KONSEP PROMOSI DAN

PENGEMBANGAN KARIR

Disusun Oleh :

Rizka Isfani
NIM : 1920.04.027

JURUSAN MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN
INSTITUT AGAMA ISLAM SAHID (INAIS)
1443 H / 2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT, Tuhan Yang Maha Esa, karena atas
berkat dan rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan Makalah ini. Pembuatan
Makalah ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu Tugas Mata Kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan.

Penulis menyadari sangatlah sulit bagi penulis untuk menyelesaikan

Makalah ini tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak sejak awal.
Alhamdulillah segala hambatan dan kesulitan akhirnya dapat teratasi. Oleh sebab
itu, dengan kerendahan hati penulis mengucapkan terimakasih kepada Terima
kasih penulis ucapkan kepada para pembimbing, yang telah membimbing dan
banyak memberi saran.

Semoga bantuan pengorbanan dan amal baik semuanya mendapatkan

balasan yang berlimpah dari Allah SWT. Penulis menyadari bahwa laporan ini
masih jauh dari kesempurnaan, untuk itu penulis mengharapkan saran dan kritik
yang bersifat membantu dan membangun dari pembaca demi kesempurnan
laporan ini. penulis juga berharap semoga hasil laporan Praktik Kerja Profesi ini
dapat bermanfaat serta dapat menambah wawasan, pengetahuan dan diterima
dengan baik bagi para pembaca dan khususnya bagi penulis sendiri.

Bogor, 16 Maret 2022

Rizka Isfani
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.......................................................................................................i
DAFTAR ISI.....................................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN.................................................................................................1
A. Latar Belakang Masalah.........................................................................................1
B. Rumusan Masalah..................................................................................................3
C. Tujuan Penelitian...................................................................................................3
BAB II TINJAUAN TEORITIS......................................................................................4
A. Promosi Jabatan.....................................................................................................4
B. Pengembangan Karir..............................................................................................5
BAB III TINJAUAN EMPIRIS/PEMBAHASAN.........................................................6
A. Konsep Promosi pada Sistem Penggajian dalam Organisasi Perusahaan...............6
B. Perancangan Pengembangan Karir dan Promosi terhadap Kepuasan Kinerja........8
C. Pengaruh Penggajian, Pengembangan Karir, dan Promosi terhadap Kepuasan serta
Kinerja Karyawan dalam Organisasi Perusahaan.........................................................10
BAB IV PENUTUP........................................................................................................12
A. Kesimpulan.........................................................................................................12
B. Rekomendasi.......................................................................................................12
DAFTAR PUSTAKA.....................................................................................................13

3
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sistem pemberian gaji merupakan salah satu fungsi kompensasi
dari suatu manajemen sumber daya manusia yang perlu mendapat
perhatian dari suatu organisasi yang orientasinya profit maupun nonprofit.
Penerapan sistem penggajian dan promosi dapat memenuhi kebutuhan
pekerja dalam organisasi agar mampu meningkatkan kepuasan kerja,
motivasi kerja, kinerja, serta produktivitas kerja (Mangkunegara, 2000).

Survei yang pernah dilakukan, (Vough, 1979) menyebutkan bahwa

pembayaran gaji berdasarkan sistem kerja dapat meningkatkan
produktivitas kinerja hingga 63%. Survei lainnya terkait penggajian
dilakukan (Dreher, 1999) bahwa pekerja manufaktur di Afrika
menunjukkan bahwa mereka merasa bosan bekerja, mogok, absen,
meninggalkan pabril sebelum waktunya, dan melakukan pengerusakan
ditempat kerja karena penerimaan gaji yang relative rendah serta adanya
diskriminasi dalam sistem penggajian dan promosi antara sesame pekerja.
Berdasarkan fakta ini bahwa dalam pemberian gaji pada karyawan perlu
mempertimbangkan berbagai faktor baik secara internal maupun eksternal
dari karyawan maupun perusahaan.

Disamping penggajian, pengembangan karir dan promosi

karyawan yang efektif perlu mendapat perhatian dari sumber daya manusia
karena pengembangan karir dan promosi dapat memberikan kesempatan
yang sama dan memadai kepada semua karyawan untuk mengembangkan
keterampilan, karyawan juga dapat dikembangkan dan ditempatkan
berdasarkan jalur karir yang tepat sesuai berdsarkan minat dan
karakteristiknya sehingga dapat menumbuhkan rasa puas dan aman serta
menciptakan iklim kerja yang sehat, mulai dari tingkatan dalam organisasi

4
sampai pimpinan puncak dapat diisi dengan karyawan yang handal dan
kompeten (Pujianto, 2016).

Nawawi (2006) dalam Busro (2018:272) menyatakan bahwa karir

adalah “urutan pekerjaan/jabatan seseorang pegawai dalam riwayat
pekerjaan dan riwayat hidupnya”. Sehingga dapat disintesiskan bahwa
pengembangan karir guru merupakan rangkaian posisi atau jabatan guru
dalam kegiatan mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih,
menilai, dan mengevaluasi peserta didik yang dimaksudkan untuk
memotivasi, memelihara, dan meningkatkan kompetensi guru dalam
memecahkan masalah-masalah pendidikan dan pembelajaran,
meningkatkan kinerja guru dalam rangka pelaksanaan proses pendidikan
dan pembelajaran di kelas dan di luar kelas, yang berdampak pada
peningkatan mutu hasil belajar siswa.

PP. No. 74 Tahun 2008 tentang Guru, mengamanatkan bahwa

terdapat dua alur pembinaan dan pengembangan profesi guru, yaitu:
pembinaan dan pengembangan profesi, dan pembinaan dan pengembangan
karir. Pembinaan dan pengembangan profesi guru meliputi pembinaan
kompetensi pedagogik, kepribadian, sosial, dan profesional. Pembinaan
dan pengembangan karir guru terdiri dari tiga ranah, yaitu penugasan,
kenaikan pangkat, dan promosi. Sebagai bagian dari pengembangan karir,
kenaikan pangkat merupakan hak guru. Dalam kerangka pembinaan dan
pengembangan, kenaikan pangkat ini termasuk ranah peningkatan karir.
Kenaikan pangkat ini dilakukan melalui dua jalur. Pertama, kenaikkan
pangkat dengan sistem pengumpulan angka kredit. Kedua, kenaikkan
pangkat karena prestasi kerja atau dedikasi yang luar biasa.

Dalam PP. No. 74/2008 tentang guru, bagian ketujuh tentang

Promosi, Pasal 36: (1) Dalam melaksanakan tugas keprofesionalan, guru
berhak mendapatkan promosi sesuai dengan tugas dan prestasi kerja ; (2)
Promosi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi kenaikan pangkat
dan/atau kenaikan jenjang jabatan fungsional. Berdasarkan hal tersebut
maka ditemukan sebuah kesimpulan bahwa guru membutuhkan adanya

5
 pengembangan karir agar terjadi peningkatan jenjang kepangkatan, proses
kenaikan jabatan tersebut sesuai dengan prestasi kerja guru yang
bersangkutan.

B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana konsep promosi yang diterapkan dalam strategi sistem
penggajian di perusahaan
2. Bagaimana merancang pengembangan karir dan promosi pada
kepuasan karyawan dalam perusahaan

C. Tujuan Penelitian
1. Mendeskripsikan konsep promosi yang diterapkan dalam strategi
penggajian di perusahaan
2. Mendeskripsikan rancangan pengembangan karir karyawan dan
promosi pada kepuasan karyawan di perusahaan

6
 BAB II

TINJAUAN TEORITIS

A. Promosi Jabatan
Promosi jabatan biasanya terjadi ketika seorang karyawan
dipindahkan dari suatu pekerjaan ke posisi yang lebih tinggi dalam
pembayaran gaji, tanggungjawab, dan status keogranisasiannya
(Mangkuprawira, 2003). Promosi sering disebut sebagai kembalinya
seorang karyawan ke posisi pekerjaan yang lebih tinggi. Promosi juga
dikatakan sebagai kenaikan jabatan seorang karyawan ke jenjang yang
lebih tinggi.

Promosi adalah perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang

mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya
perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi ini disertai dengan peningkatan
gaji/upah lainnya, walaupun tidak selalu demikian. (Flippo, 1994)

Promosi juga memiliki arti penting dalam suatu organisasi, sebab

dengan promosi kestabilan organisasi dan moral pegawai dapat lebih
terjamin. Menurut Rivai (2010), promosi adalah apabila seorang karyawan
dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain yang lebih tinggi
dalam tanggung jawab atau level yang pada umumnya diberikan sebagai
penghargaan, hadiah (reward system) atau usaha dan prestasinya dimasa
lampau, dengan promosi jabatan bagi pegawai yang mempunyai prestasi
yang tinggi, akan dapat ditingkatkan jabatannya sesuai dengan
kemampuannya. Promosi juga merupakan perpindahan dari satu jabatan ke
jabatan yang lebih tinggi, dimana wewenang dan tanggung jawab semakin
besar, status serta pendapatan juga semakin tinggi. Promosi jabatan adalah
seseorang yang dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain
dimana tanggung jawabnya lebih besar, tingkatan hirarkinya lebih tinggi,
dan penghasilannya pun lebih besar. Promosi jabatan berarti perluasan dari
tugas, wewenang dan tanggung jawab yang bersangkutan sebelumnya,

7
 sekaligus peningkatan kesejahteraan bagi yang menerimannya (Siangian,
2010: 169).

B. Pengembangan Karir

Manajemen sumber daya manusia menjadi salah satu bidang paling

umum yang meliputi segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan,
dan pengendalian. Proses ini biasanya terdapat dalam bidang promosi,
pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya
manusia dianggap menjadi penting perannya dalam pencapaian tujuan
perusahaan.

Pengembangan karir pada dasarnya berorientasi pada

perkembangan organisasi/perusahaan dalam menjawab tantangan bisnis di
masa mendatang. Setiap organisasi /perusahaan harus menerima
kenyataan, bahwa eksistensinya di masa depan tergantung pada SDM
(Nawawi H. , 2006). Tanpa memilki SDM yang kompetitif sebuah
organisasi akan mengalami kemunduran dan akhirnya akan tersisih karena
ketidakmampuan menghadapi pesaing. Kondisi demikian mengharuskan
organisasi/perusahaan untuk melakukan pembinaan karir bagi para
karyawan, yang harus dilakukan secara berencana dan berkelanjutan.
Pengertian dari Mangkunegara (2000), berpendapat bahwa pengembangan
karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu karyawan
merencanakan karier masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan
dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara
maksimum. Menurut Samsudin (Sadili, 2006) mendefinisikan
pengembangan karir adalah suatu usaha meningkatkan kemampuan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.

8
 BAB III

TINJAUAN EMPIRIS/PEMBAHASAN

A. Konsep Promosi pada Sistem Penggajian dalam Organisasi

Perusahaan

Sistem penggajian menjadi salah satu bentuk kompensasi yang

diterima karyawan atas kontribusinya terhadap pencapaian yang sudah
dilakukan secara adil dan layak. Penggajian yang adil, berarti gaji yang
diberikan sesuai dengan prestasi kerja karyawan untuk memenuhi
kebutuhan primer, dan berpedoman dari batas upah minimum pemerintah
berdsarkan internal-eksternal konsistensinya.

Adapun dalam implementasi pada Sistem Penggajian dalam bidang

pendidikan dilakukan melalui beberapa tahapan diantaranya melihat
beberapa hal, berdasarkan Pasal 2 ayat 1 Peraturan Menteri
Ketenagakerjaan No. 1 Tahun 2017 yaitu:
1. Masa Kerja
Masa kerja berkaitan dengan pengalaman karyawan melaksanakan
suatu pekerjaan pada jabatan tertentu. Makin lama pengalaman
seseorang, makin tinggi pula nilai karyawan tersebut.
2. Golongan
Golongan jabatan adalah hasil pengelompokan sejumlah jabatan
sesuai bobot kerja, tugas, dan tanggung jawab yang diemban.
Golongan jabatan berpengaruh pada besar gaji dan fasilitas yang
dinikmati karyawan.
3. Jabatan
Merujuk pada sekelompok tugas dan pekerjaan dengan risiko,
tanggung jawab, dan tingkat kesulitan tertentu. Makin tinggi suatu
jabatan, makin besar pula gaji yang diterima karyawan.
4. Pendidikan
Dalam menerima karyawan, pemilik bisnis biasanya
memberlakukan tingkat pendidikan formal sebagai syarat menduduki

9
 suatu jabatan. Jenjang pendidikan formal tersebut berpengaruh pula
pada besar gaji yang diterima.
5. Kompetensi
Karyawan harus mempunyai kompetensi berupa pengetahuan,
keterampilan, dan sikap kerja sesuai persyaratan suatu jabatan. Pemilik
usaha bisa memberi gaji besar pada karyawan karena memiliki
kompetensi yang dibutuhkan jabatan tertentu.
Milkovich and Newman (2002) mempertegas ada empat strategi
sistem penggajian (pay sistem strtegy) dalam perusahaan, yaitu (1) internal
alignment, (2) external competitiveness, (3) employee contribution, and
(4) administration of pay system. Secara rinci keempat strategi penggajian
tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut.

1. Internal Alignment
Pembenahan struktur gaji, tunjangan, dan penilaian kinerja yang
adil dan transparan. Pembenahan struktur gaji ini dapat dilakukan
melalui analisis pekerjaan (work analysis) dan evaluasi jabatan (job
evaluation) dimana setiap aktivitas dan setiap jabatan yang ada dalam
perusahaan dipetakan dan dilakukan penilaian tingkat kesulitannya dan
signifikansinya terhadap pencapaian tujuan perusahaan serta lancarnya
proses operasional/produksi. Pemberian kompensasi disesuaikan
dengan posisi seseorang menurut struktur gaji yang ada. Diharapkan
dengan adanya struktur gaji yang jelas dapat mendorong kinerja yang
lebih baik, efisiensi biaya, dan peningkatan kualitas output.
2. External Competitiveness
Dalam menentukan tingkat gaji, tunjangan, dan fasilitas kepada
karyawan maka perusahaan harus mempertimbangkan faktor kondisi
luar atau kondisi pasar tenaga kerja sehingga kompensasi yang
diberikan bersaing dengan kompensasi yang dijanjikan oleh
perusahaan kompetitor. Diharapkan dengan memperhatikan
perkembangan eksternal kemangkiran karyawan dapat diminimalkan.
3. Employee Contribution

10
 Program insentif yang diberikan kepada karyawan harus
disesuaikan dengan kontribusi langsung seseorang karyawan terhadap
pencapaian tujuan perusahaan sehingga anantinya dapat diciptakan
rasa keadilan (fairness).
4. Administration of Pay System
Satrategi penggajian ataukompensasi tidak akan berjalan lancar
jika tidak didukung dengan sistem administrasi penggajian yang rapi.
Administrasi ini meliputi perencanaan yang harus diformulasikan dan
didokumentasikan secara jelas dan rapi. Anggaran dari perencanaan
harus dibuat dengan prediksi yang akurat dan dikomunikasikan kepada
seluruh bagian dan karyawan.

B. Perancangan Pengembangan Karir dan Promosi terhadap Kepuasan

Kinerja

Pengembangan karir merupakan rangkaian dari kegiatan-kegiatan

dan perilaku-perilaku yang berhubungan dengan perubahan minat, nilai-
nilai yang dianut, kemampuan, dan perubahan-perubahan pada lingkungan
kerja karyawan sepanjang masa hidupnya agar mereka mencapai
keberhasilan secara psikologis. Konsep pengembangan karir ini
merupakan konsep pengambangan karir modern yang sering disebut
dengan protean career, yaitu karir seorang karyawan lebih banyak
ditentukan oleh dirinya sendiri sesuai dengan nilai, kekuatan, kelemahan,
dan kemampuan yang dimiliki sedangkan organisasi hanya memberikan
dukungan dan pengarahan agar karir karyawannya berhasil secara optimal.

Pemerintah melalui kebijakannya telah memberikan kesempatan

kepada guru secara luas guna mengembangkan karir dan meningkatkan
jenjang jabatan kepangkatan guru, namun dalam kenyataannya masih
banyak guru yang belum sadar akan pentingnya pengembangan karir ini.
Kebijakan pemerintah dalam menetapkan jabatan guru sebagai sebuah
profesi merupakan langkah transformatif untuk meningkatkan mutu guru
secara sistemik dan berkelanjutan.

11
 Salah satu strategi yang harus diimplemantasikan oleh pihak
sekolah adalah dengan membuat kebijakan yang tepat serta berpengaruh
signifikan terhadap peningkatan karir guru yang pada akhirnya akan
meningkatkan jabatan guru.

Dewasa ini pengakuan guru sebagai profesi dan tenaga profesional

makin nyata. Pengakuan atas kedudukan guru sebagai tenaga profesional
berfungsi mengangkat martabat dan peran guru sebagai agen pembelajaran
untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional. Selama menjalankan
tugas-tugas profesional, guru dituntut melakukan profesionalisasi atau
proses penumbuhan dan pengembangan profesinya.

Di sinilah esensi pembinaan dan pengembangan profesional guru.

Kegiatan ini dapat dilakukan atas prakarsa institusi, seperti pendidikan dan
pelatihan, workshop, magang, studi banding, dan lain-lain. Prakarsa ini
menjadi penting, karena secara umum guru masih memiliki keterbatasan,
baik finansial, jaringan, waktu, akses, dan sebagainya.

Karir guru di sekolah meliputi dua hal, yaitu: 1) Karir Struktural,

berhubungan dengan kedudukan seseorang di dalam struktur organisasi
tempat ia bekerja, misalnya menjabat sebagai Wali Kelas, PKS, Wakasek,
Kepala Sekolah, dan lain-lain.) Karir ini memiliki tuntutan tanggung
jawab tertentu bagi seorang guru, sehingga wawasan/pengetahuan, sikap,
dan keterampilan seorang guru harus ditingkatkan untuk menjawab
tuntutan yang dimaksud, dan 2) Karir Fungsional, berhubungan dengan
tingkatan/pencapaian formal seseorang di dalam profesi yang ia geluti,
contohnya guru madya, guru dewasa, guru pembina, guru professional.

Agar dapat mengalami kenaikan karir, seorang guru perlu

mengerjakan sejumlah tugas-tugas profesional yang memiliki nilai kredit
tertentu dan dibuktikan dengan dokumen-dokumen legal. Akumulasi nilai
kredit yang dimaksud harus dapat memenuhi jumlah nilai tertentu yang
ditetapkan pemerintah. Kedua jenis karir guru di sekolah tersebut dapat
dicapai tentunya dengan sejumlah pemerolehan kompetensi-kompetensi
guru yang tinggi.

12
 Berikut ini adalah upaya-upaya yang dapat dilakukan oleh guru
untuk dapat meningkatkan kompetensinya agar karir yang ia geluti dapat
berkembang maksimal, yaitu: (1) menghadiri/berpartisipasi dalam forum
atau kegiatan ilmiah profesional (seminar, simposium, pelatihan, dll), (2)
membuat karya tulis ilmiah/populer, karya seni, karya teknologi, dan (3)
melaksanakan penelitian/pengkajian kerja profesional baik individual
maupun kolaboratif (Lesson Study, PTK/PTBK, penelitian jenis lainnya).

C. Pengaruh Penggajian, Pengembangan Karir, dan Promosi terhadap

Kepuasan serta Kinerja Karyawan dalam Organisasi Perusahaan

Dalam mengupayakan meningkatkan kepuasan kinerja karyawan

dalam suatu organisasi perusahaan menjadi hal yang penting karena harus
dilakukan pengelolaan karena karyawan memiliki tingkat kepuasan kinerja
yang tinggi sehingga mereka akan merasa dewasa dan termotivasi untuk
pencapaian kinerja yang semaksimal mungkin. Penerapan sistem
penggajian dan promosi yang adil serta transparan, pengembangan karir
yang efektif dalam organisasi merupakan beberapa langkah yang dapat
ditempuh oleh organisasi perusahaan untuk meningkatkan kepuasan kerja
karyawan. Semakin baik sistem penggajian dan promosi, pengembangan
karir, dan kepemimpinan yang dirasakan oleh karyawan dalan suatu
organisasi maka karywan akan termotivasi dan dihargai oleh pihak
manajemen dan hal akan meningkatkan rasa puas kayawan dalam bekerja.
Dalam Penggajian, Pengembangan Karir, dan Promosi terhadap
Kepuasan dalam Kinerja serta Keterampilan dan Motivasi Guru dapat
memberi berpengaruh signifikan ter-hadap motivasi guru. Dengan
demikian dapat dimaknai bahwa semakin baik gaji maka motivasi guru
cenderung meningkat. Gaji juga dapat berpengaruh signifikan ter-hadap
keterampilan mengajar guru. Dengan demikian dapat dimaknai bahwa
semakin baik gaji maka keterampilan mengajar cenderung akan
meningkat. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap keterampilan

13
mengajar guru. Dengan demikian dapat dimaknai bahwa semakin baik
motivasi maka keterampilan mengajar cenderung akan meningkat.
Fakta ini juga didukung oleh pernyataan dan temuan hasil
penelitian oleh para pakar MSDM dan perilaku organisasi seperti Simon
(Simons, 1995), Mangkunegara (Mangkunegara, 2000), Sweeney
(Sweeney, 1990), Blau (Blay, 1994), Carrell et. al (Carrel, 1995), Meike
Kurnia (Kurnia, 2011) (2002), Widawati (Widawati, 2001)(2001), dan
Newstrom and Davis (Davis, 1997)(2002) yang menyimpulkan bahwa
sistem penggajian dan promosi, pengembangan kairir, secara simultan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
dalam bekerja pada organisasi suatu perusahaan. Hal ini memberikan
indikasi bahwa sistem penggajian dan promosi, pengembangan kairir,
secara bersama-sama berperan dalam upaya menstimulir optimasi
pembentukan kepuasan kerja karyawan dalam organisasi perusahaan.

14
 BAB IV

PENUTUP

A. Kesimpulan
Strategi sistem penggajian diterapkan dalam suatu organisasi
perusahaan meliputi pembenahan struktur gaji yang adil dan transparan
yang dilakukan melalui analisis pekerjaan dan evaluasi jabatan. Dalam
menentukan tingkat gaji dan fasilitas pada karyawan, maka perusahaan
harus mempertimbangkan pula faktor kondisi pasar sehingga kompensasi
yang diberikan mampu bersaing dengan kompensasi yang dijanjikan oleh
competitor. Program insentif juga diberikan pada karyawan harus
disesuaikan dengan kontribusi secara langsung terhadap pencapaian
karyawan. Strategi penggajian tidak akan berjalan jika tidak didukung
dengan sistem administrasi penggajian yang rapi. Hal ini harus meliputi
perencanaan yang diformulasikan dan didokumenasikan secara jelas.
Dalam hal ini, kebijakan sekolah dalam mendukung
pengembangan karir guru dilakukan dengan membangun jaringan kerja,
diantaranya yaitu meningkatkan profesionalisme guru.

B. Rekomendasi
Melakukan rancangan sistem pengembangan dan promosi
selayaknya dilakukan dengan merancang jalur karir dan rancangan
program kaderisasi yang dilakukan secara simultan dan memberi pengaruh
positif pada karyawan. Dalam melaksanakan kebijakan untuk
meningkatkan profesionalisme guru, serta membangun jaringan kerja
guru, pelaksanaan program strategi yang disusun secara konsisten dan
berkesinambungan diperlukan untuk memberikan manfaat yang signifikan
dalam peningkatan karir guru.

15
 DAFTAR PUSTAKA

Blay, G. (1994). Testing Level and Importance of Pay Referent on Pay Level
Satisfaction. Human Relation 47, 125-152.

Carrel, M. R. (1995). Human Resource Management: Global Strategies for

Managing a Diverse Work Force. Patience Hall. Enlewood Cliffs.

Davis, K. (1997). Human Behavior at Work: Organization Behavior. New Delhi:

McGraw-Hill.

Dreher, G. F. (1999). Benefit Average and Employee Cost: A Survey Factors in

Explaining Compensation Satisfaction. Journal of Personal Phsychology,
54.

Flippo, E. B. (1994). Personal Management (6th ed). New York: Graw Hill
Company.

Kurnia, M. (2011). Sistem Karir dan Pengembangan Karir di Organisasi Tanpa

Batas (Career Systems and Career Developement in the Boundaryless
Organization). Manajemen Usahawan Indonesia No.12.

Mangkunegara. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Mangkuprawira, S. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta:

Ghalia Indonesia.

Milkovich, G. T. (2002). Compensation . McGraw-Hill Irwin.

Nawawi. (2006). Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan

dan Industri. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Nawawi, H. (2006). Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan

dan Industri. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Pujianto, I. S. (2016). Merancang Sistem Karir. Manajemen Usahawan Indonesia

No. 12.

16
Rivai, V. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari
Teori ke Pabrik. Jakarta: PT. Raja Grafindo.

Sadili, S. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka.

Simons, T. (1995). Motivating Hotel Employees. Cornell Hotel and Restaurant

Administration Quarterly.

Sweeney, P. (1990). Using Relative Deprivation Theory to Explain Satisfaction

with Income and Pay Level: A Multistudy Examination. An Academy of
Management 33, 423-436.

Vough, C. F. (1979). Productivity: A Practice Program for Improving Efficiency.

New York.

Widawati, W. A. (2001). Karir Abad 21. Manajemen Usahawan Indonesia No.02.

17