”MANAGEMENT KONFLIK DALAM SUATU ORGANISASI”

ORGANISASI DAN KEBIJAKAN PENDIDIKAN

Dosen pengampu :
Eni Yuniastuti,S.Pd.,M.Sc

Oleh :
KELOMPOK
6
Christin Fransiska Zebua
Putri Eka Stefany Sidabutar
Surya Syah Raihan

JURUSAN PENDIDIKAN
GEOGRAFI FAKULTAS ILMU
SOSIAL UNIVERSITAS NEGERI
MEDAN 2021
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kita ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Kuasa atas berkat
dan rahmatNya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah kami yang berjudul
“Managemen Konflik Dalam Suatu Organisasi” dengan tepat pada waktu yang
telah di tentukan. Adapun tujuan kami dalam penyusunan makalah ini adalah
untuk pemenuhan tugas mata kuliah kuliah organisasi dan kebijakan pendidikan,
selain itu juga untuk menambah wawasan kami.

Dalam makalah kami ini masih terdapat kesalahan baik tata cara penulisan
dan penyusunan kata yang kurang tepat, oleh karena itu kami meminta kritik
dan saran dari pembaca agar dapat di gunakan sebagai perbaikan makalah kami
nantinya.

Medan , November 2021

Kelompok 6

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR............................................................................................ii
DAFTAR ISI.........................................................................................................iii

BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang....................................................................................................1
B. Rumusan Masalah...............................................................................................1
C. Tujuan..................................................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN........................................................................................3
A. Pengertian dari konflik....................................................................................3
B. Pandangan terhadap konflik.............................................................................4
C. Jenis-jenis konflik.............................................................................................5
D. Faktor Penyebab Konflik..................................................................................8
E. Pengelolaan Konflik.........................................................................................9

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan........................................................................................................11
B. Saran..................................................................................................................11
Daftar Pustaka......................................................................................................12

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Konflik dalam suatu organisasi atau dalam hubungan antar kelompok

adalah sesuatu yang tidak dapat kita hindarkan. Konflik dapat menjadi masalah
yang serius dalam setiap organisasi, tanpa peduli apapun bentuk dan tingkat
kompleksitas organisasi tersebut, jika konflik tersebut dibiarkan berlarut-larut
tanpa penyelesaian. Karena itu keahlian untuk mengelola konflik sangat
diperlukan bagi setiap pimpinan atau manajer organisasi.
Seorang pimpinan yang ingin memajukan organisasinya, harus memahami
faktor-faktoryang menyebabkan tinbulnya konflik, baik konflik di dalam individu
maupun konflik antar perorangan, konflik di dalam kelompok dan konflik antar
kelompok. Dalam menata sebuah konflik dalam organisasi di perlukan
keterbukaan, kesabaran serta kesadaran semua pihakyang terlibat maupun yang
berkepentingan dengan konflik yang terjadi. Oleh karena itu di perlukan
manajemen yang tepat agar konflik dapat terselesaikan.
Perlunya manajemen konflik termasuk pada suatu pendekatan yang
berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk
tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luardan bagaimana mereka
mempengaruhi kepentingan (interests) dan interpretasi. Bagi pihak luar (di luar
yang berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang diperlukannya adalah informasi
yangakurat tentang situasi konflik. Hal ini karena komunikasi efektif di antara
pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan terhadap pihak ketiga.

B. Rumusan masalah

Dari latar belakang di atas maka yang menjadi rumusan masalah dalam
makalah ini adalah sebagai berikut :
1. Apa yang dimaksud dengan konflik ?
2. Bagaimana pandangan terhadap konflik ?
3. Apa jenis-jenis konflik?
 4. Apa faktor penyebab konflik ?
5. Bagaimana cara mengelola konflik dalam suatu organisasi

C. Tujuan

Berdasarkan rumusan masalah diatas, adapun tujuan dalam penulisan makalah

ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengertian dari konflik.
2. Untuk mejelaskan tentang jenis-jenis konflik.
3. Untuk mejelaskan tentang faktor penyebab konflik.
4. Untuk mengetahui mengelola konflik dalam suatu organisasi.

2
 BAB II
PEMBAHASA
N

A. Pengertian Konflik
Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling
memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara
dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) di mana salah satu pihak berusaha
menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak
berdaya. Adapun pengertian konflik menurut para ahli yaitu

 Menurut Killman dan Thomas (1978), konflik merupakan kondisi terjadinya

ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai, baik yang ada
dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Kondisi
yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat
tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas
kerja

 Menurut kamus besar bahasa Indonesia, konflik adalah percekcokan,

perselisihan atau pertentangan baik dari segi pemikiran atau kebijakan.

Jadi dapat disimpulkan bahwa konflik adalah proses yang dimulai ketika
satu pihak menganggap pihak lain secara negatif mempengaruhi, atau akan secara
negatif mempengaruhi, sesuatu yang menjadi kepedulian pihak pertama.

B. Jenis-Jenis Konflik

Terdapat berbagai macam jenis konflik, tergantung pada dasar yang

digunakan untukmembuat klasifikasi. Ada yang membagi konflik berdasarkan
pihak-pihak yang terlibat didalamnya, ada yang membagi konflik dilihat dari
fungsi dan ada juga yang membagi konflik dilihat dari posisi seseorang dalam
suatu organisasi.

1. Konflik Dilihat dari Posisi Seseorang dalam Struktur Organisasi

3
Jenis konflik ini disebut juga konflik intra keorganisasian. Dilihat dari posisi
seseorangdalam struktur organisasi,Winardi membagi konflik menjadi empat
macam. Keempat jenis konflik tersebut adalah sebagai berikut :

a. Konflik vertikal, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan yang memiliki
kedudukanyang tidak sama dalam organisasi. Misalnya, antara atasan dan
bawahan.

b. Konflik horizontal, yaitu konflik yang terjandi antara mereka yang

memiliki kedudukanyang sama atau setingkat dalam organisasi. Misalnya,
konflik antar karyawan, atau antardepartemen yang setingkat.

c. Konflik garis-staf, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan lini yang
biasanyamemegang posisi komando, dengan pejabat staf yang biasanya
berfungsi sebagai penasehat dalam organisasi.

d. Konflik peranan, yaitu konflik yang terjadi karena seseorang mengemban

lebih dari satu peran yang saling bertentangan.

2. Konflik Dilihat dari Pihak yang Terlibat di Dalamnya

Berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik, Stoner membagi

konflik menjadilima macam , yaitu:

a. Konflik dalam diri individu (conflict within the individual). Konflik ini
terjadi jikaseseorang harus memilih tujuan yang saling bertentangan, atau
karena tuntutan tugas yang melebihi batas kemampuannya. Termasuk
dalam konflik individual ini, menurutAltman, adalah frustasi, konflik
tujuan dan konflik peranan.

b. Konflik antar-individu (conflict between individuals). Terjadi karena

perbedaankepribadian antara individu yang satu dengan individu yang lain.

c. Konflik antara individu dan kelompok (conflict between individuals and

groups).Terjadi jika individu gagal menyesuaikan diri dengan norma-
norma kelompok tempat ia bekerja.

d. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama (conflict among

groups in thesame organization). Konflik ini terjadi karena masing-masing
kelompok memiliki tujuan yang berbeda dan masing-masing berupaya
untuk mencapainya. Masalah initerjadi karena pada saat kelompok-
4
 kelompok makin terikat dengan tujuan atau norma mereka sendiri, mereka
makin kompetitif satu sama lain dan berusaha mengacau aktivitas pesaing
mereka, dan karenanya hal ini mempengaruhi organisasi secara
keseluruhan.

e. Konflik antar organisasi (conflict among organizations). Konflik ini terjadi

jika tindakanyang dilakukan oleh organisasi menimbulkan dampak negatif
bagi organisasi lainnya. Misalnya, dalam perebutan sumberdaya yang
sama.

3. Konflik Dilihat dari Fungsi

Robbins membagi konflik menjadi dua macam, yaitu:

a. konflik fungsional (Functional Conflict)Konflik fungsional adalah konflik

yang mendukung pencapaian tujuan kelompok, danmemperbaiki kinerja
kelompok.

b. konflik disfungsional (Dysfunctional Conflict).Konflik disfungsional

adalah konflik yang merintangi pencapaian tujuan kelompok. Menurut
Robbins, batas yang menentukan apakah suatu konflik fungsional atau
disfungsional sering tidak tegas (kabur). Suatu konflik mungkin fungsional
bagi suatu kelompok, tetapi tidak fungsional bagi kelompok yang lain.
Begitu pula, konflik dapat fungsional pada waktu tertentu, tetapi tidak
fungsional di waktu yang lain. Kriteria yang membedakan apakah suatu
konflik fungsional atau disfungsional adalah dampak konflik tersebut
terhadap kinerja kelompok, bukan pada kinerja individu. Jika konflik
tersebut dapat meningkatkan kinerja kelompok, walaupun kurang
memuaskan bagi individu, maka konflik tersebut dikatakan fungsional.
Demikian sebaliknya, jika konflik tersebut hanya memuaskan individu saja,
tetapi menurunkan kinerja kelompok maka konflik tersebut disfungsional .

Konflik secara umum yang terjadi dalam sebuah organisasi menurut Louis A.
Pondy meliputi :

1. Model Bargaining

Model ini didesain untuk menjelaskan konflik yang muncul akibat persaingan
antara kelompok-kelompok kepentingan dalam memperebutkan sumber

5
 dayayang langka. Model ini secara khusus menganalisis hubungan pekerja-
manajemen, proses penyusunan penganggaran, dan konflik staf-pekerja.

2. Model Birokratik

Model ini diterapkan guna menjelaskan konflik atasan-bawahan atau,secara

umum, konflik di sepanjang garis vertikal dalam hirarki organisasi. Model ini
utamanya bicara seputar masalah yang muncul akibat upaya lembaga untuk
mengendalikan perilaku dan reaksi pihak-pihak yang dikendalikan tersebut
atas organisasi.Konflik vertikal biasanya muncul akibat atasan berusaha
mengendalikan perilaku bawahan dan bawahan berupaya melawan kendali
tersebut.

3. Model Sistem

Model ini bicara tentang konflik lateral, atau konflik antar pihak yang punya
fungsi berbeda. Analisis atas masalah koordinasi dibicarakan secara khusus
oleh model ini. Konflik dalam model ini juga dapat terjadi antara orang
dengan level hirarki yang sama. Misalnya, dua individu yang masing-
masingnya bekerja pada posisi sama dalam organisasi dan memainkan peran
formal yang juga sama, ketika turun perintah untuk melakukan suatu
pekerjaan, maka masing-masing cenderung menganggap bahwa pekerjaan
tersebut merupakan bagian daritugas dan wewenangnya, dan kala satu orang
mengerjakan, orang lainnya menganggapsebagai pelanggaran atas turf -nya.

C. Faktor-Faktor Penyebab Konflik

Keputusan Menurut Robbins (1996), konflik muncul karena ada kondisi yang
melatar -belakanginya (antecedent conditions). Kondisi tersebut, yang disebut
juga sebagai sumber terjadinya konflik, terdiri dari tiga kategori, yaitu :

a. Komunikasi

Komunikasi yang buruk, dalam arti komunikasi yang menimbulkan

kesalah - pahaman antara pihak-pihak yang terlibat, dapat menjadi sumber
6
 konflik. Suatu hasil penelitian menunjukkan bahwa kesulitan semantik,
pertukaran informasi yang tidak cukup, dan gangguan dalam saluran komunikasi
merupakan penghalang terhadap komunikasi dan menjadi kondisi anteseden
untuk terciptanya konflik.

b. Struktur

Istilah struktur dalam konteks ini digunakan dalam artian yang mencakup:
ukuran (kelompok), derajat spesialisasi yang diberikan kepada anggota
kelompok, kejelasan jurisdiksi (wilayah kerja), kecocokan antara tujuan anggota
dengan tujuan kelompok, gaya kepemimpinan, sistem imbalan, dan derajat
ketergantungan antara kelompok. Penelitian menunjukkan bahwa ukuran
kelompok dan derajat spesialisasi merupakan variabel yang mendorong
terjadinya konflik. Makin besar kelompok, dan makin terspesialisasi
kegiatannya, maka semakin besar pula kemungkinan  terjadinya konflik.

c. Variabel Pribadi

Sumber konflik lainnya yang potensial adalah faktor pribadi, yang

meliputi: sistem nilai yang dimiliki tiap-tiap individu, karakteristik kepribadian
yang menyebabkan individu memiliki keunikan (idiosyncrasies) dan berbeda
dengan individu yang lain. Kenyataan menunjukkan bahwa tipe kepribadian
tertentu, misalnya, individu yang sangat otoriter, dogmatik, dan menghargai
rendah orang lain, merupakan sumber konflik yang potensial. Jika salah satu dari
kondisi tersebut terjadi dalam kelompok, dan para karyawan menyadari akan hal
tersebut, maka muncullah persepsi bahwa di dalam kelompok terjadi konflik.
Keadaan ini disebut dengan konflik yang dipersepsikan (perceived conflict).
Kemudian jika individu terlibat secara emosional, dan mereka merasa cemas,
tegang, frustrasi, atau muncul sikap bermusuhan, maka konflik berubah menjadi
konflik yang dirasakan (felt conflict). Selanjutnya, konflik yang telah disadari dan
dirasakan keberadaannya itu akan berubah menjadi konflik yang nyata, jika pihak-
pihak yang terlibat mewujudkannya dalam bentuk perilaku. Misalnya, serangan
secara verbal, ancaman terhadap pihak lain, serangan fisik, huru-hara,
pemogokan, dan sebagainya.

Berbeda dengan Robbins yang hanya menyebut tiga factor dalam antecedent

conditions, Schermerhorn merinci antecedent conditions menjadi lima faktor,

7
yaitu:

1) Ketidakjelasan peranan atau peranan yang mendua (role

ambiguities)

2) Persaingan untuk mendapatkan sumberdaya yang terbatas

3) Rintangan-rintangan dalam komunikasi (communication barriers)

4) Konflik sebelumnya yang tidak terselesaikan

5) Perbedaan-perbedaan individual, yang mencakup: perbedaan

kebutuhan, nilai-nilai, dan perbedaan tujuan.

D. Mengelola Konflik Dalam Sebuah Organisasi

Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan:

1. Disiplin: Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan 
mencegahkonflik. Manajer perawat harus mengetahui dan memahami
peraturan-peraturan yang adadalam organisasi. Jika belum jelas, mereka
harus mencari bantuan untuk memahaminya.

2. Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan: Konflik dapat

dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan
pengalaman dan tahapan hidupnya. Misalnya,Perawat junior yang berprest
asi dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan kejenjang yang lebih
tinggi, sedangkan bagi perawat senior yang berprestasi dapat dipromosika
n untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.

3. Komunikasi: Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan

yang terapetik dan kondusif. Suatu upaya yang dapat dilakukan
manajer untuk menghindari konflikadalah dengan menerapkankomunikasi 
yang efektif dalam kegitan sehari-hari yangakhirnya dapat dijadikan
sebagai satu cara hidup.

4. Mendengarkan secara aktif: Mendengarkan secara aktif merupakan hal

penting untukmengelola konflik. Untuk memastikan bahwa penerimaan
para manajer perawat telah memiliki pemahaman yang benar, mereka
dapat merumuskan kembali permasalahan para pegawai sebagai tanda
bahwa mereka telah mendengarkan.

8
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Konflik dapat terjadi dalam organisasi apapun. Untuk itulah manajer atau
pimpinan dalam organisasi harus mampu mengelola konflik yang terdapat dalam
organisasi secara baik agar tujuan organisasi dapat tercapai tanpa hambatan-
hambatan yang menciptakan terjadinya konflik.

Terdapat banyak cara dalam penanganan suatu konflik. Manajer atau

pimpinan harus mampu mendiagnosis sumber konflik serta memilih strategi
pengelolaan konflik yang sesuai sehingga diperoleh solusi tepat atas konflik
tersebut. Dengan pola pengelolaan konflik yang baik maka akn diperoleh
pengalaman dalam menangani berbagai macam konflik yang akan selalu terus
terjadi dalam organisasi.

B. Saran

Makalah ini masih jauh dari kata sempurna oleh karena itu kami dari tim
penyaji meminta saran dan kritikan dari pembaca untuk perbaikan makalah kami
ini di kemudian hari. Dan kami juga berharap semoga makalah ini dapat
bermanfaat bagi pembaca sebagai bahan referensi belajar.

9
 DAFTAR PUSTAKA

Garry Dessler. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 2. Jakarta : PT.

Prehelinso. 1989.
Hani Handoko. Manajemen Personalia dan Sumber Daya manusia. Yogyakarta :
BPFE. 2001.
Wahyudi. Manajemen Konflik Dalam Organisasi, Edisi Kedua. Bandung :
Alfabeta. 2006.
Ardana. 2020. Konflik dalam organisasi. Artikel Konsultan. Diakses dari:
https://ardanakonsultan.com/artikel/konflik-di-dalam-organisasi/

10