BAB II

TINJAUAN KEPUSTAKAAN

2.1 Landasan Teoritis

2.1.1 Prestasi Kerja

2.1.1.1 Pengertian Prestasi Kerja

Menurut Sikula (2015 : 57) prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis

terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk

pengembangan. Selanjutnya Yoder (2015 : 43) menyatakan bahwa prestasi kerja

adalah prosedur yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi

pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai. Sedangkan Dessler

(2015 : 523) mengemukakan bahwa prestasi kerja adalah perbandingan antara

persepsi aktual bawahan dengan standar yang ditetapkan dalam langkah pertama,

melibatkan beberapa jenis bentuk pengharkatan. Menurut Sastrohadiwiryo (2013 :

243) mengatakan bahwa yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah kinerja yang

dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang

diberikan kepadanya.

Hasibuan (2015 : 87) mengatakan bahwa dalam suatu organisasi, prestasi

kerja biasanya dikaitkan dengan usaha penentuan nilai suatu pekerjaan. Dengan

adanya penilaian prestasi kerja pegawai maka pemimpin perusahaan dapat

mengetahui tingkat potensi dan kemampuan yang ada pada masing-masing

pegawai yang akan menjadi salah satu pertimbangan dasar bagi pemimpin dalam

memberikan kompensasi, penempatan, promosi dan mutasi. Setelah karyawan

diterima, ditempatkan, dan dipekerjakan maka tugas manajer selanjutnya adalah

8
 9

melakukan penilaian prestasi kerja pegawai. Penilaian prestasi kerja pegawai

mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap

karyawan. Apakah prestasi yang dicapai karyawan baik, sedang, atau kurang.

Penilaian prestasi penting bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijakan

selanjutnya.

Selanjutnya Hasibuan (2015 : 87) mengatakan dengan penilaian prestasi

berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong

mereka bergairah bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur dan objektif serta ada

tindak lanjutnya, hal memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan,

dikembangkan, dan atas balas jasanya dinaikkan. Jadi dapat di ambil kesimpulan

menurut Hasibuan (2015 : 87) prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata

dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.

Mangkunegara (2015:13) prestasi kerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya itulah yang

dimaksud dengan prestasi kerja.

Berdasarkan teori tersebut dapat dinyatakan bahwa prestasi kerja

merupakan hasil kerja karyawan secara kualitas dan kuantitas dalam

melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan selama

periode waktu tertentu.

 10

2.1.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Mangkunegara (2015:13), ada 3 faktor yang mempengaruhi

prestasi kerja yaitu :

1. Faktor Kemampuan : secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari

kemampuan potensi dan kemampuan reality, artinya pegawai yang
memiliki pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-sehari maka dia akan lebih mudah mencapai
pekerjaan yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan
pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2. Faktor Motivasi : motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi mental karyawan
yang artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik,
meemahami tujuan utama target kerja yang akan dicapai, mampu
memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
3. Faktor Situasi : situasi yang dapat berpengaruh terhadap prestasi kerja
adalah adanya kondisi ruangan yang tentunya tenang, iklim suasana kerja
yang baik, sistem kerja yang mendukung tentunya akan mendorong
terciptanya prestasi kerja yang tinggi.

Sementara itu Siagian (2015 : 225) mengatakan prestasi kerja merupakan

suatu pendekatan dalam melakukan penilaian kerja para pegawai dimana terdapat

berbagai faktor yaitu :

1. Yang dinilai adalah manusia yang disamping memiliki kemampuan

tertentu tidak dari berbagai kelemahan dan kekurangan.
2. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolak ukur tertentu
3. Yang realistis, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria
yang ditetapkan dan diterapkan scara objektif
4. Hasil yang dicapai harus disampaikan kepada pegawai dengan maksud:
a. Dalam hal ini penilaian tersebut positif menjadi dorongan kuat bagi
pegawai yang bersangkutan. Untuk lebih berprestasi lagi di masa yang
akan datang sehingga kesempatan meniti karir lebih terbuka baginya.
b. Dalam hal penilaian tersebut negatif, pegawai yang bersangkutan
mengetahui kelemahannya dan dengan demikian dapat mengambil
berbagai langkah yang diperlukan untuk mengatasi kelemahan.
c. Jika seseorang merasa mendapat penilaian yang tidak objektif
kepadanya diberikan kesempatan untuk mengajukan keberatannya
sehingga pada akhirnya dapat memahami dan menerima hasil
penelitian yang diperolehnya.
d. Hasil penelitian yang dilakukan secara berkala itu terdokumentasi
dengan rapi dalam arsip kepegawaian setiap orang sehingga tidak ada
 11

informasi yang hilang, baik yang bersifat menguntungkan maupun

merugikan pegawai.
e. Hasil penelitian prestasi kerja setiap orang menjadi bahan yang selalu
turut diperhatikan dalam setiap keputusan yang diambil mengenai
mutasi pegwai baik dalam arti promosi, alih tugas, alih wilayah
maupun dalam peberhentian tidak atas permintaan sendiri.

Sedangkan Robin (2015 : 267) mengatakan bahwa kriteria yang dipilih

oleh manajemen untuk dinilai akan berpengaruh besar pada apa yang dikerjakan

pegawai. Tiga kriteria tersebut adalah :

1. Hasil tugas individu

Jika tujuan akhir yang diperhitungkan dan bukannya cara maka
manajemen seharusnya mengevaluasi hasil tugas dari seorang pegawai.
2. Perilaku
Dalam banyak kasus sukar untuk mengenali hasil spesifik yang akan dapat
dikaitkan secara langsung dengan tindakan seorang pegawai yang tugasnya
merupakan bagian intrinsik dari suatu upaya kelompok. Dalam kasus ini
kinerja kelompok itu mungkin mudah untuk dievaluasi, tapi sumbangan
dari setiap pegawai yang berada dalam kelompok sulit atau mustahil untuk
diketahui dengan jelas
3. Ciri
Merupakan kriteria terlemah, namun masih digunakan meluas oleh
organisasi adalah ciri-ciri individu seperti sikap yang baik, dapat
diandalkan atau kooperatif.

Menurut Handoko (2015 : 100) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi

kerja pegawai adalah :

1. Disiplin
Menurut Hasibuan (2015 : 95) kedisiplinan karyawan dalam memenuhi
peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan
instruktur yang diberikan kepadanya. Sementara itu Hadiwiryo (2014 :
230) mendefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai,patuh
dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis
maupun tidak tertuls serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak
untuk menerima sanksi-sanksinya apabila melanggar tugas dan wewenang
yang diberikan kepadanya.
2. Pelatihan
Menurut Ranupandojo dan Husnan (2011 : 86) Pelatihan adalah suatu
kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya
dengan aktivitas ekonomi.Kegiatan tersebut termasuk kegiatan untuk
meningkatkan pengetahuan umum dan peningkatan penguasaan teori dan
 12

kentrampilan dalam mencapai tujuan. Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo

(2013 : 264) pelatihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses
belajar mengajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di
luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang reltif singkat dan
dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori.
3. Promosi
Menurut Hasibuan (2012 : 107) promosi memberikan peran penting bagi
setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan.
Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai
kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menduduki
suatu jabatan yang lebih tinggi. Menurut Flipo (2008 : 104) promosi
berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai
status tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan ke jabatan
yang lobih tinggi disertai dengan peningkatan gaji/upah lainnya, walau
tidak selalu demikian. Dengan adanya promosi bagi pegawai akan
mengakibatkan peningkatan prestasi kerja, hal ini terangsang dengan
pengembangan karier atau kesempatan untuk menduduki posisi yang lebih
tinggi.

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan

evaluasi terhadap perilaku dan potensi pengembangan yang dilakukan pegawai

berdasarkan proses mengestimasi dan menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan

tugas para pegawai serta membandingkan realisasi nyata dengan standar yang

dicapai oleh pegawai yang dilaksanakan oleh manajer terhadap bawahannya dan

menentukan kebijakan selanjutnya.

2.1.1.3 Manfaat Prestasi Kerja

Menurut Siagian (2015 : 227) menyatakan penilaian pretasi kerja sangat

bermanfaat untuk beberapa kepentingan yaitu :

a. Mendorong peningkatan prestasi kerja.

b. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan.
c. Untuk kepentingan mutasi pegawai seperti promosi, alih tugas, ahli
wilayah maupun demosi.
d. Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan baik yang
dimaksudkan untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan
maupun untuk mengembangkan potensi pegawai.
 13

e. Membantu para pegawai menentukan rencana kariernya dan dengan

bantuan kepegawaian menyusun program pengembangan karier yang
paling tepat dalam arti sesuai dengan kebutuhan para pegawai dengan
kepentingan organisasi.

Menurut Handoko (2015 : 120) kegunaan-kegunaan penilaian prestasi

kerja dapat dirinci sebagai berikut :

1. Perbaikan Prestasi Kerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan pegawai, manajer dan
departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka
untuk memperbaiki prestasi kerja.
2. Penyesuaian Kompensasi
Evaluasi prestasi kerja dapat membantu para pengambilan keputusan
dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk
kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan Penempatan
Promosi, transper dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja
masa lalu untuk di antisipasi. Promosi sering merupakan bentuk
penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-kebutuhan Latihan dan Pengembangan
Prestasi kerja yang jelek menunjukkan kebutuhan latihan, demikian juga
prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus
dikembangkan.
5. Perencanaan dan Pengembangan Karier
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier yaitu
tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
6. Penyimpanan-penyimpanan Proses Staffing
Prestasi kerja yang baik dan jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan
prosedur staffing departemen personalia.
7. Ketidakakuratan Informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan
dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia,
atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia.
8. Kesalahan-kesalahan Desain Pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain
pekerjaan.
9. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan
penempatan internal diambi tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-tantangan eksternal
Prestasi kerja dapat juga dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan
kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial dan lainnya.
 14

2.1.1.4 Tujuan Prestasi Kerja

Menurut Hisabuan (2015 : 89) penilaian prestasi kerja sangat bermanfaat

bagi perusahaan serta pegawai . Manfaat prestasi kerja adalah :

a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk

promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa
b. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses
dalam pekerjaannya
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam
perusahaan
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan
jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi
kerja, dan peralatan kerja
e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang berada di dalam organisasi
f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga
dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
g. Sebagia alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor,
managers, administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan
(subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan
bawahannya.
h. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan si
masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
i. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan kerja
pegawai
j. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personil dan
dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikut
sertakan dalam program latihan kerja tambahan.
k. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
karyawan
l. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan
(job decription).

Menurut Ranupandojo dan Husnan (2011 : 25) bahwa penilaian atau

evaluasi ini sangat penting dan bertujuan :

1. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana pegawai bisa sukses
dalam pekerjaan
2. Untuk melihat seberapa jauh kemajuan dalam latihan kerja
3. Sebagai data yang dipergunakan sebagai bahan pertimbangan apabila ada
promosi bagi pegawai yang bersangkutan
 15

Tujuan lainnya menurut Ranupandojo dan Husnan (2011 : 25) adalah :

1. Untuk membantu memperkirakan dengan lebih seksama apakah yang

dapat dihasilkan oleh masing-masing pegawai
2. Mengusahakan agar pegawai-pegawai mengetahui dengan tepat apa yang
diharapkan dari mereka dan seberapa jauh mereka memenuhi harapan-
harpan ini.
3. Mendapatkan cara-cara tertentu untuk mengadakan perbaikan.

Menurut Notoatmojo ( 2016 : 140) untuk mencapai tujuan ini maka ada 3

hal yang perlu diperhatikan dalam prestasi kerja :

a. Penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related)

b. Adanya standar pelaksanaan kerja (performance standards)
c. Sistem penilaian yang praktis

2.1.1.5 Indikator Prestasi Kerja

Menurut Hasibuan (2015 : 87) indikator yang mempengaruhi prestasi

kerja, antara lain adalah sebagai berikut :

1. Kualitas kerja. Faktor ini meliputi akurasi ketelitian, kerapian dalam

melaksanakan tugas, mempergunakan dan memelihara alat kerja dan
kecakapan dalam melakukan pekerjaan.
2. Pengetahuan. Merupakan kemampuan seorang bawahan dinilai dari
pengetahuan mengenai sesuatu hal yang berhubungan dengan tugas dan
prosedur kerja, penggunaan alat kerja maupun kemampuan teknis atas
pekerjaannya.
3. Penyesuaian pekerjaan. Merupakan indikator penilaian kerja yang ditinjau
dari kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas diluar pekerjaan
maupun adanya tugas baru, kecepatan berpikir dan bertindak dalam
bekerja.
4. Hubungan kerja. Hubungan kerja yang penilaiannya berdasarkan sikap
bawahan terhadap atasan serta kemudian menerima perubahan dalam
bekerja.
 16

Menurut Sutrisno (2016) menyatakan bahwa indikator prestasi kerja, yaitu:

1. Kualitas Kerja (Quality) yaitu taraf kesempurnaan proses kerja atau

pemenuhan aktivitas keerja yang ideal dan diharapkan.
2. Kuantitas Kerja (Quantity) yaitu jumlah yang dihasilkan dalam konteks
nilai uang, jumlah unit, atau jumlah penyelesaian suatu siklus aktivitas.
3. Jangka Waktu (Timeliness) yaitu tingkat penyesuaian suatu aktivitas yang
dikerjakan atau suatu hasil dicapai dengan waktu tersingkat yang
diharapkan sehingga dapat memaksimalkan pemanfaatan waktu untuk
aktivitas lainnya.
4. Efektivitas Biaya (Cost Efectiveness) yaitu tingkat memaksimalisasi
sumber daya organisasi untuk memperoleh hasil terbanyak atau menekan
kerugian.

2.1.2 Pengembangan Sumber Daya Manusia

2.1.2.1 Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

Menurut Ranupandojo dan Husnan (2011: 77) Pengembangan sumber daya

manusia adalah usaha-usaha untuk meningkatkan keterampilan maupun

pengetahuan umum bagi karyawan agar pelaksanaan pencapaian tujuan lebih

efesien. Dalam pengertian ini maka istilah pengembangan akan mencakup

pengertian pelatihan dan pendidikan yaitu sebagai sarana peningkatan

keterampilan dan pengetahuan umum bagi karyawan. Menurut Ranupondjo dan

Husnan (2011: 77) indikator pengembangan sumber daya manusia meliputi

pendidikan, keterampilan, pengalaman kerja dan kemampuan Teknologi.

Siagian (2015: 180) mengatakan bahwa tujuan pengembangan karyawan

adalah :

1. Bahwa pimpinan organisasi sungguh-sungguh menyadari betapa

pentingnya peranan manusia organisasional dalam mencapai tujuan
organisasi, ditinjau dari segi filsafatnya, persepsinya dan perilaku
operasionalnya.
2. Bertitik tolak dari pentingnya peranan manusia, pimpinan organisasi sudah
memiliki rencana ketenagakerjaan untuk seluruh organisasi, baik untuk
 17

kepentingan sekarang maupun untuk kurun waktu tertentu dimasa

mendatang.
3. Rencana ketenagakerjaan yang menyeluruh tercermin dalam program
pengembangan sumber daya manusia (man power development) untuk
semua tingkatan, jabatan, pangkat dan jenis pekerjaan termasuk
spesialisasi-spesialisasi yang diperlukan atau diperkirakan akan
diperlukan.
4. Pengembangan Sumber Daya insani sebagiannya memberikan cukup
petunjuk tentang profil pengetahuan dan ketrampilan (knowledge and skills
pertiles) yang dibutuhkan dimasa sekarang dan dimasa yang akan datang.

Dari batasan di atas dapatlah disimpulkan bahwa proses pengembangan

sumber daya manusia itu terdiri dari perencanaan (planning) pendidikan dan

latihan (education and training) dan pengelolaan (management). Yang dimaksud

program-program pengembangan sumber daya manusia yang direncanakan akan

memberi manfaat kepada organisasi berupa peningkatan produktivitas, moral

pengurangan biaya dan stabilitas serta keluwesan (fleksibelitas) organisasi yang

makin besar untuk menyesuaikan diri dengan persyaratan yang sangat bebas dari

masa kemasa.

As’ad (2013: 74) menyatakan tujuan dari latihan dan pengembangan

sebagai berikut :

1. Meningkatkan produktivitas artinya dapat meningkatkan performance

kerja pada posisi jabatannya yang sekarang. Kalau level of performance
naik maka berakibat meningkatkan keuntungan bagi perusahaan.
2. Meningkatkan mutu kerja, berarti peningkatan baik kuantitas maupun
kualitas. Tenaga yang berpengetahuan jelas akan lebih sedikit berbuat
kesalahan dalam operasionalnya.
3. Meningkatkan ketetapan dalam human resources plaining, training yang
baik bisa mempersiapkan tenaga kerja untuk keperluan dimasa yang akan
datang.
4. Meningkatkan moral kerja, apabila ada perusahaan yang
menyelenggarakan program training yang baik maka iklim dan suasana
organisasi pada umumnya akan terjadi lebih baik. Dengan iklim kerja sehat
maka moral kerja juga akan meningkat.
 18

5. Menjaga kesehatan dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan-

kecelakaan akibat kerja. Selain daripada itu lingkungan kerja akan menjadi
lebih aman dan tentram.
6. Menunjang pertumbuhan pribadi (Personal Growth) ini dimaksudkan
bahwa program training sebenarnya memberikan keuntungan bagi kedua
belah pihak baik perusahaan maupun tenaga kerja itu sendiri. Bagi tenaga
kerja jelas dengan mengikuti program training akan lebih bagus tingkat
kepribadian intelektualnya.

Maka jelaslah bahwa dengan pengembangan melalui latihan dan

pengembangan itu sangat penting bagi sebuah perusahaan, dimana dengan adanya

kedua hal tersebut dapat memberikan berbagai keuntungan seperti yang

disebutkan diatas, bagi perusahaan yang bersangkutan.

2.1.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Sumber Daya Manusia

Handoko (2015:102) menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi

pengembangan Sumber Daya Manusia ada dua yaitu :

1. Faktor Internal
Faktor internal di sini mencakup keseluruhan kehidupan organisasi yang dapat
dikendalikan baik oleh pimpinan maupun organisasi yang bersangkutan.
Secara terinci faktor-faktor tersebut antara lain:
a. Misi dan tujuan organisasi
Setiap organisasi mempunyai misi dan tujuan yang ingin dicapainya.
Untuk mencapai tujuan ini diperlukan perencanaan tersebut secara tepat.
Pelaksanaan kegiatan atau program organisasi dalam rangka mencapai
tujuan ini diperlukan kemampuan tenaga (Sumber Daya Manusia) dan ini
hanya dapat dicapai dengan pengembangan Sumber Daya Manusia dalam
organisasi tersebut.
b. Strategi pencapaian tujuan
Misi dan tujuan suatu organisasi mungkin mempunyai persamaan dengan
organisasi lain, tetapi strategi untuk mencapai misi dan tujuan tersebut
berbeda. Oleh sebab itu setiap organisasi mempunyai strategi yang
tertentu. Untuk itu maka diperlukan kemampuan karyawannya dalam
memperkirakan dan mengantisipasi keadaan di luar yang dapat
mempunyai dampak terhadap organisasinya. Sehingga strategi yang
disusunnya sudah memperhitungkan dampak yang akan terjadi di dalam
organisasinya.
 19

c. Sifat dan jenis kegiatan.

Sifat dan jenis kegiatan organisasi sangat penting pengaruhnya terhadap
pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan.
Suatu organisasi yang sebagian besar melaksanakan kegiatan teknis, maka
pola pengembangan sumber daya manusia akan berbeda dengan organisasi
yang bersifat ilmiah. Demikian pula strategi dan program pengembangan
sumber daya manusia akan berbeda antara organisasi yang kegiatannya
rutin dengan organisasi yang kegiatannya memerlukan inovasi dan kreatif.
d. Jenis teknologi yang digunakan.
Sudah tidak asing lagi bahwa setiap organisasi dewasa ini telah
menggunakan teknologi yang bermacam-macam dari yang paling
sederhana sampai dengan yang paling canggih. Hal ini perlu
diperhitungkan dalam program pengembangan Sumber Daya Manusia
dalam organisasi tersebut. Pengembangan Sumber Daya Manusia di sini
diperlukan baik untuk mempersiapkan tenaga guna menangani,
mengoperasikan teknologi tersebut atau mungkin terjadinya otomatisasi
kegiatan-kegiatan yang semula dilakukan oleh manusia.
2. Faktor Eksternal
Organisasi itu berada di dalam lingkungan dan tidak terlepas dari pengaruh
lingkungan dimana organisasi itu berada agar organisasi itu dapat
melaksanakan misi dan tujuannya, maka ia harus memperhitungkan faktor-
faktor lingkungan atau faktor eksternal organisasi itu. Faktor-faktor eksternal
tersebut antara lain :
a. Kebijaksanaan pemerintah.
Kebijaksanaan pemerintah baik yang dikeluarkan melalui perundang-
undangan, peraturan-peraturan pemerintah, surat-surat keputusan Menteri
atau pejabat pemerintah dan sebagainya adalah merupakan arahan yang
harus diperhitungkan. Kebijaksanaan-kebijaksanaan tersebut sudah barang
tentu akan mempengaruhi program-program pengembangan Sumber Daya
Manusia dalam organisasi yang bersangkutan.
b. Sosial budaya
Faktor sosial budaya masyarakat tidak dapat diabaikan oleh suatu
organisasi. Hal ini dapat dipahami karena suatu organisasi apapun
didirikan untuk kepentingan masyarakat yang mempunyai latar belakang
sosial budaya dalam suatu organisasi faktor itu perlu dipertimbangkan.
c. Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi di luar organisasi dewasa
ini telah demikian pesatnya. Sudah barang tentu suatu organisasi yang baik
harus mengikuti arus tersebut. Untuk itu maka organisasi harus mampu
memilih teknologi yang tepat untuk organisasinya, untuk itu maka
kemampuan karyawan organisasi harus diadaptasikan dengan kondisi
tersebut.
 20

2.1.2.3 Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia

Setelah mengetahui tentang pengertian, manfaat, tujuan dan syarat-syarat

pelatihan yang efektif maka sekarang kita akan lihat metode-metode

pengembangan Sumber Daya Manusia dan bagaimana pengembangan itu

dilakukan.

Menurut Heidjrachman dan Husnan (2017: 83) mengelompokkan metode

latihan untuk karyawan-karyawan operasional menjadi empat macam yaitu :

1. On the Job Training

On the job training adalah jenis latihan yang paling banyak dilakukan
dalam sebuah organisasi, dimana seorang atasan secara langsung melatih
karyawannya. Adalah sistim yang sangat ekonomis (hemat), karena tidak
perlu menyediakan fasilitas yang khusus untuk mengadakan latihan. Tetapi
perlu disadari bahwa dalam pelaksanaan sistim ini atasan langsung
tersebut harus cukup mampu dalam mengajar dan cukup waktu untuk
melatih karyawannya. Karena itu keberhasilan sistim ini akan sangat
tergantung pada kemampuan atasan langsung tersebut.
2. Vestebule school
Vestebule school adalah bentuk latihan yang diberikan langsung oleh para
pelatih secara khusus. Dengan demikian maka para atasan langsung dapat
menghindari tambahan kewajiban dan pemusatan latihan dapat diserahkan
kepada para ahli dalam bidang latihan. Meskipun demikian sistim
semalam ini bisa menimbulkan konflik antara atasan langsung dengan para
pelatih apabila ternyata nantinya para karyawan tidak mampu menguasai
latihan yang diberikan.
3. Apprenticeship (magang)
Merupakan sistim yang biasanya digunakan untuk pekerjaan yang
membutuhkan ketrampilan-ketrampilan yang relatif lebih tinggi. Metode
ini kombinasi on the job training, pengalaman dan petunjuk-petunjuk di
kelas dalam pengetahuan-pengetahuan tertentu.
4. Kursus-kursus khusus.
Merupakan bentuk pengembangan karyawan yang lebih mirip pendidikan
daripada latihan. Kursus-kursus ini biasanya diadakan untuk memenuhi
minat daripada karyawan dalam bidang-bidang pengetahuan tertentu (di
luar bidang pekerjaan).
5. On the Job Training ( Pelatihan Kerja)
Kursus bagi tenaga managerial, yaitu mereka yang mempunyai wewenang
terhadap orang lain, metode-metode yang digunakan berbeda dengan
metoda yang digunakan pada tenaga operasional. Diantara karakteristik
yang dianggap penting antara lain yaitu Pengetahuan yang luas,
 21

Kemampuan untuk mengambil keputusan, Kepercayaan terhadap diri

sendiri, Kepekaan sosial dan Stabilitas emosi.

2.1.2.4 Langkah-Langkah Pengembangan Sumber Daya Manusia

Hasibuan (2015:245) menyebutkan bahwa terdapat beberapa langkah dalam

pengembangan sumber daya manusia yaitu :

1. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)

Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan
sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan
intelektual dan kepribadian manusia. Pada garis besarnya dibedakan
adanya dua macam metode atau pendekatan yang digunakan dalam
pendidikan dan pelatihan karyawan maupun pegawai, yakni
a. Metode di luar pekerjaan (Off the Job Site)
Pendidikan dan pelatihan dengan menggunakan metode ini berarti
pegawai sebagai peserta diklat ke luar sementara dari kegiatan atau
pekerjaannya. Kemudian mengikuti pendidikan atau pelatihan, dengan
menggunakan teknik-teknik belajar mengajar seperti lazimnya. Pada
umumnya metode ini mempunyai dua macam teknik, yaitu :
i. Teknik presentasi informasi, dengan menyajikan informasi, yang
tujuannya mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan keterampilan baru
kepada para peserta yang nantinya akan diadopsi oleh peserta diklat di
dalam pekerjaannya nanti. Yang termasuk ke dalam teknik ini antara
lain adalah ceramah biasa, teknik diskusi, teknik peniruan perilaku dan
teknik magang.
ii. Metode-metode simulasi, merupakan suatu peniruan karakteristik atau
perilaku tertentu dari dunia riil sedemikian rupa sehingga peserta diklat
dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya di tempat kerja.
Metode-metode simulasi ini mencakup simulator alat-alat, studi kasus,
permainan peranan, teknik penyelesaian berbagai macam masalah.
b. Metode di dalam pekerjaan (On the Job Site)
Pelatihan ini berbentuk penugasan pegawai-pegawai baru kepada pegawai
yang sudah berpengalaman untuk membimbing atau mengajarkan kepada
para pegawai baru. Para pegawai baru ini diharapkan dapat memberikan
suatu contoh-contoh pekerjaan yang baik, dan memperlihatkan
penanganan suatu pekerjaan yang jelas dan konkret, yang akan
dikerjakan oleh pegawai baru tersebut segera setelah pelatihan berakhir.
Cara ini biasa disebut sebagai mentoring. Cara ini dianggap sangat
ekonomis dan efisien karena tidak perlu membiayai para trainers dan
trainee. Setelah berakhirnya pendidikan dan pelatihan, selanjutnya
dilakukan evaluasi terhadap proses dan hasilnya. Evaluasi terhadap
proses mencakup organisasi penyelenggaraan diklat dan penyampaian
materi diklat. Sedangkan evaluasi terhadap hasil mencakup evaluasi sejauh
 22

mana materi yang diberikan itu dapat dikuasai atau diserap oleh peserta
diklat. Cara melakukan evaluasi ini dapat secara formal dalam arti dengan
mengedarkan kuisioner yang harus diisi oleh para peserta diklat. Tetapi
juga dapat dilakukan secara informal, yakni melakukan diskusi antara
peserta dengan panitia.
2. Kegiatan Non-Diklat.
Ada banyak kegiatan pengembangan yang dapat dilakukan atau diikuti
baik secara mandiri maupun secara organisasi oleh instansinya atau
pihak luar instansinya. Kegiatan pengembangan sumber daya manusia
secara mandiri dapat berupa :
a. Membaca buku teks, referensi dan media cetak lainnya
b. Menonton program pendidikan dan pelatihan melalui TV, Video, atau
media proyeksi lainnya
c. Mendengar siaran radio, kaset, atau media terekam lainnya
d. Melalui komputer atau internet
e. Menulis buku, referensi ataupun artikel

2.1.2.5 Indikator Pengembangan Sumber Daya Manusia

Menurut Ranupandojo dan Husnan (2011: 77) indikator pengembangan

sumber daya manusia meliputi :

1. Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum

seseorang termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan teori dan
keterampilan memutuskan terhadap persoalan–persoalan yang menyangkut
kegiatan mencapai tujuan.
2. Keterampilan adalah kemampuan seseorang untuk menggunakan akal,
fikiran, ide dan kreatifitas dalam mengerjakan pekerjaan secara lebih
mudah, tepat dan menghasilkan sebuah nilai dari hasil pekerjaan tersebut.
3. Pengalaman kerja merupakan ukuran tentang lama waktu atau masa kerja
yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu
pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik sehingga menjadi tolak
ukur dalam melaksanakan tugasnya sekarang.
4. Kemampuan teknologi memudahkan pegawai dalam menyelesaikan
pekerjaan dengan menggunakan teknologi yang dapat mempersingkat
waktu dalam mengoutput atau menginput data.
 23

2.1.3 Kompetensi

2.1.3.1 Pengertian Kompetensi

Istilah kompetencies,’competence’ dan ‘competent yang dalam bahasa

Indonesia diterjemahkan sebagai kompetensi, kecakapan, dan keberdayaan yang

merujuk pada keadaan pada kualitas mampu dan sesuai. Kamus bahasa Inggris

menjelaskan kata ‘competence’ sebagai keadaan yang sesuai, memadai, atau

cocok. Definisi kompotensi di tempat kerja merujuk pada pengertian kecocokan

seseorang dengan pekerjaannya. Namun dalam konteks pekerjaannya kompotensi

memiliki dua makna yang berbeda, tergantung kerangka referensi organisasinya.

Kompetensi dapat didefinisikan sebagai karakteristik dasar seseorang yang

memiliki hubungan kausal dengan kriteria referensi efektivitas dan/atau

keunggulan dalam pekerjaan atau situasi tertentu.

Danim (2012: 56) menyatakan kompetensi merupakan gambaran hakikat

kualitatif dari perilaku yang tampak sangat berarti, dengan kata lain kompetensi

merupakan perilaku pegawai yang dipersyaratkan sesuai dengan kondisi yang

diharapkan. Menurut Sedarmayanti (2017:26) kompetensi adalah karakteristik

mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap atau dapat

memprediksikan prestasi kerja yang sangat baik. Kompetensi pada umumnya

diartikan sebagai kecakapan, keterampilan dan kemampuan. Kata dasarnya

kompeten, berarti cakap, mampu atau terampil.

Menurut Prihadi (2015: 105) kompetensi dalam arti kemampuan

mutlak diperlukan pegawai dalam melaksanakan tugasnya sebagai bawahan.

Mangkunegara (2015:113) mengatakan kompetensi adalah perpaduan dari

 24

pengetahuan, keterampilan, nilai dan sikap yang direfleksikan dalam kebiasaan

berpikir dan bertindak. Sedangkan menurut Amstrong dalam Dharma (2016:24)

kompetensi mengacu kepada dimensi prilaku dari sebuah peran atau prilaku

yang diperlukan seseorang untuk dapat melaksanakan pekerjaannya secara

memuaskan. Spencer dalam Wibowo ( 2017:34) menyatakan bahwa kompetensi

merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara

berprilaku atau berpikir, menyamakan situasi, mendukung untuk periode waktu

cukup lama. Dengan demikian kompetensi merupakan suatu kemampuan

melaksanakan suatu pekerjaan berdasarkan keterampilan dan pengetahuan yang

dimiliki.

Kompotensi merupakan karakter dasar orang yang mengindikasikan cara

berperilaku atau berpikir, yang berlaku dalam cakupan situasi yang sangat luas

dan bertahan untuk waktu yang lama. Kompotensi merujuk kepada karakteristik

yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karateristik pribadi (ciri

khas), konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang

yang berkinerja unggul di tempat kerja.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah

kemampuan/keterampilan, pengetahuan, pemahaman, nilai, sikap, dan minat

dalam mengelola suatu kegiatan jika dikaitkan dengan kompetensi seseorang

dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dalam bekerja.

 25

2.1.3.2 Jenis Kompetensi

Menurut Robbins (2015:743) pembuatan klasifikasi kompetensi terdiri

dari:

1. Kompetensi Inti : kompetensi ini berada pada level Organisasi.

2. Kompetensi Fungsional : kompotensi yang mendeskripsikan kegiatan kerja
output seperti pengetahuan dan keahlian yang diperlukan untuk melakukan
sebuah pekerjaan. Kompetensi ini berhubungan dengan level Posisi.
3. Kompetensi Perilaku : kompetensi Perilaku adalah karakteristik dasar yang
diperlukan untuk melakukan sebuah pekerjaan.
4. Kompetensi Peran : kompetensi Peran berkaitan dengan level Posisi.
Kompetensi peran merujuk pada peran yang harus dijalankan oleh
seseorang di dalam sebuah tim.

Michael Zwell (dikutip oleh Wibowo, 2009) memberikan lima kategori

kompetensi yang terdiri dari :

1. Task achievement merupakan kategori kompetensi yang berhubungan

dengan kinerja baik. Kompetensi yang berkaitan dengan task achievement
ditunjukkan oleh orientasi pada hasil, mengelola kinerja, memengaruhi,
inisiatif, inovasi dan keahlian teknis.
2. Relationship merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan
komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain dan memuaskan
kebutuhannya. Kompetensi berhubungan dengan relationship meliputi
kerjasama, orientasi pelayanan, kepeduliaan antar pribadi, penyelesaian
konflik.
3. Personal attribute merupakan kompetensi instrinsik individu dan
menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, dan
berkembang. Personal attribute merupakan kompetensi yang meliputi
integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas
keputusan, berpikir analitis, dan berpikir konseptual.
4. Managerial merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan
dengan pengelolaan, pengawasan, dan mengembangkan orang lain.
Kompetensi manajerial berupa : memotivasi, memberdayakan, dan
mengembangkan orang lain.
5. Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin
organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi.
Kompetensi berkenaan dengan leadership meliputi kepemimpinan
visioner, berpikir strategis, membangun komitmen organisasional.
 26

Menurut Rivai (2014: 102) terdapat 5 jenis kompetensi yaitu:

1. Pengetahuan
Pengetahuan merujuk pada informasi dan hasil pembelajaran, seperti
pengetahuan seorang ahli bedah tentang anatomi manusia.
2. Keterampilan
Keahlian merujuk pada kemampuan seseorang untuk melakukan suatu
kegiatan, seperti keahlian bedah untuk melakukan operasi.
3. Konsep diri dan nilai-nilai
Konsep diri dan nilai-nilai merujuk pada sikap, nilai-nilai dan citra
diri seseorang. Contohnya adalah kepercayaan diri, kepercayaan seseorang
bahwa dia bisa berhasil dalam suatu situasi, seperti kepercayaan diri ahli
bedah dalam melaksanakan operasi yang sulit.
4. Karakteristik pribadi
Karakteristik pribadi merujuk pada karakterisrik fisik dan konsistensi
tanggapan terhadap situasi atau informasi. Penglihatan yang baik
merupakan karakteristik pribadi yang diperlukan ahli bedah, seperti juga
pengendalian diri dan kemampuan untuk tetap tenang di bawah tekanan.
5. Motif
Motif merupakan emosi, hasrat, kebutuhan psikologis, atau dorongan-
dorongan lain yang memicu tindakan. Contohnya, ahli bedah dengan
orientasi antar pribadi yang tinggi mengambil tanggung-jawab pribadi
untuk bekerja sama dengan anggota lain dalam tim operasi.

Menurut Rivai (2014: 102) Organisasi yang memahami proses pemikiran

di balik beragam pendekatan kompetensi, terdorong untuk menerapkan

majanemen kompetensi. Manajemen kompetensi dapat diartikan sebagai

mengidentifikasikan, menilai, dan melaporkan level kompetensi karyawan untuk

memastikan bahwa organisasi memiliki sumber daya manusia yang memadai

untuk menjalankan strateginya. Ada tiga pendekatan utama pada menajemen

kompetensi yaitu :

1. Akuisisi Kompetensi
2. Pengembangan Kompetensi
3. Penyebaran Kompetensi
 27

2.1.3.3 Indikator Kompetensi

Menurut Mangkunegara (2015 : 39) indikator kompetensi seseorang

dapat dilihat dari :

1. Pengetahuan yaitu kesadaran dalam bidang pengetahuan, misalnya

seorang pegawai mengetahui cara melakukan identifikasi kebutuhan
kerja, dan bagaimana melakukan pekerjaan sesuai dengan kebutuhannya.
2. Pemahaman yaitu kedalaman pengetahuan, efektifitas yang dimiliki
individu, misalnya seorang pegawai yang akan melaksanakan pekerjaan
harus memiliki pemahaman yang baik tentang karakteristik dan kondisi
pekerjaan, agar dapat melaksanakan pekerjaan secara efektif dan
efisien.
3. Keterampilan adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melakukan
tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya, misalnya keterampilan
pegawai dalam memilih, dan membuat alat bantu kerja untuk memberikan
kemudahan pekerjaan.
4. Traits, yaitu karakteristik fisik dan respon-respon konsisten terhadap
situasi dan informasi. Contoh waktu reaksi dan penglihatan yang baik,
kontrol diri atas emosi, inisiatif, konsisten terhadap situasi, bertindak
sesuai dengan tugas, dan berani memecahkan masalah di bawah
tekanan.

Menurut Prihadi (2015 : 92) mengatakan indikator yang digunakan

untuk mengukur kompetensi seseorang adalah motif, karakter pribadi, konsep

diri, pengetahuan dan keterampilan kerja. Uraian dari semua indikator

tersebut akan dijelaskan sebagai berikut :

1. Motives, yaitu hal-hal yang seseorang pikir atau inginkan secara

konsisten menimbulkan tindakan. Motif ini mengarahkan ke tindakan-
tindakan atau tujuan tertentu dan menjauh dari lain-lainnya. Seperti,
orang-orang yang bermotivasi berprestasi, dan konsisten menetapkan
tujuan yang menantang dirinya sendiri, memikul tanggung jawab
pribadi untuk pencapaiannya, dan menggunakan umpan balik agar bisa
bekerja dengan lebih baik.
2. Traits, yaitu karakteristik fisik dan respon-respon konsisten terhadap
situasi dan informasi. Contoh waktu reaksi dan penglihatan yang baik,
kontrol diri atas emosi, inisiatif, konsisten terhadap situasi, bertindak
sesuai dengan tugas, dan berani memecahkan masalah di bawah
tekanan.
3. Self-concept, yaitu sikap-sikap nilai atau image seseorang dalam
bekerja. Contohnya, percaya diri, kepercayaan atau keyakinan,
 28

memprediksi apa yang harus dikerjakan untuk jangka pendek, memiliki

keyakinan dalam mengerjakan tugas, pengetahuan dan keterampilan
kerja. Pengetahuan dan keterampilan kerja adalah kemampuan untuk
mendapatkan informasi, mempunyai kemampuan untuk memilih dari
berbagai alternatif pekerjaan dan mempunyai kemampuan untuk
memperkirakan apa yang harus dikerjakan, serta kemampuan untuk
melakukan tugas fisik mental. Contohnya, berpikir analitis (pemrosesan
pengetahuan dan data, menentukan sebab akibat, pengorganisasian data
dan perencanaan) dan berpikir konseptual (mengenali pola-pola dalam data
yang kompleks).

2.2 Hasil Penelitian Sebelumnya

Penelitian yang dilakukan oleh Mulyasari (2018) berjudul “Pengaruh

Kecerdasan Emosional Dan Kompetensi Terhadap Prestasi Kerja”.Hasil penelitian

menunjukkan bahwa : 1) Kecerdasan emosional berpengaruh positif dan

signifikan terhadap prestasi kerja. Artinya semakin baik kecerdasan emosional

maka semakin meningkat pula prestasi kerja pada Penyuluh Badan Keluarga

Berencana dan Pemberdayaan Perempuan (BKBPP) Kabupaten Garut. Lebih

lanjut berkenaan dengan kecerdasan emosional ditemukan indikator yang

perlu lebih dioptimalkan berkenaan dengan keterampilan dalam berkomunikasi;

2) Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Artinya

semakin baik kompetensi maka semakin meningkat pula prestasi kerja pada

Penyuluh Badan Keluarga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan (BKBPP)

Kabupaten Garut. Lebih lanjut berkenaan dengan kompetensi ditemukan indikator

yang perlu lebih dioptimalkan berkenaan dengan daya tanggap terhadap masalah;

3) Kecerdasan emosional dan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap prestasi kerja. Artinya semakin baik kecerdasan emosional dan

 29

kompetensi maka semakin meningkat pula prestasi kerja pada Penyuluh Badan

Keluarga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan (BKBPP) Kabupaten Garut.

Penelitian yang dilakukan oleh Bayu (2017) berjudul “Pengaruh

Pengembangan Sumber Daya Manusia Dan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja

Dinas Pariwisata Kota Batu”. Hasil penelitian dan pembahasan yang telah

dilakukan dapat disimpulkan sebagai berikut: 1) Pengembangan sumber daya

manusia dan motivasi secara parsial dan signifikan berpengaruh terhadap prestasi

kerja yang ada di lingkungan Dinas Pariwisata Kota Batu; 2) Pengembangan

sumber daya manusia dan Motivasi berpengaruh secara simultan dan signifikan

terhadap prestasi kerja yang ada di lingkungan Dinas Pariwisata Kota Batu.

Adapun dengan menggunakan uji F dapat disimpulkan, jika Fhitung dan nilai

signifikansi < 0,05, maka Ho2 ditolak dan Ha2 diterima, artinya ada pengaruh

antar variabel, begitu juga sebaliknya. Dari hasil analisa diatas Diperoleh F-

hitung = 4.494 dan nilai p-value = 0,015. Sehingga diperoleh nilai Fhitung =

4,494 dengan signifikansi 0,015 < 0,05. Maka Ho2 ditolak dan Ha2 diterima,

yang berarti pengembangan sumber daya manusia dan motivasi secara simultan

berpengaruh terhadap prestasi kerja di lingkungan Dinas Pariwisata Kota Batu.

Penelitian yang dilakukan oleh Androh G.Onibala (2017) berjudul

“Analisis Perbandingan Prestasi Kerja Karyawan Tetap Dan Karyawan Tidak

Tetap Di Kantor Sinode Gmim. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kedua

instrument variabel dinyatakan reliabel karena memiliki Croanbach Alpha > 0,60.

Dilihat dari gambar Tabel dengan menggunakan Uji Independent Sample T test

dapat diketahui bahwa nilai t hitung adalah sebesar 4.035 dengan sig 0.000
 30

(p˂0,05) maka dapat disimpulkan bahwa Ho di tolak. Hal ini menunjukan bahwa

ada perbedaan prestasi kerja antara karyawan tetap dan karyawan tidak tetap.

Hasil pengujian melalui Uji Independent Sample test menunjukan bahwa ada

perbedaan yang signifikan antara Prestasi karyawan tetap dan karyawan tidak

tetap. Perbedaan Prestasi karyawan tetap dan karyawan tidak tetap diukur dengan

indikator-indikator yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja, disiplin kerja, inisiatif dan

kerjasama. Indikator-indikator inilah yang menunjukan bahwa ada perbedaan

yang signifikan dalam penelitian ini.

Penelitian sebelumnya oleh Gabriel K. Rais (2018) “Pengaruh Aktualisasi

Diri Dan Budaya Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja Dan

Transmigrasi Daerah Provinsi Sulawesi Utara”. Hasil penelitiam menunjukkan

bahwa korelasi dari masing-masing item terhadap jumlah skor total untuk masing

masing 8 untuk variabel X1, 8 pernyataan untuk variabel X2, dan 8 pernyataan

untuk variabel Y, menghasilkan nilai signifikansi sebesar 0,000 ˂ 0,05. Dengan

demikian maka keseluruhan item variabel penelitian adalah valid. nilai: X1

(0,474) dan X2 (0,474). Berdasarkan nilai tolerance dapat disimpulkan bahwa

dalam model ini memenuhi persyaratan multikolinieritas karena nilai tolerance

masing-masing variabel tidak melebihi 1. Sedangkan untuk nilai VIF masing-

masing variabel adalah: X1 (2.109) dan X2 (2,109) menunjukkan nilai VIF < 5

sehingga model regresi ganda ini memenuhi asumsi multikolinieritas.

Penelitian sebelumnya oleh Rande (2016) berjudul “Pengaruh

Kompetensi Terhadap Prestasi Kerja Pada Dinas Perhubungan, Komunikasi Dan

Informatika Kabupaten Mamuju Utara”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

 31

Besarnya pengaruh kompetensi secara simultan terhadap Prestasi Kerja Dinas

Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Mamuju Utara ditentukan

oleh motif (motives), sifat (traits), konsep diri (self concepts), pengetahuan

(knowledge), dan keterampilan (skills). Besar pengaruh kompetensi terhadap

Prestasi Kerja adalah 78,9% dengan tingkat hubungan di antara kompetensi

dengan Prestasi Kerja yang “sangat kuat”. Artinya bahwa semakin naik

kompetensi, maka akan meningkatkan Prestasi Kerja di Dinas Perhubungan,

Komunikasi dan Informatika Kabupaten Mamuju Utara. Untuk lebih jelas

perhatikan Tabel berikut ini :

Tabel II.1
Ringkasan Penelitian Terdahulu

Judul
No Peneliti Persamaan Perbedaan Hasil penelitian
Penelitian
1. Mulyasari Pengaruh  Variabel  Variabel Hasil analisis
(2018) kecerdasan dependen : indenpenden membuktikan
emosional dan prestasi kerja : kecerdasanKecerdasan
kompetensi  Variabel emosional emosional dan
Terhadap indenpenden : Lokasi dan kompetensi
Prestasi Kerja Kompetensi Sampel berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap prestasi
kerja pegawai
2. Bayu Pengaruh  Variabel  Variabel Pengembangan
(2017) Pengembangan dependen : indenpende sumber daya
Sumber Daya kinerja n : motivasi manusia dan
Manusia Dan  Variabel  Lokasi dan Motivasi
Motivasi indenpenden : Sampel berpengaruh secara
Terhadap Pengembangan simultan dan parsial
Prestasi Kerja Sumber Daya signifikan terhadap
Dinas Manusia prestasi kerja
Pariwisata pegawai yang ada
Kota Batu di lingkungan
Dinas Pariwisata
Kota Batu
 32

3 Androh Analisis  Variabel  Variabel Pelatihan Dan

G.Onibal Perbandingan dependen : indenpenden Pengembangan
a (2017) Prestasi Kerja Prestasi Kerja : pelatihan Sumber Daya
Karyawan  Variabel dan Manusia Dalam
Tetap Dan indenpenden : semangat Rangka
Karyawan Pengembangan kerja Meningkatkan
Tidak Tetap Di Sumber Daya Semangat kerja Dan
Kantor Sinode Manusia Kinerja Karyawan
Gmim. berpengaruh secara
positif dan signifikan
terhadap Semangat
kerja Dan Kinerja
Karyawan

4 Gabriel K. Pengaruh  Variabel  Variabel Aktualisasi Diri Dan

Rais (2018) Aktualisasi dependen : indenpenden Budaya Kerja
Diri Dan Prestasi Kerja : Aktualisasi signifkan berpengaruh
Budaya Kerja Diri Dan positif terhadap
Terhadap Budaya Prestasi Kerja
Prestasi Kerja Kerja Pegawai Dinas
Pegawai Dinas Tenaga Kerja Dan
Tenaga Kerja Transmigrasi Daerah
Dan Provinsi Sulawesi
Transmigrasi Utara.
Daerah
Provinsi
Sulawesi
Utara.
5. Rande Pengaruh  Variabel  Lokasi Kompetensi
(2016) Kompetensi dependen : dan berpengaruh secara
Terhadap kinerja sampel signifikan terhadap
Prestasi Kerja  Variabel Prestasi Kerja Pada
Pada Dinas indenpenden : Dinas Perhubungan,
Perhubungan, Kompetensi Komunikasi Dan
Komunikasi Informatika
Dan Informatika Kabupaten Mamuju
Kabupaten Utara
Mamuju Utara
 33

2.3 Kerangka Pemikiran

Berdasarkan uraian teori dan penelitian sebelumnya maka hubungan antar

variabel penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar II.1
Kerangka Pemikiran

Pengembangan
Sumber Daya Manusia
(X1)
H1
Prestasi Kerja
(Y)
H2
Kompetensi
(X2)
H3

Sumber : Landasan Teoritis, Penelitian Sebelumnya, dan dimodifikasi oleh

penulis sesuai dengan kebutuhan penelitian, Bayu (2019)

2.4 Hipotesis Penelitian

Hipotesis penelitian ini adalah:

H1 : Pengembangan Sumber Daya Manusia berpengaruh signifikan terhadap

prestasi kerja pegawai RSUD Sultan Iskandar Muda Nagan Raya

H2 : Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai RSUD

Sultan Iskandar Muda Nagan Raya

H3 : Pengembangan Sumber Daya Manusia dan kompetensi berpengaruh

signifikan terhadap prestasi kerja pegawai RSUD Sultan Iskandar Muda

Nagan Raya