaya untuk tugas kembali, merekrut,
dan melatih karyawan pengganti (Cascio, 2005). Salah satu perusahaan yang menghadapi
masalah tersebut adalah PT. Toyamilindo. Pada tahun 2016, perusahaan tersebut mengalami
turnover karyawan yang cukup tinggi.

Sumber: HRD PT. Toyamilindo, 2017

Gambar 1
Turnover karyawan di PT Mountoya tahun 2016

Gambar 1 menunjukkan tingkat turnover tertinggi terdapat pada departemen

marketing. Banyaknya karyawan pada departemen marketing yang keluar dari pekerjaannya
merupakan hal yang sangat merugikan bagi perusahaan karena tentunya akan menghambat
kinerja organisasi seperti rendahnya penjualan produk. Terdapat hubungan yang negatif
antara turnover terhadap kinerja organisasi (Meier & Hicklin, 2008), tingginya tingkat turnover
menyebabkan kinerja organisasi turun. Tingginya turnover pada bagian marketing ternyata
selaras dengan hasil penelitian yang dikemukakan oleh Sanjeev (2017) yang menunjukkan
tingginya perputaran karyawan pada bagian sales dan marketing di bidang industri farmasi
India yang mencapai 25-30%. Selain pada industri farmasi, turnover terjadi pula pada industri
perbankan Indonesia yang dijelaskan oleh Hidayat (2015) yang menggambarkan adanya
peningkatan turnover di Bank BRI Syariah Cabang Suniaraja Bandung periode 2014-2015.
Turnover karyawan tentunya tidak bisa dilepaskan dari turnover intention. AlBattat,
Som, & Helalat (2013) menjelaskan bahwa turnover intention adalah faktor penentu dominan
yang bersifat positif terhadap turnover. Hal tersebut memiliki makna bahwa dengan semakin
tingginya niat karyawan untuk pindah, maka semakin besar pula turnover tersebut akan
dilakukan oleh karyawan. Turnover intention dilihat sebagai probabilitas subjektif individu
yang akan mengganti atau pindah pekerjaan dalam kurun waktu tertentu. Salah satu faktor
yang dianggap sebagai determinan turnover intention adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja
memperlihatkan persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dan Turnover Intention 53

hal yang dinilai penting (Luthans, 2006). Salah satu dampak dari ketidakpuasan kerja adalah
exit atau keluar dari perusahaan (Aziri, 2011). Melengkapi pendapat kedua pakar di atas, Kaur
& Pankaj (2013) dalam penelitiannya menjelaskan kepuasan kerja sebagai salah satu
anteseden dari turnover intention.
Beberapa penelitian yang memperlihatkan hubungan antara kepuasan kerja dan
turnover intention di antaranya adalah penelitian (Youcef, Ahmed, & Ahmed, 2016) yang
menunjukkan relasi kuat antara kepuasan kerja dan turnover intention, selanjutnya penelitian
Takase, Teraoka, & Kousuke (2015) mengungkapkan kepuasan kerja dapat memprediksi
turnover intention.
Hasil penelitian yang dilakukan di Indonesia memperlihatkan hal yang sama dalam hal
hubungan kepuasan kerja dan turnover intention dengan hasil penelitian di atas, di mana
diperoleh kesimpulan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan
terhadap turnover intention, artinya tingginya kepuasan kerja karyawan akan menurunkan
niat untuk keluar dari pekerjaannya, (Amri, Marzuki, & Riyanto, 2017; Firdaus, 2017; Putra &
Wibawa, 2015; Sutanto & Gunawan, 2013; Waspodo et al., , 2013).
Akan tetapi beberapa hasil penelitian yang dipublikasikan pada tahun 2017
memperlihatkan salah satu fenomena yang berbeda dengan penelitian di atas yaitu turnover
intention tidak dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Yuda & Ardana (2017) melakukan penelitian
pada karyawan Hotel Holiday Inn Express dan merepresentasikan kepuasan kerja memiliki
pengaruh yang tidak signifikan terhadap turnover intention. Meskipun kepuasan kerja
memiliki hubungan yang negatif terhadap turnover intention, tetapi pengaruhnya tidak cukup
besar untuk memengaruhi seseorang untuk keluar dari pekerjaanya. Didukung juga oleh
Setiyanto & Hidayati (2017) yang melakukan penelitian pada karyawan yang bekerja pada
perusahaan manufaktur di kawasan Panbil kota Batam mengindikasikan adanya kepuasan
kerja tidak berdampak yang signifikan terhadap turnover intention.
Tingginya turnover karyawan dapat diindikasikan pula sebagai dampak dari rendahnya
komitmen organisasi, dapat diartikan sebagai keadaan dimana seseorang berpihak dan
merasa menjadi bagian sehingga ada keinginan bertahan di perusahaan. Turnover karyawan
yang tinggi merupakan cerminan dari rendahnya kesediaan karyawan untuk mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi. Beberapa literatur membuktikan komitmen organisasi
berdampak negatif dan signifikan terhadap turnover, artinya dengan semakin tingginya
komitmen karyawan terhadap organisasi maka turnover intention atau keinginan pindah
karyawan menjadi semakin rendah (Amri, Marzuki, & Riyanto, 2017; Sutanto & Gunawan,
2013)
Selain keterkaitan antara variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap
turnover intention, ternyata penelitian terdahulu juga membuktikan bahwa kepuasan kerja
adalah anteseden dari komitmen organisasi. Puspitawati & Riana (2014) melakukan pengujian
mengenai komitmen organisasi pada karyawan Bali Hyat Hotel, hasilnya adalah terdapat
pengaruh positif dan signifikan dari kepuasan kerja terhadap komitmen orgasnisasi.
Selanjutnya Ismail & Razak (2016) menjelaskan ketika karyawan puas dalam pekerjaannya
secara intrinsik maupun ekstrinsik dari kondisi pekerjaannya dapat menyebabkan komitmen
organisasi yang lebih besar.
54 Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa Vol. 11 No. 1 Maret 2018

Turnover karyawan dapat diasosiasikan sebagai perilaku karyawan yang dipengaruhi

oleh beberapa determinan sikap. Hancock et al., (2013) menyarankan bahwa prediktor yang
lebih akurat pada keputusan turnover seseorang adalah kepuasan kerja, komitmen organisasi,
model kerja, dan relasi dengan rekan kerja dibandingkan dengan gaji. Kell & Motowidlo (2012)
menyebutkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organsisasi merupakan sikap yang
menentukan perilaku tertentu. Pengukuran yang kuat atas sikap karyawan dapat menjadi
informasi yang berguna untuk mengetahui perilaku karyawan di tempat kerja. Perryer, Jordan,
Firns & Travaglione (2010) menyarankan kebijakan manajemen yang mendukung karyawan
dan diprediksi dapat membuat organisasi lebih atraktif bagi karyawan agar tingkat turnover
lebih rendah sembari meningkatkan daya saing organisasi dalam mempekerjakan karyawan
yang bernilai dan terampil.
Berdasarkan fenomena turnover yang sangat tinggi pada divisi marketing
dibandingkan dengan divisi lainnya di PT Toyamilindo pada tahun 2016, membuat peneliti
tertarik untuk melakukan penelitian mengenai penyebab terjadinya perilaku turnover
intention di perusahaan tersebut. Penelitian mengenai turnover intention terutama di bidang
jasa menjadi suatu hal yang penting karena dalam era globalisasi ini terdapat kecenderungan
kegiatan bisnis mengarah pada pelayanan di bidang jasa dibandingkan pabrik atau
manufacture. Selain itu penelitian ini juga diharapkan dapat menguatkan kajian dari penelitian
sebelumnya yang menghubungkan konsep afektif individu dalam organisasi. Seperti misalnya
penelitian yang dilakukan antara lain oleh Allen, Shore, & Griffeth (2003) dan O’Neill et al.,
(2009) menyebutkan perilaku turnover dapat dipengaruhi oleh sikap kepuasan kerja dan
komitmen organisasi. Sehingga kajian ini diperlukan untuk menguji kaitan pengaruhnya sikap
kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap perilaku turnover yang sangat tinggi di
divisi pemasaran PT Toyamilindo.

TINJAUAN PUSTAKA

Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi

Persepsi yang dirasakan karyawan terhadap pekerjaannya disebut kepuasan kerja.
Jika persepsinya positif maka dia akan merasakan kepuasan kerja, sebaliknya apabila
persepsinya negatif maka dia akan merasakan ketidakpuasan kerja. Sementara, komitmen
organisasi merupakan keadaan seeorang yang memihak organisasi tertentu serta tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut (Bryan, Karlan,
& Nelson, 2010).
Banyak penelitian terdahulu yang mencoba menguji hubungan kepuasan kerja dan
komitmen organisasi Puspitawati & Riana (2014) terhadap 166 orang responden karyawan
Hotel Bali Hyat, Ismail & Razak (2016) terhadap 100 orang responden karyawan Fire and
Rescue Department Malaysia, serta Hsiao, Chang, & Tu (2012) terhadap 300 responden
karyawan salah satu perusahaan manufaktur komponen telepon genggam terbesar di Taiwan.
Puspitawati & Riana (2014) menjelaskan kepuasan kerja merupakan anteseden
komitmen organisasi dan memiliki korelasi positif. Kepuasan kerja diukur dengan beban kerja,
kenaikan jabatan, pengawas, dan rekan kerja. Hasil penelitian tersebut menunjukkan kelima
indikator kepuasan kerja karyawan telah dilaksanakan dengan sempurna dan berkontribusi
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dan Turnover Intention 55

besar dalam komitmen organisasi. Karyawan menilai baik manajer, rekan kerja maupun
kesempatan promosi karyawan semua berjalan dengan baik.
Ismail & Razak (2016) menyatakan kepuasan kerja mencerminkan perasaan
karyawan terhadap pekerjaannya dan berkomitmen terhadap organisasi. Dalam penelitian
Ismail & Razak (2016), kepuasan seorang karyawan dibagi menjadi dua jenis berdasarkan
sumbernya, yaitu instrinsic satisfaction dan extrinsic satisfaction. Intrinsic satisfaction
merupakan suatu situasi ketika seorang karyawan menerima kepuasan kerja yang berasal dari
faktor internal pekerjaan, seperti faktor motivasi (pengakuan, prestasi, kesempatan untuk
menggunakan dan mengembangkan kapasitas, kemajuan dan tanggung jawab). Sedangkan
extrinsic satisfaction yang juga disebut faktor kebersihan merupakan kepuasan yang berasal
dari kompensasi, hubungan interpersonal, supervisi, kebijakan dan administrasi, keselamatan
dan kesehatan, kesempatan untuk terus bertumbuh, integrasi sosial, dan lain-lain. Hsiao,
Chang, & Tu (2012) juga menampilkan hasil yang sama, yaitu komitmen merupakan
konsekuensi dari kepuasan kerja dan memiliki hubungan positif. Hasil serupa membuktikan
kepuasan kerja sebagai anteseden terhadap komitmen organisasi sebagai hasil di beberapa
perusahaan yang diuji di Bali, Malaysia, dan Taiwan (Ismail & Razak 2016; Puspitawati & Riana,
2014).

Kepuasan Kerja dan Turnover Intention

Turnover telah menjadi masalah yang harus dihadapi oleh banyak perusahaan.
Turnover intention merupakan salah satu prediktor terkuat dalam memahami turnover
karyawan. Beberapa pakar telah mengemukakan teori mengenai ketiadakpuasan kerja dan
turnover intention diantaranya adalah turnover merupakan salah satu dampak dari
ketidakpuasan kerja (Ghayas & Siddiqui, 2012; Tnay et al., 2013; Youcef et al., 2016)
Seorang karyawan yang meninggalkan perusahaan dapat terjadi karena berbagai
alasan, di antaranya adalah rendahnya kepuasan terhadap pekerjaan, rendahnya kepuasan
terhadap atasan, terbatasnya promosi dan kesempatan bertumbuh, atau ketidaksetujuan atas
perubahan organisasi atau restrukturisasi. Erat hubungannya antara kepuasan kerja dan
turnover intention. Dalam studi literaturnya menambahkan jika moral karyawan menurun dan
terdapat ketidakamanan dalam pekerjaan, karyawan cenderung ingin resign (Kaur & Pankaj,
2013).
Beberapa literatur sebelumnya menguji apakah kepuasan kerja berdampak pada
turnover intention, diantaranya Ghayas & Siddiqui (2012) terhadap 282 karyawan dari
beberapa perusahaan di industri farmasi di Kota Karachi, Pakistan: Youcef, Ahmed, & Ahmed
(2016) terhadap 50 karyawan di Departemen Perhubungan di Provinsi Saida, Algeria; dan
penelitian Tnay et al., (2013) terhadap 85 responden pada salah satu perusahaan di Kuching,
Sarawak, Malaysia.
Tnay et al., (2013) membagi job satisfaction menjadi kepuasan atas gaji dan adanya
dukungan supervisi untuk menentukan pengaruhnya terhadap turnover intention. Hasil
penelitiannya adalah terdapat korelasi inferse antara kepuasan kerja dan turnover intention.
Begitu juga Youcef, Ahmed, & Ahmed (2016) yang menyebutkan hubungan negatif antara
kepuasan kerja dan turnover intention dengan efek langsung.
56 Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa Vol. 11 No. 1 Maret 2018

Sebagai tambahan, Ghayas & Siddiqui (2012) melakukan elaborasi atas proksi
kepuasan kerja menjadi kompensasi, perilaku rekan kerja, kepuasan atas pekerjaan, dukungan
manajer, kesempatan promosi, dan komunikasi secara simultan untuk menentukan pengaruh
setiap variabel tersebut terhadap turnover intention. Hasil penelitiannya menyebutkan secara
parsial masing-masing variabel berpengaruh negatif dan signifikan serta secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.
Ketiga hasil diatas menyimpulkan hal yang sama. Hasil penelitian tersebut
menampilkan korelasi negatif dan signifikan antara kepuasan kerja sebagai sikap terhadap
turnover intention perilaku di beberapa perusahaan yang diuji di Pakistan, Algeria, dan
Malaysia (Ghayas & Siddiqui, 2012; Tnay et al., 2013; Youcef, Ahmed, & Ahmed, 2016).

Komitmen Organisasi dan Turnover Intention

Apabila seseorang memihak dengan tujuan yang telah ditentukan serta keinginannya
untuk bertahan di organisasi maka disebut komitmen organisasi (Robbins & Judge, 2008). Hal
ini juga dapat diartikan sebagai loyalitas karyawan tingkat tinggi sehingga sudah merasa
menjadi bagian dalam hidupnya untuk kemajuan organisasi yang berkesinambungan,
pentingnya poin ini adalah berkaitan dengan kontribusi karyawan yang mampu membawa
organisasi mencapai tujuannya (Luthans, 2006).
Beberapa penelitian mengambil topik yang sama, di antaranya adalah Amri, Marzuki,
& Riyanto (2017) terhadap 145 karyawan head office PT Thamrin Brothers Palembang,
Sutanto & Gunawan (2013) terhadap 130 karyawan suatu industri keramik di Surabaya dan
Tnay et al., (2013) terhadap 85 responden pada salah satu perusahaan di Kuching, Sarawak,
Malaysia.
Penelitian yang dilakukan Amri, Marzuki, & Riyanto (2017) menguji pengaruh job
satisfaction, job stress, dan commitment secara bersama-sama terhadap turnover intention.
Hasil penelitan menyimpulkan secara parsial komitmen memiliki dampak negatif terhadap
turnover intention. Hasil serupa diperoleh Sutanto & Gunawan (2013) yang berarti semakin
tinggi komitmen organisasi maka akan berpengaruh terhadap penurunan turnover intention.
Kemudian, Tnay et al., 2013 menggunakan analisis pearson correlation memperlihatkan hasil
yang berbeda dengan dua penelitian sebelumnya, yaitu tidak ada pengaruh signifikan
komitmen organisasi dan turnover intention.

Komitmen organisasi

Kepuasan kerja Turnover intention

Gambar 2
Rerangka Konseptual
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dan Turnover Intention 57

Pengembangan hipotesis

Individu, sebagian besar, mencari pekerjaan yang cocok dengan karakternya sehingga
dapat memenuhi preferensi mereka. Dalam perjalanannya, organisasi dan individu secara
dinamis melakukan interaksi yang bisa saja menimbulkan ketidaksesuaian. Ketidaksesuaian ini
ditangkap oleh individu dalam bentuk sikap. Dua sikap penting dalam organisasi yang
memengaruhi atau sebagai anteseden kinerja, turnover, ketidakhadiran, dan wujud perilaku
kontra produktif lainnya yaitu kepuasan kerja dan komitmen organisasi (Kell & Motowidlo,
2012). Lebih lanjut, hal tersebut dilihat sebagai sikap stabil afeksi umum terhadap perusahaan
dan umumnya dilihat lebih stabil dan global dari pada kepuasan kerja (Perryer et al., 2010).
Sebagai hasil, (Meyer & Maltin, 2010; Perryer et al., 2010) menyebutkan komitmen organisasi
berasal dari kepuasan kerja, pengalaman kerja positif, kepercayaan dalam manajemen, serta
renumerasi dan penghargaan yang menarik. Sejalan dengan teori di atas, penelitian terdahulu
(Ismail & Razak, 2016; Puspitawati & Riana, 2014), dan (Hsiao, Chang, & Tu, 2012) yang
menyebut komitmen organisasi sebagai hasil dari kepuasan kerja memperlihatkan kepuasan
kerja sebagai anteseden komitmen organisasi.
H1: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.

Sikap puas karyawan atas pekejaannya cenderung melahirkan perilaku positif di

tempat kerja. Tidak hanya mengurangi stress, kepuasan kerja menaikkan kinerja, menurunkan
turnover, dan absensi (Luthans, 2006). Karyawan yang puas terhadap pekerjaannya dan
memiliki komitmen atas organisasi memilki tingkat yang rendah pada turnover,
ketidakhadiran, perilaku menarik diri. Apabila kepuasan kerja didapat karyawan, pekerjaan
mereka akan lebih menyenangkan (Setiyanto & Hidayati, 2017). Robbins & Judge (2008)
menyebutkan ketika karyawan memiliki human capital yang tinggi seperti pendidikan yang
tinggi atau keahlian yang tinggi, ketidakpuasan kerja cenderung diterjemahkan ke dalam
turnover karena mereka memiliki atau merasa memilki banyak alternatif yang tersedia.
Penelitian terdahulu mendapatkan adanya korelasi inferse kepuasan kerja dan turnover
intention (Ghayas & Siddiqui, 2012; Tnay et al., 2013; Youcef, Ahmed, & Ahmed, 2016).
H2: Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention.

Penting untuk melihat komitmen organisasi tidak hanya sebagai hasil akhir, melainkan
menjadi anteseden yang mengarah pada hasil. Karyawan yang lebih memiliki komitmen
organisasi diasosiasikan sebagai sikap cenderung lebih sedikit melakukan perilaku kontra
produktif (Suifan, Abdallah, & Al Janini, 2017). Hal yg membuat komitmen organisasi lebih
menarik adalah kenyataan bahwa komitmen organisasi telah terbukti sangat mengurangi
turnover intention (Kaur & Mahajan, 2014). Hal itu dapat dimengerti karena tingkat komitmen
yang rendah merangsang sikap penarikan diri seperti turnover intention. Terdapat hasil yang
berbeda mengenai pengaruh komitmen organisasi terhadap turnover intention dalam
penelitian terdahulu. Penelitian terdahulu yang dilakukan (Amri, Marzuki, & Riyanto, 2017;
Sutanto & Gunawan, 2013) memperlihatkan turnover intention dipengaruhi secara negatif
oleh komitmen organisasi
H3: Komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
58 Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa Vol. 11 No. 1 Maret 2018

METODE PENELITIAN

Metode kuantitatif digunakan dalam kajian ini karena ingin mengetahui pengaruh
kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dan turnover intention. Indikator yang
digunakan untuk mengukur variabel kepuasan kerja adalah: 1) isi kerja yang menunjang, 2)
rekan-rekan sejawat yang menunjang, 3) penyeliaan, 3) gaji penghasilan, 4) imbalan yang
dirasakan adil dan 5) ciri intrinsik pekerjaan (Munandar, 2010). Indikator yang digunakan
untuk mengukur komitmen organisasi adalah: 1) komitmen afektif, 2) komitmen
berkelanjutan dan 3) komitmen normatif (Kreitner & Kinicki, 2014). Indikator yang digunakan
untuk mengukur turnover intention adalah: 1) memikirkan untuk keluar, 2) pencarian
alternatif pekerjaan, dan 3) niat untuk keluar (AlBattat, Som, & Helalat, 2013).
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Toyamilindo pada departemen
marketing dengan jumlah 50 orang, dengan teknik sampel jenuh. Pengumpulan data dengan
menyebar kuesioner. Setelah kuesioner disebarkan kepada responden, selanjutnya dilakukan
uji kualitas data. Hasil uji validitas instrumen variabel kepuasan kerja terdapat pada tabel 1
dibawah ini :
Tabel 1
Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja
No Instumen R Hitung No Instumen R Hitung
1 0,64 8 0,64
2 0,34 9 0,86
3 0,69 10 0,60
4 0,46 11 0,33
5 0,80 12 0,66
6 0,74 13 0,80
7 0,76
Sumber: Hasil olah data (SPSS)

Tabel 1 di atas memperlihatkan bahwa seluruh instrumen dalam variabel kepuasan

kerja adalah valid. Hal tersebut dikarenakan nilai r hitungnya lebih besar dibandingkan dengan
r tabel 0,23 (Sugiyono, 2013). Hasil uji validitas ini menunjukan bahwa seluruh instrumen
merupakan instrumen yang tepat untuk mengukur variabel kepuasan kerja. Selanjutnya utuk
mengetahui validitas variabel komitmen organisasi dapat dilihat pada tabel 2 dibawah ini :

Tabel 2
Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organsiasi
No Instumen R Hitung No Instumen R Hitung
1 0,48 4 0,69
2 0,71 5 0,41
3 0,70 6 0,48
Sumber: Hasil olah data (SPSS)
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dan Turnover Intention 59

Dari tabel 2 dapat kita ketahui bahwa seluruh instrumen dalam variabel komitmen
organisasi adalah valid, hal ini dikarenakan r hitung > dibandingkan dengan r tabel 0,23
(Sugiyono, 2013). Hal ini menunjukan bahwa seluruh instrumen merupakan instrumen yang
tepat untuk mengukur variabel komitmen organisasi. Selanjutnya utuk mengetahui validitas
variabel turnover intention ada pada tabel 3 dibawah ini :

Tabel 3
Hasil Uji Validitas Variabel Turnover Intention
No Instumen R Hitung No Instumen R Hitung
1 0,39 8 0,51
2 0,53 9 0,58
3 0,46 10 0,63
4 0,26 11 0,68
5 0,43 12 0,66
6 0,71 13 0,65
7 0,75
Sumber: Hasil olah data (SPSS)

Berdasarkan tabel 3, seluruh instrumen dalam variabel turnover intention adalah valid,
hal ini dikarenakan r tabel 0,23 lebih kecil dari nilai r hitungnya (Sugiyono, 2013). Hasil uji
validitas ini menunjukan bahwa seluruh instrumen merupakan instrumen yang tepat untuk
mengukur variabel yang turnover intention.
Selanjutnya adalah uji reliabilitas, hasil uji reliabilitas ketiga variabel sebagai berikut:

Tabel 4
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen
Variabel Cronbach's Cronbach's Alpha Based on
N of Items
Alpha Standardized Items
Kepuasan Kerja 0,91 0,91 13
Komitmen organisasi 0,80 0,80 6
Turnover intention 0,87 0,87 13
Sumber: Hasil olah data (SPSS)

Ketiga variabel tersebut adalah reliabel, karena nilai cronbach’s alpha diatas 0,7
(Sugiyono, 2013). Setelah melakukan uji validitas dan uji reliabilitas, selanjutnya dilakukan
analisis statistik dengan menggunakan analisis regresi.
 60 Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa Vol. 11 No. 1 Maret 2018

HASIL DAN PEMBAHASAN

Berdasarkan hasil pengolahan data, didapat profil reponden dalam tabel 5 dibawah ini:

Tabel 5
Profil Responden
Kategori Alternatif Jawaban F %
Jenis Kelamin Pria 45 90
Wanita 5 10
Umur < 25 tahun 17 34
25 - 35 24 48
36 - 45 9 18
> 46 0 0
Tingkat Pendidikan < SMA 11 22
SMA 37 74
Diploma 1 2
Sarjana (S-1) 1 2
Magister (S-2) 0 0
Lama Kerja < 1 tahun 27 54
1-5 18 36
6 - 10 3 6
> 10 2 4
Sumber: Hasil olah data (SPSS)

Dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden adalah laki-laki yang berusia 25-35
tahun, dengan tingkat pendidikan SMA dan memiliki masa kerja kurang dari 1 tahun.
Gambaran persepsi karyawan tentang tinggi rendahnya variabel yang sedang diteliti,
selanjutnya dianalisis menggunakan statistik deksriptif. Hasil statsitik deskriptif variabel
kepuasan kerja terdapat pada tabel 6 dibawah ini :

Tabel 6
Statistik Deskriptif Kepuasan Kerja
No Item Pertanyaan Mean
1 Tugas yang diberikan sesuai dengan keterampilan saya 3,70
2 Saya dapat melaksanakan tugas dengan mudah 3,94
3 Banyaknya pekerjaan sudah sesuai dengan kemampuan saya 3,72
4 Saya bertanggung jawab terhadap pekerjaan saya 4,44
5 Gaji yang didapat sesuai dengan tuntutan pekerjaan 3,60
6 Saya mendapatkan gaji sesuai peran saya di perusahaan 3,76
7 Gaji sudah dapat memenuhi kebutuhan saya 3,02
8 Atasan memberi arahan bagi karyawan 3,90
9 Atasan memberikan solusi bagi permasalahan yang dihadapi karyawan 3,62
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dan Turnover Intention 61

No Item Pertanyaan Mean

10 Rekan kerja dapat bekerja sama dengan baik 4,10
11 Komunikasi dengan rekan kerja berjalan baik 4,24
12 Tempat kerja saya sudah nyaman 3,98
13 Peralatan kerja dapat membantu saya dalam bekerja 3,76
Nilai Total rata-rata 3,82
Sumber: Hasil olah data (SPSS)

Pernyataan dengan skor paling rendah terdapat pada pernyataan nomor 7 yaitu “gaji
sudah dapat memenuhi kebutuhan saya”, sedangkan pernyataan yang memiliki skor paling
tinggi terdapat pada pernyataan nomor 4 yaitu “saya bertanggung jawab terhadap pekerjaan
saya”. Selanjutnya kita dapat melihat statistik deskriptif komitmen organisasi dalam tabel 7
dibawah ini :

Tabel 7
Statistik Deskriptif Komitmen Organisasi
No Item Pertanyaan Mean
1 Saya senang bekerja di perusahaan ini 4,20
2 Saya mendapat banyak pengalaman selama bekerja disini 4,34
3 Pekerjaan saya sekarang merupakan pekerjaan terbaik 3,88
4 Saya dapat memenuhi kebutuhan karena bekerja disini 3,60
5 Saya mengenal banyak orang di tempat saya bekerja 4,24
6 Saya memiliki tanggung jawab pada perusahaan 4,28
Nilai Total rata-rata 4,09
Sumber: Hasil olah data (SPSS)

Pernyataan yang memiliki skor paling rendah terdapat pada pernyataan nomor 4 yaitu
Saya dapat memenuhi kebutuhan karena bekerja disini”, sedangkan pernyataan yang memiliki
skor paling tinggi terdapat pada pernyataan nomor 2 yaitu “saya mendapat banyak
pengalaman selama bekerja disini”. Selanjutnya kita dapat melihat statistik deskriptif turnover
intention dalam tabel 8 dibawah ini :

Tabel 8
Statistik Deskriptif Turnover Intention
No Item Pertanyaan Mean
1 Saya sering terlambat masuk kerja 1,96
2 Saya sering pulang kerja sebelum waktunya 1,56
3 Saya sering tidak masuk kerja 1,92
4 Saya sering meninggalkan kantor tanpa izin 1,58
5 Saya sering menunda-nunda pekerjaan 1,64
6 Saya sering mempertimbangkan untuk segera berhenti dari pekerjaan saat ini. 2,16
62 Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa Vol. 11 No. 1 Maret 2018

No Item Pertanyaan Mean

7 Saya berfikir untuk mencari pekerjaan baru dalam waktu dekat 2,36
8 Saya tidak pernah berfikir untuk mengembangkan karir di perusahaan ini. 2,46
9 Saya sering membuka iklan lowongan pekerjaan 2,34
10 Saya sering menghubungi teman saya untuk mencari info lowongan pekerjaan 2,58
11 Saya mengirimkan surat lamaran pekerjaan ke perusahaan lain 2,10
12 Saya terdaftar dibeberapa situs lowongan pekerjaan 2,14
13 Saya pernah tidak masuk kerja karena mengikuti seleksi karyawan di 1,86
perusahaan lain
Nilai Total rata-rata 2,05
Sumber: Hasil olah data (SPSS)

Pernyataan yang memiliki skor paling rendah terdapat pada pernyataan nomor 4 yaitu
“saya sering meninggalkan kantor tanpa izin”, sedangkan pernyataan yang memiliki skor
paling tinggi terdapat pada pernyataan nomor 10 yaitu “saya sering menghubungi teman saya
untuk mencari info lowongan pekerjaan”.

Hasil analisis regresi dapat dilihat pada tabel 9. Hipotesis 1 menunjukkan nilai 61,1%
varians (R-square) pada komitmen organisasi dapat dijelaskan oleh kepuasan kerja, koefisien
korelasi sebesar 0,78 p-value 0,00 < 0,05 artinya secara empiris mendukung hipotesis 1. Untuk
hipotesis 2 hasil regresi menunjukkan 18,2% varians (R-square) pada turnover intention dapat
dijelaskan oleh kepuasan kerja, nilai koefisien korelasi sebesar -0,43 dan p-value 0,00 < 0,05
menunjukkan bahwa secara empiris mendukung hipotesis 2. Kemudian, hipotesis 3 dengan R-
square sebesar 33,8% turnover intention dapat dijelaskan oleh komitmen organisasi, nilai
koefisien korelasi sebesar -0,58 dan p-value < 0,05 menunjukkan bahwa secara empiris
mendukung hipotesis 3. Konsekuensinya, kepuasan kerja dan komitmen organisasi dapat
dianggap sebagai dua anteseden penting atas terjadinya turnover intention serta kepuasan
kerja sebagai anteseden atas terjadinya komitmen organisasi dapat dikonfirmasi dengan baik.

Tabel 9
Hasil Uji Hipotesis
Hipotesis Koefisien R-square p-value Keputusan
H1: Kepuasan kerja berpengaruh positif 0,78 61,1% 0,00 Didukung
terhadap komitmen organisasi.
H2: Kepuasan kerja berpengaruh negatif -0,43 18,2% 0,00 Didukung
terhadap turnover intention.
H3: Komitmen organisasi berpengaruh -0,58 33,8% 0,00 Didukung
negatif terhadap turnover intention.
Sumber: Hasil olah data (SPSS)
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dan Turnover Intention 63

Berdasarkan hasil regresi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi ditemukan

menjadi dua kontributor yang memengaruhi terjadinya turnover intention. Selain itu,
kepuasan kerja juga ditemukan menjadi faktor penting dalam peningkatan komitmen
organisasi. Dengan demikian, ketiga hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini dapat
diterima.
Untuk hipotesis 1 didukung bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap
komitmen organisasi. Kosekuensinya, komitmen organisasi sebagai outcome dari kepuasan
kerja dapat diterima. Hal tersebut memiliki makna bahwa dengan semakin tingginya kepuasan
kerja maka akan berdampak pada semakin tingginya komitmen organsasi. Hasil penelitian ini
menguatkan hasil penelitian tedahulu yang dilakukan oleh (Hsiao, Chang, & Tu, 2012; Ismail &
Razak, 2016; Puspitawati & Riana, 2014).
Untuk hipotesis 2 dan 3, penelitian ini mengajukan hipotesis bahwa kepuasan kerja
dan komitmen organisasi memiliki pengaruh negatif terhadap turnover intention. Kedua
hipotesis didukung, hal ini memiliki makna bahwa semakin meningkatnya kepuasan kerja
maka akan berdampak pada semakin menurunya keinginan karyawan untuk keluar dari
pekerjaannya. Hasil penelitian ini menguatkan penelitian mengenai kepuasan kerja sebagai
salah satu anteseden dari turnover intention selain job stress (psikologis), kualitas hidup kerja
(ekonomi) dan umur, masa kerja, dan status perkawinan (Ghayas & Siddiqui, 2012; Hsiao,
Chang, & Tu, 2012; Kaur & Pankaj, 2013; Tnay et al., 2013; Youcef, Ahmed, & Ahmed, 2016).
Selanjutnya, dengan semakin tingginya komitmen organisasi maka akan berdampak pada
menurunnya keinginan karyawan untuk keluar. Hasil penelitian ini menguatkan hasil
penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Amri, Marzuki, & Riyanto, 2017; Sutanto, &
Gunawan, 2013; Tnay et al., 2013).

SIMPULAN

Dari hasil uraian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa terdapat dua anteseden dari
turnover intention dan satu anteseden dari komitmen organisasi, dan pengaruh positif
kepuasan dan komitmen terhadap turnover intention meskipun ketiganya adalah konsep yang
termasuk dalam sikap, namun menghubungkan ketiganya dalam suatu kerangka berpikir
mendapatkan hal yang signifikan. Walaupun sebenarnya dari segi teori komponen afekif
seperti sikap akan berdampak pada perilaku dan bukan pada sikap.

IMPLIKASI

Implikasi manajerial dari penelitian ini yaitu para pimpinan perusahaan harus
meningkatkan kepuasan kerja karyawan, terutama kepuasan kerja dalam hal gaji, karena
berdasarkan hasil statistik deskriptif diketahui bahwa nilai yang memiliki skor paling rendah
terdapat pada indikator kepuasan gaji.
64 Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa Vol. 11 No. 1 Maret 2018

KETERBATASAN DAN SARAN

Keterbatasan penelitian ini adalah pemilihan determinan variabel yang memengaruhi

turnover intention dan menggunakan data cross-section sehingga tidak dapat menangkap
masalah yang berkembang seperti koneksi kausal antar variabel dan antar waktu. Saran untuk
peneliti selanjutnya adalah menambahkan variabel tuntutan pekerjaan dan stres kerja untuk
memprediksi turnover intention (Nugraha & Purba, 2017).

DAFTAR PUSTAKA

AlBattat, A. R., Som, A. P. M., & Helalat, A. S. (2013). Overcoming Staff Turnover in the
Hospitality Industry using Mobley’s Model. International Journal of Learning &
Development, 3(6), 64–71. https://doi.org/10.5296/ijld.v3i6.4844
Allen, D. G., Shore, L. M., & Griffeth, R. W. (2003). The Role of Perceived Organizational
Support and Supportive Human Resource Practices in the Turnover Process. Journal of
Management, 29(1), 99-118. https://doi.org/10.1016/S0149-2063(02)00222-2
Amri, U., Marzuki, A., & Riyanto, S. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja, dan
Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention pada Head Office PT. Thamrin
Brothers Palembang. Jurnal Kompetitif, 6(1), 109–128.
Aziri, B. (2011). Job Satisfaction: A Literature Review. Management Research and Practice,
3(4), 77–86.
Bryan, G., Karlan, D., & Nelson, S. (2010). Commitment Devices. Annual Review of Economics,
2(1), 671–698. https://doi.org/10.1146/annurev.economics.102308.124324
Cascio, W. F. (2005). Human Resource Management, 44(2), 159–163.
https://doi.org/10.1002/hrm.20058
Firdaus, A. (2017). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention (Studi Pada
Karyawan Perusahaan Jasa Multi Finance di Kota Jambi) Ahmad Firdaus 1. Ekonomis:
Jurnal of Economics and Business, 1(1), 1–9.
Ghayas, M. M., & Siddiqui, S. J. (2012). Impact of Job Satisfaction on Turnover Intentions in the
Pharmaceutical Industry of Karachi. South Asian Journal of Management Sciences, 6(2),
42–49.
Hancock, J. I., Allen, D. G., Bosco, F. A., McDaniel, K. R., & Pierce, C. A. (2013). Meta-Analytic
Review of Employee Turnover as a Predictor of Firm Performance. Journal of
Management, 39(3), 573–603. https://doi.org/10.1177/0149206311424943
Hariandja, M. T. E. (2002). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Grasindo.
Hidayat, A. S. (2015). Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir terhadap Komitmen
Organisasi (Studi Kasus Pada PT Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja). Ecodemica,
III(1), 334–341.
Hsiao, H. C., Chang, J. C., & Tu, Y. L. (2012). The Influence of Hospital Organizational Culture on
Organizational Commitment Among Nursing Executives. African Journal of Business
Management, 6(44), 10888–10895. https://doi.org/10.5897/AJBM11.1510
Ismail, A., & Razak, M. R. A. (2016). Effect of Job Satisfaction on Organizational Commitment.
Management & Marketing, XIV(1), 26–40.
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dan Turnover Intention 65

Kaur, B., & Pankaj, M. (2013). Antecedents of Turnover Intentions: A Literature Review. Global
Journal of Management and Business Studies, 3(10), 1219–1230.
Kaur S. G., & Mahajan, R. (2014). Employees’ Organisational Commitment and Its Impact on
Their Actual Turnover Behaviour Through Behavioural Intentions. Asia Pacific Journal of
Marketing and Logistics, 26(4), 621–646. https://doi.org/10.1108/APJML-01-2014-0015
Kell, H. J., & Motowidlo, S. J. (2012). Deconstructing Organizational Commitment: Associations
Among Its Affective and Cognitive Components, Personality Antecedents, and Behavioral
Outcomes. Journal of Applied Social Psychology, 42(1), 213–251.
https://doi.org/10.1111/j.1559-1816.2011.00874.x
Kreitner, R., & Kinicki, A. (2014). Perilaku Organisasi (terjemahan). Jakarta: Salemba Empat.
Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi.
Meier, K. J., & Hicklin, A. (2008). Employee Turnover and Organizational Performance: Testing
a Hypothesis from Classical Public Administration. Journal of Public Administration
Research and Theory, 18(4), 573–590.
Meyer, J. P., & Maltin, E. R. (2010). Employee Commitment and Well-Being: A Critical Review,
Theoretical Framework and Research Agenda. Journal of Vocational Behavior, 77(2),
323-337. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2010.04.007
Muliyadi, M., Hamid, A. Y. S., & Mustikasari, M. (2010). Kinerja Perawat Berdasarkan
Komitmen pada Organisasi dan Lingkungan Kerja Perawat. Jurnal Keperawatan Indonesia,
14, No. 1, 14–19.
Munandar, A. . (2010). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI Press.
Nugraha, A., & Purba, S. D. (2017). Tuntutan pekerjaan dan stres kerja sebagai variabel
penentu turnover intention. Jurnal Manajemen Pemasaran Dan Jasa, 10(1), 49–60.
O’Neill, J. W., Harrison, M. M., Cleveland, J., Almeida, D., Stawski, R., & Crouter, A. C. (2009).
Work–Family Climate, Organizational Commitment, and Turnover: Multilevel Contagion
Effects of Leaders. Journal of Vocational Behavior, 74(1), 18-29.
Perryer, C., Jordan, C., Firns, I., & Travaglione, A. (2010). Predicting Turnover Intentions: The
Interactive Effects of Organizational Commitment and Perceived Organizational Support.
Management Research Review, 33(9), 911–923.
https://doi.org/10.1108/01409171011070323
Pitaloka, E. (2017). Dampak Modal Intelektual Terhadap Kinerja Bank Umum Nasional Periode
2010-2015. Jurnal Inspirasi Bisnis Dan Manajemen, 1(2), 87–95.
Puspitawati, N. M. D., & Riana, I. G. (2014). Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen
Organisasional dan kualitas layanan. Jurnal Manajemen Strategi Bisnis dan
Kewirausahaan. Jurnal Manajemen Strategi Bisnis Dan Kewirausahaan, 8(1), 68–80.
Putra, I. G. A. G. E. M., & Wibawa, 1 M A. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover
Intention Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening Pada Pt. Autobagus
Rent Car Bali. E-Jurnal Manajemen Unud, 4(4), 1100–1118.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2008). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat (Vol. 12).
Sanjeev, M. A. (2017a). Impact of Individual and Employment Variable on Job Satisfaction &
Turnover Intention among Sales and Marketing Professionals. In Procedia Computer
Science, 122, 55–62). https://doi.org/10.1016/j.procs.2017.11.341
Sanjeev, M. A. (2017b). Impact of Individual and Employment Variable on Job Satisfaction &
66 Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa Vol. 11 No. 1 Maret 2018

Turnover Intention among Sales and Marketing Professionals. Procedia Computer Science,
122, 55–62. https://doi.org/10.1016/j.procs.2017.11.341
Setiyanto, A. I., & Hidayati, S. N. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
terhadap Turnover Intention. JURNAL AKUNTANSI, EKONOMI Dan MANAJEMEN BISNIS,
5(1), 105–110.
Sugiyono, P. (2013). Metode Penelitian Kombinasi (Mix Methods). Bandung: Alfabeta.
Suifan, T. S., Abdallah, A. B., & Al Janini, M. (2017). The Impact of Transformational Leadership
on Employees’ Creativity: The Mediating Role of Perceived Organizational Support.
Management Research Review, 41(1). https://doi.org/10.1108/MRR-02-2017-0032
Sutanto, E. M., & Gunawan, C. (2013). Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan
Turnover intentions. Jurnal Mitra Ekonomi Dan Manajemen Bisnis, 4(1), 76–88.
Takase, M., Teraoka, S., & Kousuke, Y. (2015). Investigating The Adequacy of The Competence-
Turnover Intention Model: How Does Nursing Competence Affect Nurses’ Turnover
Intention?. Journal of Clinical Nursing, 24(5–6), 805–816.
https://doi.org/10.1111/jocn.12711
Tnay, E., Ekhsan, A., Othman, A., Siong, H. C., Lim, S., & Lim, O. (2013). The Influences of Job
Satisfaction and Organizational Commitment on Turnover Intention. Procedia - Social
and Behavioral Sciences, 97, 201–208. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2013.10.223
Waspodo, A. A., Handayani, N. C., & Paramita, W. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres
Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan PT Unitex Di Bogor. JRMSI-Jurnal Riset
Manajemen Sains Indonesia, 4(1), 97–115.
Youcef, S., Ahmed, S. S., & Ahmed, B. (2016). The Impact of Job Satisfaction on Turnover
Intention by the Existence of Organizational Commitment , and Intent to Stay as
Intermediates Variables Using approach PLS in Sample Worker Department of Transport
Saida. Managament, 6(6), 198–202. https://doi.org/10.5923/j.mm.20160606.03
Yuda, I. B. D. P., & Ardana, I. K. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap
Turnover Intention Pada Karyawan Hotel Holiday Inn Express. E-Jurnal Manajemen Unud,
6(10), 5319–5347.