Chapter 3: Worker Oriented Methods

Dalam beberapa hal, metode berorientasi pekerja adalah yang paling "psikologis" dari metode
analisis pekerjaan. Psikologi berasal dari upaya untuk menentukan apa yang diperlukan untuk
menjadi ahli dalam suatu pekerjaan. Analis pekerjaan umumnya setuju untuk menangkap
atribut manusia ini dengan mengacu pada KSAO (knowledge, skills, abilities, and other
characteristics). Ada beberapa cara untuk mendefinisikan atribut manusia ini. Salah satu
pendekatan ditawarkan oleh Levine (1983).

Knowledge adalah keberadaan dalam ingatan akan sekumpulan fakta teknis, konsep, bahasa,
dan prosedur yang dapat diambil kembali yang secara langsung relevan dengan kinerja
pekerjaan. Skills adalah kapasitas yang dikembangkan atau dilatih untuk melakukan tugas-
tugas yang membutuhkan penggunaan alat, peralatan, atau mesin. Abilities melibatkan
kapasitas yang relatif bertahan lama untuk memperoleh keterampilan atau pengetahuan dan
untuk melaksanakan tugas pada tingkat kemahiran yang dapat diterima di mana alat,
peralatan, dan mesin bukan elemen utama. Akhirnya, other personal characteristics termasuk
minat, preferensi, temperamen, dan karakteristik kepribadian yang relevan dengan pekerjaan
yang menunjukkan seberapa baik kinerja seorang karyawan secara rutin, sehari-hari atau
bagaimana seorang karyawan cenderung menyesuaikan diri dengan pekerjaan. kondisi.

Metode Elemen Pekerjaan/ Job Element Method (JEM). JEM adalah yang paling awal dari
metode berorientasi pekerja. Ini mengaburkan perbedaan antara apa yang harus dilakukan dan
kemampuan apa yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan itu. Metode ini memecah
pekerjaan menjadi beberapa bagian yang disebut elemen (kejutan kecil di sana) yang
dijelaskan dalam istilah yang mudah dipahami oleh pemegang pekerjaan.

Kuesioner Analisis Jabatan/ Position Analysis Questionnaire (PAQ). PAQ dikembangkan

selama bertahun-tahun studi dan telah diterapkan pada sejumlah besar pekerjaan sejak
perkembangannya. Anda mungkin mengatakan bahwa PAQ adalah nama yang terkenal
dalam bisnis analisis pekerjaan. PAQ mencantumkan sejumlah besar elemen standar
(misalnya, pekerjaan itu membutuhkan posisi berdiri) yang dicatat oleh analis pekerjaan pada
formulir yang dirancang khusus. Ia juga menggunakan istilah elemen untuk mengartikan
sesuatu yang sedikit berbeda; di sini, "elemen" hanyalah item yang harus ditanggapi.

Kami kemudian beralih ke metode berorientasi pekerja berbasis sifat lainnya. Kami
menjelaskan secara singkat tiga metode yang berfokus pada daftar standar kemampuan
manusia lainnya: Sistem Analisis Sifat Ambang/ Threshold Traits Analysis System (TTAS),
Skala Persyaratan Kemampuan/ Ability Requirements Scales (ARS), dan Pola Penguat Kerja/
Occupational Reinforcer Pattern (ORP). Daftar sifat dalam TTAS bersifat global dan
komprehensif.

Karakteristik ORP terkait dengan motif manusia di tempat kerja yang dapat digunakan untuk
tujuan kejuruan. Dua metode lainnya di bagian ini dicatat untuk perhatian mereka pada
peralatan dan perlengkapan. Metodenya adalah AET (Arbeitswissenschaftliches
Erhebungsverfahren zur Tätigkeitsanalyse) dan Job Components Inventory (JCI). AET, yang,
seperti yang mungkin sudah diduga, dikembangkan di Jerman, melihat pekerjaan dari sudut
pandang teknik manusia, dan menanyakan bagaimana pekerjaan itu dapat dilakukan
sedemikian rupa sehingga lebih ramah bagi pekerja.
Analisis tugas kognitif/ Cognitive task analysis . Analisis tugas kognitif mencoba untuk
mendapatkan pemahaman yang lebih baik tentang proses mental dan strategi yang digunakan
dalam menyelesaikan pekerjaan. Untuk melakukannya, analisis tugas kognitif sering berfokus
pada perbedaan antara kinerja pemula dan ahli dalam pekerjaan.

JOB ELEMENT METHOD

JEM mungkin merupakan pendekatan analisis pekerjaan berorientasi pekerja yang paling
awal. JEM adalah metode berorientasi pekerja yang paling mirip dengan metode berorientasi
kerja. JEM berfokus pada perilaku kerja dan hasil dari perilaku ini daripada karakteristik
yang lebih abstrak. Elemen dalam JEM adalah kombinasi dari perilaku dan bukti terkait.

Content of Elements
Elemen mencakup berbagai perilaku, termasuk kognitif, psikomotor, dan kebiasaan kerja.
Elemen kognitif termasuk item seperti mengenali alat dan penggunaannya, membaca cetak
biru, dan sarana komputasi dan standar deviasi. Elemen psikomotorik termasuk kemampuan
untuk merasakan dan merasakan (misalnya, penglihatan warna) dan untuk melakukan
tindakan motorik sederhana hingga kompleks, seperti mengoperasikan bor listrik atau pahat
atau mengemudikan jet tempur. Kebiasaan kerja mengacu pada kumpulan perilaku yang lebih
bersifat motivasional.

Steps in the JEM

Berikut langkah-langkah JEM:
1. Mengumpulkan unsur-unsur dari ahli materi pelajaran.
2. Mintalah para ahli menilai setiap elemen dalam empat skala:
1. Hampir Tidak Dapat Diterima (B).
2. Unggul (S).
 3. Kemungkinan Masalah Jika Tidak Diperhatikan (T).
4. Praktis (P).
3. Turunkan nilai skala dari peringkat ahli.
4. Bagikan peringkat turunan dengan para ahli:
1. Nilai Total (TV).
2. Indeks Barang (TI).
3. Nilai Pelatihan (TR).
4. Gunakan hasil dalam aplikasi Anda (misalnya, mengembangkan tes).
5. Gunakan hasil dalam aplikasi Anda (misalnya, mengembangkan tes).

Gathering Information for JEM

JEM biasanya dilakukan oleh seorang analis pekerjaan profesional, yang bertindak sebagai
pemimpin proyek, dan sebuah tim yang terdiri dari enam pakar materi pelajaran (UKM),
yang biasanya adalah pemegang jabatan dan pengawas. Biasanya ada dua sesi yang masing-
masing memakan waktu 3 hingga 5 jam. Selama sesi pertama, UKM melakukan
brainstorming, menyiapkan, dan menilai daftar elemen yang dikumpulkan oleh analis. Produk
dari sesi tersebut adalah daftar elemen pekerjaan dan peringkatnya. Analis kemudian akan
pensiun untuk menganalisis peringkat dan mengumpulkan hasilnya. Setelah beberapa
pekerjaan, analis akan kembali ke UKM untuk sesi kedua, di mana hasil sesi pertama akan
digunakan untuk beberapa tujuan tertentu, seperti mengembangkan tes, ukuran kinerja, atau
program pelatihan.

Ketika UKM mulai lelah, analis akan mengajukan pertanyaan seperti berikut:
 Apa lagi yang bisa ditunjukkan seorang pekerja yang akan membuktikan bahwa dia
lebih unggul?
 Jika Anda harus memilih satu orang untuk mendapatkan bonus khusus untuk
pekerjaan yang luar biasa, apa yang mungkin Anda cari?
 Apa yang mungkin membuat Anda ingin memecat seseorang?
 Jika seorang pekerja [secara fisik] lemah, apa yang dapat menyebabkan masalah?
(Primoff & Eyde, 1988, hal. 809)

Ketika semua elemen telah terdaftar, analis akan meminta UKM untuk menyediakan
subelemen. Subelemen adalah contoh perilaku spesifik yang menggambarkan arti dari
elemen.

Rating Scales
Sifat pekerja (pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik lainnya)
didefinisikan secara perilaku dalam istilah yang dipahami oleh pakar pekerjaan. Langkah
selanjutnya dalam analisis pekerjaan adalah mengumpulkan peringkat dari UKM pada
serangkaian empat skala peringkat.
 Hampir Tidak Dapat Diterima/ Barely Acceptable (B) , Peringkat untuk skala B
memerlukan penilaian apakah pekerja yang hampir tidak dapat diterima harus
memiliki elemen untuk melakukan pekerjaan itu. Pekerja yang hampir tidak dapat
diterima adalah mereka yang hanya sekedar bekerja. Jika mereka lebih buruk, mereka
tidak akan memenuhi syarat untuk melakukan pekerjaan itu. Pekerja yang hampir
tidak dapat diterima harus memiliki keterampilan paling dasar; jika tidak, mereka
tidak akan diterima. Jika hampir tidak ada pekerja yang hampir tidak dapat diterima
memiliki elemen tersebut, UKM akan memberikan nilai 0. Jika beberapa pekerja yang
hampir tidak dapat diterima memiliki elemen tersebut, ia akan menerima , dan jika
semuanya memilikinya, ia akan menerima +.
  Superior (S) , Peringkat untuk skala S meminta UKM untuk menggambarkan
seberapa berguna elemen tertentu untuk membedakan pekerja superior dari pekerja
rata-rata (0 tidak berguna, berharga , dan + sangat penting). Mungkin bermanfaat
untuk memikirkan hal-hal yang mungkin memberi pekerja semacam penghargaan dari
majikannya, misalnya. Intinya bukan hanya bahwa pekerja superior memiliki
karakteristik, tetapi juga karakteristik yang membedakan pekerja superior dari pekerja
rata-rata. Misalnya, semua pekerja superior bernafas, tetapi bernafas tidak akan
menghasilkan penghargaan untuk pekerjaan superior (karena itu UKM akan
memberikan nilai 0 untuk elemen ini).
 Kemungkinan Masalah Jika Tidak Dipertimbangkan/ Trouble Likely If Not
Considered (T), Peringkat untuk skala T meminta UKM untuk menggambarkan
apakah masalah mungkin terjadi jika elemen tersebut tidak termasuk dalam
pemeriksaan atau penilaian untuk karyawan baru (0 aman untuk diabaikan, adalah
beberapa masalah, dan + banyak masalah). Misalnya, bernapas aman untuk diabaikan.
Meskipun pasti akan ada masalah dalam pekerjaan jika seseorang tidak bernafas, ini
dapat diabaikan dengan aman karena dapat diasumsikan bahwa semua pelamar dapat
bernafas. Itu bukan sesuatu yang akan kami uji.
 Praktis/ Practical (P), Peringkat untuk skala P menanyakan UKM apakah pelamar
kerja cenderung memiliki elemen tersebut. Jika kita membutuhkan unsur dalam
pelamar kerja, berapa banyak lowongan pekerjaan kita yang bisa kita isi? (0 hampir
tidak ada bukaan, adalah beberapa bukaan , dan + semua bukaan .)

Derived Scales
Analis pekerjaan kemudian akan mengambil tanggapan UKM dan mempersiapkannya untuk
sesi kedua.
Tanggapan UKM (0, , dan +) ke empat skala (B, S, T, dan P) dianalisis dan digabungkan
dengan berbagai cara (beberapa agak rumit) untuk membuatnya lebih berguna untuk aplikasi
sumber daya manusia.
  Total Value (TV), Skala turunan pertama adalah Total Value (TV). Nilai total
mengacu pada nilai elemen dalam "kemampuan membedakan pelamar untuk suatu
pekerjaan" (Primoff & Eyde, 1988, hal. 812). Skala didefinisikan sebagai TV = (S B
P) + (SP + T), yang bukan merupakan rumus yang sangat jelas. Jadi mari kita ambil
sedikit demi sedikit untuk mencoba memahaminya. Bagian pertama dari TV adalah S
B P.
 Item Index (IT), Skala Item Index (IT) mengacu pada sejauh mana subelemen
penting dalam isi tes. IT dihitung dengan IT = SP + T, yang juga merupakan bagian
kedua dari perhitungan TV. Angka-angka pada kolom IT pada Tabel 3.2 juga
merupakan persentase dari kemungkinan skor maksimum. Subelemen dengan nilai IT
lebih besar dari 50 dapat digunakan untuk menentukan peringkat pelamar.
 Nilai Pelatihan (TR), Skala Nilai Pelatihan (TR) mengacu pada nilai elemen untuk
tujuan pelatihan. TR dihitung dengan TR = S + T + SP' B, di mana P' adalah
kebalikan dari P, sehingga jika semua lowongan dapat diisi oleh pelamar, maka P = 0.
Ini pada dasarnya mengatakan bahwa kami ingin melatih orang pada keterampilan
yang dimiliki pekerja superior dan itu akan merepotkan jika tidak ada (S + T).
Namun, kita perlu melatih karyawan hanya pada keterampilan yang tidak tersedia di
kumpulan tenaga kerja (SP' B).

Menetapkan Elemen ke Kategori

JEM juga menyediakan pemeriksaan analisis pekerjaan melalui pengembangan produk yang
menjadi pendorong analisis. Misalnya, tes dapat dikembangkan. Jika tes tidak bekerja dengan
benar, maka aspek tes yang bermasalah dapat menyebabkan tampilan pekerjaan yang lain.
Misalnya, dalam ujian tukang listrik, Primoff dan Eyde (1988) mencatat bahwa beberapa
tukang listrik yang jelas-jelas tidak memenuhi syarat lulus sebagian dari ujian. Hal ini
menyebabkan para analis meninjau kembali pekerjaan tersebut, di mana mereka menemukan
bahwa ahli listrik yang lebih baik dapat menggunakan dan memelihara peralatan listrik
tertentu. Tes telah dimodifikasi untuk memasukkan peralatan ini, dan masalahnya
terpecahkan. Tukang listrik yang tidak memenuhi syarat tidak lagi lulus ujian. JEM juga
dapat digunakan untuk memilih tes yang dikembangkan di luar pekerjaan dan analisis
pekerjaan saat ini.

Penelitian tentang JEM: Koefisien J

Koefisien J (koefisien pekerjaan) dikembangkan oleh Primoff pada 1950-an. Secara
keseluruhan, kinerja pekerjaan mewakili nilai bagi organisasi yang dihasilkan dari kinerja
pemegang jabatan selama beberapa periode waktu pada tugas-tugas tertentu. Dalam kasus
seorang petugas polisi, misalnya, kinerja pekerjaan secara keseluruhan mungkin dihasilkan
dari penangkapan; mengemudi dengan aman; menjadi mentor bagi perwira junior baru;
menangani anak-anak sekolah dasar sebagai bagian dari program hubungan masyarakat; Dan
seterusnya. Sebagai alternatif, kita mungkin menganggap kinerja pekerjaan secara
keseluruhan sebagai hasil dari serangkaian elemen pekerjaan seperti yang dikumpulkan
selama JEM (misalnya, pulih dari sorotan lampu yang mendekat, berfungsi dengan baik saat
dalam bahaya fisik, berperilaku jujur). Dengan kata lain, elemen pekerjaan menyebabkan
kinerja pekerjaan secara keseluruhan. Beberapa elemen pekerjaan mungkin lebih penting
daripada yang lain, dan elemen yang lebih penting harus berkorelasi lebih tinggi dengan
kinerja pekerjaan secara keseluruhan dalam populasi pekerja.

Dalam validasi tes tradisional, beberapa ukuran kinerja pekerjaan secara keseluruhan
dikorelasikan dengan tes (korelasi yang dihasilkan sering disebut koefisien validitas.
Koefisien J adalah perkiraan koefisien validitas yang akan dihasilkan jika studi validasi
semacam itu dilakukan. Namun, koefisien J diturunkan sebagian dari penilaian manusia
daripada perbandingan empiris dari nilai tes dan kinerja pekerjaan secara keseluruhan.

Untuk menghitung koefisien J, kita memerlukan tiga informasi: (1) korelasi elemen pekerjaan
dengan kinerja pekerjaan secara keseluruhan, (2) korelasi tes dengan elemen pekerjaan, dan
(3) korelasi elemen pekerjaan di antara diri. Primoff menganjurkan penggunaan UKM untuk
memberikan perkiraan korelasi elemen pekerjaan dengan kinerja keseluruhan untuk semua
pekerjaan yang diberikan. Nilai-nilai lain (korelasi tes dengan elemen dan elemen dengan
elemen) harus dikembangkan selama bertahun-tahun penelitian dan dikompilasi ke dalam
tabel di mana akurasi akan meningkat sebagai bukti dipasang di orang dan pekerjaan. Contoh
komputasi dari koefisien-J ditunjukkan dalam Trattner (1982). Diberikan informasi tentang
beberapa pengujian, seseorang dapat menghitung koefisien J untuk setiap pengujian dan
kemudian memilih pengujian dengan koefisien terbesar.

Meskipun Primoff menyarankan penggunaan penilaian untuk informasi kinerja elemen-

pekerjaan dan pendekatan yang lebih empiris untuk hubungan elemen-tes, jelas mungkin
untuk menggunakan manusia untuk memperkirakan korelasi elemen-tes dan untuk
menghitung estimasi empiris dari hubungan elemen-kinerja.

Komentar tentang JEM

JEM tidak menafikan adanya pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik
lainnya. Namun, alih-alih berbicara tentang aspek tugas dasar seperti itu, JEM sering
mengacu pada kumpulan perilaku berorientasi pekerjaan yang lebih luas dan lebih sempit.

Kami menemukan ini menjadi argumen yang kuat ketika JEM digunakan untuk
mengembangkan tes yang pada dasarnya adalah sampel kerja. Sebagian alasan untuk
menghindari kemampuan dasar seperti kecepatan persepsi atau penalaran analitis
kemungkinan besar adalah tradisi behavioris yang kuat dalam psikologi di Amerika Serikat
yang berlangsung hampir dari awal psikologi hingga 1970-an. Sedapat mungkin secara
manusiawi, behavioris menghindari berbicara tentang keadaan mental dan sebaliknya
berfokus pada perilaku yang dapat diamati. Dengan demikian, fokus pada perilaku kerja
sebagai pendekatan berorientasi pekerja sangat memuaskan bagi seorang behavioris. Dalam
beberapa tahun terakhir, psikologi telah menjadi fokus pada proses dan keadaan kognitif,
berpaling dari penyangkalan behavioris tentang kegunaan keadaan mental.

Namun, argumen bahwa ciri-ciri tidak disimpulkan kurang menarik ketika JEM digunakan
untuk memilih tes yang telah dibangun untuk tujuan lain. Saat memilih tes siap pakai, JEM
menggunakan serangkaian kemampuan dan tes standar yang memiliki nilai relasional yang
diajukan.

Mari kita sebutkan secara singkat dua masalah lain dengan JEM. Pertama, belum ada bukti
kuat yang menunjukkan bahwa rumus peringkat yang kompleks selalu diperlukan. Kedua,
ketergantungan yang besar pada masukan UKM dari awal hingga akhir dapat mengarah pada
alat penyaringan yang dapat membawa Anda ke air panas legal. Persyaratan tinggi badan
yang kami sebutkan untuk pekerjaan polisi adalah contohnya.

Terlepas dari masalahnya, JEM memiliki dampak besar pada analisis pekerjaan. Aspek
pendekatan ini telah menemukan jalan mereka ke banyak metode lain. Dan istilah
pengetahuan, keterampilan, kemampuan , dan karakteristik lainnya telah menjadi bagian dari
istilah analis pekerjaan di mana-mana.
Pengembangan dan Struktur PAQ
PAQ dikembangkan pada tahun 1960 oleh Ernest McCormick (serta rekan-rekannya di
Universitas Purdue). Itu dirancang di sekitar formula behavioris terkenal SOR, di mana
organisme (O) menerima stimulus (S) dan membuat respons (R). Tetapi PAQ juga mencatat
bahwa lingkungan dan lingkungan sosial berperan dalam kinerja pekerjaan. Tidak seperti
JEM, PAQ dirancang agar elemen yang sama berlaku untuk semua pekerjaan. Sekali lagi,
istilah elemen memiliki arti yang berbeda di kedua teknik tersebut.

Tujuh item terakhir (188-194) menyangkut kompensasi (gaji) untuk pekerjaan itu dan tidak
dipertimbangkan di sini. Item dibagi menjadi enam divisi utama, yang tercantum dalam Tabel
3.4 . Input informasi, misalnya, menyangkut jenis informasi apa yang diperoleh pemegang
pekerjaan dan di mana serta bagaimana dia mendapatkannya. Divisi utama dibagi lagi
menjadi subdivisi yang disebut bagian dan subbagian . Setiap bagian atau subbagian terdiri
dari item terkait. Subdivisi sampel dan item juga tercantum dalam Tabel 3.4 . Pada tahun
2004, PAQ dilengkapi dengan (a) pertanyaan analisis pekerjaan yang digunakan dalam
penentuan kecacatan Jaminan Sosial AS; (b) pertanyaan analisis pekerjaan baru yang
ditambahkan oleh 23 Agustus 2004, amandemen Undang-Undang Standar Perburuhan yang
Adil (FLSA; perubahan besar pertama sejak 1949); (c) pertanyaan analisis yang sudah lama
diyakini dibutuhkan, seperti “kemampuan untuk duduk/berdiri/bergerak”; (d) persyaratan
pendidikan; dan (e) pertanyaan-pertanyaan tertentu yang berhubungan dengan stres.

Analis pekerjaan mempertimbangkan setiap item relatif terhadap pekerjaan yang sedang
dipertimbangkan dan memutuskan apakah item tersebut berlaku untuk pekerjaan tersebut.
Jika item tersebut berlaku, maka analis menilai pekerjaan pada item tersebut. Meskipun PAQ
dinamai untuk istilah posisi , biasanya digunakan untuk menganalisis pekerjaan seperti yang
telah kita definisikan. Artinya, PAQ biasanya digunakan untuk menganalisis sekelompok
posisi terkait yang cukup mirip untuk disebut pekerjaan dan diberi gelar tunggal.
Ada enam skala penilaian berbeda yang digunakan dalam PAQ. Hanya satu skala penilaian
yang berlaku untuk item tertentu. Setiap skala penilaian diilustrasikan pada Tabel 3.5 ,
bersama dengan item sampel.

Banyak skala PAQ tidak akan berlaku untuk pekerjaan apa pun, dan ini mungkin sulit
diterima oleh pemegang jabatan. Pemegang jabatan biasanya tidak harus mengisi PAQ ketika
analisis pekerjaan akan digunakan untuk menentukan kompensasi.

Dalam menyelesaikan PAQ, analis terlatih biasanya terlebih dahulu mengamati dan
kemudian mewawancarai beberapa pemegang jabatan yang melakukan pekerjaan itu.
Mengamati pekerjaan sangat berguna dalam memahami konteks pekerjaan (kebisingan,
getaran, panas, dll). Ini juga merupakan titik awal yang berguna bagi analis untuk mencatat
apa yang tidak jelas dari mengamati pekerjaan. Misalnya, orang yang mengoperasikan mesin
mungkin tahu apa yang harus dilakukan dari melihat dial, dari durasi waktu, atau hanya dari
mendengarkan suara yang dibuat mesin. Mungkin tidak jelas bagi pengamat isyarat apa yang
digunakan petahana. Setelah mengamati pekerjaan, analis mewawancarai satu demi satu
pemegang pekerjaan untuk menyelesaikan item dalam PAQ. Secara umum, analis berbicara
kepada pemegang pekerjaan tentang item PAQ dan relevansinya dengan pekerjaan. Namun,
untuk sebagian besar item, analis pekerjaan sebenarnya memutuskan peringkat yang sesuai.
Untuk beberapa item, seperti jumlah waktu, analis dapat meminta peringkat dari pemegang
pekerjaan.

Hasil PAQ
PAQ dinilai oleh komputer. Hasil cetak komputer mencantumkan skor subdivisi dan
keseluruhan skor untuk divisi PAQ utama. Selain itu, komputer mencetak perkiraan skor tes
bakat, perkiraan poin evaluasi pekerjaan yang akan digunakan untuk menetapkan gaji, dan
analisis FLSA, analisis komputer tentang apakah pekerjaan tersebut dicakup oleh Fair Labor
Standards Act (FLSA) atau tidak. PAQ juga memberikan informasi yang lebih rinci tentang
setiap item (elemen) dalam survei yang menunjukkan bagaimana pekerjaan saat ini
dibandingkan dengan pekerjaan lain yang terdapat dalam database PAQ. Basis data PAQ
memiliki sejumlah besar pekerjaan yang memotong seluruh perekonomian. Secara umum,
angka menunjukkan seberapa banyak atribut yang dibutuhkan pekerjaan relatif terhadap
pekerjaan lain.

Kegunaan PAQ
PAQ dirancang untuk memenuhi dua tujuan utama. Yang pertama adalah mengembangkan
pendekatan standar untuk mengidentifikasi persyaratan pekerjaan orang, sehingga
menghilangkan kebutuhan untuk studi validasi tes yang mahal untuk setiap pekerjaan
(setidaknya ini maksudnya). Tujuan kedua adalah untuk membantu organisasi dengan
evaluasi pekerjaan—yaitu, menentukan nilai pekerjaan bagi pemberi kerja untuk kompensasi.
Oleh karena itu, penelitian awal tentang PAQ difokuskan pada seleksi dan evaluasi pekerjaan.
Namun, kegunaan lain untuk instrumen diadopsi, dan catatan penelitian telah berkembang
cukup besar. Saat ini, penggunaan utama PAQ adalah untuk menentukan disabilitas; itu
digunakan oleh banyak operator asuransi cacat jangka panjang.

Reliability and Validity - Keandalan dan Validitas

Beberapa penelitian telah menguji keandalan peringkat PAQ, dan hasilnya beragam
(lihat Jones, Main, Butler, & Johnson, 1982; McCormick & Jeanneret, 1988; Smith & Hakel,
1979). Kesepakatan di antara para juri biasanya paling tinggi ketika perbandingannya adalah
skor di seluruh item untuk pekerjaan yang sama dan terendah ketika perbandingannya adalah
di item yang sama di antara pekerjaan. Artinya, juri cenderung setuju satu sama lain ketika
keduanya mengisi PAQ pada pekerjaan yang sama dan kami membandingkan skor di seluruh
item. Perhatikan bahwa ini tidak memberitahu kita tentang seberapa baik PAQ dapat
membedakan antara pekerjaan. Untuk itu, kita harus menganalisis banyak pekerjaan. Ketika
kami memeriksa kesepakatan di seluruh pekerjaan, kami menemukan bahwa kesepakatan
tersebut tidak sebaik itu. Studi juga telah memeriksa keandalan rate-rerate PAQ. Estimasi
yang dihasilkan berada di 0,70-an dan 0,80-an tinggi (McCormick & Jeanneret, 1988), yang
memuaskan. McCormick dan Jeanneret (1988) juga mencatat bahwa perkiraan stabilitas
tersebut diperoleh dari analis pekerjaan terlatih serta pemegang jabatan dan penyelia
pekerjaan, meskipun pemegang jabatan dan penyelia cenderung memberikan peringkat yang
lebih tinggi. Namun, kekhawatiran yang sama tentang arti perkiraan keandalan antara hakim
juga berlaku untuk perkiraan tingkat-tingkat ulang.
Satu baris penelitian yang terkait dengan validitas PAQ menyangkut hubungan skor
skala PAQ dengan data gaji di seluruh pekerjaan. Ingatlah bahwa salah satu tujuan utama
PAQ adalah untuk menentukan kompensasi. Perbedaan dalam persyaratan pekerjaan harus
dikaitkan dengan perbedaan upah, sehingga pekerjaan yang lebih menuntut harus dibayar
lebih tinggi. Sejumlah penelitian PAQ telah menunjukkan bahwa skor PAQ yang diturunkan
memprediksi tingkat gaji di seluruh pekerjaan dan pekerjaan (misalnya, McCormick,
Jeanneret, & Mecham, 1972). Hasil tersebut mendukung validitas PAQ.
PAQ juga dimaksudkan untuk berguna dalam pemilihan personel. Penelitian telah
menunjukkan bahwa skala PAQ terkait dengan skor rata-rata petahana pada General Aptitude
Test Battery (GATB; US DOL, 1967) di 163 pekerjaan (McCormick et al., 1972),
menunjukkan bahwa dimensi PAQ yang lebih penting adalah, semakin besar kemungkinan
seseorang akan menemukan pemegang pekerjaan yang unggul dalam tes kemampuan yang
sesuai dengan dimensi itu. Selanjutnya, PAQ mampu menunjukkan perbedaan validitas yaitu
korelasi tes-kriteria berdasarkan persyaratan pekerjaan. Misalnya, ketika perkiraan PAQ
tentang kebutuhan kemampuan kognitif dalam pekerjaan meningkat, validitas tes kemampuan
kognitif meningkat (Gutenberg, Arvey, Osburn, & Jeanneret, 1983).

Research on the PAQ: Common Knowledge Effects - Penelitian tentang PAQ:

Efek Pengetahuan Umum
Studi yang kami sebutkan sebelumnya oleh Smith dan Hakel (1979) menghasilkan
banyak minat dalam komunitas riset. Apa yang mereka lakukan adalah mengumpulkan
peringkat PAQ pada 25 pekerjaan dari lima kelompok orang yaitu, incumbent, supervisor,
analis pekerjaan, mahasiswa sarjana yang hanya diberi jabatan, dan mahasiswa sarjana yang
diberi jabatan ditambah informasi tambahan tentang sifat pekerjaan. Dalam studi ini,
mahasiswa yang hanya diberi jabatan hampir sama andalnya dengan analis pekerjaan
profesional. Yang lebih luar biasa adalah korelasi di antara peringkat PAQ ketika dirata-
ratakan dalam setiap kelompok. Semua kelompok menghasilkan peringkat PAQ yang rata-
rata berkorelasi di 0,90-an dengan rata-rata kelompok lainnya, yang menunjukkan bahwa
profil PAQ yang dihasilkan hampir tidak dapat dibedakan. Hasil ini menarik banyak minat
karena jika siswa yang hanya berbekal jabatan dapat menghasilkan profil PAQ yang sama
dengan analis profesional, maka (antara lain) keamanan kerja analis dipertanyakan.
Bagaimana ini bisa terjadi? Apakah ukuran PAQ hanya berbagi stereotip pekerjaan, atau
apakah kebanyakan orang benar-benar memiliki gagasan yang cukup bagus tentang
kemampuan yang dibutuhkan untuk menangani banyak pekerjaan?
Bukti lebih lanjut bahwa analis dapat menghasilkan peringkat PAQ yang andal dari
informasi yang dikurangi (yaitu, sesuatu yang kurang dari mengamati dan mewawancarai
pemain lama) diberikan oleh Jones et al. (1982). Mungkin sebagian dari masalahnya adalah
bahwa PAQ tidak terlalu sensitif terhadap jumlah informasi yang tersedia bagi analis—yaitu,
hanya mengukur perbedaan besar di antara pekerjaan. Jika demikian, PAQ dapat
menunjukkan perbedaan antara, katakanlah, seorang profesor matematika dan seorang
mekanik mesin jet tetapi tidak antara seorang profesor matematika dan seorang profesor
geologi. Bukti tidak langsung yang mendukung posisi ini diberikan oleh Surrette, Aamodt,
dan Johnson (1990), yang meminta siswa untuk menganalisis pekerjaan asisten residen
perguruan tinggi.
Namun, yang lain dengan cepat menunjukkan bahwa mungkin hasil dalam Smith dan
Hakel (1979) dan Jones et al. (1982) dalam beberapa hal menyesatkan. Satu dorongan dari
sanggahan menyangkut DNA, atau "tidak berlaku," item yang ditemukan di PAQ. Jika kami
menilai item tersebut "nol" dan memasukkannya ke dalam analisis keandalan, kami
menemukan bahwa keandalannya lebih besar daripada jika kami mengecualikan item tersebut
dari analisis. Dengan kata lain, orang yang tidak terlalu mengenal pekerjaan itu mungkin
masih tahu bahwa beberapa elemen tidak berlaku untuk pekerjaan itu. Misalnya, kita dapat
menebak bahwa penguji rasa tidak banyak menggunakan sumber informasi tertulis tentang
pekerjaan. Di sisi lain, sebagian besar profesor memang menggunakan informasi tertulis,
tetapi mereka tidak menggunakan alat yang sudah lama ditangani. Bukti yang konsisten
dengan posisi ini diberikan oleh Harvey dan Hayes (1986) dan oleh DeNisi, Cornelius, dan
Blencoe (1987).

Lainnya mulai menyelidiki kesepakatan antara item yang berlaku di PAQ (Cornelius, DeNisi,
& Blencoe, 1984). Ternyata orang yang diberi sedikit informasi pekerjaan tidak setuju
dengan baik satu sama lain atau dengan para ahli tentang sejauh mana item yang berlaku
penting untuk pekerjaan itu. Misalnya, orang awam mungkin setuju bahwa petugas patroli
menggunakan informasi tertulis tetapi mungkin tidak setuju tentang seberapa sering informasi
tersebut digunakan. Friedman dan Harvey (1986) juga menemukan bahwa lebih banyak
informasi yang diberikan kepada analis menghasilkan kesepakatan yang lebih baik.
Apa yang harus kita lakukan dari semua ini? Pertama, orang memang memiliki
pengetahuan umum tentang garis besar pekerjaan yang memungkinkan mereka untuk
mengatakan bahwa beberapa item tidak mungkin berlaku untuk pekerjaan tertentu. Profil
PAQ yang dihasilkan di seluruh pekerjaan menunjukkan akurasi lebih dari yang diharapkan,
terutama karena item DNA. Di sisi lain, untuk mendapatkan profil PAQ yang berkualitas
tinggi, orang yang mengisi PAQ harus sangat familiar dengan pekerjaannya dan terlatih
dalam menyelesaikan PAQ. Secara umum, siswa yang hanya dipersenjatai dengan jabatan
tidak mungkin memberikan peringkat yang sangat akurat.

Recent PAQ Developments - Perkembangan PAQ Terbaru

Layanan PAQ berganti pemilik pada tahun 2004 dan tidak lagi menjadi organisasi
yang terpisah. PAQ itu sendiri saat ini (per 2018) dimiliki oleh Economic Research Institute
(ERI) dan dapat ditemukan di www.erieri.com/paq. ERI memberikan dukungan kepada
instruktur yang tertarik dengan PAQ melalui produk dan layanan yang dapat digunakan di
kelas, termasuk materi PAQ gratis, penilaian, laporan, perangkat lunak analisis pekerjaan,
dan kursus SDM. PAQ yang didistribusikan ke perusahaan oleh ERI dikelola oleh pembeli
dan dinilai secara online. Aplikasi online memungkinkan pengguna untuk membuat laporan
mengenai kompensasi, seleksi, dan sebagainya. Norma untuk PAQ sekarang agak
ketinggalan zaman, dan saat ini, tidak ada rencana untuk memperbaruinya.

Remarks on the PAQ - Keterangan di PAQ

PAQ telah digunakan secara luas, seringkali untuk memecahkan masalah yang
berkaitan dengan pemilihan personel dan evaluasi pekerjaan. Seperti disebutkan sebelumnya,
terlepas dari popularitas dan penggunaan PAQ yang luas, kami tidak merekomendasikan
penyelesaiannya oleh pemegang jabatan yang tidak berpendidikan tinggi karena tingkat
membaca PAQ tinggi, dan banyak penilaian yang diminta sulit dibuat. Kami juga
merekomendasikan untuk menghindari pemegang jabatan dan supervisor menyelesaikan
PAQ ketika digunakan untuk menentukan kompensasi karena kedua kelompok cenderung
memberikan peringkat yang lebih tinggi dan menandai lebih banyak item sebagai melamar
daripada yang dilakukan oleh analis pekerjaan profesional. PAQ seringkali tidak terlalu
informatif tentang pekerjaan manajerial.
PAQ memiliki banyak kualitas positif untuk direkomendasikan. Ini menggunakan
seperangkat elemen umum untuk semua pekerjaan. Elemen umum membantu membuatnya
berguna untuk evaluasi pekerjaan dan untuk membentuk kelompok pekerjaan atau keluarga.
PAQ sangat membantu dalam mengidentifikasi pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan
dan dalam mempertahankan hubungan kerja dari tes. Selain itu, ini adalah metode siap pakai
yang relatif cepat dan murah untuk digunakan. PAQ adalah yang pertama dari beberapa
metode untuk memperkirakan persyaratan sifat untuk pekerjaan; kami menjelaskan secara
singkat tiga lainnya berikutnya.
Other Trait-Based Worker-Oriented Measures - Tindakan
Berorientasi Pekerja Berbasis Sifat Lainnya
Ada banyak metode analisis pekerjaan berorientasi pekerja lainnya yang didasarkan pada
serangkaian keterampilan dan kemampuan manusia. Daripada menjelaskan masing-masing
secara rinci, kami secara singkat membuat sketsa beberapa sistem yang dipilih. Pembaca
yang tertarik dapat mengejar salah satu atau semua secara lebih rinci sesuai kebutuhan dan
dapat menjelajahi metode lain selain yang dijelaskan di sini.

Threshold Traits Analysis System - Sistem Analisis Ambang Batas

Threshold Traits Analysis System (TTAS) dikembangkan pada tahun 1970 oleh Felix
Lopez untuk memberikan metode analisis pekerjaan yang koheren secara teoritis, berorientasi
pada sifat, multiguna, dan dapat dipertahankan secara hukum (Lopez, 1988). Seluruh TTAS
berisi beberapa komponen yang berbeda. Beberapa komponen dirancang untuk
menggambarkan sifat untuk seleksi, beberapa dirancang untuk pelatihan, dan beberapa
dirancang untuk deskripsi pekerjaan (walaupun TTAS dapat digunakan untuk tujuan lain
juga, termasuk evaluasi pekerjaan). Namun, inti dari sistem ini adalah analisis sifat ambang
(TTA), yang didasarkan pada seperangkat standar 33 sifat. Ciri-ciri TTAS secara luas
diklasifikasikan menjadi dua bagian: “bisa melakukan” dan “akan melakukan.” Sifat “bisa
melakukan” digambarkan sebagai kemampuan dan mengandung sifat fisik, mental, dan
terpelajar. Di bawah area fisik, misalnya, adalah fungsi pekerjaan "pengerahan fisik."
Pengerahan tenaga fisik mencakup ciri-ciri "kekuatan" dan "stamina." Kekuatan digambarkan
sebagai kemampuan untuk mengangkat, mendorong, atau menarik benda, dan stamina
digambarkan sebagai kemampuan untuk mengeluarkan energi fisik untuk waktu yang lama.
Untuk contoh kedua, di bawah area mental fungsi pekerjaan adalah "pemrosesan informasi."
Salah satu ciri pemrosesan informasi adalah “pemahaman”, yang digambarkan sebagai
kemampuan untuk memahami gagasan lisan dan tulisan.
Ciri-ciri "akan melakukan" digambarkan sebagai sikap dan mengandung sifat-sifat
motivasi dan sosial. Contoh sifat motivasi termasuk kemampuan beradaptasi terhadap
perubahan, kemampuan beradaptasi terhadap pengulangan, dan ketergantungan. Contoh sifat
sosial termasuk toleransi, pengaruh, dan kerjasama. 33 ciri dan contohnya dirancang untuk
komunikasi dengan analis pekerjaan dan pengguna produk analisis pekerjaan. Sifat-sifat
dapat dibagi lagi jika perlu, dan daftar sifat-sifat sinonim disediakan dalam manual yang
menjelaskan sistem (Lopez, 1986).

Ability Requirements Scales - Skala Persyaratan Kemampuan

Pendekatan persyaratan kemampuan dikembangkan oleh Ed Fleishman dan rekan-
rekannya (misalnya, Fleishman, 1982; Fleishman & Mumford, 1988; Fleishman &
Quaintance, 1984). Sebuah deskripsi yang komprehensif dari setiap kemampuan dan tes
untuk masing-masing dijelaskan dalam Fleishman dan Reilly (1992). Contoh kemampuan ini
ditunjukkan pada Tabel 3.6. Kemampuan Persyaratan Skala (ARS) digunakan untuk
mengevaluasi atau menilai sejauh mana masing-masing kemampuan generik manusia
diperlukan oleh pekerjaan. Karena masing-masing kemampuan ini terkait dengan satu atau
lebih tes, hasil analisis pekerjaan ARS dapat digunakan untuk seleksi. Sifat generik dari
kemampuan ini juga memungkinkan kita membangun keluarga pekerjaan, yang merupakan
kelompok pekerjaan yang serupa dalam kemampuan yang dibutuhkan. Kerugiannya adalah,
tidak seperti JEM, misalnya, banyak kemampuan memiliki gelar yang hanya akan dihargai
dan dipahami oleh psikolog.
Occupational Reinforcer Pattern - Pola Penguat Kerja
Teori di balik metode Occupational Reinforcer Pattern (ORP) adalah perbedaan
individu dalam profil kebutuhan (Borgen, 1988). Misalnya, beberapa orang membutuhkan
lebih banyak pengakuan daripada yang lain. Beberapa orang tidak senang bekerja sendirian,
tetapi ada juga yang senang. Beberapa lebih suka bekerja dalam suasana formal, sedangkan
yang lain lebih suka bekerja dalam suasana santai, dan sebagainya. ORP adalah upaya untuk
mewakili cara pekerjaan menyediakan hal-hal yang diinginkan atau dibutuhkan orang.
Dengan demikian, ORP dimaksudkan untuk berguna untuk bimbingan kejuruan. Ada tes
terkait kebutuhan individu yang dapat digunakan untuk menyarankan pekerjaan yang
tampaknya sesuai untuk individu berdasarkan kesamaan kebutuhan orang tersebut dengan
imbalan yang diberikan oleh pekerjaan. Sifat-sifat yang digunakan dalam ORP ditunjukkan
pada Tabel 3.7.

Methods With Substantial Attention to Equipment - Metode Dengan Perhatian

Besar pada Peralatan
Kami belum menjelaskan pendekatan berorientasi pekerja yang menekankan
peralatan. AET (singkatan dari tiga kata Jerman yang panjang; Rohmert, 1988) dan Job
Components Inventory (Banks, 1988) adalah dua pendekatan tersebut.

1. AET - AET
AET (oke, Anda memintanya: Arbeitswissenschaftliches Erhebungsverfahren zur
Tätigkeitsanalyse—seperti yang dijanjikan, terjemahannya adalah "prosedur pengumpulan
data analisis tugas ergonomis") berasal dari perspektif ergonomis, yang berupaya
meminimalkan stres dan ketegangan manusia sambil memaksimalkan kualitas dan kuantitas
kinerja . AET memberikan perhatian khusus pada peralatan yang digunakan untuk
menyelesaikan pekerjaan dan kondisi atau lingkungan kerja. AET sering digunakan dalam
mendesain ulang pekerjaan untuk membuatnya kurang stres bagi para pekerja.

Ergonomi adalah tentang merancang sesuatu untuk digunakan manusia. Ini adalah
bidang yang menarik dan bermanfaat jika Anda suka melakukan hal-hal yang berdampak
bermanfaat bagi kehidupan orang lain. Hanya karena seseorang kuat tidak berarti dia harus
menghabiskan sepanjang hari mengangkat roda dari tanah ke as mobil. Dimungkinkan untuk
membangun tanjakan sehingga roda berguling ke gandar dan menyelamatkan pekerja dari
ketegangan punggung yang berulang. Desain ergonomis berkisar dari yang sederhana hingga
yang rumit—dari perkakas tangan seperti obeng hingga antarmuka komputer yang dapat
diprogram untuk menerbangkan jet dari Denver ke Atlanta tanpa masukan manusia lebih
lanjut. Itu juga terlibat setiap kali kita ingin membuat akomodasi untuk penyandang cacat.
Kami dapat mengubah pekerjaan untuk menghilangkan tugas yang sulit bagi individu, atau
kami dapat mengubah cara tugas diselesaikan dengan menyediakan semacam bantuan kerja
atau alat. Jika pekerjaan kadang-kadang melibatkan mengemudikan mobil, misalnya, kami
mungkin memindahkan tugas itu ke orang lain sehingga orang yang memenuhi syarat dapat
melakukan pekerjaan itu. Atau kami mungkin menyediakan kaca pembesar dan cahaya terang
untuk pekerja yang memiliki penglihatan buruk.

2. Job Components Inventory - Inventaris Komponen Pekerjaan

Job Components Inventory (JCI; Banks, 1988; Banks & Miller, 1984) dikembangkan
di Inggris untuk menggambarkan berbagai pekerjaan tingkat pemula. Deskriptor harus
berguna dalam bimbingan dan pelatihan kejuruan sehingga kaum muda dapat memahami apa
sebenarnya pekerjaan itu dan bagaimana mempersiapkannya. Satu bagian dari IHSG
mencakup 220 peralatan dan perlengkapan. Beberapa jenis dan contohnya adalah alat untuk
menandai atau menggambar (juru tulis, pembagi); alat untuk mengukur panjang, sudut,
ukuran, atau tingkat (mikrometer, busur derajat); dan alat untuk memegang atau
mengamankan benda (penjepit, pinset). Meskipun JCI dirancang terutama untuk tujuan
bimbingan kejuruan, karena penekanannya pada alat, JCI dapat digunakan sebagai bagian
dari analisis pekerjaan untuk banyak program pelatihan.

Cognitive Task Analysis - Analisis Tugas Kognitif

Analisis tugas kognitif adalah pendekatan berorientasi pekerja yang berbeda dalam
beberapa cara dari metode lain yang kita bahas dalam bab ini. Analisis tugas kognitif adalah
salah satu metode yang dikembangkan baru-baru ini yang dijelaskan dalam bab ini (aplikasi
dimulai pada 1990-an) dan telah dijelaskan sebagai "seperangkat alat, teknik, dan pendekatan
yang luas untuk memunculkan, menganalisis, dan mewakili pengetahuan dan proses kognitif
yang terlibat. dalam kinerja tugas” (Rosen, Salas, Lazzara, & Lyons, 2012, hal. 185). Dengan
demikian, analisis tugas kognitif berakar pada psikologi kognitif dan ilmu kognitif. Ilmu
kognitif adalah sesuatu dari perpaduan psikologi kognitif, ilmu komputer, teknik, dan filsafat
yang bertujuan untuk memahami pikiran dengan menghasilkan model aktivitas mental.
Ilmuwan kognitif menjadi sangat tertarik pada keahlian. Untuk mempelajari keahlian, mereka
biasanya memiliki pemula dan ahli yang menyelesaikan tugas khusus di lingkungan
laboratorium. Dengan membandingkan pemula dengan ahli, mereka menyimpulkan aktivitas
mental yang digunakan para ahli untuk menyelesaikan tugas, termasuk strategi, proses,
pengetahuan, dan sebagainya. Mereka kemudian biasanya menulis program komputer yang
dimaksudkan untuk meniru apa yang dilakukan para ahli.
Juga, tidak seperti kebanyakan metode berorientasi pekerja lainnya, analisis tugas
kognitif tidak mengacu pada seperangkat sifat atau elemen tertentu yang digunakan untuk
memahami kemampuan manusia yang dibutuhkan oleh pekerjaan. Sebaliknya, analisis tugas
kognitif mengacu pada kumpulan pendekatan atau metode yang berbeda yang terkait dengan
tujuan bersama mereka untuk memahami aktivitas mental yang digunakan oleh para ahli
dalam menyelesaikan tugas yang dianalisis.
Analisis tugas kognitif biasanya dimulai dengan penyelesaian metode analisis
pekerjaan berorientasi pekerjaan yang menjelaskan secara rinci tugas dan tugas pekerjaan.
Dari daftar tugas, beberapa tugas dipilih untuk studi lebih lanjut melalui analisis tugas
kognitif. Analisis tugas kognitif seringkali sangat mahal, memakan waktu, dan sulit untuk
diterapkan (Seamster, Redding, & Kaempf, 1997). Oleh karena itu, untuk pekerjaan terapan,
beberapa subset tugas dipilih untuk dipelajari lebih lanjut dengan menggunakan beberapa
metode analisis tugas kognitif yang sesuai dan layak. Analisis tugas kognitif memberikan
informasi tentang proses mental yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan yang sering
dihilangkan dari metode berorientasi kerja dan metode berorientasi pekerja berbasis sifat.
Misalnya, seorang pilot harus menavigasi untuk terbang dengan sukses. Tugas dari inventaris
tugas pilot mungkin terbaca "Tentukan lokasi saat ini." Metode berorientasi pekerja berbasis
sifat mungkin mencantumkan pengetahuan tentang peta dan kompas, ketajaman visual, dan
kemampuan visualisasi. Namun, tak satu pun dari metode ini mungkin menunjukkan bahwa
mungkin ada beberapa cara berbeda untuk menentukan lokasi seseorang saat ini dan bahwa
perbedaan antara pemula dan ahli mungkin terletak terutama dalam mengetahui kapan
metode yang berbeda paling tepat.
Seamster dkk. (1997) menyajikan perbandingan antara analisis tugas berorientasi
kerja dan analisis tugas kognitif, yang diringkas dalam Tabel 3.8.

Types of Knowledge and Skill - Jenis Pengetahuan dan Keterampilan

 Deskriptor yang digunakan dalam analisis tugas kognitif sering mengacu pada
pengetahuan dan keterampilan. Penulis yang berbeda mengiris kue agak berbeda. Namun,
beberapa istilah umum digunakan, dan ini akan dijelaskan selanjutnya. Pengetahuan
deklaratif (Declarative knowledge) adalah pengetahuan faktual, seringkali dari jenis yang
dapat diucapkan atau dinyatakan. Pengetahuan deklaratif adalah pengetahuan tentang apa.
Misalnya, nama presiden Amerika Serikat saat ini adalah sedikit pengetahuan deklaratif yang
kemungkinan besar Anda miliki. Jika Anda telah membaca bab ini, Anda sekarang memiliki
nama-nama beberapa metode analisis pekerjaan berorientasi pekerja di ujung lidah Anda, dan
nama-nama ini juga merupakan bagian dari pengetahuan deklaratif. Pengetahuan prosedural
(Procedural knowledge) adalah pengetahuan tentang bagaimana. Pengetahuan prosedural
menyiratkan langkah-langkah, teknik, atau prosedur secara umum. Misalnya, Anda mungkin
tahu cara mengemudikan mobil dan cara mengendarai sepeda. Anda mungkin tahu cara
mengemudikan mobil dengan tongkat persneling dan urutan langkah-langkah yang terlibat
dalam perpindahan gigi (ambil persneling, tekan kopling, lepaskan kaki dari pedal gas,
pindahkan gigi, lepaskan kopling sambil menginjakkan kaki ke gas pedal, lepaskan
perpindahan gigi). Jika Anda mengendarai mobil stick shift, mungkin lebih mudah bagi Anda
untuk benar-benar memindahkan persneling daripada menjelaskan kepada orang lain
bagaimana melakukannya. Beberapa penulis menggambarkan pengetahuan generatif
(generative knowledge), yang memungkinkan Anda untuk mencari tahu apa yang harus
dilakukan dalam situasi masalah baru. Anda menggunakan pengetahuan generatif ketika
Anda tiba di bandara yang belum pernah Anda lihat sebelumnya. Pengetahuan tersebut akan
membantu Anda menemukan bagasi dan transportasi ke tujuan akhir Anda. Jenis
pengetahuan terakhir yang dijelaskan di sini adalah pengetahuan diri (self-knowledge), yang
mengacu pada pengetahuan tentang apa yang Anda lakukan dan tidak ketahui, dan apa yang
Anda bisa dan tidak bisa lakukan. Anda mungkin memiliki gagasan yang berkembang dengan
baik tentang jenis masalah yang dapat Anda pecahkan dengan percaya diri dan masalah yang
tidak akan Anda coba. Misalnya, sebagian besar dari kita dapat melakukan perbaikan rumah
tangga sederhana seperti mengganti bola lampu, sebagian dari kita dapat membangun
kembali mesin mobil, dan sebagian besar dari kita tidak rela melakukan operasi pada diri kita
sendiri.
Analisis tugas kognitif terkadang membuat perbedaan antara pengetahuan dan
keterampilan (Seamster et al., 1997). Seamster dan rekan (1997) menggambarkan
pengetahuan sebagai mengacu pada informasi yang dimiliki oleh pemegang pekerjaan,
sedangkan keterampilan mengacu pada proses yang menggunakan informasi (mereka
berbicara tentang keterampilan prosedural daripada pengetahuan prosedural). Mereka
mendefinisikan beberapa jenis keterampilan, termasuk keterampilan otomatis, keterampilan
representasional, dan keterampilan pengambilan keputusan.
Keterampilan otomatis (Automated skills) adalah proses mental yang cepat dan
mudah. Bagi kebanyakan orang dewasa Amerika, mengendarai mobil telah menjadi
keterampilan otomatis. Ketika Anda pertama kali mulai mengemudi, itu adalah tugas yang
sangat sulit, dan mengubah stasiun radio saat mengemudi bisa menjadi tantangan nyata.
Ketika mengemudi menjadi otomatis, bagaimanapun, hampir tidak ada upaya yang
diperlukan untuk menjaga mobil di jalur yang benar pada kecepatan yang tepat, dan
seseorang tidak hanya dapat mengubah stasiun radio tanpa banyak kesulitan, tetapi juga dapat
melakukan percakapan atau memikirkan sesuatu yang sama sekali tidak berhubungan.
mengemudi (tetapi tidak, tampaknya, menggunakan ponsel).
Keterampilan representasional (Representational skills) menyiratkan penggunaan
model mental-yaitu, representasi mental dari beberapa perangkat, proses, atau sistem.
Misalnya, dalam pikiran Anda, Anda memiliki beberapa jenis representasi mobil dan cara
kerjanya. Representasi seperti itu sangat membantu jika mobil Anda tidak mau menyala.
Keterampilan representasional sangat penting untuk pekerjaan apa pun yang melibatkan
perangkat mekanis. Namun, keterampilan tersebut jauh lebih luas berlaku dan digunakan
setiap kali pekerjaan melibatkan objek nyata (misalnya, operasi, pemadam kebakaran) atau
sistem sosial (misalnya, bagaimana mengamankan sumber daya untuk menyelesaikan proyek
di sebuah perusahaan besar).
Keterampilan pengambilan keputusan (Decision-making skills) adalah teknik seperti
aturan praktis, simulasi mental, atau proses lain yang memungkinkan para ahli untuk sampai
pada keputusan yang tepat dengan cepat dan akurat. Anda mungkin telah mengembangkan
beberapa aturan tentang bagaimana merespons saat Anda mengemudi dan Anda melihat
lampu lalu lintas berubah menjadi kuning. Tergantung pada kecepatan dan jarak Anda dari
persimpangan, Anda mungkin mengabaikan lampu, mempercepat, atau bersiap untuk
berhenti. Anda mungkin sudah membuat keputusan untuk berhenti atau tidak sebelum lampu
berubah menjadi merah. Ini memungkinkan Anda membuat keputusan dengan sangat cepat
dan akurat.
Proses analisis tugas kognitif melibatkan penemuan bagaimana para ahli
menyelesaikan pekerjaan mereka. Analis akan mencoba untuk menentukan pengetahuan dan
keterampilan kognitif apa yang digunakan dan bagaimana ahli menggunakannya untuk
mencapai kinerja yang unggul. Analisis akan menghubungkan tugas dengan proses mental.
DuBois, Shalin, Levi, dan Borman (1995) menyarankan pengorganisasian hubungan tugas
dan proses mental dengan membuat matriks di mana persyaratan pengetahuan (deklaratif,
prosedural, generatif, dan diri) disilangkan dengan jenis tugas (misalnya, tugas teknis, tugas
di seluruh organisasi, kerja tim, komunikasi). Matriks yang dihasilkan membantu memastikan
bahwa analis mencakup semua tugas dan persyaratan pengetahuan yang relevan.

Metode Analisis Tugas Kognitif - Cognitive Task Analysis Methods 

Seamster dkk. (1997) menjelaskan lima kelas metode pengumpulan dan analisis data.
1. Metode wawancara (Interviewing methods). Wawancara dapat digunakan untuk
menanyakan UKM tentang proses mental yang digunakan dalam kinerja tugas rutin
atau dalam situasi kritis. Format wawancara terstruktur telah dikembangkan untuk
metode ini. Misalnya, seorang petugas polisi mungkin ditanya, “Apa yang perlu Anda
ketahui untuk membuat penangkapan yang akan berdiri di pengadilan?”
2. Metode komunikasi tim (Team communication methods). Tim yang berkomunikasi
secara ekstensif dalam menyelesaikan pekerjaan mereka dapat diamati atau direkam.
Komunikasi di antara anggota tim dapat dianalisis untuk bukti proses mental.
Misalnya, penilaian petugas pemadam kebakaran tentang sumber api dapat ditentukan
oleh jenis pertanyaan yang dia ajukan kepada anggota tim lainnya.
3. Metode diagram (Diagramming methods). Tugas dapat diwakili oleh berbagai
diagram seperti diagram jalur-tujuan, pohon keputusan, atau bagan lain yang
menunjukkan hubungan antar konsep. Misalnya, seseorang dapat membuat diagram
langkah-langkah yang terlibat dalam pemecahan masalah mobil yang tidak mau hidup
(Apakah kunci kontak ada di kunci kontak? Apakah mobil di gigi?).
4. Metode laporan lisan (Verbal report methods). Seringkali, pakar pekerjaan diminta
untuk "berpikir keras" saat mereka menyelesaikan tugas. Kadang-kadang, para ahli
mungkin diminta untuk melaporkan pemikiran mereka sebelum atau sesudah
melakukan pekerjaan. Laporan verbal dianalisis untuk menyimpulkan tujuan, strategi,
atau keterampilan otomatis.
5. Metode penskalaan psikologis (Psychological scaling methods). Pakar pekerjaan
mungkin diminta untuk mengurutkan, memberi peringkat, atau menilai serangkaian
item. Kategori atau peringkat yang dihasilkan kemudian dianalisis melalui program
penskalaan atau pengelompokan untuk memberikan representasi kuantitatif dari hasil.
 Hal ini biasanya menghasilkan representasi dari hubungan antara satu set konsep.
Misalnya, seorang pilot mungkin diberikan satu set 25 kartu, yang masing-masing
menyajikan masalah yang mungkin dihadapi selama penerbangan (misalnya,
kehilangan kontak radio, kegagalan mesin, penumpang sakit). Pilot akan diminta
untuk menyortir kartu menjadi tumpukan yang mirip satu sama lain. Beberapa pilot
akan diminta untuk menyelesaikan tugas penyortiran. Salah satu analisis yang
mungkin adalah merepresentasikan kesamaan masalah sebagai peta di mana masalah
serupa saling berdekatan, sedangkan masalah yang kurang serupa lebih jauh satu sama
lain.

A Simple Example - Contoh Sederhana

Seamster dkk. (1997) menganalisis pekerjaan screener, yaitu pekerjaan keamanan di
bandara. Screener melihat gambar X-ray dari barang bawaan yang dibawa penumpang saat
mereka naik ke pesawat. Adalah tugas screener untuk menemukan senjata, bahan peledak,
dan benda-benda berbahaya lainnya di sinar-X atau dengan pencarian manual sehingga
benda-benda tersebut tidak naik ke pesawat di tangan penumpang. Selain akurat dalam
mendeteksi benda-benda berbahaya, penyaring juga perlu bergerak cepat agar antrean di pos-
pos pemeriksaan keamanan tidak terlalu panjang sehingga penumpang diliputi amarah. (Jika
Anda telah melakukan banyak penerbangan, Anda tahu apa yang sedang kita bicarakan.)
Tujuan dari analisis ini adalah untuk meningkatkan pelatihan untuk posisi tersebut.
Para analis fokus pada keputusan yang dibuat oleh penyaring. Penyaring memeriksa setiap tas
dan harus melakukan salah satu dari tiga tindakan: mengoper tas, menggeledah tas secara
manual, atau menghentikan tas, menangkapnya secara fisik di mesin penyaringan. Analisis
tugas kognitif dirancang untuk lebih memahami proses yang digunakan oleh penyaring ahli
untuk memutuskan tindakan yang tepat untuk setiap tas.
Analis mewawancarai penyaring jauh dari pos pemeriksaan keamanan. Penyaring
diminta untuk memberikan insiden yang telah menguji keterampilan mereka. Langkah
selanjutnya adalah meminta penyaring memberikan protokol verbal (“berpikir keras”) selama
kinerja tugas yang sebenarnya di pos pemeriksaan keamanan. Pemeriksa menyebutkan apa
yang mereka lihat di setiap gambar sinar-X dan bagaimana mereka memutuskan apa yang
harus dilakukan dengan setiap tas. Para analis juga secara langsung mengamati pekerjaan
dengan berdiri di belakang penyaring saat mereka bekerja. Analis diizinkan untuk
mengajukan pertanyaan, seperti bagaimana mereka bisa menyembunyikan senjata di tas kerja
yang baru saja melewati mesin.
Analisis tugas kognitif menghasilkan model keputusan screener tentang setiap tas.
Model dapat direpresentasikan sebagai serangkaian langkah. Pemeriksa melihat sinar-X dan
memutuskan apakah ada sesuatu yang aneh atau gelap (berpotensi menarik) di dalam tas. Jika
tidak ada, maka tas dilewatkan. Jika ada sesuatu yang menarik, penyaring melihat lebih dekat
untuk menentukan apa itu. Jika itu adalah ancaman, screener akan menjebak objek di mesin
dengan menghentikannya. Jika penyaring tidak mengenali objek sebagai ancaman, ia akan
menentukan apakah objek tersebut cukup besar untuk menyembunyikan ancaman. Jika ya,
penyaring akan menggeledah tas tersebut. Jika tidak cukup besar untuk menyembunyikan
ancaman, penyaring akan melewati tas.
Para analis menyimpulkan bahwa satu perbedaan utama antara penyaring pemula dan
ahli adalah “perpustakaan” besar dari gambar yang disimpan yang dimiliki para ahli.
Perpustakaan ini memungkinkan para ahli untuk mengidentifikasi sebagian besar hal yang
mereka lihat dalam gambar sinar-X. (Ini adalah keterampilan otomatis yang hampir tidak
sulit bagi penyaring ahli.) Para pemula tidak dapat mengidentifikasi banyak objek yang sama,
dan mereka akhirnya mencari lebih banyak barang bawaan daripada yang dilakukan para ahli.
 Analisis tugas kognitif dapat digunakan untuk beberapa tujuan penting, termasuk
mengurangi kesalahan manusia, meningkatkan pelatihan, dan meningkatkan keandalan
sistem. Kesalahan dapat dikurangi dengan beberapa cara. Misalnya, beberapa pekerjaan
seperti mengemudikan pesawat terbang melibatkan sejumlah besar informasi yang
ditampilkan secara visual. Jika Anda pernah mengintip ke dalam kokpit jet komersial, Anda
tahu apa yang kami maksud. Untuk membantu menghindari hilangnya informasi penting
(seperti mendekati gunung di malam hari), beberapa informasi diberikan sebagai peringatan
pendengaran (“tarik ke atas”). Atau kesalahan dapat dikurangi dengan menentukan kesalahan
umum dalam mengidentifikasi isyarat. Penting di militer bahwa tentara dapat memberitahu
teman dari musuh (misalnya, tank, pesawat terbang) dengan cepat dan akurat melalui inspeksi
visual, misalnya, dan orang-orang dapat dilatih untuk melakukannya.

Reliability and Validity  - Keandalan dan Validitas

Karena analisis tugas kognitif bukanlah satu, melainkan banyak analisis yang berbeda,
sulit untuk membahas reliabilitas dan validitas seperti yang akan dilakukan untuk prosedur
tunggal di mana langkah-langkah dan materi ditetapkan. Namun, Seamster et al. (1997) telah
mencatat bahwa hasil dapat bervariasi tergantung pada metode yang digunakan dan para ahli
tertentu yang dipelajari. Mereka mencatat bahwa karena analisis tugas kognitif berfokus pada
para ahli, maka perlu untuk mempelajari para ahli yang sebenarnya selama penelitian—yaitu,
UKM yang dipilih untuk penelitian harus mampu melakukan pekerjaan pada tingkat yang
lebih tinggi secara konsisten. Mereka merekomendasikan menggunakan setidaknya dua
ukuran keahlian yang berbeda (misalnya, waktu dalam pekerjaan, ukuran kinerja yang
unggul, nominasi rekan kerja) untuk memilih UKM untuk penelitian. Mereka tidak
memberikan jumlah minimum UKM yang direkomendasikan untuk digunakan dalam
penelitian tertentu. Namun, karena analisis tugas kognitif memungkinkan perbedaan kinerja
individu, kemungkinan hasilnya akan dipengaruhi oleh pilihan UKM untuk belajar.
Akibatnya, kami merekomendasikan bahwa beberapa UKM dipelajari bila memungkinkan.
Selain itu, Seamster et al. (1997) menyarankan bahwa kesimpulan dari analisis tugas kognitif
harus selalu didasarkan pada dua metode pengumpulan data yang berbeda. Mereka
selanjutnya menyarankan untuk menggunakan satu metode untuk mengembangkan model
atau hipotesis dan kemudian memilih metode kedua yang berbeda yang akan memberikan
pengujian hipotesis yang paling efisien.
Karena fokusnya pada keahlian, analisis tugas kognitif telah berhasil diterapkan pada
pelatihan, desain sistem, pengukuran kinerja, dan pendidikan kedokteran. Misalnya,
Wingfield, Kulendran, Chow, Nehme, dan Purkayastha (2015) mengulas 13 artikel yang
berfokus pada penggunaan analisis tugas kognitif untuk pendidikan bedah. Mereka
menemukan bahwa lebih dari 90% penelitian menunjukkan bahwa menggunakan analisis
tugas kognitif meningkatkan hasil bedah, termasuk waktu, presisi, akurasi, dan pengurangan
kesalahan dan menyimpulkan bahwa analisis tugas kognitif adalah alat pelatihan yang unggul
bila dibandingkan dengan metode tradisional pendidikan bedah. Hal ini sesuai dengan
beberapa penelitian yang menunjukkan bahwa jumlah pengetahuan yang diperoleh dengan
menggunakan metode analisis tugas kognitif lebih besar daripada ketika menggunakan
metode yang kurang sistematis (Chao & Salvendy, 1994; Clark & Estes, 1996; Clark et al.,
2012; Sullivan, Yates, Inaba, Lam, & Clark, 2014).

Remarks on Cognitive Task Analysis  - Keterangan tentang Analisis Tugas

Kognitif
Yang terbaik, analisis tugas kognitif memberikan informasi unik tentang proses
mental di tempat kerja. Analisis tugas kognitif menjelaskan bagaimana para ahli melakukan
pekerjaan, dan ini dapat berguna untuk banyak aplikasi, terutama pelatihan. Namun, analisis
tugas kognitif juga mahal dan memakan waktu. Peningkatan pengalaman (berani kami
katakan keahlian?) akan membantu memperjelas kondisi di mana hasil analisis tugas kognitif
membenarkan biayanya.

Personality-Oriented Job Analysis - Analisis Pekerjaan

Berorientasi Kepribadian
Penelitian meta-analitik dari awal 1990-an (Barrick & Mount, 1991; Tett, Jackson, &
Rothstein, 1991) memicu longsoran penelitian tentang kepribadian dan hubungannya dengan
kinerja pekerjaan. Ide dasarnya adalah bahwa pelamar dengan jenis ciri kepribadian tertentu
lebih cenderung menampilkan perilaku penting yang berhubungan dengan pekerjaan.
Penelitian ini dibangun di atas teori kepribadian Lima Besar, yang berfungsi sebagai dasar
teoretis untuk menentukan persyaratan kepribadian pekerjaan, atau setidaknya yang
berhubungan dengan karakteristik yang luas. Teori Lima Besar mengatur banyak
karakteristik kepribadian ke dalam lima dimensi yang menyeluruh. Ada perangkat mnemonic
yang dapat Anda gunakan untuk mengingat ini. Ini OCEAN (Openness, Conscientiousness,
Extraversion, Agreeableness, Neuroticism) : Keterbukaan terhadap pengalaman baru
(penasaran, petualang), Conscientiousness (berbakti, patuh), Extraversion (suka berteman,
dominan), Agreeableness (pemain tim, kolaboratif), dan Neurotisisme (khawatir, negatif).
Sulit untuk memikirkan pekerjaan di mana ketelitian tidak akan menjadi aset, tetapi
penelitian telah menemukan bahwa beberapa pekerjaan seperti artis menuntut ketelitian yang
lebih rendah, mungkin karena komponen kesesuaian dimensi. Orang yang menyenangkan
cenderung berfungsi lebih baik sebagai anggota tim; yang neurotik cenderung berfungsi lebih
buruk sebagai anggota tim. Anda dapat membayangkan bahwa keterbukaan terhadap
pengalaman baru dapat membantu untuk beberapa pekerjaan, seperti agen perjalanan, dan
ekstraversi dapat membantu untuk pekerjaan lain, seperti penjualan.
Meskipun banyak teknik dan ukuran analisis pekerjaan yang berbeda dikembangkan
selama bertahun-tahun, sampai tahun 1990-an tidak ada alat formal yang dikembangkan
untuk menilai persyaratan kepribadian pekerjaan. Raymark, Schmit, dan Guion (1997)
berusaha untuk memperbaiki masalah ini dengan mengembangkan alat yang disebut
Personality Related Position Position Form (PPRF). Formulir ini dirancang untuk menilai
persyaratan kepribadian pekerjaan relatif terhadap dimensi Lima Besar.
Untuk mengembangkan PPRF, Raymark et al. (1997) menulis sejumlah besar
pernyataan tugas yang berhubungan dengan kepribadian yang dirancang untuk
mencerminkan perilaku yang mungkin diperlukan untuk kinerja pekerjaan yang sukses.
Setelah serangkaian ulasan item dan pengurutan kategori, mereka menetapkan 107 item yang
dibagi menjadi 5 dimensi dan 12 subdimensi, masing-masing terkait dengan salah satu dari
Lima Besar dimensi. Tabel 3.9 menunjukkan dimensi dan subdimensi PPRF yang diukur dan
dimensi Lima Besar yang sesuai. Tabel ini mencakup label khusus yang digunakan oleh
Raymark et al., dengan label Lima Besar ditambahkan dalam tanda kurung jika ada
perbedaan (peneliti terkadang menggunakan label yang berbeda untuk Lima Besar;
membingungkan, kami tahu).

Tabel 3.9 Catatan: PPRF = Formulir Persyaratan Jabatan Terkait Kepribadian. Label
dimensi Lima Besar yang sesuai ada dalam tanda kurung. Jika tidak ada tanda kurung,
dimensi PPRF dan label dimensi Lima Besar adalah sama.

Setiap butir didahului dengan kata dasar berikut: ”Kinerja yang efektif dalam posisi
ini mengharuskan orang tersebut untuk . . .” Ide dasarnya adalah bahwa setiap item
mencerminkan tugas tertentu yang entah bagaimana secara konseptual terkait dengan salah
satu dimensi kepribadian. Setiap item dievaluasi oleh responden pada skala respons yang
berkisar dari (1) “Melakukan ini bukan persyaratan untuk posisi ini,” (2) “Melakukan ini
membantu seseorang berhasil dalam posisi ini,” dan (3) “Melakukan ini sangat penting untuk
kinerja yang sukses di posisi ini.” Contoh item dari subdimensi kepemimpinan umum
termasuk "Pimpin kegiatan kelompok melalui pelaksanaan kekuasaan atau otoritas" dan
"Ambil kendali dalam situasi kelompok." Dalam sampel 260 pekerjaan (sangat berbobot
terhadap pekerjaan yang lebih profesional), mereka menemukan bahwa PPRF menunjukkan
keandalan konsistensi internal yang baik dan mampu membedakan antara pekerjaan dalam
hal persyaratan kepribadian.
Terlepas dari ketepatan waktu dan potensi kegunaannya, penelitian terbatas telah
diterbitkan yang memberikan informasi tambahan tentang PPRF. Satu pengecualian adalah
penelitian Cucina, Vasilopoulos, dan Sehgal (2005). Menggunakan sampel mahasiswa
sarjana, mereka menemukan bahwa PPRF memiliki beberapa keberhasilan dalam
memprediksi validitas nilai tes kepribadian. Namun mereka juga menemukan bahwa PPRF
agak rentan terhadap bias yang mementingkan diri sendiri, menunjukkan bahwa pengguna
harus berhati-hati dan memperhatikan beberapa bias sosial yang dapat mempengaruhi data
analisis pekerjaan (Morgeson & Campion, 1997). Aguinis, Mazurkiewicz, dan Heggestad
(2009) menemukan bahwa pelatihan kerangka acuan dapat membantu mengurangi bias
semacam ini dalam analisis pekerjaan berbasis kepribadian, tetapi kami ingin melihat lebih
banyak penelitian yang mengeksplorasi keandalan dan validitas PPRF.
Meskipun demikian, meskipun karakteristik kepribadian yang luas seperti Lima Besar
dapat digunakan untuk analisis pekerjaan dan, khususnya dalam hal kehati-hatian, telah
terbukti berhubungan sederhana dengan kinerja pekerjaan, tidak jelas bahwa karakteristik
kepribadian yang luas adalah paling berguna untuk memprediksi kinerja pekerjaan. Meskipun
masih kontroversial karena kurangnya data yang baik untuk menangani masalah ini, ternyata
karakteristik kepribadian yang lebih spesifik lebih berguna tergantung pada jenis pekerjaan
dan konteks pekerjaan. Jika demikian, kita mungkin melihat teknik analisis pekerjaan lain
berdasarkan karakteristik kepribadian yang lebih sempit dan terfokus.
Kami juga mencatat bahwa aspek lain dari kepribadian seperti nilai, harga diri, dan
locus of control agak tumpang tindih dengan Lima Besar tetapi tidak sepenuhnya ditangkap
di dalamnya. Karakteristik kepribadian seperti itu mungkin juga berguna ketika
menggambarkan pekerjaan. Selanjutnya, ketika kita ingin memilih orang berdasarkan
kecocokan mereka dengan organisasi daripada pekerjaan tertentu, berbagai atribut seperti
nilai mungkin menjadi lebih penting. Satu tantangan terakhir yang terkait dengan
pengumpulan data tentang karakteristik kepribadian adalah bahwa sebagian besar deskriptor
sangat diinginkan secara sosial. Dengan kata lain, mereka hampir selalu dianggap sebagai
atribut positif atau kebajikan yang harus dimiliki setiap orang. Misalnya, O*NET mencakup
karakteristik kepribadian seperti ketergantungan (dapat diandalkan, bertanggung jawab, dan
memenuhi kewajiban) dan integritas (jujur dan beretika). Sulit membayangkan situasi di
mana karakteristik ini tidak dinilai sangat penting untuk pekerjaan apa pun. Karena itu, yang
bisa terjadi adalah semua karakteristik ini akan dinilai sangat tinggi untuk setiap pekerjaan.
Ini membatasi kegunaannya karena ada sedikit perbedaan di antara pekerjaan.
Kontras penting dengan penekanan pada karakteristik kepribadian positif ini adalah
karya Hogan tentang faktor kepribadian yang dikaitkan dengan pemimpin yang gagal
(Hogan, 1989; Hogan, Raskin, & Fazzini, 1990). Aamodt (2016) menunjukkan bahwa ciri-
ciri kepribadian negatif mungkin menjadi kontributor paling penting untuk kepemimpinan
yang buruk. Meringkas penelitian Hogan et al., ia menunjuk ke pemimpin agresif yang
paranoid atau pasif (misalnya, seorang pengkhianat), pelampung disukai tinggi, yang
berusaha disukai tetapi tidak menantang siapa pun, dan narsisis, yang mengambil pujian atas
keberhasilannya. orang lain dan ingin menjadi pusat perhatian. Ciri-ciri kepribadian ini dapat
dipetakan ke Lima Besar, terutama neurotisisme, ekstraversi, dan keramahan, tetapi juga
tampaknya melibatkan ciri-ciri tambahan seperti harga diri. Karya Hogan menggarisbawahi
pentingnya mempertimbangkan faktor kepribadian dalam domain kepemimpinan mengingat
peran penting pemimpin dalam keberhasilan karyawan, tim, dan organisasi.
Sebagai catatan tambahan yang menarik, setidaknya ada dua upaya untuk meringkas
persyaratan kepribadian pekerjaan sebelum publikasi penelitian Raymark et al. (1997).
Arneson (1987) mengembangkan alat yang disebut Inventarisasi Karakteristik Pekerja, dan
Rolland dan Mogenet (1994) mengembangkan sistem analisis pekerjaan di Prancis yang
disebut "deskripsi dalam lima dimensi." Sayangnya, alat Arneson ada dalam disertasi yang
tidak diterbitkan, dan karya Rolland dan Mogenet tidak diterbitkan dalam bahasa Inggris,
sehingga karya-karya ini tidak tersedia untuk komunitas akademis yang lebih luas. Selain itu,
alat analisis pekerjaan berorientasi kepribadian yang disebut Karakteristik Peningkatan
Kinerja dikembangkan oleh Hogan Assessment Systems pada tahun 1998. Karena sifat
kepemilikan alat tersebut, pembaca dirujuk ke Foster, Gaddis, dan Hogan (2012) untuk detail
tambahan. Terakhir, seperti yang akan Anda pelajari di Bab 4, O*NET menyertakan
informasi tentang gaya kerja, yang mencakup sejumlah karakteristik kepribadian. Kami akan
membahas pendekatan mereka segera.

Chapter 4 - Hybrid Methods