Ijerph-18-05064 en Id

Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.
com
Jurnal Internasional
Penelitian Lingkungan
dan Kesehatan Masyarakat
Artikel
Meningkatkan Perhubungan Keselamatan-Kinerja: Studi tentang

Pengaruh Moderasi dan Mediasi Motivasi Kerja dalam Kaitan
Kausal antara Praktik Manajemen Kesehatan dan Keselamatan
Kerja (K3) dan Kinerja Kerja di Sektor Minyak dan Gas
Edmund Nana Kwame Nkrumah1, Suxia Liu1,*, David Doe Fiergbor2 dan Linda Serwah Akoto3
1 Sekolah Teknik Lingkungan dan Keselamatan, Universitas Jiangsu, Jalan Xuefu 301, Distrik Jingkou,
Zhenjiang 212013, Cina; nkrunak@gmail.com
2 Sekolah Bisnis, Perguruan Tinggi Universitas Pentakosta, Accra PO Box KN 1739, Ghana; daviddoef@gmail.co m
3 Sekolah Manajemen, Universitas Jiangsu, Jalan Xuefu 301, Distrik Jingkou, Zhenjiang 212013, Cina;
amalinda9@gmail.com
* Korespondensi: liusuxia@ujs.edu.cn
Abstrak:Sistem pencegahan yang diperlukan untuk memastikan pekerja dilindungi dari kecelakaan dan cedera kerja sangat bergantung
----
--- pada sistem dan praktik manajemen kesehatan dan keselamatan kerja (OHSM) yang efektif. Dalam studi ini, konsep model sumber daya
permintaan pekerjaan (JD-R), teori penentuan nasib sendiri (SDT), dan teori dukungan organisasi untuk keselamatan (POSS) yang dirasakan
Kutipan:Nkrumah, ENK; Liu, S.; Doe
diadopsi untuk mengembangkan model konseptual holistik yang berupaya mengungkap moderasi dan mediasi pengaruh motivasi kerja
Fiergbor, D.; Akoto, LS
terhadap hubungan kausal antara praktik SMK3 dengan prestasi kerja di sektor migas. Studi ini mengukur praktik OHSM dari enam
Meningkatkan Perhubungan Keselamatan-
Kinerja: Studi tentang Pengaruh Moderasi perspektif dimensi keselamatan dan kinerja kerja yang berbeda menggunakan konstruksi berbeda dua dimensi yang menilai berbagai
dan Mediasi Motivasi Kerja dalam Kaitan aspek perilaku kerja positif. Pendekatan penelitian kuantitatif melalui teknik analisis pemodelan persamaan struktural diterapkan. Sebanyak
Kausal antara Praktik Manajemen 1310 peserta dipilih dari tiga organisasi besar yang mewakili sektor hilir, hulu, dan tengah sektor minyak dan gas Ghana. Responden
Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) dan direkrut melalui teknik pengambilan sampel bertingkat, purposive, dan nyaman. Temuan dari estimasi jalur melalui analisis SEM
Prestasi Kerja di Sektor Minyak dan Gas.Int. menunjukkan bahwa praktik OHSM secara positif dan signifikan mempengaruhi kinerja keselamatan dan kinerja tugas karyawan. Namun,
J.Lingkungan. Res. Kesehatan masyarakat
praktik OHSM menunjukkan pengaruh signifikan positif yang lebih tinggi pada kinerja tugas daripada kinerja keselamatan. Pengaruh
2021,18, 5064. https://doi.org/10.3390/
signifikan praktik OHSM pada kinerja tugas dan keselamatan secara signifikan dimoderasi dan sebagian dimediasi oleh motivasi kerja,
ijerph18105064
sedangkan kinerja tugas dan kinerja keselamatan secara signifikan ditentukan oleh motivasi kerja. Dalam studi ini, dimensi untuk menilai
kinerja memperluas teori kinerja yang ditetapkan dalam literatur sebelumnya, sedangkan praktik OHSM multifaset terintegrasi yang
digunakan menyimpang dari pendekatan individualistik tradisional dengan memberikan wawasan ke dalam praktik manajerial yang lebih
Editor Akademik: Alan HS Chan
fleksibel yang berpusat pada karyawan dan berorientasi pada hasil. Temuan dari studi ini membahas kebutuhan organisasi untuk
Diterima: 13 April 2021 menghargai pentingnya mengelola persepsi pekerja tentang praktik OHSM sebagai dorongan motivasi yang mendorong kinerja kerja.
Diterima: 5 Mei 2021 sedangkan praktik OHSM multifaset terintegrasi yang digunakan menyimpang dari pendekatan individualistik tradisional dengan
Diterbitkan: 11 Mei 2021 memberikan wawasan ke dalam praktik manajerial yang lebih fleksibel yang berpusat pada karyawan dan berorientasi pada hasil. Temuan
dari studi ini membahas kebutuhan organisasi untuk menghargai pentingnya mengelola persepsi pekerja tentang praktik OHSM sebagai
Catatan Penerbit:MDPI tetap netral dorongan motivasi yang mendorong kinerja kerja. sedangkan praktik OHSM multifaset terintegrasi yang digunakan menyimpang dari
sehubungan dengan klaim yurisdiksi pendekatan individualistik tradisional dengan memberikan wawasan tentang praktik manajerial yang lebih fleksibel yang berpusat pada
dalam peta yang diterbitkan dan afiliasi karyawan dan berorientasi pada hasil. Temuan dari studi ini membahas kebutuhan organisasi untuk menghargai pentingnya mengelola
institusional.
persepsi pekerja tentang praktik OHSM sebagai dorongan motivasi yang mendorong kinerja kerja.
Kata kunci:kesehatan kerja; manajemen keselamatan; motivasi kerja; prestasi kerja; kinerja tugas;
minyak dan gas
Hak cipta:© 2021 oleh penulis.
Penerima Lisensi MDPI, Basel, Swiss.
Artikel ini adalah artikel akses terbuka
yang didistribusikan di bawah syarat 1. Perkenalan
dan ketentuan lisensi Creative
Dalam upaya untuk mengungkap misteri di balik perilaku terkait keselamatan tertentu yang
Commons Attribution (CC BY) (https://
ditunjukkan oleh pekerja, faktor yang mendapat perhatian penelitian paling menonjol adalah praktik
creativecommons.org/licenses/by/
manajemen kesehatan dan keselamatan yang efektif [1–6]. Konsep ini menjadi cukup menonjol di
4.0/).
Int. J. Mengepung. Res. Kesehatan masyarakat2021,18, 5064. https://doi.org/10.3390/ijerph18105064 https://www.mdpi.com/journal/ijerph

Int. J.Lingkungan. Res. Kesehatan masyarakat2021,18, 5064 2 dari 23
manajemen kontemporer dan telah banyak diadopsi oleh industri untuk mengelola dan
meningkatkan kualitas hidup di antara karyawan. Seperti yang dikemukakan oleh Kahya [7]
lingkungan kerja yang tidak aman (yaitu, termasuk penggunaan mesin tua dan lemah, paparan
bahan kimia, suara yang tidak perlu di tempat kerja, dll.) dapat menyebabkan masalah kesehatan
yang serius dan mempengaruhi kesejahteraan pekerja. Pengaruh negatif dari lingkungan kerja
yang buruk pada kesejahteraan karyawan juga dapat mempengaruhi produktivitas dan kinerja
organisasi mereka secara keseluruhan. Perilaku manusia cukup kompleks dan dinamis.8], oleh
karena itu, kemampuan mereka untuk memahami, mematuhi, dan melakukan sesuai dengan
prosedur dan standar keselamatan tetap penting bagi keberhasilan di semua industri yang sangat
berisiko [9,10]. Oleh karena itu, meningkatkan kinerja pekerja dalam industri yang berisiko tinggi
berarti bahwa organisasi harus sangat memperhatikan administrasi praktik manajemen kesehatan
dan keselamatan kerja yang efektif karena dapat memprediksi perilaku kerja yang positif dan
efisiensi organisasi [11].
Kegiatan produksi dan operasional sektor minyak dan gas di Ghana, termasuk operasi darat
dan lepas pantai dan juga semua fase rantai operasi memiliki banyak elemen bencana dan
berbahaya (yaitu, ledakan, ledakan, kebakaran, kebocoran hidrokarbon , benda jatuh, dan emisi
hidrogen sulfida, dll.) yang mungkin menyebabkan kecelakaan di tempat kerja, cedera kerja, dan
kerusakan properti atau nyawa. Oleh karena itu tidak mengherankan mengapa keselamatan
dalam industri minyak dan gas tetap sangat diatur, dan sangat diatur oleh aturan dan peraturan.
Dengan demikian, tingkat keselamatan yang tinggi mengandaikan tingkat kepatuhan dan
partisipasi keselamatan yang tinggi [12]. Oleh karena itu, posisi ini mungkin menjelaskan alasan
mengapa sebagian besar studi sebagian besar berfokus pada hasil terkait keselamatan seperti
kepatuhan keselamatan dan partisipasi keselamatan daripada kinerja kerja [13,14]. Analogi
dasarnya adalah bahwa karyawan yang mematuhi dan berpartisipasi dalam kegiatan yang
berhubungan dengan keselamatan cenderung mematuhi aturan dan prosedur keselamatan saat
melakukan tanggung jawab pekerjaan mereka [13]. Namun, penelitian telah menunjukkan bahwa
dua komponen kinerja keselamatan yang diakui ini, merupakan indikator utama yang signifikan
dari cedera dan insiden dalam industri proses, [15], dan belum tentu prestasi kerja karyawan.
Dalam studi lain, variabel kinerja keselamatan dilihat dalam konteks kinerja kerja dengan
memperluas cakupan untuk memasukkan kinerja kontekstual pekerja [16].
Jumlah tenaga kerja yang besar dari suatu organisasi di industri minyak dan gas tetap
menjadi faktor utama yang mendorong kinerja organisasi, oleh karena itu, pentingnya
mempertahankan kualitas hidup mereka di tempat kerja merupakan kebutuhan yang
kemungkinan dapat meningkatkan kinerja mereka. Studi saat ini, oleh karena itu, tidak melihat
kinerja keselamatan hanya sebagai salah satu variabel terpenting dalam industri berisiko tinggi
tetapi juga mempertimbangkan kinerja keselamatan sebagai faktor yang secara signifikan
berafiliasi dengan kinerja tugas. Dengan demikian, teori prestasi kerja [16], yang memperluas
kinerja keselamatan untuk memasukkan kinerja kontekstual, diperluas untuk mencakup kinerja
tugas dan disebut sebagai konstruksi kinerja kerja. Hal ini sejalan dengan analogi yang diakui oleh
penelitian sebelumnya yang mengasumsikan kinerja keselamatan sebagai bagian dari kinerja dan
produktivitas organisasi [17,18]. Dalam hal ini, studi ini secara holistik berfokus pada pengukuran
hubungan kausal antara praktik OHSM dan konstruksi kinerja kerja yang mengintegrasikan kinerja
keselamatan dan kinerja tugas. Lebih dari itu, memastikan pengaruh mediasi dan moderasi dari
motivasi kerja pada hubungan kausal antara praktik OHSM dan prestasi kerja tetap menjadi
fenomena penting yang coba dipahami oleh penelitian ini.
Dengan demikian, prinsip dasar peningkatan kinerja melalui kesehatan dan
keselamatan kerja melampaui praktik K3, oleh karena itu, hipotesis untuk penelitian ini
dibangun di atas model konseptual yang mengusulkan motivasi kerja sebagai saluran
yang cenderung meningkatkan pengaruh praktik K3. memiliki prestasi kerja di antara
karyawan. Hubungan kausal antara praktik OHSM dan kinerja per akun literatur dapat
dijelaskan oleh beberapa faktor, namun tidak ada penelitian yang mempertimbangkan
mempelajari efek mediasi dan moderasi dari motivasi kerja pada hubungan yang
menarik ini. Pertanyaan menarik yang perlu diperiksa adalah, apakah orang-orang?
hanya melakukan tugas mereka dan mempraktikkan perilaku aman hanya karena mereka termotivasi secara
ekstrinsik atau intrinsik?
1.1. Definisi istilah

1.1.1. Praktik Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)
Secara global, organisasi memiliki tanggung jawab terhadap perlindungan kehidupan
manusia maka pengelolaan risiko dan bahaya di tempat kerja merupakan elemen penting dari
kegiatan operasional. Terlepas dari preposisi ini, manajemen risiko dan bahaya di antara
organisasi, industri yang sangat berisiko, berbeda dalam administrasi dan efisiensi, oleh karena
itu, pencapaian praktik OHSM yang berfungsi dan sistematis juga berbeda [19,20]. Tanpa
pertentangan, dapat dikatakan bahwa sistem dan praktik OHSM yang sistematis dan berfungsi di
antara organisasi menyelamatkan nyawa dan meningkatkan kualitas hidup pekerja [21]. Namun,
apa yang menentukan praktik OHSM yang efisien bahkan sesuai dengan literatur berbeda dalam
konteks dan dimensi [20,22,23] karena beberapa tantangan seperti kurangnya komitmen [21],
kurangnya pengetahuan [24], sumber daya keuangan yang lebih rendah [24,25], dan
mengutamakan kegiatan produksi dan operasional sementara sama sekali mengabaikan
keselamatan pekerja [19,20].
Bagaimanapun, salah satu praktik OHSM yang paling dikenal dan signifikan yang
disoroti oleh penelitian sebelumnya adalah tingkat dukungan manajemen dan
komitmen untuk kinerja keselamatan yang sukses [13,26–29]. Dengan demikian,
organisasi dengan komitmen manajemen yang kuat terhadap peningkatan praktik
OHSM lebih mungkin untuk menurunkan kecelakaan dan cedera terkait OHSM
sementara pada saat yang sama mengalami hasil pekerjaan yang positif [30,31]. Oleh
karena itu, praktik OHSM yang digunakan dalam penelitian ini lebih berfokus pada
pedoman, prinsip, dan praktik keselamatan yang dibangun di atas komitmen dan
kepemimpinan keselamatan manajemen, dengan banyak fokus pada praktik
keselamatan yang akan meningkatkan kesehatan, kesejahteraan, dan perilaku
karyawan. Ini termasuk persepsi pekerja tentang keselamatan kerja, komitmen
manajemen terhadap keselamatan, kepuasan karyawan dengan program dan kebijakan
keselamatan, ketersediaan dan penggunaan pabrik dan Alat Pelindung Diri (APD),
menangani bahaya organisasi, dan program pelatihan kesehatan dan keselamatan yang
diprakarsai oleh organisasi. Dengan demikian,
Keselamatan kerja dalam penelitian ini berfokus pada hubungan antara pekerja, tugas, alat,
dan lingkungan kerja dengan mengukur sejauh mana pekerja diberi tahu tentang bahaya terkait
pekerjaan dan paparan risiko yang terkait dengan pekerjaan.
Seperti yang ditunjukkan oleh teori Perceived Organizations Support for Safety (POSS), komitmen
keselamatan manajemen sebagai variabel dalam penelitian ini mengacu pada pameran komitmen Manajemen
terhadap praktik manajemen keselamatan dengan menginvestasikan minat dalam meningkatkan masalah
terkait keselamatan karyawan di tempat kerja.
Program dan kebijakan keselamatan dalam studi ini mengukur persepsi pekerja mengenai
kepuasan mereka terhadap program dan kebijakan keselamatan organisasi, sedangkan bahaya
organisasional berfokus pada kemauan dan kemampuan organisasi untuk mempelajari, memahami, dan
menyesuaikan operasinya secara proaktif dengan memeriksa insiden dan nyaris celaka secara efektif.
sebelum terjadi kecelakaan.
Paling tidak, Plant and Equipment/Personal Protection Equipment (PPE) mengukur persepsi
karyawan tentang penggunaan pabrik dan peralatan yang tepat di tempat kerja. Ini menilai
pengetahuan pekerja tentang pabrik dan peralatan organisasi dan keakraban dengan protokol
keselamatan yang terkait dengan penggunaannya. Di sisi lain, pelatihan keselamatan berfokus pada
pengukuran persepsi responden tentang sejauh mana mereka telah menerima pelatihan yang memadai
mengenai masalah kesehatan dan keselamatan di lingkungan kerja mereka.
1.1.2. Prestasi kerja

abramis [32] mendefinisikan prestasi kerja sebagai segala bentuk perilaku yang berkontribusi pada
penyelesaian tanggung jawab kerja secara efektif dan efisien yang secara langsung atau tidak langsung
berkontribusi pada tujuan organisasi. Konteks definisi ini menyoroti pentingnya sumber daya
manusia sebagai salah satu input organisasi yang memicu kinerja, sehingga perilaku dan sikap
mereka terhadap pekerjaan secara langsung berkontribusi signifikan terhadap keberhasilan
organisasi. Dalam konteks penelitian ini, teori kinerja diperluas untuk mengintegrasikan
keselamatan dan kinerja tugas di antara karyawan. Dalam banyak literatur sebelumnya telah
menjelaskan hubungan kausal antara OHSM dan kinerja keselamatan, serta perilaku pekerja,
keterlibatan, atau kesejahteraan, sedikit pekerjaan yang telah dilakukan secara ilmiah
mempertanyakan masukan kinerja tugas sebagai hasil kinerja keselamatan [16].
Kinerja tugas secara harfiah mengacu pada tingkat efektivitas kinerja kerja yang dimasukkan ke
dalam tujuan dan sasaran organisasi [16]. Campbell, [33] menjelaskan kinerja tugas sebagai
kemampuan pekerja untuk secara substantif melakukan mandat inti mereka seperti yang diharapkan
oleh organisasi. Ini termasuk kecakapan pekerja dalam keterampilan kerja, pengetahuan kerja,
kuantitas kerja, dan kualitas kerja. Dengan demikian, kinerja tugas karyawan menggambarkan kinerja
tanggung jawab pekerjaan tanpa kesalahan, penanganan tuntutan pekerjaan, dan pengambilan
keputusan yang tepat setiap saat.32].
Di sisi lain, kinerja keselamatan mengacu pada perubahan perilaku kerja yang diharapkan dapat
mencegah atau mengurangi kecelakaan kerja, cedera akibat kerja, dan penyakit. Dalam kebanyakan kasus,
beberapa organisasi mengadopsi catatan cedera atau kecelakaan untuk menentukan kinerja keselamatan
pekerja. Hal ini sebagian besar ditentukan oleh tingkat kepatuhan keselamatan dan partisipasi keselamatan
seperti yang dikemukakan oleh [14]. Sementara kepatuhan Keselamatan mengacu pada tingkat kepatuhan
karyawan terhadap aturan, prosedur, peraturan, dan standar keselamatan yang terkait dengan pekerjaan
mereka, partisipasi keselamatan mencakup tingkat keterlibatan karyawan dalam program keselamatan,
pertemuan keselamatan, dan membantu orang lain di tempat kerja untuk mematuhi standar keamanan [13].
Kedua dimensi pengukuran kinerja keselamatan berfokus pada perilaku karyawan yang diarahkan pada
pencegahan kecelakaan dan cedera di tempat kerja.
1.1.3. Motivasi kerja

Konsep motivasi kerja telah banyak dibahas dan dijelaskan pada penelitian-penelitian sebelumnya.
Butkus dan Hijau [34] mengukir konsep motivasi dari kata “memotivasi” dan mendefinisikan motivasi
kerja sebagai sarana untuk membujuk, mendorong, dan menggerakkan untuk bertindak sesuai dengan
kepuasan kebutuhan. Karena konsep motivasi dapat diterapkan baik dalam praktik maupun teori,
konsep tersebut pada dasarnya memerlukan pemahaman tentang faktor-faktor yang dapat memicu dan
mendorong minat individu dalam pekerjaannya [35]. Dengan demikian, motivasi mencakup segala faktor
yang berhubungan dengan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pemeliharaan perilaku kerja positif
yang diharapkan dapat meningkatkan produktivitas. Ini juga berarti bahwa manajer berperan dalam
menyediakan faktor-faktor motivasi yang dibutuhkan yang secara psikologis dapat memicu minat dan
arah karyawan menuju pencapaian tujuan. Hal ini membuat konsep motivasi kerja menjadi subjek yang
lebih kompleks dan sensitif karena tetap cukup menarik untuk mengetahui faktor spesifik yang
sebenarnya memotivasi seorang karyawan untuk bekerja [36]. Hafiza dkk. [37] namun menunjukkan
bahwa lingkungan kerja, hubungan kerja, dan keamanan kerja merupakan ukuran motivasi kerja yang
sangat baik.
Studi sebelumnya yang berkaitan dengan manajemen kesehatan dan keselamatan kerja telah berfokus pada
motivasi keselamatan, yang tetap merupakan bagian dari faktor motivasi itu sendiri [13,33,38,39], untuk menjelaskan
pengaruh OHSM terhadap kinerja keselamatan. Lokus studi ini menyimpang dari pekerjaan ini, karena berfokus pada
pemahaman faktor-faktor motivasi, baik ekstrinsik atau intrinsik, yang mendorong dan memberi energi kepada
karyawan untuk terlibat dalam praktik keselamatan dan juga kegiatan yang terkait dengan tugas. Dengan demikian,
kepentingannya adalah untuk memastikan faktor-faktor yang memotivasi pekerja untuk secara sukarela
mempraktikkan keselamatan dan perilaku yang berhubungan dengan tugas di tempat kerja dan memastikan
bagaimana praktik OHSM meningkatkan tingkat motivasi ini [13].
1.2. Hipotesis dan Kerangka Konseptual

1.2.1. Kaitan Kausal antara Praktik K3 dan Prestasi Kerja
Studi sebelumnya telah menetapkan bahwa masalah kesehatan dan keselamatan
kerja semakin terkait dengan efisiensi operasional, daya saing organisasi.
nasionalisasi dan kinerja keselamatan [28,40,41]. Studi terbaru, termasuk Gopang et al. [42]
menunjukkan bahwa investasi di SMK3 cukup berpengaruh terhadap kinerja Usaha Kecil dan Menengah.
Lingkungan kerja yang aman secara positif memprediksi kesejahteraan psikologis karyawan [43].
Ramadhan dkk. [44] mengungkapkan bahwa penerapan prosedur keselamatan, teknik mitigasi risiko
strategis, penerapan aturan keselamatan, dan dukungan keselamatan manajemen secara signifikan
mempengaruhi tingkat produktivitas di antara karyawan. Bottani dkk. [45] menemukan adopsi
manajemen keselamatan sebagai prediktor kinerja pekerjaan yang lebih tinggi di antara karyawan.
Mereka berpendapat bahwa kualitas upaya dan masukan yang diinvestasikan karyawan dalam pekerjaan
mereka karena keselamatan kerja merupakan penentu utama hasil organisasi pada hasil operasional.
Studi lain juga berusaha untuk menghubungkan praktik keselamatan dengan berbagai hasil
keselamatan terkait, termasuk cedera kerja dan pengurangan kecelakaan, komitmen keselamatan,
kepuasan keselamatan, produktivitas karyawan, dan peristiwa keselamatan terkait lainnya [14,31,46,47].
Oleh karena itu, sistem keselamatan kerja dapat dianggap oleh organisasi sebagai mekanisme internal
yang signifikan untuk merevitalisasi efisiensi kerja. Dengan latar belakang tersebut, penelitian ini
berpendapat bahwa memprioritaskan kebutuhan keselamatan pekerja akan meningkatkan kinerja kerja.
Asumsi ini secara andal didukung oleh Model JD-R, oleh karena itu, berhipotesis bahwa:
Hipotesis 1 (H1).Praktek OHSM secara positif mempengaruhi kinerja (yaitu, kinerja

keselamatan, kinerja tugas).
Hipotesis ini diperluas sebagai:
Hipotesis 1a (H1a).Praktek OHSM berpengaruh positif terhadap kinerja tugas karyawan.
Hipotesis 1b (H1b).Praktik HSM berpengaruh positif terhadap kinerja keselamatan karyawan.
1.2.2. Kaitan Kausal antara Praktik OHSM dan Motivasi Kerja

Menurut Teori Penentuan Nasib Sendiri (SDT), individu secara alami proaktif dalam keinginan
mereka terhadap pertumbuhan dan perbaikan pribadi sehingga menunjukkan kebutuhan
psikologis yang bawaan, universal, dan signifikan untuk pemeliharaan kesehatan.48]. Tindakan
orang ditentukan oleh kepentingan yang mereka peroleh darinya [49], karenanya, karyawan yang
termotivasi sebagian besar melakukan tanggung jawab pekerjaan mereka jika mereka bermaksud
untuk memperoleh kepuasan atau bentuk manfaat apa pun dari apa yang mereka lakukan. Karena
industri minyak dan gas tidak diragukan lagi merupakan industri yang rawan kecelakaan dan
cedera, maka diharapkan kebutuhan kesehatan dan keselamatan kerja, sehingga jika dipenuhi
atau tidak dipenuhi oleh perusahaan, kemungkinan besar akan mendorong atau mengurangi
motivasi kerja. Hal ini dapat diperdebatkan dengan baik sejalan dengan model JD-R, dengan
demikian, penyediaan sistem kesehatan dan keselamatan kerja yang efektif sebagai sumber daya
pekerjaan di lingkungan kerja yang berisiko seperti itu harus memenuhi tuntutan pekerjaan
kesehatan dan keselamatan kerja karyawan. Literatur sebelumnya menyatakan bahwa integrasi
model JD-R memiliki dampak langsung pada kesejahteraan karyawan dan juga memoderasi dan
menengahi hubungan antara karakteristik pekerjaan dan kesejahteraan karyawan.50].
Berdasarkan asumsi tersebut, studi mengantisipasi bahwa:
Hipotesis 2 (H2).Praktik SMK3 akan menentukan motivasi kerja antar karyawan.
1.2.3. Pengaruh Mediasi dan Moderasi Motivasi Kerja Terhadap Kaitan Kausal Praktik
SMK3 Dengan Prestasi Kerja
Selama bertahun-tahun, konsep Motivasi telah lama dianggap sebagai prediktor utama
kinerja kerja.51]. Ini jelas ditunjukkan dalam [33] model yang memandang motivasi sebagai
salah satu faktor proksimal yang menentukan prestasi kerja. Juga diasumsikan bahwa
individu cenderung menyelesaikan tugas mereka dan menunjukkan perilaku kerja yang
positif ketika mereka termotivasi secara intrinsik.52]. Menurut Clarke [27], organisasi harus
menginvestasikan minat dalam menyediakan pekerja dengan faktor motivasi yang dapat
memberikan pemahaman mendalam tentang hubungan antara budaya keselamatan organisasi, perilaku
keselamatan, dan hasil keselamatan. Seperti yang disajikan oleh Vinodkumar dan Bhasi [53], motivasi
untuk mempraktikkan perilaku aman di tempat kerja mengurangi kecelakaan.
Hager dkk. [52], berpendapat bahwa individu cenderung menyelesaikan tugas dan tanggung jawab
pekerjaan mereka ketika mereka termotivasi secara intrinsik. Atau, karyawan yang termotivasi secara ekstrinsik
sebagian besar melakukan tanggung jawab pekerjaan mereka untuk menerima penghargaan eksternal.
Dengan demikian, tindakan orang ditentukan oleh kepentingan yang mereka peroleh darinya.54]. Dengan
analogi ini, motivasi intrinsik dan ekstrinsik dibangun berdasarkan kebutuhan karyawan. Dengan demikian,
karyawan menjadi berorientasi tugas jika mereka menemukan minat dan kepuasan dalam pekerjaan mereka.
Sejalan dengan asumsi empiris tersebut, penelitian selanjutnya berhipotesis bahwa:
Hipotesis 3 (H3).Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan.
Hipotesis ini selanjutnya dirumuskan sebagai:
Hipotesis 3a (H3a).Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja tugas pegawai.
Hipotesis 3b (H3b).Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja keselamatan karyawan.
Paling tidak, "teori motivasi perlindungan" menggambarkan motivasi sebagai fungsi

langsung karyawan untuk bekerja dengan hati-hati dan melindungi mereka di tempat kerja. Dari
"Teori perspektif nilai harapan", dengan demikian, perilaku keselamatan karyawan dan niat untuk
mematuhi praktik manajemen keselamatan sangat bergantung pada minat dan nilai yang
ditempatkan organisasi dalam mencapai hasil keselamatan yang baik [55]. Baik "teori
perlindungan diri" dan "teori perspektif nilai harapan" menetapkan prinsip dasar karyawan yang
memastikan keselamatan diri selama bekerja, namun, "teori perspektif nilai harapan" memperluas
prinsip motivasi sebagai pertukaran kebutuhan antara manajemen dan karyawan. Jadi, sebanyak
karyawan sadar diri tentang keselamatan, mereka juga mengharapkan manajemen untuk
memberikan perhatian kritis terhadap kebutuhan keselamatan mereka untuk lebih mendorong
kesediaan mereka untuk bekerja. Sejalan dengan asumsi tersebut,
Hipotesis 4 (H4).Motivasi kerja akan memediasi dan memoderasi hubungan kausal

antara praktik OHSM dan kinerja karyawan.
Hipotesis 4 dikembangkan lebih lanjut sebagai berikut:
Hipotesis 4a (H4a).Motivasi kerja akan memediasi hubungan kausal antara praktik OHSM
dan kinerja keselamatan karyawan.
Hipotesis 4b (H4b).Motivasi kerja akan memediasi hubungan kausal antara praktik

OHSM dan kinerja tugas karyawan.
Hipotesis 4c (H4c).Motivasi kerja akan memoderasi hubungan kausal antara praktik OHSM
dan kinerja keselamatan karyawan.
Hipotesis 4d (H4d).Motivasi kerja akan memoderasi hubungan sebab akibat antara

praktik OHSM dan kinerja tugas karyawan.
Berdasarkan hipotesis tersebut, penelitian membangun model konseptual yang menggabungkan model
SDT dan JD-R untuk menunjukkan bagaimana kebutuhan karyawan dan praktik K3 dapat memicu kinerja
melalui motivasi kerja. Seperti yang dikemukakan oleh model JD-R, baik sumber daya pekerjaan dan
permintaan pekerjaan relatif terhadap struktur organisasi dan kebutuhan karyawan seperti halnya SDT
berfokus pada motivasi di balik keputusan orang. Dengan demikian, seseorang tidak dapat mengabaikan fakta
bahwa kebutuhan kesehatan dan keselamatan kerja tetap menjadi salah satu kebutuhan teratas di antara
pekerja di industri yang berisiko tinggi, oleh karena itu ketika terpenuhi, itu dapat meningkatkan
minat, kemauan dan dedikasi untuk bekerja. Asumsi ini telah disajikan dalam model
konseptual pada Gambar1di bawah:
Gambar 1.Model konseptual.
2. Metode
2.1. Desain Studi
Desain penelitian ini mengikuti pendekatan penelitian eksplorasi yang menggunakan
metode penelitian kuantitatif yang kuat. Pendekatan cross-sectional melalui penggunaan
kuesioner penelitian digunakan untuk mengumpulkan tanggapan dari peserta. Studi eksplorasi
cocok untuk studi semacam itu karena kebutuhan studi untuk menyelidiki dan mendefinisikan
dengan jelas hipotesis penelitian yang diajukan.
2.2. Populasi dan Sampel

Populasi penelitian diambil dari sektor minyak dan gas Ghana, yang saat ini tetap
menjadi salah satu kontributor ekonomi terbesar di Ghana. Sektor ini dibagi menjadi
beberapa wilayah hukum yang meliputi sektor hulu, sektor tengah, dan sektor hilir. Oleh
karena itu, populasi penelitian difokuskan pada tiga (3) perusahaan minyak dan gas milik
pemerintah yang terlibat langsung dalam kelima fase eksplorasi dan produksi minyak dan
gas. Ini termasuk Ghana National Petroleum Company (GNPC), Ghana National Gas Company
(GNGC), dan Tema Oil Refinery (TOR). GNPC berada di bawah sektor hulu sedangkan GNGC
dan TOR masing-masing berada di bawah sektor hilir dan tengah. Kegiatan organisasi ini
dibagi menjadi beberapa unit dengan tujuan tugas yang berbeda seperti rig minyak,
eksplorasi, perawatan mekanik, pengeboran, instalasi listrik, dan operasi mesin di antara
tugas-tugas serius lainnya. Namun studi ini hanya mempertimbangkan pekerja yang
tanggung jawab pekerjaannya sangat besar dan terkait langsung dengan salah satu fase
produksi dan eksplorasi minyak dan gas. Jenis pekerjaan ini melibatkan tugas pekerjaan yang
berisiko seperti pengeboran, manuver pipa, pemasangan pipa, dan teknik kimia bensin
Teknik Pengambilan Sampel dan Prosedur Pengumpulan Data
Tiga teknik pengambilan sampel yang berbeda, termasuk purposive sampling, convenience sampling, dan
teknik pengambilan sampel bertingkat diadopsi untuk penelitian ini untuk memilih 1310 kelompok responden
menggunakan tabel rumus Krejcie dan Morgan tahun 1970 untuk pengambilan sampel.
Dalam teknik stratified sampling, populasi dibagi menjadi beberapa kelompok, dan
responden dipilih secara acak dan proporsional dari masing-masing kelompok
lapisan. Strategi ini sangat signifikan dan sesuai untuk penelitian ini karena, kelompok responden untuk
masing-masing dari ketiga organisasi tersebut secara proporsional bervariasi, sehingga terdapat
adalah kebutuhan untuk membagi mereka lebih lanjut menjadi subkelompok dengan karakteristik serupa sebelumnya
casting sampel yang diinginkan untuk penelitian. Penting juga untuk menyatakan bahwa, terdapat kategori pekerjaan yang berbeda di tiga organisasi dengan tingkat risiko pekerjaan
yang berbeda. Responden karena itu dibagi menjadi empat (4) strata seperti yang digambarkan pada Tabel1. Keempat subkelompok peserta ini dipilih secara sengaja mengikuti tingkat
pengetahuan mereka tentang keselamatan, pengalaman kerja, dan keterlibatan langsung mereka dalam aktivitas terkait pekerjaan yang berisiko yang menuntut perhatian keselamatan.
Teknik pengambilan sampel yang nyaman akhirnya digunakan untuk memberikan ukuran sampel yang proporsional dari setiap sub-kategori. Pengambilan sampel yang nyaman lebih
disukai karena penelitian ini merekrut peserta yang termasuk dalam strata dan siap tersedia, dapat diakses, dan bersedia untuk berpartisipasi dalam penelitian pada periode
pengumpulan data yang ditentukan. Sebagian besar tanggapan diminta melalui email, penggunaan alat survei online, dan panggilan telepon. Beberapa responden juga direkrut di
tempat dan tempat kerja organisasi. Sesuai dengan standar yang dapat diterima dan etika penelitian, izin dalam bentuk surat tertulis diminta dari departemen Sumber Daya Manusia,
petugas kontrol dan pengganti organisasi ini sebelum melanjutkan ke pengumpulan data. Responden berorientasi dan yakin bahwa data yang dikumpulkan untuk penelitian ini akan
dirahasiakan dan digunakan untuk tujuan akademis saja. Semua responden dengan rela diizinkan untuk menanggapi pertanyaan pada waktu mereka sendiri yang nyaman dan tepat.
Tidak ada responden di seluruh penelitian yang ditindas, dihukum, atau diberikan imbalan finansial dalam bentuk apa pun untuk menerima atau menolak ikut serta dalam penelitian ini.
Tradisi dan nilai-nilai populasi sampel diikuti dengan ketat. Seluruh data berlangsung selama 18 bulan, dengan tingkat respons 93%. Responden berorientasi dan yakin bahwa data yang
dikumpulkan untuk penelitian ini akan dirahasiakan dan digunakan untuk tujuan akademis saja. Semua responden dengan rela diizinkan untuk menanggapi pertanyaan pada waktu
mereka sendiri yang nyaman dan tepat. Tidak ada responden di seluruh penelitian yang ditindas, dihukum, atau diberikan imbalan finansial dalam bentuk apa pun untuk menerima atau
menolak ikut serta dalam penelitian ini. Tradisi dan nilai-nilai populasi sampel diikuti dengan ketat. Seluruh data berlangsung selama 18 bulan, dengan tingkat respons 93%. Responden
berorientasi dan yakin bahwa data yang dikumpulkan untuk penelitian ini akan dirahasiakan dan digunakan untuk tujuan akademis saja. Semua responden dengan rela diizinkan untuk
menanggapi pertanyaan pada waktu mereka sendiri yang nyaman dan tepat. Tidak ada responden di seluruh penelitian yang ditindas, dihukum, atau diberikan imbalan finansial dalam
bentuk apa pun untuk menerima atau menolak ikut serta dalam penelitian ini. Tradisi dan nilai-nilai populasi sampel diikuti dengan ketat. Seluruh data berlangsung selama 18 bulan,
dengan tingkat respons 93%. atau diberikan imbalan finansial dalam bentuk apa pun untuk menerima atau menolak ikut serta dalam penelitian ini. Tradisi dan nilai-nilai populasi sampel
diikuti dengan ketat. Seluruh data berlangsung selama 18 bulan, dengan tingkat respons 93%. atau diberikan imbalan finansial dalam bentuk apa pun untuk menerima atau menolak ikut
serta dalam penelitian ini. Tradisi dan nilai-nilai populasi sampel diikuti dengan ketat. Seluruh data berlangsung selama 18 bulan, dengan tingkat respons 93%.
Meja1di bawah ini menyajikan informasi singkat tentang populasi penelitian dan teknik
pengambilan sampel:
Tabel 1.Populasi dan Distribusi Sampel responden.
Fase Produksi Kegiatan Responden Krejcie dan Morgan (1970) Data dikumpulkan
Buruh 116 116

Eksplorasi
Teknisi 118 112
Pengeboran
Sektor hulu Operator Mesin 118 112
Produksi
Rekayasa dan konstruksi
Insinyur 116 114
Total 468 454
Buruh 116 98
Persiapan
Teknisi 118 112
Pengilangan
Sektor hilir Operator Mesin 118 110
Pengolahan
Pemurnian
Insinyur 116 104
Total 468 424
Penyimpanan
Buruh 116 110
Pemipaan
Teknisi 118 108
Transfer minyak dan gas
Sektor tengah Operator Mesin 118 110
mengangkut
Pengumpulan dan pemrosesan gas alam
Insinyur 116 104
Distribusi
Total 468 432
2.3. Pengukuran
Semua skala yang diadopsi untuk penelitian ini melalui uji coba dan modifikasi kecil
dibuat agar sesuai dengan konteks penelitian. Semua ambigu dan laras ganda
pertanyaan dihindari untuk presisi dan kejelasan. Hanya skala yang memenuhi kriteria uji
reliabilitas melalui analisis faktor eksplorasi yang digunakan untuk analisis data lebih lanjut.
2.3.1. Praktek SMK3

Mempertimbangkan perdebatan yang sedang berlangsung tentang instrumen yang umumnya
mapan dan efektif untuk mengukur praktik OHSM, studi ini, oleh karena itu, menggabungkan berbagai
skala kesehatan dan keselamatan kerja spesifik industri yang diterbitkan hanya di jurnal kuartil teratas
dalam manajemen kesehatan dan keselamatan kerja dengan keandalan lebih besar dari 0,80. Praktik
OHSM mengontekstualisasikan enam skala dimensi berbeda yang menilai persepsi karyawan umum
tentang masalah keselamatan organisasi. Ini termasuk Keselamatan Kerja, komitmen Manajemen
terhadap keselamatan, program/kebijakan Keselamatan [56]; Bahaya Organisasi, Pabrik dan Peralatan/
Peralatan Perlindungan Pribadi, Pelatihan Kesehatan dan Keselamatan [57,58].
2.3.2. Prestasi kerja

Variabel kinerja kerja tidak seperti konstruksi kinerja sebelumnya dinilai menggunakan
kinerja keselamatan dan kinerja tugas. Studi ini mengantisipasi bahwa promosi perilaku
keselamatan positif saat melakukan berbagai tanggung jawab di tempat kerja kemungkinan
akan meningkatkan keterlibatan kerja yang efektif, oleh karena itu, meningkatkan aktivitas
terkait tugas. Skala kinerja tugas diadopsi dari studi Abramis (1994) dan skala kinerja
keselamatan dari studi Griffin dan Neal [13]. Studi empiris telah menunjukkan bahwa pekerja
yang menunjukkan perilaku keselamatan positif lebih produktif daripada mereka yang tidak [
13,59,60].
2.3.3. Motivasi kerja

Skala Motivasi Kerja Multidimensional (MWMS) yang dikembangkan dan dibangun di atas
konsep SDT diadopsi sebagai variabel motivasi kerja. SDT telah digunakan untuk mempelajari
hubungan antara mekanisme motivasi dan keterlibatan kerja di antara karyawan [61,62]. Tidak
seperti kebanyakan skala pengukuran motivasi sebelumnya yang dibangun di atas SDT, dengan
demikian; menilai mengapa karyawan melakukan suatu aktivitas melalui penilaian pernyataan
yang menggambarkan beberapa jenis perilaku, [63–65]; MWMS saat ini lebih berfokus pada
penilaian mengapa karyawan “akan” atau “melakukan” upaya tertentu dalam pekerjaan mereka.
2.3.4. Pengukuran item

Skala pengukuran untuk semua variabel dinilai pada skala Likert 5 poin mulai dari 1-5, di
mana 1 mewakili sangat Tidak setuju dan 5 mewakili Sangat setuju untuk item. Ini ditentukan
dalam Tabel2di bawah:
Meja 2.Skala Item Dimensi.
Variabel Studi Referensi Penjelasan

Endogen
Abraham (1994) saya. Kinerja Keselamatan (4 item)
Prestasi Kerja (WP)
Griffin dan Neal (2000) ii. Kinerja Tugas (5 item)
Variabel Mediasi/
eksogen
Skala Motivasi Kerja Multidimensi (MWMS) (5
Motivasi kerja (WM) gagnédkk. (2015)
item)
eksogen
saya. Keselamatan Kerja (4 item)
ii. Komitmen manajemen terhadap keselamatan
Praktik Manajemen Kesehatan dan Hayes dkk. (1999); Cox dan Cheyne, (2000); (5 item)
Keselamatan Kerja (K3) Choudhry, Fang, dan Ahmed (2008) aku aku aku. Program/Kebijakan Keselamatan (5 item)
iv. Bahaya Organisasi (4 item)
v. Pabrik dan Peralatan/Peralatan
Perlindungan Diri (6 item)
vi. Pelatihan Kesehatan dan Keselamatan Kerja (4 item).
2.4. Metode Analisis Data

Pemodelan persamaan struktural (SEM) digunakan sebagai metode utama analisis data.
Secara khusus, metode model faktor orde kedua lebih disukai. Metode ini menghasilkan
kesimpulan yang kuat relatif terhadap model regresi tradisional. Analisis deskriptif dan reliabilitas
awalnya dilakukan untuk memastikan rata-rata, standar deviasi dan alpha Cronbach dari semua
skala. Kaiser–Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO-MSA) dan Bartlett's Test of
Sphericity (BTS) juga diperkirakan. Konsisten dengan karya-karya sebelumnya dari Mardani et al. [
66], penelitian ini menetapkan tingkat signifikansi yang ketat untuk koefisien regresi pada (95%)
untuk setiap variabel laten dan karenanya mengevaluasi reliabilitas, validitas, dan konsistensi
internal dari setiap variabel laten. Indeks kecocokan selanjutnya digunakan sebagai indikasi untuk
memastikan apakah model tersebut dapat diterima atau sebaliknya. Dengan demikian, Chi-
kuadrat, Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA), indeks kecocokan komparatif (CFI),
Residual Root Mean Standar (SRMR), indeks Tucker Lewis (TLI), dan Goodness of Fit (GFI) dipantau
secara ketat.
Prosedur Baron dan Kenny [67] metode bootstrap, yang menilai efek tidak langsung
dari variabel mediasi dan metode Hayes [68] PROSES prosedur makro diikuti untuk
memperkirakan efek mediasi dan moderasi masing-masing. Sobel [69] menyarankan bahwa,
untuk mengidentifikasi mediasi penuh atau sebagian pengurangan varians dijelaskan oleh
variabel independen harus signifikan seperti yang ditentukan oleh satu atau banyak tes. Oleh
karena itu, penelitian ini juga mengadopsi estimasi variasi yang diperhitungkan (VAF).
Statistical Product and Service Solutions (SPSS) versi 26.0 (IBM, Armonk, NY, USA) digunakan
untuk pengkodean data, deskriptif, analisis reliabilitas dan validitas sedangkan estimasi jalur
dan analisis faktor konfirmatori semuanya diperkirakan melalui penggunaan versi 25.0 dari
Analisis Struktur Momen (AMOS).
3. Hasil
3.1. Deskripsi Responden
Mayoritas responden yang direkrut untuk penelitian ini dapat didefinisikan sebagai peserta laki-laki yang
terampil antara usia 26-45 tahun dengan pengalaman kerja berkisar antara 3-5 tahun. Tingkat keahlian
responden dalam penelitian ini mengukur tingkat pengetahuan responden tentang pekerjaan mereka, risiko
atau bahaya yang terlibat, kemampuan teknis, kemampuan untuk memahami dan mengatasi tantangan kerja,
dan penggunaan alat yang berhubungan dengan pekerjaan secara luar biasa. Meja3di bawah ini memberikan
rincian lebih lanjut tentang responden yang direkrut untuk penelitian ini.
Tabel 3.Deskripsi Responden.
Jenis kelamin Frekuensi Persentase

Pria 1042 79.5
Perempuan 268 20.5
Total 1310 100
Usia
Di bawah 25 thn 130 9.9
26–35 thn 604 46.1
36–45 thn 456 34.8
46–60 thn 120 9.2
Total 1310 100
Tabel 3.Lanjutan
Pendidikan Frekuensi Persen

SMP 324 24.7
Sekolah Menengah Atas/Pendidikan Teknik 428 32,7
Gelar Sarjana dan Profesional
558 42.6
Sertifikasi
Total 1310 100.0
Pengalaman kerja
Di bawah 1 tahun 32 2.4

1-2 tahun 106 8.1
3-5 tahun 916 69.9
6–10 tahun 136 10.4
lebih dari 10 tahun 120 9.2
Total 1310 100.0
Keterampilan Kerja
Tidak Terampil - -
Entah bagaimana terampil - -
Trampil 1166 89.0
Sangat terampil 136 10.4
Sangat terampil 8 0.6
Total 1310 100.0
3.2. Analisis Deskriptif dan Reliabilitas

Hasil seperti yang disajikan pada Tabel4di bawah ini menunjukkan bahwa Kaiser–Meyer-
Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO-MSA) dari timbangan semuanya di atas ambang
0,600. Skala pengukuran kinerja menunjukkan KMO-MSA tertinggi sebesar 0,815 sedangkan
skala motivasi kerja terendah sebesar 0,775. Selain itu, Bartlett's Test of Sphericity (BTS)
untuk timbangan semuanya signifikan. Statistik reliabilitas juga menunjukkan Cronbach lebih
besar dari ambang 0,70 untuk semua konstruksi.
Tabel 4.Hasil untuk Analisis Reliabilitas.
Variabel Eksogen item Berarti Std. Deviasi Cronbach'sα. KMO Tanda tangan BTS
OHSMPR 29 3.020 0,533 0,708 0.811 0,000
1. Keselamatan Kerja (WSAF) 4 3.468 0.249 0,706

2. Komitmen Manajemen terhadap Keselamatan (MCOM) 5 3.787 0,605 0,765
3. Program/Kebijakan Keselamatan (SAFPO/PR) 5 2.984 0,539 0,831
4. Pelatihan Kesehatan dan Keselamatan Kerja (HSAFT) 5 2.863 0,563 0,837
5. Pabrik dan Peralatan/Alat Pelindung Diri
6 2.360 0,622 0,786
(APD) (APP)
6. Bahaya organisasi (OGHZ) 4 2.660 0.602 0.879
Variabel Endogen
Prestasi kerja 9 3.430 0,489 0,772 0.815 0,000
Kinerja Keselamatan (SAFPEF) 4 3.112 0.263

Kinerja Tugas (TASPEF) 5 3.748 0,714
Mediasi—Variabel Moderasi
Motivasi Kerja (WMOTIV) 5 3.249 0,547 0.855 0,775 0,000
3.3. Validitas Konvergensi

Hasil untuk AVE dan CR untuk semua konstruksi seperti yang disajikan pada Tabel5memenuhi
semua kondisi uji validitas konvergen. Dengan demikian, AVE dan CR masing-masing berada di atas
ambang batas 0,5 dan 0,7.
Tabel 5.Hasil Validitas Konvergensi Timbangan.
Praktik OHSM—Eksogen AVE CR

1. Skala Keselamatan Kerja 0,695 0,957
2. Komitmen Manajemen terhadap Skala Keselamatan 0,707 0,896
3. Skala Program/Kebijakan Keselamatan 0,688 0,930
4. Skala Pabrik dan Peralatan/Alat Pelindung Diri (APD) 0,698 0,965
5. Skala Bahaya Organisasi 0,712 0.813
6. Skala Pelatihan Kesehatan dan Keselamatan 0,762 0,869
Endogen—Kinerja Kerja
1. Skala Kinerja Keselamatan 0,687 0.824
2. Kinerja Tugas 0,642 0,781
Mediasi dan Moderasi

Motivasi kerja 0,727 0.827
3.4. Validitas Diskriminan

Temuan seperti yang ditunjukkan pada Tabel6di bawah ini menunjukkan bahwa skalanya
berbeda dan tidak terkait karena akar kuadrat AVE untuk setiap skala lebih tinggi daripada
korelasinya dengan skala lainnya. Ini hanya menegaskan bahwa item itu unik dan tidak
mendiskriminasi konstruksi pengukurannya [70].
Tabel 6.Hasil Validitas Diskriminan.
OHSMPR WSAF MCOM SFPRO APD OHZD HSTR

WSAF (0,834)
MCOM 0,521 *** (0,841)
SFPPR 0,477 *** 0,591*** (0.829)
PPPE 0,545*** 0,453*** 0,388*** (0.835)
OCHZ 0,442*** 0,521 *** 0,423*** 0,423*** (0,843)
SFTRA 0,539*** 0,456*** 0,511*** 0,405*** 0,485*** (0,872)
WPERF SAFPEF TASPEF

SAFPEF (0.829)
TASPEF 0,521 *** (0.801)
* * * Signifikan pada 95%, catatan: angka yang dicetak tebal mewakili akar kuadrat dari AVE.
3.5. Indeks Kesesuaian dan Model Persamaan Struktural

Hasil dari Structural Equation Model dan Goodness of Fit Index ditunjukkan pada
Gambar2dan Tabel7di bawah:
Tabel 7.Hasil Goodness of Fit untuk SEM.
Indeks Kesesuaian Hasil Kriteria
χ2/df 4.393 <5

GFI 0,951 > 0,80
SRMR 0,031 <0,08
RMSE 0,048 <0,08
NFI 0,953 > 0,80
CFI 0.979 > 0,80
TLI 0,957 > 0,80
Gambar 2.Model Persamaan Struktural.
Hasil untuk semua model fit indeks seperti yang ditunjukkan pada Tabel7di atas memenuhi
kriteria statistik untuk model persamaan struktural.
3.6. Analisis Jalur

Hasil analisis jalur yang disajikan oleh SEM digunakan untuk menentukan apakah
hipotesis yang dirumuskan seperti yang diajukan sesuai dengan model konseptual harus
diterima atau ditolak dengan menggunakanP-nilai perkiraan jalur yang diuji pada tingkat
kepercayaan 95%. Angka3di bawah ini mengilustrasikan hasil untuk semua perkiraan jalur,
termasuk efek mediasi dan moderasi.
Hasil SEM menunjukkan bahwa semua jalur yang menjelaskan hubungan kausal
antara konstruk laten signifikan secara positif pada tingkat kepercayaan 95%. Jalur yang
menjelaskan hubungan antara variabel eksogen utama, praktik OHSM, dan kinerja
variabel endogen menunjukkan hubungan yang signifikan antara 0,137 antara praktik
OHSM dan kinerja keselamatan dan 0,173 antara praktik OHSM dan kinerja tugas.
Hasil ini juga menunjukkan bahwa praktik OHSM memiliki pengaruh yang lebih tinggi terhadap kinerja
tugas karyawan daripada kinerja keselamatan. Dengan demikian, dasar dari temuan ini mengantisipasi
bahwa tingkat kemampuan pekerja untuk menyesuaikan diri dengan prosedur keselamatan dan
melakukan inisiatif keselamatan saat melakukan berbagai tugas mereka dan juga kemampuan untuk
melakukan secara efektif ditentukan oleh tingkat efektivitas K3 di tempat kerja.
Gambar 3.Analisis Jalur. Catatan: *** signifikan pada selang kepercayaan 95%.
Estimasi jalur juga menunjukkan bahwa praktik SMK3 berpengaruh signifikan terhadap
motivasi kerja karyawan, seperti yang diperkirakan 0,247 antara praktik SMK3 dan motivasi
kerja. Penting untuk digarisbawahi bahwa, estimasi jalur antara praktik OHSM dan motivasi
kerja lebih tinggi daripada estimasi jalur pengaruh praktik OHSM terhadap kinerja tugas dan
keselamatan.
Mengenai estimasi jalur yang menunjukkan hubungan kausal antara motivasi kerja dan
kinerja kerja, hasilnya menunjukkan bahwa motivasi kerja mempengaruhi kinerja keselamatan dan
kinerja tugas masing-masing pada 0,331 dan 0,423. Dengan demikian, temuan menunjukkan
bahwa tingkat penyelesaian tugas di tempat kerja, kepatuhan keselamatan, dan partisipasi
keselamatan di antara karyawan kemungkinan akan dipengaruhi oleh motivasi kerja karyawan.
Jelas, jalur yang diperkirakan menggambarkan bahwa motivasi kerja mempengaruhi kinerja tugas
pekerja lebih dari kinerja keselamatan. Bagaimanapun, motivasi kerja adalah prediktor yang
signifikan dan positif dari kinerja kerja seperti yang dihipotesiskan dalam model. Hasil estimasi
jalur disajikan pada Tabel8di bawah:
Tabel 8.Estimasi Jalur SEM.
Standar
Hipotesa jalan SE CR P-Nilai Keputusan
perkiraan
H1a TASPEF<—OHSMPR 0,173 *** 0,069 2.507 0,000 Diterima

H1b SAFPEF<—OHSMPR 0,133*** 0,024 5.541 0,000 Diterima
H2 WMOTIV<—OHSMPR 0.243*** 0,098 2.479 0,007 Diterima
H3a TASPEF<—WMOTIV 0,423*** 0,033 12.818 0,000 Diterima
H3b SAFPEF<—WMOTIV 0,331*** 0,042 7.880 0,000 Diterima
* * * 95% tingkat signifikansi.
3.7. Analisis Mediasi dan Moderasi

Pada dasarnya, arti penting dari model mediasi adalah untuk mengidentifikasi dan
menggambarkan saluran atau proses yang mendasari hubungan yang diamati antara
variabel eksogen dan endogen. Hasil pengaruh mediasi terhadap motivasi kerja disajikan
pada Tabel9di bawah.
Tabel 9.Analisis Mediasi.
Penengah Perkiraan jalur Memperkirakan P-Nilai Keputusan
WMOTIV WMOTIV<—OHSMPR 0.243 0,000

SAFPEF<—WMOTIV 0,331 0,000
TASPEF<—WMOTIV 0,423 0,000
Efek langsung SAFPEF<—OHSMPR 0.133 0,000
Efek Tidak Langsung SAFPEF<—WMOTIV<—OHSMPR 0,081 0,037 H4b: Diterima
Total Efek 0,213 0,000
Akun Variasi Untuk (VAF) 0,515 Diterima
Efek langsung TASPEF<—OHSMPR 0,173 0,000
Efek Tidak Langsung TASPEF<—WMOTIV<—OHSMPR 0,073 0,037 H4a: Diterima
Efek Total 0.246 0,005
Akun Variasi Untuk (VAF) 0,587 Diterima
Seperti yang diperkirakan dengan metode bootstrap, perkiraan efek tidak langsung
memprediksi bahwa motivasi kerja secara signifikan dan sebagian memediasi pengaruh
praktik OHSM terhadap kinerja keselamatan dan kinerja tugas. Dengan demikian, pengaruh
tidak langsung menunjukkan 0,083 sebagai pengaruh motivasi kerja terhadap hubungan
sebab akibat antara praktik K3 dan kinerja keselamatan, sedangkan untuk praktik K3 dan
kinerja tugas menunjukkan 0,092. Hasil seperti yang diperkirakan oleh efek tidak langsung
juga menunjukkan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh yang lebih besar pada hubungan
antara praktik OHSM dan kinerja tugas dibandingkan dengan praktik OHSM dan kinerja
keselamatan. VAF juga menunjukkan bahwa motivasi kerja menjelaskan 51,5% dari variasi
pengaruh praktik OHSM pada kinerja keselamatan, dan juga 58.
Di sisi lain, efek moderasi berusaha memahami variabel interaksi yang

mempengaruhi arah atau kekuatan hubungan antara variabel dependen dan
independen. Moderator dapat memperkuat, melemahkan, atau membalikkan sifat suatu
hubungan maka perlu memahami pengaruh moderasi dari motivasi kerja. Hasilnya
disajikan dalam Tabel10di bawah.
Tabel 10.Analisis Moderasi.
Variabel Dependen: SAFPEF

Koefisien Se T P-Nilai LLCI ULCI
Konstan 3.9712 0,7621 5.2109 0,0019 1.4747 2.4676
OHSMPR 0,5063 0.2439 2.0758 0,0083 0,9853 1.0274
WMOTIV 0.1489 0.1481 1.0052 0,0052 0.4398 0,9142
Int_1 0,0817 0,0488 1.6729 0,0048 0,0142 0.1776
Variabel Dependen: TASPEF

Koefisien Se T P-Nilai LLCI ULCI
Konstan 6.6736 1.1780 5.6654 0,0000 4.3606 8.9867
OHSMPR 0,4963 0,3770 3.9687 0,0001 0,2366 0,7560
WMOTIV 0,1863 0,2290 3.1720 0,0016 0.1759 0.2767
Int_1 0,3128 0,0755 4.1443 0,0000 0.1646 0,4611
Se—Galat standar, statistik t—t, LLCI—interval kepercayaan 95% Batas bawah, ULCI—interval kepercayaan 95%
Batas atas.
Hasil moderasi seperti yang disajikan pada Tabel10menunjukkan bahwa motivasi kerja
meningkatkan kekuatan pengaruh praktik OHSM terhadap kinerja tugas dan keselamatan
kinerja yang keduanya merupakan indikator prestasi kerja. Dengan demikian, hasil penelitian
menunjukkan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh moderasi yang signifikan masing-masing
sebesar 0,0817 dan 0,3128 terhadap pengaruh praktik K3 terhadap kinerja keselamatan dan
kinerja tugas. Kekuatan kausal dari praktik OHSM pada kinerja keselamatan dan kinerja tugas
meningkat secara signifikan dibandingkan dengan apa yang diperkirakan oleh perkiraan jalur SEM
setelah memperhitungkan moderasi ini. Oleh karena itu, hasil ini menunjukkan bahwa motivasi
kerja dapat meningkatkan kekuatan antara praktik OHSM dan kinerja kerja di sektor minyak dan
gas Ghana. Berdasarkan hasil estimasi dari analisis moderasi, hipotesis 4c dan 4d diterima dengan
baik.
4. Diskusi
Sebagaimana dinyatakan, penelitian saat ini berusaha untuk memahami pengaruh moderasi dan mediasi motivasi kerja dalam
hubungan sebab akibat antara praktik Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) dan kinerja melalui studi cross-sectional di sektor
minyak dan gas Ghana. Temuan penelitian ini membentuk hubungan sebab akibat yang positif dan signifikan antara praktik OHSM dan
kinerja tugas dan kinerja keselamatan, namun, praktik OHSM memiliki pengaruh yang lebih tinggi pada kinerja tugas daripada kinerja
keselamatan. Selain itu, praktik OHSM ditemukan secara signifikan mempengaruhi motivasi kerja lebih tinggi daripada keselamatan dan
kinerja tugas. Perkiraan jalur lebih lanjut menemukan motivasi kerja sebagai prediktor positif dari kinerja tugas dan keselamatan sementara
itu juga secara signifikan memoderasi dan sebagian menengahi hubungan kausal yang dimiliki praktik OHSM dengan kinerja tugas dan
keselamatan. Temuan ini pada dasarnya menunjukkan bahwa tingkat kemampuan pekerja untuk menyesuaikan diri dengan prosedur
keselamatan dan melakukan inisiatif keselamatan saat melakukan berbagai tugas mereka dan juga kemampuan untuk bekerja secara
efektif ditentukan oleh tingkat motivasi kerja dan efektivitas praktik K3 di tempat kerja. Katsuro dkk. [ Temuan ini pada dasarnya
menunjukkan bahwa tingkat kemampuan pekerja untuk menyesuaikan diri dengan prosedur keselamatan dan melakukan inisiatif
keselamatan saat melakukan berbagai tugas mereka dan juga kemampuan untuk bekerja secara efektif ditentukan oleh tingkat motivasi
kerja dan efektivitas praktik K3 di tempat kerja. Katsuro dkk. [ Temuan ini pada dasarnya menunjukkan bahwa tingkat kemampuan pekerja
untuk menyesuaikan diri dengan prosedur keselamatan dan melakukan inisiatif keselamatan saat melakukan berbagai tugas mereka dan
juga kemampuan untuk bekerja secara efektif ditentukan oleh tingkat motivasi kerja dan efektivitas praktik K3 di tempat kerja. Katsuro dkk.
[71] menemukan tidak adanya praktik manajemen keselamatan yang baik secara negatif mempengaruhi efisiensi produksi pekerja. Studi
sebelumnya juga melaporkan bahwa kurangnya kepatuhan keselamatan merupakan prediktor signifikan kecelakaan kerja dan penyebab
utama bencana kerja, khususnya di sektor minyak dan gas [27,72,73]. Hal ini juga dikuatkan dengan penilaian tahunan data insiden yang
dilaporkan oleh Asosiasi Internasional Produsen Minyak dan Gas (OGP), yang melaporkan bahwa pelanggaran keselamatan karena
penolakan untuk mematuhi prosedur keselamatan tetap menjadi faktor umum yang menyebabkan bencana serius dan kecelakaan di
antara minyak dan organisasi gas [74–76].
Model dan teori yang dikemukakan oleh [77–80] memiliki semua bukti empiris yang
mendukung hubungan antara OHSM, kesejahteraan karyawan, produktivitas, dan kinerja
organisasi. Temuan lebih lanjut menegaskan studi FernSebuahndez-Muñiz dkk. [28] yang
mengidentifikasi Sistem Manajemen Kesehatan dan Keselamatan sebagai pendekatan yang
signifikan untuk meningkatkan transparansi bisnis, daya saing, dan kinerja sementara juga setuju
dengan hasil Gopang et al. [42] yang memperkirakan hubungan yang signifikan antara sistem dan
kinerja kesehatan dan keselamatan. Ramadhan dkk. [44] juga mengungkapkan bahwa penerapan
prosedur keselamatan, teknik mitigasi risiko strategis, penerapan aturan keselamatan, dan
dukungan keselamatan manajemen secara signifikan mempengaruhi tingkat produktivitas di
antara karyawan. Ketika organisasi meningkatkan lingkungan kerja mereka, kecelakaan dan
cedera berkurang dan kinerja ditingkatkan [53].
Pekerja yang termotivasi adalah pekerja yang bahagia dan pekerja yang bahagia berkinerja lebih
baik. Dengan demikian, organisasi harus berusaha untuk mengejar kepentingan pekerja dengan
memahami dan menyediakan kebutuhan yang dapat memulai dan mendorong minat kerja mereka
setiap saat. Literatur telah menetapkan bahwa faktor motivasi adalah inisiator yang signifikan dan
penting dari keterlibatan kerja karyawan. Sebagaimana ditetapkan dalam temuan Hagger et al. [52]
individu cenderung menyelesaikan tugas dan tanggung jawab kerja mereka ketika mereka termotivasi
secara intrinsik. Atau, karyawan yang termotivasi secara ekstrinsik sebagian besar melakukan tanggung
jawab pekerjaan mereka untuk menerima penghargaan eksternal. Dengan demikian, tindakan orang
ditentukan oleh kepentingan yang mereka peroleh darinya.49]. Berfokus pada pengaruh mediasi dan
moderasi motivasi kerja pada hubungan kausal antara SMK3 dan prestasi kerja, mediasi tidak langsung
efek dan efek moderasi pada dasarnya berarti bahwa pengaruh signifikan dari praktik OHSM pada
kinerja tugas dan keselamatan seperti yang diprediksi oleh analisis jalur SEM sebagian dijelaskan
oleh tingkat motivasi kerja di antara pekerja. Dengan fokus khusus pada efek moderasi, temuan
menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat motivasi pekerja, semakin tinggi pengaruh praktik
SMK3 terhadap prestasi kerja dan sebaliknya. Temuan ini sesuai dengan penelitian sebelumnya
yang menunjukkan bahwa sistem dan kebijakan keselamatan yang efektif meningkatkan tingkat
hubungan karyawan dengan lingkungan kerja mereka. Ide ini juga dapat dikaitkan dengan teori
penentuan nasib sendiri [81,82]. Temuan juga dapat dikaitkan dengan asumsi kerangka
konseptual dan teori penelitian yang diusulkan dalam penelitian ini. Dengan demikian, organisasi
perlu mengejar dan melihat praktik OHSM sebagai sumber daya kerja yang signifikan yang dapat
mendorong keterlibatan kerja di antara karyawan.
4.1. Implikasi Teoretis

Dalam studi saat ini, konsep motivasi dan signifikansinya dalam manajemen keselamatan
didasarkan pada model hipotesis studi. Dengan demikian, penelitian ini menggeser dan memperluas
argumen Neal dan Griffin [14,53] dengan menghadirkan pandangan holistik tentang konsep motivasi
dan pengaruhnya terhadap prestasi kerja. Di sebagian besar organisasi berisiko, seperti sektor minyak
dan gas, kegagalan organisasi untuk mempromosikan keselamatan tempat kerja secara efisien sangat
umum [22]. Oleh karena itu, mengintegrasikan teori seperti dukungan organisasi yang dirasakan untuk
keselamatan, model JD-R, dan Teori Penentuan Sendiri, untuk mengembangkan model hipotesis tunggal
dalam penelitian ini memberikan pandangan holistik tentang pentingnya persepsi dan sikap manusia
terhadap pekerjaan sebagai faktor integral yang dapat dibentuk untuk memastikan hasil kinerja terbaik
melalui praktik OHSM yang sistematis. Dengan demikian, menyandingkan temuan penelitian dengan
asumsi yang diajukan dalam model konseptual yang dihipotesiskan, praktik OHSM yang efektif di sektor
minyak dan gas Ghana dapat dianggap sebagai sumber daya pekerjaan yang cenderung merangsang
minat, dedikasi, keterlibatan kerja, kepuasan karyawan. melaksanakan tanggung jawab kerja dan
mempromosikan perilaku keselamatan yang baik.
Model JD-R berpendapat bahwa keterlibatan kerja ditingkatkan ketika sumber daya penting
disediakan untuk karyawan karena lingkungan kerja yang aman memprediksi perilaku kerja positif yang
mungkin meningkatkan efisiensi organisasi [11,71,83]. Lebih tepatnya, studi melalui temuan
berpendapat bahwa memahami perilaku manusia dapat dengan mudah membuka jalan bagi
manajemen untuk memastikan faktor motivasi karyawan dan mengejar mereka sesuai, khususnya, yang
terkait dengan peningkatan praktik manajemen kesehatan dan keselamatan kerja. Jadi, meskipun
meningkatkan kinerja keselamatan adalah alasan yang jelas untuk meningkatkan praktik OHSM, variabel
lain, dalam kasus penelitian ini, motivasi kerja ikut berperan dalam munculnya pendekatan baru
terhadap praktik OHSM. Praktik OHSM yang sistematis tidak diragukan lagi merupakan titik balik dalam
meningkatkan keselamatan dan kualitas hidup di tempat kerja, dan kemunculannya tetap menjadi
mekanisme penting untuk mencapai revolusi industri, oleh karena itu, konteksnya harus melihat
melampaui apa yang diajarkan pengalaman masa lalu kepada kita tentang keselamatan.
Untuk memahkotai semuanya, penelitian ini menggunakan perspektif yang lebih luas dari praktik
OHSM dari pendekatan yang berpusat pada organisasi dan karyawan sebagai komponen penting untuk
memahami hubungan kinerja keselamatan. Menurut Veltri dkk. [84], ketika keselamatan kerja diperiksa
dalam perspektif yang lebih luas sebagai alasan untuk meningkatkan kinerja, keselamatan menjadi yang
terpenting. Oleh karena itu, penelitian ini menambah literatur yang ada dengan memperluas teori yang
dapat meningkatkan hasil kerja yang positif. Sejauh pengetahuan kami, tidak seperti motivasi
keselamatan, penelitian ini adalah upaya pertama untuk mengintegrasikan motivasi kerja sebagai
konsep universal teori motivasi seperti yang dihipotesiskan dalam model. Selain itu, efek mediasi dan
moderasi dari motivasi kerja sebagaimana ditetapkan dalam temuan ditemukan menjadi kontribusi yang
signifikan dan perluasan literatur.
4.2. Implikasi Praktis

Industri minyak mengandung banyak risiko berbahaya yang dapat menyebabkan insiden dan
bencana besar, namun, sebagian besar organisasi di sektor ini meremehkan dampak dari kemiskinan.
Praktik SMK3 terhadap kinerja karena kurangnya pemahaman dan penerapan administrasi SMK3 yang efektif [
85–87]. Di Ghana, sebagian besar industri menghadapi masalah seperti kurangnya arahan kebijakan
keselamatan, infrastruktur keselamatan yang buruk, kurangnya pendanaan untuk sistem keselamatan,
mekanisme pemantauan kecelakaan atau cedera terkait pekerjaan K3 yang tidak memadai, peralatan
kesehatan dan keselamatan dasar yang tidak memadai dan pakaian pelindung, non- adanya kebijakan
pelatihan keselamatan yang berkelanjutan, sikap apatis karyawan terhadap kepatuhan terhadap aturan
keselamatan, dan kurangnya implementasi rencana penghapusan risiko yang efektif [88–90]. Organisasi yang
memperdagangkan OHSM untuk keuntungan operasional jangka pendek tidak hanya membahayakan
karyawan mereka tetapi juga bisnis dan kinerja mereka [84].
Temuan penelitian ini memberikan pengetahuan baru yang menantang organisasi untuk
mengembangkan langkah-langkah keselamatan khusus industri yang akan meningkatkan keselamatan
dan kinerja tugas di antara pekerja di industri yang sangat berisiko. Hal ini dapat dilakukan melalui
keterlibatan karyawan yang sering, melibatkan karyawan dalam rencana keselamatan, pemantauan
ketat terhadap program keselamatan, dan kemampuan untuk menunjukkan komitmen dan
kepemimpinan keselamatan tingkat tinggi oleh pemberi kerja dan penyelia. Sebagai salah satu asumsi
dasar teori pertukaran sosial oleh Homan [91], perilaku manusia dipengaruhi oleh pertukaran aktivitas,
oleh karena itu, diharapkan karyawan yang mendapat manfaat dari lingkungan kerja yang aman
cenderung memiliki komitmen yang tinggi terhadap penyelesaian tugas [44]. Sejalan dengan asumsi ini,
faktor prediksi kinerja keselamatan harus menjadi perhatian utama organisasi. Demikian pula, karena
prestasi kerja secara signifikan terkait dengan praktik OHSM, hal ini menjelaskan dampak signifikan nilai
dan norma keselamatan terhadap efisiensi pekerja. Ini berarti bahwa untuk mencapai hasil terbaik,
keselamatan dan kinerja tugas di antara pekerja harus dikaitkan dengan praktik OHSM.
Pengaruh signifikan motivasi kerja terhadap keselamatan dan kinerja tugas yang merupakan
pengukuran indikator untuk kinerja yang ditetapkan dalam temuan ini juga mendukung teori yang
dikemukakan dalam model JD-R. Artinya, keseimbangan antara permintaan pekerjaan dan sumber
daya pekerjaan meningkatkan kesehatan dan kesejahteraan karyawan di tempat kerja. Ini secara
harfiah berarti bahwa prioritas dan investasi dalam sistem keselamatan dan kesehatan kerja yang
sistematis dapat memberikan pendekatan yang seimbang dan komprehensif untuk pengendalian
bahaya dan juga meningkatkan kesejahteraan karyawan. Lingkungan kerja yang mendukung juga
diharapkan dapat mendorong keterikatan kerja, memicu motivasi kerja, dan meningkatkan
prestasi kerja.92–94]. Ini juga mirip dengan SDT, yang menggambarkan hubungan antara
mekanisme motivasi dan keterlibatan kerja di antara karyawan [61,62]. Berdasarkan bukti empiris
ini, penelitian berpendapat bahwa memberikan insentif untuk kepatuhan keselamatan dan
partisipasi keselamatan dapat mendorong motivasi kerja dan meningkatkan produktivitas. Seperti
yang dikemukakan oleh Ryan dan Deci, [48] orang lebih menghargai, menerima, dan patuh ketika
minat mereka terpenuhi.
Seperti yang dikemukakan oleh teori POSS, sikap keselamatan pekerja dipengaruhi oleh
tingkat kepentingan manajemen terhadap kebutuhan kesehatan dan keselamatan karyawan.
Oleh karena itu, studi saat ini mengungkapkan pandangan bahwa langkah-langkah seperti
mendiskusikan dan memastikan kepraktisan dan dasar bagi manajemen dan supervisor garis
depan untuk berkomitmen terhadap motivasi karyawan untuk terlibat dalam perilaku kerja
yang aman. Alih-alih tinjauan tahunan, petugas keselamatan harus secara berkala meninjau
sejauh mana rencana keselamatan tahunan telah meningkatkan keselamatan dan kinerja
kerja. Dengan demikian, pimpinan manajemen dan keselamatan harus terus-menerus dan
sering memantau rencana keselamatan dan kepatuhan terhadap sistem keselamatan oleh
karyawan. Menempatkan pekerja dalam tim keselamatan, mengakui dan menghargai
perilaku keselamatan, mempromosikan pekerja yang menunjukkan sikap keselamatan yang
positif,95]. Ini adalah solusi yang sangat signifikan yang mungkin melampaui prestasi kerja
melalui motivasi kerja.
Terakhir, peningkatan kesehatan dan keselamatan pekerja tidak hanya menjadi masalah organisasi
tetapi juga pemerintah. Kesehatan suatu bangsa tergantung pada kesehatan masyarakatnya. karenanya,
pemerintah memiliki peran penting untuk dimainkan dalam perlindungan jiwa dan harta benda. Pada
tingkat legislasi, sistem tata kelola yang tepat harus ditetapkan untuk mendukung, memantau, dan
menegakkan keberhasilan pelaksanaan program keselamatan sebagai bagian integral dari
Sistem Menejemen. Diharapkan dengan komitmen dan penegakan keselamatan yang

berkesinambungan di garda depan nasional bersama dengan kesadaran keselamatan dan komitmen
manajemen terhadap keselamatan di tingkat industri dapat meningkatkan derajat praktik K3 di sektor
minyak dan gas, termasuk industri berisiko lainnya.
4.3. Keterbatasan Studi

Kekuatan penelitian ini dibangun di atas kekokohan metodologi penelitian yang
diadopsi, karena semuanya dibangun di atas hipotesis yang didukung dengan baik oleh
teori. Atas dasar ini, desain metodologi penelitian memiliki dasar yang kuat untuk
diterapkan dalam konteks baru. Studi ini juga berfokus pada variabel dengan kapasitas
prediksi yang kuat dari kinerja kerja dan menyelidiki hubungan kinerja OHSM-kerja di
antara tenaga kerja cross-sectional menggunakan pendekatan kuantitatif yang ketat
dengan menghadirkan pemahaman yang komprehensif tentang masalah penelitian.
Terlepas dari reliabilitas dan validitas penelitian ini, beberapa item yang mengukur
konstruk laten sedikit dimodifikasi dan direstrukturisasi secara tata bahasa untuk
meningkatkan kejelasan dan pemahaman yang mudah. Tingkat pendidikan, usia,
Sekali lagi, sifat penelitian cross-sectional tidak cukup untuk membenarkan kepuasan hasil yang
diungkapkan oleh penelitian. Dengan demikian, penelitian ini hanya mengambil sampel organisasi
minyak dan gas milik pemerintah di Ghana, oleh karena itu, pandangan dan refleksi dari perusahaan
minyak dan gas milik swasta tidak diurutkan, ini mungkin tidak mencerminkan pandangan umum
seluruh sektor minyak dan gas di Ghana sebagai organisasi swasta mungkin memiliki pendekatan yang
berbeda terhadap administrasi OHSM. Namun hal ini tidak mengurangi keandalan dan kualitas temuan
dalam studi ini karena organisasi minyak dan gas milik pemerintah mengendalikan kegiatan produksi
dan regulasi sektor tersebut.
Studi ini juga mengalami keterbatasan seperti tanggapan yang diinginkan secara sosial dan
modal karena langkah-langkah laporan diri yang diadopsi untuk pengumpulan data. Faktor
mediasi lainnya seperti tekanan kerja dan kelelahan emosional dapat dipertimbangkan untuk
memperkuat klaim atas hasil saat ini. Terlepas dari keterbatasan tersebut, hasil studi diharapkan
relevan dengan pengembangan dan peningkatan kebijakan, prosedur, dan standar kesehatan dan
keselamatan kerja yang dapat meningkatkan prestasi kerja melalui motivasi pekerja.
Akhirnya, ada kebutuhan untuk menegaskan kembali bahwa studi saat ini memperluas literatur
keselamatan, tidak hanya dengan memberikan studi kasus yang jarang tentang pentingnya intervensi
kesehatan dan keselamatan tetapi juga menunjukkan bukti kuantitatif untuk memperkuat hubungan
kinerja keselamatan melalui motivasi kerja. Berdasarkan konteks penelitian ini, penelitian masa depan
harus fokus pada perluasan desain penelitian, dengan memasukkan metode kualitatif untuk
memperluas teori-teori yang dikemukakan dalam penelitian ini. Hal ini akan meningkatkan hasil
penelitian dan memberikan perspektif yang lebih dalam tentang konsep dan ide yang disajikan dalam
penelitian ini. Faktor-faktor seperti komitmen keselamatan dan kepemimpinan keselamatan dapat
dengan andal diukur secara efektif melalui tanggapan manajemen, namun studi ini memihak supervisor
keselamatan dan karyawan di posisi manajerial. Untuk mengatasi masalah penelitian secara holistik,
studi masa depan karena itu dapat fokus pada studi cross-sectional yang mengintegrasikan pandangan
supervisor dan manajer. Juga diamati bahwa variabel seperti kecerdasan emosional, stres dan
kecemasan psikologis, ketahanan karyawan dan altruisme kerja belum mendapat perhatian maksimal
dalam hubungan keselamatan-kinerja, oleh karena itu, dapat dieksplorasi dalam studi masa depan.
4.4. Kesimpulan
Kesehatan dan keselamatan karyawan di tempat kerja merupakan perhatian psikologis dan
emosional bagi pekerja karena secara langsung terkait dengan kualitas hidup. Individu secara alami
proaktif dan rasional secara intuitif dalam keinginan mereka terhadap pertumbuhan dan perbaikan
pribadi, oleh karena itu, dapat menunjukkan kebutuhan psikologis yang bawaan, universal, dan
signifikan untuk pemeliharaan kesehatan mereka. Seperti yang ditunjukkan oleh studi saat ini, motivasi
kerja adalah saluran signifikan yang meningkatkan hubungan kinerja keselamatan di sektor minyak dan
gas. Tidak diragukan lagi, adanya kesehatan yang sistematis dan efisien dan
sistem dan praktik manajemen keselamatan tidak hanya memberdayakan organisasi untuk mengendalikan
beberapa eksposur risiko yang mereka hadapi, tetapi juga memengaruhi perilaku dan sikap karyawan terhadap
pekerjaan. Mempertimbangkan pentingnya praktik OHSM dan hasil positif terkait yang disinggungnya dengan
kinerja kerja, penelitian ini perlu menyoroti bahwa organisasi harus menghubungkan kepemimpinan
keselamatan dan komitmen keselamatan dalam semua aspek administrasi keselamatan. Ini adalah solusi yang
sangat signifikan yang kemungkinan akan menghasilkan hasil keselamatan, kinerja, dan keinginan yang
diharapkan terhadap sikap kerja yang positif.
Kontribusi Penulis:Konseptualisasi, ENKN; Metodologi, ENKN; Perangkat Lunak, ENKN, LSA;

Analisis formal, ENKN, LSA; Kurasi data, DDF, LSA; Investigasi, ENKN; Penulisan—persiapan draf
asli, ENKN; menulis—meninjau dan mengedit, DDF; Pengawasan, SL; Akuisisi pendanaan, SL, dan
Administrasi proyek, SL Semua penulis telah membaca dan menyetujui versi naskah yang
diterbitkan.
Pendanaan:Karya ini didukung oleh National Natural Science Foundation of China di bawah Grant
[72074099], [71874072] dan [72004081].
Pernyataan Dewan Peninjau Kelembagaan:Semua kebijakan dan prosedur untuk penelitian ini telah disetujui
oleh Komite Peninjauan Akademik Sekolah Manajemen Universitas Jiangsu.
Pernyataan Persetujuan yang Diinformasikan:Informed consent diperoleh dari semua subjek yang terlibat dalam penelitian.
Pernyataan Ketersediaan Data:Data tersedia atas permintaan dari peneliti yang memenuhi kriteria kelayakan.
Silakan hubungi penulis pertama secara pribadi melalui email.
Ucapan terima kasih:Saya berterima kasih kepada kantor Pasca-Doktor Universitas Jiangsu atas dukungan dan kontribusi
mereka yang luar biasa.
Konflik kepentingan:Para penulis menyatakan tidak ada konflik kepentingan.
Referensi
1. Baru, C.; Flin, R.; Mearns, K. Iklim keselamatan pasien dan perilaku keselamatan pekerja di rumah sakit akut di Skotlandia.J.Saf. Res. 2013,
45, 95-101. [CrossRef] [PubMed]
2. Barbaranelli, C.; Petitta, L.; Probst, TM Apakah iklim keselamatan memprediksi kinerja keselamatan di Italia dan Amerika Serikat? Validasi lintas
budaya dari model teoretis iklim keselamatan.asam. anal sebelumnya2015,77, 35–44. [CrossRef]
3. Cavazza, N.; Serpe, A. Pengaruh iklim keselamatan pada pelanggaran norma keselamatan: Menjelajahi peran mediasi ambivalensi sikap
terhadap alat pelindung diri.J.Saf. Res.2009,40, 277–283. [CrossRef] [PubMed]
4. DeJoy, DM Perubahan perilaku versus perubahan budaya: Pendekatan yang berbeda untuk mengelola keselamatan tempat kerja.saf. Sci.2005,43,
105–129. [CrossRef]
5. Liu, X.; Huang, G.; Huang, H.; Wang, S.; Xiao, Y.; Chen, W. Iklim keselamatan, perilaku keselamatan, dan cedera pekerja di industri
manufaktur Cina.saf. Sci.2015,78, 173-178. [CrossRef]
6. Sinclair, RR; Martin, JE; Sears, LE Serikat pekerja dan iklim keselamatan: Persepsi 774 nilai keselamatan serikat pekerja dan hasil keselamatan
karyawan ritel.asam. sebelumnya anal2010,42, 1477–1487. [CrossRef]
7. Kahya, E. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Kondisi Kerja Terhadap Prestasi Kerja.Int. J.Ind. Ergon.2007,37, 515–523. [
CrossRef]
8. DeJoy, DM; Schaffer, BS; Wilson, MG; Vandenberg, RJ; Butts, MM Menciptakan tempat kerja yang lebih aman: Menilai determinan dan
peran iklim keselamatan.J.Saf. Res.2004,35, 81–90. [CrossRef]
9. Hopkins, A. Manajemen risiko dan kepatuhan aturan: Pengambilan keputusan di industri berbahaya.saf. Sci.2011,49, 110-120. [CrossRef]
10. Lenné,MG; Salmon, PM; Liu, CC; Trotter, M. Pendekatan sistem untuk penyebab kecelakaan di pertambangan: Aplikasi metode
HFACS.asam. anal sebelumnya2012,48, 111–117. [CrossRef] [PubMed]
11. Srı, . Analisis komparatif faktor stres, gejala, kecenderungan, dan gaya mengatasi stres personel wajib militer dan profesional.J.
ONERI2007,7, 177–188.
12. Bryden, R. Menjadi serius tentang keselamatan: Akuntabilitas dan keamanan—Elemen yang terlupakan. Dalam Prosiding Konferensi
Internasional SPE tentang Kesehatan, Keselamatan dan Lingkungan dalam Eksplorasi dan Produksi Minyak dan Gas, Kuala Lumpur,
Malaysia, 20–22 Maret 2002; SP 73940.
13. Griffin, MA; Neal, A.; Parker, SK Model baru kinerja peran kerja: Perilaku positif dalam konteks yang tidak pasti dan saling
bergantung.akad. Kelola. J.2007,50, 327–347. [CrossRef]
14. Griffin, MA; Neal, A. Persepsi keselamatan di tempat kerja: Kerangka kerja untuk menghubungkan iklim keselamatan dengan kinerja, pengetahuan, dan
motivasi keselamatan.J. Menempati. Psikolog Kesehatan.2000,5, 347–358. [CrossRef] [PubMed]
15. Gao, Y.; Kipas angin, Y.; Wang, J.; Li, X.; Pei, J. Peran mediasi praktik manajemen keselamatan dalam budaya keselamatan proses di industri
minyak Cina.J. Rugi Sebelumnya Proses Ind.2019,57, 223–230. [CrossRef]
16. Borman, WC; Motowidlo, SM Memperluas domain kriteria untuk memasukkan elemen kinerja kontekstual. Di dalamSeleksi
Personil di Organisasi; Schmitt, N., Borman, WC, Eds.; Jossey-Bass: New York, NY, AS, 1993; hal.71–98.
17. Smallman, C.; John, G. Perspektif direktur Inggris tentang dampak kesehatan dan keselamatan pada kinerja perusahaan.saf. Sci.2001, 38
, 227–239. [CrossRef]
18. Rechenthin, D. Keamanan proyek sebagai keunggulan kompetitif yang berkelanjutan.J.Saf. Res.2004,35, 297–308. [CrossRef]
19. Duijm, NJ; fiévez, C.; Gerbec, M.; Hauptmanns, U.; Konstandinidou, M. Manajemen kesehatan, keselamatan dan lingkungan di
industri proses.saf. Sci.2008,46, 908–920. [CrossRef]
20. Nordlöf, H.; Wijk, K.; Westergren, E. Persepsi prioritas lingkungan kerja: Apakah ada perbedaan berdasarkan ukuran perusahaan?
Sebuah studi ekologi.Kerja2015,52, 697–706. [CrossRef]
21. Arocena, P.; Nunez, I. Analisis empiris tentang efektivitas sistem manajemen kesehatan dan keselamatan kerja di UKM. Int. Bis
kecil. J. Res. Entrep.2010,28, 398–419. [CrossRef]
22. Mearns, K.; Flin, R.; Gordon, R.; Fleming, M. Faktor manusia dan organisasi dalam Keselamatan Lepas Pantai.stres kerja2001,15, 144–160. [
CrossRef]
23. Hale, AR; Guldenmund, FW; Van Loenhout, PLCH; Oh, JIH Mengevaluasi manajemen keselamatan dan intervensi budaya untuk meningkatkan
keselamatan: Strategi intervensi yang efektif.saf. Sci.2010,48, 1026–1035. [CrossRef]
24. Salminen, S. Mengapa pemilik perusahaan kecil berpikir perusahaan besar memiliki lebih sedikit kecelakaan?J. Menempati. Kesehatan Saf. Australia NZ1998, 14, 607–
614.
25. Larsson, TJ; Mather, E.; Dell, G. Untuk mempengaruhi kinerja K3 perusahaan melalui pasar keuangan.Int. J. Penilaian Risiko.
Kelola.2007,7, 263–271.
26. Tong, R.; Yang, X.; Parker, T.; Zhang, B.; Wang, T. Eksplorasi hubungan antara kinerja keselamatan dan perilaku tidak aman dalam
industri minyak Cina.J. Rugi Sebelumnya Proses. ind.2020,66, 104–167. [CrossRef]
27. Clarke, KW Peran pemimpin mempengaruhi taktik dan iklim keselamatan dalam melibatkan partisipasi keselamatan karyawan.Anal Risiko. Int.
J.2006,26, 1175–1185. [CrossRef] [PubMed]
28. pakisSebuahndez-Muñiz, B.; Montes-PeHain, JM; VSebuahzquez-OrdSebuahs, CJ Hubungan antara manajemen keselamatan kerja dan kinerja
perusahaan.saf. Sci.2009,47, 980–991. [CrossRef]
29. Wu, TC; Chen, CH; Li, CC Korelasi antara kepemimpinan keselamatan, iklim keselamatan, dan kinerja keselamatan.J. Rugi Sebelumnya Proses Ind.
2008,21, 307–318. [CrossRef]
30. Michael, JH; Evans, DD; Jansen, KJ; Haight, Komitmen Manajemen JM terhadap keselamatan sebagai dukungan organisasi: Hubungan
dengan hasil non-keselamatan pada karyawan manufaktur kayu.J.Saf. Res.2005,36, 171–179. [CrossRef]
31. Amponsah-Tawiah, K.; Mensah, J. Kesehatan dan Keselamatan Kerja dan Komitmen Organisasi.saf. Pekerjaan Kesehatan2016,7, 225–
230. [CrossRef]
32. Abramis, Ambiguitas Peran Pekerjaan DJ, Kepuasan Kerja, dan Prestasi Kerja: Meta-Analyses dan Review.psiko. Reputasi.1994,75, 1411–
1433. [CrossRef]
33. Campbell, JP; McCloy, RA; Opler, SH; Sager, CE Sebuah teori kinerja. Di dalamSeleksi Personil di Organisasi; Schmitt, N., Borman,
WC, Eds.; Jossey-Bass: San Francisco, CA, AS, 1993; hal.35–70.
34. Butkus, RT; Hijau, TBMotivasi, Keyakinan, dan Transformasi Organisasi; Praeger, c/o Greenwood Publishing Group, Inc.:
Westport, CT, AS, 1999.
35. Armstrong, M.Buku Pegangan Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi ke-10.; Halaman Kogan: London, Inggris, 2010.
36. Bhattacharya, N.; Mawani, A.; Cameron, M. Pembayaran dividen dan kompensasi eksekutif: Teori dan bukti.Akun. keuangan2008
,48, 521–544.
37. Hafiza, SN; Syah, SS; Jamsyid, H.; Zaman, K. Hubungan antara penghargaan dan motivasi karyawan di organisasi nirlaba
Pakistan.Bis. Intel. J.2011,4, 327–329.
38. Ying, L.; Lucy, T.; Hongguo, J. Pengaruh praktik manajemen pada kinerja keselamatan: Kasus sektor pertambangan di Cina. saf.
Sci.2020,132, 104947.
39. Liu, S.; Nkrumah, ENK; Akoto, LS; Gyabeng, E.; Nkrumah, E. Kerangka Kerja Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja
(OHSMF) dan Cedera dan Kecelakaan Kerja di Industri Minyak dan Gas Ghana: Menilai Peran Mediasi Pengetahuan
Keselamatan.BioMed Res. Int.2020,2020. [CrossRef]
40. Ghahramani, A.; Salminen, SJS Mengevaluasi efektivitas OHSAS 18001 terhadap kinerja keselamatan pada perusahaan manufaktur di
Iran.Ilmu Saf.2019,112, 206–212. [CrossRef]
41. Köper, B.; Moller, K.; Zwetsloot, G. Kartu skor keselamatan dan kesehatan kerja—Contoh kasus bisnis untuk manajemen strategis.
Pindai. J. Lingkungan Kerja. Kesehatan2009,35, 413–420. [CrossRef]
42. Gopang, MA; Nebhwani, M.; Khatri, A.; Marri, HB Penilaian tindakan kesehatan dan keselamatan kerja dan kinerja UKM:
Investigasi empiris.saf. Sci.2017,93, 127–133. [CrossRef]
43. Kossek, EE; Kalliat, T.; Kalliath, P. Mencapai kesejahteraan karyawan dalam lingkungan kerja yang berubah, komentar ahli tentang
beasiswa saat ini.Int. J. Manpow.2012,33, 738–753. [CrossRef]
44. Ramadhan, K.; Arzu, TT; Meral, E.; smail, TT Pengaruh Praktik Kesehatan dan Keselamatan Kerja terhadap Komitmen Organisasi,
Keterasingan Kerja, dan Prestasi Kerja: Menggunakan Pendekatan PLS-SEM.Int. J. Bis. Kelola.2016,11, 157–189.
45. Bottani, E.; Monica, L.; Vignali, G. Sistem manajemen keselamatan: Perbedaan kinerja antara pengadopsi dan bukan pengadopsi. saf. Sci.
2009,47, 155-162. [CrossRef]
46. Clarke, S. Hubungan antara iklim keselamatan dan kinerja keselamatan: Sebuah tinjauan meta-analitis.J. Menempati. Psikolog Kesehatan. 2006,
11, 315–327. [CrossRef] [PubMed]
47. Kristen, MS; Bradley, JC; Wallace, JC; Burke, MJ Keselamatan tempat kerja: Sebuah meta-analisis peran orang dan faktor situasi.J.
Aplikasi psiko.2009,94, 1103-1127. [CrossRef]
48. Ryan, RM; Deci, ELTeori Penentuan Nasib Sendiri: Kebutuhan Psikologis Dasar dalam Motivasi, Pengembangan, dan Kesehatan; Guilford Press:
New York, NY, AS, 2017.
49. Gagné,M.; Deci, EL Teori penentuan nasib sendiri dan motivasi kerja.J.Organ. perilaku2005,26, 331–362. [CrossRef]
50. Hoboubi, N.; Choobineh, A.; Kamari Ghanavati, F.; Keshavarzi, S.; Akbar Hosseini, A. Dampak Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap
Produktivitas Tenaga Kerja di Industri Petrokimia Iran.saf. Pekerjaan Kesehatan2017,8, 67–71. [CrossRef] [PubMed]
51. Burke, BL; Arkowitz, H.; Menchola, M. Khasiat Wawancara Motivasi: Analisis Meta Uji Klinis Terkendali.
J. Konsultasikan. klinik psiko.2003,71, 843–861. [CrossRef]
52. Hagger, MS; Hardcastle, SJ; Chater, A.; Mallett, C.; Sobat, S.; Chatzisarantis, NLD Peraturan motivasi yang otonom dan terkendali untuk berbagai
perilaku yang berhubungan dengan kesehatan: Analisis antara dan dalam peserta.Psikolog Kesehatan. perilaku Med.2014, 2, 565–601. [
CrossRef] [PubMed]
53. Vinodkumar, M.; Bhasi, M. Praktek manajemen keselamatan dan perilaku keselamatan: Menilai peran mediasi pengetahuan dan motivasi
keselamatan.asam. anal sebelumnya2010,42, 2082–2093. [CrossRef]
54. Gagné,M.; Bhave, D. Otonomi di tempat kerja: Unsur penting untuk keterlibatan dan kesejahteraan karyawan. Di dalamBuku Pegangan
Otonomi dalam Konteks Lintas Budaya; Chirkov, V., Ryan, RM, Sheldon, KM, Eds.; Musim Semi: New York, NY, AS, 2010; hal.163–190.
55. Ford, MT; Tetrick, LE Motivasi keselamatan dan manajemen sumber daya manusia di Amerika Utara.Int. J.Hum. sumber daya. Kelola.2008, 19,
1472–1485. [CrossRef]
56. Hayes, BE; Perander, J.; Smecko, T.; Trask, J. Mengukur persepsi keselamatan kerja: Pengembangan dan validasi Skala
Keselamatan Kerja.J.Saf. Res.1998,29, 145-161. [CrossRef]
57. Cox, SJ; Cheyne, AJT Menilai budaya keselamatan di lingkungan lepas pantai.saf. Sci.2000,34, 111–129. [CrossRef]
58. Choudhry, RM; Fang, D.; Ahmed, Manajemen Keselamatan SM dalam Konstruksi: Praktik Terbaik di Hong Kong.J. Prof. Isu Eng.
pendidikan Praktek.2008,134, 20–32. [CrossRef]
59. Griffin, MA; Hu, X. Bagaimana para pemimpin memotivasi kepatuhan keselamatan dan partisipasi keselamatan secara berbeda: Peran pemantauan,
inspirasi, dan pembelajaran.saf. Sci.2013,60, 196-202. [CrossRef]
60. Mullen, J. Menyelidiki faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku keselamatan individu di tempat kerja.J.Saf. Res.2005,35, 275–285. [CrossRef]
61. Bakker, AB; Oerlemans, W. Kesejahteraan subjektif dalam organisasi. Di dalamBuku Pegangan Oxford tentang Beasiswa Organisasi
Positif; Cameron, KS, Spreitzer, GM, Eds.; Oxford University Press: New York, NY, AS, 2011; hal. 178–189.
62. Malinowska, D.; Tokarz, A.; Wardzichowska, A. Otonomi pekerjaan dalam kaitannya dengan keterlibatan kerja dan gila kerja: Sebuah mediasi
motivasi kerja yang otonom dan terkontrol.Int. J. Menempati. Med. Mengepung. Kesehatan2018,31, 1–14. [CrossRef]
63. Blais, MR; Brièkembali, NM; Lachance, L.; Teka-teki, AS; Vallerand, RJ L'inventaire des motivations au travail de Blais Blais's inventaris
motivasi kerja.Pendeta QuéB. psiko.1993,14, 185–215.
64. Tremblay, MA; Blanchard, CM; Taylor, S.; Pelletier, LG; Villeneuve, M. Skala motivasi ekstrinsik dan intrinsik kerja: Nilainya untuk
penelitian psikologi organisasi.Bisa. J. Perilaku Sci.2009,41, 213–226. [CrossRef]
65. Gagné,M.; Hutan, J.; Vansteenkiste, M.; Crevier-Braud, L.; van den Broeck, A.; Aspeli, AK; Westbye, C. Skala Motivasi Kerja
Multidimensi: Bukti validasi dalam tujuh bahasa dan sembilan negara.eur. J. Organ Kerja. psiko.2014,24, 178–196. [CrossRef]
66. Mardani, A.; Kannan, D.; Pelacur, RE; Ozkul, S.; Alrashedi, M.; Tirkolaee, EB Evaluasi manajemen rantai pasokan hijau dan berkelanjutan
menggunakan pemodelan persamaan struktural: Tinjauan sistematis literatur mutakhir dan rekomendasi untuk penelitian masa
depan.J. Bersih. Melecut.2019,249, 119–383. [CrossRef]
67. Hayes, AF Beyond Baron dan Kenny: Analisis mediasi statistik di milenium baru.komuni. Monogr.2009,76, 408–420. [CrossRef]
68. Hayes, AF Indeks dan uji mediasi linier moderat.Multivar. perilaku Res.2015,50, 1-22. [CrossRef]
69. Sobel, ME Interval kepercayaan asimtotik untuk efek tidak langsung dalam model persamaan struktural.sosial. Metodologi.1982,13, 290–312. [
CrossRef]
70. Rambut, JF; Hult, GTM; Cincin, CM; Sarstedt, M.A Primer pada Pemodelan Persamaan Struktural Kuadrat Terkecil Sebagian; Sage: Thousand Oaks,
CA, AS, 2013.
71. Katsuro, P.; Gadzirayi, CT; Taruwona, M.; Suzanna, M. Dampak kesehatan dan keselamatan kerja terhadap produktivitas pekerja: Kasus industri
makanan Zimbabwe.setelah J. Bis. Kelola.2010,4, 2644–2651.
72. Kvalheim, SA; Dahl, . Kepatuhan keselamatan dan iklim keselamatan: Sebuah studi cross-sectional berulang dalam industri minyak dan gas.J.Saf.
Res.2016,59, 33–41. [CrossRef]
73. Alper, SJ; Karsh, BT Tinjauan sistematis pelanggaran keselamatan di industri.asam. anal sebelumnya2009,41, 739–754. [CrossRef] [
PubMed]
74. OGP.Indikator Kinerja Keselamatan 2012-Data; Asosiasi Internasional Produsen Minyak dan Gas: London, Inggris, 2013.
75. OGP.Indikator Kinerja Keselamatan 2013-Data; Asosiasi Internasional Produsen Minyak dan Gas: London, Inggris, 2014.
76. Walker, K.; Miskin, W.; Eales, M. Meningkatkan kesempatan untuk belajar dari data keselamatan industri. Dalam Prosiding Konferensi
Internasional SPE tentang Kesehatan, Keselamatan dan Lingkungan dalam Eksplorasi dan Produksi Minyak dan Gas, Perth, Australia, 11–13
September 2012.
77. O'Donnell, MP Kesehatan dan Manajemen Produktivitas: Konsep, dampak, dan peluang. Komentar untuk Goetzel dan
Ozminkowski.Saya. J. Promosi Kesehatan.2000,14, 215–217. [CrossRef]
78. Riedel, JE; Lynch, W.; Basa, C.; Hymel, P.; Peterson, KW Pengaruh Pencegahan Penyakit dan Promosi Kesehatan pada Produktivitas Tempat Kerja:
Sebuah tinjauan literatur.Saya. J. Promosi Kesehatan.2001,15, 167–191. [CrossRef]
79. De Greef, M.; Van den Broek, K.Kualitas Lingkungan Kerja dan Produktivitas: Temuan Penelitian dan Studi Kasus; Badan Eropa untuk Keselamatan
dan Kesehatan di Tempat Kerja: Brussel, Belgia, 2004.
80. HESAPRO. Kaitan antara Produktivitas dan Kesehatan dan Keselamatan Kerja. 2013. Tersedia online:https://docplayer.net/779058 5-The-
link-between-productivity-and-health-and-safety-at-work.html(diakses pada 21 Mei 2018).
81. Ryan, RM; Frederick, S. Tentang energi, kepribadian, dan kesehatan: Vitalitas subjektif sebagai cerminan dinamis kesejahteraan.J. Pribadi. 1997,65
, 529–565. [CrossRef]
82. Schaufeli, WB; Bakker, AB Tuntutan pekerjaan, sumber daya pekerjaan, dan hubungannya dengan kelelahan dan keterlibatan: Sebuah studi multi-sampel.
J.Organ. perilaku2004,25, 293–315. [CrossRef]
83. Meyer, JP; Stanley, DJ; Herscovitch, L.; Laryssa Topolnytsky, L. Afektif, kelanjutan, dan komitmen normatif untuk organisasi:
Sebuah meta-analisis dari anteseden, berkorelasi, dan konsekuensi.J. Vocat. perilaku2002,61, 20–52. [CrossRef]
84. Veltri, A.; Pagell, M.; Johnston, D.; Tompa, E.; Robson, L.; Amick III, SM; Macdonald, S. Memahami keselamatan dalam konteks operasi
bisnis: Sebuah studi eksplorasi menggunakan studi kasus.saf. Sci.2013,55, 119–134. [CrossRef]
85. Cagno, E.; Micheli, GJL; Mas, D.; Jacinto, C. Evaluasi ekonomi K3 dan cara-caranya untuk UKM: Sebuah tinjauan konstruktif. saf.
Sci.2013,53, 134-152. [CrossRef]
86. Gavious, A.; Mizrahi, S.; Shani, Y.; Minchuk, Y. Biaya kecelakaan industri untuk organisasi: Mengembangkan metode dan alat untuk
evaluasi dan analisis biaya-manfaat investasi dalam keselamatan.J. Rugi Sebelumnya Proses Ind.2009,22, 434–438. [CrossRef]
87. Jallon, R.; Imbeau, D.; Marcellis-Warin, N. Pengembangan model perhitungan biaya tidak langsung yang cocok untuk digunakan di tempat kerja.J.Saf. Res.
2011,42, 149-164. [CrossRef] [PubMed]
88. Toseafa, H.; Bata, R.; Toseafa, E. Insiden bahaya kesehatan kerja dan budaya keselamatan di Tema Oil Refinery (TOR) di Ghana:
Menjelajahi hubungan simbiosis.Inggris J. Lingkungan. Sci.2018,6, 58–74.
89. Amponsah-Tawiah, K.; Dartey-Baah, K. Kesehatan dan keselamatan kerja: Isu dan perhatian utama di Ghana.Int. J. Bis. Perkumpulan Sci. 2011,14,
120–126.
90. Osabutey, D.; Obro-Adibo, G.; Agbodohu, W.; Kumi, P. Analisis praktik manajemen risiko di industri minyak dan gas di Ghana.
Studi kasus Tema Oil Refinery (TOR).eur. J. Bis. Kelola.2013,5, 139–149.
91. Homans, GC Perilaku sosial sebagai pertukaran.Saya. J. Sosial.1958,63, 597–606. [CrossRef]
92. Bakker, AB; Hakanen, JJ; Demerouti, E.; Xanthopoulou, D. Sumber daya pekerjaan meningkatkan keterlibatan kerja, terutama ketika tuntutan
pekerjaan tinggi.J. Pendidikan psiko.2007,99, 274–284. [CrossRef]
93. Lorente, L.; Salanova, M.; Martinez, IM; Schaufeli, Perpanjangan WB model Tuntutan Pekerjaan-Sumber Daya dalam prediksi kelelahan
dan keterlibatan di antara guru dari waktu ke waktu.Psikotema2008,20, 354–360.
94. Vink, J.; Ouweneel, E.; Le Blanc, P. Sumber daya psikologis untuk karyawan yang terlibat: Modal psikologis dalam model sumber daya tuntutan
pekerjaan.Organ Gedrag.2011,24, 101-120.
95. Hale, AR; Borys, D. Bekerja untuk memerintah, atau bekerja dengan aman? Bagian 1: Sebuah keadaan tinjauan seni.saf. Sci.2013,55, 207–221. [CrossRef]

Ijerph-18-05064 en Id

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Ijerph-18-05064 en Id

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

Meningkatkan Perhubungan Keselamatan-Kinerja: Studi tentang

Int. J. Mengepung. Res. Kesehatan masyarakat2021,18, 5064. https://doi.org/10.3390/ijerph18105064 https://www.mdpi.com/journal/ijerph

1.1. Definisi istilah

1.1.2. Prestasi kerja

1.1.3. Motivasi kerja

1.2. Hipotesis dan Kerangka Konseptual

Hipotesis 1 (H1).Praktek OHSM secara positif mempengaruhi kinerja (yaitu, kinerja

Hipotesis ini diperluas sebagai:

Hipotesis 1a (H1a).Praktek OHSM berpengaruh positif terhadap kinerja tugas karyawan.

Hipotesis 1b (H1b).Praktik HSM berpengaruh positif terhadap kinerja keselamatan karyawan.

1.2.2. Kaitan Kausal antara Praktik OHSM dan Motivasi Kerja

Hipotesis 2 (H2).Praktik SMK3 akan menentukan motivasi kerja antar karyawan.

Hipotesis 3 (H3).Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan.

Hipotesis ini selanjutnya dirumuskan sebagai:

Hipotesis 3a (H3a).Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja tugas pegawai.

Hipotesis 3b (H3b).Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja keselamatan karyawan.

Paling tidak, "teori motivasi perlindungan" menggambarkan motivasi sebagai fungsi

Hipotesis 4 (H4).Motivasi kerja akan memediasi dan memoderasi hubungan kausal

Hipotesis 4 dikembangkan lebih lanjut sebagai berikut:

Hipotesis 4b (H4b).Motivasi kerja akan memediasi hubungan kausal antara praktik

Hipotesis 4d (H4d).Motivasi kerja akan memoderasi hubungan sebab akibat antara

Gambar 1.Model konseptual.

2.2. Populasi dan Sampel

Teknik Pengambilan Sampel dan Prosedur Pengumpulan Data

Tabel 1.Populasi dan Distribusi Sampel responden.

Buruh 116 116

Total 468 454

Total 468 424

2.3.1. Praktek SMK3

2.3.2. Prestasi kerja

2.3.3. Motivasi kerja

2.3.4. Pengukuran item

Meja 2.Skala Item Dimensi.

Variabel Studi Referensi Penjelasan

2.4. Metode Analisis Data

Tabel 3.Deskripsi Responden.

Jenis kelamin Frekuensi Persentase

Pendidikan Frekuensi Persen

Di bawah 1 tahun 32 2.4

3.2. Analisis Deskriptif dan Reliabilitas

Tabel 4.Hasil untuk Analisis Reliabilitas.

OHSMPR 29 3.020 0,533 0,708 0.811 0,000

1. Keselamatan Kerja (WSAF) 4 3.468 0.249 0,706

Kinerja Keselamatan (SAFPEF) 4 3.112 0.263

3.3. Validitas Konvergensi

Tabel 5.Hasil Validitas Konvergensi Timbangan.

Praktik OHSM—Eksogen AVE CR

Mediasi dan Moderasi

3.4. Validitas Diskriminan

Tabel 6.Hasil Validitas Diskriminan.

OHSMPR WSAF MCOM SFPRO APD OHZD HSTR

WPERF SAFPEF TASPEF

3.5. Indeks Kesesuaian dan Model Persamaan Struktural

Tabel 7.Hasil Goodness of Fit untuk SEM.

Indeks Kesesuaian Hasil Kriteria

χ2/df 4.393 <5

Gambar 2.Model Persamaan Struktural.

3.6. Analisis Jalur

Tabel 8.Estimasi Jalur SEM.

H1a TASPEF<—OHSMPR 0,173 *** 0,069 2.507 0,000 Diterima

3.7. Analisis Mediasi dan Moderasi

Tabel 9.Analisis Mediasi.