DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL.........................................................................................................1

KATA PENGANTAR ..........................................................................................................2

DAFTAR ISI.......................................................................................................................3

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang ...................................................................................................4

1.2 Rumusan Masalah..............................................................................................4
1.3 Tujuan Penulisan................................................................................................4

BAB II PEMBAHASAN

2.1 Teori Motivasi klasik hirarkhi kebutuhan dari Abraham Maslow .......................5
2.2 Teori X dan Y menurut Douglas McGregor ........................................................6
2.3 TEORI MOTIVASI HIGIENIS FREERICK HERZBERG ...............................................9

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan ........................................................................................................11

 BAB I

PENDAHULUAN

1.1.Latar belakang
Motivasi adalah perilaku yang ingin mencapai tujuan tertentu yang cenderung untuk
menetap. Motivasi juga merupakan kekuatan yang mendorong dan mengarahkan keberhasilan
prilaku yang tetap ke arah tujuan tertentu. Motivasi bisa berasal dari dalam diri seseorang
disebut motivasi instrinsik, dan yang berasal dari luar adalah motivasi ekstrinsik.
Motivasi adalah sebuah kemampuan kita untuk memotivasi diri kita tanpa memerlukan
bantuan orang lain. Memotivasi diri adalah proses menghilangkan faktor yang melemahkan
dorongan kita. Rasa tidak berdaya dihilangkan menjadi pribadi yang lebih percaya diri.
Sementara harapan dimunculkan kembali dengan membangun keyakinan bahwa apa yang
diinginkan bisa kita capai.
Motivasi mempunyai peranan yang strategis dalam aktivitas belajar seseorang. Tidak ada
seorang pun yang belajar tanpa motivasi. Tidak ada motivasi berarti tidak ada kegiatan belajar.
Agar peranan motivasi lebih optimal, maka prinsip-prinsip motivasi dalam belajar tidak hanya
diketahui, tetapi harus juga diterangkan dalam aktivitas belajar mengajar.
Dengan demikian jika sebuah motivasi (dalam hal ini ketidak berdayaan dan tanpa harapan)
dihilangkan, maka aliran energi dalam tubuh kita bisa mengalir kembali. Dan pada makalah ini,
saya akan mencoba membahas tentang motivasi dan macam-macam teori motivasi.

1.2.Rumusan masalah
1. Apa yang dimaksud dengan teori klasik hirarkhi kebutuhan dari Abraham Maslow?
2. Apa yang dimaksud dengan Teori X dan Y Douglas McGregor?
3. Apa yang dimaksud dengan Teori motivasi Higienis dari Frederick Herzberg?

1.3.Tujuan
1. Untuk mengetahui teori klasik hirarkhi kebutuhan dari Abraham Maslow.
2. Untuk mengetahui teori X dan Y Douglas McGregor.
3. Untuk mengetahui teori motivasi higienis dari Frederick Herzberg.
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Teori Motivasi klasik hirarkhi kebutuhan dari Abraham Maslow

Maslow mengatakan pada dasarnya kebutuhan manusia dibagi dalam 5 tingkatan.

Tingkatan yang tersusun menyerupai piramida ini dimulai dorongan dari tingkat bawah yang
juga disebut Hirarki Kebutuhan Maslow. Kebutuhan ini dimulai dari tingkatan yang paling
bawah yaitu kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologi yang lebih kompleks. Kebutuhan
pada tingkatan berikutnya tersebut akan terpenuhi jika pelaku telah menyelesaikan minimal
setengah dari kebutuhan sebelumnya. Seperti kebutuhan psikologi baru akan terpenuhi jika
kebutuhan dasarnya telah terpenuhi.

Maslow membagi tingkat kebutuhan manusia sebagai berikut :

1. Kebutuhan fisiologi adalah kebutuhan dasar yang dimiliki manusia seperti rasa lapar,
haus, tempat berteduh, tidur, oksigen, kebutuhan biologis dan kebutuhan jasmani
lainnya.
2. Kebutuhan rasa aman yaitu rasa aman terlindung dari bahaya. Kebutuhan ini meliputi
kebutuhan memperoleh keselamatan, keamanan, jaminan dan perlindungan dari
segala yang mangancam kehidupannya.
3. Kebutuhan sosial yaitu kebutuhan akan rasa memiliki dan berafiliasi dengan orang
lain, diterima serta dimiliki. Kebutuhan ini mencakup rasa cinta, kasih sayang diterima
dengan baik, persahabatan, bergaul, berkelompok, bermasyarakat, berbangsa dan
bernegara.
4. Kebutuhan dan penghargaan yang mencakup faktor penghormatan internal seperti
harga diri, otonomi, prestasi dan faktor eksternal seperti status, pengakuan dan
perhatian.
5. Kebutuhan mengaktualisasi diri yang mencakup hasrat untuk menjadi diri sendiri
dengan kemampuannya dan menjadi apa yang menjadi kemampuannya.

Seperti yang dikatakan sebelumnya bahwa kebutuhan yang berada pada tingkat
piramida paling bawah tidak harus dipenuhi sebelum seseorang akan mencoba untuk memiliki
kebutuhan yang lebih tinggi tingkatannya. Hal ini dimisalkan seseorang yang kebutuhan
fisiologinya seperti rasa lapar dan haus atau orang yang merasa keselamatannya terancam
tentu tidak akan memikirkan bagaimana cara memenuhi kebutuhan penghargaan dan
kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan aktualisasi diri baru akan terfikirkan dan ingin dicapai
ketika seseorang sudah merasa aman dan tidak kelaparan lagi.

Teori maslow ini bisa diimplikasikan dalam berbagai bidang. Dalam bidang
managemen kerja misalnya. Teori motivasi ini dapat digunakan sebagai alat untuk memotivasi
karyawan melalui gaya managemen yang terstruktur.

Teori motivasi dalam managemen perusahaan antara lain :

1. Kebutuhan fisiologi yang terwujudkan dengan penyediaan waktu istirahat, makan

siang dan upah yang sesuai dengan kebutuhan.
 2. Kebutuhan keamanan yaitu dengan memberikan jaminan tunjangan pensiun,
keamanan kerja, alat-alat kerja yang sesuai standar keamanan serta lingkungan
yang aman.
3. Kebutuhan sosial seperti memunculkan kedudukan seseorang dalam sebuah
kelompok atau tim kerja. Karyawan akan merasa kebutuhan sosialnya terpenuhi
jika keberadaanya dan kemapuannya sebagai individu diakui oleh atasan dan
karyawan lain.
4. Kebutuhan penghargaan dicukupi dengan pemberian reward atau penghargaan
sebagai karyawan terbaik setelah ia menyelesaikan pekerjaan dalam satu periode
atau karena sikap teladannya selama bekerja.
5. Kebutuhan aktualisasi diri seperti menyediakan karyawan sebuah tantangan
dengan imbalan pencapaian penuh potensi dalam berkarir.

Akan tetapi yang perlu diperhatikan, Teori Maslow ini tidak memiliki standar capaian yang
paten. Dalam artian standar keberhasilan melewati satu tingkatan kebutuhan setiap orang
berbeda-beda. Dalam managemen kerja juga demikian misalnya rasa kepuasan akan ketercapaian
tingkat kebutuhan karyawan A berbeda dari karyawan B. Karyawan A merasa ia akan memenuhi
kebutuhan aktualisasi dirinya (kebutuhan tingkat ke-5) ketika telah menjadi bagian dari sebuah tim
kerja yang dibentuk atasan dan menyelesaikan tugasnya dengan hasil yang baik (kebutuhan tingkat
ke-4). Sedangkan untuk karyawan B baru akan memenuhi kebutuhan ke-5 setelah ia berhasil
memenuhi kebutuhan ke-4 dengan menjadi ketua tim dan menyelesaikan tugas dengan hasil yang
baik.

Teori Maslow sepenuhnya merupakan perwujudan pemenuhan kebutuhan dan kepuasan

bagi manusia. Dalam bidang apapun teori ini memiliki peran yang sentral. Ketika kebutuhan dalam
satu tingkat sudah terpenuhi maka keinginan untuk memenuhi tingkat lain akan muncul. Apapun
itu, asalkan dilakukan dengan cara yang benar maka hasil dari capaian setiap tingkatan juga akan
baik.

2.2. Teori X dan Y menurut Douglas McGregor

Teori X dan Teori Y menurut Douglas McGregor – Gaya manajemen suatu perusahaan
sangat dipengaruhi oleh keyakinan dan asumsi manajemennya terhadap apa yang merupakan
dorongan kerja karyawannya. Jika manajemennya yakin bahwa sebagian dari karyawannya
tidak menyukai pekerjaannya , maka gaya manajemen akan cenderung ke gaya manajemen
otoriter. Namun jika manajemennya berasumsi sebagian besar karyawan atau anggota timnya
menyenangi pekerjaannya dan bangga ketika suatu pekerjaannya dapat diselesai dengan baik
maka gaya manajemennya akan cenderung mengadopsi ke gaya manajemen partisipatif atau
demokratik.

Berdasarkan asumsi-asumsi tersebut, seorang profesor manajemen di MIT Sloan School of

Management yang bernama Douglas McGregor kemudian mengemukakan dua teori yang
kontras yaitu Teori X dan Teori Y. Teori X dan Teori Y yang pada dasarnya merupakan Teori
 Perilaku (behaviour theory) ini dimuat di buku Douglas McGregor yang berjudul “The Human
Side Enterprise” di tahun 1960.

Pengertian Teori X dan Teori Y

Berikut ini adalah pembahasan singkat mengenai Teori X dan Teori Y yang
dikemukan oleh Douglas McGregor ini.

Teori X

Teori X ini menyatakan bahwa pada dasarnya karyawan yang bekerja pada suatu
perusahaan secara alami tidak termotivasi dan tidak suka bekerja. Dengan asumsi dan
anggapan demikian, maka manajemen akan cenderung menggunakan gaya otoriter dalam
mengoperasikan perusahaannya. Menurut Teori X ini, manajemen harus secara tegas
melakukan intervensi untuk menyelesaikan suatu masalah atau pekerjaan. Gaya
Manajemen ini menyimpulkan bahwa pekerja pada dasarnya :

Tidak suka bekerja.

Perlu diawasi, dipaksa, diperingatkan untuk mengerjakan pekerjaannya.

Membutuhkan pengarahan dalam melaksanakan tugasnya.

Tidak menginginkan adanya tanggung jawab.

Tugas yang diberikan harus diawasi setiap langkah pengerjaannya.

Menurut pengamatan Douglas McGregor, karyawan yang bertipe X ini sebenarnya

hanya minoritas, namun untuk mengendalikan sebuah perusahaan yang memiliki jumlah
karyawan yang banyak atau perusahaan manufaktur yang berskala besar, manajemen teori
X ini mungkin diperlukan.

Teori Y

Teori Y ini menyatakan bahwa pada dasarnya karyawan yang bekerja pada suatu
perusahaan menyenangi pekerjaannya, termotivasi, kreatif, bangga terhadap hasil kerjanya
yang baik, bekerja penuh dengan tanggung jawab dan senang untuk menerima tantangan.
Dengan asumsi dan anggapan demikian, maka manajemen akan cenderang menggunakan
gaya manajemen partisipatif. Teori Y ini beranggapan bahwa karyawannya :

Bertanggung jawab penuh atas semua pekerjaannya dan memiliki motivasi yang kuat untuk
mengerjakan semua pekerjaan yang diberikan kepadanya.

Hanya memerlukan sedikit bimbingan atau bahkan tidak memerlukan bimbingan dalam
menyelesaikan tugasnya.

Beranggapan bahwa pekerjaan adalah bagian dari hidupnya.

Dapat menyelesaikan tugas dan masalah dengan kreatif dan imajinatif.

 Dalam organisasi atau perusahaan yang mengadopsi gaya manajemen berdasarkan
Teori Y ini, semua karyawan terlibat dalam pengambilan keputusan dan memiliki lebih
banyak tanggung jawab.

Perbandingan antara Teori X dan Teori Y

Dibawah ini adalah beberapa perbandingan dan perbedaan antara Teori X dan
Teori Y dalam suatu manajemen perusahaan atau kelompok kerja.

1.Motivasi

Teori X menganggap karyawannya tidak suka terhadap pekerjaan, mereka bahkan berusaha
untuk menghindari pekerjaan dan tidak ingin adanya tanggung jawab. Sebaliknya, Teori Y
beranggapan semua karyawannya bekerja dengan motivasi dari dirinya sendiri dan bersedia untuk
bertanggung jawab atas pekerjaan yang dilakukannya.

2.Gaya Manajemen dan Pengendalian

Gaya Manajemen pada organisasi yang bertipe X adalah gaya manajemen otoriter dan
menggunakan sistem pengendalian terpusat. Sedangkan organisasi yang bertipe Y mengadopsi
gaya manajemen yang partisipatif, karyawan atau anggota tim terlibat dalam pengambilan
keputusan.

3.Pengorganisasian Kerja

Manajemen yang menganggap karyawannya adalah bertipe X akan menggunakan prinsip

spesialisasi kerja untuk karyawannya dengan siklus kerja yang sama dan terus menerus
(mengerjakan pekerjaan yang sama secara rutin). Sedangkan di Teori Y, Karyawan diberikan
kebebasan yang lebih luas dalam mengembangkan keahliannya dan diberikan kesempatan untuk
memberikan saran dan perbaikan.

4.Penilaian dan Penghargaan

Dalam memotivasi karyawan yang bertipe Teori X, Manajemen akan menggunakan

pendekatan “Kelinci dan Wortel” yaitu memberikan penghargaan kepada karyawan yang
berprestasi baik dan menghukum mereka yang berprestasi buruk. Sedangkan bagi karyawan yang
bertipe Teori Y, Manajemen akan memberikan motivasi dengan cara melakukan promosi jabatan
dan pengembangan karir yang lebih baik bagi karyawannya.

2.3. TEORI MOTIVASI HIGIENIS FREERICK HERZBERG

(juga dikenal sebagai teori motivasi Herzberg atau teori hygiene-motivator). Teori ini
dikembangkan oleh Frederick Irving Herzberg (1923-2000), seorang psikolog asal Amerika
Serikat. Ia dianggap sebagai salah satu pemikir besar dalam bidang manajemen dan teori
motivasi.

Frederick Herzberg menyatakan bahwa ada faktor-faktor tertentu di tempat kerja yang
menyebabkan kepuasan kerja, sementara pada bagian lain ada pula faktor lain yang
menyebabkan ketidakpuasan. Dengan kata lain kepuasan dan ketidakpuasan kerja
berhubungan satu sama lain.
 Faktor-faktor tertentu di tempat kerja tersebut oleh Frederick Herzberg diidentifikasi
sebagai hygiene factors (faktor kesehatan) dan motivation factors (faktor pemuas).

Dua faktor ini oleh Frederick Herzberg dialamatkan kepada faktor intrinsik dan faktor
ekstrinsik, dimana faktor intrinsik adalah faktor yang mendorong karyawan termotivasi, yaitu
daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang, dan faktor ekstrinsik yaitu daya
dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja.

Teori ini merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan Maslow.

1.Hygiene Factors

Hygiene factors (faktor kesehatan) adalah faktor pekerjaan yang penting untuk adanya
motivasi di tempat kerja. Faktor ini tidak mengarah pada kepuasan positif untuk jangka panjang.
Tetapi jika faktor-faktor ini tidak hadir, maka muncul ketidakpuasan. Faktor ini adalah faktor
ekstrinsik untuk bekerja. Faktor higienis juga disebut sebagai dissatisfiers atau faktor pemeliharaan
yang diperlukan untuk menghindari ketidakpuasan. Hygiene factors (faktor kesehatan) adalah
gambaran kebutuhan fisiologis individu yang diharapkan untuk dipenuhi. Hygiene factors (faktor
kesehatan) meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas supervisi, kondisi kerja, jaminan kerja,
hubungan antar pribadi, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan.

2.Motivation Factors

Menurut Herzberg, hygiene factors (faktor kesehatan) tidak dapat dianggap sebagai
motivator. Faktor motivasi harus menghasilkan kepuasan positif. Faktor-faktor yang melekat dalam
pekerjaan dan memotivasi karyawan untuk sebuah kinerja yang unggul disebut sebagai faktor
pemuas. Karyawan hanya menemukan faktor-faktor intrinsik yang berharga pada motivation
factors (faktor pemuas). Para motivator melambangkan kebutuhan psikologis yang dirasakan
sebagai manfaat tambahan. Faktor motivasi dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup keberhasilan,
pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan.

3. Kritik

Teori ini menurut Cushway dan Lodge, 1995 mengabaikan pekerja kerah biru. Uang/gaji
tidak dimasukkan sebagai faktor motivasi dan ini mendapat kritikan oleh para ahli. Pekerjaan kerah
biru sering kali dilakukan oleh mereka bukan karena faktor intrinsik yang mereka peroleh dari
pekerjaan itu, tetapi kerena pekerjaan itu dapat memenuhi kebutuhan dasar.

Teori dua faktor juga memiliki keterbatasan lain yaitu variabel situasional. Herzberg
mengasumsikan adanya korelasi antara kepuasan dan produktivitas. Namun penelitian yang
dilakukan oleh Herzberg menekankan pada kepuasan dan mengabaikan produktivitas. Tidak ada
ukuran komprehensif kepuasan digunakan. Seorang karyawan mungkin menemukan pekerjaannya
diterima meskipun fakta bahwa ia mungkin membenci obyek pekerjaannya.

Teori dua faktor menurut para ahli juga tidak bebas dari bias karena didasarkan pada reaksi
alami dari karyawan ketika mereka ditanya sumber kepuasan dan ketidakpuasan di tempat kerja.
Mereka akan menyalahkan ketidakpuasan pada faktor-faktor eksternal seperti struktur gaji,
kebijakan perusahaan dan hubungan dengan karyawan lainnya. Juga, karyawan tentunya subyektif
terhadap diri mereka sendiri untuk menilai faktor kepuasan kerja.

Meskipun mendapatkan kritik namun demikian teori dua faktor Herzberg diterima secara
luas oleh para ahli.

4.Implikasi Teori

Teori Dua-Faktor menyiratkan bahwa manajer harus fokus untuk menjamin kecukupan
faktor hygiene (faktor kesehatan) guna menghindari ketidakpuasan karyawan. Juga, manajer harus
memastikan bahwa pekerjaan sebagai perangsang dan bermanfaat sehingga karyawan termotivasi
untuk bekerja dan melakukannya lebih keras dan lebih baik. Teori ini menekankan pada kerja
pengayaan sehingga memotivasi karyawan. Pekerjaan harus memanfaatkan keterampilan
karyawan dan kompetensi mereka secara maksimal. Berfokus pada faktor-faktor motivasi dapat
meningkatkan kerja berkualitas.
 BAB III

PENUTUP

3.1 KESIMPULAN
Teori Abraham Maslow beranggapan bahwa kebutuhan-kebutuhan ditingkat
rendah harus terpenuhi atau paling tidak terpenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan-
kebutuhan ditingkat lebih tinggi menjadi hal yang memotivasi.
Teori oleh Douglas McGregor yang mengemukakan strategi kepemimpinan efektif dengan
menggunakan konsep manajemen partisipasi. Konsep terkenal dengan menggunakan
asumsi-asumsi sifat dasar manusia.

Hasil penelitian yang dikembangkan Herzberg bersama mahasiswanya adalah salah

satu teori motivasi, yaitu dengan Teori Dua Faktor. Teori yang diterapkan dalam lingkungan
kerja ini membahas motivasi manusia dalam lingkungan kerjanya serta dampak pada
kepuasan kerja dan kesehatan mental masing-masing pekerja.