Proposal Penelitian

Pengaruh Pelatihan, Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan
DI PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM) KOTA BOGOR

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh nilai UAS pada mata kuliah
Metode Riset Bisnis

Dosen Pengampu Dwi Gemina, SE., M.Si

Disusun oleh :
Faqih restu maulana
C.1810966

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS DJUANDA BOGOR
2020

i
 KATA PENGANTAR

Puja hamdallah saya panjatkan kehadirat Allah SWT, berkat rahmat dan
karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan proposal penelitian ini tepat pada
waktunya. Shalawat serta salam senantiasa tercurah limpahkan kepada Nabi besar
Muhammad SAW, serta para keluarga dan sahabat-Nya.
Penulisan proposal penelitian ini bertujuan untuk memperoleh nilai UAS
(Ujian Akhir Semester) pada mata kuliah Metode Riset Bisnis. Judul dari proposal
penelitian ini adalah Pengaruh Pelatihan, Lingkungan Kerja dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)
Kota Bogor . Penelitian ini menganalisis para karyawan yang ada di Perusahaan
Daerah Air Minum (PDAM) Kota Bogor.
Saya menyadari proposal penelitian ini jauh dari kata sempurna. Oleh
karena itu, saya mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca
untuk proposal penelitian ini agar saya menjadi lebih baik lagi dalam menulis
proposal penelitian yang selanjutnya. Saya harap dengan adanya proposal
penelitian ini dapat menambah ilmu pengetahuan dan bahan kepustakaan serta
mampu memberikan konstribusi pada pengembangan ilmu manajemen, khususnya
di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia yang tentunya dapat ditindak lanjuti.

Bogor, juni 2020

Penulis

FAQIH RESTU MAULANA

C.1810966

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ........................................................................................... i

DAFTAR ISI ......................................................................................................... ii
DAFTAR TABEL ............................................................................................... iv
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ v
BAB 1 PENDAHULUAN .................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ..................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ................................................................................ 2
1.3 Tujuan Penelitian .................................................................................. 2
1.4 Manfaat Penelitian ................................................................................ 3
1.5 Sistematika Penulisan ........................................................................... 3
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .......................................................................... 4
2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................................. 4
2.2 Tinjauan Teori ...................................................................................... 6
2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ................................... 6
2.2.2 Pelatihan ............................................................................. 7
2.2.3 Motivasi ............................................................................ 15
2.2.4 LingkunganKerja............................................................... 24
2.2.5 Kinerja Karyawan ............................................................ 26
2.3 Hipotesis Penelitian ............................................................................ 28
2.4 Kerangka Pemikiran ........................................................................... 28
BAB III METODE PENELITIAN ................................................................... 31
3.1 Objek dan Lokasi Penelitian ............................................................... 31
3.2 Desain Penelitian ................................................................................ 31
3.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasionalisasi Variabel .............. 31
3.3.1 Variabel Penelitian............................................................ 31
3.3.2 Definisi Operasionalisasi Variabel ................................... 32
3.4 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel .......................... 33
3.4.1 Populasi ............................................................................ 33
3.4.2 Sampel .............................................................................. 34
3.4.3 Teknik Pengambilan Sampel ............................................ 34

iii
 3.5 Metode Pengumpulan data ................................................................. 34
3.6 Jenis dan Sumber Data ....................................................................... 35
3.7 Metode Pengujian Instrumen Penelitian ............................................. 35
3.7.1 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas...................................... 35
3.7.2 Uji Asumsi Klasik ............................................................ 36
3.8 Metode Analisis Data ......................................................................... 37
3.8.1 Analisis Deskriptif ........................................................... 37
3.8.2 Analisis Regresi Linier Berganda .................................... 38
3.8.3 Analisis Korelasi Berganda .............................................. 38
3.8.4 Analisis Koefisien Determinasi (R2) ............................... 40
3.8.5 Pengujian Hipotesis .......................................................... 40
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 42

iv
 DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Perbandingan Penelitian Terdahulu ....................................................... 5

Tabel 3.1 Operasional Usaha Variabel ................................................................. 32

Tabel 3.2 kriteria Uji Validitas ............................................................................. 36

Tabel 3.3 kriteria Uji Reliabilitas ......................................................................... 36

Tabel 3.4 Skala Pengukuran Variabel .................................................................. 37

Tabel 3.5 Pedoman Interprestasi Terhasap Koefisien Korelasi ........................... 39

v
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Sistem Pelatihan Model Mathis & Jackson ...................................... 10

Gambar 2.2 Tahapan Evaluasi Program Pelatihan ............................................... 13

Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran ......................................................................... 30

vi
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Keberadaan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi/perusahaan
sangatlah penting, karena mereka yang memprakararsai tebentuknya sebuah
organisasi. Mereka berperan dalam membuat keputusan untuk semua fungsi dan
dalam menentukan kelangsungan hidup dalam sebuah organisasi/perusahaan.
Dalam era persaingan global yang semakin ketat ini, perusahaan dituntut agar
berkembang dan dapat meningkatkan daya saing. Agar dapat terus bersaing,
perusahaan harus dapat memiliki, mengembangkan dan mempertahankan para
karyawan dengan tingkat kinerja yang tinggi. Adapun berbagai cara yang dapat
digunakan perusahaan seperti selalu mengadakan pelatihan di setiap tahunnya,
memberikan motivasi serta lingkungan kerja yang memadai.
Pelatihan merupakan bagian dari pendidikan yang dilakukan dalam waktu
yang relative singkat dalam rangka meningkatkan keterampilan dengan metode
yang lebih mengutamakan praktek dibanding teori. Keterampilan yang akan
ditingkatkan dalam pelatihan meliputi keterampilan fisik (physical skill),
keterampilan intelejensi (intellectual skill), keterampilan sosial (social skill),
keterampilan manajerial (managerial skill), dan lain sebagainya (Rivai dan
Sagala, 2013:103).
Akan tetapi, pelatihan saja tidaklah cukup tanpa adanya motivasi dari para
karyawan yang bekerja dengan lingkungan kerja yang memadai bagi para
karyawan. Motivasi merupakan salah satu faktor yang dianggap paling penting
bagi peningkatan kinerja karyawan, yang dimana motivasi adalah keseluruhan
proses pemberian motivasi kerja kepada karyawan sehingga mereka mau bekerja
dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis
(Sedarmayanti, 2007:223). Sedangkan lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang berada di lingkungan yang dapat mempengaruhi baik secara langsung
maupun tidak langsung (Basuki dan Susilowati, 2005:40).
Dengan memperlakukan karyawan sebagai aset, maka secara otomatis akan
meningkatkan individual capacity, organizational competitifve, employee

1
 2

engagement, dan peningkatan kinerja (Wijanarko, 2012:3). Keberhasilan suatu

perusahaan dalam mencapai tujuannya diukur oleh kinerja karyawannya. Kinerja
yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai dengan standar
perusahaan dan mendukung tercapainya tujuan perusahaan.
Handoko (2000:135) mengemukakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah
kegiatan dan hasil yang dapat dicapai atau dilanjutkan seseorang atau sekelompok
orang di dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang baik. Pencapaian sasaran
atau standar kerja yang telah diterapkan dapat melebihi standar yang telah
ditentukan oleh organisasi pada periode tertentu.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, maka rumusan masalah pada penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Bagaimana tanggapan karyawan terhadap pelatihan, lingkungan kerja,
motivasi dan kinerja karyawan?
2. Apakah pelatihan, lingkungan kerja dan motivasi secara simultan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
3. Apakah pelatihan, lingkungan kerja dan motivasi secara parsial
berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini, yaitu :
1. Untuk mengetahui tanggapan para karyawan terhadap variabel pelatihan,
lingkungan kerja, motivasi dan kinerja karyawan.
2. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan, lingkungan kerja dan motivasi
secara simultan terhadap kinerja karyawan.
3. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan, lingkungan kerja dan motivasi
secara parsial terhadap kinerja karyawan.
 3

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari adanya penelitian ini, antara lain :
1. Bagi Penulis
Diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan khususnya
mengenai pelatihan, motivasi, lingkungan kerja dan kinerja karyawan.
2. Bagi Perusahaan
Diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi pimpinan perusahaan
dan dapat memberikan sumbangan pemikiran di masa yang akan datang.
3. Bagi Lingkungan Akademik
Diharapkan dapat menambah bahan kepustakaan dan mampu memberikan
konstribusi pada pengembangan ilmu manajemen, khususnya di bidang
Manajemen Sumber Daya Manusia yang tentunya dapat ditindak lanjuti.

1.5 Sistematika Penulisan

Untuk dapat kemudahan dalam memahami penelitian ini, maka akan diberikan
gambaran umum mengenai pokok penulisan yang akan diuraikan dalam penelitian
ini. Berikut sistematika penulisannya :
BAB I PENDAHULUAN
Dalam bab ini penulis menguraikan latar belakang, rumusan
masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika
penulisan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Dalam bab ini penulis menguraikan pendapat hasil penelitian
terdahulu, tinjauan teori, pengembangan hipotesa, kerangka
pemikiran dan hipotesis penelitian
BAB III METODE PENELITIAN
Dalam bab ini penulis menguraikan objek dan lokasi penelitian,
desain penelitian, unit analisis dan populasi, variabel penelitian dan
operasionalisasi variabel, metode pengumpulan data, metode
pengujian data, dan metode analisis data.
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Dalam melakukan penelitian ini, tidak terlepas dari penelitian terdahulu yang
sudah dilakukan sebelumnya. Hal ini bertujuan untuk menambah referensi penulis
serta membandingkan hasil yang telah diperoleh.
Berikut beberapa penelitian terdahulu yang sudah pernah di lakukan :
1. Niken Kartiwi (2018) dengan penelitiannya yang berjudul Pengaruh Beban
Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian
Housekeeping Hotel Lorin Sentul Bogor. Metode analisis yang digunakan
adalah deskriptif verifikatif dengan menggunakan teknik analisis regresi
linier berganda dan melibatkan sampel sebanyak 40 orang yang
menghasilkan bahwa beban kerja dan lingkungan kerja berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Harivan Nasrudin (2017) dengan penelitiannya yang berjudul Pengaruh
Pelatihan, Lingkungan Kerja, dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai di
DPPKAD Kabupaten Sukohardjo. Metode analisis yang digunakan
deskriptif verifikatif dengan menggunakan teknik analisis regresi linier
berganda dan melibatkan sampel sebanyak 50 orang yang menghasilkan
bahwa pelatihan, lingkungan kerja, dan motivasi berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Kusuma, A.A (2013) Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Hotel Muria. Metode analisis yang digunakan deskriptif
verifikatif dengan menggunakan teknik analisis regresi linier berganda dan
melibatkan sampel sebanyak 65 orang yang menghasilkan bahwa Motivasi
dan Lingkungan Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan.

Adapun perbandingan penelitian terdahulu dan rencana penelitian yang akan

dilakukan terdapat pada Tabel 2.1 sebagai berikut :

4
 5

Tabel 2.1
Perbandingan Penelitian Terdahulu
Penelitian Terdahulu Penelitian
Judul Metode Hasil Judul Metode
No Peneliti
Penelitian Penelitian Penelitian Penelitian Penelitian
1 Niken Pengaruh -Desain Terdapat
Kartiwi Beban Penelitian pengaruh
(2018) Kerja dan deskriptif dan positif dan
Lingkunga verifikatif signifikan
n Kerja -Analisis antara
Terhadap regresi linier beban
Kinerja berganda kerja dan
Karyawan -Analisis lingkunga
Bagian kolerasi n kerja
Housekeep berganda terhadap -Lokasi
ing Hotel -Analisis kinerja penelitian
Lorin koefien Karyawan di PT.
Sentul determinasi PLN
Bogor dan uji (Persero)
hipotesis UPDL
-sampel 40 Bogor
orang -Desain
2 Harivan Pengaruh -Desain Terdapat Penelitian
Pengaruh
Nasirudi Pelatihan, Penelitian pengaruh deskriptif
Pelatihan,
n (2017) Lingkunga deskriptif dan signifikan dan
Lingkungan
n Kerja, verifikatif antara verifikatif
Kerja, dan
dan -Analisis Pelatihan, -sampel
Motivasi
Motivasi regresi linier Lingkunga 35 orang
Terhadap
Terhadap berganda n Kerja, -Uji
Kinerja
Kinerja -Analisis dan Instrumen
Pegawai
Pegawai di kolerasi Motivasi Penelitain
DPPKAD berganda terhadap -Uji
Kabupaten -Analisis kinerja Asumsi
Sukohardj koefien Karyawan Klasik
o determinasi -Analisis
dan uji koefien
hipotesis determinas
-sampel 50 i dan Uji
orang Hipotesis
3 Kusuma, Pengaruh -Desain Terdapat
A.A Motivasi Penelitian pengaruh
(2013) dan deskriptif dan signifikan
Lingkunga verifikatif antara
n Kerja -Analisis Motivasi
Terhadap regresi linier terhadap
Kinerja berganda kinerja
Karyawan -Analisis Karyawan
 6

Hotel kolerasi
Muria berganda
-Analisis
koefien
determinasi
dan uji
hipotesis
-sampel 48
orang

2.2 Tinjauan Teori

2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Menurut Mary Parker Follet dalam Erni Tisnawati Sule dan Kurniawan
Saefullah (2005:5) Manajemen adalah seni menyelesaikan pekerjaan melalui
orang lain. (We are managing human resources). Dilain pihak manajemen
menyangkut planning, organizing, staffing, directing, and controlling.
Menurut Armstrong (2006:5), Manajemen Sumber Daya Manusia
merupakan strategi dan pendekatan pengelolaan organisasi dimana tenaga kerja
merupakan aset perusahaan yang secara individu dan kelompok memberikan
kontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Menurut Rivai (2009:3), Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan
salah satu bidang dari manajemen yang meliputi segi-segi perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Karena sumber daya dianggap
semakin penting peranannya dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga berbagai
pengalaman dalam hal penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara
sistematis.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa MSDM merupakan suatu strategi dan
pendekatan pengelolaan SDM agar dapat memanfaatkan SDM secara efektif dan
efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
Fungsi MSDM menurut Mubarok (2017:5), meliputi :
1. Pengelolaan dan Perencanaan (Planning)
2. Analisis Kerja
3. Penarikan
4. Seleksi
5. Penempatan
 7

6. Pendidikan dan pelatihan

7. Penghargaan dan Pengembangan Karir
8. Gaji dan Tunjangan
9. Masa Jabatan
10. Masa Pensiun

2.2.2 Pelatihan
Menurut Handoko (2012:104), pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki
penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci
dan rutin. Latihan menyiapkan karyawan untuk pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan
sekarang. Pengembangan mempunyai ruang lingkup yang luas upaya
memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan sikap serta sifat-
sifat keperibadian.
Menurut Notoatmojo (2003:197) pelatihan adalah setiap usaha untuk
memperbaiki performance pada pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang
sedang menjadi tanggung jawabnya, atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya
dengan pekerjaannya.
Dessler (2011:105) mengatakan bahwa pelatihan adalah proses untuk
meningkatkan keterampilan dasar karyawan baru atau lama dalam melakukan
pekerjaannya.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan bagian dari
pendidikan yang menyangkut proses belajar yang dimaksudkan untuk
memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja
tertentu, terinci dan rutin. Pelatihan untuk menyiapkan karyawan agar dapat
melaksanakan pekerjaan sekarang dan berlaku dalam waktu relatif singkat.
Tujuan-tujuan utama pelatihan menurut (Simamora, 2004:346), pada
intinya dapat dikelompokkan ke dalam beberapa bidang :
1. Memperbaiki kinerja
2. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan
teknologi
3. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi kompeten
dalam pekerjaan
 8

4. Membantu memecahkan permasalahan operasional

5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi
6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi
7. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi

Selain tujuan ada pula manfaat dari pelatihan sebagai berikut :

1. Manfaat untuk Institusi Bisnis :
a. Mengarahkan kemampuan dan atau lebih bersikap positif terhadap
orientasi pada keuntungan.
b. Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat
perusahaan
c. Memperbaiki moral karyawan
d. Membantu karyawan mengidentifikasi tujuan perusahaan
e. Membantu menciptakan citra perusahaan lebih baik
f. Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan
g. Membantu pengembangan perusahaan
h. Membantu dalam mempersiapkan petunjuk pekerjaan
i. Belajar dari karyawan yang dilatih
j. Membantu dalam pengembangan promosi internal perusahaan
k. Menyediakan informasi untuk kebutuhan masa depan dalam semua
segi di perusahaan
l. Perusahaan mendapatkan keputusan lebih efektif dalam pemecahan
masalah
m. Membantu agar terjadi penurunan biaya dalam banyak aspek, seperti
produksi, personalia, dan admisnistrasi
n. Menciptakan iklim yang tepat untuk pertumbuhan dan komunikasi
o. Membantu dalam mengatasi konflik dan juga mencegah stress.
2. Manfaat untuk Individual :
a. Meningkatkan pemberian pengakuan dan perasaan kepuasan
pekerjaan
b. Membantu seseorang dalam mengembangkan keterampilan berbicara
dan menulis
 9

c. Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan

kepercayaan diri
d. Membantu seseorang dalam mengatasi stress, kekecewaan, dan
konflik
e. Mengembangkan jiwa untuk terus belajar
f. Membantu mengurangi rasa takut atau kuatir dalam mencoba
melakukan tugas baru.
3. Manfaat untuk Personal, Hubungan Manusia dan Pelaksanaan Kebijakan :
a. Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individu
b. Membantu dalam orientasi untuk karyawan baru dan mendapatkan
pekerjaan baru melalui pengalihan dan atau promosi
c. Memperbaiki keterampilan hubungan lintas personal
d. Menyediakan lingkungan yang baik untuk belajar, berkembang dan
berkordinasi
e. Membuat perusahaan menjadi tempat yang baik untuk bekerja dan
hidup
Sebelum pelatihan diselenggarakan, maka harus melakukan langkah-
langkah pendahuluan terlebih dahulu seperti :
1. Penilaian dan identifikasi kebutuhan
2. Sasaran pelatihan dan pengembangan
3. Isi program
4. Prinsip-prinsip belajar
Dikarenakan belum tentu setiap orang siap dan membutuhkan pelatihan
tertentu. Suatu pelatihan dikatakan efektif jika peserta pelatihan menginginkan
adanya perubahan potensi dalam upaya meningkatkan kualitas kinerja dari apa
yang akan dilakukannya melalui suatu pelatihan terencana. Selain itu penilaian
kebutuhan harus dapat mendiagnosis permasalahan serta tantangan di masa yang
akan datang sehingga mampu diatasi melalui pelatihan.
Berikut sebuah model sistem pelatihan dapat dilihat pada Gambar 2.1 di bawah
ini :

PENILAIAN IMPLEMENTASI EVALUASI

Menetapkan Memilih metode Hasil pelatihan

kebutuhan pelatihan dibandingkan
pelatihan dengan kriteria
 10

Mengawasi
pelatihan

Gambar 2.1 Sistem Pelatihan Model Mathis & Jackson

Sumber : Mathis & Jackson : 2001

Penjelasan dari gambar tersebut yaitu, pelatihan sumber daya manusia

melalui tahapan sebagai berikut :
1. Penentuan kebutuhan pelatihan
2. Penetapan tujuan yang bersifat umum dan spesifik
3. Pemilihan metode pelatihan
4. Pemilihan media
5. Implementasi program pelatihan dan
6. Evaluasi.
Untuk menentukan kebutuhan pelatihan secara tepat, maka dibutuhkan tiga
jenis nalisis, yaitu :
1. Analisis Organisasi
Bagian penting dari perencanaan strategis SDM adalah
mengidentifikasi pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang
dibutuhkan di masa mendatang baik untuk menjawab perubahan
pekerjaan maupun perubahan organisasi. Setelah bebagai masalah
dianalisa maka dapat ditentukan tujuan dari pelatihan tersebut.

2. Analisis Tugas
 11

Analisis ini dilakukan dengan mengidentifikasi tugas-tugas dalam

jabatan yang akan dirancang pada program pelatihan. Sehingga akan
diketahui tugas maupun pekerjaan yang membutuhkan sebuah pelatihan
dan dapat menentukan materi dalam pelatihan tersebut.
3. Analisis Individu
Analisis ini berfokus pada karyawan secara individu, dalam
melaksanakan pekerjaannya. Hasil dari analisis ini akan diketahui siapa
karyawan yang membutuhkan pelatihan.
Beberapa ahli mengelompokan metode pelatihan dengan cara yang
berbeda tetapi pada umumnya sebagai berikut :
1. Metode praktis (on-the-job training)
Upaya melatih karyawan untuk mempelajari suatu pekerjaan
sambil mengerjakannya ditempat kerja yang sesungguhnya. on-the-job
training meliputi:
1. Untuk manajerial:
a. Penugasan sementara
b. Rotasi jabatan
Manfaat rotasi jabatan:
1. Memberikan latar belakang umum tentang pekerjaan dan
organisasi.
2. Menggalakan kerja sama antar departemen karena manajer telah
melihat berbagai sisi persoalan.
3. Secara periodis dipaparkan sudut pandang yang segar kepada
berbagai unit.
4. Meningkatkan fleksibilitas organisasional melalui pembentukan
SDM yang luas.
2. Untuk non manajerial
a. Rotasi jabatan
b. Coaching
c. Latihan instruksi pekerjaan
d. Magang
e. Sistem penilaian prestasi
 12

2. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off-the-

job training)
Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan pada lokasi terpisah
dengan tempat kerja. Program ini memberikan individu dengan keahlian
dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan
pada waktu terpisah dari waktu kerja reguler mereka. off-the-job training
meliputi:
1. Simulasi
a. Studi kasus
b. Role playing
c. Business games
d. Vestibule training
e. Latihan laboratorium
f. Pembelajaran terprogram
g. Pembelajaran melalui komputer
h. Program-program pengembangan eksekutif
2. Teknik-teknik Presentasi Informasi
Bertujuan untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau
keterampilan kepada para peserta. Metode yang digunakan:
a. Kuliah
b. Presentasi video
c. Metode konperensi
d. Programmed Instrucsion
e. Studi sendiri (self-study)
f. Analisis transaksional
Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap,
konsep atau pengetahuan dan keterampilan utama yang berbeda. Dalam
pemilihan teknik tertentu untuk digunakan pada program latihan dan
pengembangan, ada beberapa “trade-offs”. Berarti tidak ada teknik yang
selalu paling baik, metode terbaik tergantung pada sejauh mana suatu
teknik memenuhi faktor-faktor berikut :
1. Efektifitas biaya.
 13

2. Isi program yang dikehendaki.

3. Kelayakan fasilitas-fasilitas.
4. Preferensi dan kemampuan peserta.
5. Preferensi dan kemampuan pelatih atau instruktur.
6. Prinsip-prinsip belajar.
Tingkat pentingnya keenam “trade-offs” diatas tergantung pada
situasi. Sehingga manajer perlu mengenal semua teknik latihan dan
pengembangan yang ada, agar dapat memelihara teknik yang paling tepat
untuk kebutuhan, sasaran, dan kondisi tertentu.
Tahapan terakhir dari program pelatihan yaitu evaluasi pelatihan,
program pelatihan ini harus dievaluasi dengan mencatat secara sistematis
hasil dari pelatihan. Handoko (2001:120) mengemukakan tahapan dalam
evaluasi pelatihan seperti Gambar 2.2, sebagai berikut :

Gambar 2.2 Tahapan Evaluasi Program Pelatihan

Para Transfer
Kriteria Pre- karyawan Test atau Tindak
test dilatih atau promosi lanjut
evaluasi dikembang purna
kan

Sumber : T. Hani Handoko : 2001

Berikut penilaian keberhasilan program pelatihan dan
pengembangan sebagai berikut:
1. Kriteria evaluasi
Kriteria evaluasi ditetapkan sebelum pelatihan dimulai, yang
disesuaikan dengan tujuan pelatihan dan pengembangan.
2. Test pendahuluan (pre test)
Tes pendahuluan dilakukan untuk mengetahui tingkat keterampilan
dan pengetahuan yang dimiliki peserta sebelum pelatihan dimulai.
3. Para karyawan dilatih atau dikembangkan
Kegiatan inti pelatihan dan pengembangan adalah pelaksanaan dan
pemberian materi pelatihan.
4. Test purna (post test)
 14

Tes akhir dilakukan untuk mengetahui tingkat penyerapan materi

pelatihan oleh peserta pelatihan, jika keterampilan dan pengetahuan
meningkat, dan terjadi perubahan kinerja atau sikap positif dalam
melaksanakan pekerjaan maka pelatihan dapat dikatakan berhasil.
5. Transfer atau promosi
Pelatihan juga dikatakan berhasil jika pengetahuan, keterampilan
yang diperoleh setelah pelatihan dapat diterapkan dalam pelaksanaan
pekerjaan.
6. Tindak lanjut
Merupakan upaya untuk mengetahui keberhasilan pelatihan
dilakukan beberapa bulan setelah kegiatan pelatihan selesai
dilaksanakan.
Dalam mengevaluasi pelatihan perlu mengukur perubahan yang
terjadi dalam empat hal berikut, yakni :
1. Reaksi
Evaluasi reaksi petatar terhadap program pelatihan dan
pengembangan mencakup pertanyaan yang menanyakan apakah
peserta menyukai program itu dan apakah mereka menganggap
program ini bermanfaat.
2. Pembelajaran
Gunakan alat umpan balik atau pratest dan pascatest untuk
mengukur apa yang sesungguhnya telah dipelajari peserta.
3. Perilaku
Catatan reaksi penyelia terhadap kinerja peserta setelah
rampungnya pelatihan. Ini merupakan satu cara untuk mengukur
sejauh mana peserta menerapkan keterampilan dan pengetahuan baru
pada pekerjaan mereka.
4. Hasil
Tentukan tingkat perbaikan dalam kinerja jabatan dan nilailah
pemeliharaan yang dibutuhkan.
 15

Adapun indikator yang dapat dijadikan sebagai ukuran dari metode

pelatihan yang telah diterapkan menurut Notoatmojo (2003:33), sebagai
berikut :
1. Prestasi kerja karyawan
2. Kedisiplinan pegawai
3. Tingkat kecelakaan kerja
4. Tingkat kerja sama
5. Inisiatif pegawai
2.2.3 Motivasi
Motivasi berasal dari bahasa latin movere, yang berarti bergerak. Motivasi
adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang menuju sebuah tujuan
(Simamora, 2004:456).
Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang rela
mengerahkan kemampuan dalam bentuk, keahlian, keterampilan, tenaga dan
waktu untuk melaksanakan tanggung jawab, dan kewajiban dalam rangka
mencapai tujuan dan sasaran organisasi (Siagian, 2004:138).
Motivasi didefinisikan sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah,
dan ketekunan seseorang individu untuk mencapai tujuannya (Robbins,
2008:222).
Sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah daya pendorong
psikologis yang mengakibatkan seseorang rela mengerahkan segala
kemampuannya dalam berbagai bentuk yang menyebabkan intensitas arah dan
ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.
Prinsip-prinsip motivasi dalam motivasi kerja menurut Anwar Prabu
Mangkunegara (2001:100), antara lain :
1. Prinsip komunikasi
2. Prinsip mengakui andil bawahan
3. Prinsip pendelegasian wewenang
4. Prinsip memberi perhatian
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi adalah sebagai berikut:
1. Keberhasilan Pelaksanaan
 16

Pemimpin harus mempelajari karyawannya dan pekerjaannya

dengan memberikan kesempatan. Kesempatan tersebut akan membuai
karyawan berkembang dengan sendirinya. Serta memberikan semangat
kepada para karyawan agar mau berusaha dalam mengerjakan sesuatu
yang dirasa sulit. Sehingga para pegawai dapat berhasil dalam
pekerjaannya.
2. Pengakuan
Pemberian pernyataan pengakuan akan keberhasilan para
karyawan. Hal ini dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut :
1. Langsung memberikan di tempat, dan dilakukan sewaktu ada orang
lain
2. Memberikan surat penghargaan
3. Memberi hadian berupa uang tunai/bonus
4. Memberi kenaikan jabatan atau promosi
3. Pekerjaan itu sendiri
Pemimpin membuat usaha yang nyata dan meyakinkan, sehimgga
para karyawan mengerti akan pentingnya suatu pekerjaan yang
dilakukannya dan berusaha menghindari kebosanan dalam pekerjaan serta
mengusahakan setiap karyawan tepat dalam pekerjaannya.
4. Tanggung jawab
Pemimpin harus menghindari supervisi yang ketat, dengan
membiarkan karyawan bekerja sendiri. Hal ini memungkinkan tanggung
jawab para karyawan akan tumbuh dengan sendirinya dan menerapkan
prinsip partisipasi, yang akan membuat karyawan sepenuhnya
merencanakan dan melaksanakan pekerjaannya.
5. Pengembangan
Pemimpin memulai dengan melatih karyawan untuk pekerjaan
yang memiliki lebih banyak tanggung jawab. Selanjutnya memberikan
rekomendasi kepada karyawan yang siap untuk pengembangan, agar
dapat menaikan jabatannya.
Adapun faktor yang mempengaruhi motivasi sebagai penentu
kinerja yaitu, karakteristik individu yang meliputi umur, pendidikan, masa
 17

kerja, jabatan, pendapatan dan sebagainya. Faktor lain yang dapat

berpengaruh dalam penentu kinerja dapat berupa faktor organisasi yang
merupakan faktor kepuasan dan ketidakpuasan. Faktor ketidakpuasan
mencakup upah atau gaji, kondisi kerja, supervisi, kebijakan dan
administrasi perusahaan, serta keamanan kerja. Sedangkan faktor kepuasan
meliputi prestasi, tanggung jawab, pekerjaan, penghargaan dan
pengembangan.
Teori motivasi dikelompokan menjadi dua, yaitu teori motivasi
kepuasan dan teori motivasi proses. Teori motivasi kepuasan menurut
Umar (2005:37) diuraikan sebagai berikut :
1. Teori motivasi klasik dari Taylor
Dalam teori ini manajer menentukan bagaimana pekerjaan
harus dilakukan dan digunakannya sistem pengupahan insentif
yang dapat memotivasi para karyawan agar lebih produktif.
Pandangan klasik menganggap bahwa karyawan pada dasarnya
malas dan hanya dapat dimotivasi dengan penghargaan berupa
uang. Sehingga motivasi karyawan hanya agar dapat
mempertahankan kelangsungan hidup saja.
2. Teori hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow
Kebutuhan dan kepuasan kerja identik dengan kebutuhan
biologis dan psikologis, yaitu berupa material dan non material.
Dasar dari teori ini adalah manusia merupakan makhluk yang
memiliki keinginan yang tidak terbatas, dan alat motivasinya
adalah kepuasan yang belum terpenuhi serta kebutuhan yang
berjengjang. Abraham Maslow membuat hipotesis bahwa setiap
manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan (Robbins et.al.,
2008:223), sebagai berikut :
a. Fisiolog, meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual dan
kebutuhan fisik lainnya.
b. Rasa aman, meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik
dan emosional.
 18

c. Sosial, meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan

dan persahabatan.
d. Penghargaan, meliputi faktor-faktor penghargaan internal
seperti hormat diri, pencapaian dan faktor penghargaan
eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian.
e. Aktualisasi diri, dorongan untuk menjadi seseorang sesuai
kecakapannya seperti pertumbuhan, pencapaian potensi dan
pemenuhan diri sendiri.
Kebutuhan fisiologi dan rasa aman dikategorikan sebagai
kebutuhan tingkat bawah, sedangkan kebutuhan sosial,
penghargaan dan aktualisasi diri merupakan kebutuhan tingkat
tinggi, berdasarkan pada pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas
dipenuhi secara internal (dalam diri seseorang), sementara tingkat
rendah secara dominan dipenuhi oleh hal-hal berupa fisik seperti
imbalan, masa jabatan dan lain sebagainya. Teori Maslow telah
menerima pengakuan luas, terutama diantara manajer pelaksana.
Akan tetapi dalam penelitian Maslow tidak memperkuat teori
tersebut dan tidak ada bukti empiris untuk mendukung teori ini.
3. Teori 2 faktor dari Frederick Herzberg
Menurut Herzberg hubungan seseorang dengan pekerjaannya
sangat mendasar, oleh karena itu sikap seseorang terhadap
pekerjaannya dangat mungkin menentukan keberhasilan dan
kegagalannya. Menurut Siagian, (2004:164) para pekerja dalam
melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yaitu :
1. Faktor intrinsik
Faktor yang terkait dengan kepuasan pekerjaan yang
dihubungkan dengan isi jenis pekerjaannya, seperti :
a. Keberhasilan dalam mencapai sesuatu
b. Pengakuan
c. Pekerjaan
d. Tanggung jawab
e. Kemajuan dalam karir
 19

f. Pengembangan profesional dan intelektual

2. Faktor ekstrinsik
Faktor yang terkait dengan ketidakpuasan kerja, yang
disebabkan karena hubungan pekerjaan dan sekitarnya yang
berhubungan dengan pekerjaan, seperti
a. Kebijakan organisasi
b. supervisi
c. Prosedur organisasi
d. Hubungan interpersonal
e. Gaji
f. Kondisi kerja
Teori ini tidak begitu didukung dalam literatur dikarenakan
prosedur yang dugunakan dibatasi oleh metodologinya. Ketika
segalanya berjalan baik, individu cenderung memuji dirinya sendiri
dan jika gagal akan menyalahkan kepada lingkungan ekstrinsik.
Tidak adanya ukuran kepuasan yang digunakan secara
keseluruhan. Teori tersebut tidak konsisten dengan penelitian
sebelumnya, yang mengabaikan variabel situasional. Herxberg
mengasumsikan hubungan antara kepuasan dan produktivitas, akan
tetapi dalam metodologi penelitian yang digunakannya hanya
melihat kepuasan.
4. Teori motivasi prestasi dari Mc. Clelland
Teori ini menyatakan bahwa seorang karyawan memiliki
energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada
dorongan motivasi, situasi dan peluang yang ada. Teori ini
berfokus kepada tiga kebutuhan, yaitu pencapaian, kekuatan, dan
hubungan (Robbins et.al., 2008:230) yang didefinisikan sebagai
berikut :
a. Kebutuhan pencapaian
Dorongan untuk melebihi, mencapai syandar-standar,
berusaha keras untuk berhasil. Beberapa individu mempunyai
dorongan yang kuat untuk berhasil, sehingga mereka lebih
 20

berjuang untuk memperoleh pencapaian pribadi daripada

penghargaan. Dari penelitian ini, ditemukan bahwa individu
berprestasi tinggi membedakan diri mereka dari individu lain
berdasarkan keinginan mereka untuk melakukan berbagai hal
dengan lebih baik. Mereka mencari situasi dimana dapat
bertanggung jawab secara pribadi guna mencari solusi atas
masalah, menerima umpan balik yang cepat tentang kinerja
untuk mengetahui berkembang atau tidaknya mereka dan dapat
menentukan tujuan yang cukup menantang.
Mereka bukanlah penjudi, yang dimana mereka tidak
menyukai keberhasilan secara keberulan. Mereka menyukai
tantangan dengan menerima tanggung jawab untuk
menyelesaikan masalah dengan tujuan keberhasilan maupun
kegagalan. Akan tetapi mereka lebih menyukai tantangan
dengan tingkat kesulitan menengah.
Individu berprestasi tinggi tampil dengan sangat baik ketika
kemungkinan berhasi 50 : 50. Mereka tidak menyukai
berspekulasi tinggi dengan ketidaktepatan yang tinggi, maupun
ketidaktepatan yang rendah karena tidak akan ada tantangan
untuk keterampilan mereka. Mereka senang menentukan tujuan
yang membuat mereka berjuang.
b. Kebutuhan kekuasaan
Keinginan untuk menjadi berpengaruh dan dapat
mengendalikan individu lain, membuat mereka senang
ditempatkan dalam situasi yang kompetitif dan berorientasi
status, dan lebih khawatir dengan wibawa dan mendapatkan
pengeruh atas individu lain daripada kinerja efektif.

c. Kebutuhan hubungan
Keinginan intuk menjalin hubungan antarpersonal yang baik
dan akrab. Membuat mereka menyukai situasi yang koperatif
 21

daripada kompetitif dan menginginkan hubungan yang

melibatkan tingkat pengertian mutual tinggi.
5. Teori ERG (Existence, Relatedness and Growth) dari Clayton
Alderfer
Teori ini merupakan penyempurnaan dari teori yang
dikemukakan oleh Abraham Maslow, yang dianggap lebih
mendekati keadaan yang sebenarnya menurut data empiris. Dalam
teori ini dikemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan yang
utama, yaitu kebutuhan akan keberadaan (Existence), afiliasi
(Relatedness) dan kemajuan (Growth). Berbeda dengan teori
Maslow teori Alderfer memiliki dorongan keatas dan kebawah,
tidak berasumsi terdapat hierarki baku yang mengharuskan
memenuhi kebutuhan tingkat rendah terlebih dahulu, dan
menunjukan bahwa seseorang dapat mengusahakan kebutuhan
pertumbuhan meskipun kebutuhan kehidupan maupun hubungan
belum terpenuhi. Serta individu dapat berfokus kepada tiga
kategori kebutuhan secara bersamaan.
Alderfer yakin bahwa rasa frustasi dalam memenuhi
kebutuhan yang lebih tinggi dapat menimbulkan kemunduran
tingkat kebutuhan yang rendah.
Selanjutnya teori motivasi proses yang dimana setiap pekerja
dianggap mau bekerja giat sesuai dengan harapan, dengan daya
penggerak dari harapan yang akan diperolehnya. Mereka akan
meningkatkan kualitas kerjanya jika harapan mereka menjadi nyata,
begitu sebaliknya.
Terdapat tiga macam teori motivasi proses yaitu :
1. Teori harapan
Menurut vroom (Siagian, 2004:179) mengatakan bahwa
seorang karyawan untuk merealisasikan harapan-harapannya dari
pekerjaan itu. Sehingga karyawan akan termotivasi untuk
mengeluarkan tingkat usaha tinggi ketika mereka yakin bahwa
 22

usaha tersebut akan menghasilkan penilaian kinerja yang baik.

Penilaian yang baik akan menghasilan penghargaan.
Teori ini didasarkan pada tiga komponen yaitu :
1. Harapan, kesempatan yang akan terjadi karena prilaku
2. Nilai, hasil dari prilaku tertentu
3. Pertautan, besarnya probabilitas
2. Teori keadilan
Adil apabila rasionya sama dengan yang relevan dengan
yang dijadikan pembanding. Terdapat empat perbandingan
rujukan yang dapat digunakan oleh karyawan, yaitu :
1. Diri di dalam, pengalaman dalam posisi yang berbeda di
dalam organisasi pada saat ini.
2. Diri di luar, pengalaman dalam posisi di luar organisasi pada
saat ini,
3. Individu lain di dalam, individu atau kelompok individu lain
di dalam organisasi karyawan tersebut.
4. Individu lain di luar, individu atau kelompok individu lain di
luar organisasi karyawan tersebut.
Ketika karyawan merasakan ketidakadilan, diperkirakan
mereka akan memilih salah satu dari 6 pilihan berikut :
1. Mengubah masukan, dengan tidak mengerahkan usaha
banyak.
2. Mengubah hasil, dengan memproduksi kuantitas yang lebih
tinggi dari unit yang lebih rendah.
3. Mengubah persepsi diri, dengan berpikir telah bekerja lebih
keras dibanding siapapun, kenyataanya tidak.
4. Mengubah persepsi individu lain, dengan menganggap
pekerjaan orang lain tidak penting.

5. Memilih rujukan yang berbeda, dengan membandingkan

penghasilan dengan orang yang lebih tinggi darinya,
disamping itu juga dengan yang lebih rendah darinya .
 23

6. Meninggalkan bidang tersebut.

3. Teori pengukuhan
Teori ini berdasarkan hubungan sebab akibat dari prilaku
dengan pemberian kompensasi. Teori ini mengabaikan keadaan
batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada
seseorang ketika melakukan tindakan (Robbins et.al., 2008:245).
Hal ini dikatakan dengan tegas bukanlah teori motivasi karena
tidak ada hubungan dengan yang melatarbelakangi perilaku. Akan
tetapi hal ini dapat memberika salah satu cara analisis mengenai
apa yang mengendalikan perilaku, sehingga dijadikan
pertimbangan dalam diskusi motivasi.
Selanjutnya teori X dan Y dari Mc. Gregor, teori ini didasarkan
pada asumsi bahwa manusia secara tegas dan jelas dapat dibedakan
atas penganut teori X dan penganut teori Y (Robbins et.al., 2008:225).
Pandangan para manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas
beberapa kelompok asumsi tertentu dan mereka membentuk perilaku
mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi tersebut. Menurut teori
X, asumsi negatif yang dimiliki manajer, sebagai berikut :
1 Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa
mungkin menghindarinya.
2 Karyawan harus dipaksa, dikendalikan atau diancam dengan
hukuman agar mencapai tujuan, karena mereka tidak menyukai
pekerjaan.
3 Karyawan akan menghindari tanggungjawab dan mencar perintah
formal bila mungkin.
4 Sebagian karyawan menempatkan keamanan diatas semua faktor
lain terkait pekerjaan dan menunjukan sedikit ambisi.
Menurut teori Y, asumsi positif dimiliki manajer, sebagai berikut :
1 Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan,
seperti istirahat maupun bermain.
2 Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk
mencapai berbagai tujuan.
 24

3 Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahkan mencari

tanggungjawab.
4 Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang
diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang
menduduki posisi manajerial.
2.2.4 Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja sebagai bagian terpenting dalam suatu organisasi, yang
memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Keseluruhan alat perkakas dan
bahan yang dihadapi lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode
kerjanya serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun kelompok,
Sedarmayanti (2011:2).
Menurut Sarwono (2008:115), lingkungan kerja dapat memberikan
dampak terhadap prestasi kerja dan dapat merubah suasana hati seseorang saat
bekerja. Suhu, kebisingan, polusi udara, kesesakan dan kepadatan dapat
memberikan dampak terhadap tingkah laku seseorang.
Sedangkan menurut Siagian (2014:56) mendefinisikan bahwa lingkungan
kerja adalah lingkungan dimana para karyawan melakukan pekerjaannya sehari-
hari.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan tempat
dimana para karyawan berkerja dengan kondisi kerja yang dapat memberikan
dampak terhadap suasana hati seseorang saat bekerja. Sehingga mempengaruhi
baik buruknya kinerja karyawan.
Jenis-jenis lingkungan kerja menurut Nawawi (2011:226) adalah sebagai
berikut :
1. Lingkungan kerja fisik
a. keadaan bangunan
b. tersedianya beberapa fasilitas-fasilitas
c. letak gedung yang strategis
2. Lingkungan kerja non fisik
a. Adanya perasaan aman
b. Adanya perasaan puas
 25

Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja menurut Siagian

(2008:63), yaitu :
1. Bangunan tempat kerja
2. Ruang kerja yang luas
3. Ventilasi pertukaran udara
4. Terdapat tempat-tempat ibadah keagamaan
5. Terdapat sarana angkutan khusus ataupun umum untuk karyawan
menjadi nyaman dan mudah.
Indikator lingkungan kerja yang dikemukakan oleh Sadarmayanti
(2011:26), yaitu :
1. Pencahayaan di ruang kerja
2. Sirkulasi udara di ruang kerja
3. KebisinganPenggunaan warna
4. Kelembaban udaraFasilitas
Sedangkan indikator lingkungan kerja menurut Septianto (2010:17) yaitu :
1. Suasana kerja
Karyawan selalu menginginkan suasana kerja yang menyenangkan,
nyaman, dan keamanan dalam bekerja, karena kenyamanan dapat
membuat karyawan menjadi bersemangat.
2. Hubungan dengan rekan kerja
Hubungan rekan kerja yang harmonis dan kekeluargaan merupakan
salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
3. Fasilitas kerja
Fasilitas yang lengkap merupakan penunjang proses kelancaran
dalam bekerja, meskipun pralatan yang ada tidak baru.
Manfaat dari lingkungan kerja menurut prawirosentono
(2008:109), sebagai berikut :
a. Meminimumkan kemungkinan terjadinya kecelakaan kerja yang
mengakibatkan kerugian.
b. Mengoptimalkan penggunaan peralatan dan bahan baku secara
lebih produktif dan efisien.
 26

c. Menciptakan kondisi yang mendukung kenyamanan dan

kegairahan kerja, sehingga tingkat efisien kerja meningkat yang
dikarenakan produktivitasnya meningkat. Hal ini menjamin
kelangsungan proses produksi dan usaha bisnis.
d. Mengerahkan partisipasi semua pihak untuk menciptakan iklim
kerja yang sehat dan baik sebagai landasan yang menunjang
kelancaran operasi suatu bisnis.
2.2.5 Kinerja Karyawan
Kineja karyawan menurut Dharma (2008:105), merupakan sesuatu yang
dicapai karyawan, prestasi kerja yang diperhatikan oleh karyawan, kemampuan
kerja berkaitan dengan penggunaan peralatan kantor. Menurut hasibuan
(2010:160), kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan.
Sedangkan Mangkunegara (2015:67) mengemukakan bawa kinerja adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya.
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil
kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya baik secara
kualitas maupun kuantitas.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Pasolong
(2010:186), antara lain :
1. Faktor individu
Meliputi kemampuaan, kreatifitas, inovasi, inisiatif, kemauan,
kepercayaan diri, motivasi serta komitmen individu.
2. Faktor organisasi
Meliputi kejelasan tujuan, kompensasi yang diberikan,
keepemimpinan, fasilitas kerja, atau infrastruktur yang diberikan
organisasi, proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi.

3. Faktor sosial
 27

Meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh

rekan satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kesetaraan
dan kekompakan anggota tim, serta rasa aman.
Setiap karyawan yang bekerja memiliki karakteristik yang berbeda setiap
orangnya. Karakteristik kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2015:68)
yaitu:
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yng tinggi.
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi
3. Memiliki tujuan yang realistis.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuan untuk
merealisasikan tujuannya.
5. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja
yang dilakukannya.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.
Indikator kinerja karyawan menurut Dharma (2008:357), yaitu :
1. Kuantitas kerja, pengukuran kuantitas kerja melibatkan perhitungan
keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan, yang berkaitan dengan
jumlah keluaran yang dihasilkan.
2. Kualitas kerja, pengukuran kualitas mencerminkan tingkat kepuasan
dari seberapa baiknya penyelesaiannya.
3. Ketepatan waktu, kesesuaian kinerja dengan waktu yang telah
ditetapkan merupakan cara mengetahui tinggi rendahnya kinerja
karyawan.

2.3 Hipotesis Penelitian

 28

Hipotesis penelitian merupakan jawaban sementara terhadap permasalahan

dalam penelitian dan akan diuji kebenarannya melalui hasil pengolahan data.
Terdapat beberapa hipotesis dan perlu dilakukannya pengujian untuk mengetahui
apakah hipotesis tersebut berlaku atau tidak. Hipotesis penelitian ini yaitu :
1. Hipotesis pertama : Pelatihan, Lingkungan kerja dan motivasi secara
simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
2. Hipotesis kedua : Pelatihan secara parsial berpengaruh positif dan
sidnifikan terhadap kinerja karyawan
3. Hipotesis ketiga : Lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif dan
sidnifikan terhadap kinerja karyawan
4. Hipotesis keempat : Motivasi secara parsial berpengaruh positif dan
sidnifikan terhadap kinerja karyawan

2.4 Kerangka Pemikiran

Menurut Pangabean (2004:104), pelatihan didevinisikan sebagai suatu cara
untuk meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan untuk pelaksanaan pekerjaan
sekarang. Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang rela
mengerahkan kemampuan dalam bentuk, keahlian, keterampilan, tenaga dan
waktu untuk melaksanakan tanggung jawab, dan kewajiban dalam rangka
mencapai tujuan dan sasaran organisasi (Siagian, 2004:138). Menurut Cikmat
dalam Nawawi (2008:292), lingkungan kerja adalah serangkaian sifat kondisi
kerja yang dapat diukur berdasarkan persepsi bersama dari para anggota
organisasi yang hidup dan bekerjasama dalam suatu organisasi. Sedangkan
Mangkunegara (2015:67) mengemukakan bawa kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Pasolong
(2010:186), antara lain :
1. Faktor individu
Meliputi kemampuaan, kreatifitas, inovasi, inisiatif, kemauan,
kepercayaan diri, motivasi serta komitmen individu.
2. Faktor organisasi
 29

Meliputi kejelasan tujuan, kompensasi yang diberikan, keepemimpinan,

fasilitas kerja, atau infrastruktur yang diberikan organisasi, proses
organisasi dan kultur kerja dalam organisasi.
3. Faktor sosial
Meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan satu
tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kesetaraan dan
kekompakan anggota tim, serta rasa aman.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja berasal
dari internal dan eksternal individu itu sendiri yang dimana internal antara lain
faktor individu seperti motivasi, dan eksternal faktor organisasi dan sosial seperti
lingkungan kerja dan pelatihan.
Kerangka pemikiran bertujuan untuk menggambarkan hubungan antara
variabel independen. Variabel dalam penelitian ini adalah Pelatihan (X 1),
Lingkungan kerja (X2) dan Motivasi (X3) terhadap variabel independen yaitu
Kinerja Karyawan (Y). Adapun gambar dari kerangka pemikiran dalam penelitian
ini terdapat pada Gambar 2.3 sebagai berikut :
 30

Rumusan Masalah
1. Bagaimana tanggapan karyawan terhadap pelatihan, lingkungan kerja, motivasi dan
kinerja karyawan?
2. Apakah pelatihan, lingkungan kerja dan motivasi secara simultan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan?
3. Apakah pelatihan, lingkungan kerja dan motivasi secara parsial berpengaruh terhadap
kinerja karyawan?

Penelitian Terdahulu
1. Niken Kartiwi (2018)
2. Harivan Nasirudin (2017)
3. Kusuma, A.A (2013)

Pelatihan (X1) Lingkungan Kerja Motivasi (X2)

(X3)
1. Prestasi kerja 1. Faktor intrinsik
karyawan 1. Pencahayaan di a. Keberhasilan dalam
2. Kedisiplinan ruang kerja mencapai sesuatu
pegawai 2. Sirkulasi udara di
3. Tingkat b. Pengakuan
ruang kerja
kecelakaan kerja c. Pekerjaan
3. Kebisingan
4. Tingkat kerja 4. Penggunaan d. Tanggung jawab
sama warna e. Kemajuan dalam karir
5. Inisiatif pegawai 5. Kelembaban f. Pengembangan
(Notoatmojo, udara profesional dan
2003:33) 6. fasilitas intelektual
Sadarmayanti 2. Faktor ekstrinsik
(2011:26) a. Kebijakan organisasi
b. Supervisi
c. Prosedur organisasi
Kinerja Karyawan (Y) d. Hubungan interpersonal
1. Kuantitas hasil kerja e. Gaji
2. Kualitas hasil kerja f. Kondisi kerja
Siagian, (2004:164)
3. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan
Dharma (2008:357)

H0 H1 H2 H3
Pelatihan, motivasi dan Pelatihan secara Motivasi secara parsial Lingkungan kerja
lingkungan kerja secara parsial berpengaruh berpengaruh positif dan secara parsial
simultan berpengaruh positif dan sidnifikan sidnifikan terhadap berpengaruh positif
positif dan sidnifikan terhadap kinerja kinerja karyawan dan sidnifikan
terhadap kinerja karyawan karyawan terhadap kinerja
karyawan
Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran
 31

Pengaruh Pelatihan, Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Perusaan Daerah Air Minum (PDAM)
kota Bogor

3.6 Jenis dan Sumber Data

Data adalah segala sesuatu yang dapat memberikan informasi atau gambaran pada suatu
keadaan atau persoalan yang terjadi. Data dibagi menjadi dua, yaitu :
1. Data Primer
Data primer merupakan data yang didapat secara langsung dari narasumber
langsung tanpa adanya perantara. Data primer dalam penelitian ini adalah data kuesioner
yang dibagikan kepada responden.
2. Data sekunder
Data sekunder adalah data yang didapatkan secara tidak langsung. Data sekunder
berupa literatur, dokumen yang terkait dengan penelitian ini, profil perusahaan dan hasil
dari penelitian terdahulu.

3.7 Metode Pengujian Instrumen Penelitian

Variabel yang akan diukur dalam penelitian ini adalah pelatihan, motivasi dan lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan. Untuk mengetahui kesungguhan karyawan dalam menjawab
pertanyaan maka dilakukan uji validitas dan uji reabilitas terlebih dahulu, yang didefinisikan
sebagai berikut:
3.7.1 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Uji validitas dan uji reliabilitas didefinisikan sebagai berikut :
1. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur pernyataan yang ada dalam kuesioner dan
untuk menunjukan sejauh mana ketetapan dan kecermatan suatu alat ukur dalam
melakukan fungsinya. Validitas suatu data tercapai jika pernyataan tersebut mampu
mengungkapkan yang akan akan diungkapkan. Suatu indikator dikatakan valid jika
memiliki koefisien korelasi lebih dari 0,3.
 32

DAFTAR PUSTAKA

Doddie, Yustinus. 2017. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)
Kabupaten Bantul. Skripsi Sarjana. Universitas Negeri Yogyakarta.
Edison, Emron. 2009. Human Resource Development. Pengembangan Sumber
Daya Manusia. Alfabeta. Bandung.
Erni Tisnawati Sule & Kurniawan Saefullah. 2005. Pengantar Manajemen Edisi
Pertama. Kencana. Jakarta.
Septianto, Dwi. 2010. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan PT Pataya Semarang. Program Studi Manajemen Universitas
Diponegoro.
Siagian, Sondang. 2004. Teori Motivasi dan Aplikasinya. PT. Rineka Cipta. Jakarta.
______________. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara. Jakarta
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbitan STIE
YKPN. Bandung.
Sugiyono. 2017. Statistika Untuk Penelitian. Alfabeta. Bandung.
________. 2015. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R
& D). Alfabeta. Bandung.
Tulus, Moh. Agus. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku Panduan
Mahasiswa. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Umar. H. 2005. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT. Gramedia
Pustaka Utama. Jakarta.
33
34