LAPORAN MAGANG

ALUR REKRUTMEN DAN SELEKSI PADA UNIT SUMBER

DAYA MANUSIA DI RUMAH SAKIT PRIMASTYA HUSADA
CITRA

SURABAYA

Disusun oleh :
ALWIN PUJA ADITYA
201812038

PROGRAM STUDI S-1 ADMINISTRASI RUMAH SAKIT

STIKES YAYASAN RS Dr. SOETOMO
SURABAYA
2022
 HALAMAN PENGESAHAN

Dengan ini menerangkan bahwa Laporan Kegiatan Magang Mahasiswa Prodi

S 1 Administrasi Rumah Sakit STIKES Yayasan RS Dr. Soetomo dengan judul
ALUR REKRUTMEN DAN SELEKSI PADA UNIT SUMBERDAYA
MANUSIA DI Rumah Sakit Primastya Husada Citra SURABAYA, yang disusun
oleh :

Nama : Alwin Puja Aditya

NIM : 201812038

Telah disetujui dan disahkan pada tanggal .........................

Surabaya,18 Maret 2022

Pembimbing Lapangan Pembimbing Akademik

Yunani Sandria, SE
Sendy Ayu Uktutias, SST., M.Kes

Mengetahui,
Ketua Program Studi S1 Administrasi Rumah Sakit

Serlly Frida Drastyana, SKM., M.KI

ii
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kita panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena atas
izin dan rahmat-Nya penyusunan laporan kegiatan magang dengan judul “ALUR
REKRUTMEN DAN SELEKSI PADA UNIT SUMBERDAYA MANUSIA DI
RUMAH SAKIT PRIMASTYA HUSADA CITRA SURABAYA TAHUN 2022”
ini dapat diselesaikan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.
Laporan kegiatan magang dibuat berdasarkan hasil dari informasi berbagai
pihak yang mendukung dalam kegiatan magang dengan mengacu pada buku
pedoman serta kebijakan yang ada pada tempat magang. Pada kesempatan yang
sama tidak lupa kami ucapkan terima kasih kepada:
Kami menyadari sepenuhnya bahwa laporan kegiatan magang ini banyak
memiliki kekurangan yang selayaknya mendapat perbaikan untuk kesempurnaan
dan kelengkapan laporan berikutnya, mengingat wawasan dan pengetahuan yang
kami dapat masih sangat terbatas. Akhirnya kami berharap semoga laporan kegiatan
magang ini dapat bermanfaat bagi kita semua.

Surabaya, 18 Maret 2022

Alwin Puja Aditya

NIM 201812038

iii
 DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................................... ii
KATA PENGANTAR ...................................................................................................... iii
DAFTAR ISI ............................................................................................................ iv
Daftar Gambar ........................................................................................................ vi
Daftar Tabel ........................................................................................................... vii
Daftar Lampiran.................................................................................................... viii
Daftar Singkatan ....................................................................................................... ix
BAB I .................................................................................................................................. 1
1.1 LATAR BELAKANG ....................................................................................... 1
1.2 Tujuan ..................................................................................................................... 3
1.2.2 Tujuan Khusus ............................................................................................ 3
1.3 Manfaat .............................................................................................................. 3
1.3.1 Bagi Mahasiswa .......................................................................................... 3
1.3.2 Bagi STIKES Yayasan RS Dr. Soetomo..................................................... 3
1.3.3 Bagi Rumah Sakit ....................................................................................... 4
2.1 Definisi Manajemen .......................................................................................... 5
2.2 Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia para ahli ................................. 5
2.3 Rekrutmen ......................................................................................................... 6
2.4 Seleksi ................................................................................................................. 7
BAB III............................................................................................................................... 9
3.1 Tempat dan Waktu Kegiatan................................................................................. 9
BAB IV ............................................................................................................................. 10
4.1 Analisis Situasi Umum .......................................................................................... 10
4.1.1 Sejarah Rumah Sakit ........................................................................................ 10
Rumah Sakit PHC Surabaya dari Masa ke Masa .......................................................... 10
4.1.2 Visi , Misi dan Motto Rumah Sakit ....................................................................... 16
VISI :............................................................................................................................. 16
MISI : ............................................................................................................................ 16
MOTTO : ...................................................................................................................... 16
NILAI : ......................................................................................................................... 16
4.1.3 Struktur Organisasi RS PHC ................................................................................ 17
4.2 Hasil Kegiatan .......................................................................................................... 21

iv
 4.2.1 Kegiatan di RS PHC ........................................................................................ 21
4.2.2 Pembahasan...................................................................................................... 29
BAB V .............................................................................................................................. 33
KESIMPULAN DAN SARAN ....................................................................................... 33
5.1 Kesimpulan ............................................................................................................. 33
5.2 Saran ...................................................................................................................... 33
Daftar Pustaka ................................................................................................................ 34
LAMPIRAN...................................................................................................................... 35

v
 Daftar Gambar
Gambar Halaman
Gambar 4.1 Struktur Organisasi RS PHC ......................................................................... 17
Gambar 4.2 Struktur Organisasi di Unit Sumber Daya Manusia ...................................... 17
Gambar 4.3 Alur Rekrutmen Pegawai Baru Rumah Sakit PHC Surabaya ...................... 31

vi
 Daftar Tabel
Tabel Halaman
Tabel 3.1 Gantt Chart Kegiatan .......................................................................................... 9

vii
 Daftar Lampiran
Lampiran
Halaman
Lampiran 1. Identitas Peserta Magang .............................................................................. 36
Lampiran 2. Daftar Kegiatan Harian Peserta Magang ...................................................... 37
Lampiran 3. Lembar Konsultasi dan Bimbingan Laporan Magang (Pembimbing
Lapangan) ......................................................................................................................... 38
Lampiran 4. Lembar Konsultasi dan Bimbingan Laporan Magang (Pembimbing
Akademik Magang ............................................................................................................ 39
Lampiran 5. Struktur Organisasi RS PHC ........................................................................ 40
Lampiran 6. SOP Rekrutmen dan Seleksi ......................................................................... 40
Lampiran 7. Tupoksi Staf HC Planning & Evaluation ..................................................... 42
Lampiran 8. Peraturan Direktur ........................................................................................ 48

viii
 Daftar Singkatan

CT scan : Computed Tomography Scanner

ICU : Instensive Care Unit

FESS : Function Endoscopy Sinus Surgery

CTEV : Congenital Talipes Equino Varus

TRAM : Trans Recto Abdominal

TT : Tempat Tidur

AMP : Austin More Prostesa

HNP : Herniasi Nucleus Purpos

MUI : Majelis Ulama Indonesia

SILS : Single Incisi Laparoscope Surgery

SSEA : Surabaya Service Excellent Award

HACCP : Hazard Analysis Critical Control Point

PCI : Percutaneus Coronary Intervention

BPJS : Badan Penyelenggara Jaminan Sosial

KARS : Komisi Akreditasi Rumah Sakit

ix
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat berperan dalam suatu
organisasi dalam memberikan pelayanan kepada publik (Baedhowi, dalam
Yullyanti, 2009). Pembinaan dan pengembangan profesionalitas sumber daya
manusia menjadi salah satu upaya untuk menghadapi dan merespon segala
tantangan yang berkaitan dengan perubahan lingkungan strategis. Rekrutmen
bertujuan untuk memperoleh pegawai yang berkualitas yaitu pegawai yang pintar,
terampil, memiliki kompetensi, dapat bekerja keras, kreatif, dan memiliki moralitas
tinggi. Dalam manajemen sumber daya manusia, perolehan karyawan meliputi
proses rekrutmen, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi yang bertujuan
mendapatkan karyawan yang berkompeten. Menurut Stoner (2006), proses seleksi
merupakan awal dari fungsi operasional berikutnya yaitu pengembangan,
kompensasi, integrasi, dan pemeliharaan dengan tujuan memperoleh karyawan
yang sesuai dengan kebutuhan.

Masalah yang sering muncul dalam proses rekrutmen dan proses seleksi
adalah HR kurang cermat atau kurang jeli dalam menilai calon pegawai. Hal ini
akan berdampak buruk bagi perusahaan, karena ketika perusahaan tidka memiliki
pegawai yang berkualitas, maka tujuan perusahaan tidak akan tercapai. Selain itu,
perusahaan juga tidak akan mampu unuk berkompetisi dengan perusahaan lain dan
tentunya perusahaan tidak akan mendapatkan keunggulan kompetitif. Dengan
adanya permasalah tersebut, maka divisi HR akan mendapatkan permasalah baru.
Dimana divisi HR harus melakukan proses rekrutmen dan proses seleksi ulang
untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan harapan perusahaan.

Rekrutmen merupaya upaya mendapatkan sumber daya manusia yang baik

dan memiliki komitmen yang tinggi, berdayaguna, dan berhasil guna. (Irmawati,
2015:49). Adanya kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan kinerja sumber daya
manusia yang harus dimiliki oleh karyawan Rumah sakit Primastya Husada Citra

1
 2

Surabaya menjadi suatu hal wajib, yang perlu diperhatikan dalam pengambilan
keputusan. Karena hal tersebut perlu adanya proses rekrutmen, sehingga akan
menghasilkan karyawan yang sesuai dengan jabatan yang telah dianalisis oleh
manajemen sumber daya manusia. Proses seleksi juga dilakukan supaya dapat
menyaring sejumlah karyawan, sehingga akan diperoleh karyawan berkualitas yang
sesuai spesifikasi kebutuhan. Dengan adanya rekrutmen dan seleksi yang sesuai
prosedur maka akan mampu mendukung perolehan sumber daya manusia yang
memiliki kinerja dan kulitas yang baik, dimana kinerja menjadi hal yang perlu
pengawasan karena menjadi bagian dari faktor terpenting guna mencapai
keberhasilan dalam pencapaian tujuan organisasi.

Kegiatan magang mahasiswa merupakan pelaksananan dari salah satu Tri

Dharma Perguruan Tinggi yaitu untuk memfasilitasi mahasiswa dalam
mengaplikasi pengetahuan yang telah diperoleh selama perkuliahan dan dapat
memberi manfaat di tempat kerja seperti rumah sakit pemerintah atau swasta.
Kegiatan magang berarti melaksanakan apa yang menjadi fungsi, tugas, kewajiban
dan pekerjaan pokok dari institusi tempat magang yang relevan dengan keilmuan
administrasi rumah sakit. Fakta seringkali menunjukkan bahwa sarjana yang baru
lulus (Fresh Graduate) belum mampu bekerja secara optimal karena belum
mempunyai pengalaman kerja. Kegiatan ini untuk meningkatkan kemampuan
mahasiswa dalam upaya membentuk sikap dan keterampilan professional dalam
bekerja.

Oleh karena itu kami sebagai mahasiswa memilih Rumah Sakit Primastya
Husada Citra untuk mengasah kompetensi dan pengetahuan yang diperoleh selama
perkuliahan. Dengan adanya Praktek langsung di dunia kerja diharapkan
mahasiswa mampu memahami keadaan yang terjadi di Rumah Sakit. Di Rumah
Sakit Primastya Husada Citra terdapat Bidang/bagian Kepegawaian. Kegiatan
magang ini untuk meningkatkan pemahaman, penghayatan dan keterampilan di
bidang keilmuan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Rumah Sakit.
Mahasiswa magang diharapkan dapat membantu memecahkan masalah kesehatan
yang mungkin sedang dihadapi oleh Rumah Sakit Primastya Husada Citra.
 3

1.2 Tujuan
1.2.1 Tujuan Umum
Adapun tujuan dari kegiatan magang ini antara lain:
a. Melatih mahasiswa agar lebih terampil dan kompeten dalam dalam
unit Sumber Daya Manusia.
b. Meningkatkan kemampuan softskill mahasiswa dengan melatih
kemampuan bersosialisasi dan berorganisasi pada lingkungan kerja
Rumah Sakit Primastya Husada Citra di dalam bidang Sumber
Daya Manusia, bagian rekrutmen dan seleksi.

1.2.2 Tujuan Khusus

Untuk mencapai tujuan umum magang, maka diharapkan

melaksanakan tupoksi pada pengorganisasian karyawan pada bagian Staf
Senior Human Capital Planning & Evaluation. Berikut ini tujuan khusus
untuk mahasiswa :
a. Mempelajari tentang rekrutmen dan seleksi di RS PHC Surabaya
b. Mengetahui alur rekrutmen dan seleksi di RS PHC Surabaya/

1.3 Manfaat
1.3.1 Bagi Mahasiswa
a. Mendapatkan pengalaman nyata terkait dengan aplikasi ilmu
administasi rumah sakit di dunia kerja.
b. Mendapatkan kesempatan pengalaman nyata mengaplikasikan teori
yang telah diperoleh dari perkuliahan ke dalam dunia kerja.
c. Mengetahui permasalahan yang ada di rumah sakit yang dapat
digunakan sebagai bahan penelitian dalam penyusunan tugas akhir.

1.3.2 Bagi STIKES Yayasan RS Dr. Soetomo

a. Memperoleh informasi dari Stakeholder ditempat magang yang
berguna untuk meningkatkan kualitas lulusan S1 Administrasi
Rumah Sakit.
 4

b. Menjalin kerja sama dengan Rumah Sakit, sehingga mahasiswa

dapat mendukung pelaksanaan Tri Dharma Perguruan Tinggi
lainnya.
c. Berkontribusi sebagai perguruan tinggi yang unggul guna mencetak
SDM professional.

1.3.3 Bagi Rumah Sakit

a. Rumah Sakit dapat memanfaatkan tenaga magang sesuai dengan
kebutuhan di unit kerjanya
b. Rumah Sakit mendapatkan alternative calon karyawan yang dikenal
mutu, dedikasi dan kredibilitasnya
c. Laporan magang dapat dimanfaatkan sebagai salah satu sumber
informasi mengenai situasi umum institusi tempat magang tersebut
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Definisi Manajemen

Menurut Samsudin (2010:16) Untuk memahami manajemen sumber daya
manusia, kita lebih dahulu harus mengerti arti manajemen. Kata manajemen berasal
dari bahasa inggris, management, yang dikembangkan dari kata to manage, yang
artinya mengatur atau mengelola. Manajemen adalah bekerja dengan orang-orang
untuk mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi planning
(perencanaan), organizing (pengorganisasian), staffing (penyusunan personalia
atau kepegawaian), leading (pengarahan dan kepemimpinan), dan controlling
(pengawasan).
Menurut Malayu (2013:1) manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai
tujuan yang diinginkan. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Pengertian yang sama juga dikemukakan oleh Marihot (2014:2) Manajemen
merupakan suatu alat untuk mencapai tujuan dengan bersama melalui orang-orang
dan sumber daya organisasi lainnya.
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa pengertian
manajemen adalah suatu kegiatan yang telah ditetapkan untuk mengatur orang-
orang mencapai tujuan suatu organisasi secara efektif dan efisien.

2.2 Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia para ahli

Menurut para ahli manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
Menurut Handoko (2014), manajemen sumber daya manusia adalah penarikan,
seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia
untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.
Menurut Hasibuan (2017) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu
dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar aktif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

5
 6

Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di

dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu
pegawai. Berdasarkan beberapa pendapat menurut para ahli diatas, dapat
disimpulkan manajemen sumber daya manusia merupakan suatu pengelolaan
sumber daya manusia dalam suatu perusahaan secara efektif dan efisien agar dapat
membantu terwujudnya tujuan dari perusahaan.
Menurut Hasibuan (2017) peranan Manajemen Sumber daya Manusia
adalah sebagai berikut :
1. Menetapkan jumlah kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif
sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job
specification, dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan
asas the right man in the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan promosi, dan
pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa
yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan
pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.

2.3 Rekrutmen
Rekrutmen dapat didefinisikan sebagai aktivitas yang dilakukan oleh
perusahaan dalam mendapatkan calon kandidat untuk mengisi jabatan dalam
perusahaan. Menurut Simamora (2004) rekrutmen adalah serangkaian kegiatan dan
proses menarik calon pelamar kerja dengan cara memberikan motivasi, tips dan trik
dalam menutupi kekurangan dari calon pelamar kerja yang seringkali diidentifikasi
 7

melalui perencanaan kepegawaian suatu perusahaan. Kegiatan perkrutmen

biasanya akan dimulai ketika pelamar mencari informasi dan berkahir ketika
pelamar mengajukan lamaran ke perusahaan. Rekrutmen adalah cara perusahaan
untuk membuat perencanaan manajemen sumber daya manusia yang berkaitan
dengan kebutuhan jumlah karyawan, kapan dibutuhkannya, serta kualifikasi yang
dibutuhkan dalam organisasi tersebut. Dalam proses rekrutmen sendiri setidaknya
ada dua sumber tenaga kerja yang dapat digunakan perusahaan untuk mengisi
kekosongan dalam organisasi yaitu tenaga kerja yang bersumber dari luar
perusahaan (perusahaan merekrut calon tenaga baru) dan tenaga kerja yang
bersumber dari dalam perusahaan (perusahaan merekrut calon pegawa baru yang
bersumber dari dalam perusahaan, seperti rekomendasi
Untuk mendapatkan pegawai yang memiliki kompetensi, maka perusahaan
perlu memperhatikan beberapa dasar rekrutmen. Menurut Handoko (2008) ada 5
dasar rekrutmen diantaranya:
1. Job analysis (analisis jabatan)
2. Job description ( Uraian Jabatan)
3. Job Spesification (Persyaratan Jabatan)
4. Job Evaluation (Penilaian Jabatan)
5. Job Classification (Penggolongan Jabatan)

2.4 Seleksi
Dari sejumlah pelamar yang ada kemudian akan menjalani proses seleksi
pegawai. Seleksi yang diadakan suatu instansi biasanya melalui prosedur tes yang
telah ditetapkan. Seleksi dan penempatan ini merupakan fungsi manajemen yang
merupakan serangkaian tenaga kerja.
Menurut Rivai (2011 : 159) menjelaskan bahwa seleksi adalah kegiatan dalam
manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan.
Hal ini berati telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk
kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu
perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan dengan seleksi.
Selanjutnya, menurut Simamora (2004) mengatakan seleksi adalah proses
pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk
 8

posisi yang tersedia dalam sebuah perusahaan. Sedangkan menurut Teguh (2009)
menjelaskan bahwa seleksi adalah proses yang terdiri dari beberapa langkah yang
spesifik dari beberapa kelompok pelamar yang paling cocok dan memenusi syarat
untuk jabatan tertentu.
Proses seleksi sebagai sarana yang digunakan dalam memutuskan pelamar
mana yang akan diterima. Proses dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri
dengan keputusan penerimaan. Berdasarkan pengertian itu maka kegiatan seleksi
itu mempunyai arti yang sangat strategis dan penting bagi perusahaan. Apabila
dilaksanakan dengan prinsip-prinsip manajemen SDM secara wajar, maka proses
seleksi akan dapat menghasilkan pemilihan karyawan yang dapat diharapkan kelak
memberikan kontribusi yang positif dan baik.
Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahan
bersangkutan. Berdasarkan definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa seleksi
merupakan penentuan apakah para calon karyawan diterima atau tidak untuk
menjadi karyawan pada suatu perusahaan melalui serangkaian tes.
 BAB III

PELAKSANAAN KEGIATAN

3.1 Tempat dan Waktu Kegiatan

Pelaksanaan Magang pada :
Tempat : Rumah Sakit Primasatya Husada Citra
Alamat : Jl. Prapat Kurung Selatan No.1 Tanjung Perak-
Surabaya
Tanggal : 1 Febuari 2022 sampai 28 Februari 2022
Waktu Pelaksanaan : Sesuai dengan jam kerja pada bagian yang terkait.

Tabel 3.1 Gantt Chart Kegiatan

Waktu
No Kegiatan Januari Febuari Maret
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2
1 Persiapan
2 Penyuluhan
Analisa Situasi Umum
Analisa Situasi Khusus
3 Kegiatan
Identifikasi & Prioritas Utama
Alternatif Pemecahan Masalah
4 Penyusunan Laporan
5 Penyerahan Laporan Final

1. Analisis Situasi Umum

Kegiatan ini akan berlangsung selama 1 minggu yaitu mulai minggu
pertama.
2. Analisis Situasi Khusus
Kegiatan ini berlangsung selama 1 minggu rumah sakit pada minggu
kedua
3. Identifikasi dan Prioritas Masalah
Kegiatan ini akan berlangsung semala 1 minggu yaitu minggu ketiga
4. Alternatif Pemecahan Masalah
Kegiatan ini akan berlangsung selama 1 minggu yaitu pada minggu
keempat

9
 BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Analisis Situasi Umum

4.1.1 Sejarah Rumah Sakit
Rumah Sakit PHC Surabaya dari Masa ke Masa
Rumah Sakit Primasatya Husada Citra Surabaya atau lebih dikenal dengan
Rumah Sakit PHC Surabaya merupakan salah satu penyedia layanan kesehatan
di Indonesia. Menyandang status Rumah Sakit Tipe B Pendidikan sejak 26 Juli
2018 (Keputusan Menteri Kesehatan RI No. HK.01.07/Menkes/410/2018), RS
PHC Surabaya menawarkan jasa layanan kesehatan dimana memiliki tim medis
yang terdiri dari 12 Dokter Umum, Dokter Spesialis 65, Dokter Sub Spesialis 24
dari pihak Rumah Sakit, sedangkan di PT. PHC sendiri mempunyai Dokter
Umum sejumlah 39, Dokter gigi 10, dan Doktter Spesialis sejumlah 4. Ditunjang
dengan peralatan medis generasi terbaru. Dengan adanya perpaduan antara
sumber daya yang mumpuni dan berpengalaman serta ditunjang peralatan medis
terbaru dan canggih, membuat layanan kesehatan di RS PHC Surabaya berjalan
dengan optimal, efektif dan efisien.

Rumah Sakit PHC Surabaya (RS. PHC) berdiri pada 1965 dengan layanan
yang tersedia adalah klinik umum, klinik ibu dan anak, serta klinik gigi dan
radiologi. Pada 1966, diresmikan menjadi institusi pelayanan kesehatan untuk
pegawai Badan Pengusahaan Pelabuhan dan keluarganya. Mulai saat itulah
institusi tersebut dikenal dengan nama Port Health Centre (PHC). Seiring dengan
perkembangan kemampuan pelayanan, pada 1970, RS. PHC juga melayani
masyarakat umum.

Kemudian pada Tahun 1985 Departemen Kesehatan merekomendasikan

RS. PHC sebagai rumah sakit yang setara dengan rumah sakit umum tipe C.
Setelah berlangsung selama tujuh tahun, sejak 1 Januari 1992 pengelolaan
orientasi bisnis PHC berubah, dari pusat biaya (cost center) menjadi pusat laba
(profit center) dan kewenangannya pun menjadi lebih besar untuk mengelola
kegiatannya sendiri.

10
 11

Per 1 September 1999 RS. PHC resmi mengalami pemisahan pengelolaan

perusahaan, menjadi anak perusahaan PT. Pelabuhan Indonesia III (Persero) dan
selanjutnya tanggal tersebut menjadi hari jadi rumah sakit hingga sekarang.
Tujuan pemisahan pengelolaan tersebut adalah untuk meningkatkan
kemandirian perusahaan yang diharapkan berujung pada peningkatan mutu
pelayanan.Semenjak pemisahan pengelolaan tersebut, RS. PHC semakin
berbenah. Banyak hal dilakukan dan diraih.

Pada tahun 1999 RS. PHC berhasil mendapatkan akreditasi penuh tingkat
dasar untuk rumah sakit tipe C dari Departemen Kesehatan RI. Di tahun 2002
mengoperasionalkan gedung klinik spesialis terpadu dan kamar operasi. Selain
itu, RS. PHC juga melengkapi diri dengan CT Scan (computed tomography
scanner) untuk pencitraan (imaging) organ dalam pasien.

Di tahun 2003, RS PHC melengkapi fasilitas kamar operasi yang

mengarah pada kemampuan pembedahan minimal sayatan (minimal invasive)
melalui pengoperasian alat pencitraan secara real time pada saat dilakukan
operasi C-Arm dan alat laparoscope-endoscope. Pada tahun ini pula
dioperasikan ruangan ICU dan pelayanan cuci darah (hemodialisa) yang
memadai untuk memenuhi tuntutan pelanggan.

Pada tahun 2004 untuk pertama kalinya berhasil melakukan operasi sinus
tanpa operasi dengan menggunakan endoskopi atau disebut functional
endoscopy sinus surgery (FESS).

Tahun 2005 untuk mendukung posisi RS PHC sebagai trauma centre di

wilayah pasarnya, dilakukan peningkatan kelengkapan fasilitas pelayanan gawat
darurat pada. Hal ini terbukti dengan kesiapan IGD RS. PHC pada saat
menangani musibah masal, baik kecelakaan kapal maupun kebakaran.

Tahun 2006 beberapa operasi baru dapat dilaksanakan, diantaranya operasi

tumor otak, operasi pada tulang belakang, dan operasi memperbaiki posisi kaki
bengkok karena cacat bawaan lahir (CTEV - congenital talipes equino varus).

Tahun 2008 untuk mendukung permintaan rawat inap pasien, dilakukan

peningkatan kapasitas rawat inap dengan mulai dioperasikannya Grha PHC
sehingga secara keseluruhan RS PHC berkapasitas 200 TT. Selain itu, pada
 12

tahun ini pula diluncurkan dua produk baru, yaitu pelayanan untuk mendeteksi
penyebab gangguan tidur karena mendengkur dengan menggunakan alat
polisomnografi. Untuk mendukung pelayanan ini, RS. PHC melengkapi dengan
sleep lab, dimana kamar tidur pasien didesain menyerupai kamar tidur rumah.
RS PHC Surabaya juga melakukan operasi katarak dengan phacoemulsifikasi,
dimana pembedahan dapat dilakukan hanya dengan irisan kurang lebih 2 mm.
Operasi lain yang bisa dilakukan adalah rekonstruksi total pada lutut (total knee
reconstruction), operasi untuk saraf tulang belakang yang terjepit (herniasi
nucleus purpous atau HNP) dan operasi penggantian kepala tulang paha (austin
more protesa atau AMP). Pada tahun ini pula, dalam rangka meningkatkan
penjaminan mutu pelayanan, didapatkan Akreditasi Penuh 16 pelayanan untuk
kali pertama.

Tahun 2009 pelayanan untuk kamar operasi semakin meningkat, meliputi

reduksi adenoid, rekonstruksi tumor mata, pemasangan alat pacu jantung
permanen, tranplantasi (cangkok) kornea mata, serta penanganan wasir atau
hemoroid dengan alat circular stapler (minimal pembedahan).

Tahun 2010 pelayanan lain yang dikembangkan adalah Pelayanan Gizi.

RS PHC mendapatkan izin penyehatan makanan jasa boga golongan B dari
Dinas Kesehatan Pemerintah Kota Surabaya dan mendapatkan sertifikasi halal
dari MUI. Pada tahun ini pula mulai dikembangkan pelayanan Diet Gizi,
sehingga menjadikan pelayanan yang seimbang dengan asupan gizi yang
seimbang. Pelayanan Diet Gizi juga melayani masyarakat umum dengan
delivery untuk beberapa area.

Tahun 2011 Kemampuan operasi kembali meningkat dengan keberhasilan

operasi SILS (single incisi laparoscope surgery). SILS adalah teknik operasi
menggunakan satu sayatan di bawah pusar, misalnya untuk appendectomi
(operasi usus buntu) dan cholesistectomi (pengambilan batu empedu). Dalam
pelayanan kesehatan bayi dan anak, RS PHC banyak melakukan perawatan pada
pasien bayi yang lahir dengan berat badan yang sangat kurang. Dari segi
manajemen, RS PHC Surabaya berhasil meraih penghargaan sebagai champion
 13

dalam ajang Surabaya Service Excellent Award (SSEA) yang diselenggarakan

Mark Plus Inc pada kategori rumah sakit dengan 200 TT.

Keberhasilan tersebut tentunya juga karena dukungan kepercayaan

masyarakat. Oleh karena itulah, RS PHC berkomitmen untuk tetap memberikan
pelayanan kepada masyarakat, dengan melaksanakan bakti sosial secara rutin,
bantuan bencana alam dan operasi bakti sosial untuk penderita CTEV (kaki
bengkok), Hipospadia (lubang air kencing yang tidak normal) dan Bibir
Sumbing. Untuk pelayanan operasi Bibir Sumbing, penderita anak anak yang
tidak mampu dapat melakukan operasi secara gratis di RS PHC. Kesemuanya ini
diharapkan dapat mendukung kepercayaan diri anak anak tersebut di masa
depan.

Tahun 2012 Rumah Sakit PHC Surabaya mendapatkan standarisasi dari

badan-badan resmi baik nasional maupun internasional dengan tujuan untuk
memberikan bukti kepada masyarakat bahwa Rumah Sakit PHC Surabaya
memiliki komitmen yang terbaik dalam pelayanannya.

a. Rumah Sakit PHC Surabaya untuk ketiga1 kalinya meraih penghargaan

dalam ajang Surabaya Service Excellent Award (SSEA) sebagai BEST
CHAMPION untuk kategori rumah sakit dengan TT diatas 200 yang
diselenggarakan oleh Mark Plus Inc.

b. Sertifikasi HACCP kembali dilaksanakan sebagai supaya untuk

meningkatkan standarisasi keamanan pangan khususnya makan pasien
rawat inap. sertifikasi ISO 9001:2008 Sistem Manajemen Mutu untuk
pelayanan Laboratorium Rumah Sakit PHC Surabaya dapat diperoleh.

Dari segi manajemen, Sertifikasi ISO 9001:2008 Manajemen Mutu untuk

Pelayanan Rawat Inap dapat diperoleh melengkapi Sertifikasi HACCP
Pelayanan Gizi Pasien dan ISO 9001:2008 Pelayanan Laboratorium. Untuk
keempat kalinya penghargaan dalam ajang Surabaya Service Excellent
Award (SSEA) untuk kategori rumah sakit dengan TT diatas 200 dari Mark Plus
Inc dapat dipertahankan.

Tahun 2014 Kemampuan operasi terus meningkat dengan keberhasilan

Microdecompression tindakan pembedahan mikro untuk mengatasi nyeri
 14

punggung (Kecetit). Di tahun ini pula Rumah Sakit PHC memberikan

kemudahan dengan diluncurkan Microneurotomy terhadap pasien pasca Stroke,
Cedera Otak, Cedera Sumsum Tulang Belakang dengan satu kali tindakan tanpa
perlu rawat inap. Dari segi manajemen, Rumah Sakit PHC Surabaya telah
menjalin kerjasama dengan BPJS pada awal penghujung tahun 2012.

Untuk kelima kalinya penghargaan dalam ajang Surabaya Service

Excellent Award (SSEA) untuk kategori rumah sakit type B dari Mark Plus Inc
dapat dipertahankan. Sebagai upaya peningkatan kualitas & kapasitas pelayanan
terutama pada layanan Rawat Jalan, Kamar Operasi & ICU, maka pembangunan
Gedung PHC Medical Centre (PMC) telah diresmikan pada tanggal 28 Oktober
2014.

Tahun 2015 Demi meningkatkan kualitas & kapasitas pelayanan pasien

khususnya di Kamar Operasi dan ICU, tanggal 31 Januari 2015 telah diresmikan
6 Kamar Operasi yang modern dan canggih dilengkapi dengan teknologi pendant
system dan pneumatic tube system serta live surgery untuk video conference,
ruang ICU yang lebih luas, canggih dan modern dengan kapasitas 12 tempat tidur
ICU (Intensive Care Unit), 2 tempat tidur PICU (Pediatric Intensive care
Unit), dan 2 tempat tidur NICU (Neonatus Care Unit)

Tahun 2016 Rumah Sakit PHC Surabaya berhasil meraih kelulusan untuk
Akreditasi Versi 2012 dari KARS (Komisi Akreditasi Rumah Sakit) dengan
tingkat kelulusan "PARIPURNA".

Tahun 2017 Menerima penghargaan HIV Award "GOLD MEDAL" pada

Penganugerahan Gelar Ketenagakerjaan Tahun 2017. Kemudian dalam rangka
meningkatkan kapasitas layanan Hemodialisa, RS PHC Surabaya menambah
jumlah mesin Hemodialisa sebanyak 18 sehingga total kapasitas mencapai 45
bed/hari. Dari sisi kemudahan pasien dalam proses pembuatan akte kelahiran
bagi pasien melahirkan di RS PHC Surabaya pun telah dipermudah dengan
kerjasama dari Pemerintah Kota Surabaya sehingga dapat dibuat secara online.

Pada tahun 2018 RS PHC Surabaya melakukan inovasi dengan membuka

layanan PHC Baby Day Care, yaitu layanan penitipan anak usia dibawah 3
tahun. Diresmikan oleh Direktur PT PHC dr. Agus Akhmadi dan Direktur
 15

Pelindo 3 Ari Askhara, layanan ini benar-benar melengkapi kebutuhan bagi

masyarakat yang ingin menitipkan putra dan putri mereka dengan pengawasan
yang komprehensif, mulai gizi hingga tumbuh kembang mereka.

Guna mendukung layanan di RS PHC Surabaya, alat MRI 1.5 Tesla

didatangkan untuk melengkapi fasilitas yang telah ada. Kemudian Gedung
Medical Check Up dilakukan "Re-Design" untuk semakin memanjakan para
pasien yang ingin melakukan Medical Check Up. Selain itu PT PHC selaku
pengelola RS PHC Surabaya melebarkan sayap untuk melayani masyarakat
Banjarmasin dengan membuka Klinik Medis PHC Banjarmasin.

Untuk penghargaan sendiri RS PHC Surabaya berhasil menyabet beberapa

gelar bergengsi, seperti menerima HIV Award "Gold" medal dan juara lomba
Sarana Rumah Sakit Kelas B dalam kegiatan Surabaya Health Season.

Di tahun 2019 RS PHC Surabaya banyak melakukan terobosan dan inovasi

baru, seperti alat Revolix Duo yang canggih untuk operasi kasus prostat dan
urologi lainnya, layanan antar obat sehingga tidak perlu antri dan implementasi
pendaftaran online via aplikasi PHC Care, CT-Scan 128-Sliced untuk
melengkapi MRI 1.5 Tesla sehingga mampu meberikan layanan komprehensif,
serta layanan vaksin bagi Jama'ah Umroh.

Penghargaan pun tetap didapatkan tahun ini, seperti HIV Award "Gold",
Assessment Penerapan GCG (Good Corporate Governance), juara 3 nasional
KAIZEN kategori Perbaikan Berkesinambungan Dunia Pelayanan Kesehatan,
serta terakreditasi "PARIPURNA".

Tahun 2020 ini terjadi Pandemi Covid-19 di Indonesia, RS PHC Surabaya

semakin mengutamakan digitalisasi, mulai e-Rekam Medik, e-Laboratorium, e-
Radiologi, e-Resep, dan pendaftaran online serta telemedicine. Selain program
digitalisasi juga guna melayani masyarakat RS PHC Surabaya di bawah
Kementerian BUMN menerima alat PCR Test untuk mempercepat proses
tracing dari Covid-19. Kemudian dari Pelindo 3 memberikan juga Ambulance
untuk membantu mobilitas dari RS PHC Surabaya.
 16

4.1.2 Visi , Misi dan Motto Rumah Sakit

VISI :
TO BE A FIRST CLASS HOSPITAL IN HEALTH SERVICES

MISI :

1. Memberikan pelayanan kesehatan bermutu tinggi melalui

peningkatan capaian standar mutu pelayanan dan keselamatan pasien.
2. Menerapkan budaya kerja yang berorientasi kepada kebutuhan dan
harapan pelanggan.
3. Senantiasa menghasilkan kinerja produktifitas dan profitabilitas yang
mendukung pengembangan usaha perusahaan.
4. Peningkatan pemanfaatan pendidikan dan penelitian untuk
meningkatkan kemampuan pelayanan kesehatan.

MOTTO :
FACE with Smile : Fast, Accurate, Convinient, Effective with Smile

NILAI :
• PROFESSIONAL
Senantiasa bekerja dengan kemampuan,integritas dan inovasi yang
tinggi
• CARE
Senantiasa peduli dan menghormati customer, mitra kerja dan
stakeholder lainnya .
• ACCOUNTABLE
Senantiasa bekerja dengan jujur, transparan dan dapat
dipertanggungjawabkan
 17

4.1.3 Struktur Organisasi RS PHC

Gambar 4.0.1 Struktur Organisasi RS PHC

Gambar 4.0.2 Struktur Organisasi di Unit Sumber Daya Manusia

 18

Ringkasan Tanggung Jawab :

Melaksanakan kegiatan rekrutmen dan seleksi, serta penilaian,
administrasi kelengkapan persyaratan jabatan, serta up dating data profil
semua pegawai dalam menunjang kelancaran dan optimalisasi operasional
perusahaan secara aman, benar, terarah serta dapat dipertanggungjawabkan
sesuai dengan sistem dan tata kelola perusahaan yang berlaku.
Uraian Pekerjaan :
A. PERSIAPAN DAN ATAU PERENCANAAN KERJA
1. Melaksanakan rencana kerja utama yang telah ditetapkan serta
arahan yang diberikan oleh atasan dan action plan yang harus
dijalankan.
2. Memastikan dan menjamin bahwa seluruh sarana dan prasarana
kerjanya telah siap tersedia dan layak pakai.
3. Melengkapi diri dengan pengetahuan, ketrampilan dan sikap
yang diperlukan dalam menunjang efisiensi dan efektifitas kerja
sebagai staf di Sub unit Human Capital Planning & Evaluation,
antara lain :
1) Kedisiplinan
2) Proses Bisnis Perusahaan
3) Prosedur Operasional (SPO) terkait Human Capital
Planning & Evaluation
4) Undang-Undang Ketenagakerjaan
5) Pengetahuan terkait Lean Management
6) Complaint Management
B. TUGAS KOORDINASI DAN PELAKSANAAN
1. Mengikuti koordinasi rutin secara periodik atau harian,
bersama-sama dengan atasan untuk membahas rencana kerja
harian, permasalahan, beserta solusinya.
2. Melaksanakan rekruitmen kebutuhan Sumber Daya Manusia
yang telah disetujui direksi berdasarkan pengajuan dari setiap
Unit kerja rumah sakit guna persiapan proses rekrutmen
 19

3. Melaksanakan proses administrasi terkait keperluan

kepersonaliaan seperti penyusunan draft Kontrak Kerja, SK
(Surat Keputusan) karyawan tetap, mutasi, pengunduran diri, dll
terselesaikan tepat waktu sesuai ketentuan
4. Melaksanakan input data dan up dating profil pegawai untuk
laporan Realisasi Biaya Pegawai dan Komposisi SDM serta
diserahkan pada atasan guna diperiksa serta evaluasi.
5. Melaksanakan Input Data pencapaian kualitas standar
pelayanan pada sub unit Human Capital Planning & Evaluation
(termasuk antisipasi potensi risiko yang dapat muncul) guna
penentuan action plan ke arah yang lebih baik.
6. Melaksanakan Input Data pencapaian indikator mutu sub unit
Human Capital Planning & Evaluation secara berkala
berdasarkan hasil evaluasi atas kualitas standar pelayanan.
7. Melaksanakan Input data penilaian kinerja secara periodik dan
diserahkan pada atasan guna kroscek serta evaluasi data aman,
benar dan sesuai dengan aturan yang berlaku.
8. Memastikan dan menjamin bahwa koordinasi dengan bagian
terkait telah tersusun dengan baik.
9. Melaksanakan program kerja sesuai target kerja yang telah
ditetapkan.
10. Berpartisipasi dalam program K3, Sistem Manajemen Anti
Penyuapan dan Peningkatan mutu Perushaan.
11. Memberikan usulan langkah-langkah perbaikan kearah
produktifitas kerja, antara lain upaya peningkatan kinerja di
unitnya.
12. Menjaga kebersihan, keamanan dan ketertiban kerja dan
lingkungan sekitarnya.
13. Melaksanakan tugas-tugas lain terkait dengan kepentingan
perusahaan berdasar perintah dari atasan atau berdasar
pertimbangan demi menjamin tercapainya sasaran perusahaan
 20

C. PELAPORAN
1. Mempersiapkan laporan pertanggungjawaban kerja untuk
diserahkan kepada atasan, antara lain:
1) Rincian Realisasi Pemenuhan Kebutuhan SDM
2) Rincian Data profil semua pegawai
3) Rincian Input Data Hasil Penilaian Key Performance
Indicators
4) Rincian Input Data Pencapaian Indikator Mutu sub unit
Human Capital Planning & Evaluation
5) Laporan permasalahan dan evaluasinya
Segera menyampaikan kepada atasan jika dijumpai
penyimpangan atau kondisi yang dapat membahayakan
atau mengganggu kegiatan di bagiannya beserta usulan
solusinya.
Target Kerja :
1. Pencapaian target pemenuhan SDM target RKAP yang telah
ditetapkan.
2. Seluruh berkas administrasi dan legalitas kepegawaian,
Penilaian Kinerja.
3. Pencapaian indikator mutu dan efektivitas mitigasi risiko Sub
unit Human Capital Planning & Evaluation
4. Tidak terjadi komplain berulang pada Sub unit Human
Capital Planning & Evaluation karena kesalahan pelayanan
dari Sub unit Human Capital Planning & Evaluation
(complaint maksimal 2 kali) setiap periode triwulan.
5. Realisasi program kerja Sub unit Human Capital Planning &
Evaluation sesuai dengan target yang ditetapkan.
Hubungan Koordinasi :
1. EVP HUMAN CAPITAL
1) Rencana kerja Human Capital
2. VP HC Planning and Wellbeing
2) Rencana realisasi SDM dalam RKAP
 21

3) Realisasi Peniliaian Kinerja

3. Staf Senior HC Administration and Wellbeing
1) Koordinasi terkait data pegawai yang berdampak
pada remunerasi pegawai.
4. Seluruh Divisi Perusahaan
1. Koordinasi terkait kebutuhan SDM.
2. Koordinasi terkait dengan penanganan
kepersonaliaan (seperti absensi, ijin, cuti,
pengumuman, dll).
3. Koordinasi terkait administrasi Surat Perintah
Perjalanan Dinas (SPPD) dan Surat Perintah
Pelaksanaan Tugas (SPPT) beserta akomodasinya.
Kewenangan :
1. Mengetahui seluruh data profil SDM rumah sakit
2. Mengetahui Data Kinerja Pegawai
3. Mengajukan usulan terkait dengan pengadaan sarana/prasarana
di unit HC Planning and Evaluation
4. Mengajukan mekanisme kerja atau sistem yang menunjang
produktifitas kerja dibagiannya, ataupun demi menunjang
produktifitas dan pencapaian sasaran perusahan
5. Menandatangani berkas / formulir sesuai dengan sistem dan
prosedur yang berlaku.
4.2 Hasil Kegiatan
4.2.1 Kegiatan di RS PHC
Berikut ini adalah hasil kegiatan mahasiswa selama melakukan magang di
unit Sumber Daya Manusia :
Kegiatan mahasiswa saat magang, mahasiswa melakukan tanya jawab
dengan pembimbing lapangan sepitar ruang lingkup unit Sumber Daya Manusia
tentang ringkasan tanggjung jawab, target kerja, uraian pekerjaan, kewenangan
serta hubungan kordinasi dengan unit lain ( EVP HUMAN CAPITAL, VP HC
Planning & Wellbeing, dan seluruh divisi perusahaan).
Mahasiswa mempelajari tentang SOP Rekrutmen dan Seleksi serta ikut
membantu dalam penyusunan SOP terbaru.SOP yang ada di Rumah Sakit PHC
 22

berisi tentang langkah-langkah Proses rekrutmen yang mengacu dengan Keputusan

Direksi Nomor : Um.5.02.KPTS/2/7/H/RSPS/2010 yang berisi tentang:
1. VP Human Capital melakukan vertifikasi anggaram atas nota dinas pengajuan
penambahan atau penggantian pegawai dari unit yang terkait
2. Bila anggaran tersedia, maka VP HUMAN CAPITAL menginstruksikan Staf
SENIOR HUMAN CAPITAL PLANNINNG and EVALUATION untuk segera
melakukan proses seleksi administrasi lamaran dan vertifikasi kualifikasi dari
database lamaran yang sudah masuk atau membuat pengumuman pada media sosia;
bila lamaran yang masuk tidak ada yang sesuai dengan kualifikasi adminitrasi yang
dimaksud.
3. HUMAN CAPITAL PALNNING STAF melakukan proses rekrutmen dengan
proses :
A. Tenaga Keperawatan dan non medis (Administrasi dan Tenaga Kesehatan lain)
a. Wawancara Direksi
b. Tes Subtantif
c. Tes Psikologi
d. Tes Kesehatan
B. Tenaga Medis
a. Wawancara Direksi
b. Kredensial
4. Bila pegawau telah melakukan semua tahapan dan dinyatakan lulus maka
dilakukan proses penerimaan pegawai.
Pada tahap awal melakukan penyusunan SOP terbaru yang perlu
diperhatikan adalah dasar hukum untuk pembuatan SOP tersebut adalah Peraturan
Direktur Nomor : Um.5.02.PERDIR/3/3A/PT.PHC-2021 tentang REKRUTMEN
DAN SELEKSI PEGAWAI BARU TERSENTRALISASI PT PELINDO
HUSADA CITRA. Pada tahap ini, yang terlibat dalam penyusunan adalah Direktur
dan jajaran EVP HUMAN CAPITAL di Rumah Sakit PHC.
Peserta magang(Mahasiswa) Ikut serta membantu menyeleksi berkas untuk
para calon pegawai baru yang akan ditempatkan pada Klinik Utama IHC yang
berlokasi di Pasuruan. Setelah semua calon pegawai baru yang sudah lolos seleksi
administrasi, baru dilakukan wawancara secara online yang melibatkan Komite
Medis RS PHC beserta kepala Unit SDM. Setelah dilakukan wawancara secara
online, para calon pegawai baru yang akan bekerja di Klinik Utama PHC di
pasuruan. Sesuai dengan prosedur di Rumah Sakit PHC, para calon diharapkan
segera melakukan tahap medical check up lengkap guna mengetahui para calon
 23

pegawai yang bekerja sudah siap bekerja. Berikut ini adalah kualifikasi yang
dibutuhkan di Klinik Utama PHC Pasuruan yang akan dibuka, yaitu :
A. DOKTER UMUM/DOKTER HIPERKES/DOKTER GIGI
1. Lamaran
2. CV
3. Ijazah s1
4. Transkip Profesi (IPK)
5. Ijazah Profesi
6. Transkip Profesi (IPK)
7. Usia (maks 35 th)
8. STR
9. BAN PT(min Akrd. B)
10. Sertifikat :
a. BLS
b. ACLS
c. ATLS
d. GELS/PPGD
e. EKG
f. Hiperkes
g. Lain-lain
 24

B. PERAWAT UMUM
1. Lamaran
2. CV
3. Ijazah s1
4. Transkip S1 (IPK)
5. Ijazah NERS
6. Transkip NERS (IPK)
7. Usia (maks 30 th)
8. STR
9. BAN PT(min Akrd. B)
10. Sertifikat :
a. BLS
b. ACLS
c. ATLS
d. GELS/PPGD
e. EKG
f. Hiperkes
g. Lain-lain

C. PERAWAT HIPERKES
1. Lamaran
2. CV
3. Ijazah s1
4. Transkip S1 (IPK)
5. Ijazah NERS
6. Transkip NERS (IPK)
7. Usia (maks 30 th)
8. STR
9. BAN PT(min Akrd. B)
 25

10. Sertifikat :
a. BLS
b. ACLS
c. ATLS
d. GELS/PPGD
e. EKG
f. Hiperkes
g. Lain-lain
D. PERAWAT GIGI
1. Lamaran
2. CV
3. Ijazah s1
4. Transkip Profesi (IPK)
5. Ijazah Profesi
6. Transkip Profesi (IPK)
7. Usia (maks 35 th)
8. STR
9. BAN PT(min Akrd. B)
10. Sertifikat :
a. BLS
b. ACLS
c. ATLS
d. GELS/PPGD
e. EKG
f. Hiperkes
g. Lain-lain
 26

E. ANALIS KESEHATAN
1. Lamaran
2. CV
3. Ijazah D3/D4 Analis
4. Transkip D3/D4 Analis (IPK)
5. USIA (30th)
6. STR
7. BAN PT (min Akrd. B0
8. Sertifikat :

F. ASISTEN APOTEKER
1. Lamaran
2. CV
3. Ijazah S1 Farmasi
4. Transkip S1 Farmasi (IPK)
5. USIA (30th)
6. STRTTK
7. BAN PT (min Akrd. B0
8. Sertifikat :

G. APOTEKER
1. Lamaran
2. CV
3. Ijazah S1 Farmasi
4. Transkip S1 Farmasi (IPK)
5. Ijazah Profesi Apoteker
6. Transkip Profesi Apoteker (IPK)
7. Usia (maks 35 th)
8. STRA
 27

9. BAN PT(min Akrd. B)

10. Sertifikat :

H. ARSITEK
1. Lamaran
2. CV
3. Ijazah S1 Arsitek
4. Transkip S1 Arsitek(IPK)
5. Ijazah S2 Arsitek
6. Transkip S2 Arsitek(IPK)
7. Usia (maks 30 th)
8. BAN PT(min Akrd. B)
9. Pengalaman min. 1 th
10. Sertifikat :
a. SKA
Setelah para calon pegawai sudah melewati serangkaian seleksi
administrasi dan wawancara, para calon pegawai baru melakukan orientasi RS
PHC yang dilakukan oleh SENIOR STAF HUMAN CAPITAL PALNNING &
WELLBEING sebagai berikut :
1. Perjanjian kerja

Disini para karyawan baru di beritahukan perturan perusahaan yang di buat

oleh RS PHC dan pentandatangan Perjanjian kerja Waktu Tertentu I (PKWT) yang
berisikan tentang Hak dan Kewajiban selama menjadi pegawai kontrak. Disamping
itu jika pegawai baru telah melewati PKWT I akan ada PKWT II yang berlangsung
selama setahun. Jika kinerja pegawai baru ini telah dinyatakan baik, maka akan
dilakukan pengangkatan menjadi pegawai tetap.

2. Masa Percobaan

Selama menjalani masa percobaan, diharapkan pegawai baru mengikuti

segala seuatu yang telah disetujui dari PKWT I.
 28

3. Jam Kerja

Jam kerja yang berlakii di RS PHC sesuai dengan peraturan yang telah
disepakati, untuk pegawai administrasi(NonMedis) bekerja selama 40 Jam /
Minggu. Sedangkan untuk para tenaga medis, menggunakan sistem shift kerja
yakni Shift pagi ( 08.00-14.00) siang (15.00-21.00) sedangkan malam (22.00-
08.00). kebijakan tersebut mengacu dari peraturan Rumah Sakit PHC sendiri,
dikarenakan Klinik Utama PHC tersebut beroprasi 24/7 dan beban kerja dari
masing-masing tenaga Medis dan Non Medis.

4. Lembur

Lembur maksimal selama 3 jam sehari atau 14 jam dalam seminggu.

Lembur harus dilakukan dengan persetujuan dari karyawan yang bersangkutan.
Maka dari itu, karyawan meiliki hak untuk menerima upah lembur dan karyawan
yang bekerja selama hari libur juga harus menerima upah lembur.

5. Upah Minimum

Upah minimum tergantung pada tiap-tiap daerah(kota atau provinsi).

Atasan harus mematuhi standart upah minimum yang berlaku. Di Rumah Sakit
PHC terdapat golongan pangkat, yakni dari golongsn 12, 11, 10, 9 dan 8. Untuk
bearapa banyaknya minimum sesuai dengan kota yang dituju.

6. Peraturan Perusahaan.

Peraturan perusahaan adalah sekumpulan peraturan yang dibuat secara tertulis

yang menyangkut persyaratan kerja dan disiplin perusahaan serta aturan prilaku
para pegawai yang sesuai dengan KEPUTUSAN KEPALA DINAS TENAGA
KERJA KOTA SURABAYA NOMOR : 560/1435/436.7.8/2020 TENTANG
PENDAFTARAN PERJANJIAN KERJA BERSAMA Antara PT. PELINDO
HUSADA CITRA dengan SERIKAT PEKERJA PT. PELINDO HUSADA
CITRA.
 29

4.2.2 Pembahasan
Sesuai dengan PERATURAN DIREKSI PT PELINDO HUSADA CITRA
Nomor : Um.5.02.PERDIR/3/3A/PT.PHC-2021, guna memenuhi kebutuhan
tenaga di PT Pelindo Husada Citra diperlukan proses yang tepat sehingga
memperoleh tenaga yang dibutuhkan.
Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar
kerja dengan motivasi kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan
untuk memenuhi kekurangan yang telah diidentifikasi dalam perencanaan
kepegawaian. Sumber Rekrutmen berasal dari pelamar individu, referensi dari
lembaga pendidikan, Instasi Pemerintah penyedia tenaga kerja dan lain-lain.
Pelaksaan Rekrutmen dilaksanakan melalui lamaran yang masuk ke perusahaan,
pengumuman kebutuhan tenaga di papan pengumuman, media massa,
permintaan lulusan kepada lembaga pendidikan, instansi pemerintah penyedia
tenaga kerja dan lain-lain yang dipandang perlu oleh perusahaan.
Maksud dan tujuan diadakannya rekrutmen dan seleksi adalah lebih
memilih para SDM yang baru agar lebih berkompeten, berkualitas serta pada
posisi yang tepat sehingga dapat memenuhi tujuan dari kegiatan seleksi dan
penempatan pegawai baru. Sesuai dengan PERATURAN DIREKSI PT
PELINDO HUSADA CITRA Nomor : Um.5.02.PERDIR/3/3A/PT.PHC-2021
Kaitan rekrutmen dan seleksi yang terencana pada tahun sebelumnya
karena perluasan usaha, kebutuhan perusahaan dan penggantian tenaga yang
pensiun serta tersebut dalam Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan, maka
dasar pelaksanaan kegiatannya adalah Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan
tahun berjalan dan Nota Dinas Manajer Unit atau tentang permohonan
penambahan tenaga.
Pada tahun ini RS PHC dalam proses membuka Klinik Utama IHC yang
berlokasi di Pasuruan. Mahasiswa diperbantukan untuk ikut serta menyeleksi
berkas administrasi para calon tenga baru sesuai dengan SOP yang berlaku di
RS PHC. Terkait dengan SOP yang diberitahukan untuk mahasiwa guna
pembelajaran sebagai berikut. :
Seleksi adalah suatu proses mendapatkan dan menggunakan informasi
tentang pelamar kerja untuk menentukan siapa yang seharusnya diterima untuk
 30

menduduki posisi jangka pendek maupun jangka panjang. Syarat melakukan

seleksi yang digunakan oleh RS PHC adalah :
1. Warga Negara Indonesia
2. Usia :
1) Untuk bagian manajerial, Profesional Keperawatan ,Profesional
Kedokteran, Profesional Medis, Profesional Non Medis
Maksimal Berusia 40 tahun dengan lama bekerja minimal 5
tahun.
2) Dokter Umum, Dokter gigi umum, maksimal 45 tahun.
3) Dokter Spesialis : maksimal 42 tahun.
4) Dokter Sub Spesialis : maksimal 45 tahun.
3. Mempunyai pendidikan, kecakapan, atau keahlian yang diperlukan
sesuai dengan persyaratan jabatan.
4. Sehat jasmani dan rohani menurut keterangan dokter perusahaan
5. Bersedia ditempatkan di seluruh wilayah kerja perusahaan.
Setelah semua calon pegawai baru telah melengkapi syarat-syarat
seleksi, maka para calon pegawai baru di tahap penyeleksian meliputi :
a. Tenaga Medis
1) Seleksi administrasi surat lamaran
2) Wawancara dengan Direksi
3) Kredensial
b. Tenaga Keperawatan dan Non Medis (Administrasi dan Tenaga
Kesehatan Lain)
1) Seleksi adminnistrasi surat lamaran
2) Tes substantif dan Wawancara Unit
3) Wawancara dengan Direksi.
4) Tes Psikologi
5) Tes Kesehatan
6) Tes lainnya yang di persyaratkan untuk jenis pekerjaan tertentu.
Setelah para calon pegawai baru lolos pada tahap seleksi, maka calon
pegawai baru mempertimbangkan untuk diterima bekerja di perusahaan harus
 31

memenuhi syarat-syarat umum maupun syarat-syarat khusus sesuai dengan

posisi apa saja yang dibutuhkan di Klinik Utama PHC Pasuruan.
Berikut ini adalah alur tentang rekrutmen Pegawai baru RS PHC

Gambar 4.3 Alur Rekrutmen Pegawai Baru Rumah Sakit PHC Surabaya
 32

Keterangan:
1. RS PHC membutuhkan karyawan baru untuk Klinik Utama PHC di Pasuruan.
2. Kebutuhan pegawai baru tersebut diajukan oleh Kepala / Manajer Unit untuk
meminta persetujuan dari Direksi baik jumlah, persyaratan jabatan maupun
waktu dibutuhkannya.
3. Apabila tidak atau belum mendapat persetujuan dari Direksi, maka kebutuhan
Pegawai tersebut tidak dipenuhi.
4. Apabila mendapat persetujuan dari Direksi, pemenuahan SDM akan diproses
lebih lanjut.
5. Mendata pelamar dari database pelamar atau membuka lowongan pekerjaan di
media massa jika di database tidak terpenuhi.
6. Seleksi Administrasi dan kelengkapan pelamar sesuai persyaratan masing-
masing formasi.
7. Tes seleksi pegawai yang dilakukan oleh Human Capital didahului dengan
pengisian data diri dari para calon pegawai baru.
8. Unit HRD melakukan evaluasi dan membuat rekap hasil test dan interview
sesuai dengan rangkingnya, permintaan gajinya, kesiapan mulai kerja termasuk
memberikan rekomendasinya kepada Manajer Human Capital.
9. Manajer Human Capital menerima dokumen rekap hasil test untuk
mendapatkan persetujuan.
10. Human Capital menerima pegawai baru dari hasil rekrutmen untuk mulai
bekerja.
11. Selesai.
 BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Jadi, sesuai dengan uraian yang telah dijelaskan sebelumnya dapat
disimpulkan bahwa, untuk mendapatkan para pegawai yang berkompeten
Rumah Sakit PHC melalui unit Human Capital Palnning & Evaluation staff
sudah menjalankan Proses Rekrutmen dan Seleksi guna memenuhi kebutuhan
SDM yang dibutuhkan di Klinik Utama IHC Pasuruan dengan menggunakan
Metode Rekrutmen Secara TERBUKA dengan cara memberikan informasi
rekrutmen kepada calon pelamar melalui pengambilan dari database para
pelamar yang disimpan oleh RS PHC serta pemasangan iklan lowongan di
sosial media. Untuk metode yang digunakan dalam menyeleksi para pegawai
baru menggunakan Cara Ilmiah, yakni melaksanaknya berdasarkan spefikasi
jabatan dan kebutuhan nyata yang akan diisi serta berpedoman pada ilmu
pengetahuan para calon karyawan dimana nilai dan hasil test sangat
berpengaruh terhadap pengambilan keputusan perusahaan. Untuk prosedur alur
rekrutmen dan seleksi sudah dijlaskan pada bagan diatas.

5.2 Saran
1. Diharapkan RS PHC segera memperbarui peraturan tentang Standar
kualifikasi secara tertulis agar memudahkan seleksi administrasi calon pegawai
di RS PHC.

33
 Daftar Pustaka

Yullyanti, Ellyta. (2009). Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja
Pegawai. Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi, 16(3), pp. 131-139.

Stoner, A.F. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Handoko, T.H. , (2008 ) , Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi
Kedua. Penerbit: BPFE. Yogyakarta

Simamora, H., (2004 ) , Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Ketiga . Cetakan
Pertama . Bagian Penerbitan STIE YKPN . Yogyakarta.

Samsudin Saldi. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia.(Cetakan ketiga).

Bandung: Pustaka Setia.

Hasibuan Malayu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Manullang Marihot. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Cetakan kedua).

Bandung: Ciptapustaka Media Perintis.

Handoko, T. Hani (2014). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Cetakan Keduapuluh Satu. Yogyakarta : BPFE
Hasibuan, Malayu S.P.. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara

Rivai, Veithzal. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. PT.
Raja Grafindo Persada, Jakarta.

34
LAMPIRAN

35
 36

Lampiran 1. Identitas Peserta Magang

IDENTITAS MAHASISWA PESERTA MAGANG

Nama Peserta Magang : Alwin Puja Aditya

NIM / Semester : 201812038 / VIII
Jumlah SKS yang telah ditempuh : 138 SKS
Alamat Rumah : Jl. Jojoran 3a Blok 3 no 7 Surabaya
Telp. Rumah / HP : 082143447060
Email : alwinpujaaditya18@gmail.com
Pembimbing Akademik Magang : Sendy Ayu Mitra Uktutias,SST.,M.Kes.
Institusi Magang
Nama Institusi : Rumah Sakit PHC Surabaya
Unit Kerja : Human Capital
Alamat Institusi : Jl. Prapat Kurung Selatan No.1 Tanjung
Perak Surabaya
Telp. : +62 31-3294801-3
Fax. : +62 31-3294808
Website : http://rsphc.co.id
Email : hrd.phc@rsphc.co.id
Pembimbing Lapangan : Yunani Sandria

Surabaya, Maret
2022

Alwin Puja Aditya

NIM 201812038
 37

Lampiran 2. Daftar Kegiatan Harian Peserta Magang

 38

Lampiran 3. Lembar Konsultasi dan Bimbingan Laporan Magang (Pembimbing

Lapangan)
 39

Lampiran 4. Lembar Konsultasi dan Bimbingan Laporan Magang (Pembimbing

Akademik Magang
 40

Lampiran 5. Struktur Organisasi RS PHC

 41

Lampiran 6. SOP Rekrutmen dan Seleksi

 42

Lampiran 7. Tupoksi Staf HC Planning & Evaluation

43
44
45
46
47
 48

Lampiran 8. Peraturan Direktur

49
50
51