MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

TENTANG

JOB ANALISIS DAN JOB DESCRIBTION

DOSEN PEMBIMBING : RAFIUDDIN, MM

DI SUSUN OLEH KELOMPOK : V

1.ANDI SETIAWAN 4.FITRIANA JAMILA

2. RUSTAM 5.IGAL RAHMAWATI

3.IMANIAR 6.MA,RIFATURRADIYAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM (IAI) MUHAMMADIYAH BIMA

TAHUN AJARAN 2021/2022

 KATA PENGANTAR

Bissmillahirrahmanirrahim…

Puji syukur kehadirat Allah SWT karena dengan rahmat-Nya, penulis dapat menyelesaikan makalah ini tepat
pada waktunya.

Maksud dari penyusunan makalah ini adalah sebagai salah satu komponen penilaian dan dapat dijadikan
sebagai salah satu pegangan dalam proses belajar mengajar mata kuliah, serta dengan ILMU PENDIDIKAN, harapan
untuk memotivasi penulis sehingga mampu memahami segala pembahasan dan aplikasi yang berkaitan dengan
pembelajaran tersebut.

Makalah ini, penulis sajikan untuk mengingatkan kembali akan pentingnya mempelajari proses pembelajaran,
karena konsep-konsep pembelajaran ini akan sangat membantu dalam menyelesaikan masalah yang berkaitan
dengan cara belajar atau aspek-aspek pembelajaran.

Terima kasih kepada dosen mata kuliah MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA atas segala bimbingannya,
sehingga penulis bisa menyelesaikan makalah ini. Penulis menyadari bahwa makalah ini tidak luput dari kesalahan
dan kekurangan, oleh karena itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun demi
perbaikan makalah ini.

Akhir kata, penulis berharap agar makalah ini bermanfaat bagi kami semua dalam mencapai tujuan
pembelajaran.

Bima , Oktober 2021

 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR …………………………………………………………………………………………………………………….…

DAFTAR ISI ……………………………………………………………………………………………………………………………………

BAB I PENDAHULUAN …………………………………………………………………………………………….………………………

A. Latar Belakang ……………………………………………………………………………………………………………………...

B. Rumusan Masalah ……………………………………………………………………………………………………………..…

C. Tujuan Penulisan ………………………………………………………………………………….……………………………..

D. Manfaat Penulisan …………………………………………………………………………………………………………………

BAB II PEMBAHASAN ………………………………………………………………………………………………..……………….

A. Pengertian job analis………………………………………………………………………………….………………………

a.manfaat analiisis jabatan ……………………………………………………………………………….…………………………..

b. proses analisis jabatan…………………………………………………………………………………………………………..

B.Job Description…………………………………………………………………………………….……………………….

a. manfaat dan tujuan description. …………………………………………………………………………….………………………….

b. elemen-elemen description……………………………………………………………………………….……………………….

BAB III PENUTUP ………………………………………………………………………………………………………….………

A. Simpulan ……………………………………………………………………………….…………………………………

B. Saran …………………………………………………………………………..……………………………………………

DAFTAR PUSTAKA ………………………………………………………………………………………………………………

 BAB 1

PENDAHULUAN

LATAR BELAKANG

Perkembangan dunia usaha saat ini semakin bertambah pesat, sehingga perusahaan di dalam mengelola usaha
diharapkan mampu mengunakan sumber daya manusia dengan baik dan benar. Sumber daya manusia merupakan
salah satu faktor kunci dalam reformasi ekonomi, yakni bagaimana menciptakan sumber daya manusia yang
berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini kita
abaikan.

Hamid (2003:40) berpendapat bahwa “Karyawan yang professional

dapat diartikan sebagai sebuah pandangan untuk selalu berfikir, kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur,
loyalitas tinggi, dan penuh dedikasidemi untuk keberhasilan pekerjaannya”.

Menurut Robbins (2006:56) “Kinerja karyawan adalah banyaknya

upaya yang dikeluarkan individu dalam mencurahkan tenaga sejumlah

tertentu pada pekerjaan”.

Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidak cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas
tantang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Dalam bidang personalia permasalahan yang
mungkin timbul adalah dari seleksi penerimaan karyawan, penempatan posisi sampai dengan pemberhentian
karyawan. Kebutuhan karyawan baru didalam perusahaan tidak bisa dipastikan, walaupun sudah direncanakan
dengan sebaik- baiknya. Hal ini dikarenakan berbagai faktor yang timbul baik dalam perusahaan (faktor intern)
maupun faktor yang berasal dari luar perusahaan (faktor ekstern). Untuk itu sebelum melakukan seleksi pemilihan
karyawan perusahaan menentukan kebutuhan karyawan yang dibutuhkan baik kualitas maupun kuantitas
(jumlah). Pelaksanaan seleksi merupakan salah satu bagian penting dalam aktivitas atau kegiatan Manajemen
Sumber Daya Manusia. Terutama untuk pengadaan tenaga kerja, karena dengan adanya seleksi maka

akan menghasilkan karyawan-karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan baik dan segi jumlah maupun
mutu, yang akan menjamin kelancaran tugas-tugas dan jalannya aktivitas. Guna mendapat karyawan seperti yang
diharapkan, perusahaan harus melakukan penyeleksian karyawan dengan selektif agar calon karyawan tersebut
dapat berkerja dengan baik.

Menurut Alex Nitisemito (1998:225) “Seleksi adalah kegiatan suatu

peusahaan untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dalam jumlah yang cepat pula dari calon - calon yang
dapat ditariknya. Setiap perusahaan juga harus dapat melakukan seleksi secara efektif dan efisien, dengan
demikian metode seleksi yang dilaksanakan tersebut harus dapat memilih

atau menetapkan karyawan yang paling tepat”.

Menurut Manulang (1996:16) dalam melakukan pemilihan karyawan dapat dilakukan pemilihan melalui tiga tahap
yaitu :
 1.Menentukan Analisis Jabatan dalam rangka mendapatkan job description, yaitu menentukan sifat jabatan yang
sesuai dengan pekerjaan.

2.Mengadakan recruitment atau penarik, yaitu proses dimana karyawan ditarik melalui sumber- sumber karyawan.

3.Mengadakan pemilihan karyawan yang tersedia.

Penarikan karyawan baru didalam perusahaan menjadi tanggung jawab pada departemen personalia, karena
penarikan karyawan sangat erat hubungannya dengan proses seleksi penerimaan karyawan. Didalam penerimaan
karyawan baru selalu memperhatikan faktor - faktor yang dirasa memang cukup memadai dan dirasa cukup untuk
memenuhi persyaratan yang sesuai dengan persyaratan untuk melakukan perkerjaan sesuai dengan bidang yang
dibutuhkan, karenanya akan berpengaruh bagi produktivitas perusahaaan.

1.2 Tujuan dan Manfaat

Makalah ini dibuat selain untuk memenuhi kewajiban dalam pengumpulan tugas kelompok mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia juga agar dapat menjelaskan secara menyeluruh tentang definisi, manfaat dan
metode dalam analisis jabatan (Job Analysis), uraian jabatan (Job Description) dan spesifikasi jabatan ( Job
Spesification)
 BAB 2

JOB ANALYSIS, JOB DESCRIPTION

A. JOB ANALYSIS

a. Pengertian Analisis Jabatan (Job Analysis)

Perkembangan organisasi dan perubahan struktur dalam organisasi menyebabkan kebutuhan akan pekerjaan baru
semakin meningkat. Sebelum organisasi melakukan seleksi terhadap karyawan yang akan menduduki jabatan yang
baru, maka manajer sumber daya manusia perlu mengetahui dan mengidentifikasi pekerjaan-pekerjaan apa saja
yang akan dilakukan dan bagaimana pekerjaan dilakukan serta jenis personal yang bagaimana yang layak
menduduki pekerjaan tersebut. Dalam hal ini, organisasi perlu menetapkan standar-standar pekerjaan dan kriteria
keterampilan, pendidikan, dan pengalaman yang diperlukan.

Untuk mengetahui jenis pekerjaan, bagaimana melakukan pekerjaan dan siapa yang tepat untuk melakukan
pekerjaan itu perlu dilakukan analisis terhadap pekerjaan itu sendiri yang disebut sebagai analisa jabatan(job
analysis).Dessler (1997), mengungkapkan bahwa analisa jabatan merupakan prosedur untuk menetapkan tugas
dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut.

Dalam pengertian ini, dessler menekankan pada dua aspek, yaitu meyangkut isi pekerjaan dan orang yang
melaksanakan pekerjaan. Dalam pengertian lain, Mathis dan Jakson (2000) mengartikan analisis pekerjaan sebahai
berikut;

“A Systematic may to gather and analyze information about the content and the human requirements of jobs, and
the context in which jobs are performed”.

“Analisis jabatan merupakan cara sistematik untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi dan
personal yang dipersyaratkan dalam jabatan, dan dalam hubungannya dengan prestasi jabatan”. Lebih lanjut,
Mathis dan Jackson memisahkan antara jabatan ( jobs) dan posisi(position). Jabatan, dalam pengertiannya adalah
sekelompok

tugas, kewajiban, dan tangggung jawab. Sedangkan position diartikan sebagai prestasi jabatan yang dilakukan oleh
seseorang. Informasi yang diperoleh dari analisa jabatan tersebut dapat digunaan untuk menentukan karakteristik
apa yang harus dimiliki seseorang yang akan menduduki jabatan tertentu. Adapun hasil dari analisa jabatan
tersebut dapat berupa deskripsi jabatan (job description)dan spesifikasi jabatan (job specification)

. Deskripsi jabatan adalah suatu pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi, tugas-tugas, tanggung jawab,
wewenang, kondisi kerja dan aspek-aspek pekerjaan tertentu lainnya. Sedangkan spesifikasi jabatan merupakan
pernyataan tertulis yang menunjukkan siapa yang akan melakukan pekerjaan itu dan persyaratan yang diperlukan
terutama menyangkut keterampilan, pengetahuan dan kemampuan individu

Manfaat Analisis Jabatan

Kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia sangat bergantung pada informasi
yang diperoleh dari analisis jabatan. Oleh karena itu, informasi dari analisis jabatan dapat digunakan untuk
kegiatan-kegiatan sebagai berikut:
1.Untuk keperluan penarikan dan seleksi.

Penarikan dan seleksi karyawan dapat dilaksanakan apabila manajemen sudah mendapatkan gambaran yang jelas
tentang jenis dan karakteristik pekerjaaan. Dengan memahami karakteristik pekerjaan maka akan dapat ditetapkan
siapa personel/ orang yang tepat untuk memangku jabatan tertentu tersebut. Selain itu setiap pekerjaan
memerlukan tingkat pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan yang berbeda-beda.

2.Untuk keperluan kompensasi.

Besarnya gaji atau upah karyawan bergantung pada pekerjaan apa yang mereka lakukan dalam organisasi. Bagi
karyawan yang memiliki keterampilan dan pendidikan yang tinggi tentu akan memperoleh gaji yanglebih besar
dibanding dengan karyawan yang hanya memiliki keterampilan dan pendidikan terbata.

3.Untuk keperluan penilaian kinerja.

Dalam analisis jabatan, setiap pekerjaan ditetapkan standar-standar kinerja. Para karyawan harus dievaluasi
berdasarkan seberapa baik mereka menyelesaikan tugas yang ditetapkan dalam deskripsi pekerjaan mereka dan
tujuan-tujuan spesifikasi lain yang telah ditentukan. Manajer cukup membanding antara kinerja aktual dengan
kinerja standar yang ditetapkan.

4.Keselamatan dan Kesehatan

Informasi yang diperoleh dari analisis pekerjaan juga bermanfaat dalam mengidentifikasi masalah-masalah
keselamatan dan kesehatan. Sebagai contoh, para karyawan perlu memberi pernyataan apakah suatu pekerjaan
mengandung bahaya atau tidak. Diskripsi/spesifikasi pekerjaan harus mencerminkan kondisi tersebut. Di samping
itu membutukan informasi khusus mengenai bahaya-bahaya tersebut agar mereka dapat menjalankan pekerjaan
mereka dengan aman.

5.Hubungan Karyawan dan Perburuhan

Informasi analisis pekerjaan juga penting dalam hubungan kekaryawanan dan perburuhan. Ketika para karyawan
diperimbangkan untuk promosi, transfer, atau demosi, deskripsi pekerjaan memberikan standar evaluasi dan
perbandingan bakat. Lepas dari apakah perusahaan memiliki serikat atau tidak, informasi yang diperoleh melalui
analisis pekerjaan seringkali dapat menghasilkan keputusan-keputusan sumber daya manusia yang objektif.

6.Untuk keperluan pelatihan.

Apabila karyawan yang diterima belum cukup keterampilannya untuk melaksakan tugas, maka manajer dapat
memutuskan untuk segera memberikan pelatihan tambahan.
Proses Analisis Jabatan

Mathis and Jackson (2000), mengembangkan lima tahapan dalam proses analisis jabatan yang harus diadakan
dengan suatu cara yang efektif. Lima tahapan itu nampak dalam gambar

TAHAPAN DALAM PROSES ANALISIS JABATAN

PLANNING THE JOB ANALYSIS

A.Identify objective of job analysis

B.Obtain top management support

PREPARING AND COMMUNICATION THE JOB ANALYSIS

A.Identify job and methodology

B.Review existing job documentation

C.Communicate process to manager and employees

CONDUCTING THE JOB ANALYSIS

A.Gather job analysis data

B.Review and compile data

DEVELOPING JOB DESCRIPTION AND JOB SPECIFICATION

Draft job descriptions and specification Review draft with manager and employees Identify recommendations
Finalize job/description and recomendations

MAINTANNING AND UPDATING JOB DESCRIPTION AND JOB SPECIFICATION

A.Update job description and specifications as organization changes

B.Periodically review all jobs

Penjelasan :

1.Planning the Job Analysis

Sebelum mengumpulkan data dari para manajer dan karyawan, adalah penting untuk melakukan proses
perencanaan terhadap analisis jabatan. Permasalahan utama dalam perencanaan analisis pekerjaan adalah
menjawab dan mengidentifikasi sasaran dan analisis pekerjaan itu. Selanjutnya perencana meminta persetujuan
dan dukungan dari manajemen puncak untuk menghindari munculnya keresahan dan resisensi manajerial dan
karyawan.
2.Preparing and Communication the Job Analysis

Pada tahap ini, pegawai yang akan dilibatkan dalam melakukan analisis pekerjaan dan metode yang akan
digunakan harus diidentifikasi. Apakah mereka yang dilibatkan itu termasuk kelompok pegawai harian, untuk salah
satu divisi, atau seluruh pegawai yang ada dalam organisasi. Kegiatan lain dalam tahap ini adalah mengkaji
dokumentasi pekerjaan yang ada, baik menyangkut struktur organisasi maupun sumber daya yang tersedia.
Terakhir adalah mengkomunikasikan proses kepada para manajer dan pegawai untuk menghindari keresahan tadi.

3.Conducting the Job Analysis

Pada tahap ini analisis sudah dapat dilakukan. Berbagai data yang diperlukan dikumpulkan melalui sebuah angket
yang disertai dengan sebuah surat yang menjelaskan proses dan instruksi untuk pengisian dan mengembalikan
angket analisis pekerjaan itu. Setelah data terkumpul, kegiatan berikutnya adalah melakukan pemilahan (sortir)
menurut kelompok atau unit-unit. Bila perlu untuk mencocokan data perlu digunakan wawancara atau pertanyaan
tambahan.

4.Developing Job Descriptions and Job Specifications

Apabila data yang dikumpulkan sudah sesuai, maka selanjutnya menyiapkan draft uraian pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan. Begitu draft tersebut rampung diisi, selanjutnya ditinjau ulang oleh manajer. Setelah selesai ditinjau
oleh manajer, uraian pekerjaan kemudian didistribusikan oelh bagian SDM ke para manajer, supervisor, dsn
pegawai.

5.Maintaining and Updating Job Description and Job Specification

Begitu uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan telah selesai dan ditinjau ulang oleh semua individu yang sesuai,
sebuah system harus dikembangkan untuk menjaga keakuratannya. Satu cara efekitf untuk menjamin terjadinya
tinjauan ulang yang akurat adalah menggunakan uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dalam aktivitas SDM
lainnya. Misalnya, setiap kali terjadi kekosongan, uraian dan spesifikasi pekerjaan harus ditinjau ulang dan direvisi
secara tepat sebelum kegiatan perekrutan dan seleksi dimulai.

Metode Analisis Jabatan

Untuk memperolah informasi analisis pekerjaan dapat dilakukan dengan berbagai cara. Metode yang umum
digunakan dalam mengumpulkan informasi adalah wawancara, angket, observasi, diary or log, dan kombinasi
metode.

1.Metode Wawancara

Pekerja diseleksi dan diwawancara secara langsung ditempat pekerjaan mereka atau mereka yang terkait langsung
dengan pekerjaan yang dianalisis. Tiga jenis wawancara dapat digunakan untuk mengumpulkan data analisis
jabatan, yaitu wawancara individual, wawancara kelompok, dan wawancara penyelia (Dessler : 1997). Dalam
beberapa keadaan, seperti pekerjaan yang diarahkan oleh tim, dapat juga digunakan wawancara kelompok. Salah
satu kelemahan metode wawancara adalah sangat memakan waktu, khususnya jika pewawancara berbicara
dengan dua atau tiga pegawai yang melakukan setiap pekerjaan. Kemudian analis biasanya menghubungi
supervisor untuk memperoleh informasi tambahan dalam rangka memeriksa ketepatan informasi yang diperoleh
dari karyawan dan mengklarifikasi hal-hal tertentu
2.Metode Observasi

Metode observasi adalah metode yang digunakan dalam mengumpulkan informasi dengan mengamati individu
yang melakukan pekerjaan itu dan mencatatnya untuk menguraikan tugas dan kewajiban yang dilakukannya.
Metode observasi sangat tepat jika dilakukan pada jenis pekerjaan yang bersifat pengulangan. Penggunaan
metode observasi memungkinkan analisis dilakukan dekat dengan suasana pekerjaan dilapangan. Walaupun
sifatnya pengamatan, namun tidak seharusnya analis mengamati secara kontinyu perkembangan dari waktu ke
waktu.

3.Metode Angket

Dengan mengunakan angket, yang bersangkutan diminta untuk memberikan data-data mengenai jabatannya
dangan kata-kata sendiri. Analis meminta karyawan mengisi kuisioner untuk menggambarkan tugas-tugas yang
berkaitan dengan jabatan dan tanggung jawab mereka. Keuntungan utama dari metode kuisioner angket adalah
informasi atas sejumlah pekerjaan dapat dikumpulkan secara murah dan dalam waktu yang relative singkat.
Sebaliknya, metode angket memerlukan waktu yang lama untuk menguji kuisioner tersebut.

4.Metode Catatan Karyawan (Diary)

Metode yang menganalisis pekerjaan dikumpulkan dengan meminta para karyawan mendeskripsikan aktivitas
kerja mereka sehari-hari dalam sebuah buku harian atau log. Daam metode ini, masalah di mana para karyawan
membesar-besarkan pentingnya pekerjaan mungkin dapat di atasi

5.Kombinasi Metode

Biasanya analisis tidak enggunakan satu metode analisis pekerjaan secara eksklusif. Kombiasi dari berbagai metode
seringkali lebi tepat. Dalam menganalisis pekerjaan-pekerjaan klerikal dan administratif, analisis mungkin
menggunakan kuesioner didukung dengan wawancara dan observasi terbatas. Dalam mempelajari pekerjaan-
pekerjaan produksi, wawancara dilengkapi observasi kerja yang ekstensif, bisa memberikan data yang di perlukan.
Pada dasarnya, analisis harus menggunakan kombinasi beberapa teknik yang dibutuhkan untuk menghasilka
deskripsi atau spesifikasi pekerjaan yang akurat
 B. JOB DESCRIPTION

a. Pengertian Job Description

Menurut Stone, 2005 Job description (deskripsi pekerjaan) atau deskripsi posisi adalah pernyataan tertulis yang
menjelaskan mengapa pekerjaan ada, apa yang dilakukan pemegang pekerjaan sebenarnya, bagaimana mereka
melakukannya dan dalam kondisi apa pekerjaan itu dilakukan. Tidak ada format standar yang digunakan untuk
menulis deskripsi pekerjaan; format, pada kenyataannya, tergantung pada preferensi manajemen dan bagaimana
deskripsi pekerjaan akan digunakan. Sedangkan menurut Grensing & Pophal, 2006, deskripsi pekerjaan adalah
rekaman tertulis mengenai tanggung jawab dari pekerjaan tertentu. Dokumen ini menunjukkan kualifikasi yang
dibutuhkan untuk jabatan tersebut dan menguraikan bagaimana pekerjaan tersebut berhubungan dengan bagian
lain dalam perusahaan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa deskripsi pekerjaan adalah penyataan tertulis
mengenai gambaran suatu pekerjaan, kondisinya, dan hubungannya dengan bagian lain dalam organisasi.

b. Manfaat dan Tujuan Job Description

Menurut indosdm.com manfaat dari job description adalah:

a.Membantu atasan dan bawahan mengerti: Mengapa suatu jabatan diadakan dan Apa tujuan utamanya.

b.Sebagai Alat Managemen untuk mengintegrasikan fungsi-fungsi: Performance Management, Staffing &
Selection, Organization Design, Reward System, Career Development & Training. Untuk setiap posisi dalam
perusahaan, ilmusdm.wordpress.com, job description juga memberikan manfaat, di antaranya:

a. Atasan– untuk mengoptimalkan peran dan tanggungjawab bawahan

b.Pimpinan Organisasi– untuk dapat memimpin dan memberikan motivasi agar pemegang jabatan menghasilkan
kinerja optimal.

c.Pemegang jabatan – sebagai panduan dan pedoman kerja serta mengetahui apa yang harus dilakukan dan
diharapkan dari organisasi

d. Perekrut – untuk mengetahui kandidat yang tepat dan paling cocok sesuai kebutuhan jabatan

e.Trainer – untuk mengetahui kebutuhan pelatihan bagi pemegang jabatan

f.Assessor – untuk melakukan analisa terhadap pemegang jabatan (competency assessment, in-depth interview)

g.Perencana Karir (Succession Planner ) – untuk menempatkan individu sesuai dengan peran, tanggungjawab dan
kebutuhan organisasi

. h.Perencanaan dan Pengembangan Organisasi (Organization Development & Planner ) – untuk membuat
perencanaan pengembangan organisasi yang membutuhkan pemahaman tentang jabatan dan jenis peran /
tanggungjawab yang diperlukan

i.Job Evaluator – untuk membobot jabatan dan membandingkan jabatan lain di dalam organisasi. Sedangkan
tujuan dari dibuatnya job description adalah karena:
a.Konsistensi pekerjaan menjamin kehidupan bisnis yang teratur

b.Keberhasilan atau kegagalan semua organisasi tergantung pada prinsip :”Adanya Jabatan yang benar yang
dilakukan oleh orang-orang yang benar dengan cara yang benar“

c.Bahwa seperti waktu kita diserap untuk bekerja, oleh karena itu harus ada penyusunan job description yang baku
dan benar

c. Elemen-elemen Job Description

Dalam menyusun job description menurut Stone, 2005 maka setidaknya harus disebutkan secara jelas dan ringkas
mengenai elemen-elemen dalam job description, yaitu: a.

- Job Identification (Identifikasi Pekerjaan)

Bagian identifikasi pekerjaan menempatkan pekerjaan dalam struktur organisasi. Ini mencakup informasi
mengenai judul jabatan karyawan, deparmen dan hubungan pelaporan. Judul jabatan harus deskriptif,
bermakna dan konsisten dengan posisi sebanding dalam

organisasi. Sebuah judul yang secara akurat mengidentifikasi pekerjaan untuk:

1) Menyediakan informasi karyawan dan mendorong harga diri

2) Mengidentifikasi hubungan pekerjaan

3) Membandingkan posisi dengan pekerjaan yang serupa di organisasi Informasi tambahan dapat termasuk kode
pekerjaan, status pekerjaan (dibebaskan/non dibebaskan, penuh waktu/paruh waktu/santai), kelas pekerjaan atau
poin, kisaran gaji, tanggal ditulis, nama siapa pun yang menulis deskripsi pekerjaan , dan nama dan posisi orang
menyetujui deskripsi.

- Job Objective (Tujuan Pekerjaan)

Tujuan pekerjaan menjelaskan secara singkat mengapa pekerjaan itu ada - yaitu, tujuan utama atau tujuan
posisi. Idealnya, harus menggambarkan esensi dari pekerjaan itu dalam kurang dari 25 kata.

- Duties and Responsibilities (Tugas Dan Tanggung Jawab)

Bagian ini berisi daftar tugas pekerjaan utama dan tanggung jawab. Ini adalah jantung dari deskripsi
pekerjaan dan harus menunjukkan dengan jelas dan spesifik apa yang harus dilakukan karyawan. Mengingat
perubahan yang cepat, kebutuhan untuk meningkatkan kinerja, fleksibilitas dan multiskilling, tugas dan
tanggung jawab semakin sering dinyatakan sebagai standar kinerja berasal dari tujuan strategis bisnis
organisasi. Namun demikian, banyak format deskripsi pekerjaan masih mendaftar standar kinerja secara
terpisah (atau tidak sama sekali). Lima sampai delapan pernyataan tugas utama dan tanggung jawab cukup
untuk menggambarkan sebagian besar pekerjaan. Sebuah kesalahan umum dalam bagian ini adalah daftar
setiap tugas, tugas dan tanggung jawab terlepas dari pentingnya. Sebuah tugas atau tugas yang sering
dilakukan tidak perlu signifikan dalam mencapai tujuan pekerjaan. Sebuah tugas utama dan tanggung jawab
adalah satu dari yang penting di mana non-kinerja atau substandar kinerja akan secara signifikan
mempengaruhi
hasil yang dibutuhkan dan permintaan tindakan perbaikan oleh manajemen. Pemegang pekerjaan, khususnya,
cenderung untuk memenuhi deskripsi pekerjaan ketika mereka tahu mereka sedang digunakan untuk tujuan
evaluasi pekerjaan. Dengan demikian, adalah penting bahwa pernyataan ini jelas dan ringkas dan memberikan
gambaran yang akurat dari kata menggambarkan tugas utama dan tanggung jawab dicakup oleh pekerjaan.
Mereka paling baik dinyatakan sebagai daftar dari hasil bahwa pekerjaan ini dirancang untuk mencapai jadi kinerja
pekerjaan dapat diukur secara obyektif.

- Relationships(Hubungan)

Bagian ini mengidentifikasi hubungan dengan posisi lainnya (di dalam dan luar organisasi) yang diperlukan untuk
kinerja yang memuaskan. Contohnya, posisi apa yang melapor langsung untuk pekerjaan ini? Apa kontak pekerjaan
yang paling sering dalam organisasi itu? Apa kontak pekerjaan yang paling sering dan penting di luar organisasi?

e.Know-How(Pengetahuan/Mengetahui-Bagaimana)

Bagian pengetahuan berurusan dengan tingkatan minimal pengetahuan, keterampilan, kemampuan, pengalaman
dan kualifikasi formal diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Misalnya, apa saja kualifikasi akademik minimum
yang diperlukan? Kemampuan TI apa yang dibutuhkan? Berapa banyak dan apa jenis pengalaman yang dibutuhkan
untuk melakukan pekerjaan itu dengan berhasil?

f.Problem Solving (Pemecahan Masalah)

Bagian pemecahan masalah mengidentifikasi jumlah pemikiran original yang diperlukan dalam pengambilan
keputusan dan lingkungan di mana pemecahan masalah terjadi. Misalnya, apakah pekerjaan membutuhkan solusi
sederhana, rutin dan berulang atau solusi kompleks obervariasi dan kreatif? Apakah lingkungan bisnis yang stabil
atau dinamis? (Misalnya, tidak ada persaingan atau bahkan banyak persaingan).

g. Accountability (Akuntabilitas)

Rincian akuntabilitas merinci dampak keuangan dari pekerjaan dengan mengidentifikasi nilai dolar aset, volume
penjualan, penggajian, dan sebagainya untuk pekerjaan yang bertanggung jawab. Ini, mengukur jawaban-
kemampuan untuk tindakan yang diambil pada pekerjaan.

h.Authority (Kewenangan)

Hal ini mengidentifikasi hak-hak tertentu dan keterbatasan yang berlaku untuk otoritas pengambilan keputusan -
dalam kata lain, kebebasan untuk bertindak. Sebagai contoh, keputusan apa yang dapat dibuat tanpa mengacu
pada atasan? Apa keputusan harus dirujuk kepada atasan? Apakah pekerjaan itu melibatkan hak untuk
mempekerjakan dan memecat? Apa batas dolar spesifik ada pada otoritas pengambilan keputusan?

i.Special Circumstance (Keadaan Khusus)

Bagian keadaan khusus berkaitan dengan apa yang khusus, tidak biasa atau berbahaya mengenai posisi dan atau
lingkungan tempat pekerjaan itu dilakukan (misalnya, kotor, berdebu, berbahaya, tekanan tinggi, jam panjang).

j.Performance Standards (Standar Kinerja)

Bagian ini mengidentifikasi (a) standar yang dibutuhkan untuk kinerja yang efektif dan (b) tindakan untuk
mengevaluasi kinerja.

k.Trade Union/Professional; Associations (Serikat Pekerja/Profesional; Asosiasi)

Bagian ini mengidentifikasi asosiasi profesi atau perdagangan keanggotaan serikat yang diperlukan.

l.Licenses(Lisensi)

Bagian ini menyoroti lisensi khusus atau pendaftaran yang diperlukan (misalnya, licenseto praktek psikologi atau
pengobatan).
 BAB III

PENUTUP

A.KESIMPULAN

Analisis jabatan akan menghasilkan job description dan job specification tetapi terdapat
perbedaan yang mendasardi antara keduanya.Job description adalah tugas, tanggung jawab job
description adalah harus melakukan. Job description yang merupakan catatan dari kumpulan
tugas, kewajiban, wewenang yang harus dijalankan pada suatu jabatan.job specification adalah
persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia
dapat melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik dan bertanggung jawab.
Berikut ini adalah gambar yang menjelaskan perbedaan job descriptiondan job specification
 DAFTAR PUSTAKA

Handoko, T.Hani,Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia, Edisi Kedua, Cetakan Kesebelas, Yogyakarta:
Badan Penerbit Fakultas Ekonomi, 2001

Mathis, Robert L dan Jackson, John H, Manajemen Sumber Daya Manusia,Jakarta: Penerbit Salemba Empat, 2002

Stone,J Raymond.Human Resource management,Fifth edition Wexley Kenneth N & Yulk Gary (1992).

Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia