Nama : Mayangsari Indriani

Nim : 719114406

Kelas/Prodi : A/Pendidikan Administrasi Perkantoran

Matkul : Manajemen Sumber Daya Manusia

TUGAS RUTIN BAB 3

SOAL

1. Jelaskan pentingnya fungsi pengadaan (procurement) karyawan!

2. Mengapa masalah pengadaan karyawan merupakan hal yang sulit dan rumit
3. Apa saja perbedaan antara pengadaan tenaga kerja dan faktor-faktor produksi lainnya?
4. Apa saja pokok bahasan utama pada fungsi pengadaan?
5. Jelaskan pengertian: job analysis, job description, job spesification, job evaluation, job
position, job requirement, job enrichment, job enlargement dan work simplification.
6. Bagaimana langkah-langkah penyusunan job analysis?
7. Apa saja manfaat job analysis, job description, dan job spesification?
8. Uraikan perbedaan antara job analysis dan motion study?
9. Apakah definisi: pengadaan, penarikan, dan seleksi?
10. Apa saja pokok-pokok bahasan dalam penarikan (recruitment)?
11. Jelaskan dasar penarikan calon karyawan!
12. Sebutkan serta jelaskan satu persatu metode-metode penarikan!
13. Sebutkan serta jelaskan satu persatu sumber-sumber tenaga kerja!
14. Apa saja kebaikan dan kelemahan sumber internal?
15. Sebutkan dari mana saja sumber-sumber eksternal!
16. Apa saja kebaikan dan kelemahan sumber eksternal?
17. Apa saja kendala-kendala penarikan tenaga kerja?
18. Jelaskan manfaat penentuan jumlah karyawan suatu perusahaan!
19. Sebutkan serta jelaskan satu persatu metode-metode penentuan jumlah karyawan suatu
perusahaan!
20. Uraikan serta buat contoh analisis beban kerja!
21. Uraikan metode ilmiah dalam menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan!
22. Jelaskan pengertian: analisis beban kerja, absen, absensi, dan turnover!
23. Bagaimana rumus menghitung tingkat absen dan turnover?
24. Apa saja isi penting Undang-undang No. 12 Tahun 1964 dan Undang-undang No. 14
Tahun 1969?
25. Jelaskan arti dan manfaat seleksi penerimaan tenaga kerja!
26. Apa saja pokok bahasan utama dalam seleksi?
27. Apa saja tujuan dilakukannya seleksi penerimaan pegawai?
28. Apa saja dasar pelaksanaan seleksi penerimaan karyawan?
 29. Ada berapa tingkatkah seleksi dan jelaskan satu persatu!
30. Indikator-indikator apa saja yang diseleksi?
31. Bagaimana proses seleksi secara umum?
32. Sebutkan satu persatu jenis-jenis psikotes serta jelaskan!
33. Apa saja kendala-kendala pelaksanaan seleksi?
34. Coba buatkan konsep pengadaan, penarikan, dan seleksi!
35. Apakah asas penempatan (placement) itu?
36. Berikan beberapa manfaat dengan dilakukannya orientasi dan induksi karyawan baru!
37. Apa saja kendala-kendala pengadaan (procurement) tenaga kerja?

JAWABAN

1. Pengadaan karyawan menjadi sangat penting karena menjadi langkah pertama yang dapat
mencerminkan berhasil/tidaknya suatu perusahaan untuk mencapai tujuannya. Jika
karyawan yang diterima kopeten, maka usaha mewujudkan tujuan relatif muda.
Sebaliknya jika karyawan yang diterima kurang memenuhi sayarat maka sulit bagi
perusahaan untuk mencapai tujuannya.
2. Karena karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencanaan dan pelaku
aktif dari setiap aktivitas organisasi. Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan,
status, dan latar belakang pendidikan, usia, dan jenis kelamin yang heterogen yang
dibawa ke dalam organisasi perusahaan. karyawan bukan mesin, uang, dan material yang
sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya
tujuan perusahaan.
3. Perbedaan antara pengadaan tenaga kerja dan faktor-faktor produk
a. Pengadaan karyawan harus didasarkan pada prinsip sedangkan faktor lain tidak.
b. Pengadaan harus mengikuti beberapa langkah analisis sedangkan faktor yang lain
langsung.
c. Pengadaan karyawan harus mengikuti seleksi tetapi yang lain tidak.
4. Pokok bahasan utama pada fungsi pengadaan adalah proses dimana penarikan, seleksi
dan penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang yang efektif
dan efisien membantu tercapainya suatu tujuan perusahaan.
5. Pentingnya:
1. Job Analysis
Informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu
perusahaan agar tujuannya tercapai.
2. Job Description
Informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan,
hubungan pekerjaan,dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam
organisasi.
3. Job Spesification
 Uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa deterima agar dapat menjalankan
satu jabatan dengan baik dan kompeten.
4. Job Evaluation
Menilai berat/ringan, mudah/sukar, besar/kecil risiko pekerjaan, dan memberikan nama,
ranking (peringkat), serta harga atau gaji suatu jabatan.
5. Job Position
Ditetapkannya secara jelas untuk setiap jabatan, supaya pejabat tersebut mengetahui
tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukannya.
6. Job Requirement
Persyaratan-persyaratan jabatan tentang keterampilan yang dikehendakinya.
7. Job Enrichment
Perluasan pekerjaan dan tanggung jawab secara vertikal yang akan dikerjakan seorang
pejebat dalam jabatanya.
8. Job Enlargement
Merupakan suatu perubahan yang direncanakan pada berbagai kegiatan pekerjaan untuk
memberikan variasi yang lebih besar kepada seorang karyawan yang mempunyai
pengetahuan dan keterampilan lebih.
9. Work Simplification
Penggunaan logika untuk mencari penggunaan yang paling ekonomis dari usaha manusia,
materi, mesin-mesin, waktu dan ruangan agar cara-cara yang paling baik dan paling
mudah dalam mengerjakan pekerjaan dapat digunakan.
6. Langkah-langkah penyusunan job analysis
a. Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan.
Artinya Penganalisis harus mengetahui secara jelas apa kegunaan hasil informasi
analisis pekerjaannya.
b. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang.
Artinya penganalisis harus mengumpulkan dan mengkualifikasikan data,
meninjau informasi latar belakang seperti bagan informasi, bagan proses, dan
uraian pekerjaan.
c. Menyeleksi muwakal ( orang yang akan diserahi )jabatan yang akan dinalisis.
Penganalisis harus memilih beberapa muwakal jabatan untuk dianalisis. Ini
dilakukan untuk menghemat biaya dan waktu jika banyak pekerjaan yang akan
dianalisis.
d. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan.
Penganalisis mengadakan analisis pekerjaan secara aktual dengan menghimpun
data tentang aktivitas pekerjaan, perilaku kaaryawan yang diperlukan, kondisi
kerja, dan syarat-syarat personel yang akan melaksanakan pekerjaan.
e. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan.
Analisis pekerjaan menyediakan informasi tentang hakikat dan fungsi pekerjaan.
f. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
 Penganalisis pekerjaan kemudian menyusun uraian pekerjaan, uraian jabatan, dan
evaluasi pekerjaan.
g. Meramalkan/memperhitungkan perkembangan perusahaan.
Penganalisis harus juga memperhitungkan/meramalkan perkembangan uraian
pekerjaan, perluasan pekerjaan, apakah dikemudian hari diperlukan pengayaan
pekerjaan, perluasan pekerjaan, dan penyederhanaan pekerjaan dalam perusahaan.
7. Manfaat job analysis yaitu
 Mencegah konlik di dalam tim
 Memudahkan penilaian kerja
 Mendukung kebijakan kompensasi yang adil
 Memperoleh kandidat yang tepat
Manfaat job description yaitu

a. Bagi atasan, untuk dapat memaksimalkan peran dan tanggung jawab bawahan dalam
melaksanakan pekerjaannya.
b. Pimpinan Organisasi, sebagai pemimpin untuk dapat memimpin dan memberikan
motivasi agar setiap personil sebagai pemegang jabatan menghasilkan kinerja
optimal.
c. Pemegang jabatan, sebagai panduan dan pedoman kerja serta mengetahui apa yang
harus dilakukan dan diharapkan dari organisasi. Dengan adanya panduan dan
pedoman kerja, segala pikiran, usaha, dan energi dapat difokuskan dalam pekerjaan.
d. Perekrut, dalam proses rekruitmen personil bagian perekut dapat mengetahui
kandidat yang tepat dan paling cocok sesuai kebutuhan jabatan.
e. Trainer, untuk mengetahui kebutuhan pelatihan bagi pemegang jabatan. Dengan
kebutuhan yang spesifik secara langsung berdampak terhadap peningkatan kinerja
pemegang jabatan.
f. Assessor, dalam kaitan pengukuran kinerja, assessor dapat melakukan analisis
terhadap pemegang jabatan dengan menggunakn tool seperti competency
assessment dan in-depth interview .
g. Perencana Karir (Succession Planner), untuk menempatkan individu sesuai dengan
peran, tanggungjawab dan kebutuhan organisasi.
h. Perencanaan dan Pengembangan Organisasi (Organization Development dan
Planner), untuk membuat perencanaan pengembangan organisasi yang membutuhkan
pemahaman tentang jabatan dan jenis peran/tanggungjawab yang diperlukan.
i. Job Evaluator, untuk membobot jabatan dan membandingkan jabatan lain di dalam
organisasi.

Manfaat job Specification yaitu

1. Syarat pekerjaan menjadi jelas

Bagi kandidat, job specification adalah kunci bagi mereka untuk mengetahui apakah
kemampuan dan spesifikasi mereka cocok dengan perusahaan. Sehingga, lebih efisien baik
untuk untuk kandidat maupun perusahaan.

2. Dasar untuk melakukan seleksi awal

Selain itu, job specification adalah modal bagi rekruter atau tim HR untuk menyusun
pertanyaan yang akan diajukan bagi kandidat yang diundang menghadiri wawancara. Job
specification juga menjadi acuan bagi HR yang sebenarnya tidak terlalu paham secara teknis
terkait kemampuan yang dicari oleh user.

3. Mendukung perusahaan mencapai tujuan

Dengan mengidentifikasi dan menuliskan job specification yang jelas, maka perusahaan
dapat unggul dibandingkan kompetitornya. Pasalnya, mengidentifikasi melalui penulisan job
specification sekaligus dapat memberikan gambaran program terkait kompetensi yang cocok
untuk diimplementasikan pada perusahaan.

4. Membantu peningkatan kualitas SDM

Job specification yang jelas dapat menjadi panduan bagi kandidat untuk melamar pekerjaan.
Sehingga, kandidat yang direkrut pada akhirnya sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Dengan begini, perusahaan memiliki SDM yang berkualitas dan dapat menentukan program
lain untuk terus meningkatkan kompetensi SDM-nya.

8. Perbedaan antara job analysis dengan Nitio study

Perbedaaan Job Analysis Motion Study

1. Tujuan · Memberikan · Mengubah dan memperbaiki
gambaran metode kerja
terhadap
sesuatu jabatan
2. Ruang · Menyeluruh, · Mengubah dan memperbaiki
Lingkup mencakup gerakan-gerakan
tugas, tanggung
jawab
3. Tingkat · Kurang teliti · Sangat teliti
Ketelitian
4. Organisasi · Dilakukan oleh · Dilakukan oleh industrial
bagian engineers
personalia
5. Teknik · Observasi, · Observasi photografi,
wawancara, stopwatch
 kuisioner
6. Kegunaan · Perekrutan, · Memperbaiki metode dan
latihan,
pengupahan, dll.

9. - Pengadaan merupakan proses kegiatan untuk pemenuhan atau penyediaan kebutuhan

dan pasokan barang atau jasa di bawah kontrak atau pembelian langsung untuk
memenuhi kebutuhan bisnis.
- Penarikan tenaga kerja adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar
mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalamsuatu perusahaan.
- Seleksi atau Selection adalah proses untuk memilih pelamar untuk
dijadikan karyawan dan menempatkan mereka pada posisi yang dibutuhkan oleh
organisasi.

10. Penentuan dasar penarikan

b. Penentuan sumber-sumber penarikan
c. Metode-metode penarikan
d. Kendala-kendala penarikan

11. Dasar penarikan calon karyawan harus ditetapkan lebih dahulu supaya para pelamar yang
memasukan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya. Dasar
penarikan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk
menduduki jabatan tersebut. Spesifikasi pekerjaan harus diuraikan secara terinci agar
para pelamar mengetahui kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut.
Misalnya: batas usia, pendidikan, jenis kelamin dan kesehatan. Jika spesifikasi pekerjaan
dijadikan dasar dan pedoman penarikan, karyawan yang diterima akan sesuai dengan
uraian pekerjaan dari jabatan atu pekerjaan tersebut.

12. - Metode Tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada para karyawan
atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga
kesempatan untuk mendapatan karyawan yang baik sulit.

- Metode Terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan

memasang iklan pada media massa, cetak maupun elektronik agar tersebar luas ke
masyarakat. Dengan metode terbuka diharapkan lamaran banyak masuk sehingga
kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar.

13. • Sumber Internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang lowong
diambil dan dalam perusahaan tersebut. yakni dengan cara memutasikan atau
 memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. hal ini sangat
penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.
• Sumber Eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong, dan
pelamar pekerjaan tersebut yakni dari luar perusahaan atau karyawan baru.

14. • Kebaikan-kebaikan Sumber Internal:

a. Meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan
promosi.
b. Prilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.
c. Biaya penarikan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.
d. Waktu penarikan relatif singkat.
e. Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.
f. Kestabilan karyawan semakin baik.
• Kelemahan-kelemahan Sumber Internal:
a. Kewibaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.
b. Kurang membuka sistem kerja baru dalam perusahaan.

15. Sumber-sumber eksternal yaitu:

a. Kantor penempatan tenaga kerja.
b. Lembaga-lembaga pendidikan.
c. Referensi karyawan atau rekanan.
d. Serikat-serikat buruh.
e. Pencakokan dari perusahaan lain.
f. Nepotisme dan leasing.
g. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa.
h. Sumber-sumber lainnya.

16. • Kebaikan-kebaikan Sumber Eksternal:

a. Kewibaan pejabat relatif baik.
b. Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik.
• Kelemahan-kelemahan Sumber Eksternal:
a. Prestasi karyawan lama cenderung turun, Karena tidak ada kesempatan untuk
promosi.
b. Biaya penarikan besar, karena iklan dan seleksi.
c. Waktu penarikan relatif lama.
d. Orientasi dan induksi harus dilakukan.
e. Turnover cenderung akan meningkat.
f. Prilaku dan loyalitasnya belum diketahui.
17. Kendala-kendala penarikan tenaga kerja yaitu:
a. Kebijakan-kebijakan Organisasi
b. Persyaratan Jabatan
c. Metode Pelaksanaan Penarikan
d. Kondisi Pasar Tenaga Kerja
e. Solideritas Perusahaan
f. Kondisi-kondisi Lingkungan Eksternal

18. Jumlah karyawan akan menentukan tingkat koefisien dari waktu, ruang, dan dana serta
sebagai dasar untuk menambah atau mengurangi jumlah pegawai/karyawan pada suatu
jabatan atau unit kerja.

19. Metode penetapan jumlah karyawan dilakukan dengan metode nonilmiah dan metode
ilmiah. Penetapan karyawan yang dilakukan dengan metode nonilmiah hanya didasarkan
atas perkiraan-perkiraan saja bukan atas perhitungan yang cermat dari volume pekerjaan
dan standar prestasi kerja. Sebaliknya penetapan karyawan yang dilakukan dengan
metode ilmiah didasarkan atas perhitungan dan analisis beban kerja (work load analysis)
serta standar prestasi kerja.

20. Contoh analisis beban kerja yaitu:

a. Menentukan output utama dari suatu fungsi/sub fungsi dan kemudian
mengidentifikasi rangkaian aktivitas kerja yang dibutuhkan untuk menghasilkan
output tersebut. Misal departemen riset produk baru memiliki tiga rangkaian aktivitas
kerja untuk menghasilkan output/hasil penelitian pengembangan produk baru. Yakni
: Mengumpulkan data riset, menganalisa data riset dan kemudian menyusun laporan
hasil riset dan rekomendasi pengembangan produk baru.
b. Membreak-down rangkaian aktivitas menjadi satuan tugas yang lebih spesifik. Misal
dalam aktivitas pengumpulan data riset dibagi lagi menjadi kegiatan yang lebih detil,
contoh : pengumpulan data produk kompetitor, pengumpulan data perilaku
konsumen, pengumpulan data kebutuhan pasar, dll.
c. Menghitung jumlah waktu total yang dibutuhkan untuk menyelesaikan per kelompok
tugas tersebut. Misal berapa total waktu yang diperlukan untuk melakukan
pengumpulan data riset; berapa lama untuk melakukan analisa dan berapa lama untuk
menyusun hasil riset. Dari jumlah total jam kegiatan ini kemudian bisa diprediksi
berapa kebutuhan jumlah pegawai yang diperlukan untuk menyelesaikan keseluruhan
tugas.

21. Penetapan karyawan yang dilakukan dengan metode ilmiah didasarkan atas perhitungan
dan analisis beban kerja (work load analysis) serta standar prestasi kerja.
22. a. Analisis beban kerja adalah mengidentifikasi baik jumlah karyawan maupun
kwalifikasi karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. (Menurut
Simamora)
b. Definisi absen adalah tidak hadir; tidak masuk (sekolah, kerja, dan sebagainya)
c. Absensi adalah ketidakhadiran; daftar yang tidak hadir.
d. Turnover merupakan perpindahan tenaga kerja dari dan ke sebuah perusahaan.

23. – Rumus menghitung tingkat absen yaitu:

- Rumus menghitung turnover yaitu

∑
∑

24. – isi penting Undang-undang No. 12 Tahun 1964 yaitu:

Menetapkan: UNDANG-UNDANG TENTANG PEMUTUSAN HUBUNGAN

KERJA DI PERUSAHAAN SWASTA / KARYAWAN.

- Isi penting Undang-Undang No. 14 Tahun 1969 yaitu:

Menetapkan tentang KETENTUAN-KETENTUAN POKOK MENGENAI TENAGA
KERJA.

25. Arti dari selesksi penerimaan tenaga kerja yaitu : serangkaian langkah-langkah atau
proses yang dilakukan dalam upaya memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak.
Sedangkan manfaat dari seleksi penerimaan tenaga kerja yaitu :
1) Mendapatkan karyawan yang tepat.
2) Menempatkan karyawan pada pekerjaan yang tepat
3) Menjadi bahan evaluasi
4) Mengurangi tingkat turnover

26. Pokok bahasan utama dalam seleksi yaitu Keterampilan dan Integritas. Perusahaan akan
mempekerjakan pegawai yang memiliki dua syarat diatas pertama memiliki pegawai
yang cakap dalam bekerja serta yang tidak kalah penting adalah pegawai tersebut
memiliki integritas yang tinggi (rajin, tidak suka berbohong dan tekun).

27. Tujuan seleksi yaitu Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu
jabatan/pekerjaan. Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan. Mengevaluasi
 dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai minat. Memperlakukan pelamar
secara adil dan meminimalkan deskriminasi.

28. Dasar pelaksanaan seleksi penerimaan karyawan, yaitu penerimaan karyawan baru
hendaknya berpendoman kepada dasar tertentu yang telah digariskan oleh internal
maupun eksternal perusahaan, supaya pelaksanaan dan hasil seleksi dapat
dipertanggungjawabkan baik secara hukum maupun ekonomis, dimana dasar-dasar
seleksi, antara lain: kebijakan perburuhan pemerintah, job specification atau jabatan,
ekonomis rasional dan etika sosial.
29. Tingkatan dalam seleksi, antara lain:
a. Seleksi tingkat pertama, adalah seleksi yang dilakukan untuk menyeleksi calon
tenaga kerja baru dari beberapa para pelamar dengan prosedur seleksi yang telah
ditentukan;
b. Seleksi tingkat dua, seleksi yang dilakukan pada tenaga kerja dalam masa
percobaan;
c. Seleksi tingkat tiga, seleksi yang dilakukan dengan mengikuti pendidikan dan
pelatihan.
30. Indikator-indikator dalam seleksi, yaitu:
a. Pendidikan;
b. Referensi;
c. Pengalaman;
d. Kesehatan;
e. Tes wawancara;
f. Tes tertulis;
g. Psikotest.

31. Proses seleksi secara umum, seperti:

a. Seleksi surat lamaran;
b. Pengisian blanko lamaran;
c. Wawancara pendahuluan;
d. Tes penerimaan;
e. Tes psikologi;
f. Tes kesehatan;
g. Wawancara akhir atasan langsung;
h. Memutuskan diterima atau ditolak.

32. Jenis-jenis psikotes, antara lain:

a. Tes kecerdasan (intelligence test) yaitu mengetes kepribadian mental pelamar
dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis.
 b. Tes kepribadian (personality test) yaitu mengetes kepribadian mental pelamar
dalam hal kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinan, kejujuran, dan unsur unsur
kepribadian lainnya yang dibutuhkan perusahaan.
c. Tes bakat (aptitude test) yaitu mengetes dan mengukur kemampuan mental
potensial (IQ) pelamar apakah mempunyai kesanggupan untuk dikembangkan di
kemudian hari.
d. Test minat (interest test) yaitu mengetes jenis pekerjaan apa yang paling disenangi
oleh pelamar dan mengukur apa pelamar cocok serta antusias mengerjakan
pekerjaan yang akan diberikan kepadanya.
e. Tes prestasi (achievement test) yaitu mengetes dan mengukur apa pelamar akan
mampu berprestasi mengerjakan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Tes prestasi
ini hendaknya dilakukan secara cermat dan mendalam untuk mengetahui apa
pelamar mempunyai mental serta kemauan besar dalam mencapai prestasi kerja
optimal.

33. Kendala dalam seleksi yaitu:

a. Kendala pertama yang sering dialami adalah proses rekrutmen yang rumit
b. Kandidat Terlalu Banyak
c. Pendataan Kandidat Terlalu Sulit
d. Kurang Melakukan Follow Up
e. Susah Mendapat Kandidat yang Pas

34. Menurut Handoko (2000) pengadaan pegawai adalah proses pencarian dan ‘pemikatan’
para calon pegawai (pelamar). Pengadaan pegawai dimaksudkan untuk memperoleh
jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja guna
mencapai tujuan organisasi (Samsudin, 2006).
- Kebutuhan tenaga kerja yang telah ditentukan perlu direkrut sesegera mungkin. Oleh
karena itu pengadaan tenaga kerja ini meliputi:
(1) penarikan tenaga kerja,
(2) seleksi tenaga kerja dan
(3) penempatan tenaga kerja.

Apabila digambarkan dalam sebuah bagan proses adalah sebagai berikut:

 Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa pengadaan pegawai adalah upaya
untuk memperoleh jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan
organisasi dalam rangka mencapai tujuan bisnis.

35. Penempatan (placement) adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon
karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya
dan mendelegasikan wewenang kepada orang tersebut.

36. Manfaat dengan dilakukannya orientasi dan induksi karyawan baru yaitu:
a. Mengenalkan Karyawan Baru Dengan Lingkungan Perusahaan.
b. Menyampaikan Informasi Tentang Pekerjaannya.
c. Mengenalkan Karyawan Baru Dengan Unitnya.
d. Agar Karyawan Baru Lebih Kompeten Dalam Bekerja.
e. Mengenalkan Karyawan Baru Dengan Teknologi Yang Digunakan.

37. Kendala-kendala pengadaan (procurement) tenaga kerja yaitu :

1. Kurangnya sarana lapangan kerja bagi tenaga kerja
2. Upah yang kurang
3. Semangat bekerja kurang