TANTANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DI ERA

INDUSTRI 4.0

Untuk memenuhi salah satu tugas matakuliah Strategi Manajemen SDM dan

Kepemimpinan

Oleh :
Nifa Ratna Mulfiyana 24093120003

Fa’aghnin Hadita 24093120011

Syifa Robiath Ulfha 24093120018

UNIVERSITAS GARUT
PROGRAM PASCASARJANA
MAGISTER MANAJEMEN
2021
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Saat ini dunia telah memasuki revolusi industri 4.0 yang dimana hal ini

ditandai dengan adanya penguunaan mesin-mesin autoasi yang terintegrasi dengan

internet (internet of things), teknologi robotik dan sensor, human machine

interface, kecerdasan buatan (artifical intelligence). Fenomena ini dikenal dengan

nama distruptive innovation yang artinya perkembangan teknologi yang menjadi

pengganti teknologi sebelumnya (Bower & Christensen, 1995). Setiap perusahaan

akan berupaya untuk terus berinovasi dengan memanfaatkan perkembangan

teknologi yang terjadi untuk menjadi perusahaan yang unggul dalam bisnisnya

karena penguasaan teknologi yang mendukung daya saing di era revolusi industri

4.0. Pengetahuan dan keterampilan sumberdaya manusia dalam perusahaan perlu

ditingkatkan untuk dapat menguasai teknologi tersebut.

Revolusi industri 4.0 memperkenalkan teknologi produksi masal yang

fleksibel (Kagermann, Wahlster, & Helbig, 2013). Revolusi industri 4.0

merupakan sebuah pendekatan untuk mengontrol proses produksi dengan

melakukan sinkronisasi waktu dengan melakukan penyauan dan penyesuaian

produksi (Kohler & Weisz, 2016). Revolusi industri 4.0 ditandai dengan

peningkatan digitalisasi manufaktur yang didorong oleh empat faktor yaitu

peningkatan volume data, kekuatan komputasi dan konektifitas, munculnya

analisis, kemampuan dan kecerdasan bisnis, terjadinya bentuk interaksi baru

antara manusia dengan mesin, perbaikan instruksi transfer digital ke dunia fisik

seperti robotika dan 3D printing (Lee, Bagheri, & Kao, 2013).

Prinsip dasar industri 4.0 adalah penggabungan mesin, alur kerja, dan

sistem, dengan menerapkan jaringan cerdas di sepanjang rantai dan proses

produksi untuk mengendalikan satu sama lain secara mandiri (Liffler &

Tschiesner, 2013). Dalam mengimplementasikan industri 4.0 pada komponen

tenaga kerja (labor), harus memenuhi; 1) kolaborasi manusia dengan robot; 2)

kontrol dan kendali jarak jauh; 3) manajemen kinerja digital; dan 4) otomasi

pengetahuan kerja (Baur & Wee, 2015). Tantangan sumber daya manusia di era

rovolusi industri 4.0 adalah integrasi pemanfaatan internet dengan lini produksi

yang memanfaatkan kecanggihan teknologi dan informasi. Karakteristik revolusi

industri 4.0 ini meliputi digitalisasi, optimalisasi dan kustomisasi produksi,

otomasi dan adapsi, interaksi antar mesin-manusia, nilai tambah jasa dan bisnis,

automatic data exchange and communication, dan penggunaan teknologi intenet

(Haryono, 2018). Tantangan industri 4.0 yaitu; (1) kesiapan industri; (2) tenaga

kerja terpercaya; (3) kemudahan pengaturan sosial budaya; dan (4) diversifikasi

dan penciptaan lapangan kerja dan peluang industri 4.0 yaitu; 1) inovasi

ekosistem; (2) basis industri yang kompetitif; (3) investasi pada teknologi; dan (4)

integrasi Usaha Kecil Menengah (UKM) dan kewirausahaan (Irianto, 2017).

kecanggihan teknologi yang digunakan tidak terlepas dari peran manusia,

sehingga memerlukan perencanaan sumber daya manusia yang efektif agar

mampu mencipatakan kolaborasi yang baik antara karyawan dengan teknologi.

 Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses pemanfaatan

sumber daya manusia secara efektif dan efesien melalui kegiatan perencanaan,

penggerakan dan pengendalian semua nilai yang menjadi kekuatan manusia untuk

mencapai tujuan (Sedarmayanti, 2016). Maka manajemen sumber daya manusia

memang harus dilakukan untuk mencapai tujuan perusahaan sehingga mampu

bersaing dengan kompetitor agar dapat meningkatkan produktivitas perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia umumnya untuk memperoleh tingkat

perkembangan yang setinggi-tingginya, hubungan kerja yang serasi antara

karyawan dan penyatupaduan sumber daya manusia secara efektif atau tujuan

efisiensi dan kerja sama sehingga diharapkan akan meningkatkan produktivitas

kerja pada suatu perusahaan (Sunyoto, 2012).

Produktivitas merupakan hubungan antara masukan-masukan dan

keluaran-keluaran suatu sistem produktif (Handoko & Hani, 2011). Efektivitas

adalah kemampuan untuk menentukan tujuan yang memadai dalam melakukan hal

yang tepat, sedangkan efisiensi adalah kemampuan untuk meminimalkan

penggunaan sumber daya dalam mencapai tujuan organisasi. Peningkatan

produktivitas kerja dapat dilakukan antara lain; investasi mesin untuk mengganti

tenaga kerja manusia, penentuan dan penerapan metode kerja paling efektif,

menghilangkan praktek tidak produktif dan metode personalia yang dapat

digunakan manajemen untuk memanfaatkan secara lebih efektif sumber daya

manusia dari suatu perusahaan (Sedarmayanti, 2016).

SDM yang berkualitas merupakan salah satu faktor utama penentu

keberhasilan transformasi era 4IR. Peningkatan daya saing SDM Indonesia

melalui penguatan kualitas SDM menjadi salah satu tujuan dalam Anggaran

Pendapatan dan Belanja Negara Tahun 2020 (APBN 2020) yang difokuskan pada

"Akselerasi Daya Saing Melalui Inovasi dan Penguatan Kualitas Sumber Daya

Manusia". Penguatan kualitas SDM melalui pembangunan SDM sangat tepat

untuk menjawab tantangan era disrupsi 4.0. Hal ini sesuai dengan peta jalan

Making Indonesia 4.0, di mana salah satu program prioritasnya adalah

pembangunan SDM agar berdaya guna dan berhasil guna dalam menghadapi

tantangan era disrupsi 4.0.

Pembangunan SDM dalam menghadapi tantangan era disrupsi 4.0 bukan

sekedar menjalankan program pelatihan dan pendidikan, namun membutuhkan

strategi yang efektif, efisien, dan tepat sasaran. Berdasarkan hal tersebut,

penelitian secara utuh, komprehensif, dan holistik mengenai tantangan sumber

daya manusia di era industri 4.0 merupakan hal krusial dalam rangka menyiapkan

SDM yang inovatif, kreatif, dan berdaya saing tinggi sesuai perkembangan

teknologi, sehingga perusahaan dapat mempersiapkan diri untuk menjawab

tantangan era disrupsi 4.0.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka penelitian ini dapat

dirumuskan masalah bagaimanakah tantangan sumber daya manusia di era ndustri

4.0?

1.3 Tujuan
 Bertumpu pada rumusan permasalahan sebagaimana diuraikan di atas,

penelitian ini bertujuan untuk tantangan era disrupsi 4.0, maka diharapkan SDM

pada perusahaan memiliki kemampuan bertahan dan siap merangkul 4IR.

 BAB II

KAJIAN TEORI

2.1 Kajian Teori

Salah satu tantangan manajemen manajemen sumber daya manusia secara

eksternal atau luar perusahaan adalah pengaruh perkembangan teknologi

(Sedarmayanti, 2016). Di era revolusi industri 4.0 karyawan harus memiliki 3

keterampilan yaitu literasi digital, literasi teknologi dan literasi manusia (Yahya,

2018). Pada era revolusi industri 4.0 literasi manusia harus dikuasai karena

menunjukkan elemen softskill atau pengembangan karaktek individu untuk bisa

berkolaborasi, adaptif dan menjadi arif di era “banjir” informasi (Rosyadi, 2018).

Maka tantangan yang dihadapi manajemen sumber daya manusia dapat diubah

menjadi peluang dalam meningkatkan produktivitas karyawan.

Pelatihan yang dilakukan ini umum dapat memberikan keterampilan,

pengetahuan dan sikap yang diperlukan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan

terutama pada era revolusi industri 4.0 sangat membutuhkan karyawan yang

memiliki kualitas yang tinggi. Agar perusahaan mampu bersaing dan berkembang

dengan pesat, pelatihan merupakan bagian strategi utama perusahaan (Riyanti,

2016). Metode dalam pelatihan dibagi menjadi dua yaitu On The Job Training dan

Off The Job Training. On The Job Training lebih banyak digunakan dibandingkan

Off The Job Training (Hendriyaldi, 2017). Hal ini disebabkan karena metode On

The Job Training lebih berfokus pada peningkatan produktivitas secara cepat.

Sedangkan metode Off The Job Training lebih cenderung berfokus pada
perkembangan dan pendidikan jangka panjang. On The Job Training dibagi

menjadi 6 macam yaitu:

a. Job instruclion training

Pelatihan ini memerlukan analisa kinerja pekerjaan secara teliti. Pelatihan

ini dimulai dengan penjelasan awal tentang tujuan pekerjaan, dan

menunjukkan langkah - langkah pelaksanan pekerjaan.

b. Apprenticeship

Pelatihan ini mengarah pada proses penerimaan karyawan baru, yang

bekerja bersama dan dibawah bimbingan praktisi yang ahli untuk beberapa

waktu tertentu. Keefektifan pelatihan ini tergantung pada kemampuan

praktisi yang ahli dalam mengawasi proses pelatihan.

c. Internship dan assistantships

Pelatihan ini hampir sama dengan pelatihan apprenticeship hanya saja

pelatihan ini mengarah pada kekosongan pekerjaan yang menuntut

pendidikan formal yang lebih tinggi. Contoh internship training adalah

cooperalive education project, maksudnya adalah pelatihan bagi pelajar

yang menerima pendidikan formal di sekolah yang bekerja di suatu

perusahan dan diperlakukan sama seperti karyawan dalam perusahaan

tetapi tetap dibawah pengawasan praktisi yang ahli.

d. Job rotation dan transfer

Pelatihan ini adalah proses belajar yang biasanya untuk mengisi

kekosongan dalam manajemen dan teknikal. Dalam pelatihan ini terdapat 2

kerugian yaitu: yang pertama, peserta pelatihan hanya merasa dipekerjakan

 sementara dan tidak mempunyai komitmen untuk terlibat dalam pekerjaan

dengan sungguh-sungguh. Dan yang kedua, banyak waktu yang terbuang

untuk memberi orientasi pada peserta terhadap kondisi pekerjaan yang

baru. Pelatihan ini juga mempunyai keuntungan yaitu: jika pelatihan ini

diberikan oleh manajer yang ahli maka peserta akan memperoleh

tambahan pengetahuan mengenai pelaksanaan dan praktek dalam

pekerjaan.

e. Junior boards dan committee assingments

Ini merupakan alternatif pelatihan dengan memindahkan peserta pelatihan

kedalam komite untuk bertanggung jawab dalam pengambilan keputusan

administrasi. Dan juga menempatkan peserta dalam anggota eksekutif agar

memperoleh kesempatan dalam berinteraksi dengan eksekutif yang lain.

f. Couching dan counseling

Pelatihan ini merupakan aktifitas yang mengharapkan timbal balik dalam

penampilan kerja, dukungan dari pelatih, dan penjelasan secara perlahan

bagaimana melakukan pekerjaan secara tepat.

Off the job training dibagi menjadi 13 macam antara lain:

a. Vestibule training

Pelatihan dimana dilakukan ditempat tersendiri yang dikondisikan seperti

tempat aslinya. Pelatihan ini digunakan untuk mengajarkan keahlian kerja

yang khusus.
b. Lecture

Pelatihan ini merupakan pelatihan dimana menyampaikan berbagai macam

informasi kepada sejumlah besar orang pada waktu bersamaan.

c. Independent self-study

Pelatihan yang mengharapkan peserta untuk melatih diri sendiri misalnya

dengan membaca buku, majalah profesional, mengambil kursus pada

universitas lokal dan mengikuti pertemuan profesional.

d. Visual presentations

Pelatihan ini dengan mengunakan televisi, film, video, atau persentasi

dengan menggunakan slide.

e. Conferences dan discussion

Pelatihan ini biasa digunakan untuk pelatihan pengambilan keputusan

dimana peserta dapat belajar satu dengan yang Iainnya.

f. Teleconferencing

Pelatihan dengan menggunakan satelit, dimana pelatih dan perseta

dimungkinkan untuk berada di tempat yang berbeda.

g. Case studies

Pelatihan yang digunakan dalam kelas bisnis, dimana peserta dituntut

untuk menemukan prinsip - prinsip dasar dengan menganalisa masalah

yang ada.
h. Role playing

Pelatihan dimana peserta dikondisikan pada suatu permasalahan tertentu,

peserta harus dapat menyelesaikan permasalahan dimana peserta seolah -

olah terlibat langsung.

i. Simulation

Pelatihan yang menciptakan kondisi belajar yang sangat sesuai atau mirip

dengan kondisi pekerjaan, pelatihan ini digunakan untuk belajar secara

teknikal dan skill.

j. Programmed instruction

Pelatihan ini merupakan aplikasi prinsip dalam kondisi operasional,

biasanya menggunakan komputer.

k. Computer - based training

Pelatihan ini merupakan program pelatihan yang diharapkan mempunyai

hubungan interaktif antara komputer dan peserta, dimana peserta diminta

untuk merespon secara langsung selama proses belajar.

l. Laboratory training

Pelatihan ini terdiri dari kelompok - kelompok diskusi yang tak beraturan

dimana peserta diminta untuk mengungkapkan perasaan mereka terhadap

satu dengan yang lain. Tujuan pelatihan ini adalah menciptakan

kewaspadaan dan meningkatkan sensitivitas terhadap perilaku dan

perasaan orang lain maupun dalam kelompok.

 m. Programmed group exercise

Pelatihan yang melibatkan peserta untuk bekerja sama dalam memecahkan

suatu permasalahan

2.2 Deskripsi Kasus

Menurut BPS Provinsi Jambi tahun 2017 bahwa tahun 2015 jumlah hotel yakni

184 dan tahun 2016 meningkat menjadi 199 kemudian tahun 2016 total tamu tamu

mancanegara adalah 1.434 dan tamu domestik adalah 469.525. Dapat dikatakan

industri perhotelan di Provinsi Jambi mengalami peningkatan dan mempunyai

peluang serta potensi untuk dikembangkan. Semua hotel berusahaan memberikan

pelayanan prima seperti pemberian kepuasan optimal bagi pelanggan dengan

memberikan fasilitas yang berbasis teknologi, aman, nyaman, dan cepat.

Kecepatan dalam memberikan pelayanan dari perusahaan sangat dicari oleh

pelanggan, ini merupakan salah satu dampak dari revolusi industri 4.0. Contohnya

M. Social Hotel Singapura menghadirkan pelayanan kamar serba robot, belum

lagi Hotel Jen Orchardgateway dan Tanglin Singapore menghadirkan dua robot

untuk menjadi pelayan housekeeping (kompas.com, 2017).

Tantangan dan peluang Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi

Revolusi Industri 4.0

Tantangan bagi Grand Hotel adalah dalam merektur karyawan sulit mendapatkan

pendaftar karyawan yang benar-benar latar belakang pendidikan dari perhotelan.

Tantangan ke depan Grand Hotel Jambi adalah kolaborasi antara karyawan

dengan robotik atau kecanggihan teknologi. kecanggihan teknologi. Saat ini

Grand Hotel Jambi tengah melakukan perbaiki di bidang teknologi dikarenakan

Grand Hotel Jambi saat ini belum memiliki website resmi, namun sudah

bekerjasama dengan pihak perusahaan yang menyediakan jasa pemesanan hotel

secara online sehingga ke depan Grand Hotel mampu memberikan kepuasan

kepada pelanggan dan mampu menyaingi industri perhotelan yang ada di tingkat

nasional maupun global dan mampu beradaptasi pada perubahan zaman. Sesuai

menurut Yahya (2018) bahwa di era revolusi industri 4.0 karyawan harus

memiliki 3 keterampilan yaitu literasi digital, literasi teknologi dan literasi

manusia. Menurut pimpinan HRD bahwa saat ini Grand Hotel Jambi selain

menyiapkan karyawan yang melek terhadap teknologi namun juga meningkatkan

karakter dari karyawan, karena sangat diperlukan dalam perkembangan dan

perubahan zaman sehingga nilai-nilai kemanusiaan, sopan santun dan tata krama

tetap terjaga ketika munculnya kecanggihan teknologi. pimpinan HRD

menyampaikan bahwa berkembangnya teknologi saat ini Grand Hotel Jambi

beranggapan ini menjadi peluang bagi Grand Hotel Jambi untuk meningkatkan

produktivitas, seperti memberikan informasi tentang hotel dan pemesanan hotel

sudah bisa melalui online, sehingga pelanggan mendapat informasi dan memesan

kamar hotel semakin mudah dan lebih cepat.

Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia meningkatkan Produktivitas

Karyawan pada Grand Hotel Jambi

Strategi pengembangan sumber daya mausia di Grand Hotel Jambi sangat

bergantung kepada kualitas karyawan ke depan, Grand Hotel Jambi setiap

semester melakukan penilaian terhadap karyawan. Ada 3 aspek yang digunakan

dalam penilaian antara lain:

1. Kedisiplinan karyawan

2. Sikap karyawan dalam bekerja

3. Keterampilan dan kemampuan dalam bekerja

Selain ketiga aspek tersebut, Grand Hotel Jambi juga mengadakan salah

satu program dalam pengembangan SDM guna meningkatkan produktivitas

karyawan yakni mengadakan pelatihan dengan menganalisa kebutuhan terlebih

dahulu yaitu analisa perusahaan, analisa kualifikasi karyawan, dan analisa kinerja

karyawan. Faktor yang diperhatikan oleh Grand Hotel Jambi dalam menganalisa

perusahaan, salah satu sumber yang dilakukan sumber survei impresi konsumen

tentang pelayanan maupun bersumber dari biro-biro penyedia jasa perhotelan di

internet. Analisa kualifikasi karyawan melaluii di divisi HRD. Analisa kinerja

karyawan terjadi jika pimpinan melihat terjadi ketidaksesuaian standar yang

dilakukan oleh seorang karyawan Grand Hotel Jambi terhadap konsumen atau

tamu yang berunjung. pihak Grand Hotel Jambi juga melakukan addition training,

pelatihan yang dimaksud seperti pelatihan dalam mengusai bahasa asing (bahasa

inggris) karena pada era revolusi industri 4.0 semua konsumen bukan hanya

datang dari Indonesia saja, namun dari penjuru dunia.

Berdasarkan pengamatan dan telusuran peneliti terhadap Grand Hotel

Jambi secara online. Perusahaan Grand Hotel Jambi telah bekerjasama dengan

perusahaan yang melayani perhotelan secara online, seperti www.pegipegi.com,

www.booking.com dan www.findhotel.net selain itu perusahaan ini mempunyai

akun youtube, facebook dan instagram. Ulasan dari tamu secara online pada

website booking.com dari 26 ulasan Grand Hotel memperoleh nilai 7.1 (sangat

baik). Ini menunjukkan bahwa Grand Hotel Jambi telah memberikan kemudahan

kepada konsumen dalam kecepatan memberikan informasi dan menawarkan

pelayanan pemesanan kamar hotel dengan mudah.

 BAB III

ANALISIS

3.1 Analisis Terhadap Teori

Di era revolusi digital, sumber daya manusia menjadi faktor penting dalam
keberhasilan perusahaan. Perusahaan yang mampu mengubah tantangan
menjadi peluang bisa lebih produktif, inovatif, dan adaptif di setiap
generasi. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui tantangan
dan peluang untuk manajemen sumber daya manusia di Grand Hotel Jambi
dan menentukan strategi untuk mengembangkan sumber daya manusia
bagi karyawan untuk meningkatkan produktivitas di Grand Hotel Jambi.
Penelitian ini menggunakan penelitian kualitatif deskriptif. Teknik
pengumpulan data digunakan sebagai berikut observasi, wawancara,
dokumentasi, dan studi literatur. Validitas data menggunakan triangulasi
teknik pemeriksaan dengan menggunakan sumber. Hasil dari penelitian ini
adalah tantangan yang dihadapi oleh manajemen sumber daya manusia
Grand Hotel Jambi dalam revolusi industri 4.0, kesulitan mendapatkan staf
pendidikan jurusan perhotelan, rendahnya teknologi dan bahasa asing.
Kemajuan teknologi saat ini memberikan peluang bagi Grand Hotel Jambi
untuk meningkatkan produktivitas seperti meningkatnya pemesanan hotel
dikarenakan memberikan informasi dan promosi kepada pelanggan lebih
cepat. Di era digitalisasi, Grand Hotel Jambi terus melakukan perubahan
dalam kebijakan dan strategi program untuk pengembangan sumber daya
manusia. Grand Hotel Jambi menerapkan 3 aspek penilaian untuk
karyawan, termasuk disiplin kerja karyawan, sikap dalam pekerjaan dan
keterampilan karyawan. Selain itu, Grand Hotel Jambi mengadakan
program pelatihan untuk mengembangkan keterampilan, pengetahuan dan
sikap karyawan. Program pelatihan harus menganalisis 3 proses, yaitu
 analisis perusahaan, analisis kualifikasi karyawan, analisis kinerja
karyawan.

3.2 Analisis Kasus

Konsep dari revolusi industry 4.0 yang selanjutnya disingkat menjadi RI 4.0
didefiniskan sebagai perubahan yang revolusioner berbasiskan berbagai teknologi
terkini. Revolusi ini ditandai dengan munculnya cyber-physical-system, Internet
of Thing (IoT), Big Data, dan aneka layanan memanfaatkan IT. Selain itu RI 4.0
dapat dikatakan sebagai perubahan revolusioner yang terjadi ketika Teknologi
Informasi diterapkan pada semua Industri.

Terdapat perubahan besar (megatrend) pada ketiga aspek utama RI 4.0 yaitu pada
1) aspek physical meliputi Automous Vehicle, 3D printing, Advance robotic, dan
material baru;

2) aspek digital yang ditandai dengan telah hadirnya Internet of Things (IoT), Big
data, Blockchain, dan Platforms, dan

3) aspek Biologi yang progresnya telah mulai dirasakan yaitu Genome dan biologi
sintetis.

Kecepatan perobahan yang disebabkan oleh RI 4.0 tidak pernah ada pada revolusi
pendahulunya. Dibandingkan dengan revolusi industri sebelumnya, RI 4.0
berkecepatan eksponensial, yaitu lambat di awal dan selanjutnya bergerak
sedemikan cepat sehingga mempengaruhi (disrupsi) industri disetiap negara pada
keseluruhan sistem produksi, management dan tata kelola. Pengaruh RI 4.0 dapat
dirasakan pada berbagai hal, yaitu bisnis, ekonomi, negara, masyarakat, dan
individu.

Pada bidang bisnis yang menjadi pusat perubahan adalah bagaimana layanan
terhadap pelanggan ditingkatkan. Pelayanan harus diberikan sesuai dengan
ekspektasi pelanggan. Perusahaan yang tidak dapat memenuhi ekspektasi
pelanggan akan ditinggalkan pelanggannya. Untuk keperluan tersebut maka
perusahaan memerlukan informasi dari Big Data yang datanya diperoleh dari
berbagai platform media sosial seperti Facebook, twitter, Instagram, waze,
whatsapp, dll. Data pengguna akan diolah dengan keilmuan datamining dan
kecerdasan buatan untuk selanjutnya memberikan informasi/rekomendasi tentang
layanan unik pada seorang pelanggan. Sebagai akibat tekanan dari Revolusi
Industri 4.0 maka bisnis, industry, perusahaan meresponnya dengan produk dalam
model versi ‘Beta’ artinya adalah selalu terbuka perubahan untuk setiap model
operasi. Hari ini kita melihat adanya tuntutan bahwa perusahaan perlu merespon
pelanggannya secara realtime dimanapun mereka berada.

Koneksi global, kecerdasan buatan, dan otomasi telah membuat disrupsi dibidang
ekonomi. Teknologi dan inovasi telah bergabung menumbuhkan produktifitas
pada perusahaan. Pekerjaan baru bermunculan dan sebagian pekerjaan lama
berangsur hilang. Pekerjaan rutin yang biasanya dilakukan oleh tenaga manusia
berangsur digantikan oleh tenaga robot. Sebagai contoh dengan penemuan
driverless vehicle maka pekerjaan sopir tidak dibutuhkan lagi. Dengan kehadiran
robot maka berakibat kepada hilangnya sumber penghidupan manusia, akan tetapi
manusia telah dianugerahkan talenta dan kreativitas tidak dimiliki oleh robot yang
sejatinya dapat memunculkan pekerjaan-pekerjaan baru yang belum ada
sebelumnya. Pada saat ini sudah mulai bermunculan pekerjaan baru seperti Gene
designer, Big Data dan AI scientist, eSport, Cyber security, Elderly Care, dan lain
lain.

Perubahan yang disebabkan oleh RI 4.0 telah membuat institusi publik dan
organisasi mendefinisikan ulang bagaimana seharusnya mereka beroperasi. Pada
masa revolusi industri ke dua, seorang pengambil keputusan baik pada
pemerintahan dan organisasi mempunyai waktu yang cukup untuk mempelajari
sebuah masalah yang muncul dan melakukan respon yang dibutuhkan. Akan
tetapi tidak untuk masa RI 4.0, pengambilan keputusan dan respon harus cepat,
sehingga perlu memanfaatkan teknologi Big Data dan Kecerdasan Buatan. Untuk
menyikapi ini maka sebagian pemerintah di kota-kota maju di berbagai belahan
dunia sudah memperlakukan kota mereka seperti sebuah perusahaan yang
berusaha menjaring dan menarik orang-orang kreatif dan berbakat untuk menjadi
warga kota mereka.

Kehadiran RI 4.0 mendatangkan kerisauan tersediri bagi masyarakat (komunitas),

dimana tantangannya adalah bagaimana menyerap dan menampung modernitas
baru dengan tetap memeluk nilai-nilai luhur yang mereka punyai. Sebagai akibat
dari digitalisasi maka muncul darurat ‘me-centered’ (mementingkan diri sendiri)
dalam masyarakat. Revolusi industri tidak hanya merubah apa yang kita lakukan,
tapi juga merubah identitas kita pada berbagai aspek, yaitu tingkah laku, privasi,
kepemilikan, konsumsi, waktu bekerja, waktu istirahat, gaya hidup, dsb.

Bagaimana Merespon RI 4.0 dalam Persfektif Institusi dan Teknologi

Dari sudut pandang institusi, RI 4.0 membawa harapan dan tantangan.
Harapannya adalah adanya peluang efisiensi dan produktivitas yang akan
membuka pasar baru dan pertumbungan ekonomi. Pada saat yang bersamaan,
revolusi industri menimbulkan tantangan khususnya gangguan terhadap tenaga
kerja. Keuntungan terbesar adalah bahwa RI 4.0 mempunyai kemampuan untuk
meningkatkan kualitas hidup, orang dapat bekerja lebih baik dan waktu yang lebih
sedikit, dan kebutuhan mereka dapat dipenuhi secara lebih efisien dan dalam
platform digital. Dengan demikian semua pekerjaan rutin akan hilang karena akan
dikerjakan oleh robot dan peran individu dalam organisasi akan berhubungan
dengan aktivitas audit, berinovasi dan berfikir kritis.

Dengan memperhatikan hal di atas, untuk merespon RI 4.0 dalam perspektif

institusi maka institusi perlu punya karakter kreatif. Dengan demikian sebuah
institusi memerlukan orang yang bertalenta, ingin tahu, kreatif, berkompetensi dan
berkemauan. Orang orang inilah nantinya akan menemukan dan mencobakan
sebuah teknologi baru pada institusi mereka. Untuk mempunyai daya saing,
institusi membutuhkan teknologi dan mengakui/mendukung keberadaan orang
yang menjadi sentral di dalam teknologi tersebut. Dengan demikian, respon
instusi terhadap RI 4.0 adalah mendukung adopsi dan mencobakan teknologi baru
untuk meningkatkan kapasitas organisasi, dan pada sisi lain,
mengimplementasikan strategi pengembangan sumber daya manusia untuk
membuat organisasi lebih kreatif.

Sementara itu tantangan utama untuk mengelola dan merespon RI 4.0 dalam
teknologi adalah berhubungan dengan membuat teknologi lebih manusiawi.
Dengan kata lain, jarak antara mesin dan manusia haurs dikurangi dengan
menambatkan fitur yang membuat fungsi teknologi seperti manusia dan
berinteraksi dengan atau mendukung aktivitas manusia sehingga mereka selaras
dengan karakteristik manusia.
Terdapat tiga peran dasar teknologi yang bisa dijadikan dasar respon terhadap
revolusi dalam hal teknologi, yaitu:

1) Subtitute – dimana teknologi dapat menggantikan sepenuhnya manusia dengan

manampilkan aktivitas yang lebih efisien dan produktif;

2) Integrator – dimana teknologi adalah bagian dari aktivitas bekerja manusia

guna meningkatkan kualitas aksi tapi tanpa mengganti kehadiran manusia;

3) mediator – dimana teknologi adalah platform untuk memediasi kehidupan

manusia dari isu personal ke hubungan sosial.
Apa yang Perlu Dirubah dalam Pendidikan?
Kreativitas akan menjadi salah satu skill paling atas yang dibutuhkan oleh pekerja
pada RI 4.0. Dengan banjirnya produk baru, teknolgi baru dan cara kerja baru,
pekerja harus menjadi lebih kreatif agar dapat melanjutkan kehidupannya. Robot
mungkin dapat membantu kita dengan cepat, tapi mereka tidak bisa sekreatif
manusia (belum). Negosiasi dan fleksibilitas berada para urutan teratas skill yang
dibutuhkan untuk tahun 2015, pada tahun 2020 tidak mendominasi lagi karena
Big data dan Kecerdasan buatan mulai membuat keputusan untuk kita.
Kecerdasan emosional, yang belum berada pada peringkat teratas hari ini, akan
menjadi salah satu skill utama yang dibutuhkan semua orang nantinya.
Selanjutnya dengan akselerasi perubahan dunia, dengan siklus disrupsi yang cepat
dalam industry dan dengan tumbuhnya automasi, istilah educated (terdidik) bagi
seseorang tidak begitu bermakna lagi. Seorang individu harus mempunya
‘kelincahan belajar’ yaitu kemampuan untuk belajar, mengadaptasikan, dan
menerapkannya secara cepat.

BAB IV

KESIMPULAN

4.1 Kesimpulan

Perubahan dan perkembangan zaman bukanlah tantangan baru bagi Grand

Hotel Jambi terutama bagian manajemen sumber daya manusia, hotel ini terus
melakukan perbaikan dalam menghadapi tantangan dan peluang serta
pengembangan bagi karyawan, sehingga dapat memenuhi kebutuhan hotel,
meningkatkan produktivitas karyawan bahkan mampu menjawab permasalahan
yang dihadapi perusahaan yang pada akhirnya perusahaan bisa survive,
produktif dan mampu bersaing dengan competitor-nya pada era revolusi industri
4.0. Tantangan yang dihadapi oleh manajemen sumber daya manusia pada
Grand Hotel di era revolusi industri 4.0 antara lain sulitnya mendapatkan
karyawan yang berlatar belakang pendidikan jurusan perhotelan, masih
rendahnya tingkat literasi teknologi pada karyawan dan kempampuan berbahasa
asing karyawan sangat rendah. Kemudian pada era revolusi industri 4.0 ini
bahkwan memberi peluang yang sangat besar bagi Grand Hotel Jambi untuk
meningkatkan produktivitas karena dengan kemajuan teknologi dengan romosi
kepada pelanggan, sehingga konsumen dapat mengakses Grand Hotel Jambi
secara cepat. Pada era digitalisasi ini Grand Hotel terus melakukan
perubahan baik dari kebijakan maupun program strategi dalam pengembangan
sumber daya manusia. Grand Hotel Jambi secara rutin menerapkan 3 aspek yang
dinilai terhadap karyawan yaitu kedisiplinan karyawan, sikap dalam pekerjaan dan
keterampilan yang dimiliki oleh karyawan. Selain itu, Grand Hotel Jambi juga
mengadakan salah satu program yang dapat mendorong produktivitas karyawan
seperti mengadakan pelatihan untuk mengembangkan keterampilan, pengetahun
dan sikap bagi karyawan. Untuk mengadakan pelatihan perusahaan harus
menganalisa 3 proses, yaitu analisa perusahaan, analisa kualifikasi karyawan
dan analisa kinerja karyawan. Seiring dengan kebijakan dan program Grand
Hotel Jambi terus dikembangkan maka produktivtas karyawan pada Grand
Hotel Jambi juga terus mengalami peningkatan. Dengan kata lain bahwa Grand
Hotel Jambi saat ini mampu bertahan dan adaptif dalam menghadapi revolusi
industri 4.0.

Kehadiran era industri 4.0 sudah berlangsung dan tidak ada yang bisa menolaknya
karenaindustri merupakan salah satu sendi kehidupan manusia yang berkaitan
dengan sendi-sendilainnya seperti ekonomi dan sosial. Industri 4.0 ini membawa
perubahan di berbagai sektorindustri dan menjadi salah satu hasil perkembangan
ilmu pengetahuan dan pengembanganteknologi yang dikembangkan manusia
dalam memenuhi kebutuhannya.Industri 4.0 akan mempengaruhi proses produksi
diberbagai manufaktur, tetapi secara langsung akan berdampak ke dalam proses
bisnis secara keseluruhan dan merangsang terbentuknya model-model bisnis baru
yang lebih produktif dan efisien dan hal ini berkaitan dengan proses produksi
industri tersebut seperti persiapan bahan baku , pelayanan konsumen serta
kepedulian terhadap lingkungan dan stakeholder. Kehidupan bisnis di berbagai
negaraakan bergerak cepat dengan sistem baru yang didorong oleh perubahan
teknologi produksi diberbagai manufaktur. Terbuka peluang untuk setiap orang,
Lembaga , perusahaan atau negara untuk memanfaatkan keunggulan dan potensi
industri 4.0 ini.Bagaimanapun, keberadaan Sumber Daya Manusia (SDM) tetap
akan menjadi sangatpenting dalam era ini. Keterampilan ( Skill ) dan pengetahuan
( Knowledge ) dasar SDM tentangproses produksi dalam berbagai fitur-fitur
transformasi di dalam industri 4.0 (seperti otomasi, Internet of Thing- IoT ,
artificial intelligence – AI , big data , robotic , printer 3D, AR, dll) menjadi
halyang sangat wajib untuk dikuasai kemudian ditambah dengan perilaku-perilaku
( attitude ) handal
 DAFTAR PUSTAKA

Baur, C., & Wee, D. (2015). Manufacturing's Next Act? McKinsey & Company.

Bower, J. L., & Christensen, C. M. (1995). Distruptive Technologies. Catching

The Wave.

Handoko, T., & Hani. (2011). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.

Penerbit BPFE: Yogyakarta.

Haryono, S. (2018). Re-Orientasi Pengembangan Sdm Era Digital Pada Revolusi

Industri 4.0: The National Conference on Management and Business

(NCMAB). Direktorat Pascasarjana. Yogyakarta: Universitas

Muhammadiyah Yogyakarta.

Hendriyaldi. (2017). engaruh Pelatihan dan Motivasi terhadap Produktivitas

Manajer PT. Sucofindo (Persero) Pusat. . Jurnal Benefita Kopertis

Wilayah X. , 255-266.

Irianto, D. (2017). Industry 4.0; The Challenges of Tomorrow. Seminar.

Kagermann, H., Wahlster, W., & Helbig, J. (2013). Recommendations for

Implementing the Strategic Initiative Industrie 4.0. Industrie 4.0 .

Germany: Working Group.

Kohler, D., & Weisz, J. D. (2016). ndustry 4.0: the challenges of the transforming

manufacturing. Germany: BPIFrance.

Lee, J. L., Bagheri, B., & Kao, H. (2013). Recent Advances and Trends in

Predictive Manufacturing Systems in Big Data Environment. Manuf: Lett.

Liffler, M., & Tschiesner, M. (2013). The Internet of Things and the Future of

Manufacturing. McKinsey & Company.

Riyanti, A. (2016). Pengembangan Sumber Daya Manusia Hotel Grand Royal

Panghegar Bandung. Tourism Scientific Journal 2 (1), 56-71.

Rosyadi, S. (2018). Revolusi industri 4.0 : Peluang dan tantangan bagi Alumni

universitas terbuka Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas

Jenderal Soedirman. Purwokerto: Universitas Jenderal Soedirman.

Sedarmayanti. (2016). 6. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi

Dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. . Bandung: PT. Refika Aditama.

Sunyoto, D. (2012). Teori, kuesioner, dan analisis data sumber daya manusia

(Praktik Penelitian). CAPS (Center for Academic Publishing Service):

Yogyakarta.

Yahya, M. (2018). Era Industri 4.0: Tantangan Dan Peluang Perkembangan

Pendidikan Kejuruan Indonesia. Pidato Pengukuhan Penerimaan Jabatan

Professor Tetap dalam Bidang Ilmu Pendidikan Kejuruan Fakultas Teknik

Universitas Negeri Makassar. Makassar: Universitas Negeri Makassar.