BAB I

PENDAHULUAN

1. Latar Belakang
Dalam menjalankan aktivitasnya, perusahaan harus memiliki departemen atau
bagian yang memiliki fungsi, tugas dan tanggung jawab yang berbeda. Dalam praktiknya
departemen yang dimiliki perusahaan biasanya terdiri dari Departemen Manajemen
Sumber Daya Manusia, Departemen Pemasaran, Departemen Keuangan serta
Departemen Produksi/Operasional. Masing-masing departemen atau bagian memiliki
pimpinan seorang manajer yang dibantu oleh supervisor yang jumlahnya sesuai dnegan
struktur organisasi yang dimilikinya.
Setiap departemen atau bagian memiliki level atau tingkat yang sama dan
masing-masing juga memiliki tujuan yang sama sehingga tidak ada departemen yang
merasa paling penting. Setiap departemen haruslah bekerjasama bahu membahu dalam
mencapai tujuan perusahaan.
Pengelolaan sumber daya manusia harus memperlakukan karyawan sesuai dengan
norma-norma yang berlaku akan memberikan rasa keadilan kepada manusia yang
terlibat. Perlakuan yang manusiawi akan memberikan motivasi yang kuat kepada
karyawan untuk memajukan perusahaan. Rasa memiliki perusahaan juga meningkat
sehingga dengan motivasi yang kuat akan dapat meningktakan produktivitas kerja
karyawannya. Perlakuan juga diberikan dalam hal kesejahteraan dengan memberikan
kompensasi, karier dan lingkungan kerja yang profesional.

2. Rumusan Masalah
a) Apa definisi dari Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)?
b) Apa saja komponen dan kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)?
c) Apa tujuan dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)?
d) Apa yang dimaksud dengan Manajemen Personalia?
e) Apa tugas dari Manajemen Personalia?
f) Prinsip psikologi apakah yang dapat diterapkan dalam bidang personalia?

3. Tujuan
 BAB II

PEMBAHASAN

1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

a) Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Manajemen sumber daya manusia memiliki beberapa definisi yang
dikemukakan oleh para ahli. Menurut Hasibuan (2019), manajemen sumber daya
manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat. Menurut Dessler (2010), manajemen sumberdaya manusia sebagai
kebijakan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau aspek-aspek yang
terdapat dalam sumber daya manusia seperti posisi manajemen, pengadaan
karyawan atau rekrutmen, penyaringan, pelatihan, kompensasi, dan penilaian
prestasi kerja karyawan.
Manajemen sumber daya manusia adalah sebuah kajian mengenai masalah
tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan
efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Untuk
merencanakan, mengelola dan mengendalikan sumber daya manusia dibutuhkan
suatu alat manajerial yang disebut manajemen sumber daya manusia (MSDM).
Sebagai suatu proses, Cushway (1994:13) misalnya, mendefinisikan MSDM
sebagai "Part of the process that helps the organization achieve its objectives".
Pernyataan ini dapat diterjemahkan sebagai "bagian dari proses yang membantu
organisasi mencapai tujuannya". Sedangkan dalam pengertiannya sebagai kebijakan,
MSDM dimaksudkan sebagai suatu sarana untuk memaksimalkan efektifitas
organisasi dalam mencapai tujuannya.1
Sementara itu, Schuler, Dowling, Smart dan Huber (1992:16) mengartikan
MSDM dalam rumusan seperti berikut ini :
“Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan pengakuan tentang
pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat
penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan penggunaan
beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut digunakan
secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi dan masyarakat”.
b) Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
1
Priyono. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2010. Penerbit Zifatama Publisher.Surabaya. Hal. 04
 Menurut Hasibuan (2019), komponen tenaga kerja manusia pada dasarnya
dibedakan atas pengusaha, karyawan, dan pemimpin yang akan dijelaskan sebagai
berikut :
 Pengusaha
Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk
memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu
tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut. Tujuan utama dari
seorang pengusaha adalah mendapatkan keuntungan dan menanggung resiko
yang akan terjadi dalam kegiatan usahanya.
 Karyawan
Karyawan adalah penjual jasa dan mendapat kompensasi yang besarnya telah
ditetapkan sebelumnya dan telah disepakati. Karyawan wajib dan terikat untuk
mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh balas jasa
sesuai dengan perjanjian. Posisi karyawan dalam suatu perusahaan dibedakan
atas dua bagian yaitu karyawan operasional dan karyawan manajerial
(pimpinan).
 Pemimpin atau manager
Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan
kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas
pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan, sedangkan
kepemimpinan adalah gaya seorang pemimpin dalam mempengaruhi
bawahannya, agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif sesuai dengan
apa yang diperintahkan.

c) Fungsi dan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Terdapat beberapa macam fungsi utama MSDM, yaitu :
1) Perencanaan untuk kebutuhan SDM yang meliputi 2 kegiatan utama, yaitu :
 Perencanaan dan peramalan permintaan tenaga kerja organisasi baik dalam
jangka pendek maupun jangka panjang.
 Analisis jabatan dalam organisasi untuk menentukan tugas, tujuan,
keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dibutuhkan.
2) Staffing sesuai dengan kebutuhan organisasi. Dalam tahapan pengisian staf ini
terdapat dua kegiatan yang diperlukan, yaitu:
  Penarikan (rekrutmen) calon atau pelamar pekerjaan
 Pemilihan (seleksi) para calon atau pelamar yang dinilai paling memenuhi
syarat.
3) Penilaian Kinerja. Dalam penilaian kinerja ini dilakukan dua kegiatan utama,
yaitu:
 Penilaian dan pengevaluasian perilaku pekerja.
 Analisis dan pemberian motivasi perilaku pekerja.
4) Perbaikan kualitas pekerja dan lingkungan kerja yang mengarah pada 3
kegiatan strategis, yaitu :
 Menentukan, merancang dan mengimplementasikan program pelatihan dan
pengembangan SDM guna meningkatkan kemampuan dan kinerja
karyawan
 Memperbaiki kualitas lingkungan kerja, khususnya melalui kualitas
kehidupan kerja dan program-program perbaikan produktifitas
 Memperbaiki kondisi fisik kerja guna memaksimalkan kesehatan dan
keselamatan pekerja
5) Pencapaian efektifitas hubungan kerja, dalam hal ini terdapat tiga kegiatan
utama, yaitu :
 Mengakui dan menaruh rasa hormat (respect) terhadap hak-hak pekerja
 Melakukan tawar-menawar (bargaining) dan menetapkan prosedur
bagaimana keluhan pekerja disampaikan
 Melakukan penelitian tentang kegiatan-kegiatan MSDM.

Tujuan MSDM secara tepat sangatlah sulit untuk dirumuskan karena sifatnya
bervariasi dan tergantung pada pentahapan perkembangan yang terjadi pada masing-
masing organisasi. Menurut Cushway, tujuan MSDM meliputi :

 Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM

yang memungkinkan organisasi mampumencapai tujuannya.
 Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi,
khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.
 Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer mencapai
tujuannya.
  Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja
untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam
mencapai tujuannya.
 Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi.
 Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam
manajemen SDM.

d) Kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Secara garis besar aktivitas manajemen sumber daya manusia terbagi menjadi
empat yaitu :
a. Preparation and selection, yang terdiri dari :
 Job Anallysis and Design. Proses job analysis and design adalah akan
menghasilkan output berupa deskripsi pekerjaan yaitu sebuah deskripsi
suatu jabatan tertulis yang menjelaskan tugas-tugas, kondisi kerja, dan
aspek-aspek lain terkait suatu jabatan tertentu di dalam organisasi.
 Human Resource Planning. Proses perencanaan ini sangat penting
supaya organisasi bisa dengan tepat memenuhi kebutuhan akan sumber
daya manusia, tidak kekurangan juga tidak berlebihan. Selain itu,
proses perencanaan ini juga bertujuan untuk mengetahui jenis orang
seperti apakah yang dibutuhkan organisasi, sehingga proses
perencanaan ini bukan hanya proses perencanaan kuantitatif berkaitan
dengan jumlah pekerja, tetapi juga proses perencanaan kualitatif yang
berhubungan dengan jenis talent yang dibutuhkan organisasi.
 Recruitment. Rekrutmen adalah proses menarik, mengundang, dan
menemukan orang-orang yang dianggap memenuhi kualifikasi untuk
menduduki jabatan tertentu di dalam suatu organisasi. Proses
rekrutmen sering disebut sebagai proses pool of talent, yaitu proses
ketika organisasi mencoba mengumpulkan kandidat-kandidat terbaik
yang menduduki jabatan/posisi tertentu.
 Selection. Seleksi adalah proses pemilihan kandidat terbaik yang telah
dikumpulkan dalam proses rekruitmen. Proses seleksi melibatkan
beberapa aktivitas yang bertujuan untuk menyaring dan menentukan
kandidat manakah yang akan dipekerjakan. Beberapa aktivitas yang
 umumnya digunakan untuk menyaring dan memilih kandidat adalah tes
dan wawancara.

b. Development and evaluation, yang terdiri dari :

 Orientation, Placement, and Separation. Orientasi bertujuan untuk
memperkenalkan nilai-nilai, norma-norma, dan kebiasaan-kebiasaan
organisasi sehingga ia mampu beradaptasi dan berkinerja dengan baik
tanpa menemui hambatan. Penempatan adalah proses penentuan posisi
seseorang didalam organisasi. Sedangkan separation adalah suatu
kondisi ketika pekerja meninggalkan organisasi, bisa disebabkan
karena pensiun, pemutusan hubungan kerja, atau pindah kerja.
 Training and Development. Pelatihan dan pengembangan dibedakan
dalam horison waktunya. Apabila pelatihan bertujuan untuk membantu
pekerja melaksanakan tugasnya saat ini (now) sedangkan
pengembangan membantu pekerja agar mampu melaksanakan
tugasyang mungkin akan diembannya (future).
 Career Planing. Perencanaan karir adalah proses ketika seseorang
memilih goal kariernya dan strategi yang akan ditempuhnya untuk
mencapai goal tersebut.
 Performance Appraisal. Penilaian kinerja adalah sebuah proses ketika
organisasi mengevaluasi kinerja seorang individu di dalam organisasi.

c. Compentation and Protection, terdiri dari :

 Wages and Salaries. Upah (wage) atau gaji (salary) merupakan imbal
balik yang diterima oleh individu sebagai balas jasa atau kontribusinya
terhadap organisasi.
 Incentive and Gainsharing. Insentif adalah bentuk reward yang
diberikan organisasi kepada pekerja berkaitan dengan kinerja yang
diberikan oleh pekerja tersebut. Sedangkan gainsharing berhubungan
peningkatan kinerja organisasi yang dibarengi dengan pendistribusian
(sharing) benefit bagi para karyawan.
  Benefits and Services. Benefit and service adalah kompensasi yang
tidak berbentuk kas sehingga sering disebut sebagai indirect
compensation. Salah satu contohnya adalah asuransi.
 Security, Safety, and Health. Ketika bekerja, pekerja harus dilindungi
jiwa dan raganya. Kesehatan dan keselamatan kerja (K3) sera
keamanan pekerja adalah hal yang paling penting diperhatikan. Apabila
pekerja merasa terlindungi tentu ia akan berkinerja dengan baik, selain
itu juga mengurangi resiko organisasi untuk mengeluarkan biaya yang
banyak untuk menanggung biaya kecelakaan kerja serta terhindar dari
resiko hukum karena penuntutan dan ketidakpatuhan terhadap standar
keamanan kerja.

2. Manajemen Personalia
a) Pengertian Manajemen Personalia
Personalia adalah semua anggota organisasi yang bekerja untuk kepentingan
organisasi, yaitu untuk mencapai tujuan yang sudah ditentukan. Yang mana
personalia ini ditangani oleh para manager agar aktivitas mereka dapat diperhatikan
dan semakin meningkat. Para manajer akan membina mereka, berusaha mewujudkan
hubungan yang baik, menilai dan mempromosikan mereka, dan berupaya
meingkatkan kesejahteraan mereka. Jadi peranan manajer adalah memajukan
organisasi dan sekaligus memperhatikan dan memajukan personalia. Keduanya
harus dimajukan bersama. Cukup sulit memajukan organisasi tanpa memajukan
tanpa memajukan personalia, juga sebaliknya.
Manajemen personalia ialah bagian manajemen yang memperhatikan orang-
orang dalam organisasi, yang merupakan salah satu sub bab sistem manajemen.
Perhatian terhadap orang-orang ini cukup merekrut, menempatkan, melatih,
mengembangkan dan meningkatkan kesejahteraan mereka yang dikatakan
sebahagian fungsi manajemen personalia.
Menurut Edwin B. Flippo manajemen personalia adalah perencanaan,
pengroganisasian, pengarahan, dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja,
pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan
kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi,
dan masyarakat. Tugas dari manajemen personalia ini adalah mempelajari dan
 mengembangkan cara-cara dengan mana manusia dapat secara efektif diintegrasikan
ke dalam berbagai organisasi yang diperlukan oleh suatu masyarakat.
Istilah personalia mengandung arti keseluruhan orang-orang yang bekerja pada
suatu organisasi. Manajemen personalia menitikberatkan perhatiannya pada soal-
soal pegawai atau personalia dalam suatu organisasi. Manajemen personalia
bertujuan agar setiap tenaga kerja dalam suatu organisasi dapat bekerja sama dengan
teman kerjanya, memperoleh, dan memanfaatkan tenaga kerja sedemikian rupa
sehingga tujuan organisasi dapat terwujud. (Manuliang, 2000:7)

b) Tugas Manajemen Personalia

Pada umumnya yang dilaksanakan dalam suatu perusahaan mengenai tugas-
tugas personalia ada tiga, yaitu :
 Procuring.
Tugasnya membuat anggaran tenaga kerja, menarik tenaga kerja, membuat job
analysis, job description dan job specification, mengadakan seleksi terhadap
calon tenaga kerja.
 Developing.
Tugasnya adalah melatih dan mendidik tenaga kerja, mempromosikan dan
memindahkan tenaga kerja, mengadakan penilaian kecakapan tenaga kerja.
 Maintaining.
Tugasnya memberhentikan tenaga kerja, memensiunkan tenaga kerja,
memberikan kompensasi, mengurus kesejahteraan pegawai termasuk
pembayaran upah, perumahan, rekreasi, pengobatan dan lain sebagainya.
Seorang menejer personalia mempunyai tugas mempelajari dan
mengembangkan cara-cara agar manusia dapat secara efektif diintegrasikan ke
dalam berbagai organisasi guna mencapai tujuannya.2

3. Prinsip Dasar Psikologi Yang Bisa Diterapkan Dalam Bidang Personalia

Psikologi Industri/Organisasi merupakan cabang ilmu psikologi yang menerapkan
prinsip-prinsip psikologi pada lingkungan kerja, Menurut Rucci (2008) tujuan dari
Psikologi Industri Organisasi adalah meningkatkan performa karyawan serta organisasi
tempat mereka bekerja dengan mengembangkan ilmu pengetahuan mengenai perilaku.
2
Fifi Hasmawati, M.Si. Kekuatan Manajemen dalam Pengembangan Personalia. Perpustakaan Nasional:
Katalog Dalam Terbitan (KTD). Medan. 2011. Hal. 12-13
Pendekatan Industrial menekankan pada menentukan kompetensi yang dibutuhkan
sebuah pekerjaan, mempekerjakan karyawan yang memiliki kompetensi pada pekerjaan
tersebut, serta meningkatkan kinerja karyawan melalui program pelatihan. Pendekatan
Organisasi berfokus pada struktur organisasi, budaya organisasi, menyediakan
lingkungan kerja yang memotivasi serta meningkatkan kenyamanan karyawan.
Menurut Munandar (2001), psikologi industri dan organisasi merupakan suatu
keseluruhan pengetahuan (a body of knowledge) yang berisi fakta, aturan dan prinsip-
prinsip tentang perilaku manusia pada pekerjaan. Blum dan Naylor (dalam Muchinsky,
2000) mendefinisikan psikologi industri dan organisasi sebagai penerapan atau perluasan
dari fakta dan prinsip psikologi pada masalah-masalah manusia yang bekerja dalam
lingkungan bisnis dan industri. Sisi lainnya adalah sebagai ilmu terapan/praktek atau
disebut juga sisi profesional yaitu penerapan dari pengetahuan untuk memecahkan
masalah sebenarnya dalam dunia kerja. Hasil-hasil riset dapat digunakan untuk
menerima karyawan yang lebih baik, mengurangi absen, memperbaiki komunikasi,
meningkatkan kepuasan kerja dan memecahkan berbagai masalah lainnya.
Dalam hal ini, Canadian Psychological Association menyebutkan bahwa seorang
psikolog industri dan organisasi dapat mengaplikasikan teori-teori psikologi untuk
menerangkan dan meningkatkan efektivitas perilaku dan pengetahuan (kognisi) manusia
dalam dunia kerja (Aamodt, 2004). Contohnya, prinsip-prinsip teori belajar dapat
diterapkan dalam pelatihan dan pengembangan, prinsip-prinsip psikologi sosial dapat
digunakan untuk membentuk kelompok kerja ataupun mengatasi konflik antarkaryawan
dan prinsip-prinsip teori motivasi dan emosi digunakan untuk meningkatkan motivasi
kerja serta kepuasan pekerja.
Saat konflik muncul di organisasi atau perusahaan, manajemen harus segera
menyelesaikannya dengan prinsip psikologi organisasi. Kehadiran psikolog organisasi
memberikan perspektif baru dalam menyelesaikan masalah. Ketika menyelesaikan
masalah, ia mungkin bertanya seberapa efektif komunikasi antara rekan kerja atau antara
karyawan dan tim manajemen. Sehingga ia bisa mengambil keputusan dan menyarakan
manajemen untuk mendukung resolusi konflik.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) dan perilaku organisasi maka akan
banyak dijumpai bahasan atau topik yang sama dengan psikologi industri dan organisasi.
Topik tentang seleksi, pelatihan, motivasi, kepemimpinan, dan pengembangan organisasi
hampir selalu menjadi bahasan dari ketiganya. Seperti telah dijelaskan di atas, psikologi
 industri dan organisasi adalah cabang psikologi yang menerapkan prinsip-prinsip
psikologi dalam dunia kerja.
Penguasaan di bidang psikologi industri dan organisasi akan sangat membantu
dalam menjalankan fungsi dan tujuan manajemen sumber daya manusia. Oleh karena itu,
cukup banyak perusahaan yang mensyaratkan latar belakang pendidikan psikologi,
khususnya psikologi industri dan organisasi untuk posisi manajer sumber daya manusia.

DAFTAR REFERENSI

Budianto, Aida Vitria, Farida Yulianti. PERAN MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN CV. MITRA
JAYA BERSAMA BANJARBARU. Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen
Universitas Islam Kalimantan Muhammad Arsyad Al Banjari

Desilia Purnama Dewi, SE., MM dan Harjoyo, SE., MM. MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA. UNPAM PRESS. 12 Maret 2019

Fifi Hasmawati, M.Si. KEKUATAN MANAJEMEN DALAM PENGEMBANGAN

PERSONALIA. Perpustakaan Nasional: Katalog Dalam Terbitan (KTD). Medan. 2011.

Priyono. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. 2010. Penerbit Zifatama

Publisher.Surabaya.

Prof. DR. H. Wirman Syafri, M.Si & Dr. Alwi, M.Si. MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA DALAM ORGANISASI PUBLIK. Sumedang : Institut Pemerintahan
Dalam Negri (IPDN) Press Jatinangor, Juni 2014