MAKALAH MANAJEMEN PERKANTORAN

MANAJEMEN KONFLIK LEMBAGA PENDIDIKAN

Dosen Pengampu:

Disusun Oleh:

Syifaul Amaliyah

MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS TARBIYAH

INSTITUT AGAMA ISLAM QOMARUDDIN

2021/2022
 KATA PENGANTAR

Assalamualaikum warahmatullhi wabarakatuh

Puji syukur kita panjatkan kepada Allah SWT yang telah memberikan kita rahmat
sehingga kita dapat bernafas dan menjalani kehidupan sampai sekarang ini dan atas rahmat
dan pertolongannyalah, kami dapat menyelesaikan makalah Manajemen Perkantoran yang
berjudul manajemen konflik lembaga pendidikan. Sholawat serta salam semoga tetap
tercurahkan kepada junjungan kita nabi besar Muhammad SAW yang telah mengantarkan
kita dari jalan kegelapan menuju jalan yang terang benderang yakni Addinul Islam.

Ucapan terima kasih juga kami ucapkan kepada dosen mata pelajaran Manajemen
Perantoran yang telah memberikan kami kepercayaan, bimbingan, dan juga ilmu yang
bermanfaat bagi kami, atas perhatian dan bantuannya kami ucapkan terima kasih.

Sekalipun makalah ini kami upayakan dengan semaksimal mungkin agar dapat
dijadikan bahan acuan dan refrensi untuk pengetahuan tentang manajemen konflik lembaga
pendidikan. Saya berharap kritik dan saran dari rekan-rekan selalu tersampaikan guna
memperbaiki, menambah, dan juga mengoptimalkan makalah ini agar berguna bagi ilmu
pengetahuan.

Penyusun

Desember 2021
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..............................................................................................................

DAFTAR ISI ..........................................................................................................................

BAB I PENDAHULUAN .....................................................................................................

A. Latar belakang masalah ...............................................................................................

B. Rumusan masalah ........................................................................................................
C. Tujuan masalah.............................................................................................................

BAB II PEMBAHASAN .......................................................................................................

A. Sumber pendahuluan konflik........................................................................................

B. Perlunya konflik ..........................................................................................................
C. Jenis-jenis konflik.........................................................................................................
D. Pengelolahan konflik ...................................................................................................

BAB III PENUTUP................................................................................................................

A. Kesimpulan...................................................................................................................
B. Saran . ..........................................................................................................................

DAFTAR PUSTAKA ..............................................................................................................

 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Setiap kelompok dalam satu organisasi dimana di dalamnya terjadi interaksi antara
satudengan yang lainnya, mempunyai kecenderungan timbulnya suatu konflik yang tidak
dapatdi hindarkan. Konflik terjadi karena disatu sisi orang-orang yang terlibat dalam
suatuorganisasi mempunyai karakter, tujuan, visi dan misi yang berbeda-beda.
Konflikmerupakan peristiwa yang wajar dalam suatu kelompok dan organisasi, konflik
tidak dapatdi singkirkan tetapi konflik bias menjadi kekuatan positif dalam suatu
kelompok danorganisasi agar menjadi kelompok dan organisasi berkinerja
efektif.Seorang pimpinan yang ingin memajukan organisasinya, harus memahami faktor-
faktoryang menyebabkan tinbulnya konflik, baik konflik di dalam individu maupun
konflik antar perorangan, konflik di dalam kelompok dan konflik antar kelompok. Dalam
menata sebuahkonflik dalam organisasi di perlukan keterbukaan, kesabaran serta
kesadaran semua pihakyang terlibat maupun yang berkepentingan dengan konflik yang
terjadi. Oleh karena itu di perlukan manajemen yang tepat agar konflik dapat
terselesaikan.
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana sumber pendahulu konflik?
2. Apa saja manfaat terjadinya konflik?
3. Apa saja jenis-jenis konflik ?
4. Bagaimana pengelolahan konflik ?
C. Tujuan Masalah
1. Untuk mengetahui sumber pendahulu konflik
2. Untuk mengetahui manfaat terjadinya konflik
3. Untuk mengetahui jenis-jenis konflik
4. Untuk menggettahui pengelolahan konflik
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Sumber Pendahulu konflik

 Definisi konflik
Dalam interaksi dan interelasi sosial antar individu atau antar kelompok, konflik
sebenarnya merupakan hal alamiah. Dahulu konflik dianggap sebagai gejala atau
fenomenayang tidak wajar dan berakibat negatif, tetapi sekarang konflik dianggap
sebagai gejala yang wajar yang dapat berakibat negatif maupun positif tergantung
bagaimana cara mengelolanya.
Konflik berasal dari kata kerja Latin “configure” yang berarti saling memukul.
Secarasosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau
lebih (bisa jugakelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain
denganmenghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.Berikut pengertian konflik
menurut beberapa ahli :
1. Gareth R. Jones
mendefinisikan konflik organisasi sebagai “perbenturan yang muncul kala perilaku
mencapai tujuan tertentu yang ditunjukan suatu kelompok dirintangi atau
digagalkan oleh tujuan kelompok lain.” Karena tujuan, pilihan, dan kepentingan
kelompok-kelompok pemangku kepentingan (stake holder) di dalam organisasi
berbedamaka konflik adalah suatu yang tidak terelakkan di setiap organisasi.
2. Jones
beranggapan bahwa beberapa jenis konflik justru mampu memberi
kontribusiterhadap peningkatan efektivitas organisasi. Alasan Jones bahwa konflik
punya kontribusi positif karena ia mengungkap kelemahan suatu organisasi
sehingga membuka jalan dalamupaya mengatasinya. Dengan demikian, konflik
membimbing pada proses pembelajarandan perubahan organisasi.
3. M. Aflazur Rahim
mendefinisikan konflik organisasi sebagai “proses interaktif yang termanifestasi
dalam hal-hal seperti ketidakcocokan, ketidaksetujuan, atau kejanggalan baik di
intra individu maupun inter entitas sosial seperti individu, kelompok,
ataupunorganisasi. Rahim menyebut konflik sebagai proses interaktif bukan dengan
maksudhendak membatasi kemungkinan konflik di dalam diri individu, karena
seringkaliseseorang mengalami konflik dengan dirinya sendiri.
4. Kurt T. Dirks and Judi McLean Parks
mendefinisikan konflik organisasi sebagai “interaksi antarentitas yang saling
bergantung, yang menganggap adanya pertentangansasaran, niat, atau nilai,
sehingga menganggap entitas lainnya sebagai penganggu potensial atas upaya
mereka merealisasikan sasaran ini.” Sehubungan dengan definisi ini,Dirks and
Parks menyebutkan tiga konsep konflik yang muncul, yaitu:
interaksi,kesalingtergantungan, dan sasaran yang tidak cocok. Mereka juga
menggariskan entitas bukan orang, karena konflik kerap melibatkan tidak hanya
orang tetapi juga kelompok,tim, divisi, departemen, dan organisasi-organisasi
bisnis.
5. Ricky W. Griffin and Gregory Moorhead
mendefinisikan konflik organisasi sebagai “proses yang muncul dari interaksi dua
pihak, bahwa mereka bekerja secara berseberangan satu sama lain dengan cara-cara
yang berakibat pada perasaan tidak nyaman dan atau permusuhan.” Griffin and
Moorheas menekankan bahwa konflik adalah sebuah proses, bukan peristiwa yang
berdiri sendiri. Sebagai proses, konflik terus berlangsung dari waktu ke waktu.
Keduanya juga menekankan bahwa pihak-pihak yangterlibat harus mengakui bahwa
proses perseberangan kepentingan sebagai eksis. Terakhir,situasi ketidaknyamanan
dan permusuhan juga harus nyata agar konflik dapat dikatakanada.
6. Ian Brooks
mendefinisikan konflik organisasi sebagai “ menjadi jelas kala sekurangnya satu
pihak menganggap bahwa konflik ada dan di mana kepentingan pihak tersebut
mengalami penurunan kemungkinan untuk dipenuhi.” Konflik hadir antar individu,
kelompok, atau departemen. Konflik pun dapat terjadi di antara mereka yang punya
tugaswewenang berbeda bahkan kolega-kolega kerja mereka sendiri.
7. Menurut Nardjana (1994)
Konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau kehendakyang berbeda atau
berlawanan antara satu dengan yang lain, sehingga salah satu ataukeduanya saling
terganggu.
8. Menurut Killman dan Thomas (1978),
konflik merupakan kondisi terjadinyaketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan
yang ingin dicapai, baik yang ada dalam diriindividu maupun dalam hubungannya
dengan orang lain. Kondisi yang telah dikemukakantersebut dapat mengganggu
 bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yangmempengaruhi efisiensi dan
produktivitas kerja (Wijono,1993, p.4)
9. Menurut Wood, Walace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, dan Osborn
(1998:580) yangdimaksud dengan konflik (dalam ruang lingkup organisasi) adalah:
“Conflict is a situation which two or more people disagree over issues of
organisational substance and/or experience some emotional antagonism with one
another.” yang kurang lebih memiliki arti bahwa konflik adalah suatu situasi
dimana dua atau banyakorang saling tidak setuju terhadap suatu permasalahan yang
menyangkut kepentinganorganisasi dan/atau dengan timbulnya perasaan
permusuhan satu dengan yang lainnya.
10. Menurut Stoner
Konflik organisasi adalah mencakup ketidaksepakatan soal alokasisumberdaya yang
langka atau peselisihan soal tujuan, status, nilai, persepsi, ataukepribadian.
(Wahyudi, 2006:17)
11. Daniel Webster mendefinisikan konflik sebagai:
a) Persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama
lain.
b) Keadaan atau perilaku yang bertentangan (Pickering, 2001).
12. konflik adalah segala bentuk interaksi yang bersifat oposisi atau suatu interaksi
yang bersifat antafonistis (berlawanan, bertentangan atau berseberangan). konflik
terjadi karena perbedaan, kesenjangan dan kelangkaan posisi sosial dan posisi
sumber daya atau karenadisebabkan sistem nilai dan penilaian yang berbeda secara
ekstrim, sebagaimanadikemukakan oleh kusnadi dan bambang wahyudi (2001
Kiranya, definisi-definisi konflik organisasi yang telah dipaparkan memiliki sejumlah
persamaan. Pertama, adanya tujuan yang berseberangan atau terhalangi. Kedua,
adanya pihak- pihak yang menganggap bahwa konflik ada, dan ini bisa individu,
kelompok, tim, ataupun bagian-bagian di dalam organisasi terhadap sesamanya.
Ketiga, konflik termanifestasi beruparasa tidak nyaman atau permusuhan. Keempat,
konflik dapat disikapi baik secara negatifmaupun positif bagi perkembangan
organisasi. Kelima, konflik adalah tidak terelakkan selamaorganisasi terus beroperasi
karena terdiri atas entitas-entitas yang punya kepentingan dantujuan masing-masing.
 Sumber konflik Sumber Konflik
Konflik di dalamorganisasisecara sederhana dapat disebabkan oleh faktor-faktor
sebagai berikut:
 1. Faktor Manusia
a. Ditimbulkan oleh atasan, terutama karena gaya kepemimpinannya.
b. Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku.
c. timbul karena ciri-ciri kepriba-dian individual, antara lain sikap
egoistis,temperamental, sikap fanatik, dan sikap otoriter.
2. Faktor Organisasi
a. Persaingan dalam menggunakan sumberdaya.Apabila sumberdaya baik berupa
uang, material, atau sarana lainnya terbatas ataudibatasi, maka dapat timbul
persaingan dalam penggunaannya. Ini merupakan potensiterjadinya konflik antar
unit/departemen dalam suatu organisasi.
b. Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi.Tiap-tiap unit dalam
organisasimempunyai spesialisasi dalam fungsi, tugas, dan bidangnya. Perbedaan
ini sering mengarah pada konflik minat antar unit tersebut.
c. Interdependensi tugas.Konflik terjadi karena adanya saling ketergantunganantara
satu kelompok dengankelompok lainnya. Kelompok yang satu tidak dapat bekerja
karena menunggu hasilkerja dari kelompok lainnya.
d. Perbedaan nilai dan persepsi.Suatu kelompok tertentu mempunyai persepsi yang
negatif, karena merasa mendapat perlakuan yang tidak “adil”. Para manajer yang
relatif muda memiliki presepsi bahwamereka mendapat tugas-tugas yang cukup
berat, rutin dan rumit, sedangkan paramanajer senior men¬dapat tugas yang
ringan dan sederhana.
e. Kekaburan yurisdiksional. Konflik terjadi karena batas-batas aturan tidak jelas,
yaituadanya tanggung jawab yang tumpang tindih.
f. Masalah “status”. Konflik dapat terjadi karena suatu unit atau departemen
mencoba memperbaiki dan meningkatkan status, sedangkan unit atau departemen
yang lain menganggap sebagai sesuatu yang mengancam posisinya dalamstatus
hirarkiorganisasi.
g. Hambatan komunikasi. Hambatan komunikasi, baikdalam perencanaan,
pengawasan,koordinasi bahkan kepemimpinan dapat menimbulkan konflik antar
unit atau departemen.
 Terdapat sumber konflik lain antara lain :
1. Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict)
Menurut Wijono (1993, pp.7-15), ada tiga jenis konflik yang berkaitan dengan
tujuanyang hendak dicapai (goal conflict), yaitu:
 a. Approach-approach conflict, dimana orang didorong untuk melakukan
pendekatan positif terhadap dua persoalan atau lebih, tetapi tujuan-tujuan yang
dicapai salingterpisah satu sama lain. Sebagai contoh, di waktu yang sama,
seseorang harus membuat pilihan menerima promosi jabatan yang sudah lama
didambakan atau pindah tempattugas ke tempat lain dengan iming-iming gaji
yang besar.
b. Approach-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk melakukan
pendekatanterhadap persoalan-persoalan yang mengacu pada satu tujuandan
pada waktu yang samadidorong untuk melakukan terhadap persoalan-persoalan
tersebut dan tujuannya dapatmengandung nilai positif dan negatif bagi orang
yang mengalami konflik tersebut.Contoh kongkrit, seumpama seseorang disuruh
memilih untuk dipindahkan kerja kedaerah lain pada lokasi yang tidak
menyenangkan, atau tidak pindah ke tempat baruyang disuruh tapi gajinya
diturunkan.
c. Avoidance-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk menghindari dua
ataulebih hal yang negatif tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu
sama lain.Dalam hal ini, approach-approach conflict merupakan jenis konflik
yang mempunyairesiko paling kecil dan mudah diatasi, serta akibatnya tidak
begitu fatal. Misalnya, orangitu akan memperoleh gaji yang sangat besar, tapi
harus pindah ke tempat terpencil yangsangat tidak disukai.
2. Konflik yang berkaitan dengan peran dan ambigius
Di dalam organisasi, konflik seringkali terjadi karena adanya perbedaan peran
danambigius dalam tugas dan tanggung jawab terhadap sikap-sikap, nilai-nilai dan
harapan-harapan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi.
Filley and House memberikan kesimpulan atas hasil penyelidikan kepustakaan
mengenaikonflik peran dalam organisasi, yang dicatat melalui indikasi-indikasi
yang dipengaruhioleh empat variabel pokok yaitu :
a. Mempunyai kesadaran akan terjadinya konflik peran.
b. Menerima kondisi dan situasi bila muncul konflik yang bisa membuat tekanan-
tekanandalam pekerjaan.
c. Memiliki kemampuan untuk mentolelir stres
d. Memperkuat sikap/sifat pribadi lebih tahan dalam menghadapi konflik yang
munculdalam organisasi (Wijono, 1993, p.15).
  Terdapat beberapa hal menurut para ahli yang melatarbelakangi terjadinya konflik
antara lain:
1. Agus M. Hardjana, mengemukakan sepuluh penyebab munculnya konflik , yaitu:
 Salah pengertian atau salah paham karena kegagalan komunikas
 Perbedaan tujuan kerja karena perbedaan nilai hidup yang dipegang
 Rebutan dan persaingan dalam hal yang terbatas seperti fasilitas kerja dan
jabatan
 Masalah wewenang dan tanggung jawab
 Penafsiran yang berbeda atas satu hal, perkara dan peristiwa yang sama
 Kurangnya kerja sama
 Tidak mentaati tata tertib dan peraturan kerja yang ada
 Ada usaha untuk menguasai dan merugikan
 Pelecehan pribadi dan kedudukan
 Perubahan dalam sasaran dan prosedur kerja sehingga orang menjadi merasa
tidak jelastentang apa yang diharapkan darinya.
2. Stoner, sendiri menyatakan bahwa penyebab yang menimbulkan terjadinya konflik
adalah
 Pembagian sumber daya (shared resources)
 Perbedaan dalam tujuan (differences in goals)
 Ketergantungan aktivitas kerja (interdependence of work activities)
 Perbedaan dalam pandangan (differences in values or perceptions)
 Gaya individu dan ambiguitas organisasi (individual style and
organizationalambiguities)
B. Perlunya konflik
Manfaat manajemen konflik bagi perusahaan
a) Mengidentifikasi celah dalam sistem kerja
Apabila di perusahaan Anda sering terjadi konflik antara karyawan, maka sepertinya
Anda perlu lakukan reality check. Jangan-jangan penyebabnya bukan hanya faktor
manusia, tapi ada bagian dari sistem yang lemah hingga memungkinkan anggota tim
berkonflik.
Misalnya, dalam proses kerja, Anda menemukan titik yang kerap menjadi sumber
konflik. Dua pihak saling lempar tanggung jawab karena mekanisme dalam proses
kerja tersebut tidak jelas. Atau sebaliknya, dua pihak berebut kewenangan karena job
description mereka tumpang tindih.
 Dengan menemukan dan memperbaiki celah tersebut, sistem dan proses kerja Anda
akan semakin kuat dan lebih teruji.
b) Meningkatkan keterlibatan karyawan
Manfaat manajemen konflik berikutnya adalah menjadi wadah bagi gagasan karyawan,
termasuk yang selama ini pasif atau terkesan kurang peduli. Tidak hanya pihak yang
berkonflik, anggota tim lain akan ikut memberikan ide dan masukan tentang segala
kemungkinan atau opsi yang bisa diambil untuk menghasilkan resolusi.
Dengan demikian, karyawan menjadi terlibat dan merasa bagian dari organisasi. Ini
merupakan sikap positif untuk menumbuhkan keterlibatan atau engagement terhadap
pekerjaan dan perusahaan. Sisi positifnya adalah karyawan akan lebih peduli dengan
nasib organisasi tempat ia bekerja dan ikut memikirkan masa depan bisnis.
c) Mengembangkan kemampuan menyelesaikan konflik
“What doesn’t kill you makes you stronger”. Jika konflik tak sampai membuat tim
Anda hancur dan berantakan, maka tim Anda justru akan semakin kuat.
Manajemen konflik yang efektif akan mencegah perpecahan. Semakin berpengalaman
organisasi Anda menyelesaikan konflik antar-anggota tim, maka akan semakin terlatih
skill Anda dan orang-orang di sekitar Anda dalam bidang resolusi konflik.
Ini artinya organisasi Anda tumbuh lebih kuat dan siap menghadapi berbagai
kemungkinan konflik di masa depan. Organisasi yang penuh dinamika, dan mampu
mengelolanya dengan baik, akan berkembang lebih tahan banting dan tidak mudah
rapuh akibat konflik.
d) Melatih karyawan punya sikap respectful
Manfaat manajemen konflik lainnya adalah memupuk sikap toleransi. Manajemen
konflik akan membantu Anda untuk membangun budaya organisasi yang
mengedepankan fairness and respect.
Pengelolaan konflik yang efektif mampu menyelesaikan konflik di tempat kerja, tidak
membiarkannya meluas ke luar dan menyebabkan dampak lebih buruk. Manajemen
konflik akan melatih setiap karyawan untuk memiliki sikap yang menghargai setiap
orang yang berbeda pendapat, menerima hasil putusan, dan dengan besar hati
menjalankan resolusi meski hasil putusan tidak menguntungkannya.
e) Melatih karyawan lebih kreatif dan berorientasi pada solusi
Melibatkan karyawan untuk ikut dalam proses manajemen konflik juga dapat melatih
mereka untuk berpikir lebih kreatif dalam menemukan berbagai alternatif jalan keluar
 yang adil. Ini akan mengasah soft skill dan keterampilan sosial karyawan yang berguna
di masa depan selain keterampilan teknis.
Cara berpikir kreatif dan berorientasi pada solusi akan membantu karyawan dalam
pekerjaannya sehari-hari. Mereka akan terbiasa menghadapi situasi yang
membutuhkan analisis dan pemecahan masalah, dan akan cepat membuat keputusan
yang tepat. Dengan demikian, manajemen konflik melatih karyawan bagaimana
mengelola tim dan dinamika yang terjadi di dalamnya.
Konflik merupakan hal yang tidak dapat dihindari dalam kehidupan sosial, begitu juga
dalam sebuah organisasi maupun perusahaan. Adanya perubahan sistem dapat menjadi
pemicu munculnya konflik, apabila tidak disertai dengan pemahaman yang baik terhadap
perlunya perbedaan-perbedaan ide.
Percaya atau tidak, ada perusahaan yang sengaja menimbulkan konflik, karena dianggap
strategi manajemen konflik justru dapat mendongkrak motivasi karyawan dalam
berkompetisi. Manajemen konflik akan sangat mempengaruhi individu yang ada dalam
sebuah organisasi maupun perusahaan. Pemimpin dalam organisasi maupun perusahaan
hendaknya memiliki kemampuan manajemen konflik yang memadai, sehingga konflik
yang muncul akan membawa dampak positif bagi organisasi maupun perusahaannya.
Manajemen konflik akan memungkinkan organisasi atau perusahaan untuk dapat
mengevaluasi sistem dan mengembangkan kompetensi. Maksud dari manajemen konflik
mampu mengevaluasi sistem adalah dapat mengevaluasi efektivitas sistem yang berjalan.
Konflik yang konstruktif akan membantu perusahaan dalam mengidentifikasi apakah
sistem yang sudah dilakukan berjalan efektif atau memerlukan perbaikan dibeberapa hal.
Manajemen konflik juga dapat mengembangkan kompetensi, artinya penanganan
manajemen konflik yang tepat, didukung dengan strategi dan sistem yang benar akan
membantu organisasi mengembangkan kompetensinya, terutama dalam hal kompetensi
non teknis.
C. Jenis- jenis konflik
Konflik dapat terjadi dimanapun, kapanpun dan oleh siapapun, baik antara individu
dengan individu, individu dengan kelompok atau kelompok dengan kelompok. Konflik
juga dapat terjadi antara pihak yang mempunyai tujuan yang sama karena salah satu pihak
atau kedua belah pihak merasa dirugikan. Individu dan kelompok dalam organisasi
mengembangkan keahlian dan pandangan yang berbeda tentang pekerjaan serta tugas
antara satu dengan yang lain dimana selanjutnya dapat menimbulkan konflik.
 March dan Simon mengidentifikasi adanya tiga macam konflik, yaitu: konflik
individual, konflik organisasi dan konflik interorganisasional. Konflik peran (role confict)
merupakan contoh konflik individual. Konflik peran terjadi apabila seseorang dihadapkan
pada urutan konflik dan ia tidak mungkin untuk menghindar atau mengatasi. Konflik
organisasional juga termasuk ke dalam konflik individual, antara individu dengan
kelompok dan antara kelompok dengan kelompok. Konflik antar kelompok seringkali
melibatkan dua unit atau lebih dalam organisasi atau antar unit yang berbeda dan terkait
dalam ketergantungan. Konflik antar organisasi adalah konflik yang terjadi antara
organisasi yang satu dengan organisasi yang lain dengan sifat seperti konflik yang terjadi
dalam satu organisasi. Sebab- sebabnya pun pada umumnya sama.
Konflik diantara unit-unit dalam lini dan staf, secara teoritik memang sudah terjadi.
Dengan struktur demikian ini hubungan personal bawahan dengan atasan dibatasi oleh
garis. Segala yang datang dari atas sudah dapat diterima dan dipilih oleh oleh personal
yang menduduki garis di bawahnya. Pada umumnya menurut hasi penelitian terjadinya
konflik lini dan staf disebabkan karena kesalahpahaman tentang peranan dan wewenang
pimpinan bagi bawahannya (Arikunto, 1990: 234-235).
Selanjutnya Mulyasa (2003: 243-244) mengemukakan bahwa konflik dalam suatu
lembaga (misalnya sekolah dan kampus) dapat terjadi dalam semua tingkatan, baik
intrapersonal, interpersonal, intragroup, intergroup, intraorganisasi, maupun
interorganisasi.
1) Konflik intrapersonal, yaitu konflik internal yang terjadi dalam diri seseorang. Konflik
intrapersonal akan terjadi ketika individu harus memilih dua atau lebih tujuan yang
saling bertentangan dan bimbang mana yang dipilih untuk dilakukan. Misalnya, konflik
antara tugas kampus dengan acara pribadi. Konflik ini bisa diibaratkan dengan makan
buah simalakama, dimakan salah tidak juga salah, dan kedua pilihan yang ada memiliki
akibat yang seimbang. Konflik intrapersonal juga bisa disebabkan oleh tuntutan tugas
yang melebihi kemampuan.
2) Konflik interpersonal, yaitu konflik yang terjadi antar individu. Konflik interpersonal
terjadi ketika adanya perbedaan tentang isu tertentu, tindakan dan tujuan dimana hasil
bersama sangat menentukan. Misalnya konflik antar tenaga kependidikan dalam
memilih mata pelajaran unggulan daerah.
3) Konflik Intragroup, yaitu konflik antar anggota dalam satu group dalam satu kelompok.
Setiap kelompok dapat mengalami konflik substantif atau efektif. Konflik substantif
terjadi karena adanya latar belakang keahlian yang berbeda, ketika anggota dari satu
 komite menghasilkan kesimpulan yang berbeda atas data yang sama. Sedangkan
konflik efektif terjadi karena tanggapan emosional terhadap suatu situasi tertentu.
Contoh konflik intragroup misalnya konflik yang terjadi pada beberapa guru dalam
musyawarah guru mata pelajaran (MGMP).
4) Konflik intergroup, yaitu konflik yang terjadi antar kelompok. Konflik intergroup
terjadi karena adanya saling ketergantungan, perbedaan persepsi, perbedaan tujuan dan
meningkatnya tuntutan akan keahlian. Misalnya konflik antara kelompok guru kesenian
dengan kelompok guru matematika. Kelompok guru kesenian memandang bahwa untuk
membelajarkan lagu tertentu dan melatih pernafasan perlu disuarakan dengan keras,
sementara kelompok guru matematika merasa terganggu karena para peserta didiknya
tidak konsentrasi belajar.
5) Konflik intraorganisasi, yaitu konflik yang terjadi antar bagian dalam suatu organisasi.
Misalnya konflik antara bidang kurikulum dengan bidang kesiswaan. Konflik
intraorganisasi meliputi empat sub jenis, yaitu: (1) konflik vertikal, yang terjadi antara
pimpinan dan bawahan yang tidak sependapat tentang cara terbaik untuk menyelesaikan
sesuatu. Misalnya antara kepala sekolah dengan guru; (2) konflik horizontal, yang
terjadi antara karyawan atau departemen yang memiliki hirarki yang sama dalam
organisasi, misalnya konflik antar guru; (3) konflik lini-staf, yang sering terjadi karena
adanya perbedaan persepsi tentang keterlibatan staf dalam proses pengambilan
keputusan oleh manager lini. Misalnya konflik antara kepala sekolah dengan tenaga
administrasi; (4) konflik peran, yang terjadi karena seseorang mempunyai lebih dari
satu peran. Misalnya kepala sekolah menjabat sebagai ketua dewan pendidikan.
6) Konflik interorganisasi, yang terjadi Konflik antar organisasi. Konflik interorganisasi
terjadi karena mereka memiliki saling ketergantungan satu sama lain, konflik terjadi
bergantung pada tindakan suatu organisasi yang menyebabkan dampak negatif
terhadap organisasi lain. Misalnya, konflik yang terjadi antara sekolah dengan salah
satu organisasi masyarakat.
D. Pengelolahan konflik
Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan:
1. Disiplin: Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan
mencegahkonflik. Manajer perawat harus mengetahui dan memahami peraturan-
peraturan yang adadalam organisasi. Jika belum jelas, mereka harus mencari bantuan
untuk memahaminya.
2. Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan: Konflik dapat dikelola
denganmendukung perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan
tahapanhidupnya. Misalnya; Perawat junior yang berprestasi dapat dipromosikan
untukmengikuti pendidikan kejenjang yang lebih tinggi, sedangkan bagi perawat
senior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih
tinggi.
3. Komunikasi: Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang
terapetikdan kondusif. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari
konflikadalah dengan menerapkan komunikasi yang efektif dalam kegitan sehari-hari
yangakhirnya dapat dijadikan sebagai satu cara hidup.
4. Mendengarkan secara aktif: Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting
untukmengelola konflik. Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat
telah memiliki pemahaman yang benar, mereka dapat merumuskan kembali
permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
konflik merupakan permasalahan 2 individu atau lebih yang saling memiliki tujuan
berseberangan yang akibatnya menimbulkan perasaan tidak nyaman / permusuhan.
Sumber-sumber konflik secara sederhana berasal dari factor manusia dan factor
organisasi. Seperti yang telah diuraikan dalam sistem konflik organisasi, maka
penyelesaian konflik hendaknya benar-benar memperhatikan faktor penyebab timbulnya
konflik. Tanpa melihat faktor penyebabnya maka sia-sialah usaha penyelesaian konflik
yang dilakukan oleh pimpinan.
Manfaat manajemen konflik bagi perusahaan: Mengidentifikasi celah dalam sistem kerja,
Meningkatkan keterlibatan karyawan, Mengembangkan kemampuan menyelesaikan
konflik, Melatih karyawan punya sikap respectful, Melatih karyawan lebih kreatif dan
berorientasi pada solusi.
Mulyasa (2003: 243-244) mengemukakan bahwa konflik dalam suatu lembaga (misalnya
sekolah dan kampus) dapat terjadi dalam semua tingkatan, baik intrapersonal,
interpersonal, intragroup, intergroup, intraorganisasi, maupun interorganisasi.
pengelolaan konflik dengan cara disiplin, pertimbangan pengalaman dalam
tahapankehidupan, komunikasi, dan mendengarkan secara aktif
B. Saran
Kami menyadari bahwa dalam pembuatan makalah ini masih terdapat banyak
kesalahan-kesalahan. Oleh karena itu, kami mengharapkan pembaca dapat menyampaikan
kritik dan juga sarannya terhadap hasil penulisan makalah ini.
 DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, S. (1990). Organisasi dan Administrasi Pendidikan Teknologi dan

Kejuruan, Jakarta: CV Rajawali.
AS. Munandar. (1987). Manajemen Konflik dalam Organisasi, Pengendalian
Konflik dalam Organisasi. Jakarta: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.

Baharuddin, Konstelasi Konflik Dalam Lembaga Pendidikan: Sebuah Telaah

Kritis, Jurnal el-Hikmah Fakultas Tarbiyah UIN Maliki Malang,
www.ejournal.uin-malang.ac.id. diunduh tanggal 26 Oktober 2013.

Winardi. J, (1994). Manajemen Konflik: Konflik Perubahan dan Pengembangan,

Bandung: Mandar Maju.