PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN, DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA

DINAS PEMADAM KEBAKARAN KOTA PARIAMAN

OLEH:

FACHRUR ROZY

PROPOSAL

Nama : Fachrur Rozy

NPM : 1710011211026
Mata Kuliah : Seminar Proposal
Dosen Pengampu : Purbo Jadmiko, S.E, M.Sc

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS BUNG HATTA
-2020-
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan suatu kunci dan asset dalam menentukan
perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, Sumber Daya Manusia ini berupa manusia yang
dipekerjakan pada sebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir, serta perencana dalam
mencapai tujuan organisasi, baik di dalam institusi maupun perusahaan. Bila suatu
perusahaan telah mempunyai strategi dan tujuan, maka langkah selanjutnya adalah
merencanakan sumber daya manusia apa saja yang diperlukan untuk mencapai tujuan
tersebut.

Suksesnya sebuah organisasi ditentukan oleh kinerja pegawai organisasi tersebut.

Kinerja pegawai sangat tergantung pada tingkat semangat kerja pegawai dalam
melaksanakan tugas atau kegiatan organisasi. Semangat kerja pegawai yang tinggi akan
membawa dampak pada kinerja pegawai yang optimal, sehingga pencapaian tujuan
organisasi dapat dicapai. Semangat kerja pegawai yang rendah akan membawa dampak pada
kinerja pegawai yang rendah, sehingga pencapaian tujuan organisasi akan sulit dicapai.

Semangat kerja dapat diartikan sebagai suatu suasana kerja yang terdapat di dalam
suatu organisasi yang menunjukkan rasa kegairahan di dalam melaksanakan pekerjaan dan
mendorong karyawan untuk bekerja secara lebih baik dan produktif (Busro, 2018:325). Jika
semangat kerja rendah, kemungkinan partisipasi hanya akan terbatas pada apa yang
diperintahkan. Sebaliknya, adanya semangat yang tinggi mencerminkan bahwa individu akan
berpartisipasi dengan antusias dan penuh komitmen. Semangat kerja pegawai ditunjukkan
melalui pola kerja pegawai dalam menyelesaikan tugas dan tanggungjawabnya.

Menurut Jaya dkk, 2017 menyatakan bahwa pegawai yang mempunyai semangat
kerja yang tinggi memiliki karakteristik diantaranya, bekerja dengan senang hati,
menyelesaikan tugas dengan tepat waktu, interaksinya sangat dinamis, partisipasi maksimal,
dapat bekerja sama dengan teman sejawat dan inovatif. Semangat kerja yang rendah ditandai
dengan kegelisahan yaitu perpindahan, ketidakhadiran, keterlambatan, ketidakdisiplinan, dan
menurunnya hasil kinerja.
 Dinas Pemadam Kebakaran dan Penanggulangan Bencana Kota Pariaman sebagai
salah satu organisasi unsur pelayanan masyarakat di Kota Pariaman. Tugas utamanya adalah
melaksanakan urusan pemerintahan pada daerah wilayah kerjanya untuk pencegahan, tanggap
darurat, penanggulangan dan penyelamatan bencana kebakaran. Selain pemadam kebakaran,
Damkar juga dapat membantu masalah masyarakat lainnya seperti penyelematan makhluk
hidup dan benda. Contohnya jika ada warga yang tenggelam, menolong korban banjir, hingga
dapat juga dimintai bantuan menyelematkan hewan.

Peningkatan motivasi dan semangat kerja pegawai merupakan pertanda baik bagi
instansi, namun penurunannya akan menjadi masalah bagi instansi karena dapat
mempengaruhi kinerja dan produktivitas. Penurunan semangat kerja pegawai ini ditandai
dengan banyaknya pegawai yang terlambat dan pulang lebih awal dibandingkan dengan
pegawai yang tidak hadir tanpa alasan yang jelas, sebagaimana yang terdapat pada Dinas
Pemadam Kota Pariaman:

Grafik 1.1. Absensi Pegawai Damkar Kota Pariaman Tahun 2019

Sumber: Dinas Pemadam Kebakaran Kota Pariaman 2019, Data Diolah

Berdasarkan grafik diatas dapat diketahui bahwa permasalahan yang ada merupakan
kedisiplinan pegawai yang kurang baik dari para pegawai Dinas Pemadam Kebakaran
Kota Pariaman yang berjumlah 72 orang dilihat dari kehadiran dan ketepatan waktu kerja.
Masih cukup besar angka keterlambatan pegawai Dinas Pemadam Kebakaran di wilayah
Kota Pariaman. Dalam tahun 2019 tingkat keterlambatan pegawai Damkar terjadi pada bulan
Agustus 18 orang, Oktober 19 orang dan Desember 19 orang. Berdasarkan data tersebut kita
juga dapat mengetahui bahwa tingkat absensi karyawan menurun dengan alasan terlambat
dan pulang awal sangat tinggi, ini merupakan pertanda kurangnya semangat kerja dari
pegawai yang berjumlah 72 orang.

Tingkat kehadiran, keterlambatan dan pulang lebih awal menjadi hal yang patut
diperhitungkan, karena hal ini berkaitan langsung dengan kedisiplinan yang berakibat pada
semangat kerja. Ketegasan yang kurang dari pemimpin juga akan memberikan dampak pada
kedisiplinan pegawai. Selain itu pegawai yang sering melakukan pelanggaran kedisiplinan
akan mempengaruhi shift kerja pegawai seperti serah terima kerja yang mana pergantian shift
yang akan diganti sudah pulang sebelum waktunya.

Selain disiplin kerja pegawai, faktor penurunan semangat kerja ini dipengaruhi
juga oleh beberapa unsur lingkungan kerja yang kurang mendukung terhadap kenyamanan
kerja pegawai, yaitu kebisingan yang disebabkan oleh kenderaan bermotor dan getaran
mekanis. Hal ini disebabkan lokasi kantor perusahaan berada di tengah pusat kota. Data
lingkungan kerja pada Dinas Pemadam Kebakaran Kota Pariaman dapat dilihat pada Tabel
1.2.

Tabel 1.2
Dinas Pemadam Kebakaran Kota Pariaman
Lingkungan Kerja Fisik
Tahun 2019
No Indikator Lingkungan Kondisi
1 PeneranganKerja Baik
2 Suhu udara Baik
3 Kelembaban Baik
4 Sirkulasi udara Baik
5 Suara bising Kurang
6 Getaran mekanis Kurang
7 Bau tidak sedap Baik
8 Penggunaan warna Baik
9 Dekorasi Sedang
10 Keamanan kerja Baik
Sumber: Dinas Pemadam Kebakaran Kota Pariaman, 2019

Pegawai juga mengeluhkan rendahnya gaji yang diterima sehingga kurang

mencukupi untuk kebutuhan hidup sehari-hari. Akibatnya gairah dan semangat kerja
 Pegawai menjadi rendah dan tidak berupaya untuk meningkatkan pencapaian hasil

kerja. Oleh karena itu, penulis ingin melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh

Motivasi, Disiplin, dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Pegawai

Pada Dinas Pemadam Kebakaran Kota Pariaman”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan diatas, maka dapat dirumuskan pokok
permasalahan yaitu:

1. Apakah faktor motivasi kerja berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai Dinas
Pemadam Kota Pariaman?

2. Apakah faktor disiplin kerja berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai Dinas
Pemadam Kota Pariaman?

3. Apakah faktor ingkungan kerja berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai Dinas
Pemadam Kota Pariaman?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan pokok permasalahan diatas, maka tujuan yang ingin dicapai dalam
penelitian ini yaitu:

1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap semangat kerja
pegawai Dinas Pemadam Kota Pariaman.

2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap semangat kerja
pegawai Dinas Pemadam Kota Pariaman.

3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap semangat kerja
pegawai Dinas Pemadam Kebakaran Kota Pariaman.

1.4 Manfaat Penelitian

Dari penelitian yang dilakukan ini diharapkan dapat memperoleh manfaat, antara lain:

1. Bagi Akademik. Penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat sebagai

tambahan referensi yang dipergunakan untuk bahan perbandingan dan kerangka acuan
 untuk permasalahan yang sejenis sehingga bisa meningkatkan kualitas di bidang
pendidikan khususnya dibidang ilmu Manajemen Sumberdaya Manusia.

2. Bagi Praktisi. Penelitian ini dapat memberikan informasi yang bermanfaat mengenai
faktor-faktor apa saja yang paling dominan berpengaruh bagi pegawai terhadap
semangat kerja pada Dinas Pemadam Kebakaran Kota Pariaman.

3. Bagi Kebijakan. Penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan pemikiran

dalam mempertimbangkan dan menerapkan kebijakan yang dapat meningkatkan
motivasi kerja, disiplin kerja dan lingkungan pegawai di instansi Dinas Pemadam
Kebakaran Kota Pariaman.
 BAB II

LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

A. SEMANGAT KERJA

1. Pengertian Semangat Kerja

Menurut Siswanto (2001) yang dikutip oleh Busro (2018:326), semangat kerja dapat
diartikan debagai suatu kondisi rohaniah atau perilaku individu tenaga kerja dalam kelompok
yang dapat menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja untuk bekerja
dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.
Menurut Siagian (2009) yang dikutip oleh Kahpi dkk (2020) semangat kerja adalah sejauh
mana karyawaan bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya di dalam
perusahaan. Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan
pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal
(Hasibuan, 2008 ) yang dikutip oleh Kahpi dkk (2020).

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja

Peningkatan semangat kerja pegawai dalam sebuah organisasi merupakan suatu hal
yang sangat penting. Pegawai memiliki semangat kerja yang tinggi akan memberikan
keuntungan bagi organisasi dan sebaliknya pegawai yang memiliki semangat kerja yang
rendah dapat mendatangkan kerugian bagi organisasi. Oleh karena itu, seorang pimpinan
dalam sebuah organisasi harus dapat mengetahui faktor-faktor apa saja yang dapat
mempengaruhi semangat kerja pegawainya (Busro, 2018:326).

Faktor-faktor yang mempengaruhi turunnya atau melemahnya semangat kerja

menurut Alex S. Nitisemito (2010:167) yang dikutip oleh Busro (2018:327), yaitu:

1. Kurangnya Disiplin Kerja Kurangnya kedisiplinan akan mempengaruhi terhadap

penyelesaian kerja, sehingga karyawan dituntut untuk menyelesaikan pekerjaan dengan
tepat waktu.

2. Penempatan pegawai yang tidak tepat Penempatan pegawai yang tidak sesuai dapat
mengakibatkan semangat kerja menurun karena pekerjaan yang dibebankan tidak sesuai
dengan kemampuan yang dimiliki pegawai.
3. Lingkungan kerja yang buruk Lingkungan kerja yang buruk akan mengganggu
konsentrasi keryawan dalam bekerja, sehingga apa yang mereka kerjakan tidak sesuai
yang diharapkan perusahaan.

4. Upah yang rendah Upah yang terlalu rendah akan mengakibatkan keryawan lesu dalam
bekerja, karena kebutuhan atau hidupnya tidak terpenuhi dari pekerjaan yang dia
kerjakan sehingga semangat kerja akan menurun.

5. Gaya Kepemimpinan yang buruk Gaya kepemimpinan yang buruk akan mempengaruhi
semangat kerja karyawan dalam bekerja, karena apabila pemimpin terlalu otoriter dan
hanya mementingkan kepentingan perusahaan tanpa memperdulikan karyawan, maka
semangat kerja karyawan akan menurun.

6. Kurang informasi Kurangya informasi yang diberikan kepada karyawan akan

mengakibatkan lambatnya penyelesaian pekerjaan yang dilakukan oleh keryawan
lambatnya penyelesaian pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan, karena informasi yang
dibutuhkan karyawan sangat kurang.

3. Pentingnya Semangat Kerja

Semangat kerja sangat penting didalam perusahaan, dengan adanya semangat kerja
yang tinggi, maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan , absensi dapat diperkecil dan
kemungkinan perpindahan pegawai dapat diperkecil seminimal mungkin dan sebagainya.
Oleh karena itu maka selayaknya apabila setiap instansi selalu berusaha agar para
karyawannya memiliki moral kerja yang tinggi sebab dengan moral kerja yang tinggi
diharapkan semangat kerja akan meningkat karena itulah semangat kerja pada hakekatnya
adalah perwujudan dari moral yang tinggi (Busro,2018:331).

Semangat kerja yang tinggi pada karyawan juga diharapkan akan mencapai tingkat
produktivitas yang lebih baik, dan pada akhirnya menunjang terwujudnya tujuan dari
perusahaan. Dengan motivasi yang tepat diberikan kepada pegawai untuk berbuat
semaksimal mungkin dalam melakukan tugasnya, karena dengan keberhasilan perusahaan
mencapai tujuan dan berbagai sasaranya, kepentingan-kepentingpribadi para pegawai tersebut
terpelihara juga (Busro,2018:332).
 B. MOTIVASI KERJA

1. Definisi Motivasi Kerja

Robbins (2008:213) yang dikutip oleh Busro (2018:50) mengemukakan bahwa

pengertian motivasi kerja meliputi upaya (effort), tujuan organisasi (organizational goals)
dan kebutuhan (needs). Unsur ‘’upaya’’ merupakan ukuran intensitas. Upaya yang diarahkan
tersebut haruslah konsisten dengan tujuan organisasni, Adapun needs adalah keadaan
internal yang menyebabkan hasil-hasil tertentu tampak menarik. Motivasi merupakan reaksi
yang timbul dalam diri seorang karena adanya rangsangan dari luar yang memengaruhinya
(Luthans, 2006:161) yang dikutip oleh Busro (2018:50).

Menurut Derry et.al. (2005) yang dikutip oleh Busro (2018:51) motivasi kerja
berhubungan erat dengan variasi kerja yang berhubungan dengan sikap kerja dan hasil yang
diperoleh. Motivasi merupakan suatu rangkaian kegiatan pemberian dorongan, yaitu bukan
hanya kepada orang lain melainkan juga kepada diri sendiri. Sehingga melalui doronagn ini
diharapkan akan dapat bertindak kearah tujuan yang diinginkan.

2. Teori Motivasi

Teori Motivasi yang digunakan pada penelitian ini adalah Teori dua faktor
(Motivational-Hygiene Model) yang diperkenalkan oleh Frederick Herzberg. Teori ini
merupakan pengembangan dari teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi teori dua faktor.
Herzberg menjelaskan inti dari teori tersebut sangatlah berpengaruh dan membentuk dasar-
dasar dalam motivasi kerja pada organisasi saat ini. Pada teori dua faktor ini, dikatakan
bahwa motivasi kerja karyawan didapat pada saat pekerja dihadapkan dengan pekerjaan yang
memberi tantangan namun menyenangkan dimana semua orang bisa mendapatkannya,
berkembang, dan bertanggung jawab pada tempat kerjanya. Selain itu, saat antusias dan
semangat karyawan di akui dengan baik, hal itu akan menguatkan kepuasan dan motivasi
kerjanya (Sutrisno, 2017:131).

Herzberg menyebutkan faktor-faktor yang berkaitan dengan motivasi. Faktor pemuas

(motivational factor) yang merupakan faktor pendorong seseorang untuk berprestasi dan
bersumber dari diri seseorang tersebut (Hasibuan, 2006). Faktor motivasi tersebut diantaranya
adalah:
a. Prestasi yang diraih (Achievement) – adanya rasa bangga akan prestasi yang diraih oleh
karyawan

b. Pengakuan / penghargaan orang lain (Recognition) – Kinerja dari karyawan tersebut diakui
oleh atasan dan rekan kerjanya

c. Peluang untuk maju (Advancement) – Adanya dukungan instansi dan karyawan

mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan karirnya

d. Kepuasan kerja itu sendiri (Work it self) – pekerjaan yang diberikan memiliki arti penting,
menyenangkan dan menantang

e. Tanggung jawab (Responsibility) – Tanggung jawab yang diberikan pada karyawan untuk
memenuhi tugas-tugas penting organisasi ataupun instansi.

Sedangkan faktor pemelihara (Hygine Factor) merupakan faktor yang berkaitan

dengan pemenuhan kebutuhan karyawan yang diklasifikasikan sebagai faktor ekstrinsik
(Hasibuan, 2006), meliputi:

a. Kompensasi (Salary) – Kompensasi atau gaji karyawan harus tepat dan adil.

b. Keamanan dan keselamatan kerja (Security) – instansi harus memberikan keamanan kerja
pada karyawan

c. Kondisi lapangan kerja (Working Condition) – instansi harus memberikan keselamatan,

kebersihan dan kenyamanan kondisi kerja

d. Kebijakan (Company Policy) – kebijakan perusahaan sebisa mungkin tidak terlalu ketat
atau tegas, adil dan transparan

e. Supervisi – ada baiknya apabila pimpinan memberi bimbingan dan pengawasan yang baik
pada karyawannya

f. Hubungan interpersonal – hubungan komunikasi interpersonal karyawan dengan rekan

kerja, bawahan ataupun atasan sebaiknya tepat dan dapat diterima satu sama lain.
3. Tujuan – Tujuan Motivasi

Dalam suatu oragnisasi pemimpin terlebih dahulu memiliki tujuan dalam hal
pemberian motivasi kepada para bawahannya di organisasi tersebut, agar para pegawai dapat
meningkatkan kemampuan dalam bekerja serta instansi dapat mencapai tujuan. Adapun
tujuan motivasi (Sutrisno, 2017:144) yaitu :

1. Meningkatkan semangat kerja pegawai

2. Meningkatkan moral dan kepuasan pekerja pegawai

3. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai

4. Mempertahankan kestabilan pegawai instansi

5. Meningkatkan kedisiplinan pegawai

6. Mengefektifkan pengadaan pegawai

7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

8. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi pegawai

9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai

10. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya

11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

12. Meningkatkan prestasi kerja pegawai.

Dengan adanya tujuan-tujuan dari pemberian motivasi ini diharapkan agar para
pegawai dapat lebih giat lagi bekerja mempunyai tingkat loyalitas yang tinggi dan dapat
bekerja sama dalam pencapaian tujuan yang telah disepakati instansi. Sehingga adanya tujuan
pemberian motivasi ini juga diharapkan dapat melaksanakan tugas yang dapat dijalankan
dengan baik dan tentukan dengan hasil yang baik pula.
C. DISIPLIN KERJA

1. Definisi Disiplin Kerja

Singodimedjo (2002) yang dikutip oleh Sutrisno (2017:86) mengatakan disiplin

adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-noma
peraturan yang berlaku disekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujaun
perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan meperlambat
pencapaian tujuan perusahaan.

Heidjrachman dan Husnan (2002:15) mendefinisikan disiplin adalah setiap

perseorangan atau kelompok yang yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah dan
berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah.
Kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting
karena semakin baik disiplin kerja karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat
dicapainya. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi untuk mencapai hasil yang
optimal. Kedisiplinan merupakan faktor utama yang diperlukan sebagai alat peringatan
terhadap karyawan yang tidak mau berubah sifat dan perilakunya. Sehingga seorang
karyawan dikatakan memiliki disiplin yang baik jika karyawan tersebut memiliki rasa
tanggung jawab yang terhadap tugas yang diberikan kepadanya.

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi
dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu
upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan-
peraturan dan norma norma sosial yang berlaku (Hadikusumah 2000:115). Disiplin yaitu
suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang
berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan
tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang
yang diberikan kepadanya (Suwatno 2001:228). Dari beberapa pengertian diatas dapat kita
ketahui bahwa disiplin kerja merupakan peraturan yang diberlakukan kepada karyawan guna
memperbaiki sikap dan moral yang melekat pada diri individu dalam melakukan tugas-tugas
yang telah diberikan.
2. Bentuk Disiplin yang Baik

Bentuk disiplin yang akan tercermin pada suasana (Sutrisno, 2017:86) yaitu :

1. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian perusahaan

2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam melakukan
pekerjaan

3. Besarnya rasa tanggungjawab para karyawan untuk melaksanakan tugas dengan

sebaik-baiknya

4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan karyawan

5. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja para karyawan.

3. Tipe – Tipe Kegiatan Pendisiplinan

Tipe kegiatan pendisiplinan terdiri dari 2 macam :

1. Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan
agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan – penyelewengan
dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri di antara para
karyawan. Dengan cara ini para karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata
mata karena dipaksa manejemen.
2. Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap
aturan – aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran – pelanggaran lebih lanjut.
Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan
pendisiplinan (disciplinary action) sebagai contoh, tindakan pendisiplinan bisa berupa
peringatan atau skorsing.

Tujuan pendisiplinan adalah untuk memperbaiki kegiatan di waktu yang akan datang
bukan menghukum kegiatan masa lalu. Pendekatan negatif yang bersifat menghukum
biasanya mempunyai berbagai pengaruh sampingan yang merugikan, seperti hubungan
emosional terganggu, absensi meningkat, kelesuan, dan ketakutan pada penyelia (Handoko,
2001:208-209). Disiplin perlu ditegakkan dalam suatu perusahaan atau organisasi. Tanpa
dukungan disiplin pegawai yang baik, sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya dan
pegawai perlu menyadari bahwa setiap organisasi kerja itu perlu diatur sedemikian rupa
sehingga tidak semua keinginan dan kemauan perseorangan dapat dilakukan. Setiap Pegawai
dipimpin untuk kerja secara teratur dan berusaha memenuhi tujuan kerja yang telah
ditetapkan bersama. Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja diantaranya:

1. Frekuensi Kehadiran

2. Teladan Pimpinan

3. Ketaatan Dalam Standar Kerja

4. Ketaatan Pada Peraturan Kerja

5. Etika Kerja

D. LINGKUNGAN KERJA

1. Definisi Lingkungan Kerja

Menurut Nitisemito (2013) yang dikutip oleh Kahpi dkk (2020) lingkungan kerja
adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam
menyelesaikan semua tugas yang diberikan kepadanya. Lingkungan kerja adalah lingkungan
dimana karyawan melakukan pekerjaan dapat memberikan rasa aman dan memungkinkan
para karyawan untuk dapat berkerja optimal sehingga mempengaruhi semangat kerja
karyawan (Hasanah & Kasmiruddin, 2016) yang dikutip oleh Kahpi dkk (2020).

Menurut Sunyoto (2015) yang dikutip oleh Kahpi dkk (2020) menyatakan bahwa
lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat penting ketika karyawan
melakukan aktivitas bekerja. Menurut Sedarmayanti (2012:2) yang dikutip oleh Wahyudi dkk
(2020) menyatakan bahwa secara garis besar, lingkungan kerja terbagi menjadi 2 jenis yaitu :

1. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar
tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak
langsung.

2. Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah keadaan lingkungan tempat kerja pegawai yang
berupa suasana kerja yang harmonis dimana terjadi hubungan atau komunikasi antara
 bawahan dengan atasan (hubungan vertikal) serta hubungan antar sesama pegawai
(hubungan horisontal).

Faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja

dikaitkan dengan kemampuan pegawai dan merupakan indikator lingkungan kerja, di
antaranya adalah:

1. Pencahayaan
2. Suhu Udara/ Temperatur
3. Ruangan
4. Hubungan Karyawan dan Pimpinan
5. Kelembapan di Tempat Kerja
6. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
7. Kebisingan di Tempat Kerja
8. Getaran Mekanisme di Tempat Kerja
9. Bau Tidak Sedap di Tempat Kerja
10. Tata Warna ditempat Kerja
11. Dekorasi ditempat Kerja
12. Keamanan ditempat Kerja

E. PENGEMBANGAN HIPOTESIS

1. Pengaruh Motivasi Terhadap Semangat Kerja

Motivasi kerja merupakan suatu modal dalam menggerakkan dan mengarahkan para
karyawan atau pekerja agar dapat melaksanakan tugasnya masing–masing dalam mencapai
sasaran dengan penuh kesadaran, kegairahan dan bertanggung jawab. Motivasi berpengaruh
paling dominan dalam meningkatkan semangat kerja pegawai dalam kantor.

Listiyanto dan Setiaji (2007) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh pada kinerja
pegawai. Motivasi berpengaruh positif pada semangat kerja pegawai (Nugroho, 2011).
Apabila motivasi baik maka semangat kerja akan meningkat, begitu pula apabila motivasi
tidak baik maka semangat kerja akan menurun (Yahyo, 2013). Kantor dalam meningkatkan
kinerja, kantor harus memperhatikan tingkat semangat kerja pegawainya. Hal ini juga
didukung oleh Jackson dan Mathis (2006), semangat kerja sangat dipengaruhi oleh motivasi
para pekerjanya dalam bekerja. Sejalan dengan penelitian (Jaya et al., 2017; Syamsudin &
Bachtiar, 2018) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh posirif terhadap semangat kerja
yang dikutip oleh Kusuma Jaya dkk (2017).

H1: Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap semangat kerja

2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Semangat Kerja

Beberapa pedoman dalam disiplin kerja, antara lain: disiplin hendaknya dilakukan
secara pribadi, disiplin harusnya bersifat membangun, kedisiplinan bagi kesalahan yang lama,
keadilan dalam kedisiplinan sangat diperlukan pimpinan seharusnya tidak memberikan
kedisiplinan pada waktu bawahan sedang absen, setelah kedisiplinan sikap dari pimpinan
haruslah wajar kembali.

Masalah semangat kerja adalah masalah yang sangat penting dan setiap usaha kerja
sama kelompok orang dalam mencapai tujuan tertentu dari kelompok tersebut. Pada
hakikatnya semangat kerja dan gairah kerja (moral kerja) bersifat subyektif dalam arti
tergantung dari perasaan seseorang berhubungan dengan pekerjaannya (Bondan, 2018).

Pengaruh disiplin kerja terhadap semangat kerja pegawai dikemukakan oleh (Husnan,
2009:86) yang dikutip oleh Bondan (2018) mengenai pengertian disiplin terhadap semangat
kerja menjelaskan bahwa disiplin kerja yang tinggi mengarah ke hasil kerja yang lebih baik
dan memuaskan, dimana kedisiplinan itu sendiri sangat erat sekali hubungannya dengan
semangat kerja. Oleh karena itu apabila seorang pegawai sudah memiliki dasar kedisiplinan
yang kuat secara tidak langsung pegawai sudah memiliki semangat kerja yang tinggi dan
apabila pegawai kurang memiliki kedisiplinan yang kuat otomatis pegawai tersebut tidak
akan memiliki semangat kerja yang tinggi.

Pengaruh disiplin kerja terhadap semangat kerja pegawai sebelumnya telah diteliti
oleh Ayu Sulasari (2012), menyatakan “Hubungan Disiplin Kerja Terhadap Semangat
Kerja’’. Hasil penelitiannya adalah disiplin berpengaruh positif terhadap semangat kerja.
Penelitian ini juga diteliti oleh Achmad Yani (2015) dengan hasil penelitian menunjukan
bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap semangat kerja yang
dikutip oleh Bondan (2018).

H2: Disiplin Kerja Berpengaruh Positif Terhadap Semangat Kerja

3. Pengaruh Lingkungan Terhadap Semangat Kerja

Lingkungan kerja tempat suatu kantor berada menjadi faktor eksternal yang
mempengaruhi semangat kerja pegawai. Menurut Shindaye et al, (2011) menyatakan bahwa
lingkungan kerja memiliki pengaruh yang dasyat untuk seorang individu, akan memberikan
efek yang besar pada apa yang dikerjakan. Kondisi fisik dari suatu lingkungan kerja
mempunyai pengaruh besar dalam tingkat semangat kerja pegawai. Organisasi agar dapat
mencapai tahap produkitivitas pekerja yang tinggi, perlu memastikan bahwa lingkungan kerja
fisik sudah mendukung para pegawai (Leblebici, 2012) yang dikutip oleh Kusuma Jaya dkk
(2017).

Arif (2009) menyatakan bahwa bahwa lingkungan kerja fisik mempengaruhi

semangat kerja pegawai suatu kantor secara signifikan. Semangat kerja pegawai sangat
tergantung pada keadaan lingkungan kerja mereka. Tingkat semangat kerja pegawai secara
individu akan berbeda tergantung pada persepsi masing-masing pegawai akan pekerjaannya.
Pangondian (2011) mengemukakan bahwa sangat penting memperhatikan komunikasi dan
lingkungan kerja dalam kantor, karena komunikasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif
terhadap semangat kerja, dikutip oleh Kusuma Jaya (2017).

H3: Lingkungan Kerja Berpengaruh Positif Terhadap Semangat Kerja

4. Kerangka Konseptual

Berdasarkan uraian landasan teori maka dapat dibuat model kerangka konseptual yang
menunjukan adanya keterikatan yang terbentuk antara masing masing variabel penelitian
yang digunakan dalam penelitian ini:

Motivasi (X1)

Disiplin (X2) Semangat Kerja

(Y)

Lingkungan kerja
(X3)

Gambar 2.1

Kerangka Konseptual
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. POPULASI DAN SAMPEL

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2014:80), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas:
obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi yang digunakan
dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di Dinas Pemadam Kebakaran Kota Pariaman,
yang berjumlah 72 orang pegawai yang terdiri dari 11 orang yang berstatus PNS dan 61orang
berstatus kontrak.

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2014:80), sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut. Dalam sebuah penelitian pengambilan sampel dari populasi harus
betul-betul representatif (mewakili), sehingga apa yang dipelajari dari sampel itu
kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi. Dalam penelitian ini yang menjadi
sampel adalah seluruh karyawan sebnayak 72 orang pegawai Pemadam Kebakaran Kota
Pariaman.

B. METODE PENGAMBILAN SAMPEL

Mengingat jumlah pegawai Pemadam Kebakaran yang berjumlah 72 orang, maka

metode pengambilan sampel yang digunakan ini adalah sensus.

C. JENIS DAN SUMBER DATA

Jenis data yang digunakan adalah data primer, yaitu data yang diolah dan dicari secara
langsung oleh peneliti. Data tersebut belum pernah digunakan oleh seluruh pihak yang
berkepentingan.

D. DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL

1. Identifikasi Variabel

Variabel-variabel yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah:

 a. Variabel Independen (Variabel Bebas)

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab
perubahannya atau timbulnya variabel dependen (Sugiyono, 2014). Dalam penelitian
ini variabel bebasnya adalah Motivasi Kerja, Disiplin kerja dan Lingkungan Kerja.

b. Variabel Dependen (Variabel Terikat)

Variabel Terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena
adanya variabel bebas (Sugiyono, 2014). Dalam penelitian ini variabel terikatnya
adalah Semangat Kerja Pegawai Dinas Pemadam Kota Pariaman.

2. Operasional Variabel

Operasi variabel dapat dirumuskan sebagai berikut:

Tabel 3.1
Variabel Penelitian

Variabel Konsep Variabel Skala Pengukuran Indikator

Semangat Sumber daya Interval Menggunakan 1. Perasaan Senang
Kerja (Y) manusia yang (Likert kuisioner yang terdiri
memiliki Scale) dari pilihan: 2. Kerjasama
kemauantinggi 3. Persaingan Kerja
dalam i. SS = Sangat
melaksanakan Setuju 4. Tingkat Kehadiran
tugas yang skornya
(5) 5. Ketegasan Pimpinan
diberikan dalam
organisasi. ii. S = Seutju 6. Dorongan dan Motivasi
skornya (4)
7. Partisipasi Staff
iii. KS = Kurang
8. Tantangan Bekerja
Setuju
skornya (3) 9. Peluang Memperoleh
Jabatan
iv. TS = Tidak
Setuju 10. Kehadiran Rapat
skornya (2)
11. Ketenangan dalam
Bekerja
12. Perolehan Penghasilan
v. STS = Sangat 13. Proses Penyelesaian
Tidak
 Setuju Pekerjaan
skornya (1)
14. Output Pekerjaan
Andayani (2008)
Motivasi Motivasi Interval Menggunakan 1. Penilaian Pekerjaan
Kerja (X1) merupakan suatu (Likert kuisioner yang terdiri
rangkaian Scale) dari pilihan: 2. Keberhasilan
kegiatan 3. Kemauan Sukses
pemberian i. SS = Sangat
dorongan, bukan Setuju 4. Pendidikan/Pelatihan
hanya kepada skornya
(5) 5. Usaha Mencapai Tujuan
orang lain
melainkan juga ii. S = Seutju 6. Penghargaan
kepada diri skornya (4)
sendiri. 7. Kesenangan
iii. KS = Kurang
8. Karya Nyata
Setuju
skornya (3) 9. Bakat dan Minat
iv. TS = Tidak 10. Prestasi Terbaik
Setuju
skornya (2) 11. Memberikan Bimbingan

v. STS = Sangat 12. Bersaing Secara Sehat

Tidak 13. Kritikan Pimpinan
Setuju
skornya (1) Hamzah (2006)

Disiplin Disiplin adalah Interval Menggunakan 1. Ketepatan Pegawai Ke

Kerja (X2) sikap kesediaan (Likert kuisioner yang terdiri Kantor
dan kerelaan Scale) dari pilihan:
seseorang untuk 2. Ketepatan Pimpinan Ke
mematuhi dan vi. SS = Sangat Kantor
menaati norma- Setuju
skornya 3. Penundaan Pekerjaan
noma peraturan
yang berlaku (5) 4. Mematuhi Tata Tertib
disekitarnya. vii. S = Seutju 5. Kehadiran Staff
Singodimedjo skornya (4)
6. Bekerja Sesuai Aturan
(2002) dalam viii. KS = Kurang
Sutrisno Setuju 7. Penyelesaian Pekerjaan
(2017:86) skornya (3)
8. Kenyamanan Pekerjaan
ix. TS = Tidak
9. Ketegasan Pimpinan
Setuju
skornya (2) 10. Penggunaan Waktu
x. STS = Sangat 11. Hukuman Disiplin
Tidak
Setuju
skornya (1)
 12. Disiplin Upacara/ Apel
13. Mematuhi Perintah Atasan
14. Tidak Mudah Putus Asa
Handoko (2006)

Lingkungan Lingkungan kerja Interval Menggunakan 13. Pencahayaan

Kerja (X3) adalah sesuatu (Likert kuisioner yang terdiri
yang ada Scale) dari pilihan: 14. Suhu Udara/
disekitar para Temperatur
pekerja dan dapat xi. SS = Sangat
Setuju 15. Ruangan
mempengaruhi
dirinya dalam skornya 16. Hubungan
menyelesaikan (5) Karyawan dan
semua tugas yang xii. S = Seutju Pimpinan
diberikan skornya (4) 17. Kelembapan di
kepadanya.
xiii. KS = Kurang Tempat Kerja
Nitisemito (2013) Setuju 18. Sirkulasi Udara di
yang dikutip oleh skornya (3) Tempat Kerja
Kahpi dkk (2020)
xiv. TS = Tidak 19. Kebisingan di
Setuju Tempat Kerja
skornya (2)
20. Getaran
xv. STS = Sangat Mekanisme di
Tidak Tempat Kerja
Setuju
skornya (1) 21. Bau Tidak Sedap
di Tempat Kerja
22. Tata Warna
ditempat Kerja
23. Dekorasi ditempat
Kerja
24. Keamanan
ditempat Kerja
Sedarmayanti (2012:21)
E. UJI INSTRUMEN

1. Uji Validitas

Validitas menurut Sugiyono (2013) menunjukan derajat ketepatan antara data

sesungguhnya yang terjadi pada objek dengan data yang dikumpulkan oleh peneliti. Validitas
dapat juga diartikan sebagai ketapan alat ukur dalam mengukur apa yang seharusnya diukur,
yang diukur adalah variabel penelitian, (Onsardi, 2019). Pada penelitian ini pengujian
validitas dilakukan dengan model Confirmatory Factor Analysis (CFA). Dalam model
analisis tersebut valid nya masing-masing variabel ditentukan dari faktor loading yang
dimiliki masing-masing item pertanyaan yang harus berada diatas 0.50 serta tidak mengalami
ambigu atau rancu.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas/keandalan (derajat konsistensi) adalah ukuran yang menunjukkan

seberapa tinggi suatu instrumen dapat dipercaya atau dapat diandalkan, artinya reliabilitas
menyangkut ketepatan alat ukur (Onsardi, 2018). Reliabilitas merupakan konsistensi atau
kestabilan skor suatu instrumen penelitian terhadap individu yang sama, dan diberikan dalam
waktu yang berbeda. Reliabilitas adalah konsistensi atau kestabilan alat ukur antara
pengukuran pertama dengan pengukuran berikutnya dengan menggunakan instrumen yang
sama (Asmawi, M., 2017. Onsardi, 2019).

F. METODE ANALISIS DATA

1. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk melihat tingkat kenormalan data yang digunakan,
apakah data berdistribusi normal atau tidak. Tingkat kenormalan data sangat penting, karena
data yang berdistribusi normal dianggap dapat mewakili populasi dalam penelitian. Kriteria
pengambilan keputusan dalam uji normalitas menurut Priyatno (2010) yaitu: 1. Jika data
menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi
memenuhi asumsi normalitas. 2. Jika data menyebar jauh dan garis diagonal dan atau tidak
mengikuti arah garis diagonal, maka model asumsi normalitas tidak memenuhi uji asumsi
normalitas.
2. Analisis Model Regresi Linear Berganda

Merupakan model persamaan yang digunakan untuk mengetahui arah dan besarnya
pengaruh yang terjadi antara variabel independen terhadap variabel dependen. Menurut
Ghozali (2015:167) secara umum regresi linear berganda dapat dirumuskan sebagai berikut:

Y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3 + e

Keterangan :
Y = Semangat kerja
X1 = Motivasi
X2 = Disiplin Kerja
X3 = Lingkungan Kerja
a = Konstanta
b1 = Koefisien regresi variabel Motivasi
b2 = Koefisien regresi variabel Disiplin
b3 = Koefisien regresi variabel Lingkungan kerja
e = Erorr term

3. Pengujian Hipotesis

Secara umum tahapan pengujian hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1.) Uji Koefisien Determinasi (R2)
Uji koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk melihat seberapa besar proporsi
variasi dari variabel independen secara bersama-bersama mempengaruhi variabel
depeden, dengan rumus (Ghozali 2014:244):

ESS
R2 =
TSS
Dimana :
ESS = Explanet Sum Square (Jumlah kuadrat yang dijelaskan)
TSS = Total Sum Square (Jumlah total kuadrat)
 2.) Uji t-Statistik
Merupakan suatu uji statistic yang digunakan untuk melihat sejauh mana pengaruh
variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial atau individu.
Ghozali (2014:114) merumuskan pengujian t-statistik sebagai berikut:

b
t =
Sb

Keterangan:
t = Mengikuti fungsi dengan derajat kebebasan (df) = n- 2
Sb = Standar Baku
b = Koefisien regresi
Dalam melakukan estimasi data maka digunakan tingkat toleransi kesalahan sebesar
5% dengan kriteria pengujian
a) Jika nilai sig ≤  0,05 maka keputusannya adalah Ho ditolak dan Ha diterima berarti
dapat disimpulkan bahwa variabel independen berpengaruh signifikan terhadap
variabel dependen secara parsial.
b). Jika nilai nilai sig 0,05 >  0,05 maka keputusannya adalah Ho diterima dan Ha
ditolak berarti dapat disimpulkan variabel independen tidak berpengaruh signifikan
terhadap variabel dependen secara parsial.
 DAFTAR PUSTAKA

Alhusin, Syahri (2017) . Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung:

Remajarosda Karya.

Andyani, I Gusti Ayu Dewi. 2008. Membina Semangat Kerja untuk Meningkatkan
Produktivitas Karyawan. Buletin Studi Ekonomi, Vol. 13. No. 2 tahun 2008.

Busro, D. M. (2018). Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta:

PRENADAMEDIA GROUP.
Ghozali, Imam. 2015. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS
Hadikusuma, Hilman, 2000, Hukum Perjanjian Adat, Bandung : Alumni.

Hamzah B Uno. 2007. Teori Motivasi dan Pengukurannya. Bumi Aksara, Jakarta

Haryo, B. D., & W, H. D. 2018. Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi Kerja dan Lingkungan
Kerja terhadap Produktivitas Kerja KaryawaPT. Metec Semarang. Diponegoro Journal of
Management, 1–6.

Indarti, S., & Hendriani, S. (2009). Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap
Semangat Kerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Provinsi Riau. Jurnal Ekonomi, 19(02).

Heri Sapari Kahpi, Z. A. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap
Semangat Kerja PT. Indah Kiat Pulp and Paper tbk. Vol. 16 No. 2 Agustus 2020 ,
118.
Heidjrahman dan suad Husnan, 2002. Manajemen personalia. BPFE, Yogyakarta.

Jufri, S. H. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Semangat Kerja
Pegawai Dinas Kesehatan. Volume 5 Nomor 1 Juni 2020, 3.
Putu, N., Claudia, C., & Suana, I. W. 2018. DENPASAR AGUNG Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Udayana , Bali , Indonesia Keberhasilan organisasi perusahaan tergantung
pada produktivitas karyawannya sehingga produktivitas menjadi pertimbangan sangat penting
dalam mencapai tujuan organisasi ters. 7(10), 5379–5406.

Prof. Dr. H. Edy Sutrisno, M. (2017).Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

KENCANA.
Robbin, Stephen P dan Judge Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi Jilid 2. Jakarta:
Salemba Empat

Sedarmayanti. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Refika Aditama. Bandung.

Siagian, Sondang P. 2009, Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta : PT Rineka
Cipta.

Sudharma, I. G. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Serta Kompensasi
Terhadap Semangat Kerja Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan. E-Jurnal
Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 6.2 2020, 545.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.
Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kunatitatif, Kualitatif, dan R& D CetakanKe-21.
Bandung: Alfabeta.

Suwatno. 2001. Asas-asas Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit : Suci Press,
Bandung.