ANALISIS PEKERJAAN
DISUSUN OLEH :
Penulis sangat bersyukur karena telah menyelesaikan makalah yang menjadi tugas
pendidikan Sumber Daya Manusia dengan judul “Analisis Pekerjaan”
Akhir kata,penulis memahami jika makalah ini tentu jauh dari kata sempurna maka
kritik dan saran sangat kami butuhkan guna memperbaiki karya-karya kami di waktu yang
akan datang.
PENDAHULUAN
PEMBAHASAN
Pengertian dari analisis pekerjaan sangat beragam, banyak dari para ahli yang mengartikan
secara berbeda-beda definisi dari analisis pekerjaan. Analisis pekerjaan menurut Amstrong
(2004) adalah sebuah teknik manajemen yang amat penting karena analisis pekerjaan akan
menghasilkan informasi yang amat diperlukan untuk mendesain atau mengembangkan
organisasi, rekrutmen, manajemen kinerja, pelatihan dan pengembangan, serta penggajian.
Adapun menurut Umar (2004) analisis pekerjaan merupakan suatu proses untuk
menentukan isi suatu pekerjaan sehingga dapat dijelaskan kepada orang lain untuk tujuan
manajemen. Sedangkan menurut Bernandin dan Joyce (1993) Analisis pekerjaan merupakan
usaha-usaha untuk merumuskan hal-hal yang dilakukan oleh seorang pekerja ke dalam kata-
kata. Berdasarkan kedua pengertian tersebut dapat didefinisikan bahwa analisis pekerjaan
merupakan deskripsi pekerjaan untuk memberikan informasi dalam rangka mendesain atau
mengembangkan organisasi, rekrutmen, manajemen kinerja, pelatihan dan pengembangan,
serta penggajian.
Beberapa tujuan dari analsis pekerjaan antara lain adalah sebagai berikut (Bernandin dan
Joyce, 1993):
1. Job Description
2. Job Classification
Spesifikasi ini adalah kualifikasi minimal untuk suatu pekerjaan. Penyusunan persyaratan
atau spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan.
6. Performance Appraisal
Penilaian sistematis yang dilakukan oleh para supervisor terhadap performansi pekerjaan dari
para pekerja. Tujuan penting dari penilaian performansi adalah mempengaruhi performansi
para pekerja melalui keputusan-keputusan administrasi.
7. Worker Training
8. Worker Mobility
Analisis pekerjaan diperlukan untuk mendukung mobilitas pekerja dalam karir, yang meliputi
dinamika posisi-posisi, okupasi-okupasi, dan pekerjaan-pekerjaan tertentu.
9. Efficienci
Suatu pekerjaan disebut efesien apabila mencakup integrasi proses kerja yang optimal dan
didukung perencanaan yang baik dalam keamanan peralatan dari fasilitas fisik lainnya. Proses
pengintegrasian pekerjaan perlu memperhatikan efesiensi tentang prosedur-prosedur kerja,
susunan kerja, dan juga prosedur-prosedur kerja sebagai referensi tertentu pada aktivitas-
aktivitas pekerjaan.
10. Safety
12. Legal
Analisis pekerjaan juga diperlukan untuk menyusun regulasi-regulasi dan berbagai ketentuan
organisasional.
Job description merupakan dokumen formal organisasi yang berisi ringkasan informasi
penting mengenai suatu pekerjaan untuk memudahkan dalam membedakan Pekerjaan yang
satu dengan yang lain dalam suatu organisasi.[6]
Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima
agar dapat menjalankan satu Pekerjaan dengan baik dan kompeten. Pada umumnya
spesifikasi pekerjaan memuat ringkasan pekerjaan yang jelas dan kualitas definitif yang
dibutuhkan dari pemangku jabatan itu.
3. Spesifikasi Orang
Spesifikasi orang dapat dilihat dari karakteristik personal yaitu kemampuan dan keahlian.
Kemampuan personal tersebut match 1 dari hasil belajar, pelatihan dan pengalaman.
Kemudian Match 2 dilihat dari karakteristik kepribadian.
Teknik analisis terstruktur yang menguji rangkaian tugas dalam suatu pekerjaan dan proses
pemenuhannya.
Teknik analisis pekerjaan yang mencatat perilaku spesifik dari pekerja yang akan
menentukan suskes tidaknya suatu pekerjaan.
c. Klasifikasi pekerjaan
Ketiga hasil analisis pekerjaan tersebut antara lain dapat diperoleh melalui langkah-langkah
berikut (urutan tidak terlalu penting).[8]
1. Penentuan tugas-tugas
3. Penentuan perilaku-perilaku
5. Penetapan pengetahuan
6. Penetapan kemampuan-kemampuan
7. Penetapan kecakapan-kecakapan
8. Penetapan kepribadian, sikap, ketangkasan, dan karakteristik fisik dan mental yang
diperlukan dalam pekerjaan.
3. Menyeleksi muwakal (orang yang akan diserahi) jabatan yang akan dianalisis.
8. Setiap langkah 1 sampai 7 dicatat secara kronologis dan sistematis baik dari
pengamatan langsung melalui observasi maupun hasil dokumentasi.
Analisis pekerjaan selain menghasilkan job description, job specification, dan job evaluation
juga berguna untuk hal-hal berikut.
b. Kompensasi (Compensation)
Informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman yang jelas tentang latar belakang orang
yang akan menduduki jabatan itu, sehingga perusahaan dapat menentukan gajinya.
c. Evaluasi Jabatan
e. Latihan (Training)
Informasi analisis pekerjaan akan digunakan untuk membantu menentukan promosi atau
pemindahan karyawan.
g. Organisasi
Informasi jabatan yang diperoleh dari analisis pekerjaan seringkali memberikan petunjuk
bahwa organisasi yang ada perlu diperbaiki.
Informasi analisis pekerjaan dapat dipergunakan untuk memperkaya pada suatu jabatan
tertentu.
j. Penempatan (Placement)
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk menempatkan para karyawan pada pekerjaan
pekerjaan yang sesuai dengan keterampilannya agar mereka bekerja secara efektif.
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk peramalan dan perekrutan tenaga kerja yang
akan dibutuhkan perusahaan.
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk orientasi dan induksi bagi karyawan baru
mengenai sejarah perusahaan, hak dan kewajibannya, menginduksi, dan lainnya.
Hasil dari analisis pekerjaan dapat berupa suatu daftar uraian pekerjaan pernyataan tertulis
mengenai kewajiban-kewajiban pekerja dan dapat pula mencakup standar kualifikasi, yang
merinci pendidikan dan pengalaman minimal yang diperlukan bagi seorang pekerja untuk
melaksanakan kewajiban-kewajiban dari kedudukannya secara memuaskan (Gomes, 1995).
Menurut Amstrong (2004), analisis pekerjaan menghasilkan informasi dasar tentang
pekerjaan sebagai berikut:
M. Tujuan Keseluruhan
Tujuan keseluruhan dalam analisis pekerjaan mencakup mengapa pekerjaan itu ada, dan
kontribusi apa yang diharapkan dari memegang pekerjaan/jabatan tersebut.
N. Organisasi
Organisasi dalam analisis pekerjaan mencakup apakah posisi pekerjaan tersebut sesuai
dengan organisasi, pengaturan tanggung jawab (kepada siapa pemegang pekerjaan tersebut
harus bertanggung jawab, dan siapa yang bertanggung jawab kepadanya).
O. Isi pekerjaan
Isi pekerjaan dalam analisis pekerjaan mencakup tugas dan kewajiban apa saja yang harus
dilakukan oleh pemegang pekerjaan.
P. Dimensi-dimensi
Dimensi dalam analisis pekerjaan mencakup indicator kuantitatif besarnya pekerjaan yang
mencakup aspek-aspek tertentu.
Model tradisional ini hanya mencari informasi sekitar tiga aspek, yaitu:
Analisis pekerjaan jenis ini berasumsi bahwa uraian pekerjaan akan menjadi lebih bermanfaat
jika uraian pekerjaan tersebut memperjelas harapan-harapan organisasi kepada para pekerja,
dan keterkaitan antara tugas-tugas, standar-standar, kecakapan-kecakapan, dan kualifikasi-
kualifikasi minimal. Oleh karena itu, analisis pekerjaan ini memuat keterangan-keterangan
yang berkisar pada pernyataan-pernyataan, seperti;
a. Task merupakan perilaku-perilaku, kewajiban-kewajiban atau fungsi yang penting bagi
suatu pekerjaan.
b. Conditions merupakan bagaimana sifat dasar pada pekerjaan, atau syarat-syarat yang
diperlukan agar pekerjaan itu terlaksana.
PENUTUP
3.1. KESIMPULAN
Kesimpulan yang dapat diambil bahwa, analisis pekerjaan merupakan informasi tertulis
mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan
tercapai. Tujuan dari analisis pekerjaan adalah Job Description, Job Classification, Job
Evaluation, Job Desing Restructuring, Personnel Requirement / Sepesification, Performance
Appraisal, Worker Training, Worker Mobility, Efficienci, Safety, Human Resource Planning
dan Legal.
http://denirahayu2213.blogspot.com/2015/12/makalah-analisis-pekerjaan.html?m=1
PB, Triton. Manajemen Sumber Daya Manusia: Perspektif Partnership dan Kolektivitas.
(Yogyakarta: Tugu Publisher, 2007).
Hasibuan, S.P Malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta : PT. Bumi Aksara ,
2003).
Fathoni, Abdurrahman. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta : PT. Rineka Cipta,
2006).
http://lnk.splashurl.com/dbf