SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP

KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) DINAS PERKEBUNAN DAN

HORTIKULTURA PROVINSI SULAWESI TENGGARA

OLEH:

RUSTANG

B1B1 17 125

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS HALU OLEO

KENDARI

2021
PENGARUH MOTIVASI DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP

KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) DINAS PERKEBUNAN DAN

HORTIKULTURA PROVINSI SULAWESI TENGGARA

SKRIPSI

Diajukan kepada

Universitas Halu Oleo

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan

Dalam Menyelesaikan Program Sarjana

OLEH

RUSTANG

B1B117125

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS HALU OLEO

KENDARI
2021

ii
 ABSTRAK

Rustang, 2021. Pengaruh Motivasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja

Pegawai Negeri Sipil (PNS) Dinas Perkebunan dan Hortikultura Provinsi
Sulawesi Tenggara. Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis program
sarjana Universitas Halu Oleo. Dibimbing oleh: Nurwati dan Hastuti

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui secara simultan Pengaruh

motivasi dan pengembangan karir terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS)
pada Dinas Perkebunan dan Hortikultura Provinsi Sulawesi Tenggara.
Tenggara.Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Sumber data terdiri
dari data primer dan data sekunder.Pengumpulan data dilakukan melalui data
pertanyaan (kuisioner). Variabel independen (variabel bebas) pada penelitian ini
adalah motivasi dan pengembangan karir sedangkan Variabel dependen adalah
Kinerja Pegawai, dengan jumlah informan penelitian sebanyak 65 Pegawai Negeri
Sipil (PNS) Dinas Perkebunan Dan Provinsi Sulawesi Tenggara.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1.Motivasi dan pengembangan karir
secara simultan berppengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
Dinas Perkebunan Dan Hortikultura Provinsi Sulawesi Tenggara, artinya semakin
tinggi motivasi dan pengembangan karir maka semakin tinggi pula kinerja
pegawai pada Dinas Perkebunan dan Hortikultura Provinsi Sulawesi Tenggara.2.
motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai artinya
semakin tinggi motivasi maka kinerja pegawai juga akan semakin tinggi.3.
pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
artimya semakin tinggi pengembangan karir maka kinerja yang dihasilkan juga
semakin tinggi.

Kata kunci: pengaruh motivasi, pengembangan karir, Kinerja Pegawai

iv
 ABSTRACT

Rustang, 2021.The Effect of Motivation and Career Development on the

Performance of Civil Servants (PNS) of the Plantation and Horticulture Office of
Southeast Sulawesi Province. Department of Management, Faculty of Economics
and Business, undergraduate program at Halu Oleo University. Supervised by:
Nurwati and Hastuti

The purpose of this study was to simultaneously determine the effect of

motivation and career development on the performance of Civil Servants (PNS) at
the Plantation and Horticulture Office of Southeast Sulawesi Province. Southeast.
This study uses a quantitative approach. Data sources consist of primary data and
secondary data. Data collection is done through question data (questionnaires).
The independent variable (independent variable) in this study is motivation and
career development while the dependent variable is employee performance, with
the number of research informants as many as 65 Civil Servants (PNS) of the
Plantation Service and Southeast Sulawesi Province.
The results show that 1. Motivation and career development
simultaneously have a positive and significant impact on the performance of the
Plantation and Horticulture Office of Southeast Sulawesi Province, meaning that
the higher the motivation and career development, the higher the employee
performance at the Plantation and Horticulture Office of Southeast Sulawesi
Province. 2. Motivation has a positive and significant effect on employee
performance, meaning that the higher the motivation, the higher the employee's
performance.3. career development has a positive and significant effect on
employee performance, meaning that the higher the career development, the
higher the resulting performance

Keywords : Influence of motivation, career development, employee

performance

v
 KATA PENGANTAR

Assalamualaikum warah matullahi wa barakatuh,

Alhamdulillah, Segala puji bagi Allah SWT, karena atas berkah rahmat dan

hidayat-nya lah penulis dapat menyelesaikan hasil penelitian yang berjudul

Pengaruh ”Motivasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai

Negeri Sipil (PNS)Dinas Perkebunan Dan Hortikultura Provinsi Sulawesi

Tenggara” Penelitian ini disusun untuk memenuhi syarat akademis dalam

menyelesaikan studi program sarjana (S1) Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi

Dan Bisnis, Universitas Halu Oleo. Serta shalawat dan salam tak lupa kita

curahkan kepada Nabi Muhammad SAW yang telah membawah kita dari zaman

yang gelap gulita hingga ke zaman yang terang benerang seperti saat ini.

Saya ucapkan banyak terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya

saya persembahkan kepada ortang tua tercinta yaitu Ayahanda H.Sunu dan

ibunda HJ. Tini, yang telah merawat dan mendidik saya dari kecil hingga saat ini,

sampai menyelesaikan pendidikan. Dalam proses penelitian ini penulis

memperoleh banyak bimbingan, arahan, serta dukungan baik secara moril maupun

material.

Menyelesaikan tugas akhir ini tentunya banyak menyita waktu, tenaga,

danpikiran penulis. tanpa mendapatkan arahan dan bimbingan dar ibu Prof. Dr.

Nurwati, SE., M.Si selaku pembimbing I dan ibu Hastuti, SE., M.Si selaku

pembimbing II akan sulit bagi penulis menyelesaikan skripsi ini.

Dengan segala kerendahan hati penulis mengucapkan terima kasih untuk

kedua pembimbing saya. Semoga kebaikan dan keselamatan senantiasa Bersama

vi
beliau berdua. Pada kesempatan ini. Penulis Juga ingin mengucapkan terima kasih

dan penghargaan kepada yth:

1. Prof. Dr. Muhammad Zamrun F., S.Si, M.Si, M.Sc., selaku Rektor

Universitas Halu Oleo Kendari yang telah memberikan kesempatan kepada

saya untuk menyelesaikan pendidikan di Universitas Halu oleo ini.

2. Prof. Dr. Arifuddin Mas’ud, M.Si., AK., CA., ACPA., CTA selaku

Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo.

3. Dr. Juharsah, SE., M.Si selaku ketua jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo Kendari yang telah memberikan

kesempatan kepada saya untuk menyelesaikan pendidikan di Universitas

Halu Oleo ini.

4. Dr. Wahyuniati Hamid, S.Pd., M.Si selaku sekretaris Jurusan Manjemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo Kendari yang telah

memberikan kesempatan kepada saya untuk menyelesaikan pendidikan di

Universitas Halu Oleo ini.

5. Dr.Aidin Hudani Awasinombu, S.E., M.Sc., selaku Ketua Penguji yang

telah memberikan kritik dan saran yang membangun dalam perbaikan

penulisan penelitian ini

6. Dr. Wahyuniati Hamid, S.Pd., M.Si selaku seketaris penguji yang telah

memberikan kritik dan saran yang sifatnya membangun dalam perbaikan

skripsi ini.

vii
7. Muhammad Taufik., SE, M.Si. selaku anggota penguji yang telah

memberikan kritik dan saran yang sifatnya membangun dalam perbaikan

skripsi ini.

8. Seluruh Dosen dan staf Administrasi diruang lingkup Studi S1 Jurusan

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo yang telah

memberikan bantuan, bimbingan dan ilmu pengetahuan selama penulis

menempuh pendidikan.

9. Ucapan terima kasih kepada bapak selaku kepala seksi di dinas perkebunan

dan hortikultura provinsi sulawesi yang telah menfasilitasi dan memberikan

saya masukan selam dalam menyelesaikan penyusunan skripsi ini.

10. Ucapan terima kasih juga kepada seluruh pegawai yang telah membantu

saya mengisi koesioner dalam penyusunan skripsi ini.

11. Ucapan terima kasih kepada sahabat-sahabatku Mas-Mas korea Squad :

Yuril, Ihwan, Paul,, Indra, Sandi, Rizki, Saldi, Gusti, Yudi, yang telah

menemani suka dan duka dari awal perkuliahan dan saling berbagi cerita

serta motivasi dalam menjalani kehidupan kuliah hingga sampai pada titik

ini menyelesaikan skripsi.

12. ucapan terimah kasih kepada sahabat-sahabatku di sekertariat Himsamu-

sultra yang telah memberikan keceriaan dan pengalaman bersama selama

pendidikan.

13. Ucapan terima kasih kepada sahabat saya Ikram, Rio, Hasan, Putri Pidel

dan Nurul Fatimah yang telah membantu, memotivasi, memberikan

viii
 semangat serta doa dan menemani saya dalam menyelesaikan penyusunan

skripsi ini.

14. ucapan terimah kasih kepada kanda Arwin yang telah memfasilitasi dalam

melakukan penelitian dan menyelesaikan skripsi ini

15. Ucapan terima kasih juga kepada seluruh Orang-orang terhukhusnya

Mifkah Nur Mawaddah, Hasran, Andi Sabil Hidayat, Iham Sapriadi

Dll yang telah memberikan semangat dan motivasi dalam melakukan

penelitian dan menyelesaikan skripsi ini

16. Ucapan terima kasih juga kepada seluruh teman-teman jurusan Manajemen

2017 yang telah memberikan saya semangat dalam menyelesaikan skripsi

ini.

17. Ucapan terima kasih juga kepada teman-teman Himsamu-sultra yang telah

memberikan pengalaman bersama selama pendidikan.

Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini baik dalam pengungkapan,

penyajian dan pemilihan kata-kata serta pembahasan materi ini masih jauh dari

sempurna. Oleh karena itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang

membangun sangat penulis harapkan. Akan tetapi dari semua perjalanan dalam

penulisan akhirnya kepada Allah SWT, jugalah penulis berserah diri dan

memohon semoga budi baik yang telah diberikan mendapat pahala dan semoga

tulisan ini dapat bermanfaat. Aamiin. Wabillahi Taufik Walhidayah Wassalamu

Alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Akhirnya dengan segala kerendahan hati penulis mengucapkan banyak

terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu penyusunan Skripsi ini.

ix
Semoga memberikan manfaat untuk menambah ilmu pengetahuan khususnya bagi

diri penulis.

Kendari, November 2021

RUSTANG
B1B117125

x
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .............................................................................................. i

HALAMAN SAMPUL .......................................................................................... ii
HALAMAN PERSETUJUAN............................................................................. iii
ABSTRAK ............................................................................................................ iv
ABSTRACT ............................................................................................................v
KATA PENGANTAR .......................................................................................... vi
DAFTAR ISI ......................................................................................................... xi
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xiv
DAFTAR TABEL.................................................................................................xv

BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang .......................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah ..................................................................................7
1.3 Tujuan Penelitian ...................................................................................7
1.4 Maanfaat Penelitian ...............................................................................8
1.5 Ruang Lingkup Penelitian ......................................................................8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Motivasi ..................................................................................................9
2.1.1 Pengertian Motivasi .....................................................................9
2.1.2 Jenis-Jenis Motivasi ...................................................................11
2.1.3 Tujuan Motivasi .........................................................................11
2.1.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi ...........................12
2.1.5 Indikator Motivasi ......................................................................16
2.2 Pengembangan Karir ............................................................................17
2.2.1 Konsep Pengembangan Karir .....................................................17
2.2.2 Mutasi Pegawai ..........................................................................19
2.2.3 Promosi Jabatan..........................................................................21
2.2.4 Pendidikan Dan Pelatihan ..........................................................23
2.2.5 Tahap-Tahap Pengembangan Karir ............................................27
2.2.6 Proses Pengembangan Karir.......................................................29
2.2.7 Tujuan Pengembangan Karir .....................................................30
2.2.8 Unsur Pengembangan Karir .......................................................32
2.2.9 Dimensi Pengembangan Karir ...................................................33
2.3 Kinerja ..................................................................................................35
2.3.1 Pengertian Kinerja ......................................................................35
2.3.2 Indikator Penilaian Kinerja ........................................................38
2.3.3 Faktor-Faktor Mempengaruhi Kinerja Pegawai .........................40
2.3.4 Karakteristik Kinerja Pegawai ...................................................41
2.3.5 Aspek-Aspek Kinerja .................................................................41

xi
 2.3.6 Faktor-Faktor pencapaian Kinerja .............................................42
2.3.7 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai ...............43
2.4 Penelitian Terdahulu ...........................................................................44
2.5 Hubungan Antar Variabel ...................................................................47
2.5.1 Hubungan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai ......................47
2.5.2 Hubungan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja .................47
2.6 Kerangka Pikir....................................................................................48
2.7 Hipotesis Penelitain ............................................................................51
2.7.1 Pengaruh Motivasi Dan Pengembangan Karir Secara
Simultan Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Pegawai
Negeri Sipil (PNS) .....................................................................51
2.7.2 Pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai negeri sipil
(PNS) .........................................................................................52
2.7.3 Pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai
negeri sipil (PNS).......................................................................52
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Lokasi Penelitian .................................................................................54
3.2 Populasi Dan Sampel ..........................................................................54
3.2.1 Populasi ......................................................................................54
3.2.2 Sampel ........................................................................................54
3.3 Jenis Dan Sumber Data .......................................................................55
3.3.1 Jenis Data ...................................................................................55
3.3.2 Sumber Data ...............................................................................56
3.4 Metode Pengumpulan Data .................................................................56
3.5 Skala Pengukuran Variabel .................................................................56
3.6 Metode Analisis Data ..........................................................................57
3.6.1 Analias Regresi Linear Berganda ...............................................57
3.7 Pengujian Hipotesis .............................................................................59
3.7.1 Uji Signifikan Simultan ( Uji- F) ..............................................59
3.7.2 Uji Signifikan Persial ( Uji-T)....................................................59
3.8 Definisi Oprasional Variabel ...............................................................59
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ....................................................63
4.1.1 Sejarah Dinas Perkebunan Dan Hortikultura Provinsi
Sulawesi Tenggara .....................................................................63
4.1.2 Visi Dan Misi dinas perkebunan dan hortikultura Provinsi
Sulawesi Tenggara ....................................................................63
4.1.3 Tugas Dan Fungsi Dinas Perkebunan dan Hortikultura
Provinsi Sulawesi Tenggara.......................................................64
4.1.4 Kelompok Jabatan Fungsional ................................................. 65

xii
 4.1.5 Tata Kerja .................................................................................. 65
4.1.6 Struktur Organisasi Dinas Perkebunan dan Hortikultura
Provinsi Sulawesi Tenggara...................................................... 67
4.2 Karakteristik Responden .................................................................... 67
4.2.1 Jenis kelamin ............................................................................. 67
4.2.2 Usia ........................................................................................... 68
4.2.3 Tingkat Pendidikan ................................................................... 69
4.2.4 Masa kerja ................................................................................. 70
4.3 Deskripsi variabel penelitian .............................................................. 70
4.3.1 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Motivasi ........................... 72
4.3.2 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Pengembangan Karir ....... 77
4.3.3 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel kinerja .............................. 80
4.4 Analisis Data dan Pengujian Hipotesis .............................................. 89
4.4.1 Analisis Regresi Linear Berganda ............................................ 89
4.4.2 Pengujian Hipotesis ................................................................... 92
4.5 Pembahasan Hasil Penelitian .............................................................. 94
4.5.1 Pengaruh motivasi dan pengembangan karir secara simultan
berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai negeri
sipildinas perkebunan dan hortikultura provinsi Sulawesi
Tenggara ....................................................................................96
4.5.2 Pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai negeri sipil dinas
perkebunan dan hortikultura provinsi Sulawesi Tenggara ........98
4.5.3 Pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai
Negeri sipil dinas perkebunan dan hortikultura provinsi
Sulawesi Tenggara .....................................................................99
BAB V PENUTUP
5.1 Kesimpulan........................................................................................ 100
5.2. Saran ................................................................................................ 101
DAFTAR PUSTAKA .........................................................................................102

xiii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pikir ..................................................................................50

Bagan 4.1 Struktur Organisasi Dinas Perkebunan Dan Hortikultura Provinsi
Sulawesi Tenggara ............................................................................67

xiv
 DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..........................68

Tabel 4.2 Karakteristik Responden berdasarkan Usia ..........................................68
Tabel 4.3 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan .................................69
Tabel 4.4 Krakteristik Responden Berdasarkan masa kerja.................................70
Tabel 4.5 Interval dari kriteria penilaian variabel ................................................71
Tabel 4.6 Hasil jawaban responden atas variabel motivasi....................................72
Tabel 4.7 Hasil jawaban responden atas variabel Pengembangan Karir ...............77
Tabel 4.8 Hasil jawaban responden atas variabel kinerja ......................................80
Tabel 4.9 Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ...........................90
Tabel 4.10 Uji Koefisein Determinasi (R square) ..................................................92
Tabel 4.11 Uji Hipotesisi Dengan Uji F................................................................93
Tabel 4.12 Uji Hipotesisi Dengan Uji t .................................................................93

xv
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan salah satu asset yang sangat penting bagi

organisasi dan menjadi salah satu unsur yang sangat menentukan tujuan

keberhasilan dalam suatu organisasi, terutama dalam menghadapi persaingan dan

tantangan yang semakin besar. Instansi harus berkerja secara ekstra untuk dapat

mencapai tujuan keberhasilan suatu organisasi dalam menghadapi persaingan dan

tantangan yang semakin besar, dalam mengatasi permasalahan tersebut, pemimpin

organisasi harus dapat mendorong dan memungkinkan pegawai untuk

mengembangkan diri, meningkatkan kemampuan serta keterampilan yang dimiliki

secara optimal, dan dengan kondisi tersebut tentunya para pegawai merasa puas

terhadap pekerjaan yang ada dilingkungannya dengan baik dan cepat.

Sumber daya manusia memegang peran yang sangat penting dalam

mewujudkan organisasi yang ideal, karena manusia yang akan menentukan

berhasil atau tidaknya suatu kebijakan, strategi mauapun langkah-langkah

kegiatan yang akan di laksanakan dalam suatau organisasi. Manusia merupakan

tenaga kerja dan sebagai sumber daya yang penting dalam instansi,karena mereka

memiliki tenaga dan kreativitas untuk membantu instansi dalam mencapai

tujuannya, oleh karena itu peningkatan kinerja sumber daya manusia merupakan

hal yang sangat penting didalam memperbaiki kinerja dalam suatu instansi.

Aparatur negara yang merupakan unsur sumber daya manusia instansi

pemerintah mempunyai peranan yang menentukan keberhasilan penyelenggaraan

1
 2

pemerintah dan pembangunan. Untuk membentuk sosok aparatur pemerintah yang

baik dalam rangka meningkatkan kinerja, maka salah satu upaya adalah melalui

memberikan motivasi dan pengembangan karir).Motivasi dan pengembangan

karir adalah salah satu keharusan dari suatu organisasi birokrasi dan merupakan

bagian dari semangat bagi sumber daya manusia sekaligus salah satu solusi

memecahkan masalah yang terjadi dalam suatu organisasi.

Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat ASN adalah profesi bagi

Pegawai Negeri Sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang

bekerja pada instansi pemerintahan. Pegawai Aparatur Sipil Negara yang

selanjutnya disebut Pegawai ASN adalah pegawai negeri sipil dan pegawai

pemerintah dengan perjanjian kerja yang diangkat oleh pejabat pembina

kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi

tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan.

dalam tugasnya ASN (Aparatur Sipil Negara) harus memberikan pelayanan publik

yang profesional dan berkualitas. Untuk memberikan pelayanan yang profesional

dan berkualitas tentu dibutuhkan kompetensi teknis,manajerial dan culture.

(Undang-Undang Republik Indonesia nomor 5 tahun 2014 tentang aparatur sipil

negara pasal 1 ).

Untuk memiliki ASN yang berkompetensi teknis agar menjalankan tugas

dan fungsi secara profesional dan berkualitas dibutuhkan motivasi dan

pengembangan karir untuk meningkatkan kinerja pegawai ASN. Sumber daya

manusia memiliki berbagai macam kebutuhan yang terpenuhi, keinginan para

pegawai untuk memenuhi kebutuhan yang akan menjadi salah satu motivasi
 3

pegawai untuk melakukan pekerjaan atau tugasnya.Pengelolaan sumber daya

manusia dalam suatu instansi dapat di lakukan dengan cara memberikan motivasi

dan pengembangan karir kepada pegawai yang nantinya akan menjadi pengaruh

terhadap peningkatan hasil kinerja pegawai sehinnga tujuan instansi atau

perusahaan tercapai secara maksimal. disamping itu pemimpin juga perlu

membangun motivasi yang baik pada pegawainya dan pengembangan karir

merupakan salah satu cara untuk meningkatkan kinerja pegawai.

Motivasi adalah pertimbangan yang penting bagi pemimpin karena

motivasi, bersama-sama kemampuan dan faktor faktor lingkungan sangat

mempengaruhi kinerja individu (Griffin 2004: 60) Untuk membangkitkan

motivasi tersebut muncul pimpinan organisasi harus mengetahui motif dan

motivasi yang diinginkan oleh para pegawai. satu hal yang harus dipahami bahwa

seorang mau bekerja karena mereka ingin memenuhi kebutuhannya, baik

kebutuhan yang disadari maupun kebutuhan yang tidak disadari, berbentuk materi

atau non materi kebutuhan fisik maupun rohani.

Pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan atau organisasi

antara lain dapat dilakukan dengan memberikan motivasi dan pengembangan karir

kepada pegawai yang nantinya akan berpengaruh terhadap peningkatan hasil

kinerja pegawai sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai baik berupa tujuan

jangka pendek, menengah dan panjang. Motivasi yang ada pada diri pegawai

berdampak positif bagi organisasi, hal ini biasa dipengaruhi oleh faktor

pendidikan kepribadian, maupun kebutuhan masing-masing.Dengan adanya

 4

pengembangan karir maka pegawai bersemangat memberikan dedikasi yang

tinggi terhadap organisasi.

Pengembangan karir pada dasarnya sangatlah dibutuhkan bagi perusahaan

swasta maupun instansi pemerintahan dikarenakan pengembangan karir

berorientasi pada tantangan bisnis di masa yang akan datang dalam menghadapi

pesaing pengembangan karir memiliki eksistensi dimasa depan yang tergantung

pada SDM karena sumber daya manusia harus lakukan pembinaan karir pada

pekerja yang dilaksanakan secara berencana dan berkelanjutan setiap tahunnya

dengan kata lain pengembangan karir adalah salah satu kegiatan manajemen harus

dilaksanakan sebagai kegiatan formal yang dilakukan secara terintegrasi dengan

kegiatan SDM lainnya.

Pengembangan karir memiliki eksistensi yang sangat besar bagi perusahaan

swasta maupun pemerintahan dikarenakan pengembangan karir merupakan tolak

ukur bagi karyawan di dalam melakukan pembinaan karirnya. apabila perusahaan

swasta ataupun pemerintahan tidak melakukan pengembangan karir maka

perusahaan ataupun pemerintahan tidak akan dapat melakukan peningkatan

pembinaan karir.

Berkaitan dengan peningkatan kualitas dan kuantitas kerja pegawai pada

lembaga-lembaga pemerintah sangat urgent dilakukan hal ini dikarenakan dengan

adanya pengembangan karir pegawai diharapkan pekerjaan dan pelayanan dapat

dilakukan dengan baik namun dalam proses pengembagan karir pegawai yang

diinginkan harus mengacu pada analisa kualifikasi serta keahlian yang dimiliki

pegawai ini penting dilakukan supaya pengembangan karir tepat guna tepat
 5

sasaran dan tidak bias dari kebutuhan kerja yang pada akhirnya akan mendorong

profesionalisme pegawai dan dapat melaksanakan pekerjaan dengan penuh

tanggung jawab oleh karna itu pimpinan harus memastikan kualifikasi dan

keahlian pegawai yang dibutuhkan dalam program pengembangan karir.

Dinas perkebunan dan hortikultura provinsi sulawesi tenggara merupakan

lembaga yang harus berkembang sesuai dengan bidangnya, oleh karena itu

pengembangan karir bagi pegawai untuk semua pegawai harus dilakukan, visi

pengembangan karir sangat terbuka, dengan rekam jejak yang belum memadai

pegawai dapat menduduki jabatan-jabatan struktural yang lebih baik. Dinas

perkebunan dan hortikultura provinsi sulawesi tenggara dalam menjalankan tugas

dan fungsinya di bidang perkebunan dan holtikultura tentunya tidak lepas dari

berbagai permasalahan yang dihadapi baik internal maupun eksternal akan tetapi

permasalahan-permasalahan yang dihadapi tersebut harus dipandang sebagai suatu

tantangan dan peluang dalam rangka meningkatkan dan mengembangkan

pelayanan pada dinas perkebunan holtikultura provinsi sulawesi tenggara.

Dewasa ini di lingkup dinas perkebunan dan hortikultura provinsi sulawesi

tenggara masih dirasakan adanya ketidakpuasan dan belum memenuhi harapan

setiap pegawai terhadap pelaksanaan pengembangan karir baik tentang mutasi

promosi jabatan dan kesempatan untuk mendapatkan pendidikan dan pelatihan.

Hal ini Jika dibiarkan berlarut-larut maka dikawatirkan akan menimbulkan

penurunan kinerja pegawai.

Dengan tingkat mutasi, promosi, Pendidikan dan Pelatihan yang masih

rendah dan dukungan personalia Yang harus memadai disuruh Tenggara peranan
 6

dinas perkebunan dan hortikultura provinsi sulawesi tenggara diharapkan dapat

menempatkan pegawai yang sesuai dengan keahliannya sehingga pegawai

mempunyai kinerja yang baik. Hal inilah yang menjadikan penting untuk

dilakukan penelitian ini.

Selain fenomena diatas, faktor lain yang mempengaruhi kinerja adalah

pengembangan karir, yang ditemukan pada pada kantor dinas perkebunan dan

hortikultura provinsi sulawesi tenggara yaitu masih rendahnya motivasi yang

diberikan oleh organisasi seperti kurangnya dukungan akan kinerja pegawai yang

memiliki tingkat kinerja yang sangat tinggi sehingga kinerja pegawai menurun,

Pegawai yang kurang bertanggung jawab pada pekerjaan seperti tidak masuk kerja

tanpa keterangan, datang terlambat dan pulang cepat.

Berdasarkan hasil pengamatan bahwa fenomena yang terjadi di Kantor

Dinas Perkebunan dan hortikultura sulawesi tenggara menyangkut pengembangan

karir yang dilihat Berdasarkan hasil pengamatan bahwa pegawai memiliki potensi

yang baik dalam meningkatkan kinerja, akan tetapi permasalahan dihadapi oleh

kantor dinas perkebunan dan hortikultura provinsi sulawesi tenggara adalah

Pegawai yang tidak mempunyai kemampuan dikarenakan kurangnya

pengembangan karir Yang diberikan melalui mutasi, promosi jabatan,dan

pelatihan.

Berdassarkan fenomena yang terjadi di atas maka penulis tertarik

melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Dan Pengembangan

Karir Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Dinas Perkebunan Dan

Holtikultura Provinsi Sulawesi Tenggara.”

 7

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraikan pada latar belakang di atas, rumusan masalah yang

diteliti di Dinas Perkebunan dan Holtikutural provinsi sulawesi tenggara yang

berhubungan dengan judul di atas adalah sebagai berikut :

1. Apakah secara simultan motivasi dan pengembangan karir berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai negeri sipil (PNS) Dinas

Perkebunan dan Holtikultura provinsi sulawesi tenggara ?

2. Apakah motivasi secara persial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai negeri sipil (PNS) Dinas Perkebunan dan Holtikultura

provinsi sulawesi tenggara?

3. Apakah Pengembangan karir secara persial berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai negeri sipil (PNS) Dinas Perkebunan

dan Holtikultura provinsi sulawesi tenggara?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui Motivasi dan Pengembangan karir berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Perkebunan dan Holtikultura

provinsi sulawesi tenggara !

2. Untuk mengetahui Motivasi berpengaruh positif dan sgnifikan terhadap

kinerja pegawai dinas Perkebunan dan Holtikultura provinsi sulawesi

tenggara !
 8

3. Untuk mengetahui Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai dinas Perkebunan dan Holtikultura provinsi

sulawesi tenggara !

1.4 Manfaat Penelitian

1. Manfaat teoritis

Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan

pemahaman mengenai pengaruh motivasi dan pengembangan karir terhadap

kinerja pegawai dan dapat dijadikan acuan bagi penelitian selanjutnya untuk dapat

lebih baik dalam melaksanakan penelitian.

2. Manfaat praktis

Bagi kedinasan diharapkan penelitian ini dapat memberikan saran atau

masukan kepada organisasi guna memberikan motivasi dan pengembangan karir

yang lebih tepat terhadap kinerja pegawai dalam organisasi.

1.5 Ruang Lingkup Penelitian

Demi terarahnya pengertian ini dan menghindari adanya Salah penafsiran,

maka penulis membatasi ruang lingkup Penelitian pada Pengaruh Motivasi dan

pengembangan karir Terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perkebunan dan

Hortikultura provinsi sulawesi tenggara.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Motivasi

2.1.1 Pengertian Motivasi

Motivasi adalah kekeuatan yang ada dalam diri seseorang, yang mendorong

perilaku atau perbuatanya untuk melakukan suatu tindakan. Menurut Suparno

(2018:187) tingginya karir dari keinginan mereka untuk menjadi pegawai yang

baik merupakan ukuran dari motivasinya.Motivasi sesungguhnya merupakan

salah satu sumber kekuatan yang membuat seseorang menghasilkan sesuatu

susuai apa yang di inginkan dan ia katakan.

Secara umum motivasi terbagi menjadi dua, yaitu motivasi intrinsik dan

motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik merupakan motivasi yang timbul dari

kesadaran seseorang untuk melakukan sesuatu dengan sendirinya, misalnya

karena ada dorongan bahwa pekerjaan itu sangat menarik dan menantang untuk

dilakukan, atau adanya kepuasan tersendiri dalam melakukan sesuatu pekerjaan.

Sedangkan motivasi ekstrinsik dapat diartikan sebagai motivasi dari luar atau

yang diberikan oleh pihak lain, misalnya upah, gaji, promosi, pujian, dan

sebagainya.

Mathis & jackson (2006) mengatakan, motivasi merupakan hasrat yang

terdapat di dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan

tindakan. eseorang melakukan tindakan untuk sesuatu hal dalam mencapai tujuan.

Oleh karena itu, motivasi merupakan penggerak yang mengarahkan pada tujuan

dan itu jarang muncul dengan sia-sia.

9
 10

Menurut Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation Teori dari

Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan mengapa

seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat

melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan.

Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga

komponen, yaitu:

a. Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas

b. nstrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil

dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan

outcome tertentu)

c. Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau

negatif.

Menurut bangun (2012) Motivasi berasal dari kata motif (motive), yang

berarti dorongan. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang

mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau

kegiatan yang berlangsung secera sadar.

Menurut Mulyasa (2003:112), Pengertian Motivasi merupakan tenaga

pendorong atau penarik yang menyebabkan adanya tingkah laku ke arah suatu

tujuan tertentu.

Berdasarkan penjelasan teori-teori diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa

motivasi kerja merupakan upaya dorongan yang timbul dari diri sendiri dan di luar

diri untuk melakukan pekerjaan dan menyalurkan semua keahlian yang dimiliki

agar tujuan dari instansi dapat tercapai.Apabila seseorang memiliki motivasi yang
 11

maka dia akan melakukan pekerjaan tersebut dengan maksimal dan juga

sebaliknya, apabila seseorang tidak memiliki motivasi dalam bekerja maka tidak

akan ada hal-hal baru yang bisa dia lakukan demi tercapainya terget organisasi

tersebut.

2.1.2 Jenis- Jenis Motivasi

Menurut Yani (2012:196) pada dasarnya jenis motivasi tersebut dapat di

bagi tiga yaitu sebagai berikut :

1. Material incentive : pendorong yang dapat dinilai dengan uang.

2. Semi material incentive.

3. Non material incentive: yang dapat dinilai dengan uang seperti:

 Penempatan yang tepat

 Latihan sistematik

 Promosi yang objektif

 Pekerjaan terjamin

 Keikutsertaan wakil-wakil karyawaan dalam pengambilan keputusan

 Kondisi pekerjaan yang menyenangkan

 Pemberian informasi tentang perusahaan

 Fasilitas reaksi

 Penjagaan kesehatan

 Perumahaan

2.1.3 Tujuan Motivasi

Menurut saydan (Kadarisman, 2012:292) bahwa ada beberapa tujuan

pemberian motivasi sebagai berikut:

 12

1. Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan

2. Meningkatkan gairah dan semnagat kerja

3. Meningkatkan disiplin kerja

4. Meningkatkan prestasi kerja

5. Mempertinngi moral kerja karyawan

6. Meningkatkan rasa tanggung jawab

7. Meningkatkan produktivitas dan efesiensi

8. Menumbuhjkan Loyalitas Karywan Pada Perusahaan.

2.1.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi kerja merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk

bekerja lebih baik dan ia dipengaruhi oleh beberapa faktor, Antara lain seperti

yang dikemukakan oleh saydan (Kadarisman, 2012: 296) Menyebutkan bahwa

motivasi seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh beberapa

faktor, Yaitu faktor internal yang berasal dari proses psikologi Dalam diri

seseorang dan faktor eksternal yang berasal dari luar diri seseorang (environmen

faktors).

1. Faktor Internal

a. Kematangan pribadi

Orang yang bersifat egois dan ke manja-manjaan biasanya akan berkurang

peka dalam menerima motivasi yang diberikan sehingga Agak sulit untuk dapat

bekerja sama dalam membuat motivasi kerja cara membuat tempat kerja. Oleh

sebab itu kebiasaan yang dibawanya sejak kecil, nilai yang dianut, Sikap bawaan

seseorang sangat mempengaruhi motivasinya.

 13

b. Tingkat pendidikan

Seorang karyawan yang mempunyai tingkat pendidikan yang lebih tinggi

biasanya akan lebih termotivasi karena sudah mempunyai wawasan yang luas

dibandingkan karyawan yang lebih rendah tingkat pendidikannya. Demikian juga

sebaliknya jika tingkat pendidikannya yang Demi dimilikinya tidak digunakan

secara maksimal ataupun tidak dihargai sebagaimana layaknya oleh manajer maka

hal ini akan membuat karyawan tersebut mempunyai motivasi yang rendah dalam

bekerja.

c. Keinginan dan harapan pribadi

Seseoorang mau bekerja keras bila ada harapan pribadi yang hendak

diwujudkan menjadi kenyataan.

d. Kebutuhan

Kebutuhan biasanya berbanding sejajar dengan motivasi,semakin besar

kebutuhan seseorang untuk dipenuhi maka semakin besar pula motivasi yang

karywan tersebut memiliki untuk bekerja keras.

e. Kelelahan dan Kebosanan

Faktor kelelahan dan kebosanan mempengaruhi gairah dan semnagat kerja

yang pada giliranya juga akan mempengaruhi motivasi kerjanya.

f. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja mempunyai korelasi yang sangat kuat kepada tinngi

rendahnya motivasi kerja seseorang. Karyawan yang puas terhadap pekerjaanya

akan mempunyai motivasi yang tinggi dan commited terhadap pekerjaanya.

 14

2. Faktor Eksternal

a. Kondisi Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja pada keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada

disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi

pelaksanaan pekerjaan sendiri yang dapat mempengaruhi. Lingkungan pekerjaan

meliputi tempat bekerja, Fasilitas dan alat bantu pekerjaan, Kebersihan,

Pencahayaan, Ketenangan, Termasuk juga Hubungan kerja antara orang-orang

yang ada di tempat tersebut.

b. Konpensasi Yang Memadai

Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh

Bagi perusahaan untuk memberikan dorongan kepada para karyawan Untuk

bekerja secara baik. Pemberian upah yang rendah tidak akan membangkitkan

motivasi para pekerja.

c. Supervisor Yang Baik

Seorang supervisor dituntut memahami sifat dan karakteristik bawahannya.

Seorang supervisor Membangun hubungan positif dan membantu motivasi

karyawan dengan berlaku adil dan tidak deskriminatif, yang memungkinkan

adanya fleksibilitas kerja dan keseimbangan kerja memberi karyawan umpan balik

yang mengakui usaha dan kinerja karyawan dan mendukung perencanaan dan

pengembangan karir untuk para karyawan.

d. Ada Jaminan Karir

Karir adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang ditempati

seseorang sepanjang hidupnya. para karyawan mengejar karir untuk dapat

 15

memenuhi kebutuhan individual secara mendalam .Seseorang akan berusaha

bekerja keras dengan mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan

kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karir yang jelas dalam melakukan

pekerjaan. Hal ini dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan

karir untuk masa depan, baik berupa promosi jabatan pangkat maupun jaminan

pemberian kesempatan dan penempatan untuk dapat mengembangkan potensi

yang ada pada diri karyawan tersebut.

e. Status dan Tanggung Jawab

Status atau kedudukan dalam jabatan tentu merupakan dambaan dan

harapan Setiap karyawan dalam bekerja. karyawan bukan hanya mengharapkan

kompensasi semata tetapi pada saat mereka berharap akan mendapat kesempatan

untuk menduduki jabatan yang ada dalam perusahaan atau instansi tempat

bekerja. Seseorang dengan menduduki jabatan akan merasa dirinya dipercaya

iqomah diberi tanggung jawab dan wewenang yang ada di lebih besar untuk

melakukan kegiatannya.

f. Peraturan yang fleksibel

Faktor lain yang diketahui dapat mempengaruhi motivasi adalah didasarkan

pada hubungan yang dimiliki para karyawaan dalam organosasi.Apabila kebijkan

di dalam organisasi dirasa kaku oleh karywaan,maka akan cenderung

mengakibatkan karyawan memiliki motivasi yang rendah.

 16

2.1.5 Indikator Motivasi

a. Kebutuhan Fisiologis

Manusia dalam hidupnya lebih mengutamakan kebutuhan fisiologi Karena

kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling mendasar bagi hidup manusia.

Setelah kebutuhan ini terpenuhi, maka manusia baru dapat memikirkan kebutuhan

yang lebih tinggi. kebutuhan Fisiologis ini sering juga disebut sebagai kebutuhan

tingkat pertama (the first need), Antara lain, pemberian kesempatan beristirahat,

kebutuhan makan minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual Kebutuhan rasa

aman Ini merupakan kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan atas kerugian

fisik.

b. Kebutuhan rasa aman

Ini merupakan kebutuhan akan kesalamatan dan perlindungan atas kerugian

fisik

c. Kebutuhan sosial

Kebutuhan ini mencangkup kasih sayang, rasa memiliki, diterima dengan

baik dalam kelompok tertentu, dan persahabatan.

d. Kebutuhan harga diri

Kebutuhan harga diri menyangkut faktor penghormatan diri seperti harga

diri, otonomi dan prestasi dan faktor penghormatan dari luar misalnya status,

pengakuan dan perhatian.

 17

e. Kebutuhan aktualisasi diri

Kebutuhan ini merupakan dorongan agar menjadi seorang yang sesuai

dengan ambisinya yang mencangkup kebutuhan, pencapaian potensi, dan

pemenuhan kebutuhan diri.

2.2 Pengembangan Karir

2.2.1. Konsep Pengembangan Karir

Seorang individu yang pertama kali menerima tawaran pekerjaan dan

memiliki pengadaan yang berbeda tentang pekerjaan jika dibandingkan dengan

individu yang telah lama bekerja. mereka yang telah bekerja akan berpandangan

lebih luas dan bermakna angapan terhadap kinerja tersebut berubah tidak saja

diangap sebagai sumber penghasilan, tetapi juga sebagai sesuatu yang dapat

keinginan lain, seperti penghargaan dari orang lain persaingan terhadap kekuasaan

serta jabatan yang lebih tinggi. Sehubungan ini, maka setiap pegawai harus

diberih kesempatan untuk mengembangkan karirnya, yakni sebagai alat untuk

memotivasi mereka agar dapat berprestasi lebih baik.

Menurut Bambang Wahyudi ( 2009:161) mendefinisikan pengembangan

karir adalah sebagai berikut “setiap orang yang bekerja pada suatu perusahaan

akan memiliki sejumlah harapan sebagai balas jasa atas pengorbanan atau prestasi

yang telah diberikannya salah satu diantaranya adalah harapan untuk merai

posisi/jabatan yang lebih tinggi atau lebih baik dari posisi/jabatan sebelumnya.”

Jadi dengan demikian, pengembangan kari merupakan tindakan seorang

pegawai untuk mencapai rencana karirnya, yang disponsori oleh departemen

sumber daya manusia, manajer ataupun pihak lain. ada sejumlah prinsif yang
 18

perluh diperhatikan dalam kaitannya dengan pengembangan karir. pertama,

pekerjaan itu sendiri memiliki pengaruh paling besar terhadap pengembangan

karir,karena setiap kali muncul tantangan yang berbeda, maka apa yang dipelajari

dari pekerjaan bisa jauh lebih penting daripada aktifitas pengembangan karir

tersebut ditentukan oleh persyaratan jabatan yang spesifik. ketiga, pengembangan

tidak akan terjadi bila seseorang belum memperoleh keterampilan yang

disyaratkan oleh suatu jabatan tertentu.

Pengembagan sumber daya manusia adalah kegiatan penambahan ilmu

pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan perilaku (behavior) yang

memperbaiki kemampuan pegawai untuk menghadapi perubahan persyaratan

kerja dan permintaan dari klien. termasuk didalamnya pembelanjaan yang tidak

perlu harus berkaitan dengan pembelanjaan pegawai saat ini. Pengembangan

(development) dapat pula diartikan bahwa usaha untuk meningkatkan

pengetahuan dan keterampilan melalui suatu proses pendidikan dan pelatihan.

baik jangka pendek dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu ataupun

pendidikan dan pelatihan jangka panjang, pengembangan SDM sangat penting

karena merupakan suatu bagian dari upaya sebuah lembaga agar dapat

memperbaiki kualitas.menghadapi kopetensi global dan perubahan sosial serta

untuk memasukan teknologi mutakir upaya-upaya tersebut dilakukan melalui

kegiatan pengembangan karir, pendidikan dan pelatihan dan pengembangan

organisasi.

Adapun Pengertian Karir Hasibuan ( 2011: 241) sebagai Berikut “karir

merupakan serangkaian posisi jabatan dari seseorang selama waktu kerja Kegiatan
 19

manajemen karir pengembangannya dapat dilaksanakan dalam bentuk internal

staffing yang termasuk didalamnya adalah promosi dan mutasi” dalam rangka

pengembagan karir pegawai mutasi atau alih tugas (lateral terasfer) selanjutnya

penjelasan menurut Flippo (1993) tentang pengembangan karir sebagai berikut

program pengembagan karir yang efektif adalah yang berhubungan dengan

penyelesaian karir seseorang dengan kesempatan-kesempatan karir yang diberikan

sesuai kebutuhan perusahaan melalui program mutasi,promosi pendidikan dan

latihan berdasarkan pendapat dari para ahli tersebut dapat ditarik kesimpulan

bahwa didalam pengembangan karir harus memperhatikan kebutuhan individu

kebutuhan organisasi dengan melihat faktor minat, kemampuan dan keterampilan

tingkat pendidikan dan masa kerja sehingga dalam pelaksanan program

pengembangan karir dapat dilakukan dalam bentuk mutasi,promosi pendidikan

dan latihan.”

Berdasarkan pendapat para ahli tersebut di tarik sebuah kesimpulan bahwa

dalam pengembangan karir harus memperhatikan kebutuhan individi kebutuhan

organisasi dengan melihat faktor minat, kemampuan dan keterampilan tingkat

pendudikan dan masa kerja sehingga dalam pelaksanaan program pengembangan

karir dapat dilakukan dalam bentuk mutasi, promosi, pendiikan dan latihan.

2.2.2 Mutasi Pegawai

Dalam rangka pengembangan karir pegawai mutasi atau alih tugas (lateral

transfer) merupakan penempatan seseoraang pada tugas baru dengan tanggung

jawab, jabatan dan penghasilan yang relatif sama dengan statusnya yang lama
 20

sedangkan penempatan kedua tentunya hanya mungkin ditempuh apabila

organisasi mempunyai berbagai satuan kerja ada banyak lokasi.

Menurut Siagian (2002) manfaat yang dapat diperoleh dalam pelaksanaan

mutasi yaitu:

1. Pengalaman baru

2. Cakrawala pandangan yang lebih luas.

3. Tidak terjadinya kebosanan atau kejenuhan

4. Perolehan pengetahuan dan keterampilan baru.

5. Perolehan perspektif baru mengenai kehidupan organisasi.

6. Persiapan untuk menghadapi tugas baru misalnya aktualisasi diri

7. Motivasi dan kepuasan kerja yang tinggi berkat tantangan dan situasi baru

yang dihadapi.

Selanjutnya mutasi dapat merupakan kesempatan yang sangat

berhargauntuk berkembang dalam rangka aktualisasi diri oleh karena itu. Menurut

Flippo (1993) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang melatarbelakangi

keberhasilan mutasi yaitu:

1. Informasi mengenai isi tantangan dan prospek dari pekerjaan baru

2. Memberikan informasi mengenai komoditi yang baru dan kesempatan kerja

baru.

3. Tujuan harus jelas dan umpan balik yang cepat atas hasil kerja

4. Informasi tentang bagaimana job opportunity akan mempengaruhi

pendapatan, pajak, dan pengeluaran lainnya.

5. Orientasi program untuk lokasi yang baru dan pekerjaan yang baru.
 21

6. Jaminan bahwa pekerjaan yang baru akan mendukung karir pegawai

Menurut Nitisemito (2003) beliau mengemukakan bahwa mutasi adalah

kegiatan memindahkan pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain yang

dianggap setingkat atau sejajar indikator mutasi. antara lain sebagai berikut :

1. Persiapan untuk promosi

2. Orang tepat pada tempat yang tepat.

3. Meningkatkan kerja sama kelompok

4. Meningkatkan semangat dan gairah kerja.

5. Agar dapat saling mengerti

6. Mengurangi laoru turnover.

7. Inisiatif yang bersangkutan.

8. Kebijakan dan peraturan.

Berdasarkan pendapat para ahli tersebut maka dapat disimpulkan mutasi

adalah kegiatan memindahkan pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain

yang dianggap setingkat atau sejajar untuk berkembang dalam rangka aktualisasi

diri.

2.2.3 Promosi Jabatan

Promosi merupakan suatu masalah yang penting, bukan saja hal memilih

atau menetapkan orang yang tepat pada tempat yang tepat. Tetapi juga merupakan

dorongan bagi atasan untuk merencanakan suatu kebijakan didalam personalia

guna memotivasi bawahan untuk mengembangkan diri sampai berprestasi.

promosi dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang,dimana

setiap pegawai membedakan promosi tersebut. karena menunjukan prestasi kerja

 22

yang tinggi dan yang diduduki sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atas

kemampuan dan potensi yang dimiliki untuk menduduki posisi yang lebih tinggi

dalam organisasi.

Menurut Hasibuan (2011:212) menjelaskan tentang batasan promosi secara

teknik sebagai berikut:

“ Secara teknik promosi adalah suatu perpindahan didalam suatu organisasi dari

satu posisi keposisi lainnya yang melibatkan suatu peningkatan upah maupun

status”.

Menurut Nitisemito (2003) promosi adalah proses pemindahan pegawai

dari satu jabatan kejabatan lain yang lebih tinggi beliau juga mengemukakan

indikator promosi jabatan adalah:

1. Syarat tugas dan jelas

2. Evaluasi harus rutin.

3. Harus objektif

4. Syarat harus ditunjang

5. Mempersiapkan calon

6. Bukti pengakuan

7. Moral kerja

8. Pengisian lowongan

9. Kaderisasi

Berdasarkan hal tersebut diatas maka dapat disimpulkan, promosi jabatan

adalah proses pemindahan pegawai dari satu jabatan ke jabatan yang lainnya

yang mempengaruhi baik peningkatan upah maupun status sebagai penghargaan

 23

atas keberhasilan seseorang disamping ini promosi akan memberikan peranan

penting bagi setiap pegawai karena dengan promosi berarti kepercayaan dan

kemampuan serta kecakapan pegawai untuk menduduki suatu jabatan yang tinggi.

2.2.4 Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk mengembangkan sumber

daya manusia (SDM) terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual,

dan kepribadian manusia secara umum. tujuan suatu program pendidikan dan

pelatihan yang dilaksanakan dan diarahkan untuk meningkatkan keefektifitas dan

efisiensi, dalam melaksanakan tugas dan tangung jawab yang diembankan secara

baik-baik.perusahaan serta untuk menjembatani kesenjangan antara pengetahuan

keterampilan serta sikap pegawai yang ada dan diharapkan baik pula pada masa

sekarang maupun pada masa yang akan datang disesuaikan dengan kebutuhan

individu maupun kebutuhan perusahaan menurut Notoatmodjo (2009:102)

pendidikan dan pelatihan menunjukan suatu perluasan individu sehingga dia dapat

dipersiapkan untuk menilai berbagai situasi dan respon yang paling tepat selain itu

pula, tujuan pendidikan dan pelatihan pegawai atau pegawai adalah untuk

mempersiapkan pegawai/pegawai dalam menempati posisi atau jabatan yang baru

melalui promosi dan pengembangan karir.

Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan merupakan salah salah satu

upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia sesuai dengan

kebutuhan pekerjaan dalam rangka meningkatkan sumber daya manusia pada

setiap unit kerja juga akan berhubungan dengan hakikat pendidikan dan pelatihan
 24

Menurut Sumarsono (2009) pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu

faktor yang penting dalam pengembangan SDM. Pendidikan dan pelatihan tidak

hanya menambah pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan ketrampilan

bekerja, dengan demikian dapat meningkatkan produktivitas kerja.

Menurut Sumarsono (2009) pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu

faktor yang penting dalam pengembangan SDM.Pendidikan dab Pelatihan tidak

hanya menambah pengetahuan,akan tetapi juga meningkatkan keterampilan

bekerja, dengan demikian dapat meningkatkan produktivitas kerja.

Pelatihan menurut Dessler ( 2009) adalah proses mengajarkan pegawai baru

atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk

menjalankan pekerjaan mereka. pelatihan merupakan salah satu usaha dalam

dunia kerja pegawai, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti

pelatihan. karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan

lingkungan kerja strategi,dan lain sebagainya.

Pengertian pendidikan menurut undang-undang republik indonesia nomor 2

tahun 2003 “pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan

suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif

mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan,

pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang

diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara”

Pendidikan bagi pegawai merupakan sebuah proses mengajarkan

pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar pegawai semakin terampil dan

mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan

 25

standar biasanya pendidikan dan pelatihan merujuk pada pengembangan

keterampilan bekerja yang dapat digunakan dengan segera.

Menurut Rivai (2009) pelatihan merupakan bagian yang menyangkut proses

belajar untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan diluar sistem

pendidikan yang berlaku dalam waktu relatif singkat dengan metode yang lebih

mengutamakan pada praktek daripada teori pendidikan dan pelatihan merupakan

penciptaan suatu lingkungan dimana para pegawai dapat memperoleh atau

mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan perilaku yang spesifik

yang berkaitan dengan pekerjaan.

Menurut Yuniarsih & Suwanto (2011) juga mengemukakan pendidikan

dan pelatihan adalah suatu kegiatan yang bermaksud untuk memperbaiki dan

mengembangkan sikap, tingkahlaku, keterampilan dan pengakuan pegawainya

sesuai dengan keinginan perusahaan. Beliau juga mengemukakan tentang idikator

pendidikan dan pelatihan adakah sebagai berikut :

1. Dana dan biaya

2. Pemilihan calon

3. Jenis pelatihan

4. Metode pelatihan

5. Tepat pelatihan

6. Waktu pelatihan

7. Pelaksanaan pelatihan

8. Instruktur
 26

Begitu pentingnya dapat dikatakan pelatihan atau training merupakan proses

yang berkelanjutan sehingga orang tidak seharusnya berhenti belajar setelah

menamatkan sekolahnya atau pendidikan formal, karena bagaimanapun belajar

adalah suatu proses belajar seumur hidup, oleh sebab itu pendidikan dan pelatihan

dengan pengembangan pegawai harus bersifat kontinyu, terencana dan dinamis.

Menurut pasal 1. peraturan pemerintah nomor. 101 tahun 2000. disebutkan

pendidikan dan pelatihan adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam

rangka meningkatkan kemampuan pegawai negeri sipil dalam melaksanakan

jabatannya. pendidikan dan pelatihan pegawai negeri sipil merupakan suatu proses

meningkatkan pengetahuan, teori-teori yang berkaitan dengan pekerjaan dan

keterampilan seorang pegawai negeri sipil agar tujuan pemerintahan dapat

tercapai dengan maksimal.

Berdasarkan definisi-definisi diatas dapat disimpulkan bahwa pendidikan

dan pelatihan memang tidak dapat dipisahkan. pendidikan dan pelatihan adalah

penciptaan suatu lingkungan dimana pegawai dapat meningkatkan ketrampilan

pengetahuan dan sikap untuk membantu organisasi mencapai sasaran. dengan

pengertian seperti diatas pelatihan sering disama artikan dengan pendidikan

karena memiliki suatu konsep yang sama yaitu memberi bantuan pada pegawai

untuk berkembang. dari pendapat para ahli diatas dapat dikatakan bahwa secara

konseptual terdapat pemikiran yang menyamakan bahwa latihan atau training

merupakan pengembangan personil tetapi ada pula yang memisahkan.

Dari pendapat para ahli diatas dapat dikatakan bahwa secara konseptual

terdapat pemikiran yang menyamakan bahwa latihan atau training merupakan

 27

pengembangan personil tetapi ada pula yang memisahkkan.Dalam hubungan ini

dinyatakan latihan atau training adalah bagian pengembangan personil. Jadi

perubahan tersebut bukanlah merupakan pemisah tetapi lebih mempertajamkan

posisi. Kesimpualannya adalah pendidkan dan latihan yang membedakan dalan

penelitian ini adalah pendidikan dan pelatihan yang membahas tentang bagaimana

menimbulkan kerja sama yang lebih baik diantara pegawai.

2.2.5 Tahap-Tahap Pengembangan Karir

Sebagian orang menganggap karir (career) menurut Indriantoro (1999)

sebagai promosi didalam organisasi. kata “karir” dapat dipandang dari beberapa

perspektif yang berbeda. dari satu perspektif, karir merupakan urutan-urutan

posisi yang diduduki oleh seseorang selama masa hidupnya. ini merupakan karir

yang obyektif. meskipun demikian, dari perspektif lainnya karir terdiri atas

perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi

semakin tua ini merupakan karir yang subyektif kedua perspektif tersebut obyektif

subyektif, terfokus pada individu. kedua perspektif tadi menganggap bahwa orang

memiliki beberapa tingkat pengendalian terhadap nasib mereka sehingga mereka

dapat mengubah peluang untuk memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang

berasal dari karir mereka perspektif tadi lebih lanjut mengasumsikan bahwa

aktivitas sumber daya manusia haruslah mengenali tahap karir (career stage), dan

membantu para pegawai dengan tugas-tugas pengembangan yang mereka hadapi

di setiap tahap karir.

Tahapan pengembangan karir menurut Simamora (2014) adalah antara lain

sebagai berikut:
 28

1. Karir awal merupakan tahapan pertama dimana seseorang memasuki sebuah

organisasi selama tahap masuk (getting-in phase), pegawai berupaya

memperoleh gambaran realistik mengenai organisasi, dan mencari pekerjaan

yang paling sesuai dengan keahlian, pengalaman, preferensi,dan minatnya

karir awal (early career) tidak selalu berjalan dengan mulus.oleh karena itu

dalam tahap ini merupakan tahap penekanan pada perhatian untuk

memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan dalam tahun-tahun awal

pekerjaannya selain itu, perusahaan mendorong para pegawainya agar

berpartisipasi dalam latihan penilaian mandiri,dan hendaknya membantu

mereka dalam menentukan jalur karir yang realistik dan fleksibel serta

memformulasikan rencana karir.

2. Karir pertengahan merupakan suatu tahapan dimana setiap individu akan

mengalami suatu transisi atau perubahan pada karir mereka dalam tahap

pertengahan, individu mengkaji ulang pencapaiannya sampai pada saat itu

dan kemungkinan untuk mencapai karir pribadi dan tujuan hidup di masa

depan career) adalah dengan melatih pegawai pada karir pertengahan untuk

membina pegawai yang lebih junior pengembangan satu generasi pemimpin

di masa depan dapat menjadi suatu kontribusi yang signifikan, permanen,

dan sangat memuaskan strategi lainnya untuk mengatasi masalah karir

pertengahan adalah dengan menghadapi atau mencegah keusangan

(obsolescence)untuk menyingkapi persoalan ini,salah satu caranya adalah

dengan mengirimkan kemampuan intelektual yang tinggi, motivasi diri yang

tinggi, dan fleksibilitas pribadi.

 29

3. Karir akhir merupakan suatu titik balik terhadap produktivitas, atau

penurunan dan pensiun dini, dapat mengikuti suatu krisis pertengahan karir.

Individu yang produktif dapat memikul peran staf senior atau manajemen

puncak, atau mereka mungkin tetap sebagai contributor dalam peran non

kepemimpinan bagi sebagian besar pegawai, tugas-tugas utama periode

karir akhir (late career) adalah agar tetap produktif dan menyiapkan diri

untuk pensiun yang efektif untuk menyesuaikan diri dengan karir akhir

secara berhasil, individu menjaga sikap positif, berpikir ke depan, dan

menerima dukungan sosial dari kerabat kerja dan suami/istrinya. pegawai

yang berada di penghujung karir sebaiknya terlibat dalam perencanaan

jangka panjang finansial dan mencari waktu bersenang-senang dengan

pasangan hidupnya serta merencanakan pensiunnya dengan hati-hati.

2.2.6 Proses Pengembangan Karir

Banyak orang menganggap bahwa karir sama dengan kemajuan dalam suatu

organisasi menurut Fadel (2009) karir mengandung dua fokus utama yaitu: fokus

internal dan fokus eksternal. fokus internal menunjuk kepada cara seseorang

memandang karirnya sedangkan fokus eksternal menunjuk kepada rangkaian

kedudukan yang secara aktual diduduki oleh seorang pekerja untuk memahami

pengembangan karir dalam suatu organisasi dibutuhkan pengujian atas dua proses

utama, yaitu:

1 Career planning. bagaimana orang merencanakan dan mewujudkan

tujuantujuan karirnya sendiri. ini merupakan suatu usaha yang sengaja

dilakukan oleh seseorang untuk menjadi lebih sadar dan tahu akan
 30

ketrampilannya sendiri, kepentingan, nilai, peluang, hambatan, pilihan dan

akibat-akibatnya proses ini mencakup upaya pengidentifikasian sasaran dan

atau tujuan yang terkait dengan karir, dan penetapan rencana guna

mewujudkan tujuan tersebut.

2 Career management. proses ini menunjuk kepada bagaimana organisasi

mendesain dan melaksanakan program pengembangan karirnya proses ini

lebih merupakan usaha formal, terorganisir, dan terencana untuk mencapai

keseimbangan antara keinginan karir individu dengan persyaratan tenaga

kerja organisasi jadi lebih merupakan suatu mekanisme untuk mewujudkan

kebutuhan sumber daya manusia masa kini dan masa yang akan datang.

2.2.7 Tujuan Pengembangan Karir

Menurut Bambang Supomo (1999) pada umumnya tujuan dari seluruh

program pengembangan karir adalah untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan

tujuan pegawai dengan kesempatan karir yang tersedia diperusahaan saat ini dan

di masa mendatang hal ini sejalan dengan yang dikemukakan oleh menurut Rivai

(2009) bahwa pengembangan karir yang dirancang secara baik akan membantu

dalam menentukan kebutuhan karir mereka sendiri dan menyesuaikan antara

kebutuhan pegawai dengan tujuan perusahaan.

Adapun tujuan pengembangan karir yang dikemukakan oleh Mangkunegara

(2009:77) adalah sebagai berikut:

1. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan

pengembangan karir membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan

individu seorang pegawai yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik
 31

kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan

perusahaan dan tujuan individu tercapai.

2. Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai perusahaan merencanakan

karir pegawai dengan meningkatkan kesejahteraannya agar pegawai lebih

tinggi loyalitasnya.

3. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka pengembangan

karir membantu menyadarkan pegawai akan kemampuannya untuk

menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.

4. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan pengembangan karir

akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap perusahaannya.

5. Membuktikan tanggung jawab sosial.pengembangan karir suatu cara

menciptakan iklim kerja yang positif dan pegawai-pegawai menjadi lebih

bermental sehat.

6. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan

pengembangan karir membantu program-program perusahaan lainnya agar

tujuan perusahaan tercapai.

7. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian pengembangan karir dapat

menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi

lebih efektif.

8. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial. pengembangan karir dapat

menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial

9. Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai pengembangan karir

dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian

 32

10. Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang panjang

pengembangan karir berhubungan dengan jarak waktu yang panjang halini

karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan

kualifikasi yang sesuai dengan porsinya.

2.2.8 Unsur-Unsur Pengembangan Karir

Penyusunan suatu program pengembangan karir suatu program bagi tenaga

kerja dalam suatu organisasi harus dilakukan dengan memperhatikan berbagai

kemungkinan yang berusaha mencapai keseimbangan antara kepentingan individu

tenaga kerja dan kepentingan masyarakat (dalam hal ini organisasi), sehingga

pengembangan karir yang terjadi diharapkan mampu menghasilkan keuntungan

bagi kedua belah pihak bagi individu tenaga kerja diharapkan pengembangan karir

akan mampu memperbaiki kualitas kehidupannya dari masa ke masa sedangkan

bagi organisasi keuntungan yang diharapkan adalah terjaminnya kualitas sumber

daya manusia yang dimiliki serta pemanfaatannya secara optimal untuk

mewujudkan tujuan organisasi.

Dalam kaitan ini menurut Flippo (1993) menyebutkan adanya 3 (tiga) unsur

yang harus diperhatikan dalam langkah penyusunan program pengembangan

karir, seperti yang dikutip oleh Bambang Wahyudi (2002) antara lain:

1. Menaksir kebutuhan karir (career need assessment). karir bagi seseorang

merupakan suatu unsur yang sangat penting dan bersifat sangat pribadi

dalam kehidupannya. dalam penyusunan program pengembangan karir,

menaksir kebutuhan karir secara individual ini merupakan unsur pertama

yang dikatakan lebih dahulu, karena justru unsur inilah sebenarnya yang
 33

akan sangat berpengaruh terhadap terwujudnya sasaran utama dari program

pengembangan karir, yaitu memelihara sumber daya manusia yang ada agar

tetap memiliki kemauan kerja dalam organisasi dengan intensitas yang

cukup tinggi.

2. Kesempatan karir (career opportunities) setelah tenaga kerja didorong untuk

menentukan kebutuhan karirnya, maka sudah sewajarnya apabila diikuti

dengan tanggung jawab untuk menggambarkan kesempatan karir yang ada

didalam organisasi yang bersangkutan dengan informasi tentang kesempatan

karir yang ada dalam organisasi, maka setiap tenaga kerja dan calon tenaga

kerja mengetahui dengan jelas berbagai kemungkinan jabatan yang dapat

didudukinya.

3. Penyesuaian kebutuhan dan kesempatan karir (need opportunity alignment).

apabila kedua unsur terdahulu, yaitu kebutuhan karir dari tenaga kerja dan

kesempatan karir yang tersedia telah dapat ditetapkan, maka yang harus

dilakukan adalah mengadakan penyesuaian diantara kedua kepentingan

tersebut dalam pelaksanaannya, penyesuaian tersebut dapat dilakukan

dengan bantuan program mutasi tenaga kerja atau program pelatihan dan

pembangunan tenaga kerja.

2.2.9 Dimensi Pengembangan Karir

Menurut Simamora (2006:412) mengemukakan dimensi pengembangan

karir meliputi perencanaan karir (career planning) dan manajemen karir (career

management) antara lain sebagai berikut:

 34

1. Perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses dimana individu

dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai

tujuan-tujuan karirnya perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian

tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan rencana-rencana

untuk mencapai tujuan tersebut perencanaan karir merupakan proses untuk

(1) menyadari diri sendiri terhadap peluang-peluang, kesempata kesempatan

konsekuensi(2) mengidentifikasi tujuan-tujuan karir;(3)penyusunan program

kerja pendidikan, dan yang berhubungan dengan pengalaman-pengalaman

yang bersifat pengembangan guna menyediakan arah, waktu, dan urutan

langkah langkah yang diambil untuk meraih tujuan karir perencanaan karir

meliputi pengealan diri, mengidentifikasi tujuan karir, konseling karir, dan

sikap terhadap karir.

2. Manajemen karir (career management) adalah proses dimana organisasi

memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para pegawainya guna

menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang berbobot untuk memenuhi

kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang.

Menurut Andrian Irianto (2001) efektivitas manajemen karir tergantung

pada kesadaran manajer untuk mengakui peran penting pengembangan karir

dalam upaya memuaskan kebutuhan individu dan organisasi jika manajer dan

departemen sumber daya manusia memiliki kesadaran yang tinggi dalam

memenuhi kebutuhan jangka panjang organisasi maka kesempatan karir dan

peluang program pengembangan karir akan terbuka dengan lebar manajemen karir

meliputi komunikasi peluang karir pada para pegawai, adanya jalur karir,
 35

kesesuaian yang lebih baik antara aspirasi pegawai dengan peluang karir, dan

program pengembangan karir.

Menurut Rosidah dan Ambar Teguh Sulistiyani (2003) career management

yaitu bagaimana organisasi mendesain dalam melaksanakan program karir

anggotanya proses ini merupakan usaha formal, terorganisir dan terencana untuk

mencapai keseimbangan antara keinginan karir individu dengan persyaratan

tenaga kerja organisasi.

2.3 Kinerja

2.3.1 Pengertian Kinerja

Menurut Suprihanto (2007:7) kinerja pegawai merupakan hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diembankan kepadanya. jenis kinerja dapat

diklasifikasikan sebagai kinerja manusia,kinerja mesin dan kinerja organisasi

dimana hasil kegiatan dilaksanakan secara efisien dan efektif.

Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Mangkunegara (2009:18) tingkat keberhasilan suatu kinerja

meliputi aspek kuantitatif dan kualitatif sedangkan kinerja ialah prestasi yang

dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan

kepadanyanilai, kualitas, atau status dari beberapa objek, orang ataupun sesuatu)

kinerja diartikan sebagai hasil kerja, hasil kerja tentunya harus sesuai dengan

persyaratan atau aturan yang ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan

 36

Menurut Moeheriono (2012:95) yaitu “kinerja atau performance merupakan

gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau

kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang

dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.”

Menurut Abdullah (2014:3) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang

mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategi organisasi, kepuasan konsumen

dan memberikan kontribusi ekonomi sedangkan.

Menurut Wibowo (2007:7) menyebutkan bahwa kinerja berasal dari kata

performance yang berarti hasil pekerjaan atau prestasi kerja namun perlu

dipahami bahwa kinerja itu bukan sekedar hasil pekerjaan atau prestasi kerja

tetapi juga mencakup bagaimana proses pekerjaan itu berlangsung.

Menurut Wirawan (2009) menyebutkan bahwa kinerja merupakan

singkatan dari kinetika energi kerja yang padanannya dalam bahasa Indonesia

adalah performance. kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi

atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.

Menurut Simamora (2014) tujuan khusus penilaian kinerja dapat

digolongkan kedalam dua bagian besar (1) evaluasi (evaluation), dan (2)

pengembangan (development) selanjutnya menurut Rivai (2009) penilaian kinerja

dapat digunakan untuk:

1. Mengetahui pengembangan, yang meliputi: (a) identifikasi kebutuhan

pelatihan, (b)umpan balik kinerja,(c)menentukan transfer dan penugasan,

dan(d) identifikasi kekuatan dan kelemahan pegawai.

 37

2. Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi: (a) keputusan untuk

menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan pegawai,

(b) pengakuan kinerja pegawai, (c) pemutusan hubungan kerja dan(d)

mengidentifikasi yang buruk.

3. Keperluan perusahaan, yang meliputi : (a) perencanaan SDM, (b)

menentukan kebutuhan pelatihan, (c) evaluasi pencapaian tujuan

perusahaan, (d) informasi untuk identifikasi tujuan, (e) evaluasi terhadap

sistem SDM, dan (f) penguatan terhadap kebutuhan pengembangan

perusahaan.

4. Dokumentasi, yang meliputi: (a) kriteria untuk validasi penelitian, (b)

dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM, dan (c) membantu untuk

memenuhi persyaratan hukum.

Menurut Rivai (2009:314) yang dapat berfungsi sebagai penilai dalam

penilaian kinerja ialah :

a) Atasan (atasan langsung atau tidak langsung)

b) Bawahan langsung (jika pegawai yang dinilai mempunyai bawahan

langsung).

Menurut Gomes (2007) mengemukakan tipe kriteria performansi kerja yang

didasarkan atas dasar deskripsi prilaku yang spesifik yaitu :

1. Quantity of work, jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu

yang ditentukan.

2. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-

syarat kesesuaian dan kesiapan.

 38

3. Creativities, yaitu keaslian gagasan yang dimunculkan dan tindakan untuk

menyelesaikan persoalan yang timbul.

4. Cooperation, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain

(sesama anggota organisasi).

5. Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran

dan penyelesaian kerja.

6. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas memperbesar tanggung

jawabnya.

7. Person qualities, yaitu menyangkut kepribadian, keramahtamahan dan

integrasi pribadi.

2.3.2 Indikator Penilaian Kinerja

Menurut peraturan pemerintah republik indonesia nomor 46 tahun 2011

tentang penilaian kinerja pegawai negeri sipil menggabungkan antara penilaian

sasaran kerja pegawai ( SKP ) dengan Perilaku kerja pegawai. SKP ( Sasaran

kerja pegawai), Penilaian sasaran kerja pegawai itu sendiri terdiri dari aspek

aspek:

a. Kualitas.

Kualitas kerja di ukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan

yang di hasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan

kemampuan pegawai.

b. Kuantitas

Merupakan jumlah yang di hasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah

unit, jumlah siklus aktivitas yang di selesaikan.

 39

c. Waktu

Merupakan tingkat aktivitas di selesaikan pada awal waktu yang di

nyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan

waktu yang tersedia untuk waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

d. Biaya

Merupakan besaran jumlah anggaran yang di gunakan setiap hasil kerja oleh

seorang pegawai.

Sedangkan untuk penilaian perilaku kerja pegawai meliputi :

a. Orientasi Pelayanan. Merupakan sikap dan perilaku kerja PNS dalam

memeberikan pelayanan kepada tang di layanani antara lain meliputi

masyarakat, atasan, rekan sekerja, unit kerja terkait, dan instansi lain..

b. Integritas. Merupakan kemampuan seorang PNS untuk bertindak sesuai

dengan nilai, norma dan etika dalam organiasi.

c. Komitmen.. Merupakan kemauan dan kemampuan seorang PNS untuk dapat

menyeimbangkan antara sikap dan tindakan untuk mewujudkan tjuan

organisasi dengan mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan

diri sendiri, seseorang, dan atau golongan.

d. Displin. Merupakan kesanggupan seorang PNS untuk menaati kewajiban

dan menghindari larangan yang di tentukan dalam peraturan perundang-

undangan atau peraturan kedinasan yang apabila tidak di taati atau di

langgar di jatuhi sanksi.

e. Kerja sama. Merupakan kemauan dan kemampuan seorang seorang PNS

untuk bekerja sama dengan rekan sekerja, atasan, bawahan, baik dalam unit
 40

kerjanya maupun instansi.lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan

tanggung jawab yang di embannya.

f. Kepemimpinan. Merupakan kemampuan dan kemauan PNS untuk

memotivasi dan mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan

dengan bidang tugasnya demi tetcapainya tujuan organisasi.

2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

1. Efektifitas dan efisiensi

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan

bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari

kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan

kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang

dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien

(Prawirosentono, 1999:27).

2. Otoritas (wewenang)

Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam

suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota

yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya

(Prawirosentono, 1999:27). Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh

dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.

3. Disiplin

Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku

(Prawirosentono, 1999:27). Jadi, disiplin adalah kegiatan yang bersangkutan

dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.

 41

4. Inisiatif

Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk

ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

2.3.4 Karakteristik Kinerja Pegawai

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut

(Mangkunegara, 2002:68):

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

3. Memiliki tujuan yang realistis.

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi

tujuannya.

5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh

kegiatan kerja yang dilakukannya.

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan

2.3.5 Aspek-Aspek Kinerja

Adapun aspek-aspek standar kinerja menurut Mangkunegara (2009:18-19)

terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif aspek kuantitatif meliputi :

a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan

b. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan

c. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan

d. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.

 42

2.3.6 Faktor-Faktor Pencapaian Kinerja

Faktor-faktor pencapaian prestasi kinerja pegawai individu dalam organisasi

menurut Mangkunegara (2009 :16-17) adalah sebagai berikut :

1. Faktor Individu secara psikologis, individu yang normal adalah individu

yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan

fisiknya (jasmaniah). dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi

psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.

konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untu

mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal

dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam

mencapai tujuan organisasi.

2. Faktor lingkungan organisasi. faktor lingkungan kerja organisasi sangat

menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. faktor lingkungan

organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas

yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif,

hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier

dan fasilitas kerja yang relatif memadai dari pendapat di atas dapat

dijelaskan, bahwa faktor individu dan faktor lingkungan organisasi

berpengaruh terhadap kinerja pegawai dalam rangka peningkatan kinerja

pegawai.

Menurut Khafi Puddin (2009) terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan

antara lain sebagai berikut:

 43

1. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja

2. Mengenal kekurangan dan tingkat keseriusan

3. Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan,

baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan

pegawai itu sendiri

4. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab

kekurangan tersebut.

5. Melakukan rencana tindakan tersebut.

6. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum.

7. Mulai dari awal, apabila perlu bila langkah-langkah tersebut dapat

dilaksanakan dengan baik, maka kinerja pegawai dapat ditingkatkan yang

tentunya kinerja pegawai yang baik akan berdampak pada kinerja

perusahaan yang ikut membaik pula.

2.3.7 Faktor Yang Mempengruhi Kinerja Pegawai

Menurut Simanjuntak (2005) kinerja dipengaruhi oleh :

1. Kualitas dan kemampuan pegawai.Yaitu hal-hal yang berhubungan dengan

pendidikan / pelatihan, etos kerja,motivasi kerja, sikap mental, dan kondisi

fisik pegawai.

2. Sarana pendukung, Yaitu hal yang berhbungan dengan lingkungan kerja

(keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi) dan hal-hal

yang berhubungan dengan kesejahtraan pegawai (upah/gajih, jaminan sosial,

keamanan kerja).
 44

3. Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan

pemerintah dan hubungan industrial manajerial.

2.4. Penelitian Terdahulu

1. Ahmad Sholihuddin (2020)”dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja,

Pengembangan Karir Dan Disiplin Kerja, Terhadap Kinerja Pegawai di

dinas pemberdayaan masyarakat dan desa, dan keluarga berencana kab.

Tuban”, Metode Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif.

penelitian ini bertujuan Untuk mengetahui pengaruh Motivasi Kerja,

Pengembangan Karir, dan Disiplin Kerja secara simultan terhadap

Kinerja Pegawai Kantor Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa, dan

Keluarga Berencana Kabupaten Tuban. Hasil analisis studi ini

menemukan Motivasi kerja, pengembangan karir, disiplin kerja

berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai di Dinas

Pemberdayaan Masyarakat dan Desa, dan Keluarga Berencana Kab.

Tuban.

2. Mukrodi (2019) dengan judul penelitian Pengaruh Pengembangan Karier

Dan Motivasi Terhadap Kinerja, Metode peneitian yang digunakan

adalah metode Asosiatif dengan teknik pengumpulan data mengguaan

instrument kuesioner. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui

pengaruh pengembangan karier terhadap kinerja karyawan pada PT Bank

Central Asia Tbk KCP Cirendeu Tangerang Selatan, Untuk mengetahui

pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Central Asia

Tbk KCP Cirendeu Tangerang Selatan. Berdasarkan hasil perhitungan,

 45

diketahui bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara

Pengembangan Karir (X1) secara parsial terhadap Kinerja Karyawan (Y)

hal ini dapat dilihat dari hasil koefisien kolerasi Y = 16,049 + 0,522x1

nilai koefisien r = 0,615, nilai koefisien determinasi R = 34.1% dan nilai t

hitung>t tabel atau (4,156 > 2,012) sehinga Ho1 ditolak dan Ha1

diterima.

3. Wasiman (2020) dengan judul penelitian Pengaruh Motivasi dan

Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Pollux

Barelang Megasuperblok.penelitian yang digunakan adalah penelitian

kuantitatif, dengan data primer dan pengumpulan data dilakukan dengan

menyebarkan kuesioner kepada 130 responden. Penelitian ini bertujuan

untuk menguji pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan PT Pollux Barelang Megasuperblok di Kota Batam. Hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi dan lingkungan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT

Pollux Barelang Megasuperblok. Hasil koefisien determinasi sebesar

0,543 menunjukkan bahwa motivasi.

4. Sandhi Fialy Harahap (2020) dengan judul Pengaruh Motivasi, Disiplin

dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Angkasa

Pura II (Persero) Kantor Cabang Kualanamu. Penelitian ini menggunakan

metode penelitian asosiatif dengan pendekatan deskriptif kuantitatif.

Jenis data yang digunakan pada penelitian ini adalah data primer dan data

sekunder. Data primer diperoleh dari hasil pengolahan langsung dari

 46

objeknya. Sedangkan data sekunder merupakan data yang peneliti

peroleh dari buku-buku dan sumber data lainya yang berhubungan

dengan pembahasan penelitian ini. Penelitian yang dilakukan untuk

mengetahui pengaruh secara parsial dan simultan antara variabel bebas

terhadap variabel terikat. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara

parsial dapat disimpulkan bahwa motivasi, disiplin, dan kepuasan kerja

mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Dari hasil

penelitian ini menunjukan bahwa secara simultan dapat disimpulkan

bahwa motivasi, disiplin dan kepuasan kerja secara simultan mempunyai

pengaruh signifikan terhadap kinerja.

5. Muhammad Dedi Syahputra (2020) dengan judul Pengaruh Kompetensi,

Pelatihan dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan.

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Teknik pengumpulan

data menggunakan kuesioner sedangkan analisis data dengan analisis

regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara

parsial kompetensi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

karyawan. Secara parsial pelatihan tidak memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial pengembangan karir

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Dan

secara simultan kompetensi, pelatihan dan pengembangan karir memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Angkasa

Pura II (Persero) Kantor Cabang Kualanamu.

 47

2.5 Hubungan Antar Variabel

2.5.1 Hubungan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai

Winardi (Abdurrahmat, 2006) mengemukakan bahwa motivasi dalam

sebuah konteks organisasi merupakan suatu kekuatan potensi yang ada pada diri

seorang manusia yang dapat dikembangkan sendiri atau dikembangkan oleh

sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan,yang dapat

mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif dan negatif,dimana hal ini

tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan.

pencapaian tujuan motivasi kerja sebagaimana diharapkan menghasilkan hasil

kerja yang efisien, baik bagi diri individu yang bersangkutan maupun bagi

organisasi.

2.5.2 Hubungan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja

Pengembangan karir akan memberikan keuntungan bagi individu dan

organisasi melalui program pengembangan karir, perusahaan akan meningkan

kinerja dan produktivitas pegawai, menurunkan labour turn over, dan akan

meningkatkan kesempatan promosi bagi pegawai bagi pegawai sendiri,

perencanaan karir dapat mendorong kesiapan diri mereka untuk menggunkan

kesempatan karir yang ada.

Khususnya bagi departemen sumber daya manusia akan mempermudah

pemenuhan kebutuhan penyusunan personalia (staffing) internal organsasi bagi

seorang individu pengembangan karir adalah proses seumur hidup untuk siap

dipilih, membuat pilihan, dan secara kontinu membuat pilihan-pilihan dari

berbagai macam pekerjaan yang ada di masyarakat, pengembangan karir juga

 48

ditentukan interaksi dinamis antara individu, kontektual, perantara (mediating)

lingkungan dan faktor keluaran (output) (Sudarmanto,2009).

2.6 Kerangka Pikir

Pada prinsipnya pelaksanaan program pengembangan karir merupakan suatu

pendekatan yang bertujuan untuk memperoleh pegawai yang berkualitas dan

mampu menduduki atau menjabat suatu posisi tertentu seperti halnya Dinas

Perkebunan dan Holtikultura provunsi Sulawesi Tenggara dalam melaksankan

program Pengembangan Karir senantiasa berorientasi pada dua hal yaitu individu

dan orientasi itu sendiri.

Dalam melaksanakan program pengembangan karir kebutuhan individu

disesuaikan dengan persyaratan organisasi yang dapat dilihat dari orientasi karir

yang merupakan konsep diri tentang bakat, kebutuhan, sikap disesuaikan dengan

kebutuhan organisasi dalam pelaksanaan program pengembangan karir di batasi

dalam bentuk mutasi, promosi, pendidikan dan pelatihan selain itu dengan melihat

faktor minat, kemampuan dan keterampilan, tingkat pendidikan dan masa kerja

pegawai selanjutnya kinerja pegawai merupakan salah satu aspek yang sangat

penting dalam pencapaian tujuan organisasi.

Dampak rendahnya kinerja pegawai yang dibutuhkan suatu landasan yaitu

terdapatnya suatu motivator hal ini merupakan suatu pemikiran dan kebijakan

yang tertuang didalam perencanaan dan program yang terpadu dan disesuaikan

dengan situasi dan kondisi ekstern maupun intern organisas

Pegawai dalam melakukan pekerjaan karena adanya motivasi, Menurut

kadarisman (2012) menyebutkan bahwa motivasi seseorang dalam melaksankan

 49

pekerjaanya dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu internal dan eksternal, faktor

internal : kematangan pribadi, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi,

kebutuhan, kelelahan dan kebosanan, kepuasan kerja. Sedangkan faktor eksternal

:kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai, supervise yang baik, ada

jaminan karir dan status dan tanggung jawab.

Sehubungan dengan kinerja pegawai dalam penelitian ini yang di jadikan

sebagai indikator yang mengukur kinerja pegawai tersebut yaitu : kuantitas,

kualitas dan ketapatan waktu. Untuk memberikan gambaran yang jelas dari uraian

kerangka pikir yang dipaparkan oleh peneliti atas, maka dapat digambarkan

sebagai berikut:
 50

Gambar 2.1

Kerangka Pikir Penelitian Tentang Pengaruh Motivasi Dan Pengembangan

Karir Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perkebunan Dan Holtikultura Provinsi
Sulawesi Tenggara

Motivasi ( X1)
H2
1.Fisiologi Atau Kebutuhan Fisik

2. Keamanan (Safety)

3.Sosial (Affiliation)
KINERJA PEGAWAI (Y1)
4.Penghargaan(Selfesteem) Sasaran kerja pegawai (SKP):

5.Aktualisasi ( Self Actulation) a.Kualitas

b.Kuantitas
( Abraham Maslow,2010)
c.Waktu
H1 d.Biaya
Perilaku kerja pegawai:
Pengembangan Karir ( X2 a. Orientasi Pelayanan
1. Perencanaan karir (career b. Integritas
planning) c. Komitmen
2. Manajemen karir d. Disiplin
(career management) e. Kerja sama
(Simamora 2014) f. Kepemimpinan
PP RI no 46 tahun 2011
H3

Keterangan :
Arah hubungan parsial H2 dan H3
Arah hubungan simultan H1
X1 = Motivasi (independen)
X2 = Pengembangan karir (independen)
 51

2.7 Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan suatu pernyataan sementara atau dugaan yang paling

memungkinkan yang masih dapat dicari kebenarannya.

2.7.1 Pengaruh Motivasi Dan Pengembangan Karir Secara Simultan

Berpengaruh Positif dan signifikan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri

Sipil (PNS)

Penelitian yang di lakukan oleh Ahmad Sholihuddin (2020) menunjukan

bahwa motivasi kerj, pengembangan karir, disiplin kerja berpengaruh secara

simultan terhadap kinerja pegawai di dinas pemberdayaan masyarakat dan desa

dan keluarga berencana kabupaten tuban.

Wasiman (2020) dengan judul penelitian Pengaruh Motivasi dan

Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Pollux Barelang

Megasuperblok menunjukan bahwa motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Pollux Barelang

Megasuperblok. Hasil koefisien determinasi sebesar 0,543 menunjukkan bahwa

motivasi

Berdasarkan teori dan empirik yang diungkapkan diatas, maka dalam

penelitian ini membangun hipotesis yaitu:

H1 : Motivasi dan pengembangan karir secara simultan berpegaruh positif

dan signifikan terdahap kinerja pegawai negeri sipil (PNS) dinas
perkebunan dan holtikultura provinsi sulawesi tenggara.
 52

2.7.2 Pengaruh Motivasi Secara persial berpengaruh positif dan signifikan

terdapap kinerja pegawai Negeri Sipil (PNS)

Mathis & Jackson (2006) mengatakan, motivasi merupakan hasrat yang

terdapat di dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan

tindakan. Seseorang melakukan tindakan untuk sesuatu hal dalam mencapai

tujuan. Oleh karena itu, motivasi merupakan penggerak yang mengarahkan pada

tujuan dan itu jarang muncul dengan sia-sia.

Penelitian yang dilakukan oleh Sandhi Fialy Harahap ( 2020) menunjukan

bahwa secara parsial dapat disimpulkan bahwa motivasi, disiplin, dan kepuasan

kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. ari hasil

penelitian ini menunjukan bahwa secara simultan dapat disimpulkan bahwa

motivasi,disiplin dan kepuasan kerja secara simultan mempunyai pengaruh

signifikan terhadap kinerja.

Berdasarkan teori dan empirik yang diungkapkan diatas, maka dalam

penelitian ini membangun hipotesis yaitu :

H2 : Motivasi Secara Persial berpengaruh positit dan signifikan terhadap

kinerja pegawai Negeri Sipil (PNS) Dinas Perkebunan dan Holtikultura
provinsi Sulawesi Tenggara.
2.7.3 Pengaruh pengembangan karir secara persial berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS)

Menurut Bambang Wahyudi ( 2009:161) mendefinisikan pengembangan

karir adalah sebagai berikut “setiap orang yang bekerja pada suatu perusahaan

akan memiliki sejumlah harapan sebagai balas jasa atas pengorbanan atau prestasi
 53

yang telah diberikannya salah satu diantaranya adalah harapan untuk merai

posisi/jabatan yang lebih tinggi atau lebih baik dari posisi/jabatan sebelumnya.”

Penelitian yang dilakukan Muhammad Dedi Syahputra (2020) menunjukkan

bahwa secara parsial kompetensi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja karyawan. Secara parsial pelatihan tidak memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial pengembangan karir

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan teori dan empirik yang diungkapkan diatas, maka dalam

penelitian ini membangun hipotesis yaitu :

H3 : Pengembangan Karir secara persial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai negeri sipil (PNS) Dinas Perkebunan dan
Holtikultura Provinsi Sulawesi Tenggara.
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi Penelitian

Dalam Penelitian ini penulis melakukan di Dinas Perkebunan dan

Holtikultura Provinsi Sulawesi Tenggara yang beralamat JL. Kompleks, Kec.

Kambu, Kota Kendari Sulawesi Tenggara.

3.2 Populasi Dan Sampel

3.2.1 Populasi

Sugiyono (2016:80), menyatakan bahwa populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

di tarik kesimpulannya. Dalam Penelitian ini popoulasinya adalah 188 orang

pegawai negeri sipil (PNS) dengan pegawai laki-laki sebanyak 109 orang dan

pegawai perempuan sebanyak 79 orang di Dinas Perkebunan dan Holtikultura

provinsi sulawesi tenggara.

3.2.2 Sampel

Sampel adalah suatu himpunan atau bagaian dari unit populasi. Dalam

penelitian ini, penentuan sampel yaitu dengan menggunakan Purposive sampling,

dimana teknik penentuan sampel ini secara langsung atau disengaja, yaitu benar-

benar disengaja bertemu dengan peneliti dan dapat digunakan sebagai sampel,

Bila dipandang responden yang di sengaja ditemui itu cocok sebagai sumber data.

Agar sampel yang diambil dalam penelitian ini dapat mewakili populasi, maka

54
 55

dapat ditentukan jumlah sampel, yang dihitung dengan menggunakan rumus

Slovin :

Keterangan :

n = Jumlah Sampel

N = Jumlah Populasi

e = Presentase kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan

sampel yang masih dapat ditolerir yaitu 10% atau 0,1

Jadi jumlah minimal sampel yang diambil peneliti sebesar :

= 65

n = 65 sampel (responden)

Dengan demikian jumlah sampel dalam penelitian ini yaitu sebanyak 65 orang

3.3 Jenis dan Sumber Data

3.3.1 Jenis Data

Jenis data dalam penelitian ini adalah data kuantitaif. Menurut Sugiyono

(2015), data kuantitatif adalah data yang berbentuk angka, atau data kuantitatif
 56

yang diangkakan (scoring). Data diperoleh dengan menggunakan alat

pengumpulan data yang jawabannya berupa rentang skor atau pertanyaan yang

diberi bobot. Dalam penelitian ini data kuantitatif yang digunakan adalah data

interval yang berskala 1-5.

3.3.2 Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:

Data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden

dengan memberikan kuesioner atau daftar pertanyaan kepada pegawai

Dinas perkebunan dan Holtikultura provinsi Sulawesi Tenggara.

3.4 Metode Pengumpulan Data

Adapun metode penelitian yang digunakan dalam pengumpulan data pada

penelitian ini adalah:

1. Kuesioner yaitu memberikan daftar pertanyaan untuk diisi oleh responden

sebagai sampel penelitian.

2. data dengan mencatat data dari dokumen-dokumen atapun literatur - literur

yang berhubungan dengan motivasi dan pengembangan karir terhadap

kinerja pegwai di kantor dinas perkebunan dan holtikultura provinsi

sulawesi tenggara.

3.5 Skala pengukuran Variabel

Skala likert adalah suatu skala psikometrik yang umum digunakan dalam

kuesioner, dan merupakan skala yang paling banyak digunakan dalam risert

berupa survei. Skala likert merupakan skala yang mengukur baik tanggapan

positif atau negatif terhadap suatu pernyataan. Dengan skala likert, maka variabel
 57

yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator

tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang

dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Sewaktu menanggapi pertanyaan dalam

skala Likert, responden menentukan tingkat persetujuan mereka terhadap suatu

pernyataan dengan memilih salah satu dari pilihan yang tersedia. Dalam penelitian

ini untuk keperluan mengolah data kuantitatif, maka setiap pertanyaan akan diberi

skala sangat baik sampai buruk sekali. Skala likert menggunakan 5 (lima)

tingkatan jawaban yang dapat dilihat dari :

Tabel 3.1

Skala Pengukuran Data

No. Pertanyaan Nilai Item Pertanyaan

1. Sangat Setuju (SS) 5

2. Setuju (S) 4

3. Netral (N) 3

4. Tidak Setuju (TS) 2

5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1

3.6 Metode Analisi Data

3.6.1 Analisis Regresi Linear Berganda

Berdasarkan tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini, maka data yang

diperoleh akan diolah dan dipaparkan berdasarkan statistik deskriptif. Selanjutnya

untuk kepentingan analisis dan pengujian hipotesis digunakan analisis regresi

linear berganda yang diolah dengan menggunakan program SPSS: Menurut

Sugiyono (2006) persamaan regresi linear berganda adalah sebagai berikut :

 58

Y= a + b1X1 + b2X2 + e

Keterangan :

Y = Variabel dependen

a = Konstanta

b = Koefisien regresi

X = Varibel independent

e = Tingkat kesalahan (eror)

Aplikasi model penelitian tersebut kemudian di kondisikan dengan

penelitian ini sehingga diperoleh persamaan regresi linear berganda dalam bentuk

perkiraan sebagai berikut:

Y= a + b1X1 + b2X2 + e

Keterangan :

Y = Kinerja pegwai

a = Konstanta

b1, b2, b3 = Koefisien regresi

X1 = motivasi

X2 = pengembagan karir

e = Tingkat kesalahan (eror)

Berdasarkan persamaan diatas, dapat dijelaskan bahwa Y adalah variabel

dependen yakni suatu variabel yang dipengaruhi oleh variabel lainnya. Sedangkan

a adalah konstanta dari variabel Y. Adapun b1, b2, adalah koefisien regresi dari
 59

variabel independen. Lebih lanjut, X1 dan X2, adalah variabel independen yang

mempengaruhi variabel terkait. Terakhir yakni e adalah tingkat kesalahan.

3.7. Pengujian Hipotesis

3.7.1 Uji Signifikan Simultan (uji-F)

Uji F digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh secara bersama-

sama variabel terikat secara Bersama-sama (Sugiyono, 2005:250) yaitu dengan

membandingkan antara Fhitung dengan Ftabel pada tingkat kepercayaan 5% apabila

Fhitung>Ftabel maka semua variabel bebas berpengaruh secara Bersama sama

terhadap variabel terikat.

3.7.2 Uji Signifikan parsial (uji-t)

Uji parsialadalah uji statistik secara individu untuk mengetahui pengaruh

masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat (Sugiyono, 2005:223). Uji

t digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat

secara parsial (sendiri-sendiri). Pengujian ini dilakukan dengan cara

membandingkan nilai pada t-tabel. Apabila ttabel>thitung dengan signifikansi

dibawah 0,05 (5%), maka secara parsial variabel bebas berpengaruh signifikan

terhadap variabel terikat, begitu juga sebaliknya.

3.8 Definisi Operasional Variabel

Agar tidak menimbulkan kesalahan penafsiran terhadap variabel-variabel

yang di bahas dalam penelitian ini, maka diberikan devinisi oprasional variabel

sebagai berikut :

1. Motivasi ( X1) adalah suatu dorongan atau semangat kerja untuk

melakukan sesuatu dalam memuaskan kebutuhan, kebutuhan tersebut yaitu

 60

kebutuhan fisiologis,kebutuhan rasa aman, kebutuhan hubungan sosial,

kebutuhan pengakuan,kebutuhan.Dimensi motivasi kerja karyawan menurut

Abraham Maslow (2010),yaitu :

a. Fisiologi atau kebutuhan fisik

Ditunjukan dengan, pemberian kesempatan beristirahat, kebutuhan

makan minum, perlindungan fisik danbernafas.

b. Keamanan ( safety)

Ditujukan dengan penyediaan sarana dan prasarana serta keamanan kerja.

c. Sosial (affiliation)

Ditunjukan dengan menjalin hubungan yang harmonis, kebutuhan untuk

diterima oleh karyawan lain, kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.

d. Penghargaan (self esteem)

Ditunjukan dengan kebutuhan dihormati oleh pegawai lain,pemimpin

terhadap prestasi kerja.

e. Aktualisasi diri (self actulation)

Ditunjukan dengan pekerjaan yang menarik dan menantang,pengambilan

keputusan.

2. Pengembangan karir (X2) Adalah tanggapan responden mengenai

perencanaa karir yang dilaksankan untuk membantu pegawai dalam

merencanakan karir masa depan mereka dikantor dinas perkebunan dan

holtikultura provinsi sulawesi tenggara untuk mengembangkan diri secara

maksimum. Indikator pengembangan karir dapat diukur dengan:

 61

1. Perencanaan karir adalah tanggapan pegawai tentang pertimbangan

dalam pengembangan karir pegawai dan pegawai yang memiliki potensi

dalam meningkatkan karirnya.

2. Manajemen karir tanggapan pegawai tentang promosi jabatan yang dapat

mempengaruhi kinerja pegawai, pendidikan dan pelatihan dapat

mempengaruhi kinerja pegawai.

3. Kinerja pegawai (Y) adalah Menurut peraturan pemerintah republik

indonesia nomor 46 tahun 2011 tentang penilaian kinerja pegawai negeri

sipil menggabungkan antara penilaian sasaran kerja pegawai ( SKP ) dengan

Perilaku kerja pegawai. SKP ( Sasaran kerja pegawai ), Penilaian sasaran

kerja pegawai itu sendiri terdiri dari aspek aspek :

a. Kualitas.

Kualitas kerja di ukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan

yang di hasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan

kemampuan pegawai.

b. Kuantitas

Merupakan jumlah yang di hasilkan dinyatakan dalam istilah seperti

jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang di selesaikan.

c. Waktu

Merupakan tingkat aktivitas di selesaikan pada awal waktu yang di

nyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk waktu yang tersedia untuk

aktivitas lain.
 62

d. Biaya

Merupakan besaran jumlah anggaran yang di gunakan setiap hasil kerja

oleh seorang pegawai.

Sedangkan untuk penilaian perilaku kerja pegawai meliputi :

a. Orientasi Pelayanan. Merupakan sikap dan perilaku kerja PNS dalam

memeberikan pelayanan kepada tang di layanani antara lain meliputi

masyarakat, atasan, rekan sekerja, unit kerja terkait, dan instansi lain..

b. Integritas. Merupakan kemampuan seorang PNS untuk bertindak sesuai

dengan nilai, norma dan etika dalam organiasi.

c. Komitmen. Merupakan kemauan dan kemampuan seorang PNS untuk

dapat menyeimbangkan antara sikap dan tindakan untuk mewujudkan

tjuan organisasi dengan mengutamakan kepentingan dinas daripada

kepentingan diri sendiri, seseorang, dan atau golongan.

d. Displin. Merupakan kesanggupan seorang PNS untuk menaati kewajiban

dan menghindari larangan yang di tentukan dalam peraturan perundang-

undangan atau peraturan kedinasan yang apabila tidak di taati atau di

langgar di jatuhi sanksi.

e. Kerja sama. Merupakan kemauan dan kemampuan seorang seorang PNS

untuk bekerja sama dengan rekan sekerja, atasan, bawahan, baik dalam

unit kerjanya maupun instansi.lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan

tanggung jawab yang di embannya.

f. Kepemimpinan. Merupakan kemampuan dan kemauan PNS untuk

memotivasi dan mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan

dengan bidang tugasnya demi tetcapainya tujuan organisasi.

 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1 Sejarah Dinas Perkebunan Dan Hortikultura Provunsi Sulawesi

Tenggara

Dinas perkebunan dan hortikultura provinsi sulawesi tenggara yang

beralamat JL. Kompleks, Kecamatan . Kambu, Kota Kendari Sulawesi Tenggara.

Dinas Perkebunandan Hortikultura Provinsi Sulawesi Tenggara berdiri sejak

tahun 1970 yang pada awalnya bernama Dinas Perkebunan Daerah Tingkat I

Sulawesi Tenggara sesuai dengan Surat Keputusan Gubernur Kepala Daerah

Tingkat I Sulawesi Tenggara Nomor 2 Tahun 1970 tanggal 5 Januari 1970, yang

diresmikan pada tanggal 2 April 1970 dengan status kepegawaian vertikal

(langsung dibawah naungan Departemen Pertanian).

4.1.2 Visi Dan Misi dinas perkebunan dan hortikultura provinsi sulawesi

tenggara

VISI :

“Terwujudnya sulawesi tenggara yanga aman, maju, sejahtera dan

bermartabat”
MISI :

a. Meningkatkan kualitas hidup masyarakat agar dapat berdaulat dan aman

dalam bidang ekonomi dan pangan.

b. Pendidikan, kesehatan, lingkungan, politik serta iman dan takqwa

c. Memejukan, daya saing wilayah melalui penguatan ekonomi lokal dan

peningkatan investasi.

63
 64

d. Mewujudkan birokrasi pemerintahaan provinsi yang moderen, tata kelola

pemerintahan desa yang baik (good village gevenence) serta peningkatan

kapasitas pemerintahan kecamatan dan kelurahan sebagai pusat pelayanan.

e. Meningkatkan konektivitas dan kemitraan antar pemerintah, Swasta dan

masyarakat dalam rangka penigkatan daya saing daerah melalui

pembangunan dan perbaikan intrastruktur, sosial ekomimi

4.1.3 Tugas Dan Fungsi Dinas Perkebunan Dan Hortikultura Provinsi

Sulawesi Tenggara

A. Tugas

UPTD Balai Benih induk hortikultura mempunyai tugas melaksanakan

menyiapkan menetapkan dan mengkonfirmasikan standar benih hortikultura serta

menetapkan standar perbanyakan benih dengan teknik konvensional dan kultur

jaringan.

B. Fungsi

Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud dalam pasal 5 UPTD

Balai Benih induk hortikultura menyelenggarakan fungsi:

1. Penyeleksian dan penetapan kelas benih dasar benih penjenis benih pokok

benih sebar blok pondasi dan blok penggandaan bata tempel untuk buah-

buahan

2. Penyeleksian dan penetapan kelas benih dasar, benih pokok untuk sayur-

sayuran serta produksi benih untuk tanaman hias

3. Penetapan standar perbanyakan benih hortikultura Melalui teknik

konvensional dan kultur jaringan

 65

4. Pemberian bimbingan penetapan standar pembenihan terhadap perbanyakan

benih serta memberikan informasi tentang perbenihan dan ketersediaan

benih

5. Pembinaan dan bimbingan terhadap BBU dan penangkar benih hortikultura

6. Pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh Kepala Dinas sesuai dengan

tugas dan fungsi UPTD

4.1.4 Kelompok Jabatan Fungsional

1. Kelompok jabatan fungsional terdiri dari sejumlah aparatur sipil negara

dalam jenjang jabatan fungsional yang terbagi dalam berbagai kelompok

sosial bidang keahliannya

2. Kelompok jabatan fungsional sebagaimana dimaksud pada ayat 1 dipimpin

oleh seorang tenaga fungsional senior yang ditunjuk oleh Gubernur dan

dalam melaksanakan tugas bertanggung jawab kepala UPTD

3. Jumlah jabatan fungsional sebagaimana dimaksud pada ayat 1 ditentukan

berdasarkan kebutuhan dan beban kerja

4. Jenis jabatan fungsional sebagaimana dimaksud pada ayat 1 diatur sesuai

peraturan perundang-undangan yang berlaku

4.1.5 Tata Kerja

1. Dalam melaksanakan tugasnya kepala UPTD kepala sub bagian kepala seksi

dan kelompok jabatan fungsional wajib menerapkan prinsip koordinasi

integrasi dan sinkronisasi baik dalam lingkup masing-masing maupun antar

satuan organisasi di lingkungan pemerintah daerah serta dengan instansi lain

diluar pemerintah daerah sesuai dengan tugas masing-masing

 66

2. Kepala UPTD wajib mengawasi pelaksanaan tugas bawahannya masing-

masing dan bila terjadi penyimpangan agar mengambil langkah-langkah

yang diperlukan sesuai ketentuan perundang-undangan yang berlaku

3. Kepala UPTD memimpin dan mengkoordinasikan bawahannya masing-

masing dan memberikan bimbingan serta petunjuk terhadap pelaksanaan

tugas bawahannya

4. Kepala sub bagian dan kepala seksi wajib mengikuti dan mematuhi petunjuk

dan bertanggung jawab pada atasannya masing-masing dan menyampaikan

laporan berkala tepat pada waktunya

5. Setiap laporan yang diterima oleh Kepala UPTD dari bawahannya wajib

diolah dan dipergunakan sebagai bahan untuk menyusun laporan lebih lanjut

dan untuk memberikan petunjuk teknis kepada bawahannya

6. Dalam melaksanakan tugasnya kepala UPTD dibantu oleh Kepala satuan

organisasi bawahannya dan dalam rangka pemberian bimbingan kepada

bawahannya wajib mengadakan rapat berka

 67

4.1.6 Struktur Organisasi Dinas Perkebunan Dan Hortikultura Provinsi

Sulawesi Tenggara

KEPALA DINAS
LA HARUNA, S.P.,

SEKERTARIS DINAS
Ir. SYAMSUNAR
Kelompok jabatan fungsional

BIDANG PRASARANA BIDANG HORTIKULTURA BIDANG PENGEMBANGAN

DAN SARANA BIDANG PERKEBUNAN SUMBER DAYA MANUSIA
AWALUDDIN MUNDU,S.P.,M.P GUNAWAN LALISA, S.T.P., LA ODE SYAIFDDIN,.S.P., M.SI
M.M. IHLAS LAND, S.T.P., M.P
DU

UPTD BALAI
PENGAWASAN DAN UPTD BALAI UPTD BALAI PRODUKSI
PERLINDUNGAN UPTD BALAI BENIH BENIH TANAMAN
SARTIFIKASI BENIH
TANAMAN PERKEBUNAN INDUK HORTIKULTURA PERKEBUNAN
PERKEBUNAN DAN
HORTIKULTURA DAN HORTIKULTURA
AHMADI.P,S., M.SI LA ODE ROMPU, S.SOS., M.SOS
Ir.BARTOLOMIUS.S, LA ODE AMIN. E, S.P
M.SI.

Sumber : Dinas Perkebunan Dan Hortikultura Provinsi Sulawesi Tenggara

4.2. Karakteristik Responden

4.2.1 Jenis Kelamin

Pada penelitian ini kami menyebarkan kuesioner secara acak pada pegawai

negeri sipil pada dinas perkebunan dan hortikultural provinsi sultra tanpa

membedakan jenis kelamin dengan maksud untuk memperoleh data yang tepat
 68

sasaran dan akurat sesuai kondisi dilapangan. Berikut adalah tabel karakteristik

responden berdasarkan jenis kelamin.

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Responden Presentase (%)

Laki – laki 37 56.9%
Perempuan 28 43.1%
Total 65 100%
Sumber: Data Primer (diolah 2021)

Berdasarkan Tabel 4.1 bahwa pegawai negeri sipil pada Dinas Perkebunan

dan Hortikultural Provinsi Sultra menunjukan jumlah pegawai laki-laki 37 orang

dengan presentase 56.9% dan pegawai perempuan 28 dengan presentase 43.1%

4.2.2 Usia

Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel, sebagai

berikut :

Tabel 4.2 Karakteristik Responden berdasarkan Usia

Usia Responden Presentase

30-40 tahun 2 3.2%

41-50 tahun 36 55.4%

51-60 tahun 27 41.5%

Total 65 100%

Sumber: Data Primer (diolah 2021)

Berdasrkan tabel 4.2 diatas menunjukan bahwa pegawai negeri sipil pada

Dinas Perkebunan dan Hortikultural Provinsi Sultra yang berusia 30-40 tahun

sebanyak 2 orang (3.2%), usia 41-50 tahun sebanyak 36 orang (55.4%), usia 51-
 69

60 tahun sebanyak 27 orang (41.5%). Hal ini menunjukan bahwa mayoritas

pegawai negeri sipil pada Dinas Perkebunanan dan Hortikultural Provinsi Sultra

dengan usia 41-50 tahun sebanyak 36 orang (55.4%).

4.2.3 Tingkat Pendidikan

Berikut karakteristik responden berdasarkan pendidikan , sebagai berikut :

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Responden Presentase

S1 40 61.5

S2 25 38.5

Total 65 100%

Sumber: Data Primer (diolah 2021)

Berdarkan tabel 4.3 diatas menunjukan bahwa jenjang pendidikan pegawai

negeri sipil pada Dinas Perkebunan dan Hortikultural Provinsi Sultra tingkat

pendidikan S1 40 orang dengan presentase 61.5% dan S2 25 orang dengan

presentase 38.5%. berdasarkan hasil diatas menunjukkan tingkat pendidikan

dominasi oleh pegawai dengan jenjang pendidikan S1 40 orang dengan prsentase

61.5%.
 70

4.2.4 Masa Kerja

Berikut karakteristik responden berdasarkan Masa kerja, sebagai berikut :

Table 4.4 krakteristik Responden Berdasarkan masa kerja

Jumlah Responden
Masa Kerja Persentase (%)
(Orang)
3-8 Tahun 15 23,1
9-15 Tahun 31 70,8
15-25 Tahun 19 100,0
Total 65
Sumber: Data Primer (diolah 2021)

Bersadasarkan table 4.4 di atas dapat kita ketahui bahwa masa kerja Dinas

Perkebunan dan Hortikultura Provinsi Sulawesi Tenggara di deminasi oleh

pegawai negeri sipil dengan masa kerja 3-8 tahun sebanyak 15 orang atau 23,1%,

9-15 tahun sebanyak 31 orang atau 70,8%,15-25 sebanyak 19 atau 100,0%.

Pegawai yang memiliki masa kerja yang cukup lama tentu memiliki banyak

pengetahuan dan pengalaman dalam organisasisanya.

4.3. Deskripsi variabel penelitian

Untuk menggambarkan persepsi responden atas item-item pernyataan yang

diajukan digunakan nilai rata-rata. Dimana dalam penelitian ini terdapat 65

responden yang digunakan dalam penelitian, sedangkan variabel yang

dikemukakan ada tiga variabel, yang terdiri atas dua variabel bebas (X1), (X2),

dan satu variabel terikat (Y), dimana variabel bebas (X1) yaitu motivasi, (X2)

yaitu pengembangan karir serta variabel terikat (Y) yaitu kinerja . Berdasarkan hal

tersebut, maka hasil perhitungan terhadap nilai rata-rata pada masing-masing

variabel penelitian di jelaskan di bawah ini:

 71

Untuk memudahkan penilaian dari jawaban responden, maka dibuat kriteria

penilaian sebagai berikut: sangat setuju (skor 5), setuju (skor 4); cukup setuju

(skor 3), netral (skor 2), sangat tidak setuju (skor 1). Selanjutnya dicari rata-rata

dari setiap jawaban responden untuk memudahkan penilaian dari ratrata tersebut,

maka dibuat interval sebesar 5 (lima), rumus yang digunakan menurut Sugiyono

(2013) adalah sebagai berikut:

𝑏𝑘 𝑚𝑎𝑥 − 𝑏𝑘 𝑚𝑖
I=
K

5−1
I= = 0,8
5
Keterangan :
I = Interval
bk = Batas Kelas
k = Jumlah
Maka interval dari kriteria penilaian adalah sebagai berikut

Tabel 4.5 Interval dari kriteria penilaian variabel

Interval Interval

1,00 – 1,80 Sangat tidak setuju

1,81 – 2,60 Tidak setuju

2,61 – 3,40 Kurang setuju

3,41 – 4,20 setuju

4,21 – 5,00 sangat setuju

Sumber: Data Primer (diolah 2021)

 72

4.3.1 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Motivasi

Pengukuran variabel motivasi dilakukan dengan lima indikator dan 10 item

pernyataan. Hasil pengukuran masing-masing indikator dari motivasi diuraikan

sebagai berikut

Tabel 4.6 Hasil jawaban responden atas variabel motivasi

jawaban responden
Variabel rata-
Indikator item STS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5) Kategori
penelitian rata
F % F % F % F % F %
Sangat
X1.1 0 0 0 0 7 10.76 24 36.92 34 52.3 4.41
setuju
Kebutuhan Sangat
X1.2 0 0 0 0 10 15.38 22 33.84 33 50.76 4.35
Fisik setuju
Sangat
rata-rata indikator kebutuhan fisik 4.38
setuju
Sangat
X1.3 0 0 0 0 10 15.38 27 41.53 28 43.07 4.27
setuju
Sangat
Keamanan X1.4 0 0 0 0 12 18.46 23 35.38 30 46.15 4.27
setuju
Sangat
rata-rata indikator keamanan 4.27
setuju
Sangat
X1.5 0 0 0 0 7 10.76 28 43.07 30 46.15 4.35
setuju
MOTIVASI
(X1) Sosial X1.6 0 0 0 0 6 9.23 29 44.61 30 46.15 4.18 Setuju
Sangat
rata-rata indikator sosial 4.26
setuju
Sangat
X1.7 0 0 0 0 11 16.92 23 35.38 31 47.69 4.3
setuju
Sangat
Penghargaan X1.8 0 0 0 0 7 10.76 30 46.15 28 43.07 4.32
setuju
Sangat
rata-rata indikator penghargaan 4.31
setuju
X1.9 0 0 0 0 8 12.3 29 44.61 28 43.07 4.12 Setuju
Aktualisasi X1.1 Sangat
0 0 0 0 8 12.3 30 46.15 27 41.53 4.29
Diri 0 setuju
Sangat
rata-rata indikator aktualisasi diri 4.21
setuju
Sangat
rata-rata variabel motivasi 43.27
setuju
Sumber: Data Primer diolah, 2021

Berdasarkan table 4.6 diatas terhadap item 1 pernyataan yang berhubungan

dengan kebutuhan fisik diketahui bahwa sebanyak 34 orang menjawab sangat

setuju atau 52.3% responden menjawab sangat setuju dan sebanyak 24 orang atau
 73

36.92% responden menjawab setuju. Sementara itu 7 orang atau 10.76% yang

menjawab kurang setuju, dan tidak ada responden yang menjawab tidak setuju

dan sangat tidak setuju. Rata-rata jawaban responden sebesar 4.41 dengan

kategori sangat baik. Dengan demikian, dapat di jelaskan bahwa mayoritas

pegawai negeri sipil pada Dinas Perkebunan dan Hortikultural Provinsi Sultra

setuju dengan pernyataan jaminan kesehatan yang diberikan oleh instansi cukup

baik.

Item 2 pernyataan yang masih berhubungan dengan kebutuhan fisik

diketahui bahwa sebanyak 33 orang menjawab sangat setuju atau 50.76%

responden menjawab sangat setuju dan sebanyak 22 orang atau 33.84% responden

menjawab setuju. Sementara itu 10 orang atau 15.38% yang menjawab kurang

setuju, dan tidak ada responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak

setuju. Rata-rata jawaban responden sebesar 4.35 dengan kategori sangat baik.

Dengan demikian, dapat di jelaskan bahwa mayoritas pegawai negeri sipil pada

Dinas Perkebunan dan Hortikultural Provinsi sultra setuju dengan pernyataan jam

istirahat yang dberikan oleh tempat saya bekerja sudah cukup.

Item 3 pernyataan yang berhubungan dengan keamanan diketahui bahwa

sebanyak 28 orang menjawab sangat setuju atau 43.07% responden menjawab

sangat setuju dan sebanyak 27 orang atau 41.53% responden menjawab setuju.

Sementara itu 10 orang atau 15.38% yang menjawab kurang setuju, dan tidak ada

responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Rata-rata jawaban

responden sebesar 4.27 dengan kategori sangat baik. Dengan demikian, dapat di

jelaskan bahwa mayoritas pegawai negeri sipil pada Dinas Perkebunan dan
 74

Hortikultural Provinsi Sultra setuju dengan pernyataan perlengkapan dan

peralatan bekerja di tempat ini cukup aman dan memadai untuk digunakan.

Item 4 pernyataan yang masih berhubungan dengan keamanan diketahui

bahwa sebanyak 30 orang menjawab sangat setuju atau 46.15% responden

menjawab sangat setuju dan sebanyak 29 orang atau 44.61% responden menjawab

setuju. Sementara itu 12 orang atau 18.46% yang menjawab kurang setuju, dan

tidak ada responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Rata-

rata jawaban responden sebesar 4.27 dengan kategori sangat baik. Dengan

demikian, dapat di jelaskan bahwa mayoritas pegawai negeri sipil pada Dinas

Perkebunan dan Hortikultural Provinsi Sultra setuju dengan pernyataan keamanan

di lingkungan tempat ini sudah di kelola dengan baik.

Item 5 pernyataan yang berhubungan dengan sosial diketahui bahwa

sebanyak 30 orang menjawab sangat setuju atau 46.15% responden menjawab

sangat setuju dan sebanyak 28 orang atau 43.07% responden menjawab setuju.

Sementara itu 7 orang atau 10.76% yang menjawab kurang setuju, dan tidak ada

responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Rata-rata jawaban

responden sebesar 4.35 dengan kategori sangat baik. Dengan demikian, dapat di

jelaskan bahwa mayoritas pegawai negeri sipil pada Dinas Perkebunan dan

Hortikultural Provinsi Sultra setuju dengan pernyataan mendapat pengakuan dan

penghargaan dari rekan kerja saat berhasil menyelesaikan tugas dengan baik.

Item 6 pernyataan yang masih berhubungan dengan sosial diketahui bahwa

sebanyak 30 orang menjawab sangat setuju atau 46.15% responden menjawab

sangat setuju dan sebanyak 29 orang atau 44.61% responden menjawab setuju.
 75

Sementara itu 6 orang atau 9.23% yang menjawab kurang setuju, dan tidak ada

responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Rata-rata jawaban

responden sebesar 4.18 dengan kategori baik. Dengan demikian, dapat di jelaskan

bahwa mayoritas pegawai negeri sipil pada Dinas Perkebunan dan Hortikultural

Provinsi Sultra setuju dengan pernyataan anda merasa senang bila pengabdian

selama bekerja ditempat ini diakui oleh atasan.

Item 7 pernyataan yang berhubungan dengan penghargaan diketahui bahwa

sebanyak 31 orang menjawab sangat setuju atau 47.69% responden menjawab

sangat setuju dan sebanyak 23 orang atau 35.38% responden menjawab setuju.

Sementara itu 11 orang atau 16.92% yang menjawab kurang setuju, dan tidak ada

responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Rata-rata jawaban

responden sebesar 4.3 dengan kategori sangat baik. Dengan demikian, dapat di

jelaskan bahwa mayoritas pegawai negeri sipil pada Dinas Perkebunan dan

Hortikultural Provinsi Sultra setuju dengan pernyataan atasan memberikan

penghargaan bagi bawahan yang mampu menyeleaikan pekerjaan dengan baik.

Item 8 pernyataan yang masih berhubungan dengan penghargaan diketahui

bahwa sebanyak 28 orang menjawab sangat setuju atau 43.07% responden

menjawab sangat setuju dan sebanyak 30 orang atau 46.15% responden menjawab

setuju. Sementara itu 7 orang atau 10.76% yang menjawab kurang setuju, dan

tidak ada responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Rata-

rata jawaban responden sebesar 4.32 dengan kategori sangat baik. Dengan

demikian, dapat di jelaskan bahwa mayoritas pegawai negeri sipil pada Dinas

Perkebunan dan Hortikultural Provinsi Sultra setuju dengan pernyataan dengan

 76

adanya pujian dari atasan maka saya lebih termotivasi untuk bisa bekerja lebih

baik lagi.

Item 9 pernyataan yang berhubungan dengan akualisasi diri diketahui bahwa

sebanyak 28 orang menjawab sangat setuju atau 43.07% responden menjawab

sangat setuju dan sebanyak 29 orang atau 44.61% responden menjawab setuju.

Sementara itu 8 orang atau 12.3% yang menjawab kurang setuju, dan tidak ada

responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Rata-rata jawaban

responden sebesar 4.12 dengan kategori baik. Dengan demikian, dapat di jelaskan

bahwa mayoritas pegawai negeri sipil pada Dinas Perkebunan dan Hortikultural

Provinsi Sultra setuju dengan pernyataan lebih menikmati bekerja sama dengan

orang lain dari pada bekerja sendirian.

Item 10 pernyataan yang masih berhubungan dengan akualisasi diri

diketahui bahwa sebanyak 27 orang menjawab sangat setuju atau 41.53%

responden menjawab sangat setuju dan sebanyak 30 orang atau 46.15% responden

menjawab setuju. Sementara itu 8 orang atau 12.3% yang menjawab kurang

setuju, dan tidak ada responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak

setuju. Rata-rata jawaban responden sebesar 4.29 dengan kategori sangat baik.

Dengan demikian, dapat di jelaskan bahwa mayoritas pegawai negeri sipil pada

Dinas Perkebunan dan Hortikultural Provinsi Sultra setuju dengan pernyataan

bekerja ditempat ini membuat kemampuan saya berkembang.

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahuai bahwa di variabel motivasi nilai

rata-rata tertinnggi yaitu 4.41dengan kategori sangat baik dan nilai terendah 4.12

dengan kategori baik.

 77

4.3.2 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Pengembangan Karir

Pengukuran variabel Pengembangan Karir dilakukan dengan dua indikator

penelitian dan 6 item pernyataan.. Hasil pengukuran masing-masing indikator

Pengembangan Karir diraikan sebagai berikut:

Tabel 4.7 Hasil jawaban responden atas variabel Pengembangan Karir

jawaban responden
STS rata-
Variabel Penelitian Indikator Item TS (2) N (3) S (4) SS (5) Kategori
(1) rata
F % F % F % F % F %
sangat
X2.1 0 0 0 0 7 10.76 31 47.69 27 41.53 4.3
setuju
Perencanaan sangat
X2.2 0 0 0 0 8 12.31 29 44.61 28 43.07 4.3
Karir setuju
sangat
X2.3 0 0 0 0 8 12.31 30 46.15 27 41.53 4.29
setuju
sangat
rata-rata indikator perencanaan karir 4.29
PENGEMBANGAN setuju
KARIR (X2) sangat
X2.4 0 0 0 0 7 10.76 24 36.92 34 52.31 4.41
setuju
Manajemen sangat
X2.5 0 0 0 0 9 13.84 24 36.92 32 49.23 4.35
Karir setuju
sangat
X2.6 0 0 0 0 10 15.38 25 38.46 30 46.15 4.3
setuju
sangat
rata-rata indikator manajemen karir 4.35
setuju
Rata-rata variabel pengembanagan karir 25.98

Sumber: Data Primer diolah, 2021

Berdasarkan table 4.7 diatas terhadap item 1 pernyataan yang berhubungan

dengan perencanaan karir diketahui bahwa sebanyak 27 orang menjawab sangat

setuju atau 41.53% responden menjawab setuju dan sebanyak 31 orang atau

47.69% responden menjawab setuju. Sementara itu yang menjawab netral ada 7

orang atau 10.76% dan tidak ada responden yang menjawab tidak setuju dan

sangat tidak setuju. Rata-rata jawaban responden sebesar 4.3 dengan kategori

sangat baik. Dengan demikian, dapat di jelaskan bahwa mayoritas pegawai negeri
 78

sipil pada Dinas Perkebunan dan Hortikultural Provinsi Sultra setuju dengan

pernyataan kinerja menjadi pertimbangan dalam pengembangan karir.

Item 2 pernyataan yang masih berhubungan dengan perencanaan karir

diketahui bahwa sebanyak 28 orang menjawab sangat setuju atau 43.07%

responden menjawab sangat setuju dan sebanyak 29 orang atau 44.61% responden

menjawab setuju. Sementara itu yang menjawab netral ada 8 orang atau 12.31%

dan tidak ada responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju.

Rata-rata jawaban responden sebesar 4.3 dengan kategori sangat baik. Dengan

demikian, dapat di jelaskan bahwa mayoritas pegawai negeri sipil pada Dinas

Perkebunan dan Hortikultural Provinsi Sultra setuju dengan pernyataan

pengembanagan karir harus dilakukan pada setiap pegawai untuk memiliki

potensi yang baik.

Item 3 pernyataan yang masih berhubungan dengan perencanaan karir

diketahui bahwa sebanyak 27 orang menjawab sangat setuju atau 41.53%

responden menjawab sangat setuju dan sebanyak 30 orang atau 46.15% responden

menjawab setuju. Sementara itu yang menjawab netral ada 8 orang atau 12.31%

dan tidak ada responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju.

Rata-rata jawaban responden sebesar 4.29 dengan kategori sangat baik. Dengan

demikian, dapat di jelaskan bahwa mayoritas pegawai negeri sipil pada Dinas

Perkebunan dan Hortikultural Provinsi Sultra setuju dengan pernyataan kerja

sama yang baik dan didukung jaringan kerja yang baik pula akan menyelesaikan

pekerjaan lebih baik.

 79

Item 4 pernyataan yang berhubungan dengan manajemen karir diketahui

bahwa sebanyak 34 orang menjawab sangat setuju atau 52.31% responden

menjawab sangat setuju dan sebanyak 24 orang atau 36.92% responden menjawab

setuju. Sementara itu yang menjawab netral ada 7 orang atau 10.76% dan tidak

ada responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Rata-rata

jawaban responden sebesar 4.41 dengan kategori sangat baik. Dengan demikian,

dapat di jelaskan bahwa mayoritas pegawai negeri sipil pada Dinas Perkebunan

Dan Hortikultural Provinsi Sultra setuju dengan pernyataan program promosi

jabatan dapat memepengaruhi kinerja pegawai.

Item 5 pernyataan yang masih berhubungan dengan manajemen karir

diketahui bahwa sebanyak 32 orang menjawab sangat setuju atau 49.23%

responden menjawab sangat setuju dan sebanyak 24 orang atau 36.92% responden

menjawab setuju. Sementara itu yang menjawab netral ada 9 orang atau 13.84%

dan tidak ada responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju.

Rata-rata jawaban responden sebesar 4.35 dengan kategori sangat baik. Dengan

demikian, dapat di jelaskan bahwa mayoritas pegawai negeri sipil pada Dinas

Perkebunan dan Hortikultural Provinsi Sultra setuju dengan pernyataan program

pendidikan dan pelatihan dapat mempengaruhi kinerja pegawai.

Item 6 pernyataan yang masih berhubungan dengan manajemen karir

diketahui bahwa sebanyak 30 orang menjawab sangat setuju atau 46.15%

responden menjawab sangat setuju dan sebanyak 25 orang atau 38.46% responden

menjawab setuju. Sementara itu yang menjawab netral ada 10 orang atau 15.38%

dan tidak ada responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju.
 80

Rata-rata jawaban responden sebesar 4.3 dengan kategori sangat baik. Dengan

demikian, dapat di jelaskan bahwa mayoritas pegawai negeri sipil pada Dinas

Perkebunan dan Hortikultural Provinsi Sultra setuju dengan pernyataan setiap

pegawai mempunyai hak yang sama untuk diberikan pendidikan dan pelatihan.

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahuai bahwa di variabel

pengemabangan karir nilai rata-rata tertinnggi yaitu 4.41 dengan kategori sangat

baik dan nilai terendah 4.29 dengan kategori baik.

4.3.3. Deskripsi Hasil Penelitian Variabel kinerja

Pengukuran variabel kinerja dilakukan dengan sepuluh indikator penelitian

dan 20 item pernyataan. Hasil pengukuran masing-masing indikator dari kinerja

diuraikan sebagai berikut:

Tabel 4.8 Hasil jawaban responden atas variabel kinerja

jawaban responden
variabel STS rata-
indikator item TS (2) N (3) S (4) SS (5) kategori
penelitian (1) rata
F % F % F % F % F %
sangat
Y1 0 0 0 0 7 10.76 23 35.4 35 53.84 4.43
kualitas setuju
pekerjaan sangat
Y2 0 0 0 0 9 13.86 24 36.9 32 49.23 4.35
setuju
sangat
rata-rata indikator perencanaan kualitas pekerjaan 4.39
setuju
sangat
Y3 0 0 0 0 10 15.38 25 38.5 30 46.15 4.3
setuju
kualitaas kerja
sangat
Y4 0 0 0 0 11 16.92 24 36.9 30 46.15 4.29
setuju
sangat
KINERJA rata-rata indikator perencanaan kualitas kerja 4.29
setuju
sangat
Y5 0 0 0 0 7 10.76 31 47.7 27 41.53 4.3
setuju
waktu
sangat
Y6 0 0 0 0 8 12.3 29 44.6 28 43.07 4.3
setuju
sangat
rata-rata indikator perencanaan waktu 4.3
setuju
sangat
Y7 0 0 0 0 8 12.3 30 46.2 27 41.53 4.29
setuju
biaya
sangat
Y8 0 0 0 0 7 10.76 24 36.9 34 52.3 4.41
setuju
 81

sangat
rata-rata indikator perencanaan biaya 4.35
setuju
sangat
Y9 0 0 0 0 9 13.86 24 36.9 32 49.23 4.35
orientasi setuju
pelayanan sangat
Y10 0 0 0 0 10 15.38 25 38.5 30 46.15 4.67
setuju
sangat
rata-rata indikator perencanaan orientasi pelayanan 4.51
setuju
sangat
Y11 0 0 0 0 11 16.92 23 35.4 31 47.69 4.3
setuju
integritas
sangat
Y12 0 0 0 0 7 10.76 30 46.2 28 43.07 4.32
setuju
sangat
rata-rata indikator perencanaan integritas 4.31
setuju
sangat
Y13 0 0 0 0 8 12.3 29 44.6 28 43.07 4.3
setuju
komitmen
sangat
Y14 0 0 0 0 8 12.3 30 46.2 27 41.53 4.29
setuju
sangat
rata-rata indikator perencanaan komitmen 4.29
setuju
sangat
Y15 0 0 0 0 9 13.86 24 36.9 32 49.23 4.35
setuju
disiplin
sangat
Y16 0 0 0 0 10 15.38 25 38.5 30 46.15 4.3
setuju
sangat
rata-rata indikator perencanaan disiplin 4.32
setuju
sangat
Y17 0 0 0 0 11 16.92 24 36.9 30 46.15 4.29
setuju
kerja sama
sangat
Y18 0 0 0 0 7 10.76 31 47.7 27 41.53 4.3
setuju
sangat
rata-rata indikator perencanaan kerja sama 4.29
setuju
sangat
Y19 0 0 0 0 8 12.3 29 44.6 28 43.07 4.3
setuju
kepemimpinan
sangat
Y20 0 0 0 0 8 12.3 31 47.7 26 40 4.27
setuju
sangat
rata-rata indikator perencanaan kepemimpinan 4.28
setuju
sangat
Rata-rata variabel kinerja 86.44
setuju

Berdasarkan table 4.8 diatas terhadap item 1 pernyataan yang berhubungan

dengan kinerja diketahui bahwa sebanyak 35 orang menjawab sangat setuju atau

53.84% responden menjawab setuju dan sebanyak 23 orang atau 35.4% responden

menjawab setuju. Sementara itu yang menjawab netral ada 7 orang atau 10.76%

dan tidak ada responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju.

Rata-rata jawaban responden sebesar 4.43 dengan kategori sangat baik. Dengan
 82

demikian, dapat di jelaskan bahwa mayoritas pegawai negeri sipil pada Dinas

Perkebunan dan Hortikultural Provinsi Sultra setuju dengan pernyataan pegawai

mampu menyelesaikan pekerjaan dengan target yang di tentukan organisasi.

Item 2 pernyataan yang masih berhubungan dengan kinerja diketahui bahwa

sebanyak 32 orang menjawab sangat setuju atau 49.23% responden menjawab

sangat setuju. Dan sebanyak 24 orang atau 36.9% responden menjawab setuju.

Sementara itu yang menjawab netral ada orang atau 13.86% dan tidak ada

responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Rata-rata jawaban

responden sebesar 4.35 dengan kategori sangat baik. Dengan demikian, dapat di

jelaskan bahwa mayoritas pegawai negeri sipil pada Dinas Perkebunan dan

Hortikultural Provinsi Sultra Setuju dengan pernyataan pegawai selalu

meningkatkan kinerja yang telah di tentukan organisasi.

Item 3 pernyataan yang masih berhubungan dengan kinerja diketahui bahwa

sebanyak 30 orang menjawab sangat setuju atau 46.15% responden menjawab

sangat setuju. Dan sebanyak 25 orang atau 38.5% responden menjawab setuju.

Sementara itu yang menjawab netral ada orang 10 atau 15.38% dan tidak ada

responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Rata-rata jawaban

responden sebesar 4.3 dengan kategori sangat baik. Dengan demikian, dapat di

jelaskan bahwa mayoritas pegawai negeri sipil pada Dinas Perkebunan dan

Hortikultural Provinsi Sultra setuju dengan pernyataan pegawai mampu

menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan.

Item 4 pernyataan yang masih berhubungan dengan kinerja diketahui bahwa

sebanyak 30 orang menjawab sangat setuju atau 46.15% responden menjawab

 83

sangat setuju. Dan sebanyak 24 orang atau 36.9% responden menjawab setuju.

Sementara itu yang menjawab netral ada orang 11 atau 16.92% dan tidak ada

responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Rata-rata jawaban

responden sebesar 4.29 dengan kategori sangat baik. Dengan demikian, dapat di

jelaskan bahwa mayoritas pegawai negeri sipil pada Dinas Perkebunan dan

Hortikultural Provinsi Sultra setuju dengan pernyataan pegawai selalu

melaksanakan tugas dalam pekerjaanya secara akurat dan tidak ada kesalahan.

Item 5 pernyataan yang masih berhubungan dengan kinerja diketahui bahwa

sebanyak 27 orang menjawab sangat setuju atau 41.53% responden menjawab

sangat setuju. Dan sebanyak 31 orang atau 47.7% responden menjawab setuju.

Sementara itu yang menjawab netral ada orang 7 atau 10.76% dan tidak ada

responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Rata-rata jawaban

responden sebesar 4.3 dengan kategori sangat baik. Dengan demikian, dapat di

jelaskan bahwa mayoritas pegawai negeri sipil pada Dinas Perkebunan dan

Hortikultural Provinsi Sultra setuju dengan pernyataan pegawai selalu

menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah di tentukan.

Item 6 pernyataan yang masih berhubungan dengan kinerja diketahui bahwa

sebanyak 28 orang menjawab sangat setuju atau 43.07% responden menjawab

sangat setuju. Dan sebanyak 29 orang atau 44.6% responden menjawab setuju.

Sementara itu yang menjawab netral ada orang 8 atau 12.3% dan tidak ada

responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Rata-rata jawaban

responden sebesar 4.3 dengan kategori sangat baik. Dengan demikian, dapat di

jelaskan bahwa mayoritas pegawai negeri sipil pada Dinas Perkebunan dan
 84

Hortikultural Provinsi Sultra setuju dengan pernyataan pekerjaan yang selalu di

lakukan tepat waktu dapat meningkatkan kinerja.

Item 7 pernyataan yang masih berhubungan dengan kinerja diketahui bahwa

sebanyak 27 orang menjawab sangat setuju atau 41.53% responden menjawab

sangat setuju. Dan sebanyak 30 orang atau 46.2% responden menjawab setuju.

Sementara itu yang menjawab netral ada orang 8 atau 12.3% dan tidak ada

responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Rata-rata jawaban

responden sebesar 4.29 dengan kategori sangat baik. Dengan demikian, dapat di

jelaskan bahwa mayoritas pegawai negeri sipil pada Dinas Perkebunan Dan

Hortikultural Provinsi Sultra setuju dengan pernyataan pegawai menyelesaikan

pekerjaan dengan anggaran yang telah di tetapkan oleh istansi

Item 8 pernyataan yang masih berhubungan dengan kinerja diketahui bahwa

sebanyak 34 orang menjawab sangat setuju atau 52.3% responden menjawab

sangat setuju. Dan sebanyak 24 orang atau 36.9% responden menjawab setuju.

Sementara itu yang menjawab netral ada orang 7 atau 10.76% dan tidak ada

responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Rata-rata jawaban

responden sebesar 4.41 dengan kategori sangat baik. Dengan demikian, dapat di

jelaskan bahwa mayoritas pegawai negeri sipil pada Dinas Perkebunan dan

Hortikultural Provinsi Sultra setuju dengan pernyataan pegawai selalu menerima

upah sesuai dengan pekerjaanya.

Item 9 pernyataan yang masih berhubungan dengan kinerja diketahui bahwa

sebanyak 32 orang menjawab sangat setuju atau 49.23% responden menjawab

sangat setuju. Dan sebanyak 24 orang atau 36.9% responden menjawab setuju.
 85

Sementara itu yang menjawab netral ada orang 9 atau 13.86% dan tidak ada

responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Rata-rata jawaban

responden sebesar 4.35 dengan kategori sangat baik. Dengan demikian, dapat di

jelaskan bahwa mayoritas pegawai negeri sipil pada Dinas Perkebunan dan

Hortikultural Provinsi Sultra setuju dengan pernyataan pegawai memberikan

pelayanan kepada rekan kerja atau atasan dengan baik.

Item 10 pernyataan yang masih berhubungan dengan kinerja diketahui

bahwa sebanyak 30 orang menjawab sangat setuju atau 46.15% responden

menjawab sangat setuju. Dan sebanyak 25 orang atau 38.5% responden menjawab

setuju. Sementara itu yang menjawab netral ada orang 10 atau 15.38% dan tidak

ada responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Rata-rata

jawaban responden sebesar 4.67 dengan kategori sangat baik. Dengan demikian,

dapat di jelaskan bahwa mayoritas pegawai negeri sipil pada Dinas Perkebunan

dan Hortikultural Provinsi Sultra setuju dengan pernyataan pegawai selalu

bersikap baik dalam melakukan pelayanan.

Item 11 pernyataan yang masih berhubungan dengan kinerja diketahui

bahwa sebanyak 31 orang menjawab sangat setuju atau 47.69% responden

menjawab sangat setuju. Dan sebanyak 23 orang atau 35.4% responden menjawab

setuju. Sementara itu yang menjawab netral ada orang 11 atau 16.92% dan tidak

ada responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Rata-rata

jawaban responden sebesar 4.3 dengan kategori sangat baik. Dengan demikian,

dapat di jelaskan bahwa mayoritas pegawai negeri sipil pada Dinas Perkebunan
 86

dan Hortikultural Provinsi Sultra setuju dengan pernyataan pegawai selalu

bertindak sesuai nilai, norma, dan etika yang berlaku.

Item 12 pernyataan yang masih berhubungan dengan kinerja diketahui

bahwa sebanyak 28 orang menjawab sangat setuju atau 43.07% responden

menjawab sangat setuju. Dan sebanyak 30 orang atau 46.2% responden menjawab

setuju. Sementara itu yang menjawab netral ada orang 7 atau 10.76% dan tidak

ada responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Rata-rata

jawaban responden sebesar 4.32 dengan kategori sangat baik. Dengan demikian,

dapat di jelaskan bahwa mayoritas pegawai negeri sipil pada Dinas Perkebunan

dan Hortikultural Provinsi Sultra setuju dengan pernyataan pegawai selalu

bertindak sesuai nilai, norma, dan etika yang berlaku.

Item 13 pernyataan yang masih berhubungan dengan kinerja diketahui

bahwa sebanyak 28 orang menjawab sangat setuju atau 43.07% responden

menjawab sangat setuju. Dan sebanyak 29 orang atau 44.6% responden menjawab

setuju. Sementara itu yang menjawab netral ada orang 8 atau 12.3% dan tidak ada

responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Rata-rata jawaban

responden sebesar 4.3 dengan kategori sangat baik. Dengan demikian, dapat di

jelaskan bahwa mayoritas pegawai negeri sipil pada Dinas Perkebunan dan

Hortikultural Provinsi Sultra setuju dengan pernyataan pegawai selalu

mengutamakan kepentingan dinas dari pada kepentingan diri sendiri.

Item 14 pernyataan yang masih berhubungan dengan kinerja diketahui

bahwa sebanyak 27orang menjawab sangat setuju atau 41.53% responden

menjawab sangat setuju. Dan sebanyak 30 orang atau 46.2% responden menjawab
 87

setuju. Sementara itu yang menjawab netral ada orang 8 atau 12.3% dan tidak ada

responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Rata-rata jawaban

responden sebesar 4.29 dengan kategori sangat baik. Dengan demikian, dapat di

jelaskan bahwa mayoritas pegawai negeri sipil pada dinas perkebunan dan

hortikultural provinsi sultra setuju dengan pernyataan pegawai selalu mengabdi

pada organisasi.

Item 15 pernyataan yang masih berhubungan dengan kinerja diketahui

bahwa sebanyak 32 orang menjawab sangat setuju atau 49.23% responden

menjawab sangat setuju. Dan sebanyak 24 orang atau 36.9% responden menjawab

setuju. Sementara itu yang menjawab netral ada 9 orang atau 13.86% dan tidak

ada responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Rata-rata

jawaban responden sebesar 4.35 dengan kategori sangat baik. Dengan demikian,

dapat di jelaskan bahwa mayoritas pegawai negeri sipil pada Dinas Perkebunan

dan Hortikultural Provinsi Sultra setuju dengan pernyataan pegawai selalu

menanti kewajiban atas peraturan yang telah di tetapakan.

Item 16 pernyataan yang masih berhubungan dengan kinerja diketahui

bahwa sebanyak 30 orang menjawab sangat setuju atau 46.15% responden

menjawab sangat setuju. Dan sebanyak 25 orang atau 38.5% responden menjawab

setuju. Sementara itu yang menjawab netral ada 10 orang atau 15.38% dan tidak

ada responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Rata-rata

jawaban responden sebesar 4.3 dengan kategori sangat baik. Dengan demikian,

dapat di jelaskan bahwa mayoritas pegawai negeri sipil pada Dinas Perkebunan
 88

dan Hortikultural Provinsi Sultra setuju dengan pernyataan pegawai selalu disiplin

dalam bekerja.

Item 17 pernyataan yang masih berhubungan dengan kinerja diketahui

bahwa sebanyak 30 orang menjawab sangat setuju atau 46.15% responden

menjawab sangat setuju. Dan sebanyak 24 orang atau 36.9% responden menjawab

setuju. Sementara itu yang menjawab netral ada 11 orang atau 16.92% dan tidak

ada responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Rata-rata

jawaban responden sebesar 4.29 dengan kategori sangat baik. Dengan demikian,

dapat di jelaskan bahwa mayoritas pegawai negeri sipil pada Dinas Perkebunan

dan Hortikultural Provinsi Sultra setuju dengan pernyataan pegawai selalu bekerja

sama dengan baik sesama pegawa lainnya.

Item 18 pernyataan yang masih berhubungan dengan kinerja diketahui

bahwa sebanyak 27 orang menjawab sangat setuju atau 41.53% responden

menjawab sangat setuju. Dan sebanyak 31 orang atau 47.7% responden menjawab

setuju. Sementara itu yang menjawab netral ada 7 orang atau 10.76% dan tidak

ada responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Rata-rata

jawaban responden sebesar 4.3 dengan kategori sangat baik. Dengan demikian,

dapat di jelaskan bahwa mayoritas pegawai negeri sipil pada Dinas Perkebunan

dan Hortikultural Provinsi Sultra setuju dengan pernyataan pegawai selalu

menjaga kekompakan antar sesama pegawai lainnya.

Item 19 pernyataan yang masih berhubungan dengan kinerja diketahui

bahwa sebanyak 28 orang menjawab sangat setuju atau 43.07% responden

menjawab sangat setuju. Dan sebanyak 29 orang atau 44.6% responden menjawab
 89

setuju. Sementara itu yang menjawab netral ada 8 orang atau 12.3% dan tidak ada

responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Rata-rata jawaban

responden sebesar 4.3 dengan kategori sangat baik. Dengan demikian, dapat di

jelaskan bahwa mayoritas pegawai negeri sipil pada Dinas Perkebunan dan

Hortikultural Provinsi Sultra setuju dengan pernyataan pemimpin selalu

memotivasi dan mempengaruhi pegawai untuk bekerja lebih baik agar tujuan

organisasi bisa tercapai.

Item 20 pernyataan yang masih berhubungan dengan kinerja diketahui

bahwa sebanyak 26 orang menjawab sangat setuju atau 40% responden menjawab

sangat setuju. Dan sebanyak 31 orang atau 47.7% responden menjawab setuju.

Sementara itu yang menjawab netral ada 8 orang atau 12.3% dan tidak ada

responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Rata-rata jawaban

responden sebesar 4.27 dengan kategori sangat baik. Dengan demikian, dapat di

jelaskan bahwa mayoritas pegawai negeri sipil pada dinas perkebunan dan

hortikultural provinsi sultra setuju dengan pernyataan pemimpin selalu mendidik

dan membimbing pegawai agar tercapai tujuan organisasi.

4.4. Analisis Data dan Pengujian Hipotesis

4.4.1 Analisis Regresi Linear Berganda

Pengujian dan pembuktian secara empiris pengaruh antar variabel dalam

penelitian ini selain menggunakan analisis statistika deskriptif juga digunakan

analisis statistika inferensial yaitu analisis regresi linear berganda untuk

melakukan pengujian terhadap hipotesis yang diaujukan dalam penelitian ini.

 90

Untuk menguji pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y)

digunakan uji t. dasar pengambilan keputusan adalah apabila t sig <α0,05 maka

variabel bebas tersebut berpengaruh nyata terhadap variabel terikat. Demikian

pula sebaliknya tsig >α0,05 maka variabel bebas tersebut berpengaruh tidak

signifikan terhadap variabel terikat.

Hasil analisis linear berganda yang menguji pengaruh variabel motivasi

(X1) dan Pengembangan karir (X2) terhadap Kinerja (Y) Pada Dinas Perkebunan

dan Hortikultura Provinsi Sulawesi Tenggara, pada tabel di bawah ini:

Tabel 4.8 Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Variabel bebas Koefisien regresi t hitung t Sig Ket

Motivasi (x1) 0.946 11.304 0.000 Sig
Pengembangan karir (x2) 1.736 12.830 0.000 Sig

Konstanta (a) 421

R 0.996
R Square (R2) 0. 992
F hitung 3895.518
F sig 0.000

Sumber : Data diolah (2021)

Berdasarkan hasil pengujian model regresi tersebut, maka model regresi

yang menyatakan Pengaruh motvasi dan pengembangan karir terhadap kinerja

pegawai negeri sipil Dinas Perkebunan dan Hortikultura Provinsi Sulawesi

Tenggara dapat dinyatakan sebagai berikut:

Y = 421+ 0.946+ 1.736

 91

Dimana: Y = kinerja pegawai negeri sipil

X1 = motivasi

X2 = pengembangan karir

Berdasarkan dari tabel diatas dapat diinterprestasikan sebagai berikut :

1. Nilai R (angka koefisien korelasi) 0.996 Menunjukan hubungan yang kuat

antara motivasi (X1) dan pengembangan karir (X1) terhadap kinerja

pegawai negeri sipil (Y) pada Dinas Perkebunan dan Hortikultura Provinsi

Sultra.

2. Nilai koefisien determinan (R²) Sebesar 0.996 menunjukan bahwa besaran

pengaruh langsung variabel motivasi (X1) dan pengembangan karir (X2)

terhadap kinerja (Y) adalah 99.6% sehingga sisanya 0,04% adalah pengaruh

variabel lain yang tidak teliti dalam penelitian ini. Nilai (R²) Sebesar 99.6%

menunjukan semakin kuatnya pengaruh variabel bebas yaitu motivasi (X1)

dan pengembangan karir (X2) terhadap kinerja pegawai negeri sipil (Y)

3. Uji simultan (F) diperoleh dari Fsig sebesar 0,000, karena nilai Fsig lebih

kecil dari α = 0,05, maka model regresi dapat dipergunakan untuk

memprediksi pengaruh motivasi dan pengembangan karir secara simultan

mempengaruhi kinerja pegawai negeri sipil Dinas Perkebunan dan

Hortikultura Provinsi Sulawesi Tenggara.

4. Uji Persial (t) adalah untuk menguji signifikasi dari setiap variabel

independen.untuk variabel motivasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai negeri sipil Dinas Perkebunan dan Hortikultura

Provinsi Sulawesi Tenggara dengan nilai tsig sebesar 0,000.variabel

 92

pengembangan karir (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai negeri sipil Dinas Perkebunan dan Hortikultura Provinsi

Sulawesi Tenggara tsig sebesar 0.000.

4.4.2 Pengujian Hipotesis

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R square)

Tabel 4.10 Uji Koefisein Determinasi (R square)

Model Summary

Model R R Square Adjusted Std. Error Change Statistics

R of the R Square F df1 df2 Sig. F
Square Estimate Change Change Change
a
.996 .992 .992 1.04879 .992 3895.51 2 62 .000
1
8

a. Predictors: (Constant), PENGEMBANGAN KARIR, MOTIVASI

Sumber : Data diolah (2021)

Uji R² dilakukan untuk melihat seberapa jauh kemampuan modal dalam

menerangkan variabel dependen. Dimana R² berkisar antara 0<R²<1, semakain

besar R²maka variabel bebas dengan kata lain model tersebut diangngap baik.

(santoso, 2010).

Berdasarkan hasil perhitungan nilai koefisien determinasi yang di peroleh

nilai R² pada table 0.992 hal ini menunjukan bahwa motivasi dan pengembangan

karir yang di lakukan Dinas Perkebunan dan Hortikultura Provinsi Sulawesi

Tenggara memberikan kontribusi terhadap variabel kinerja pegawai Dinas

Perkebunan dan Hortikultura Provinsi Sulawesi Tenggara sebesar 0,992.dan

selebihnya yaitu sebesar 0,08 diterangkan oleh faktor lain yang tidak dimasukkan

dalam model penelitian ini.

 93

Pengujian Hipotesis dengan Uji F (Simultan)

Tabel 4.11 Uji Hipotesisi Dengan Uji F

a
ANOVA

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

b
Regression 8569.864 2 4284.932 3895.518 .000

1 Residual 68.198 62 1.100

Total 8638.062 64

a. Dependent Variable: KINERJA

b. Predictors: (Constant), PENGEMBANGAN KARIR, MOTIVASI
Sumber : Data diolah (2021)

Variabel motivasi (X1) dan pengembangan karir (X2) secara

simultan(bersama-sama) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai negeri sipil Dinas Perkebunan dan Hortikultura Provinsi Selawesi

Tenggara. hal ini dapat dilihat melalui nilai probabilitasnya Fsig sebesar 0,000<

taraf signifikan a= 0.05. Hal ini dapat di artikan bahwa hipotesis pertama yang

diajukan dalam penelitian ini dapat di terima.

Pengujian Hipotesis dengan Uji t (Parsial)

Table 4.12 Uji Hipotesisi Dengan Uji t

Model Unstandardized Standardized t Sig.

Coefficients Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) .421 .990 .426 .672

MOTIVASI .946 .084 .471 11.304 .000

1
PENGEMBANGAN 1.736 .135 .535 12.830 .000
KARIR

a. Dependent Variable: KINERJA

Sumber : Data diolah (2021)
 94

Uji t ini bermaksud menguji pengaruh variabel independen (motivasi dan

pengembangn karir) terhadap kinerja pegawai negeri sipil Dinas Perkebunan dan

Hortikultura Provinsi Sulawesi Tenggara. Hasil analisis pengaruh secara persial

variabel motivasi menunjukan nilai t hitung sebesar 11.304 dengan tingkat

signifikan sebesar 0.000. Nilai signifikan tersebut lebih kecil dari nilai α sebesar

5% (0,05) sehingga menunjukan bahwa variabel motivasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai negri sipil Dinas Perkebunan dan Holtikultura

Provinsi Sulawesi Tenggara.

Hasil analisis pengaruh secara parsial variabel pengembangan karir

menunjukkan nilai t hitung sebesar 12.830 dengan tingkat signifikasi sebesar 0,00.

Nilai signifikasi tersebut lebih kecil dari nilai α sebesar 5% (0,05) sehingga

menunjukkan bahwa variabel pengembangan karir berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai negeri sipil Dinas Perkebunan dan

Hortikultura Provinsi Sulawesi Tenggara, sehingga hipotesis ketiga dalam

penelitian ini dapat diterima.

4.5 Pembahasan Hasil Penelitian

Kajian terhadap pengaruh motivasi dan pengembangan karir terhadap

kinerja pegawai negeri sipil Dinas Perkebunan dan Hortikultura Provinsi Sulawesi

Tenggara, yang menunjukan upaya untuk mengetahui fakta atau kondisi baik

tidaknya, atau tinggi rendahnya pengaruh motivasi dan pengembangan karir

terhadap kinerja pegawai negeri sipil Dinas Perkebuan dan Hortikultura Provinsi

Sulawesi Tenggara, baik secara simultan maupun persial. Berdasarkan hasil uji

regresi linear berganda yang di lakukan , secara simultan menyatakan bahwa

 95

variabel motivasi dan pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai negeri sipil. Kondisi ini menunjukan bagaimana

pegawai negeri sipil dinas perkebunan dan hortikultura provinsi sulawesi tenggara

sangat di pengaruhi oleh motivasi dan pengembangan karir para pegawai,

sedangkan secara parsial yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

pegawai negeri sipil Dinas Perkebunan dan Hortikultura Provinsi Sulawesi

Tenggara adalah variabel motivasi dan pengembangan karir.

Dengan demikian pembahasan penelitian ini meliputi deskriptif variabel,

pengukuran koefisien dan hasil pengujian hipotesis. Pembahasan pengukuran dan

deskriptif variabel melalui nilai rata-rata pada setiap indikator pengukuran

variabel. Selain itu pembahasan mengenai hubungan dengan memperhatikan nilai

koefisien dan signifikan.

Pembahasan hipotesis dan koefisien bertujuan untuk menjastifikasi tujuan

dan permasalahan ini. Berdasarkan tujuan, kesenjangan penelitian terdahulu,

hipotesis dan hasil analisis data maka hasil penelitian ini mengkombinasikan teori

hasil-hasil penelitian terdahulu dan fakta empiris yang terjadi pada objek guna

memverifikasi hasil penelitian, memperkuat atau menolak teori maupun hasil

penelitian sebelumnya.

Jelasnya pembahasan pengaruh antara variabel yang berdasarkan tujuan dan

permasalahan dalam penelitian ini sebagai berikut:

 96

4.5.1 Pengaruh Motivasi dan Pengembangan Karir Secara Simultan

Berpengaruh Positif dan signifiakan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri

Sipil Dinas Perkebunan dan Hortikultura Provinsi Sulawesi Tenggara

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan maka diketahui antara variabel

motivasi dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai negeri sipil Dinas

Perkebunan dan Hortikultura Provinsi Sulawesi Tenggara diketahui ada pengaruh

secara simultan. Artinya bahwa tinggi rendahnya kinerja pegawai negeri sipil di

pengaruhi oleh pengaruh motivasi dan pengembangan karir, dapat dikatakan

bahwa dengan memperhatikan motivasi dan pengembangan karir dengan baik

maka dapat meningkatkan kinerja pegawai negeri sipil Dinas Perkebunan dan

Hortikultura Provinsi Sulawesi Tenggara.

Menurut Mulyasa (2003:112), Pengertian Motivasi merupakan tenaga

pendorong atau penarik yang menyebabkan adanya tingkah laku ke arah suatu

tujuan tertentu.Motivasi yang terdiri dari lima indikator yaitu kebutuhan fisik,

keamanan, sosial, penghargaan, aktualisasi diri

Menurut Bambang Wahyudi ( 2009:161) mendefinisikan pengembangan

karir adalah sebagai berikut “setiap orang yang bekerja pada suatu perusahaan

akan memiliki sejumlah harapan sebagai balas jasa atas pengorbanan atau prestasi

yang telah diberikannya salah satu diantaranya adalah harapan untuk merai

posisi/jabatan yang lebih tinggi atau lebih baik dari posisi/jabatan

sebelumnya.”dan pengembangan karir terdiri dari dua indikator yaitu perencaan

karir dan manajemen karir.

 97

indikator motivasi dan pengembangan karir berpengaruh secara simultan

terhadap kinerja pegawai negeri sipil Dinas Perkebunan dan Hortikultura Provinsi

Sulawesi Tenggara. Hal tersebut dapat dilihat dari hasil analisis deskriptif dari 65

pegawai negeri sipil yang dihasikan responden memliki tanggapan terhadap

motivasi dan pengembangan karir dengan kategori baik.

Penelitian ini mendukung hasil penelitian terdahulu yang diteliti oleh

Ahmad Sholihuddin (2020) menyimpulkan bahwa Motivasi, pengembangan karir,

berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai di Dinas Pemberdayaan

Masyarakat dan Desa, dan Keluarga Berencana Kab. Tuban.

Selain itu penelitian ini mendukung penelitian terdahulu yang diteliti oleh

Mukrodi (2019) menyimpulkan bahwa Pengembangan Karier Dan Motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank

Central Asia Tbk KCP Cirendeu Tangerang Selatan.

Serta penelitian ini juga mendukung penelitian terdahulu yang diteliti oleh

Wasiman (2020) menyimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Pollux Barelang Megasuperblok.

Fakta empiris yang membuktikan bahwa Motivasi dan Pengembangan Karir

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai negeri sipil dinas

perkebunan dan hortikultura provinsi sulawesi tenggara di lihat dari presentase

jawaban resonden dari pernyataan kuisoner yang telah disebarkan oleh peneliti

sebagian besar responden mengatakan baik, kurang baik dan baik dalam masing

masing- masing variabel yaitu motivasi dan pengembangan karir.

 98

4.5.2. Pengaruh Motivasi secara persial berpengaruh positif dan signifikan

Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Perkebunan dan

Hortikultura Provinsi Sulawesi Tenggara.

Dari hasil penelitian yang telah dilakukan maka diketahui motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai negeri sipil dinas

perkebunan dan hortikultura provinsi sulawesi tenggara Maka dapat diketahui

bahwa motivasi memiliki pengaruh terhadap pegawai negeri sipil dengan

pengaruh yang positif dapat diartikan bahwa motivasi memiliki pengaruh yang

searah terhadap kinerja dan pengaruh signifikan diartikan bahwa kepercayaan

terhadap kebenaran dari pernyataan Bahwa motivasi berpengaruh terhadap

kinerja pegawai negeri sipil dinas perkebunan dan hortikultura provinsi sulawesi

tenggara dapat dipercaya, hal ini dapat dilihat dari tanggapan responden yang

sudah baik/tinggi terhadap seluruh indikator motivasi.

Hasil tanggapan dari 65 responden menunjukkan bahwa di variabel

motivasi, para pegawai memiliki motivasi yang mendukung mereka dalam

menjalan pekerjaan yang sedang dijalan sebagai pegewai negeri sipil sehingga

dengan motivasi yang di miliki oleh pagawai membuat kinerja semakin baik.

Hasil penelitiaan ini memperkuat hasil penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Sandhi Fialy Harahap (2020) menunjukan bahwa Pengaruh

Motivasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja Pada PT. Angkasa

Pura II (Persero) Kantor Cabang Kualanamu.

 99

4.5.3 Pengaruh Pengembangan Karir secara persial berpengaruh positif dan

signifikan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Perkebunan

dan Hortikultura Provinsi Sulawesi Tenggara.

Dari hasil penelitian yang telah dilakukan maka diketahui pengembangan

karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai negeri sipil

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh antara

pengembangan karir terhadap kinerja pegawai negeri sipil. Pengaruh positif dapat

diartikan bahwa pengembangan karir memiliki pengaruh yang searah terhadap

kinerja pegawai,sementara pengaruh signifikan berarti bahwa tingkat kepercayaan

terhadap kebenaran dari pernyataan bahwa pengembangan karir berpengaruh

terhadap pegawai negeri sipil dapat di percaya, sehingga pengembangan karir

mampu mempengaruhi kinerja pegawai yang lebih baik. Hal ini dapat dilihat pada

tanggapan responden yang sudah baik terhadap seluruh indikator.

Fakta yang diperoleh dari lapangan mendukung hasil dari penelitian ini

pengembangan karir berdampak terhadap kinerja pegawai negeri sipil Dinas

Perkebunan dan Hortikultura Provinsi Sulawesi Tenggara. Hal ini dapat diketahui

dari pernyataan pendapat 65 responden yang telah mengisi kuisoner penelitian

yang telah disebarkan, dan dari tanggapan mereka di peroleh nilai yang baik atas

varaibel pengembangan karir.

Penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh

Muhammad Dedi Syahputra (2020) menyimpulkan bahwa pengembangan karir

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Angkasa

Pura II (Persero) Kantor Cabang Kualanamu.

 BAB V

PENUTUP

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan dalam penelitian ini, maka dapat

disimpulkan bahwa:

1. Motivasi dan pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai negeri sipil (PNS) dinas Perkebunan dan

Holtikultura provinsi sulawesi tenggara, artinya semakin baik motivasi dan

pengembangan karir maka semakin baik pula kinerja pegawai negeri sipil

dinas perkebunan dan hortikultura provinsi sulawesi tenggara.

2. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai negeri

sipil (PNS) dinas Perkebunan dan Holtikultura provinsi sulawesi tenggara,

artinya motivasi yang di miliki oleh pegawain sangat mempengaruhi kinerja

pegawai dalam melaksankan tugasnya, semakin besar motivasi yang di

miliki pegawai maka semakin besar pula kinerja yang di hasilkan.

3. Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai negeri sipil (PNS) dinas Perkebunan dan Holtikultura provinsi

sulawesi tenggara,artinya pengembangan karir memiliki pengaruh yang

positif terhadap kinerja pegawai, karena dengan memberikan

pengembangan karir pegawai memiliki semnagat yang kuat dalam

melaksanakan tugasnya.

100
 101

5.2. Saran

Berdasarkan dari kesimpulan maka penulis dapat memberikan saran,

sebagai berikut :

1. Pada variabel motivasi merupakan faktor yang sangat mempengaruhi

kinerja pegawi negeri sipil. Dalam penelitian ini motivasi memiliki

penilaian dengan kategori terendah khususnya pada indikator aktualisasi

diri, oleh sebab itu motivasi harus tetap di tingkatkan lagi agar dapat

memberikan kualiatas kerja yang baik terhadap organisasi.

2. Pengembangan karir merupakan salah satu variabel yang memiliki pengaruh

terhadap kinerja pegwai negeri sipil. Dalam penelitian ini pengembangan

karir memiliki penilaian yang sangat baik terhadap pegawai oleh sebab itu

pengembangan karir dalam suatu organisasi harus tetap di lakukan agar

pegawai dalam melaksanakan tugasnya dengan baik.

3. Kinerja merupakan salah satu variabel dalam peneletian ini,dalam

peneletian ini menunjukan kinerja pegawai negeri sipil sangat baik oleh

sebab itu kinerja pegawai harus tetap di pertahankan bahkan di tingkatkan

agar supaya instansi mampu mencapai tujuan secara efisien dan efektif.

4. Dalam penelitian ini tentunya masih terdapat kekurangan. Untuk itu,

penelitian berikutnya diharapkan menambah variabel-variabel lain selain

motivasi dan pengembangan karir.

 DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2009. Manajemen sumber daya manusia.

Remaja Rosdakarya. Bandung.

Abdullah, 2014. “Manajemmen dan Evaluasi Kinerja Karyawan” Aswaja

Pressindo. Yogyakarta

Abraham, H. Maslow.2010. Motivation and Personalitiy. Rajawali, Jakarta.

Abdurrahmat Fatoni, 2006. Organisasi dan Manajemen Sumner Daya manusia.

Jakarta: Pt. Rineka Cipta.

Alek S. Nitisemito, 2003, Manajemen Personalia, Edisi kedua, Ghalia Indonesia,

Jakarta.

A. Mulyasa. 2003. Kurikulum Berbasis Kompetensi. Bandung: Remaja Rosda

Karya

Ahmad Sholihuddin .2020. Pengaruh motivasi kerja, pengembangan karir dan

disiplin kerja, terhadap kinerja pegawai di dinas pemberdayaan
masyarakat dan desa, dan keluarga berencana kab. Tuban, Jurnal
Manajemen, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana, Bali,
Indonesia.

Ambar T. Sulistiyani dn Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Cetakan Pertama. Penerbit Graha Ilmu. Yogyakarta.

Ammar Balbed ,2019. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja

Karyawan Melalui Pemediasi Motivasi Kerja Karyawan. Jurnal
Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana, Bali,
Indonesia.

Ahmad Sholihuddin, 2020. Pengaruh Motivasi Kerja, Pengembangan Karir Dan

Disiplin Kerja, Terhadap Kinerja Pegawai di dinas pemberdayaan
masyarakat dan desa. Jurnal Riset Manajemen Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Unisma.

Bangun, Wilson. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Erlangga.

Bambang Wahyudi. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Sulita

102
 103

Bambang Wahyudi. 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama,

Penerbit SULITA, Bandung.

Dessler, Gary, 2009, Manajemen SDM : buku 1. Jakarta: Indeks

Dharma, Agus, 2001. “Manajemen supervise” Jakarta : Rajawali pers.

Eko, Widodo Suparmo.2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta

Flippo B, Edwin. 1993. Manajemen Personalia. Jakarta : Erlangga

Fadel, Muhammad dan K. Toruan Rayendra L. 2009. Reinventing Government

(Pengalaman Dari Daerah). Jakarta: PT. Elex Media Komputindo

Gomes, Faustino Cardoso, 2007. “Manajemen Sumber Daya Manusia”Andi

Ofset, Yogyakarta

Hasibuan, Malayu S.P, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT

Bumi Askara.

Indriantoro, Nur, dan Bambang Supomo, 1999, Metodologi Penelitian dan Bisnis,
Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.

Irianto, J. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya : Insan Cendekia

Kaswan, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing

Organisasi, Graha Ilmu, Yogyakarta.

Kadarisman. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Pertama. Jakarta:

Rajawali Press

Khafi Puddin, 2009. “Analisis Pengaruh Karakteristik Individu dan karakteristik

Kompetitif” Gajah Mada University Press, Yogyakarta : kasus di wilayah
pesisir Jawa Barat.

Lila citra 2020, pengaruh motivasi dan pengembangan karir dan intensif terhadap
kinerja pegawai pada puskesmas lasolo.skripsi

Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen
Sumber Daya Manusia.

Mulyadi dan Rivai (2009) Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta cetakan
kesembilan.
 104

Moeheriono, 2012.“Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi” Jakarta: Raja

Grafindo Persada.

Martoyo, Susilo, 2000.“Manajemen Sumber Daya Manusia” Jogjakarta: PT BPFE

–JogJakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2009. “Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan” Bandung: Remaja Rosdakarya.

Muh.Safrillah Alfian 2019. pengembangan karir dan komitmen organisasi

terhadap kinerja pegawai di komisi pemilihan umum. kabupaten
bombana, Skripsi

Mukrodi (2019) Pengaruh Pengembangan Karier terhadap kinerja pada

karyawan PT. Bank Central Asia KCP. Jurnal manajemen, Studi
Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Pamulang.

Ni Komang Sisi Sania Natalia 2020, Pengaruh Motivasi Kerja Dalam Memediasi
Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja, Jurnal Manajemen, ,
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana (Unud), Bali,
Indonesia. Vol. 9, No. 4, 2020

Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Rineka Cipta.

Ricky W Griaaffin, 2004 , “Manajemen”, Jakarta : Erlangga

Rivai, Veithzal, 2009. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan”

Ghalia Indonesia.

Radiansa, 2005. “Manajemen Sumber Daya Manusia”

Siagian Sondang P., 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Cetakan

Pertama, PT. Rineka Cipta, Jakarta.

Sumarsono, Sonny. 2009. Ekonomi Sumber Daya Manusia Teori dan Kebijakan
Publik. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Simamora, 2014, Membuat Karyawan Lebih Produktif Dalam Jangka panjang

(Manajemen SDM). STIE YKPN, Yogakarta

Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: Sekolah

Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
 105

Siagian, Sondang P, 2002. “Meningkatkan Produktivitas Kerja” Cetakan Pertama,

PT. Rineka Cipta, Jakarta.

Sudarmanto, 2009. “Kinerja dan Pengembangan Kompetensi Sumber Daya

Manusia” Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

PT Alfabet.

Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung :

ALFABETA.

Suprihanto, (2000) “Pengaruh Manajemen Sumber Daya Manusia” Metode

Kuantitatif”

Wibowo, 2007. “Pengujian Teori Pecking Order pada perusahaan- perusahaan

Non Keuangan”

Wirawan, 2009. “Budaya dan Iklim Organisasi” Jakarta. Salemba Empat.

Wasiman 2020, Pengaruh Motivasi dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja

Karyawan pada PT Pollux Barelang, Jurnal Ilmiah Core It Program Studi
Manajemen, Universitas Putera Batam.

Yuniarsih Tjuju & Suwanto. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Alfabeta.
Bandung
 106

LAMPIRAN
 107

KOESIONER PENELITIAN
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HALU OLEO
KENDARI 2021

Hal : Permohonan Pengisian Kuesioner

Kepada Yth.
Bapak/ Ibu…….
Dengan hormat

Mohon maaf sebelumnya karena disela-sela kesibukan Bapak/Ibu kami

memohon kesediaanya untuk mengisi kuesioner sebagaimana terlampir.kusioner
di maksud adalah sebagai bahan kami dalam menyusun Skripsi sebagai salah satu
syarat untuk memperoleh gelar sarjana pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Halu Oleo.
Kami tidak bermaksud menilai benar-salahnya jawaban Bapak/Ibu, dan
jawaban yang diberikan tidak ada kaitanya sama sekali dengan masa depan karir
Bapak/Ibu. Oleh karena itu kami mohon jawaban yang sejujurnya sesuai dengan
kondisi yang dirasakan selama ini. Kerahasian jawaban yang diberikan kami
jamin sepenuhnya, dan hanya untuk digunakan bagi kepentingan ilmiah terbatas.
Setiap jawaban yang di berikan merupakan bantuan yang tak ternilai
harganya bagi kami. Perhatian dan bantuanya kami ucapkan terimah kasih.

Kendari, 2021
Hormat kami

………………
 108

Lampiran 1.Angket Penelitian

Judul
PENGARUH MOTIVASI DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP
KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) DINAS PERKEBUNAN DAN
HOLTIKULTURA PROVINSI SULAWESI TENGGARA

A. Petunjuk Pengisian Angket

1. Mohon dengan hormat bantuan dan kesedian bapak/ibu/sdr untuk
menjawab seluruh pernyataan yang ada.
2. Berilah tanda silang (X) salah satu pilihan jawaban yang bapak/ibu/sdr
angap paling sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.
3. Ada lima Arternatif jawaban berdasarkan Skala Likert, yaitu:
a. Sangat setuju (5)
b. Setuju (4)
c. Netral (3)
d. Tidak setuju (2)
e. Sangat tidak setuju (1)
B. Identitas Responden
a. Nama :………………………………
b. Umur. :………………………………
c. Jenis kelamin. : Laki-laki / Perempuan
d. Masa kerja :……………………… Tahun.
e. Pendidikan terakhir. :………………………………
 109

Motivasi ( X1)
JAWABAN
PERNYATAAN
STS TS N S SS

Kebutuhan Fisik
Jaminan kesehatan yang diberikan
1 oleh instansi cukup baik untuk
organisasi
Jam istirahat yang diberikan oleh
2
tempat saya bekerja sudah cukup
Keamanan
Perlengkapan dan peralatan bekerja di
3 tempat ini cukup aman dan memadai
untuk digunakan
Keamanan di lingkungan tempat ini
4
sudah di kelola dengan baik
Sosial
Mendapat pengakuan dan penghargaan
5 dari rekan kerja saat berhasil
menyelesaikan tugas dengan baik
Anda merasa senang bila pengabdian
6 selama bekerja ditempat ini diakui
oleh atasan
Penghargaan
Atasan memberikan penghargaan bagi
7 bawahan yang mampu menyelesaikan
pekerjaan dengan baik
Dengan adanya pujian dari atasan
8 maka saya lebih termotivasi untuk bisa
bekerja lebih baik lagi
Aktualisasi Diri
Lebih menikmati bekerja sama dengan
9
orang lain daripada bekerja sendirian
Bekerja ditempat ini membuat
10
kemampuan saya berkembang
 110

Pengembangan Karir (X2)

JAWABAN
PERNYATAAN
STS TS N S SS

Perencanaan karir
Kinerja menjadi pertimbangan dalam
1 pengembangan karir
Pengembangan karir harus dilakukan
2 pada setiap pegawai untuk memiliki
potensi yang baik
Kerja sama yang baik dan didukung
3 jaringan kerja yang baik pula akan
menyelesaikan pekerjaan lebih baik
Manajemen karir
Program promosi jabatan dapat
4
mempengaruhi kinerja pegawai
Program pendidikan dan pelatihan
5
dapat mempengaruhi kinerja pegwai
Setiap pegawai mempunyai hak yang
6 sama untuk diberikan pendidikan dan
pelatihan.
 111

Kinerja Pegawai (Y)

JAWABAN
PERNYATAAN
STS TS N S SS

Kualitas Pekerjaan
Pegawai mampu menyelesaikan
1 pekerjaan sesuai dengan target
yang di tentukan organisasi
Pegawai selalu meningkatkan
2 kinerja yang telah di tentukan
organisasi
Kuantitas kerja
Pegawai mampu menyelesaikan
3 pekerjaan yang telah di
bebankan
Pegawai selalu melaksanakan
4 tugas dalam pekerjaanya secara
akurat dan tidak ada kesalahan
waktu
Pegawai selalu menyelesaikan
5 pekerjaan sesuai dengan waktu
yang telah ditentukan
Pekerjaan yang selalu di
6 lakukan tepat waktu dapat
meningkatkan kinerja
Biaya
Pegawai menyelesaikan
pekerjaan dengan anggaran
7
yang telah ditetapkan oleh
instansi
Pegawai selalu menrima upah
8
sesuai dengan pekerjaanya
Orientasi pelayanan
Pegawai memberikan pelayanan
9 kepada rekan kerja atau atasan
dengan baik
Pegawai selalu bersikap baik
10
dalam melakukan pelayanan
 112

Integritas
Pegawai selalu bertindak sesuai
11 nilai, norma, dan etika yang
berlaku
Pimpinan selalu memberikan
integritas kepada pegawai agar
12
dapat meraih keberhasilan dan
kesuksesan
Komitmen
Pegawai selalu mengutamakan
13 kepentingan dinas dari pada
kepentingan diri sendiri
Pegawai selalu mengabdi pada
14
organisasi
Disiplin
Pegawai selalu menaati
15 kewajiban atas peraturan yang
telah diterapkan
Pegawai selalu disiplin dalam
16
bekerja
Kerja Sama
Pegawai selalu bekerja sama
17 dengan baik dengan sesama
pegawai lainnya
Pegawai selalu menjaga
18 kekompakkan antar sesama
pegwai lainnya
Kepemimpinan
Pemimpin selalu memotivasi
dan mempengaruhi pegawai
19
untuk bekerja lebih baik agar
tujuan organisasi bisa Tercapai
Pimpinan selalu mendidik dan
20 membimbing pegawai agar
tercapai tujuan organisasi
 113

LAMPIRAN II

Identitas VARIABEL MOTIVASI (X1)

TOTAL
No Umur JK MK PT X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10
X1
1 49 L 1 S2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
2 53 L 1 S1 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 45
3 51 L 2 S2 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 47
4 54 L 3 S2 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 43
5 55 L 1 S2 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 44
6 60 L 2 S1 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49
7 56 L 1 S2 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 35
8 55 L 3 S2 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 38
9 54 L 3 S2 4 4 3 4 4 5 4 4 3 3 38
10 55 L 3 S2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
11 48 P 2 S2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
12 41 P 1 S2 5 5 5 3 5 5 3 5 5 5 46
13 51 P 1 S2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
14 47 L 3 S1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
15 50 P 1 S1 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 40
16 54 L 1 S1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
17 43 L 2 S2 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49
18 45 L 2 S1 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 48
19 45 L 2 S1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
20 50 L 2 S1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
21 51 L 3 S1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
22 42 P 3 S2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
23 45 L 1 S1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
24 55 L 2 S1 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 31
25 55 P 2 S1 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49
26 58 L 2 S1 4 4 3 5 4 4 5 4 4 4 41
27 57 P 3 S1 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 48
28 57 L 1 S1 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 45
29 54 P 2 S1 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 48
30 56 L 2 S1 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 48
31 54 L 2 S1 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 46
32 51 P 2 S2 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 47
33 57 L 3 S1 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 45
34 45 P 2 S2 4 5 5 4 4 5 4 4 5 5 45
35 49 L 2 S2 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 47
36 51 L 1 S1 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 44
37 45 P 2 S1 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 44
38 50 L 2 S1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
 114

39 49 L 2 S1 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 44
40 53 P 2 S2 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 46
41 49 L 2 S1 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49
42 44 P 2 S2 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 35
43 48 L 3 S1 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 38
44 37 P 3 S2 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 36
45 56 L 1 S1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
46 58 L 1 S2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
47 48 P 2 S1 5 5 5 3 5 5 3 5 5 5 46
48 48 P 3 S1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
49 47 P 2 S1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
50 46 P 3 S2 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 38
51 46 L 3 S1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
52 43 P 1 S1 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 48
53 43 P 3 S1 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 48
54 48 P 3 S1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
55 46 L 1 S2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
56 46 P 3 S1 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 31
57 44 P 2 S1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
58 42 L 3 S2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
59 42 P 2 S2 4 3 4 3 5 4 3 3 3 3 35
60 42 P 3 S1 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49
61 42 P 2 S1 4 4 3 5 4 4 5 4 4 4 41
62 42 L 2 S1 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 48
63 52 P 2 S1 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 46
64 38 P 1 S1 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 46
65 47 L 2 S2 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49
 115

Identitas VARIABEL PENGEMBANGAN KARIR (X2)

TOTAL
No Umur JK MK PT X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6
X2
1 49 L 1 S2 5 5 5 5 5 5 30
2 53 L 1 S1 5 4 4 5 5 5 28
3 51 L 2 S2 4 5 5 5 5 4 28
4 54 L 3 S2 4 4 4 5 5 5 27
5 55 L 1 S2 4 4 4 4 4 4 24
6 60 L 2 S1 5 5 5 5 5 4 29
7 56 L 1 S2 3 4 4 3 4 3 21
8 55 L 3 S2 4 4 4 4 4 4 24
9 54 L 3 S2 4 3 3 4 4 3 21
10 55 L 3 S2 3 3 3 3 3 3 18
11 48 P 2 S2 4 4 4 4 4 4 24
12 41 P 1 S2 5 5 5 5 5 5 30
13 51 P 1 S2 4 4 4 4 4 4 24
14 47 L 3 S1 5 5 5 5 5 5 30
15 50 P 1 S1 4 4 4 4 4 4 24
16 54 L 1 S1 5 5 5 5 5 5 30
17 43 L 2 S2 5 5 5 5 5 4 29
18 45 L 2 S1 5 5 5 5 3 5 28
19 45 L 2 S1 4 4 4 4 4 4 24
20 50 L 2 S1 4 4 4 4 4 4 24
21 51 L 3 S1 3 3 3 3 3 3 18
22 42 P 3 S2 4 4 4 4 4 4 24
23 45 L 1 S1 5 5 5 5 5 5 30
24 55 L 2 S1 3 3 3 3 3 4 19
25 55 P 2 S1 5 5 5 5 5 4 29
26 58 L 2 S1 4 4 4 4 4 3 23
27 57 P 3 S1 4 5 5 5 5 5 29
28 57 L 1 S1 5 4 4 5 5 5 28
29 54 P 2 S1 4 5 5 5 5 5 29
30 56 L 2 S1 4 5 5 5 5 5 29
31 54 L 2 S1 5 4 4 4 5 4 26
32 51 P 2 S2 5 4 4 5 5 5 28
33 57 L 3 S1 5 4 4 4 5 4 26
34 45 P 2 S2 4 5 5 4 5 5 28
35 49 L 2 S2 5 5 5 5 4 5 29
36 51 L 1 S1 4 4 4 5 5 5 27
37 45 P 2 S1 5 4 4 5 4 5 27
38 50 L 2 S1 5 5 5 5 5 5 30
 116

39 49 L 2 S1 4 4 4 5 4 5 26
40 53 P 2 S2 5 4 4 5 4 5 27
41 49 L 2 S1 5 5 5 5 5 4 29
42 44 P 2 S2 3 4 4 3 3 3 20
43 48 L 3 S1 4 4 4 4 4 4 24
44 37 P 3 S2 4 3 3 4 4 3 21
45 56 L 1 S1 3 3 3 3 3 3 18
46 58 L 1 S2 4 4 4 4 4 4 24
47 48 P 2 S1 5 5 5 5 5 5 30
48 48 P 3 S1 4 4 4 4 4 4 24
49 47 P 2 S1 5 5 5 5 5 5 30
50 46 P 3 S2 4 4 4 5 4 5 26
51 46 L 3 S1 5 5 5 5 5 5 30
52 43 P 1 S1 5 5 5 5 5 4 29
53 43 P 3 S1 5 5 5 5 3 5 28
54 48 P 3 S1 4 4 4 4 4 4 24
55 46 L 1 S2 4 4 4 4 4 4 24
56 46 P 3 S1 4 3 3 3 3 3 19
57 44 P 2 S1 4 4 4 4 4 4 24
58 42 L 3 S2 5 5 5 5 5 5 30
59 42 P 2 S2 3 3 3 4 3 4 20
60 42 P 3 S1 5 5 5 5 5 4 29
61 42 P 2 S1 4 4 4 4 4 3 23
62 42 L 2 S1 5 5 4 4 5 5 28
63 52 P 2 S1 4 5 5 5 5 5 29
64 38 P 1 S1 4 5 5 5 5 5 29
65 47 L 2 S2 4 5 5 4 5 5 28
 117

Idemtitas VARIABEL KINERJA PEGAWAI (Y)

No Umur JK MK PT Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y14 Y15 Y16 Y17 Y18 Y19 Y20 TOTAL Y
1 49 L 1 S2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 100
2 53 L 1 S1 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 91
3 51 L 2 S2 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 94
4 54 L 3 S2 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 88
5 55 L 1 S2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 80
6 60 L 2 S1 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 97
7 56 L 1 S2 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 72
8 55 L 3 S2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 77
9 54 L 3 S2 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 71
10 55 L 3 S2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 60
11 48 P 2 S2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 80
12 41 P 1 S2 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 3 5 5 5 94
13 51 P 1 S2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 80
14 47 L 3 S1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 100
15 50 P 1 S1 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 83
16 54 L 1 S1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 100
17 43 L 2 S2 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 97
18 45 L 2 S1 5 3 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 94
19 45 L 2 S1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 80
20 50 L 2 S1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 80
21 51 L 3 S1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 60
22 42 P 3 S2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 80
23 45 L 1 S1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 99
24 55 L 2 S1 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 63
25 55 P 2 S1 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 97
26 58 L 2 S1 4 4 3 5 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 3 5 4 4 4 80
27 57 P 3 S1 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 97
28 57 L 1 S1 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 91
29 54 P 2 S1 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 97
30 56 L 2 S1 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 97
31 54 L 2 S1 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 89
 118

32 51 P 2 S2 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 94
33 57 L 3 S1 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 89
34 45 P 2 S2 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 92
35 49 L 2 S2 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 94
36 51 L 1 S1 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 91
37 45 P 2 S1 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 88
38 50 L 2 S1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 100
39 49 L 2 S1 5 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 88
40 53 P 2 S2 5 4 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 91
41 49 L 2 S1 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 97
42 44 P 2 S2 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 69
43 48 L 3 S1 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 77
44 37 P 3 S2 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 71
45 56 L 1 S1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 60
46 58 L 1 S2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 80
47 48 P 2 S1 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 3 5 5 5 94
48 48 P 3 S1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 80
49 47 P 2 S1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 100
50 46 P 3 S2 5 4 5 3 4 4 4 5 4 5 3 4 4 4 4 5 3 4 4 4 82
51 46 L 3 S1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 100
52 43 P 1 S1 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 97
53 43 P 3 S1 5 3 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 94
54 48 P 3 S1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 80
55 46 L 1 S2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 80
56 46 P 3 S1 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 63
57 44 P 2 S1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 80
58 42 L 3 S2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 100
59 42 P 2 S2 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 65
60 42 P 3 S1 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 97
61 42 P 2 S1 4 4 3 5 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 3 5 4 4 4 80
62 42 L 2 S1 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 95
63 52 P 2 S1 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 94
64 38 P 1 S1 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 94
65 47 L 2 S2 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 95
 119

LAMPIRAN III

VALIDITAS

Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1

Pearson Correlation 1 .728** .750** .588** .766** .705** .603** .768** .728** .747** .889**
X1.1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
Pearson Correlation .728** 1 .579** .546** .626** .667** .535** .656** .680** .664** .807**
X1.2 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
Pearson Correlation .750** .579** 1 .372** .636** .613** .362** .629** .684** .665** .756**
X1.3 Sig. (2-tailed) .000 .000 .002 .000 .000 .003 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
Pearson Correlation .588** .546** .372** 1 .539** .579** .919** .563** .586** .568** .763**
X1.4 Sig. (2-tailed) .000 .000 .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
Pearson Correlation .766** .626** .636** .539** 1 .661** .526** .896** .611** .593** .823**
X1.5 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
Pearson Correlation .705** .667** .613** .579** .661** 1 .565** .623** .900** .884** .864**
X1.6 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
Pearson Correlation .603** .535** .362** .919** .526** .565** 1 .583** .607** .590** .767**
X1.7 Sig. (2-tailed) .000 .000 .003 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
Pearson Correlation .768** .656** .629** .563** .896** .623** .583** 1 .673** .654** .847**
X1.8
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
 120

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
Pearson Correlation .728** .680** .684** .586** .611** .900** .607** .673** 1 .983** .895**
X1.9 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
Pearson Correlation .747** .664** .665** .568** .593** .884** .590** .654** .983** 1 .883**
X1.10 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
Pearson Correlation .889** .807** .756** .763** .823** .864** .767** .847** .895** .883** 1
X1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
 121

Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2
** ** ** ** ** **
Pearson Correlation 1 .654 .634 .753 .626 .581 .817
X2.1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65
** ** ** ** ** **
Pearson Correlation .654 1 .983 .728 .700 .656 .910
X2.2 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65
** ** ** ** ** **
Pearson Correlation .634 .983 1 .747 .684 .638 .903
X2.3 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65
** ** ** ** ** **
Pearson Correlation .753 .728 .747 1 .686 .778 .905
X2.4 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65
** ** ** ** ** **
Pearson Correlation .626 .700 .684 .686 1 .567 .825
X2.5 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65
** ** ** ** ** **
Pearson Correlation .581 .656 .638 .778 .567 1 .819
X2.6 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65
** ** ** ** ** **
Pearson Correlation .817 .910 .903 .905 .825 .819 1
X2 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
 122

Correlations
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y14 Y15 Y16 Y17 Y18 Y19 Y20 Y
* * ** * * * * ** ** * * * * ** ** * * ** * *
1 .704 .797 .547 .741 .749 .768 .984 .704 .797 .561 .755 .749 .768 .704 .797 .547 .741 .749 .755 .896
Pearson Correlation * * * * * * * * * * * * * *

Y1 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
Sig. (2-tailed)
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
* * ** * * * * ** ** * * * * ** ** * * ** * *
.704 1 .567 .536 .626 .700 .684 .686 1.000 .567 .551 .643 .700 .684 1.000 .567 .536 .626 .700 .668 .827
Pearson Correlation * * * * * * * * * * * * * *
Y2 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
Sig. (2-tailed)
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
* * ** * * * * ** ** * * * * ** ** * * ** * *
.797 .567 1 .322 .581 .656 .638 .778 .567 1.000 .340 .600 .656 .638 .567 1.000 .322 .581 .656 .621 .775
Pearson Correlation * * * * * * * * * * * * * *
Y3 .000 .000 .009 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .006 .000 .000 .000 .000 .000 .009 .000 .000 .000 .000
Sig. (2-tailed)
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
* * * * * * * ** ** * * * * ** ** * ** * *
.547 .536 .322 1 .578 .589 .571 .557 .536 .322 .986 .565 .589 .571 .536 .322 1.00 .578 .589 .553 .717
Pearson Correlation * * * * * * * * * * * ** * * *
0
Y4 .000 .000 .009 .000 .000 .000 .000 .000 .009 .000 .000 .000 .000 .000 .009 .000 .000 .000 .000 .000
Sig. (2-tailed)
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
* * * ** * * * ** ** * * * * ** ** * ** * *
.741 .626 .581 .578 1 .654 .634 .753 .626 .581 .565 .982 .654 .634 .626 .581 .578 1.00 .654 .614 .818
Pearson Correlation * * * * * * * * * * * ** * *
0
Y5 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
Sig. (2-tailed)
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
* * * ** * * * ** ** * * * ** ** * * * *
.749 .700 .656 .589 .654 1 .983 .728 .700 .656 .607 .673 1.00 .983 .700 .656 .589 .654 1.00 .967 .914
Pearson Correlation * * * * * * * * ** * * * ** * *
0 0
Y6 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
Sig. (2-tailed)
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
* * * ** * * * ** ** * * * ** ** * * ** * *
.768 .684 .638 .571 .634 .983 1 .747 .684 .638 .590 .654 .983 1.00 .684 .638 .571 .634 .983 .983 .903
Pearson Correlation * * * * * * * * * ** * * * *
0
Y7 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
Sig. (2-tailed)
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
* * * ** * * * ** ** * * * * ** ** * * ** * *
.984 .686 .778 .557 .753 .728 .747 1 .686 .778 .541 .734 .728 .747 .686 .778 .557 .753 .728 .732 .881
Pearson Correlation * * * * * * * * * * * * * *
Y8 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
Sig. (2-tailed)
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
* * ** * * * * ** * * * * ** ** * * ** * *
.704 1.00 .567 .536 .626 .700 .684 .686 1 .567 .551 .643 .700 .684 1.000 .567 .536 .626 .700 .668 .827
Y9 Pearson Correlation * ** * * * * * * * * * * * * *
0
 123

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
* * ** * * * * ** * * * * ** ** * * ** * *
.797 .567 1.00 .322 .581 .656 .638 .778 .567 1 .340 .600 .656 .638 .567 1.000 .322 .581 .656 .621 .775
Pearson Correlation * * ** * * * * * * * * * * * *
Y1 0
0 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .009 .000 .000 .000 .000 .000 .006 .000 .000 .000 .000 .000 .009 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
* * * ** * * * * ** ** * * * ** ** * * ** * *
.561 .551 .340 .986 .565 .607 .590 .541 .551 .340 1 .583 .607 .590 .551 .340 .986 .565 .607 .572 .728
Pearson Correlation * * * * * * * * * * * * * *
Y1
1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .006 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .006 .000 .000 .000 .000 .006 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
* * * ** * * * * ** ** * * * ** ** * * ** * *
.755 .643 .600 .565 .982 .673 .654 .734 .643 .600 .583 1 .673 .654 .643 .600 .565 .982 .673 .636 .830
Pearson Correlation * * * * * * * * * * * * * *
Y1
2 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
* * * ** * * * ** ** * * * ** ** * * * *
.749 .700 .656 .589 .654 1.00 .983 .728 .700 .656 .607 .673 1 .983 .700 .656 .589 .654 1.00 .967 .914
Pearson Correlation * * * * ** * * * * * * * ** * *
Y1 0 0
3 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
* * * ** * * * ** ** * * * ** ** * * ** * *
.768 .684 .638 .571 .634 .983 1.00 .747 .684 .638 .590 .654 .983 1 .684 .638 .571 .634 .983 .983 .903
* * * * * ** * * * * * * * *
Pearson Correlation 0
Y1
4 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
* * ** * * * * ** ** * * * * ** * * ** * *
.704 1.00 .567 .536 .626 .700 .684 .686 1.000 .567 .551 .643 .700 .684 1 .567 .536 .626 .700 .668 .827
* ** * * * * * * * * * * * * *
Pearson Correlation 0
Y1
5 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
* * ** * * * * ** ** * * * * ** * * ** * *
.797 .567 1.00 .322 .581 .656 .638 .778 .567 1.000 .340 .600 .656 .638 .567 1 .322 .581 .656 .621 .775
* * ** * * * * * * * * * * * *
Pearson Correlation 0
Y1
6 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .009 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .006 .000 .000 .000 .000 .009 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
* * * ** * * * * ** ** * * * * ** ** * ** * *
Y1 .547 .536 .322 1.000 .578 .589 .571 .557 .536 .322 .986 .565 .589 .571 .536 .322 1 .578 .589 .553 .717
* * * * * * * * * * * * * *
Pearson Correlation
7
 124

Sig. (2-tailed) .000 .000 .009 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .009 .000 .000 .000 .000 .000 .009 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
* * * ** * * * ** ** * * * * ** ** * ** * *
.741 .626 .581 .578 1.00 .654 .634 .753 .626 .581 .565 .982 .654 .634 .626 .581 .578 1 .654 .614 .818
* * * ** * * * * * * * * * *
Pearson Correlation 0
Y1
8 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
* * * ** * * * ** ** * * * ** ** * * * *
.749 .700 .656 .589 .654 1.00 .983 .728 .700 .656 .607 .673 1.00 .983 .700 .656 .589 .654 1 .967 .914
* * * * ** * * * * ** * * * * *
Pearson Correlation 0 0
Y1
9 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
* * * ** * * * * ** ** * * * * ** ** * * ** *
.755 .668 .621 .553 .614 .967 .983 .732 .668 .621 .572 .636 .967 .983 .668 .621 .553 .614 .967 1 .885
* * * * * * * * * * * * * *
Pearson Correlation
Y2
0 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
* * * ** * * * * ** ** * * * * ** ** * * ** *
.896 .827 .775 .717 .818 .914 .903 .881 .827 .775 .728 .830 .914 .903 .827 .775 .717 .818 .914 .885 1
* * * * * * * * * * * * * *
Pearson Correlation
Y
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
 125

LAMPIRAN IV

REALIBILITAS

Case Processing Summary

N %

Valid 65 100.0
a
Cases Excluded 0 .0
Total 65 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's N of Items
Alpha

.785 11

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's

Item Deleted if Item Deleted Total Alpha if Item
Correlation Deleted

X1.1 82.14 120.371 .875 .761

X1.2 82.20 120.694 .783 .763
X1.3 82.28 121.891 .727 .766
X1.4 82.28 121.078 .734 .764
X1.5 82.20 121.600 .803 .764
X1.6 82.18 121.340 .849 .763
X1.7 82.25 121.220 .738 .764
X1.8 82.23 121.368 .829 .764
X1.9 82.25 120.251 .883 .761
X1.10 82.26 120.540 .869 .761
X1 43.28 33.485 1.000 .948

Case Processing Summary

N %
Valid 65 100.0
a
Cases Excluded 0 .0
Total 65 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
 126

Reliability Statistics

Cronbach's N of Items
Alpha

.810 7

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's

Item Deleted if Item Deleted Total Alpha if Item
Correlation Deleted

X2.1 47.66 43.915 .782 .784

X2.2 47.66 42.759 .891 .773
X2.3 47.68 42.878 .883 .774
X2.4 47.55 42.813 .886 .774
X2.5 47.62 43.240 .789 .779
X2.6 47.66 43.196 .781 .779
X2 25.98 12.797 1.000 .931

Case Processing Summary

N %

Valid 65 100.0
a
Cases Excluded 0 .0

Total 65 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's N of Items
Alpha

.768 21
 127

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

Y1 168.46 511.877 .890 .756

Y2 168.54 512.846 .817 .757
Y3 168.58 514.215 .762 .757
Y4 168.60 515.650 .700 .758
Y5 168.58 515.247 .808 .758
Y6 168.58 511.340 .909 .756
Y7 168.60 511.869 .898 .756
Y8 168.48 512.410 .874 .756
Y9 168.54 512.846 .817 .757
Y10 168.58 514.215 .762 .757
Y11 168.58 515.122 .712 .758
Y12 168.57 514.718 .821 .757
Y13 168.58 511.340 .909 .756
Y14 168.60 511.869 .898 .756
Y15 168.54 512.846 .817 .757
Y16 168.58 514.215 .762 .757
Y17 168.60 515.650 .700 .758
Y18 168.58 515.247 .808 .758
Y19 168.58 511.340 .909 .756
Y20 168.62 512.647 .878 .756
Y 86.45 134.970 1.000 .976
 128

LAMPIRAN V
VREGRESI LINERA BERGANDA
Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

KINERJA 86.4462 11.61765 65

MOTIVASI 43.2769 5.78659 65
PENGEMBANGAN KARIR 25.9846 3.57724 65

Correlations

KINERJA MOTIVASI PENGEMBANG

AN KARIR

KINERJA 1.000 .985 .988

Pearson Correlation MOTIVASI .985 1.000 .963

PENGEMBANGAN KARIR .988 .963 1.000

KINERJA . .000 .000
Sig. (1-tailed) MOTIVASI .000 . .000
PENGEMBANGAN KARIR .000 .000 .
KINERJA 65 65 65

N MOTIVASI 65 65 65

PENGEMBANGAN KARIR 65 65 65

a
Variables Entered/Removed

Model Variables Variables Method

Entered Removed
PENGEMBANG . Enter
1 AN KARIR,
b
MOTIVASI

a. Dependent Variable: KINERJA

b. All requested variables entered

Model Summary
Mode R R Adjusted Std. Error of Change Statistics
l Square R Square the
R F df1 df2 Sig. F
Esstimate
Square Change Change
Change
a
.996 .992 .992 1.04879 .992 3895.51 2 62 .000
1
8

a. Predictors: (Constant), PENGEMBANGAN KARIR, MOTIVASI

 129

a
ANOVA

Model Sum of df Mean F Sig.

Squares Square
b
Regress 8569.864 2 4284.932 3895.5 .000
ion 18

1 Residua 68.198 62 1.100

l

Total 8638.062 64

a. Dependent Variable: KINERJA

b. Predictors: (Constant), PENGEMBANGAN KARIR,
MOTIVASI

a
Coefficients

Model Unstandardized Standardized t Sig. Correlations

Coefficients Coefficients

B Std. Beta Zero- Partial Part

Error order

(Constant) .421 .990 .426 .672

MOTIVASI .946 .084 .471 11.304 .000 .985 .821 .128

1
PENGEMBANGA 1.736 .135 .535 12.830 .000 .988 .852 .145
N KARIR

a. Dependent Variable: KINERJA