Proyecto Final

Universidad Católica Santo
Toribio De Mogrovejo
FACULTAD DE HUMANIDADES
ESCUELA PROFESIONAL DE EDUCACIÓN
Proyecto
“Propuesta para mejorar las relaciones laborales de

los docentes de la I.E. Julio C. Tello Nº 10158 Cruz
del Médano – Mórrope - Lambayeque: “RAM
JUNTOS”
AUTORES:
Mayte Chafloque Túllume

Candy Ludeña Rufasto
Jimmy Neyra Espinoza
Ebert Salazar Mas
Úrsula Salazar Sotelo
Annie Zuloeta Atalaya.
DOCENTE:
Lic. Lino Llatas Altamirano

ASIGNATURA:
Organización y Legislación Educativa.
CICLO:
VI.
Organización y Legislación - RAM Juntos

Chiclayo, diciembre del 2010
DEDICATORIA
A nuestras familias por su incondicional apoyo y

comprensión, por sus palabras de aliento y sobre
todo por su gran amor.
AGRADECIMIENTO
A nuestro Padre celestial, por darnos la

oportunidad de ser mejores personas cada
día, por su amor infinito y protección.

RESUMEN
Las buenas relaciones laborales entre el personal de una empresa suponen el

desarrollo y progreso de la misma; aún más, siendo ésta una Institución
Educativa. Teniendo en cuenta esto, y después de la problemática encontrada
en la I. E. Nº 10158 Cruz del Médano – Lambayeque, la misma que implica, en
términos generales, una deficiente relación laboral entre los docentes de dicha
institución; surge el presente trabajo de investigación, el mismo que plantea el
desarrollo de charlas y proyección de videos a los docentes, buscando de esta
forma dar respuesta a esta problemática.
En consecuencia, el estudio propone mejorar las relaciones laborales entre los

docentes de la I. E. mencionada líneas arriba, todo esto dentro del marco de
promover una cultura organizacional que permita a la institución enrumbarse en
su propio crecimiento y desarrollo.
PALABRAS CLAVE: Relaciones laborales, cultura organizacional, clima

institucional.

INTRODUCCIÓN
En la actualidad las relaciones laborales se ha considerado como un

factor decisivo para la concretización de los objetivos planteados por una
Institución Educativa, para ello, se debe incidir en la comunicación, creatividad
y liderazgo de los directivos y del personal en general. La finalidad de esta
investigación está orientada a trazar un camino de solución sobre la pésima
relación laboral entre los docentes de la I. E. Julio C. Tello Nº 10158 Cruz de
Médano-Mórrope, cuyo objetivo general es mejorar las relaciones laborales
entres los mismos, promoviendo para ello la ejecución de exposiciones, charlas
y la proyección de videos sobre motivación. Esta propuesta, se ha estructurado
en tres capítulos: en el primer capítulo se abordará la problemática; como
segundo capítulo se ilustrará con el aporte de expertos en el tema (bases
científicas y conceptuales) y; finalmente se incluirá la propuesta propiamente
de esta investigación.

CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1.1. Situación problemática:
Toda institución a nivel mundial ha identificado y ha puesto énfasis en el

factor humano, pues constituye el soporte fundamental para implementar
procesos de gestión para mejorar las relaciones laborales y establecer un clima
que repercuta favorablemente para el desarrollo de competencias
profesionales, donde se evidencie una cultura de la producción.
En este sentido Wordpress (2006), afirma que en los diferentes textos
leídos de Freud encontramos que el ser humano es peculiarmente diferente a
los animales por su mayor producción y organización que entre la naturaleza
genera algo nuevo, genera otro término al cual Freud designa “Cultura”, cuyo
término designa la suma de producciones e instituciones que distancian
nuestra vida de nuestros primeros antecesores y que sirven a dos fines:
proteger al hombre de la naturaleza y regular las relaciones de los hombre
entre sí.
A nivel mundial existe la preocupación de generar buenas relaciones en
el entorno de la empresa, no solo se busca que los trabajadores se sientan a
gusto con los jefes sino también entre ellos mismos ya que la finalidad de
trabajar creemos que es en si la felicidad y el bienestar del hombre como fin
último.
Wordpress (2006) añade que en las relaciones laborales se pueden
aplicar los principios Freudianos, los mismos que se destinan con más
insistencia al área de selección de personal, en la motivación de los
empleados, como también en la capacitación de estos. El psicoanálisis permite

establecer el perfil de puestos y así es más fácil realizar la selección de
personal, ya que cada puesto en una empresa requiere de personalidades
especificas.
Como es notorio en las últimas décadas todos los países
latinoamericanos han abierto sus mercados a través de acuerdos multilaterales.
Estos tratados tienen en general una clara visión economicista, son defensores
y promotores de una concepción amplia de la economía de mercado y tratan
con menor consideración los temas vinculados a las cuestiones socios
laborales.
Lucena (2006) al hacer referencia cómo son las relaciones laborales en
Perú explica que los principales problemas que posee el modelo de las
relaciones de trabajo es que es un modelo basado en la empresa que también
conlleva a que la unidad típica de negocios sea la empresa, en el sentido de
que la empresa se considera la unidad legal establecida, esto es una
organización de producción limitada, no teniendo posibilidades de recurrir a
mecanismos de subcontratación, flexibilización, caracterizado usualmente por
el fraude en las relaciones laborales. La sindicalización y la negociación han
pasado sustancialmente en la última década por un debilitamiento,
consecuencia del moderno normativo, impuesto en la década del noventa en el
gobierno de Fujimori.
Lo que trata de evidenciar este autor es que aun no poseemos un
modelo propio y eficiente y eficaz para que las empresas peruanas surjan como
grandes industrias, pero en si estamos en un proceso de cambio y se espera
que se cumplan en un mayor grado la adquisición de modelos de trabajo y se
inventen nuevos procesos para que la efectividad de los trabajadores sea
explotada en un buen sentido para beneficio propio y de la empresa.
Enfocándonos en el contexto a investigar, la situación de la I. E. Julio C.
Tello ubicada en Cruz del Médano – Mórrope, Nº 10158 se ha percibido dentro
de una serie de problemas, una mala relación laboral entre los docentes, esto
debido a la poca comunicación que hay entre ellos. Esta situación nos permite
deducir que urge un plan de mejora que contribuya al desarrollo y progreso de
dicha I. E. en torno a esto surge el presente trabajo de investigación, que se
plantea dar respuesta a esta problemática.

1.1.2. Formulación del problema:
¿Cómo mejorar las relaciones laborales en la I. E. Julio C. Tello Nº 10158 Cruz

del Médano – Mórrope - Lambayeque?
1.1.3. Contexto del problema:
El objeto en estudio se encuentra ubicado en la Institución Educativa
Julio César Tello Nº 10158 del caserío Cruz de Médano en el distrito de
Mórrope. Esta institución brinda su servicio a los niveles tanto primario
como secundario, funcionando el primero en el turno de la mañana y el
segundo por la tarde. Actualmente alberga 885 estudiantes, 34
docentes, directora y sub directora. Las condiciones de dicha institución
no son las más óptimas, no cuenta con una sala de innovación
implementada adecuadamente , no desarrollan talleres de expresión
artística.
1.1.4. Diagnóstico:
Para poder abordar esta problemática hubo un previo diagnóstico que
nos permitió identificar las debilidades de esta institución resaltando
entre ellas el desfavorable clima laboral existente entre los docentes.
Para obtener información verídica fue necesaria la aplicación de un
instrumento que muestre resultados reales, para a partir de ello plantear
la propuesta. Este fue aplicado a 18 docentes tomados como muestra;
obteniéndose los siguientes resultados.

El 50% de los docentes encuestados de la I.E. Julio C. Tello nº 10158 Cruz del Médano
– Mórrope - Lambayeque respondieron que poco la directora brinda apoyo para superar
los obstáculos que se presentan
El 56% de los docentes encuestados de la I.E. Julio C. Tello nº 10158 Cruz del
Médano – Mórrope - Lambayeque respondieron que poco de siente el compromiso con
la Institución Educativa.
El 61% de docentes encuestados de la I.E. Julio C. Tello nº 10158 Cruz del Médano –
Mórrope – Lambayeque respondieron que existen pocos canales de comunicación

Cumplir con las tareas diarias en la
Nº
I.E. permite el desarrollo de los %
Profesores
docentes.
Nunca 0 0
Poco 11 61
Regular 7 39
Mucho 0 0
TOTAL 18 100
El 39% de los docentes cree que cumplir con las tareas diarias de la I. E.
regularmente permite el desarrollo de los docentes; mientras que el otro
61% piensa que esto sucede en poca medida.
Como se puede observar estos son algunos de los índices más

representativos de que existe un serio problema en cuanto al clima laboral de
dicha institución.

CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO:
II.1. Antecedentes del estudio:
Yuridia y Obregón (2008), en su investigación “Evaluación de la función

directiva desde el enfoque de la cultura organizacional” expresan que, la
dirección de una institución se considera como la aplicación de los
conocimientos en la toma de decisiones, por lo que es un requerimiento
indispensable identificar el comportamiento que deben presentar las personas,
como individuos y como grupo, la cual deberá ser la más apropiada para
alcanzar los objetivos de dicha organización.
Es decir hace referencia que, ejercer la función de la Dirección es guiar a

un grupo de personas para lograr los objetivos de alguna organización
cualquiera que ésta sea. Por lo tanto el directivo es la máxima autoridad de la
escuela, y es quien deberá asumir la responsabilidad directa e inmediata del
funcionamiento general de la institución y de cada uno de los aspectos
inherentes a la actividad del plantel.
Por otro lado Guerra (2008), en su investigación “Clima de trabajo en la

escuela” manifiesta que para tener un clima de trabajo adecuado en la
educación, debemos tener en cuenta que los seres humanos, más que los

recursos materiales, son el centro que orienta, define y determina un clima de
trabajo en una institución, independientemente de su naturaleza pública o
privada, e incluso de su enfoque social, industrial o de servicios.
De tal modo compartimos esta opinión, puesto que se reconoce que son
las personas las que influyen decisivamente en su propio ambiente, que
aunque se busque conscientemente crear un entorno positivo, aun se está
expuesto a situaciones de conflicto. Por lo cual no se debe dejar de lado otras
condiciones elementales en donde prevalezca la comunicación, el respeto, la
motivación, la actitud proactiva y las actividades en equipo, ya que es el modo
para obtener los resultados esperados.
II.2. Bases científicas:
II.2.1. TEORÍA “X” “Y” DE MC GREGOR
Los planteamientos de Mc Gregor pretenden dar cuenta de los

supuestos que subyacen en las acciones de los gerentes, y de las
consecuencias de esas acciones sobre sus empleados. Todo gerente tiene un
conjunto de suposiciones sobre el hombre y su relación con el trabajo, los
cuales se ubican en un continuo cuyos extremos se conocen como Teoría X y
Teoría Y. El primero de esos conjuntos de supuestos contiene una visión
tradicionalista y pesimista del hombre y su relación con el trabajo.
En la Teoría X, los trabajadores son flojos por naturaleza, trabajan

básicamente por dinero, carecen de ambición, no se identifican con la
organización, son resistentes al cambio y carecen de aptitudes para el trabajo
complejo. En contraposición con lo anterior, hay otro conjunto de supuestos de
contenido más optimista y humanista. Es la Teoría Y, según la cual los
trabajadores pueden disfrutar de su trabajo tanto como del juego el descanso,
buscan en el trabajo gratificaciones de orden superior, son ambiciosos y están
dispuestos a asumir nuevas responsabilidades, se identifican con la
organización, son susceptibles al cambio y normalmente tienen más aptitudes
que las demostradas en el trabajo cotidiano.

Ahora bien, todo gerente orienta sus acciones gerenciales según los
supuestos que admiten como ciertos. Un gerente que se identifique con los
postulados de la Teoría X tenderá a desarrollar una dirección autocrática:
supervisará muy de cerca de los trabajadores, tratará de influir sobre su
conducta a través de premios y castigos, les indicará en detalle lo que tienen
que hacer y concentrará en sus propias manos la toma de decisiones. Un
gerente orientado por la Teoría Y, tenderá a desarrollar un estilo de dirección
democrático o participativo: dará espacio para la autodirección y el autocontrol,
ofrecerá oportunidades para que los individuos desarrollen sus potencialidades,
y brindará autonomía a los trabajadores para que tomen decisiones sobre su
trabajo.
Incursionando en el campo educativo, tanto como el director y los

docentes, y, en general todos los que laboran en una I. E, deben asumir el
compromiso de hacer las cosas bien, trabajar juntos para que se cumpla la
misión y llegar hacia la visión que se ha elaborado. En la actualidad no se
admite que los directores sean los únicos que se deben de sacrificar para sacar
adelante a la I. E, es obligación de todos.
En estos modernos es común hablar de líderes pedagógicos,

profesionales que se han preparado muy bien en psicología, antropología,
administración, etc., es decir están preparados para resolver cualquier
problema que se suscita entre los profesores y los alumnos.
II.2.2. TEORÍA DE RELACIONES HUMANAS DE ETON MAYO
La teoría de las relaciones humanas o denominada escuela humanística

de la administración, desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió
en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados
obtenidos en el experimento de Hawthorne, Fue básicamente un movimiento
de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración.
Con la teoría de las relaciones humanas surge una nueva visión sobre el
hombre, que hace énfasis en estos aspectos: a) Los trabajadores son
trabajadores sociales. Con sentimientos, deseos y temores; b) las personas

son motivadas por ciertas necesidades. Éstas logran satisfacer sus
necesidades básicas con la ayuda del grupo que interactúan; c) el
comportamiento de los grupos puede manejarse mediante un adecuado estilo
de supervisión y liderazgo.
El supervisor eficaz es el que posee capacidad para dirigir a sus

subordinados obteniendo lealtad, estándares elevados de desempeño y alto
compromiso en los objetivos de la organización; las normas del grupo
funcionan regulando el comportamiento de los individuos, por lo tanto este
control debe incluir sanciones positivas (estímulos, aceptación social, etc.),
como también negativas (burlas, rechazo por parte del grupo, sanciones
simbólicas, etc.) para obtener los resultados esperados y; la psicología
industrial contribuyó a demostrar la parcialidad de los principios de
administración adoptados por la teoría clásica.
Elton Mayo y sus colaboradores, a través de la teoría de las relaciones

humanas buscan armonizar las relaciones individuo / grupo - organización,
mediante la elaboración de estructuras más orgánicas que permitan la
emergencia de los recursos no explotados de las personas, y una mayor
satisfacción de las necesidades de las mismas.
Según Elton Mayo, la integración e identificación del trabajador en un

grupo y en el propio trabajo debía mejorar el ambiente laboral, evitar conflictos
y aumentar la eficiencia en la producción, sin hacer pagos extras. Asimismo, la
adecuada canalización de la comunicación evita el antagonismo entre
trabajadores y supervisores, porque se reducen los puntos de fricción entre
ellos.
Para que la comunicación pudiera fluir y generarse en todos los niveles

de la organización y coadyuvar a las buenas relaciones, evitando así el
conflicto, se tenía que tomar en cuenta a los individuos pero no de manera
aislada, sino a los grupos que se forman dentro de la organización (formales e
informales), por ser éstos los elementos concretos de la expresión de la
comunicación. Así, el proceso de comunicación dentro de la organización es

importante para las relaciones sociales que se producen entre el individuo y el
grupo, y entre los grupos y la organización.
Toda empresa necesita una buena canalización de la comunicación

para poder lograr su objetivo. Además, una entidad no puede subsistir sin
comunicación porque desde que se implanta el objetivo general se establece
un intercambio de ideas. Cuando una organización tiene mala comunicación
existe fricción entre trabajadores y es imposible llegar a algún objetivo.
Incursionando en el campo educativo, tanto como el director y los

docentes, y, en general todos los que laboran en una I. E, deben asumir el
compromiso de hacer las cosas bien, trabajar juntos para que se cumpla la
misión y llegar hacia la visión que se ha elaborado. En la actualidad no se
admite que los directores sean los únicos que se deben de sacrificar para sacar
adelante a la I. E, es obligación de todos.
En estos modernos es común hablar de líderes pedagógicos,

profesionales que se han preparado muy bien en psicología, antropología,
administración, etc., es decir están preparados para resolver cualquier
problema que se suscita entre los profesores y los alumnos.
II.3. Bases conceptuales:
II.3.1. Cultura Organizacional:
Para entender la importancia del tema presentado en este trabajo de

investigación vamos a aclarar los conceptos: cultura, clima organizacional y
laboral, que son de relevancia en la presentación de este proyecto.
La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo, agricultura,

instrucción y sus componentes eran cults (cultivado) y ura (acción, resultado de
una acción). (Álvarez, 2001).

El concepto de cultura se explicó durante mucho tiempo, como una
actividad que era el resultado de la interacción de personas dentro de la
sociedad. Desde la década de los ochenta, Tom Peters y Robert Waterman
(citados por García y Dolan, 1997 y Álvarez, 2001), adecuaron a las
organizaciones el concepto antropológico y psicosocial. Estos investigadores
realizaron un estudio comparativo en las organizaciones más exitosas,
encontrando y definiendo la existencia de elementos similares como son la
orientación a la acción, la cercanía al cliente, la autonomía y emprendedurismo
interno (intraempresarios), productividad basado en la gestión de las personas,
gerencia a través de valores, se enfocaban en lo que sabían hacer mejor y
utilizaban una estructura sencilla, ágil y efectiva.
Así mismo un estudio de Hosftede (citado por Hunt, 1993 y Álvarez,

2001), mostró la influencia de la cultura social en las organizaciones. La
columna vertebral de esta investigación fue la comparación entre
organizaciones norteamericanas y japonesas, llegando a la conclusión que
determinados elementos culturales como por ejemplo el individualismo y el
consenso eran rasgos característicos de cada cultura. Esta investigación facilitó
la definición de un nuevo concepto llamado, cultura organizacional, que como
sabemos se ha convertido en la clave del éxito para infinidad de organizaciones
en el mundo.
A continuación se citan a diversos investigadores sobre el tema que

concuerdan con la definición de cultura organizacional.
Chiavenato (1989: 89), presenta la cultura organizacional como “… un

modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de
interacción y relaciones típicas de determinada organización”. Así mismo
Eldrige y Crombie (1974), refiere que cultura es una propiedad de todas las
organizaciones mediante la cual se expresa, al mismo tiempo su individualidad
y singularidad. Se refiere a la configuración particular, de normas, valores,
creencias, formas de comportamiento, etc. Que caracterizan la manera en que
los grupos y las personas se unen para hacer las cosas. Las cualidades que
distinguen determinadas organizaciones están relacionadas con la historia y los
efectos modeladores del carácter de las decisiones y los líderes del pasado. Se

manifiesta las tradiciones, costumbres e ideología en los que defiere los
miembros, además de las decisiones estratégicas que toma la organización en
su conjunto.
García y Dolan (1997) definen la cultura como “… la forma característica

de pensar y hace la cosas… en una empresa… por analogía es equivalente al
concepto de personalidad a escala individua…”.
Granel (1997: 2) define al término como “… aquello que comparten todas

o casi todas los integrantes de un grupo social…”, esa interacción compleja de
loso grupos sociales de una empresa está determinada por los “… valores,
creencias, actitudes y conductas”.
Guedez (1998: 58), “la cultura organizacional es el reflejo del equilibrio

dinámico y de las relaciones armónicas de todo el conjunto de subsistemas que
integran la organización”.
Serna (1997: 106) manifiesta que “la cultura es el resultado de un

proceso en el cual los miembros de la organización interactúan en la toma de
decisiones para la solución de problemas inspirados en principios, valores,
creencias, reglas y procedimientos que comparten y que poco a poco se han
incorporado a la empresa”. Así mismo, el autor mencionado referencia que es
todo aquello que identifica a una organización y la diferencia de otra haciendo
que sus miembros se sientan parte de ella ya que profesan los mismos valores,
creencias, reglas, procedimientos, normas, lenguaje, ritual y ceremonias, es
decir, la cultura organizacional es un sistema de valores y creencias
compartidos; la gente, la estructura Organizacional, los procesos de toma de
decisiones y los sistemas de control interactúan para producir normas de
comportamiento.
Fruto de la contrastación entre todas las definiciones presentadas en

párrafos anteriores por diversos autores, se deduce que todos conceptúan a la
cultura como a todo aquello que identifique a una organización y la diferencia
de otra haciendo que sus miembros se sientan parte de ella ya que profesan
los mismos valores, creencias, reglas, procedimientos, normas, lenguaje, etc.

Es decir la cultura organizacional es un sistema de valores y creencias
compartidos; la gente, la estructura organizacional, los procesos de toma de
decisiones y sistemas de control, interactúan para producir normas de
comportamiento. (Carvajal, 2000).
II.3.2. Clima organizacional y laboral:
Para facilitar el entendimiento de la diferencia existente entre los

términos cultura y clima organizacional, se muestran una variedad de
definiciones que facilitarán la comprensión de las implicaciones de estos
conceptos en las organizaciones.
Kurt Lewin, fue uno de los primeros investigadores en realizar estudios

sobre clima psicológico, allá por los años treinta. Lewin desarrolló y afianzó el
concepto de “atmosfera psicológica”, la que por naturaleza sería una realidad
empírica, cuya existencia era fácilmente demostrable, al igual que cualquier
hecho físico.
Johamesson (1973), considera que la conceptualización del clima

organizacional se a llevado a cabo a través de dos líneas principales de
investigación: la objetiva y la perceptual.
Brown y Moberg (1990), manifiesta que el clima se refiere a una serie de

características del medio ambiente interno organizacional tal y como lo
perciben el clima de ésta.
Palma (2004), define al clima laboral como la percepción del trabajador

con respecto a su ambiente laboral y en función a aspectos vinculados como
posibilidades de realización personal involucramiento con la tarea asignada
como supervisión que recibe, acceso a la información relacionada con su
trabajo en coordinación con sus compañeros y condiciones laborales que
facilitan su tarea. De acuerdo a esta conceptualización, hablaríamos que le
clima laboral está enmarcado dentro del segundo enfoque escrito por Dessler
(1993).

Shadur et al (1999) investigan en torno a los efectos que tiene un buen
clima organizacional en la participación del trabajador, considerando al clima
como aspecto que influencia el grado de participación. Para ello se consideró
que la participación es relevante en tres niveles, en la decisión, en le trabajo en
equipo y en las comunicaciones de la organización.
Los autores relacionan la participación con aspectos personales como la
satisfacción laborar, el compromiso del trabajador y el nivel de tensión o stress
laboral. Así mismo relacionan la participación con aspectos de clima
organizacional como la burocracia existente o exceso de formalismos, el apoyo
al trabajo o el soporte existente y la cultura de innovación o creatividad. Los
resultados indicaron una alta relevancia de los factores de clima como apoyo al
trabajo y en los factores individuales al grado de compromiso. Se debe
entender que un mayor compromiso en el centro de trabajo, permite una mayor
predisposición hacia la participación y poder así aportar en el trabajo en equipo,
en la mejora de la comunicación o en nuevas ideas que ayuden en la toma de
decisiones.
La importancia del Clima Organizacional es innegable, como resultado
del funcionamiento interno, es además una manifestación que continuamente a
la organización, da el sentido de que es una causa y consecuencia del
comportamiento individual del trabajador y de sus niveles de productividad, lo
cual repercute de forma inmediata en los resultados o logros organizacionales.
Para Haygroup (2007), el Clima Organizacional es una cuestión

combinada entre la percepción del cómo se sienten las persona sal interno de
una empresa y el entorno de trabajo, que impacta en la habilidad de hacer
cosas. Esto incide a que no todos tienen una misma visión organizacional, esta
visión personal depende de cómo la organización estructura los retos del
puesto, el reconocimiento de trabajo, el crecimiento o línea de carrera, la forma
como el trabajo repercute en la empresa, aspecto comunicativo al trabajador y
finalmente la libertad para decidir en su área con creatividad y afectividad. En
cuanto a la dimensión en torno a los aspectos más saltantes son el
entendimiento de la organización en cuanto a sus valores y estructura, la
innovación como factor de crecimiento organizacional reduciendo el exceso

normativo, el fomento al alto rendimiento y la confianza y reconocimiento
tangible a los equipos de trabajos existentes.
El Clima Organizacional no es una cuestión única, ya se señaló que es

algo que continuamente emana y a la luz retroalimenta a la organización, por
ende el clima es una cuestión sistémica, una dinámica continua que se
relaciona primero con la estructura organizacional, la forma como se estructura
el flujo de trabajo y el modelo de negocio, por ejemplo por funciones,
departamentos por unidades o productos.
Verbeke (1998), señala que las dimensiones únicas del clima

organizacional son las siguientes: las percepciones del trabajador, las
características del trabajo, la descripción de roles y la influencia que existe
entre los miembros. El mismo autor considera que la cultura organizacional
tiene aspectos exclusivos como: valores que imperan en el trabajo, la esencial
en torno a lo que la empresa representa para el trabajador, las normas, los
patrones de conducta, el aprendizaje, las rutas a seguir en el trabajo, la
significancia de los trabajadores y que ellos internalicen acerca de su rol en la
empresa, el sistema de trabajo interno, los supuestos sobre lo que construye la
relación entre los trabajadores sobre el entendimiento de los diversos
directivos o políticas que la organización emana y que semientan su cultura. En
el caso de la Cultura organizacional, el estudio de factores halla dos
dimensiones, en la primera de ellos el factor de mayor importancia ha sido el
aprendizaje que los trabajadores desarrollan y que les permite internalizar los
diversos estilos de trabajo en la organización. En la dimensión dos se tiene
como importante nuevamente la participación del trabajador.
El estudio nos orienta a señalar que si bien Clima y Cultura pueden tener
entera unión, comparten algo básico: la forma cómo se administra debe ser
necesariamente participativa, para poder tener una cultura que pueda
internalizarse y ayudar en la formación de un clima saludable de trabajo.
II.3.3. Clima Institucional

Según Sandoval (2004), el clima institucional es una manifestación de
los diversos aspectos que se conjugan al trabajo interno de la empresa, esta
manifestación emana del funcionamiento diario y de las características únicas y
exclusivas en cómo se relacionan los trabajadores en la empresa.
Así mismo, el clima institucional se refiere al conjunto de características del

ambiente de trabajo percibidas por las diversos actores y asumidas como factor
principal de influencia en su comportamiento. Los factores del clima sugieren
mucho sobre la manera como se desarrolla el proceso de dirección en la
institución pues es una variable que afecta sus resultados; así la productividad,
la calidad, la creatividad y la satisfacción de las personas que tiene que ver con
el clima.
El clima institucional es el ambiente generado en una institución

educativa a partir de las vivencias cotidianas de sus miembros en la escuela.
Este ambiente tiene que ver con las actitudes, creencias, valores y
motivaciones que tiene cada trabajador, directivo, alumno (a) y padre de familia
de la institución educativa y que se expresan en las relaciones personales y
profesionales. Un clima institucional favorable o adecuado es eficiente de la
institución educativa, así como crear condiciones de convivencia armoniosa.
Duman (2000) considera una de las recomendaciones más importantes

para promover el clima institucional que facilite el cambio, es la de flexibilizar la
institución, para responder a los continuos, complejos y relevantes cambios que
se producen en el contexto social y educativo. Ello se realizará desde la
perspectiva de organizaciones capaces de aprender, incluso de desaprender y
volver a aprender. Entre las características fundamentales para un clima
institucional favorable en una institución educativa tenemos: la disposición a
realizar un trabajo conjunto en equipo, dispuesto a incorporar innovaciones,
atento a los cambios internos y externos, las personas y el ambiente de trabajo
se basan en la previsión y la planificación, todo esto es facilitado por la
comunicación, la participación, la confianza y el respeto.

II.3.3.1. Variables del clima institucional:
Martín Bris (1999) plantea el siguiente modelo de clima institucional

en el trabajo en las instituciones educativas que incluye variables como:
- Participación
Garrido (1999), refiere que hay quien puede pensar que la participación
en la producción y el funcionamiento de la empresa, no es participación en el
sentido estricto del término y que por ese motivo no es necesaria la
participación sindical. Maticemos algunos puntos. En primer lugar, un sindicato
moderno y dinámico debe concebir la participación en un sentido global, es
decir, no puede quedarse en la mera relación reivindicación-negociación-
consecución-objetivos, sino que debe ir más allá. Debe comprometerse con la
empresa, con sus objetivos, su funcionamiento y la calidad y competitividad de
sus productos. ¿Quién conoce mejor el trabajo o la función desempeñada que
el propio trabajador? ¿Quién más que el trabajador puede estar interesado en
la buena marcha de la empresa?. No obstante, hasta aquí se puede seguir
sosteniendo la tesis según la cual las organizaciones de trabajadores pueden
no intervenir en esta participación en la producción. Ocurre, sin embargo, que
muchas empresas utilizan este tipo de participación, los antes mencionados
círculos de calidad o bajo otras denominaciones, como forma de explotación
sutil y encubierta. El objeto de la participación del trabajador en la producción,
en principio, es para que ésta mejore y sea de calidad, que suele ir
acompañado de un aumento de la productividad encubierto, controlado y
supervisado, que suele suponer un sobresfuerzo no compensado
económicamente, y que cuenta con la aquiescencia tácita del propio trabajador.
Establecer la frontera entre una mejora en la productividad y la calidad, con una
sutil sobre-explotación, es misión de la empresa y de los representantes de los
trabajadores. Y éste debe ser uno de los objetivos más importantes que debe
cubrir un sindicato en la participación de la producción.
- La motivación:

Según Chiavenato (1999) la motivación se define a los procesos
responsables del acceso de un individuo de realizar un gran esfuerzo para
lograr los objetivos organizacionales, condicionado por la capacidad del
esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual aunque en general la
motivación se refiere al esfuerzo ejercido hacia cualquier objetivo, nos
referimos a los objetivos organizacionales porque nuestro enfoque esta en el
comportamiento relacionado con el trabajo.
Esta definición muestra tres objetivos clave: esfuerzo, objetivo
organizacional y necesidades. El elemento esfuerzo es una medida de
intensidad o impulso, una persona motivada se esfuerza mucho. Por eso es
poco probable que los niveles altos de esfuerzos conduzcan a un desempeño
laboral favorable a menos que el esfuerzo se canalice a un dirección que
beneficie a la organización, por lo tanto debemos considerar la calidad del
esfuerzo, así como la intensidad. El esfuerzo que se dirige hacia los objetivos
organizacionales y este congruente con estos en la clase de esfuerzo que
debemos buscar. Una necesidad insatisfecha crea tensión, que un individuo
reduce realizando esfuerzos.
Como estamos interesados en el comportamiento laboral, este esfuerzo
de reducción de la tensión se debe dirigir hacia los objetivos organizacionales.
Por lo tanto el individuo debe ser compatible con los objetivos de la
organización. Cuando no concuerdan los individuos pueden realizar grandes
niveles de esfuerzo que sean contrarios a los intereses de la organización,
incidentalmente, esto no es raro, ya que muchos empleados dedican mucho
tiempo a platicar con amigos en el trabajo, para satisfacer su necesidad social,
hay un gran nivel de esfuerzo pero poco se logra en el trabajo.
Las personas se desempeñan mejor cuando obtienen retroalimentación
sobre su progreso hacia sus metas por ayuda a identifica la discrepancia entre
los que han hecho y lo que desean hacer, es decir la retroalimentación actúa
para guiar el comportamiento. La motivación aplica a todo tipo de impulsos,
deseos necesidades, anhelos y fuerzas similares. Decir que los gerentes
motivan a sus subordinados es decir que hacen cosas que esperan satisfacer
esos impulsos y deseos e inducirán a los subordinados a actuar de la manera
deseada-

- La creatividad
Para Maristany, J (1999) afirma que la creatividad e innovación son el

punto central para el proceso empresarial. La actividad empresarial empieza
con el acto creativo, crear algo que no existiría sin el empresario.
El término creatividad se refiere por lo común a las habilidades y poder
desarrollar nuestras ideas. El proceso creativo pocas veces es simple y lineal,
más bien consiste en cuatro fases:
Escaneo inconsciente, es difícil de explicar porque está más allá del
estado consiente. Este escaneo por lo común requiere la absorción en el
problema, que puede no estar claro en la mente. No obstante gerentes que
trabajan bajo restricciones de tiempo, a menudo toman decisiones
prematuramente, en lugar de tratar a fondo el problema ambiguo y mal
definidos.
Intuición: hacer responsable de las operaciones al gerente de cada
división. El razonamiento intuitivo se promueve por varias técnicas, como la
lluvia de ideas.
La creatividad, la habilidad y el poder de desarrollar nuevas ideas son
importantes para la administración efectiva.
- Planificación:
Stoner, Freeman, & Gilber (1996) expresan que planificación es una

forma concreta de la toma de decisiones que aborda el futuro específico que
los lideres quieren para sus organizaciones. La planificación no es un solo
hecho con un principio y un final claro. Es un proceso continuo que refleja los
cambios del ambiente en torno a cada organización y se adapta a ellos.
La planificación es el proceso de estableces metas y elegir los medios
para alcanzar dichas metas. Sin planes no pueden saber cómo organizar a su
personal ni sus recursos debidamente; quizás incluso ni siquiera tengan una
idea clara de qué deben organizarse. Si un plan no puede dirigir la confianza ni
esperar que los demás lo sigan. Si un plan, los líderes ni seguidores no tiene
muchas posibilidades de alcanzar sus metas, ni de saber cuándo y dónde se
desvían del camino. El control se convierte en un ejercicio fútil con mucha

frecuencia, los planes deficientes afectan el futuro de toda la organización. ¡La
planificación es fundamental.
- Liderazgo:
Chiavenato (1999) sostiene que liderazgo es necesario en todos los

tipos de organización humana, principalmente en las empresas y en cada uno
de sus departamentos, es también esencial en las demás funciones de la
administración porque el líder necesita conocer la motivación humana y saber
conducir a las personas. Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en
una situación, orientada a la consecución de uno o diversos objetivos
específicos mediante el proceso de comunicación humana.
El liderazgo o fenómeno social que ocurre exclusivamente en grupos
sociales, debe ser analizado en función de las relaciones interpersonales en
determinadas estructura social y no del examen de una serie de características
individuales.
- Comunicación:
Chiavenato (1999), expresa que es el intercambio de información entre

los individuos; por tanto constituye uno de los pilares fundamentales de la
experiencia humana y la organización social.
La comunicación codifica el mensaje y lo envía en forma de señal a
través de determinado canal. Koontz, Weich, Mark (2008), manifiestan en su
más amplio sentido, el propósito de la comunicación en una organización es
tener información disponible para actuar o facilitar procesos de cambios, influir
la acción hacia el bienestar de la empresa. La comunicación es esencial para el
funcionamiento interno de las empresas porque integra las funciones
generales.
Específicamente la comunicación es necesaria por las siguientes
razones: Para establecer y diseminar las metas de una organización,
desarrollar planes para su logro de la organización, organizar los recursos
humanos y otros de la manera más eficiente y efectiva, seleccionar, desarrollar
y evaluar a los miembros de la organización, liderar, dirigir, motivar y crear un
clima en el que las personas quieran contribuir.

II.3.3.2. Liderazgo y Gestión del Clima Institucional:
El rol del director en la gestión del clima institucional es fundamental.

Tienen que liderar el proyecto educativo de su centro educativo, para obtener
logros de aprendizaje para todos sus alumnos, logros institucionales y de
satisfacción de la comunidad educativa.
El director promueve los valores institucionales y un clima de confianza y
colaboración en el establecimiento para el logro de sus metas. Un adecuado
clima de trabajo favorece el aprendizaje organizacional y el compromiso de
equipo que son aspectos fundamentales para la consecución de metas de
aprendizaje e institucionales de un establecimiento. Por ello, para propiciar un
clima laboral favorable, el director junto con exigir altos estándares de
cumplimiento, debe reconocer logros y promover lazos de confianza y apoyo
mutuo entre el personal del establecimiento.
El director promueve un clima de colaboración entre el establecimiento
educativo, los estudiantes y los padres y apoderados. La participación y
colaboración de los padres y apoderados es un aspecto crucial para el logro de
las metas de aprendizaje. En ese sentido, el director debe promover una
cultura escolar donde los padres y apoderados sean considerados
protagonistas del proceso de aprendizaje de los estudiantes. Para ello es
fundamental que junte con informar periódicamente a éstos sobre los avances
de rendimiento individual y grupal de los estudiantes, se desarrollen estrategias
de apoyo conjunto. En esta tarea, si se quiere que los padres y apoderados
actúen en coherencia con los valores del establecimiento, es preciso que antes
conozcan su proyecto educativo.
II.3.4. Relaciones Humanas
Fingerman (1998) expresa que en realidad ningún ser humano se

encuentra completamente aislado. Siempre y en todo lugar es miembro de una
familia, mantiene relaciones con otros hombres, forma círculos. En los pueblos
civilizados es ciudadano de una nación, y en el mundo de la industria forma
parte de un equipo laboral. El hombre es, pues, como ya lo dijera Aristóteles,

un ser eminentemente social. El hombre vive en sociedad y esa sociedad
formada por hombres como él constituye su contorno vivo, esto es, su
ambiente social.
Al igual que existe en el individuo la conciencia de sí mismo, es decir,
una conciencia personal, también el grupo posee una conciencia de sí, a la
cual se ha dado en llamar conciencia colectiva, que bien podría calificarse
asimismo de conciencia social.
Si analizamos la conciencia social descubrimos que está integrada por
una pluralidad de elementos psicológicos sumamente ligados entre sí, en que
los elementos representativos, ideativos, afectivos, emocionales y volitivos
forman una verdadera masa que da lugar a las motivaciones de la conducta de
grupo.
Pero cuando hablamos de conciencia colectiva, o de conciencia social,
no debemos entender que esta conciencia existe por encima del grupo, sino
como algo que cada uno de los componentes de éste lo experimenta en sí,
como una vivencia propia.
De todo ello resulta que cada individuo se siente ligado al grupo a que
pertenece y, a su vez, todos los componentes de éste concuerdan unos con
otros, en su comportamiento hacia la totalidad grupal. Los hombres que forman
el grupo, no son más que la materia de éste, pero el grupo, por su parte, como
totalidad moldea y elabora esa materia amorfa para darle consistencia y forma.
Por consiguiente no puede considerarse a la comunidad grupal como
una mera suma de individuos, tal como sostiene el individualismo, sino que se
trata de una verdadera realidad colectiva, en que el grupo social es una
totalidad, una unidad integrada que da vida a cada uno de los miembros
individuales.
II.3.5. Relaciones Laborales
Maristany (2000) sostiene que uno de los problemas de las relaciones

laborales es que se refiere a los procedimientos necesarios para mantener la
paz con nuestros semejantes y evitar toda clase de conflictos que pueden
seguir en el trato diario. La finalidad, aquí, consiste en buscar los recursos
mediante los cuales es posible influir sobre el ser humano, o sobre un grupo de

hombres, para inducirlos a que realicen aquello que desea que hagan sin
provocar resistencia u hostilidad.
El constante progreso de la técnica de los tiempos modernos, con la
consiguiente preocupación por aumentar la producción, exige la perfecta
adecuación del trabajador a los nuevos procedimientos de labor. Cuando esa
adecuación no se efectúa, es fácil que surjan tensiones en detrimento de la
salud física y moral del trabajador, que a su vez pueden acarrear conflictos
entre los operarios y la empresa, así como entre los operarios mismos. Pero,
además, todo ello repercute sobre la calidad y la cantidad de la producción.
Se ve, de ese modo, la importancia que significa, para el normal
desenvolvimiento de una empresa, la perfecta adecuación del trabajador a la
índole de su trabajo, y esto sólo es posible cuando el operario posee las
aptitudes requeridas para la labor que se le ha señalado.
Un enfoque social de trabajo exige que cada miembro del grupo laboral
tenga la máxima eficacia en la tarea que ha elegido. Esta exigencia obedece a
dos razones fundamentales: una de orden individual, y la otra de orden social.
Desde el punto de vista individual, el trabajo profesional es el soporte y sostén,
no sólo económico, sino también moral. La conciencia del propio valer, de las
muestras de estima que uno recibe de sus superiores o de los compañeros, la
conciencia de ser un trabajador eficaz y productivo, es una fuente de intensas
emociones generadoras de íntimas satisfacciones, que inclinan a contemplar la
vida con benevolencia, alegría y optimismo. El trabajador resulta ser, así, una
verdadera bendición.
El docente de estos tiempos debe estar en constante preparación e

investigación, debe estar en contacto con los últimos avances que se dan en
todo el mundo con la finalidad de buscar nuevas metodologías de enseñanza
aprendizaje. Ya en una I.E es importante la cohesión que logran los distintos
equipos de trabajo(docentes, alumnos), en torno a los objetivos comunes a
lograr, cohesión evidenciada en la interacción entre los trabajadores(docentes y
alumnos), la socialización de las actividades, la percepción de ser parte del
equipo y la vinculación con la dirección(director y subdirector).

También se considera aspecto clave en una institución educativa el soporte al
proceso interno o externo, en este caso es necesario considerar que a medida
que la confianza en los trabajadores aumenta, el grado de servicio también
aumenta, que es soportada o incentivada por la dirección.
Otro aspecto importante es no tener ambigüedades en las relaciones entre

trabajadores y eso evita los conflictos, que luego se trasladan al cliente, las
ambigüedades son resultados de esquemas de comunicación débiles. Es de
vital importancia trabajar en armonía y con mucho ahínco en una I.E, no
formando bloques de profesores que solo buscan sus intereses, sino
consolidando equipos de profesores abiertos a los cambios que necesita
realmente todo el plantel
Capítulo III:
PROPUESTA EDUCATIVA
3.1. FUNDAMENTACIÓN
Actualmente las Instituciones Educativas atraviesan por situaciones

desfavorables, destacando entre éstas la mala relación laboral de los agentes
educativos, las mismas que en la mayoría de casos limitan su desarrollo y
progreso; puesto que constituyen un factor imprescindible dentro de las
organizaciones, tal como señala la teoría Y de Mc Gregor; esta adecuada a
términos educativos, manifiesta que los docentes, director y, personal de todos
los sectores deben sentirse identificados con los propósitos de la I.E, y para
ello deben trabajar en armonía, contribuyendo así a un excelente clima laboral.
Así mismo la Teoría de Relaciones Humanas de Elton Mayo establece que la
integración e identificación del trabajador en un grupo y en el propio trabajo
mejora el ambiente laboral, evita conflictos y aumenta la eficiencia en la
producción, y por ende mejora la organización.
Teniendo en cuenta esta problemática y siendo conscientes de la
repercusión que tiene un clima laboral adecuado dentro de una Institución
Educativa, surge la necesidad de abordar la solución del problema con una

propuesta que pretende mejorar las relaciones laborales de una Institución
Educativa. Dentro de esta propuesta se ha tenido en cuenta dos estrategias
para conllevar a un buen clima laboral, las mismas que serán beneficiosos para
la I.E. las estrategias son: talleres didácticos y conversatorios, que nos van a
llevar a la mejora de las relaciones entre los profesores de la Institución
Educativa mencionada.
3.2. DESCRIPCIÓN
La propuesta planteada “RAM JUNTOS” consta de dos estrategias

fundamentales y de vital relevancia. La primera estrategia consta de 6 talleres
los mismos que responden a alcanzar los objetivos de la propuesta, con la
finalidad de mejorar el clima laboral entre docentes; la segunda estrategia, el
conversatorio, tiene como contenido temas sumamente importantes que
permitirá tomar conciencia de lo relevante que es el clima laboral adecuado
dentro de una Institución Educativa.
3.3. OBJETIVOS
3.3.1. OBJETIVO GENERAL
• Mejorar las relaciones laborales de los docentes en la I. E. Julio C. Tello

Nº 10158 Cruz del Médano – Mórrope - Lambayeque.
3.3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Transmitir la importancia de las buenas relaciones laborales dentro de
una Institución Educativa.
• Incrementar el compromiso de los docentes para con la I. E.
• Fortalecer el trabajo en equipo de los docentes de la I. E.
• Fomentar actitudes de liderazgo en los docentes de la I.E.
3.4.CARACTERÍSTICAS

• Sustentada bajo principios teóricos
• Intervención directa y participativa de la directora y los docentes de la
institución.
• Dinámica
• Viable
• Didáctica
3.5.PRINCIPIOS
El planteamiento de esta propuesta se fundamenta en teorías que han

servido desde siempre a orientar y mejorar los procesos de las organizaciones
a nivel mundial. La teoría Y de Mc Gregor asume los trabajadores pueden
disfrutar de su trabajo tanto como del juego el descanso, buscan en el trabajo
gratificaciones de orden superior, son ambiciosos y están dispuestos a asumir
nuevas responsabilidades, se identifican con la organización, son susceptibles
al cambio y normalmente tienen más aptitudes que las demostradas en el
trabajo cotidiano; en tanto la teoría de las Relaciones Humanas de Elton Mayo
propone una nueva visión del hombre, que hace énfasis en estos aspectos: a)
Los trabajadores son trabajadores sociales. Con sentimientos, deseos y
temores; b) las personas son motivadas por ciertas necesidades. Éstas logran
satisfacer sus necesidades básicas con la ayuda del grupo que interactúan; c)
el comportamiento de los grupos puede manejarse mediante un adecuado
estilo de supervisión y liderazgo.
La comunicación en una I.E es tener información disponible para actuar

o facilitar procesos de cambios, influir la acción hacia el bienestar de la misma.
Es decir, la comunicación es esencial para el funcionamiento interno de las
Instituciones Educativas porque integra las funciones generales; es de vital
relevancia el liderazgo en los equipos dentro de la institución para ayudar a
concluir los objetivos trazados en dicha institución.
3.6. ESTRATEGIA 1
3.6.1. DENOMINACIÓN
Conversatorio: “Relaciones Laborales de los docentes”

3.6.2. DESCRIPCIÓN:
Esta estrategia se fundamenta en la exposición de ideas y puntos de vista de

especialistas en la temática; con el fin de esclarecer los aspectos básicos
relacionados a las relaciones laborales y su importancia dentro del ámbito
educativo. Dentro de este conversatorio no sólo se busca la intervención de los
especialistas sino además de los docentes, quienes aclararán todas sus
inquietudes en cuanto a la teoría relacionada a este tema. el conversatorio
culminará con la elaboración de algunas conclusiones.
3.6.3. OBJETIVO:
Transmitir la importancia de las buenas relaciones laborales dentro de una
Institución Educativa.
3.6.4. IMPLEMENTACIÓN
3.6.4.1. Información General:
- Tema: Relaciones Laborales de los docentes

- Objetivo:
- Lugar: I.E. Nº 10158 Julio César Tello Cruz de Médano –
Mórrope – Lambayeque.

3.6.4.2. Secuencias:
1º Recepción de invitados y saludo:
En esta primera parte del conversatorio se da la bienvenida a todos y

cada uno de los invitados, tanto a expositores como público, y se les
ubica en sus respectivos lugares. Seguidamente se da el saludo
respectivo por parte del presentador y las especificaciones a tener en
cuenta durante el conversatorio.
2º Desarrollo del conversatorio:
En el desarrollo del conversatorio, los especialistas expondrán sus

planteamientos respecto a la teoría relacionada al clima institucional y
las relaciones humanas, cada uno dentro del tiempo establecido. A partir
de lo mencionado por ellos surgirán las interrogantes por parte del
público presente.
3º Conclusiones:
Resueltas las interrogantes se prosigue a exponer las conclusiones

elaboradas por el secretario asignado previamente.
4º Agradecimiento:
Se finaliza el conversatorio agradeciendo la participación de los

especialistas asimismo la intervención de los docentes dentro de él.

3.7. ESTRATEGIA 2
3.7.1. DENOMINACIÓN
Talleres Didácticos
3.7.2. DESCRIPCIÓN:
Esta estrategia está orientada a un taller didáctico, lo cual será dirigida a los
docentes, y tiene como estructura una denominación, descripción, objetivo e
implementación. El docente encargado de la realización del taller conversará y
explicará la finalidad del taller y lo que se quiere lograr en esa tarde a través de
la lectura de un texto que será entregado a los docentes.
3.7.3. OBJETIVOS:
- Conocer las actitudes de los docentes en su labor diaria.

- Promover la integración en los docentes
- Fortalecer el trabajo en equipo.
- Reconocer la importancia del liderazgo en una institución.
- Incrementar el compromiso de los docentes para con la I. E.
3.7.4. IMPLEMENTACIÓN
3.7.4.1. Secuencias:
1º Recepción de invitados y saludo:

En esta primera parte del taller didáctico se da la bienvenida a todos y
cada uno de los invitados, tanto a expositores como público, y se les
ubica en sus respectivos lugares. Seguidamente se da el saludo
respectivo por parte del presentador y las especificaciones a tener en
cuenta durante el taller didáctico.
2º Desarrollo del taller didáctico:
En el desarrollo del taller didáctico, el especialista encargado de la

realización del taller, conversara y explicará la finalidad del taller.
Posteriormente se formarán pequeños equipos para llevar a cabo el
trabajo, luego se procederá a entregar el texto a los docentes, el mismo
que será leído a la vez por todos los docentes presentes, una persona
lee en voz alta y las demás siguen la lectura en silencio. Asimismo cada
equipo expondrá situaciones positivas rescatadas del texto y planteará
un ejemplo en la escuela de las situaciones encontradas en el texto
3º Conclusiones:
Después de culminar el taller, surgirán algunas interrogantes por parte

de los docentes, los cuales serán previamente resueltos.
4º Agradecimiento:
Se finaliza el taller didáctico agradeciendo la participación de los

especialistas asimismo la intervención de los docentes dentro de él.

Taller 1: “mis colegas y yo"
OBJETIVO ACTIVIDADES DESCRIPCIÓN MATERIALE INDICADORES TIEMPO

S
Bienvenida al taller. Esta bienvenida se hará mediante una dinámica, Lograr en el

para promover la socialización entre los docentes de docente una 10 m.
la I.E participación
activa y dinámica
Conocer las actitudes
del docente en su labor
diaria Sensibilización de Se reúne a los profesores para dar inicio al taller, una - Plumón. Cada profesor
los Docentes de las personas encargadas del taller toma la - Papelote atiende con
palabra y se dirige a ellos, explicándoles la finalidad atención cada una 15m.
de los talleres y la importancia de los mismos. de las
recomendaciones
Aquí se les plantea una serie de preguntas respecto - Plumón Participación 20 m.

Rueda de a la socialización y actitudes que tiene cada docente - Papelote activa de los
preguntas. frente a su colega, - Grabadora docentes en la
Después de haber conversado un poco acerca la preguntas
socialización y actitudes que tiene cada docente planteada. 15m
frente a su colega, se dispone a explicar la teoría de
relaciones humanas, para un mejor entendimiento
sobre el tema.

TALLER 2: “Todos para uno y uno para todos”
Objetivo: Fortalecer el trabajo en equipo.
.
TEMA ACTIVIDADES DESCRIPCIÓN MATERIALES INDICADORES TIEMPO
Iniciamos la dinámica ¿Quién se comió la torta de

Acción de mamá? Participa activamente en lo
bienvenida que se le solicita. 15m
El docente explicará la importancia que es trabajar
en equipo y todo lo que se puede lograr si se trabaja Roles de los
de la manera mencionada. Luego expondrá las miembros de una
Diferenciaremo diferencias entre equipo y grupo. I. E. Escucha con atención las
s qué es equipo instrucciones
y qué es grupo Después de un tiempo prudente, el docente pedirá a
los sus colegas a formar equipos de 6 con la 30m
finalidad de que ellos representen los roles de una Forma equipos para
familia educativa. Y que como toda familia hay trabajar la cada rol de la
situaciones desfavorables que surgirán pero que familia educativa
deberán ser resueltas si es que todos ayudan.
Importancia del Pero para esto los colegas deberán haber entendido Tarjetas (para el
Trabajo trabajo en cual es la importancia de trabajo en equipo y sobre sorteo)
en equipo equipo todo lo mucho que se puede lograr si trabajan todos Comparte opiniones sobre
unidos. la importancia qué es
trabajar en equipos 2h
El taller consiste en que cada participantes de los
diferentes equipo deberán asumir roles de una
familia educativa, y para ello tendrán el tiempo Aporta ideas acerca de la 1h
suficiente para ensayar en el aula y ponerse de escenificación que deberán
Juego de roles acuerdo en el papel que tendrá cada docente y el realizar
de la familia personaje de una I. E. a quien representarán. Todos
educativa los participantes deberán escenificar cuál es la
postura que debe optar cada miembro de una I. E., Premios Participa con entusiasmo y
qué es lo que debería hacer y qué es lo que debería representa al personaje en
cambiar, para que de esa forma los demás la escenificación.
participantes se den cuenta de las fallas existentes
en la I. E. y lo que deberían mejorar.
Luego el docente hará un sorteo entre todos los 2 h.

equipos para saber el orden de salida de los equipos
en la escenificación de la familia educativa.
Escenificación El docente les dará el tiempo suficiente para que

ensayen y expresen de manera respetuosa sus
diferencias existentes entre algunos docentes.
Finalmente el docente premiará al equipo que no sólo

mejor haya escenificado sino al que haya
comprendido la importancia del verdadero trabajo
en equipo y sobre todo, todos aquellos beneficios
que obtendría para la I. E.

Taller 3: “Aprendiendo a convivir”
Objetivo: Promover la integración en los docentes
Se pide a los docentes que salgan en orden al patio, Participa en la dinámica con
Acción de bienvenida posteriormente cantamos “Como están profesores, cómo están”, entusiasmo. 30 m.
mediante la canción ellos responderán animadamente ¡Muy bien!
“cómo están amigos” Atiende respetuosamente, las
Luego el docente encargado de la realización del taller indicaciones y la información
conversará y explicará la finalidad del taller y lo que se quiere textos que se le proporciona. 2h
Información del lograr en esa tarde a través de la lectura de un texto que será
trabajo a realizar. entregado a los docentes para que lo lean, analicen y extraigan
acciones positivas de ésta, como por ejemplo el respeto de Responde a las interrogantes
ideas, establecimiento de relaciones constructivas con los planteadas por el docente
Importancia de docentes, comportamiento de manera solidaria, entre otros. De
una buena tal modo que este trabajo ayudará a superar dificultades Valora el texto proporcionado
convivencia Reforzar acciones presentes en la labor diaria. por el docente.
positivas Hojas 2 h.
Posteriormente se formarán pequeños equipos para llevar a
cabo el trabajo, luego se procederá a entregar el texto a los Opina sobre acciones presentes
docentes, el mismo que será leído a la vez por todos los en el texto.
docentes presentes, una persona lee en voz alta y las demás
siguen la lectura en silencio. Resalta la importancia del
trabajo entre todos.
Consolidar lazos de • El docente hará una lectura posterior más sosegada y en 1h
amistad entre silencio. Lápiz
docentes • Cada equipo expondrá situaciones positivas rescatadas del
texto y planteará un ejemplo en la escuela de las situaciones
encontradas en el texto
1h
• Finalmente se plantearán varias preguntas que susciten el
diálogo en el taller. Y sobre todo se rescatará el trabajo
entre todos y el respeto entre las ideas de cada docente, de
tal forma que lleve a una mejor convivencia e integración
entre ellos.
TALLER N 4: “Aquí estoy Yo"
Objetivo: Reconocer la importancia del liderazgo en una I. E.
Como este es el último taller, la bienvenida será distinta. Consiste en que una vez que los 30m.
docentes están ubicados en sus lugares, hará un ingreso intempestivo un miembro de un Observa con atención y respeto
Bienvenida al taller. grupo teatral, quienes representarán una pequeña puesta en escena denominada “Aquí la puesta en escena
estoy Yo”. Ésta buscará no sólo transmitir un mensaje alusivo al liderazgo, sino también
interactuar con los docentes y servir como una estrategia de motivación.
La persona que dirige al taller hará su ingreso, dando una bienvenida formal y expondrá - Cd.
los objetivos a lograr con el taller. Luego procederá a la rueda de preguntas con respecto - Televisor Expone con claridad y respeto 1 h.
Rueda de preguntas a la dramatización presentada, preguntas como cuál es tema de la representación, que sus opiniones, contribuyendo al
conceptos básicos podemos de ella, qué entienden por cada uno de ellos, activando así sus tema en cuestión.
conocimientos previos ya la participación, que es importante. .
Posteriormente se mostrará una de las grandes conferencias sobre liderazgo y tipos de - DVD. Escucha detenidamente el video 30m..
Proyección de video liderazgo del señor Miguel Ángel Cornejo. - Plumones. y lo valora.
El liderazgo
Luego de haber observado todos el video se procede a la conformación de equipos de . Participa activamente en el
trabajo. Para esto y teniendo en cuanta el desarrollo de los primeros talleres se establece equipo y aporta ideas propias del 15 m.
- Pizarra.
Formación de equipos. equipos cuyos integrantes no siempre se frecuenten, para fomentar así la socialización. tema.
- Papelotes.
En esta parte cada equipo seleccionará un sobre, el mismo que contendrá el tipo de Se integra con facilidad y busca 1h.
- Canasta.
Estudio de casos liderazgo con el que desarrollaran un estudio de caso. soluciones a los problemas
- Fómix. planteados en equipo.
RECESO Los participantes se tomarán un descanso 30 m.
- Papel de Se expresa con claridad, fluidez,
Al retorno del receso, cada equipo expondrá su estudio de caso y se dará inicio al debate, respeto utilizando los términos
colores
Exposición hasta concluir cuál es el tipo de liderazgo más recomendable en el ámbito educativo. apropiados.
Posteriormente cada equipo evaluará su trabajo y señalará cuales fueron sus fortalezas y Genera debate entre sus 1h
debilidades. compañeros.
Expresión voluntaria
Para terminar con el taller, voluntariamente se invitará a todo aquel docente que desee
tomar la palabra y referirse a la importancia de abordar este tema de liderazgo por cada 45m
uno de ellos y sobre todo su implicancia en el desarrollo de la I. E.; así como de su
compromiso para con ella
Participa voluntariamente
Finalmente se expresa la evaluación del taller, la relevancia de este; así como las Manifiesta con propiedad y
Despedida 20m
debilidades y recomendaciones de mejora. Se agradece la asistencia y la participación respeto su evaluación al taller.
activa.
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Sandoval, m. (2004). Concepto y dimensiones del clima organizacional. Hitos
de ciencias económico administrativas. México.
ENCUESTA
INSTRUCCIONES: Lea correctamente los ítems y marque de acuerdo a su valoración
Nro. ITEMS NUNCA POCO REGULAR MUCHO

1 Existen oportunidad de progresar en la Institución Educativa
2 Se siente compromiso con el éxito de la I.E
3 La directora brinda apoyo para superar los obstáculos que se presentan
4 Se cuenta con el acceso a la información necesaria para cumplir con el trabajo
5 La plana docente cooperan entre sí
6 La directora se interesa por el éxito del profesor
7 Cada docente asegura sus niveles de logro en la I.E
8 En la I.Ese mejoran continuamente los métodos de trabajo
9 En la I.E. La informacion fluye adecuadamente
10 Los objetivos de trabajo son retatodares
11 Participan integramente en definir los objetivos y las acciones para lograrlo
12 Cada docente se considera factor clave para el exito de la I. E
13 La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar la tarea
14 Existe una relación armoniosa en la I.E
15 Los docentes tienen la oportunidad de tomar desiciones en tareas de responsabilidad
16 Se valora los altos niveles de desempeño
17 Los docentes estan comprometidos con la I.E
18 Se recibe la preparación necesaria para realizar el trabajo docente
19 Existen suficiente canales de comunicación
20 La I.Edonde trabajo, funciona como un equipo bien integrado
21 Los directivos expresan reonocimiento por los logros
22 En la I.Ese hacen mejor las cosas cada día
23 Las responsabilidades del docente están claramente definidas
24 Es posible la interacción de los docentes con la plana de mayor jerarquía
25 Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se puede
26 Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y desarrollarse
27 Cumplir con las tareas diarias en la I.Epermite el desarrollo de los docentes.
28 Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las actividades.
29 En la I.Ese afronta y se supera los obstáculos.
30 Existe una buena administración de los recursos.
31 Los directivos promueven la capacitación necesaria.
32 Cumplir con las actividades laborales es una tareaestimulante.
33 Existen normas y procedimientos con guías de trabajo.
34 La I.Efomenta y promueve la comunicación interna.
35 La renumeración, cubre las necesidades del docente.
36 La I.Epromueve el desarrollo del personal.
37 Los productos y/o servicios de la I.E, son motivos de orgullo personal.
38 Los objetivos del docente están claremente definidos.
39 La directora escucha los planteamientos que se le hacen.
40 Los objeivos de trabajo guardan relación con la visión de la I.E.
41 Se promueve la generación de ideas creativas o innovadores.
42 Hay clara definición de visión, misión y valores en la I.E.
43 El trabajo se realiza en función a métodos o planes establecidos.
44 Existe colaboración entre el personal de las diversas áreas.
45 Se dispone de tecnología que facilite la labor docente.
46 Se reconoce los logros en la I.E.
47 La I.Ees una buena opción para alcanzar calidad de vida laboral.
48 Existe un trato justo en la I.E.
49 Se conoce los avances en las otras areas de la I.E.
50 La remuneracion esta de acuerdo en otras areas de la I.E.

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Universidad Católica Santo

“Propuesta para mejorar las relaciones laborales de

Mayte Chafloque Túllume

Lic. Lino Llatas Altamirano

Organización y Legislación Educativa.

Organización y Legislación - RAM Juntos

A nuestras familias por su incondicional apoyo y

A nuestro Padre celestial, por darnos la

Organización y Legislación - RAM Juntos

Las buenas relaciones laborales entre el personal de una empresa suponen el

En consecuencia, el estudio propone mejorar las relaciones laborales entre los

PALABRAS CLAVE: Relaciones laborales, cultura organizacional, clima

Organización y Legislación - RAM Juntos

En la actualidad las relaciones laborales se ha considerado como un

Organización y Legislación - RAM Juntos

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1.1. Situación problemática:

Toda institución a nivel mundial ha identificado y ha puesto énfasis en el

Organización y Legislación - RAM Juntos

Organización y Legislación - RAM Juntos

¿Cómo mejorar las relaciones laborales en la I. E. Julio C. Tello Nº 10158 Cruz

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Como se puede observar estos son algunos de los índices más

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II.1. Antecedentes del estudio:

Yuridia y Obregón (2008), en su investigación “Evaluación de la función

Es decir hace referencia que, ejercer la función de la Dirección es guiar a

Por otro lado Guerra (2008), en su investigación “Clima de trabajo en la

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II.2. Bases científicas:

II.2.1. TEORÍA “X” “Y” DE MC GREGOR

Los planteamientos de Mc Gregor pretenden dar cuenta de los

En la Teoría X, los trabajadores son flojos por naturaleza, trabajan

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Incursionando en el campo educativo, tanto como el director y los

En estos modernos es común hablar de líderes pedagógicos,

II.2.2. TEORÍA DE RELACIONES HUMANAS DE ETON MAYO

La teoría de las relaciones humanas o denominada escuela humanística

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El supervisor eficaz es el que posee capacidad para dirigir a sus

Elton Mayo y sus colaboradores, a través de la teoría de las relaciones

Según Elton Mayo, la integración e identificación del trabajador en un

Para que la comunicación pudiera fluir y generarse en todos los niveles

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Toda empresa necesita una buena canalización de la comunicación

Incursionando en el campo educativo, tanto como el director y los

En estos modernos es común hablar de líderes pedagógicos,

II.3. Bases conceptuales:

II.3.1. Cultura Organizacional:

Para entender la importancia del tema presentado en este trabajo de

La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo, agricultura,

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Así mismo un estudio de Hosftede (citado por Hunt, 1993 y Álvarez,

A continuación se citan a diversos investigadores sobre el tema que

Chiavenato (1989: 89), presenta la cultura organizacional como “… un

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García y Dolan (1997) definen la cultura como “… la forma característica

Granel (1997: 2) define al término como “… aquello que comparten todas

Guedez (1998: 58), “la cultura organizacional es el reflejo del equilibrio

Serna (1997: 106) manifiesta que “la cultura es el resultado de un

Fruto de la contrastación entre todas las definiciones presentadas en

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