MOTIVASI

Definisi Motivasi:
 Serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi
individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan
tujuan individu. (Veitzal Rivai Z, dkk : 2015 hal 607).
 Keadaan yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan tertentu untuk mencapai keinginannya.
(Danang Sunyoto: 2013, hal 1)
 Proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan
ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran.
(Stephen. P. Robbins: 2003 hal 214)
Sumber Motivasi
 Kemunginan untuk berkembang
 Jenis pekerjaan
 Apakah ada kebanggaan menjadi bagian dari perusahaan
tempat bekerja
Pengaruh beberapa aspek terhadap motivasi
kerja karyawan:
 Rasa aman dalam bekerja
 Mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif
 Lingkungan kerja yang menyenangkan
 Penghargaan atas prestasi kerja
 Perlakuan adil dari manajemen
Proses Motivasi
Unsatisfied Need

Tension

Drives

Search Behaviour

Satisfied Need

Reduction of Tension
TEORI-TEORI MOTIVASI
1.Teori Kepuasan (Content Theory)
 Hierarki Teori Kebutuhan Maslow
 McClelland Theory of Needs
 Theory “X” and “ Y” , McGregor
 Theory ERG
 Theory Dua Faktor Herzberg
2. Teori Motivasi Proses (Process Theory)
(Teori Penghargaan, Teori Keadilan, Teori Penguatan)
1. Teori Kepuasan (Content Theory)
 Teori ini mendasarkan pada factor-
factor kebutuhan dan kepuasan KEBUTUHAN DORONGAN TINDAKAN
individu. Sehingga mereka mau
melakukan aktivitasnya, jadi
mengacu kepada diri seseorang.
 Teori ini mencoba mencari tahu
tentang kebutuhan apa yang dapat
memuaskan dan yang dapat KEPUASAN
mendorong semangat kerja
seseorang.
 Tampaknya sederhana, namun
betapa sulitnya penerapan teori ini Model Motivasi Content Theory
dalam praktinya, disebabkan hal (Veithzal Rivai Dkk, 2015, hal 613
sebagai berikut:
Content Theory (1)
1.Hierarki Teori Kebutuhan Maslow
 Menurut Abraham Maslow,
didalam diri manusia terdapat
lima jenjang kebutuhan:
Physiological needs, safety needs, KEBUTUHAN
social needs, esteem needs, self- AKTUALISASI DIRI

actualization needs.
 Semakin keatas kebutuhan KEBUTUHAN HARGA
DIRI
seseorang semakin sedikit jumlah
atau kuantitas manusia yang KEBUTUHAN SOSIAL
memiliki kebutuhannya. Dimana
SDM indonesia masih banyak KEBUTUHAN KEAMANAN
pada peringkat fisiologi saja.
KEBUTUHAN FISIOLOGI
Content Theory (2)
2. McClelland Theory of Needs
 Kebutuhan dalam mencapai Kesuksesan
(Need for Achievement): kemampuan untuk
mencapai hubungan kepada standar
perusahaan yang telah ditentukan juga
perjuangan karyawan menuju keberhasilan.
 Kebutuhan dalam kekuasan atau otoritas
kerja ( Need for Power): kebutuhan untuk
membuat orang berperilaku dalam keadaan
wajar dan bijaksana di dalam tugasnya
masing-masing.
 Kebutuhan berafiliasi (needs for affiliation):
Hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih
dekat rekan kerja atau para karyawan
Content Theory (3)
3. Theory “X” and “ Y” , McGregor
Asumsi teori X (Negatif):
- Karyawan sebenarnya tidak suka bekerja, jika
ada kesempatan dia akan menghindar atau
bermalas-malasan dalam bekerja.
- Semenjak karyawan tidak suka dgn
pekerjaannya, mereka harus diatur dan
dikontrol.
- Karyawan akan menghindari tanggung
jawabnya
- Kebanyakan karyawan menempatkan
keamanan di atas factor lainnya yang
berhubungan erat dengan pekerjaan
Content Theory (4)
3. Theory “X” and “ Y” , McGregor
 Asumsi teori Y (Positif):
- Karyawan memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang
wajar, lumrah, alamiah.
- Karyawan akan melatih tujuan pribadi dan mengarahkan
pengontrolan diri sendiri
- Karyawan tahu akan tanggung jawabnya
- Karyawan mampu melakukan keputusan yang cerdas dan
inovatif
Content Theory (5)
4. Theory ERG
 Kebutuhan akan keberadaan (existence
Needs), berhubungan dengan kebutuhan
dasar untuk bertahan hidup atau fisiologis.
 Kebutuhan keterhubungan (relatedness),
menekankan pentingnya berhubungan
dengan orang lain.
 Kebutuhan pertumbuhan (Growth Needs),
kebutuhan untuk menjadi kreatif dan
produktif serta mampu mengembangkan
potensi dalam diri
Content Theory (5)
5. Theory Dua Faktor Herzberg
 Frederick Herzberg menyimpulkan
ada dua factor yang
mempengaruhi sikap seseorang
terhadap pekerjaannya yang
disebut dengan factor pemuas
kerja (job satisfier) dan factor
penyebab ketidakpuasan bekerja
(Job dissatisfier).Motivator factors
adalah factor pemuas, sedangkan
hygiene factors adalah factor
penyebab ketidak puasan bekerja.
2. Teori Motivasi Proses (Process Theory)
 Teori ini berusaha agar setiap  Tiga macam teori motivasi
karyawan mau bekerja giat proses yang Utama, antara lain:
sesuai dengan harapan. Daya 1. Expectancy Theory
penggerak yang memotivasi 2. Equity Theory
semangat kerja terkandung dari
harapan yang akan 3. Reinforcement Theory
diperolehnya, jika harapan
menjadi nyata maka karyawan (Husein Umar (1998) dalam
cenderung akan meningkatkan Danang Sunyoto (2013, hal 6)
kualitas kerjanya, begitu pula
sebaliknya.
Process Theory (1)
1. Expectancy Theory (Teori Pengharapan)
 Teori ini dikemukaka  Teori ini didasarkan pada 3 komponen:
oleh Victor H.Vroom a.Harapan, yaitu suatu kesempatan yang
yang mengatakan disediakan dan akan terjadi karena
bahwa seseorang perilaku
bekerja untuk b.Nilai (Value) merupakan nilai yang
merealisasikan diakibatkan oleh perilaku tertentu
harapan-harapan dari
pekerjaan itu. c.Pertautan, yaitu besarnya probabilitas,
jika bekerja secara efektif maka akan
mengarah ke hasil –hasil yang
menguntungkan.
Process Theory (2)
2. Equity Theory (Teori Keadilan)
 Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi
semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil
terhadap semua bawahannya secara objective.
 Dalam teori ini, masukan (input) meliputi factor-factor
seperti: tingkat pendidikan, keahlian, upaya, masa kerja,
kepangkatan dan produktivitas.
 Sedangkan hasil (outcome) adalah semua imbalan yang
dihasilkan dari ekerjaan seseorang, seperti: gaji, promosi,
penghargaan, prestasi dan status.
Process Theory (3)
3. Reinforcement Theory (Teori Penguatan)
 Ada tiga jenis penguatan yang dapat dipergunakan manajer
untuk memodifikasi motivasi karyawan:
a.Penguatan Positif, seperti memperhatikan kebutuhan primer
karyawan: makanan, minuman, atau penguat sekunder seperti
pemberian penghargaan berwujud hadiah, promosi dan uang,
b.Penguatan negatif, manajer mempelajari perilaku karyawan yang
membawa konsekuensi tidak menyenangkan dan kemudian
menghindari perilaku tersebut di masa mendatang
c.Hukuman, penerapan hukuman dimaksudkan untuk mengurangi
atau menghilangkan kemungkinan perilaku yang tidak diinginkan
akan diulang kembali
MSDM-2
VERITIA, S.E.,M.M
UNIVERSITAS PAMULANG
Terdapat berbagai pandangan manajer tentang motivasi
dihubungkan dengan tahapan-tahapan pemikiran manajemen:

 MODEL TRADISIONAL
 MODEL HUBUNGAN MANUSIAWI
 MODEL SUMBER DAYA MANUSIA

Veitzal Rifai Z dkk, 2015 hal 618

1.Model Tradisional
 Aspek yang sangat penting dari pekerjaan para manajer
adalah bagaimana membuat para karyawan bisa
menjalankan pekerjaan mereka yang membosankan dan
berulang-ulang dengan cara yang paling efisien,salah satu
caranya adalah dengan pemberian insentif.
2.Model Hubungan Manusiawi
 Elton Mayo dan Peneliti tentang hubungan manusiawi lainnya
menemukan bahwa kontak social yang dialami mereka, dan
kebosanan rutinitas pekerjaan merupakan hal-hal yang
mengurangi motivasi karyawan. Sehingga dianjurkan para
manajer bisa memotivasi dengan mengakui kebutuhan social
mereka dan juga membuat mereka merasa penting dan berguna.
 Perusahaan mencoba mengakui kebutuhan social mereka
dengan meningkatkan kepuasan kerjanya.Para karyawan
diberikan kebebasan untuk mengambil keputusan dalam
menjalankan pekerjaannya.
3.Model Sumber Daya Manusia
 Sebagian ahli berpendapat bahwa sebagian besar individu
sudah mempunyai dorongan untuk menyelesaikan
pekerjaannya dengan baik, dan tidak selalu para karyawan
memandang pekerjaan sebagai suatu hal yang tidak
menyenangkan. Pada umumnya, para karyawan akan
memperoleh kepuasan karena prestasi. Jadi para karyawan
bisa memperoleh tanggung jawab lebih luas untuk
mengambil keputusan. Tugas manajer, bukanlah menyuap
dengan upah atau uang saja, tetapi juga mengembangkan
tanggung jawab bersama dalam mencapai tujuan organisasi.
Indikator Motivasi Kerja (Sunyoto, 2013)
 Pegawai merasa diikutsertakan dalam proses pengambilan
keputusan terutama menyangkut nasibnya
 Adanya pengertian pimpinan apabila pegawai menghadapi
masalah pribadi
 Penghargaan yang wajar atas prestasi kerja seperti promosi,
jabatan, hadiah atau bonus
 Adanya jaminan hari tua
 Jaminan perlakuan yang objektif misalnya mengenai
tambahan penghasilan dan hubungan atasan
Proses Timbulnya Motivasi (1)
 Apabila dalam diri seseorang itu timbul suatu kebutuhan
tertentu dan kebutuhan tersebut belum terpenuhi maka akan
menyebabkan lahirnya dorongan untuk berusaha melakukan
kegiatan
 Apabila kebutuhan belum terpenuhi maka seseorang kemudian
akan mencari jalan bagaimana caranya untuk memenuhi
keinginannya
 Untuk mencapai tujuan prestasi yang diharapkan maka
seseorang harus didukung oleh kemampuan, ketrampilan
maupun pengalaman dalam memenuhi segala kebutuhannya
Proses Timbulnya Motivasi (2)
 Melaksanakan Evaluasi prestasi secara formal tentang
keberhasilan dalam mencapai tujuan yang dilakukan secara
bertahap
 Seseorang akan bekerja lebih baik apabila mereka merasa
bahwa mereka lakukan dihargai dan diberikan suatu imbalan
atau ganjaran
 Dari gaji/imbalan yang diterima kemudian seseorang
tersebut dapat mempertimbangkan seberapa besar
kebutuhan yang dapat terpenuhi dari gaji yang mereka
terima.
Langkah-langkah Memotivasi karyawan
 Pemimpin harus tahu apa yang harus dilakukan oleh
bawahan
 Pemimpin harus berorientasi kepada kerangka acuan
 Tiap orang berbeda beda di dalam memuaskan kebutuhan
 Setiap pemimpin harus memberikan contoh yang baik bagi
karyawan
 Pemimpin mampu mempergunakan keahlian dalam
berbagai bentuk
 Pemimpin harus berbuat dan berlaku realistis
Tujuan Pemberian Motivasi
 Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
 Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
 Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
 Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan
 Meningkatkan disiplin dan menurunkan tingkat absensi
 Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
 Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
 Meningkatkan kesejahteraan
 Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-
tugasnya
REFERENSI
 A.A.Anwar Prabu mangkunegara.( 2011): “ Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Penerbit: PT Remaja Rosdakarya. Cetakan Kesepuluh.
 Danang Sunyoto ( 2013): “ Teori, Kuesioner, Dan Proses Analisis Data: Perilaku
Organisasional”. Cetakan Pertama.
 Djoko Purwanto (2011): “ Komunikasi Bisnis”. Penerbit: Erlangga. Edisi
Keempat.
 Stephen P.Robbins ( 2006): “Perilaku Organisasi”. Penerbit: PT Indeks. Edisi
Kesepuluh.
 Umar Nimran (2016): “ Perilaku Organisasi”. Penerbit: Laras. Edisi Revisi.
Cetakan Ketiga.
 Veithzal Rifai Zainal dkk. ( 2015): “ Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan; dari Teori Ke Praktik”. Penerbit: PT RajaGrafindo Persada. Edisi
Ketiga.
 Wibowo ( 2016): “ Perilaku Dalam Organisasi”. Penerbit: PT. Rajagrafindo
Persada. Edisi Kedua. Cetakan Keempat.
LATIHAN
1. Apa arti Motivasi?
2. Sebutkan Sumber motivasi dan aspek pengaruh motivasi
kerja karyawan!
3. Sebutkan dan Jelaskan Teori-teori motivasi yang ada!
4. Sebutkan indikator motivasi kerja yang Anda ketahui!
5. Sebutkan bagaimana timbulnya proses motivasi!
6. Sebutkan dan jelaskan langkah-langkah pemimpin
memotivasi karyawannya!
7. Sebutkan tujuan-tujuan pemberian motivasi!
8. Menurut Anda apakah uang memotivasi kebanyakan
karyawan dalam bekerja agar berkinerja tinggi? Analisa