BAB 7

TES PSIKOLOGI DAN WAWANCARA

Tes Psikologi

Tes psikologi dilakukan untuk mengetahui kemampuan seseorang untuk mengerjakan suatu pekerjaan
tertentu. Merupakan informasi tentang gambaran perilaku seseorang, karena tes ini akan menghasilkan
angka-angka tentang kecerdasaan atau intelegensian dan kepribadian seseorang. Tes psikologi
merupakan alat yang digunakan untuk mengukur kemampuan seseorang dan meramalkan apa yang
dilakukan seseorang di masa yang akan datang.

Konsep-konsep Dasar Tes Psikologi

Reliabilitas

Reliabilitas merupakan alat tes yang digunakan untuk mengukur sejauh mana hasil pengukuran itu
relatif konsisten. Dapat dikatakan bahwa alat yang digunakan tersebut dapat dipercaya sebagai alat ukur
yang benar. Reliabilitas digunakan untuk tes seleksi sangat penting untuk mengukur kemampuan calon
karyawan.

Validitas

Persyaratan penting kedua adalah validitas, tes psikologi yang digunakan dalam seleksi dan penempatan
karyawan harus memenuhi syarat validitas. Persoalan ini adalah tentang apakah tes itu melakukan apa
yang diinginkan untuk dilakukan? Validitas pada dasarnya sangat spesifik. Sama seperti reliabilitas,
validitas pun dapat dihitung dengan koefisien korelasi. Pada umumnya. dalam validitas ada dua jenis
validitas, yang pertama validitas prediktif yang kedua validitas isi.

Proses Validitas

Sudah dijelaskan sebelumnya bahwa valid tidaknya alat pengukuran yang dilakukan dalam kegiatan
seleksi sangat ditentukan oleh apakah ada hubungan antara alat tes yang digunakan dengan prediksi
hasil pekerjaan. Alat tes yang digunakan harus diyakinkan validasinya sebelum dijadikan sebagai alat tes
yang sebenarnya untuk memastikannya dalam memprediksi hasil pekerjaan yang diinginkan.

Untuk itu perlu ditetapkan proses validitas tersebut proses validitas ini biasanya dilaksanakan oleh
seorang psikolog industri, kemudian dikoordinasikan oleh bagian sumber daya manusia. Terdapat lima
langkah dalam proses validitas antara lain analisis pekerjaan, memilih tes, implementasi, hubungan nilai
tes dengan prediksi, dan validitas silang dan validitas ulang.

TAHAP 1 Analisis Pekerjaan

Langkah pertama adalah mengalisis pekerjaan dengan membuat dan menuliskan deskripsi pekerjaan
dan spesifikasi pekerjaa. Di sisni, anda harus menyebutkan cirio dan kterampilan manusia yang di
butuhkan untuk memenuhi syarat prestasi pekerjaa. Dalam langkah pertama ini anda juga harus
mendefinisikan apa yang harus anda maksudkan dengan keberhasilan kerja" karena keberhasilan inilah
yang ingin anda jadikan alat predeksi, Standar keberhasilan itu andalah kreteria

TAHAP 2 Memilih Tes

Pilihlah tes yang menurut anda dapat mengukur atribut (alat prediksi) yang penting untuk keberhasilan
pekerjaan. Biasanya pengusaha mendasari pilihan ini pada pengalaman. riset sebelumnya, dan "dugaan
terbaik". Biasanya mereka tidak memulai hanya dengan satu ujian. Malahan, mereka memiliki beberapa
ujian dan mengombinasikannya menjadi deretan ujian.

TAHAP 3 Implementasi

Berikutnya adalah melukan ujian yang di pilih. Di sisni anda memiliki 2 pilhan pilhan pertama adalah
melakukan ujian itu kepada karyawan yang saat ini melakukan pekerjaan tersebut. Kemudian, anda
bandingkan nilai ujian mereka dengan prestasi mereka saat ini; ini adalah validasi bersama. Le untungan
utamanya adalah data prestasi telah tersedia, kerugiaanya adalah karyawan tersebut mungkin bukan
dari pelamar baru. Validasi prediktif adalah cara kedua dan yang lebih dapat di andalkan untuk
memvalidasi ujian. Di sini anda melakukan ujian kepda pelamar sebelum mereka di pekerjakan.
Kemudian, mempekerjakan pelamar ini hanya dengan menggunakan teknik sleksi yang ada.

TAHAP 4 Hubungan Nilai Tes dengan Prediksi

Langkah berikutnya adalah menentukan apakah ada hubungan antara nilai (alat prediksi) dan prestasi
(kreteria). Biasanya di gunakan penentuan hubungan statistik antara nilai ujian n 2 prestasi kerja melalui
analisis korelasi, yang memperlihatka derajat hubungan statistik.

TAHAP 5 Validasi Silang-Validasi Ulang

Sebelum menggunakan ujian tersebut, mungkin anda ingin memeriksanya denga validasi silang, dengan
sekali lagi melakukan langkah 3 dan 4 pada sempel karyawan baru. Paling tidak seorang ahli harus
memvalidasi ulang ujian itu secara proodik. Prosedur yang akan anda gunakan untuk memperlihatkan
validasi isi berbeda dari yang digunakan untuk memperlihatkan validasi kreteria (seperti yang di jelaskan
dalam langkah 1 hingga 5) validasi isi cenderung untuk menekankan penilaian.

Jenis-jenis tes psikologi

Berbagai macam bentuk tes psikologi yang dapat dilakukan untuk mengetahui kemampuan calon
karyawan. Ada bentuk tes psikologi yang dilakukan secara tertulis, lisan, atau praktek. Demikian pula,
ada tes yang mempunyai batas waktu, misalnya tes kecepatan. Tujuannya tes psikologi adalah untuk
memperoleh informasi tentang kemampuan calon karyawan. Tergantung persyaratan yang dituntut
suatu pekerjaan, ada beberapa jenis tes yang biasa digunakan yaitu:

1) Tes bakat

Tes bakat adalah suatu bentuk tes yang digunakan untuk mengetahui potensi yang dimiliki individu
untuk dapat dikembangkan. Tes bakat penting dilaksanakan untuk beberapa jenis pekerjaan, antara lain,
mekanis, tata usaha, bahasa, musik, dan akademik. Untuk jenis pekerjaan tata usaha, pertanyaan-
pertanyaan yang diajukan berkaitan dengan perbendaharaan kata perkantoran (office vocabulary).

2) Tes minat

Tes minat (interest test) adalah suatu tes yang mengukur keinginan pelamar atas pekerjaan-pekerjaaan
pada suatu situasi yang berbeda. Tes minat memiliki kegunaaan dalam perencanaan karir, seseorang
akan mungkin mengerjakan pekerjaannya dengan lebih baik karena sesuai dengan pekerjaan yang
diminatinya.

3) Tes kepribadian

Tes Kepribadian merupakan perpaduan unik dari sejumlah karakteristik individu yang memengaruhi
interaksi dengan lingkungannya. Tes kepribadian ini digunakan untuk mengukur aspek-aspek dasar
kepribadian pelamar, seperti introversi, stabilitas, dan motivasi. Beberapa tes ini bersifat proyektif. Hal
ini berarti mendorong pemikiran bercabang, seperti suatu noda tinta atau gambaran buruk yang
digambarkan seseorang saat mengerjakan tes. Kemudianvpelamar diminta menginterpretasikan atau
menggambarkan hal tersebut. Dari sikap ini akan muncul gambaran tentang emosi pelamar. Tes
kepribadian merupakan tes proyektif, yang lebih sulit untuk dievaluasi. Tes ini digunakan oleh ahli untuk
meneliti penggambaran dan reaksi peserta tes tentang personal tes tersebut. Hasilnya. kemampuan
atau ciri kepribadian dan kesuksesan dalam bekerja akan terlihat

4) Tes prestasi

Tes prestasi (achievement test) adalah jenis tes yang dilakukan untuk mengetahui kemampuan bekerja
seseorang. Tes ini mengukur pengetahuan kerja seseorang dalam bidang pekerjaan tertentu.

Tes ini dapat digunakan untuk mengukur kemampuan psikomotor, seperti ketangkasan jemari,
ketangkasan manual, dan waktu rekreasi. Beberapa jenis tes psikomotor antara lain, the crawford small
parts dexterity tes adalah tes psikomotor yang digunakan untuk mengukur ketangkasan bagian kecil,
mengukur kecepatan, dan akurasi penilaian sederhana, kecepatan jemari, tangan, dan pergelangan
lengan.

Pada sisi lain, kemampuan fisik (physical ability) mempunyai kepentingan yang sama dengan
kemampuan intelektual, tergantung pada jenis dan persyarataan pekerjaan. Untuk mengukur
kemampuan fisik seseorang apakah sesuai dengan persyaratan pekerjaan dilakukan tes kemampuan
fisik. Kemampuan fisik meliputi kekuatan statis, kekuatan dinamis, koordinasi badan, serta daya tahan
tubuh atau stamina. Tes fisik ini mempunyai arti yang sangat penting untuk keberhasilan melaksanakan
pekerjaan-pekerjaan yang kurang menuntut keterampilan dengan menggunakan intelegensi.

Wawancara Seleksi

Wawancara seleksi merupakan metode seleksi yang paling sering digunakan di dalam proses seleksi.
Metode ini paling luas digunakan untuk memperoleh informasi karena para pewawancara berhadapan
secara langsung dengan pelamar. Wawancara seleksi bertujuan untuk memperoleh informasi secara
langsung mengenai pengetahuan,ketermpilan, dan keemampuasn yang dimiliki para pelamar. Seringkali
wawancara menghasilkan subyektif dalam memperoch informasi sehingga sering hasilnya tidak dapat
dipercaya. Para pelamar sering menyampaikan informasi tidak benar pada situasi tertentu.

Padaa umumnya perusahaan besar yang sangat selektif dalam memilih karyawan terbaik akan
mengadakan wawancara pada dua tingkat

Jenis-Jenis Wawancara Seleksi

1. Wawancara Terstruktur

Jenis wawancara yang telah menyiapkan pilihan jawaban dan pertanyaan pertanyaan yang diajukan
pewawancara. Pada wawancara terstrukutur(structured interview) telah disiapkan serangkaian
pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan spesifikasi pekerjaan. Tersedeianya daftar pertanyaan
yang telah disusun sebelumnya sangat membantu bagi pewancara yang belum berpengalaman
pertanyaan yang diajukan biasanya seputar hal tentang pekerjaan yang sama. Banyak perusahaan
menggunakan wawancara terstruktur untuk mengurangi jumlah pelamar dalam proses seleksi.
Wawancara terstruktur sangat bermanfaat pada langkah awal kegiatan seleksi karena besarnya jumlah
pelamar.Pada tahap awal wawancara dilakukan secara menyeluruh pertanyaan yang diberikan
sederhana dan tidak sulit untukpara pelamar pekerja.

2. Wawancara Tidak Terstruktur

Jenis wawancara yang membutuhkan jawaban dari pertanyaan-pertanyaan yang diajukan oleh
pewawancara. Dalam wawancara tidak terstruktur(unstructured interview) pertanyaan-pertanyaan yang
diajukan sering secara spontan yang timbul dalam pikiran pewawancara Jenis wawancara ini tepat sekali
bagi pewawancara yang sudah berpengalaman. Tidak adanya format serta aspek tertentu dalam
pemberian pertanyaan Pewawancara dapat menggunakan spesifikasi dalam pedoman wawancara.
Dibandingkan dengan wawancara terstruktur wawancara tidak terstruktur lebih sedikit dalam hal
persiapanya.Pewawancara hanya perlu menyiapkan pokok pembahasan.

Tahapan Wawancara

Wawancara merupakan salah satu kegiatan penting dalam proses seleksi karyawan untuk mencapai
hasil yang baik, harus dilaksanakan lebih efektif. Cara yang bisa digunakan dengan melalui beberapa
tahap wawancara, seperti:

1. Tahap Persiapan

Terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan, antara lain:

 Sasaran Wawancara

Pewawancara melakukan peninjuan atas informasi melalui formulir lamaran dan resume, deskripsi
pekerjaan, sebelum memulai wawancara, lalu menyebutkan bidang bidang tertentu untuk tanya jawab
selama wawancara berlangsung
  Menentukan Metode Wawancara

Perlu ditentukan beberapa metode yang tepat dalam pelaksanaan wawancara, baik itu terstruktur
maupun tidak terstruktur. Berkaitan dengan bentuk bentuk pertanyaan yang diajukan, tingkat prestasi
atau penilaian yang kurang sistematis, atau membuat catetan atau percaya pada ingatan saja. Informasi
yang sedikit akan cenderung secara sistematis memberi tingkat prestasi yang lebih tinggi kepada
pelamar. Sedangkan, informasi yang lebih banyak akan memberikan tingkat prestasi yang lebih rendah
kepada pelamar.

 Informasi Tentang Pelamar

2. Tahap Pelaksanaan

Tahap ini mencakup sebagian kegiatan wawancara, dimana informasi tentang keadaan pelamar yang
sebenarnya dapat diketahui, antara lain:

• Menghargai Pelamar

1) Pertanyaan yang diajukan dapat mendorong pelamar untuk menjawab.

Menyusun dan menyampaikan pertanyaan kepada orang lain bukanlah suatu pekerjaan yang mudah
untuk dilaksanakan karena banyak orang yang sulit dalam membuat dan menyampaikan pertanyaan
untuk membuat orang lain terdorong dalam menjawab, hal tersebut harus dilakukan dengan keahlian
khusus yang dimiliki seseoranh dalam melaksanakan tugas.

2) Mendengarkan dengan penuh perhatian dan secara proyektif.

Jarang sekali pewawancara mendengarkan dengan penuh perhatian ketika melaksanakan wawancara
dengan pelamar, dan hanya pewawancara yang berpengalaman serta berperilaku. Pewawancara yang
sombong akan kesulitan dalam memperoleh informasi yang benar dari pelamar karena setiap manusia
selalu ingin diperhatikan dalam segala kegiatan. Penting dilakukan komunikasi yang baik antara
pewawancara dengan pelamar, serta mendengarkan secara penuh perhatian agar dapat melakukan
proyeksi kedudukan pelamar, karena pewawancara sudah melakukan formulir lamaran dan referensi
pelamar.

3. Penutup

 Pewawancara memberi isyarat bahwa wawancara akan berakhir.

Untuk mengakhiri wawancata, pewawancara bisa memberikan isyarat, seperti meletakan alat
tulis, merapikan meja, bersandar ke belakang, berdiri, atau melakukan kegiatan lain yang
menjukkan bahwa wawancara akan berakhir.
 Memberikan petunjuk atas tindakan selanjutnya setelah wawancara berakhir.

4. Evaluasi
Setelah wawancara ditutup, pewawancara mengadakan penilaian dari hasil wawancara kemudian
mengumpuljan nilai dari seluruh komponen penilaian lalu di jumlahkan. Hasil wawancara dibanding
dengan standar penilaian (passing grade) yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Bila nilai itu tercapai,
maka dikatakan berhasil pada tahap wawancara, atau bisa saja mengurutkan
hasil wawancara seluruh peserta dan memilih hasil yang terbaik

Contoh soal

1. Analog Verbal Test

2. Logika Algoritma

3. Logika Penalaran

4. Kraepelin/Pauli

5. EPPS
6. Army Alpha Intelegence

7. Draw A Man