MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ASPEK-

ASPEK MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

DOSEN PENGAMPU : DHUHA SAFRIA, SE, MM

DISUSUN OLEH :
AMALIA PEBRIANI 64200175

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PROGRAM STUDI MANAJEMEN (S1)
UNIVERSITAS BINA SARANA INFORMATIKA
KALIMALANG
2022
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang telah menolong hamba-Nya dalam menyelesaikan
paper ini dengan penuh kemudahan. Tanpa pertolongan-Nya mungkin saya tidak akan
sanggup menyelesaikan makalah ini dengan baik.

Paper disusun agar pembaca dapat mengetahui dan memahami makna dari ASPEK-
ASPEK SUMBER DAYA MANUSIA . Paper ini di susun oleh penyusun dengan berbagai
rintangan. Baik itu yang datang dari diri penyusun maupun yang datang dari luar. Namun
dengan penuh kesabaran dan terutama pertolongan dari Allah SWT akhirnya makalah ini
dapat terselesaikan.

Paper ini memuat tentang “ASPEK-ASPEK MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA”. Penyusun juga mengucapkan terima kasih kepada dosen pembimbing, teman-
teman, dan semua pihak yang terlibat dalam penyusunan paper ini sehinggga dapat
terselesaikan dengan baik.

Semoga paper ini dapat memberikan wawasan yang lebih luas kepada pembaca.
Saya menyadari masih banyak kekurangan dan kesalahan dalam penyusunan paper ini. Oleh
karena itu, saya mengharapkan kritik dan sarannya guna perbaikan di kemudian hari.
Terimakasih

Jakarta, 02 April 2022

 Amalia Pebriani
BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari kata manajemen dan sumber
daya manusia. Manajemen adalah seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai
tujuan tertentu. Unsur manusia yang merupakan salah satu unsur sumber daya
berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut MSDM yang
merupakan terjemahan dari manpower manajemen. Manajemen yang mengatur unsur
manusia ini ada yang menyebut manajemen kepegawaian atau manajemen personalia.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan
dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat. Fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga
kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien
dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Karyawan adalah
perencana, pelaku dan selalu berperan aktif dalam aktivitas perusahaan/bisnis. Dalam
makalah ini kami akan membahas lebih lanjut tentang Manajemen Sumber Daya
Manusia.
Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam
organisasi memegang peranan yang penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan
organisasi. Sumber daya manusia menggunakan sumber daya-sumber daya lain yang
dimiliki oleh organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Mesin-mesin berteknologi
canggih sekalipun tidak akan ada artinya, jika sumber daya manusia yang
menjalankannya tidak berkualifikasi untuk mengerjakannya. Demikian juga dengan
sumber daya informasi. Sebaik dan selengkap apapun informasi yang diterima oleh
organisasi, tidak akan berarti apa-apa jika kualitas sumber daya manusia yang ada
tidak mampu menterjemahkannya menjadi informasi yang berguna bagi
perkembangan dan kemajuan organisasi.
 Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam
organisasi memegang peranan yang penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan
organisasi. Sumber daya manusia menggunakan sumber daya-sumber daya lain yang
dimiliki oleh organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Mesin-mesin berteknologi
canggih sekalipun tidak akan ada artinya, jika sumber daya manusia yang
menjalankannya tidak berkualifikasi untuk mengerjakannya. Demikian juga dengan
sumber daya informasi. Sebaik dan selengkap apapun informasi yang diterima oleh
organisasi, tidak akan berarti apa-apa jika kualitas sumber daya manusia yang ada
tidak mampu menterjemahkannya menjadi informasi yang berguna bagi
perkembangan dan kemajuan organisasi.

B. Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan sumber daya manusia dan tahap

perkembangannya?
2. Bagaimana tren penting yang memengaruhi manajemen sumber daya
manusia?
3. Sebutkan ciri-ciri penting manajer sumber daya manusia zaman sekarang?
4. Sebutkan empat kompetensi manajer sumber daya manusia yang penting?

C. Tujuan Penulisan

1. Untuk mengetahui sumber daya manusia dan bagaimana hubungan nya

dengan proses manajemen
2. Untuk Mengetahui tren penting yang memengaruhi manajemen sumber daya
manusia
3. Untuk Mengetahui ciri-ciri penting manajer sumber daya manusia zaman
sekarang
4. Untuk mengetahui empat kompetensi manajer sumber daya manusia yang
penting
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian dan Tahap Perkembangan MSDM

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu ilmu atau cara
bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki
oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal
sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat
menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah
manusia bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Sesuai dengan fungsi MSDM yaitu staffing dan personalia dalam organisasi,
yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja,
orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena
sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas
yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta
penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer “Every
Manager is a Human Resources Manager” maka scope MSDM mencakup seluruh
tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer.
Dan aspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya,
maka MSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor- faktor lingkungan
internal organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan
ancaman). Tantangan manajer masa kini adalah merespon perubahan-perubahan
eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan
kompetitif.

Berikut adalah beberapa tujuan pengelolaan sumber daya manusia :

1) Untuk mengembangkan efektivitas kerja sumber daya manusia di dalam

organisasi.
2) Memperbaiki kualitas tenaga kerja dalam suatu organisasi sehingga dapat
memberikan kontribusi lebih kepada organisasi.
3) Memberikan aturan kerja yang efektif dengan produktivitas tinggi kepada
organisasi.
4) Untuk menyeimbangkan antara tujuan masing-masing individu dan
menyelaraskan nya hingga mampu bergerak dalam irama yang sama demi
mencapai tujuan bersama yaitu tujuan perusahaan.
5) Untuk membantu para manajer fungsional dan manajer lini dalam mengelola
seluruh tenaga kerja atau karyawan selaku sumber daya manusia dengan cara
yang lebih efektif.

Selain penjelasan mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia diatas,

terdapat beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para ahli
sebagai berikut:

 Menurut Henry Simamora

MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota
organisasi atau kelompok bekerja.
 Menurut Gary Dessler
MSDM adalah kebijakan dari praktik yang dibutuhkan seseorang untuk
menjalankan aspek “orang” atau SDM dari posisi seorang manajemen,
meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian.
 Menurut Sastrohadiwiryo
Menurutnya, manajemen tenaga kerja merupakan pendayagunaan,
pembinaan, pengaturan, pengurusan, pengembangan unsur tenaga kerja,
baik yang berstatus sebagai buruh, karyawan, maupun pegawai dengan
segala kegiatannya dalam usaha mencapai hasil guna dan daya guna yang
sebesar-besarnya, sesuai dengan harapan usaha perorangan, badan usaha,
perusahaan, lembaga, maupun instansi.
 Menurut Mutiara S. Panggabaean
MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari
dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi
pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi
pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian
 prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan
pemutusan hubungan kerja.

Perkembangan MSDM didorong oleh kemajuan peradaban, pendidikan, ilmu

pengetahuan, dan tuntutan daya saing barang dan jasa yang dihasilkan. Para ahli pada
abad ke-20 mengembangkan MSDM menjadi suatu bidang studi yang khusus
mempelajari peranan dan hubungan manusia dalam mencapai tujuan organisasi.
Perkembangan MSDM didorong oleh masalah-masalah ekonomi, politik dan sosial.
MSDM akan terus berkembang sesuai dengan kemajuan peradaban, teknologi, dan
perundang-undangan negara di dunia.

Perkembangan MSDM terbagi dalam beberapa generasi:

 Generasi Pertama (1800-1940an) : Manajemen Pra Personalia. Manusia masih

dilihat sebagai faktor produksi, sebagai manusia mesin. Owner Manager
pemilik sekaligus pengelola, Pengelolaan SDM masih terpuruk.
 Generasi kedua (1945-1960an) : Manajemen Personalia. Manusia dianggap
sebagai mesin yang mempunyai perasaan, munculnya serikat pekerja dan
adanya analisis jabatan, serta adanya pengelolaan SDM yang lebih baik.
 Generasi ketiga (1965-1970an) : HRM atau Manajemen Sumber Daya
Manusia. Manusia sebagai subjek dengan dimulainya pengenalan manajemen
sumber daya manusia. Serta Motivasi dan Perilaku kerja merupakan isu
penting.
 Generasi keempat (1975-1999) : Strategi MSDM. Mulai diterapkannya pola
strategis dalam mengelola manusia, perkembangan perusahaan tergantung
pada daya saing SDM nya, serta manusia sudah dianggap sebagai aset
perusahaan.
 Generasi kelima (2000 - sekarang) : Brainware Management (Manajemen
Perangkat Otak). Di Indonesia masalah sumber daya manusia baru mulai
diperhatikan lebih serius pada tahun 1970-an. Hal ini dibuktikan dengan
munculnya Undang-undang tentang tenaga kerja, peraturan upah minum dan
kesejahteraan pegawai.
 Perkembangan Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan
pengembangan dari proses sistematis dalam fungsi manajemen yaitu perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan sumber daya organisasi yang berupa
manusia dalam rangka pencapaian tujuan bersama, diperlukan kemampuan dari
orang-orang yang berkecimpung dan tertarik di bidang Sumber Daya Manusia, yakni
Manajer SDM untuk berperan Proactive serta mampu cepat juga tanggap melihat
gejolak pasar tenaga kerja yang seringkali berubah tergantung kondisi eksternal
sumber daya manusia, yaitu ekonomi, politik dan keamanan.

Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia :

1. Recruitment (pengadaan),
Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia Recruitment disini diartikan
pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai
dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyarigan sampai dengan
pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas
maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari
pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam
organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM
yang berkualitas.

2. Maintenance (pemeliharaan)
Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan.
Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan
berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan
adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan,
serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak
terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar,
dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak
optimal.

3. Development (pengembangan).
Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia yang ada
didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu
sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang
 yang diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan
sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan
yang berkesinambungan.

Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis
kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu :
a) Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana
organisasi melakukan pelatihan bagi pekerjanya”,
b) Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang harus diajarkan
atau dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau
pekerjaannya” dan,
c) Analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan
pelatihan apa”. Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan
gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di
organisasi tersebut.

B. Trend Penting Yang Mempengaruhi Manajemen Sumber Daya Manusia

Tren lainnya adalah banyaknya hukum yang harus dilalui, efeknya adalah
terbatasnya tindakan-tindakan manajer. Contohnya, hukum peluang kerja yang sama
melarang diskriminasi berdasarkan ras, usia, jenis kelamin, atau negara asal.
Sesungguhnya semua manajer sekarang secara hukum terikat untuk membongkar dan
memperbaiki kejadian-kejadian diskriminasi. Kepentingan kesehatan yang
diamanatkan, keselamatan kerja dan tuntutan kesehatan, serta hukum hubungan
serikat kerja manajemen adalah antara lain keterbatasan-keterbatasan hukum yang
harus diperbaiki manajer, umumnya dengan bantuan manajemen SDM.

Trend-trend seperti globalisasi dan inovasi teknologi mengubah cara

pengelolaan perusahaan. Organisasi dewasa ini harus bergulat dengan trend-trend
revolusioner, akselerasi produk dan perubahan teknologi, persaingan yang
diglobalisasi, diregulasi, perubahan demografi, dan kecendrungan-kecendrungan ke
arah masyarakat jasa dan zaman informasi. Trend-trend ini telah mengubah lapangan
permainan yang di atasnya perusahaan-perusahaan harus bersaing. Dalam perusahaan-
 perusahaan yang telah berhasil menanggapi tantangan ini, mode baru dari
pengorganisasian dan pengelolaan telah muncul. Sebagai contoh: Organisasi yang
berbentuk pyramid yang tradisional memberi jalan kepada bentuk-bentuk organisasi
baru. Pada berusahaan- perusahaan, cara baru pengorganisasian menekankan
timfungsi silang (cross-fungsional) dan mendorong komunikasi antar departemen.
Ada suatu pelonggaran tekanan yang berhubungan pada “pemancangan pada rantai
komando” untuk mendapatkan pengambilan keputusan.

Pada organisasi lain ada konsep organisasi tanpa batasdimana karyawan tidak
mengidentifikasikan diri dengan departemen-departemen yang terpisahmelainkan
sebaliknya berinteraksi dengan siapa saja yang harus menyelesaikan pekerjaan itu.
Para karyawan diberi kuasa untuk mengambil lebih banyak lagi keputusan.Para
ahlimengatakan bahwa organisasi dewasa ini hendaknya menempatkan pelanggan
pada puncak dan menekankan bahwa setiap perubahan yang dilakukan perusahaan
hendaknya mengarah padapemuasan kebutuhan pelanggan. Oleh karena itu
manajemen harus memberi kuasa kepada karyawan.

C. Ciri-Ciri Penting Manajer Sumber Daya Manusia

Sistem nilai dan sikap seorang manajer sumber daya manusia profesional adalah
sebagai berikut:

1. Kebutuhan aktualisasi diri yang kuat serta menghargai prestasi tinggi dan
keunggulan.
Seorang profesional dituntut untuk selalu ingin mencapai prestasi yang tinggi
demi kepuasannya sendiri.

2. Integritas moral yang tinggi

Awal sebuah kehancuran bagi karir seorang profesional adalah apabila ia
terbukti tidak dapat menjaga integritas moralnya. Imbalan yang diterima
seorang manajer sumber daya manusia profesional dewasa ini sebenarnya
sudah dapat membuatnya hidup cukup nyaman sebagai warga kelas menengah
walaupun tidak akan membuatnya jadi kaya! Oleh karena itu, mereka yang
cita-citanya menjadi kaya seharusnya memilih mejadi pengusaha atau
 enterpreneur. “pelanggaran” yang paling sering terjadi adalah memasukkan
anggota keluarga sendiri sebagai karyawan perusahaan atau
“pembengkokkan” peraturan perusahaan untuk sekelompok atau seorang
karyawan tertentu yang mempunyai hubungan dekat dengannya! Bila hal ini
sudah ia lakukan, bagaimana mungkin ia dapat melarang orang untuk
melakukannya?

3. Senang belajar dan mencoba konsep baru

Seorang manajer sumber daya manusia profesional seharusnya selalu
memutakhirkan ilmunya atau istilah populer para konsultan adalah me-
recharge kembali baterainya. Mereka yang tidak suka belajar walaupun hanya
membaca majalah, jurnal, atau buku akan segera “ketinggalan zaman” dan
menjadi katak dalam tempurung!

4. Bersedia menerima dan menjadi agen perubahan

Seorang manajer profesional harus mengetahui dan menyadari betul bahwa
lingkungan stratejik berubah dengan sangat pesat. Para manajer harus selalu
siap menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut dan turut aktif dalam
melaksanakan perubahan yang dirancang mengikuti perubahan dalam visi,
misi, dan strategi perusahaannya.

5. Senang bekerja dalam tim

Seorang manajer atau direktur sumber daya manusia adalah anggota sebuah
tim besar yang mengarahkan jalannya perusahaan. Sebagai seorang manajer,
ia juga harus memimpin timnya sendiri yang menangani bidang sumber daya
manusia. Pada saat yang bersamaan, ia juga harus mendorong penngembangan
semangat kerja dalam tim didalam seluruh jajaran organisasi perusahaannya.

6. Bersikap “merakyat”
Sikap ini sangat terkait dengan budaya organisasi tempatnya bekerja. Bila
budaya perusahaannya “berbau feodalistik”, akan akan terlihat perbedaan-
perbedaan dalam perlakuan terhadap karyawan pimpinan dan karyawan
bawahan. Bila seorang manajer sumber daya manusia sudah dihinggapi sikap
dan sistem feodal, akan sukar baginya untuk bersikap “merakyat” dan bergaul
 secara akrab dengan semua tingkatan tanpa membeda-bedakan status dan
kedudukan dalam perusahaannya.

7. Fleksibel dalam pergaulan lintas budaya

Bukan hanya bagi mereka yang bekerja dalam lingkungan perusahaan
multinasional, tetapi dalam perusahaan nasionalpun keperluan untuk memiliki
pengetahuan tentang perbedaan budaya dan kemampuan untuk berinteraksi
lintas budaya sangatlah penting. Akan sukar bagi seorang manajer sumber
daya manusia untuk bekerja dalam lingkungan budaya yang berbeda dengan
budayanya sendiri bila ia tidak memiliki sensitivitas dan fleksibilitas yang
diperlukan.

D. Kompetensi Manajemen Sumber Daya Manusia

Untuk menjalankan peran ini, para manajer sumber daya manusia harus memiliki
empat kompetensi utama yaitu :

1. Komunikasi
Seorang manajer sumber daya manusia harus dapat menjalin komunikasi
dengan setiap orang di dalam organisasi – dari karyawan staf hingga hingga
pimpinan puncak. Selain itu, keterampilan komunikasi juga diperlukan ketika
berhubungan dengan penyedia tenaga alih daya (perusahaan outsourcing),
pimpinan serikat pekerja, pejabat pemerintah, karyawan tingkat bawah, calon
karyawan dan rekan sekerja.
Diperlukan kepiawaian komunikasi untuk dapat berhubungan dengan berbagai
lapisan masyarakat, baik di dalam perusahaan maupun di luar. Berkomunikasi
dengan karyawan level bawah tentu berbeda dengan karyawan level staf atau
pimpinan. Memang membicarakan hal-hal yang terkait dengan bisnis
perusahaan adalah harus. Namun ada kalanya untuk memecah kebekuan,
komunikasi bisa diawali dari hal-hal kecil yang menyangkut keluarga. Ada
pimpinan yang sangat senang kalau kita membicarakan prestasi anaknya di
sekolah, dari situ pintu masuknya pembicaraan.
2. Analisis dan Berpikir Kritis
Keterampilan analisis dan berpikir kritis merupakan keharusan bagi seorang
manajer sumber daya manusia. Ia harus mampu memberikan keputusan yang
tepat dan terlibat dalam keputusan-keputusan penting di sejumlah bagian
dalam perusahaan. Seorang manajer SDM masa kini dituntut memiliki
pengetahuan bidang bisnis yang digeluti perusahaan tempat dia bekerja
(business acumen), sehingga dia tidak tergagap kalau berinteraksi dengan unit
atau divisi lain di luar SDM. Apalagi dalam konsep human capital, maka
karyawan merupakan mitra (partner) bagi pimpinan untuk mencapai sasaran-
sasaran perusahaan.
Kemampuan menganalisis situasi dan melihat implikasi dari suatu keputusan
tertentu dari suatu sudut pandang kritis adalah sangat bermanfaat bagi seorang
pimpinan sumber daya manusia. Misalnya, keputusan untuk mengalihdayakan
(outsource) satu atau beberapa fungsi sumber daya manusia, tentu memiliki
implikasi terhadap individu karyawan maupun organisasi secara keseluruhan.
Alihdaya (outsourcing) menjadi tren bukan saja di luar negeri tapi juga di
Indonesia, semakin banyak pekerjaan yang dipercayakan kepada pihak luar
agar perusahaan fokus pada bisnis inti. Para manajer sumber daya manusia
juga terlibat mewakili perusahaan dalam urusan yang menyangkut
pengangkatan maupun pemutusan hubungan kerja. Kadang-kadang menjadi
manajer SDM juga harus menjadi raja tega, karena menjadi salah satu
tugasnya untuk menyampaikan berita buruk kepada karyawan yang terkena
pemutusan hubungan kerja. Meskipun demikian ia juga menjadi
pembawa khabar baik, ketika ada karyaan yang naik golongan atau
dipromosikan.

3. Pencipta Hubungan
Departemen SDM harus mampu menjadi perekat bagi departem lain untuk
mencapai sasaran organisasi melalui pengembangan sumber daya manusia.
Untuk itu, manajer SDM harus mampu menciptakan kondisi bagi terjalinnya
hubungan berbagai pihak dalam perusahaan demi meraih tujuan bersama.
Salah satu tantangan yang dihadapi departemen SDM adalah membangun
kepercayaan dengan karyawan. Banyak karyawan mengasosiasikan
departemen SDM dengan kantor kepala sekolah, yang angker. Kesan
 karyawan terhadap departemen SDM adalah pembuat SP (Surat Peringatan)
atau teguran soal disiplin. Dikatakan bahwa, seorang manajer SDM harus
memiliki kemampuan untuk mengembangkan kredibilitas dan kepercayaan,
sekaligus menyeimbangkan perannya dalam melakukan pendampingan baik
bagi organisasi maupun para karyawannya.

4. Kepemimpinan
Keterampilan memimpin merupakan kompetensi lain yang juga wajib dimiliki
manajer SDM. Pada era departemen SDM hanya mengurusi soal administrasi,
peran kepemimpinan mungkin kurang. Orang SDM umumnya ikut saja apa
yang dimaui orang bisnis. Berbeda dengan kondisi sekarang dimana manajer
SDM bertanggungjawab membuat rencana strategis bagi departemen SDM
dan seluruh tenaga kerja. Karena itu, keterampilan kepemimpinan adalah
penting, khususnya dalam proses pembuatan sebuah rencana strategis bagi tim
manajemen perusahaan.
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan,

pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sejarah
Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum permulaan abad ke-20 manusia
dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak oleh
majikan, hingga saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan,
karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik,
namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing
dengan negara lain. Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu
dilakukan dengan pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan, pendekatan
system social. Tahap pelaksanaannya yaitu recruitment (pengadaan), maintenance
(pemeliharaan), dan development (pengembangan). Fungsi adanya MSDM yaitu
perencanaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja,
pemberian kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian. Urgensi
adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan
visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum, staffing dan
personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya
korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.

B. Saran

Penulis berharap paper ini dapat menambah wawasan bagi seluruh mahasiswa
khususnya para pembaca agar tergugah untuk terus dapat meningkatkan kualitas
sumber daya manusia dalam usahanya, dan dapat menambah pengetahuan bagi
 rekan-rekan mahasiswa. Demi penyempurnaan makalah ini, Kami mengharapkan
kritik dan saran yang konstruktif.

DAFTAR PUSTAKA

https://agusseptianheryanto.wordpress.com/2013/11/05/proses-tahapan-
manajemen-sumber-daya-manusia/

http://admneg08029.blogspot.com/2013/06/perkembangan-manajemen-sumber-
daya.html

https://www.dosenpendidikan.co.id/manajemen-sumber-daya-manusia/

https://anggieprabowo08.wordpress.com/2013/12/06/pengertian-msdm-dan-
hubungannya-dengan-proses-manajemenmanajemen-sumber-daya-manusia-
msdm-merupakan-suatu-perencanaan-pengorganisasian-pengkoordinasian-
pelaksanaan-dan-pengawasan-terhadap-penga/

https://www.intipesan.com/empat-kompetensi-manajer-sumber-daya-manusia/

https://alhidayahku.wordpress.com/2008/10/17/ciri-ciri-manajemen-sumer-daya-
manusia-profesional/

https://www.google.co.id/amp/s/jhunapun.wordpress.com/2013/11/12/manajemen
-sumber-daya-manusia/amp/

http://dinnirwanrusti20.blogspot.com/2015/05/tantangan-dalam-manajemen-
sumber-daya.html?m=1

http://viiazzam.blogspot.com/2017/11/fungsi-manajerial-dan- fungsi.html?
m=1#:~:text=Adapun%20fungsi%20manajemen%20SDM%20terdiri, pengembangan
%20(deveploment)%2C%20kompensasi%20(