Pertanyaan dan Jawaban Kelompok 1

1. Salah satu fungsi MSDM yakni staffing/ employment. Hal tersebut yakni merekrut
sumber daya manusia. Berbagai cara bisa dilakukan untuk merekrut sumber daya
manusia salah satunya yakni outsourcing. Apakah yang dimaksud dengan outsourcing
serta bagaimana keuntungan serta kerugiannya? (Christine Natalie Wakkary -
2007521167)

Jawaban :

Outrsourcing adalah salah satu cara bagi perusahaan untuk memperoleh karyawan tanpa
mengangkatnya menjadi karyawan tetap. Kelebihannya yakni perusahaan dapat memasok
karyawan yang berkualitas lebih baik bahkan professional dengan biaya murah dan lebih
efisien. Cara ini memiliki fleksibilitas tinggi. Namun kekurangannya yakni bagi karyawan
sistem ini kurang menguntungkan karena setelah habis kontrak, putus hubungan maka
mereka akan menganggur. (Felicia Djohan - 2007521090)

2. Bagaimanakah peranan dari perusahaan untuk mengatasi masalah berkurangnya rasa

bangga terhadap hasil kerja, akibat persaingan SDM semakin menuntut spesialisasi
pekerjaan? (Kadek Bagus Khrisna Dwipayana - 2007521186)

Jawaban :

Seorang manajer bisa mengapresiasi hasil pekerjaan dari karyawannya agar karyawannya
tidak merasa minder. Selain itu, karyawan juga bisa mencari referensi agar memudahkan dia
mengerjakan pekerjaannya, jika masih merasa kesulitan, dia juga bisa mencari bantuan dari
rekan-rekan kerjanya. selain itu manajer juga bisa memotivasi karyawannya dengan kata-kata
atau dari tindakan (Felicia Djohan - 2007521090)

3. Apa yang sebaiknya dilakukan oleh sebuah perusahaan jika ingin meningkatkan SDM
yang dimilikinya menjadi keunggulan yang kompetitif dibandingkan dengan
perusahaan yang lain? (contoh : apakah sebaiknya dengan melaksanakan fungsi
staffing/rekrutmen untuk mendapatkan karyawan dengan skill yang lebih mumpuni
atau dengan training and development terhadap SDM yang sudah dimiliki) (Nyoman
Raynaldi Rizky Margana - 2007521192)
Jawaban :

Untuk meningkatkan kompetensi karyawan dapat dilakukan dengan memberikan  program

pelatihan untuk para karyawan akan membantu meningkatkan skill karyawan. Program
pelatihan akan disusun oleh bagian HR dan harus tepat sasaran serta sesuai dengan data yang
valid. Perpedoman pada data yang valid akan mampu menghasilkan output yang optimal.

Bagian HR menganalisa pengembangan sektor apa saja yang diperlukan. Analisa akan
merujuk pada rekaman kinerja seluruh karyawan. Program pelatihan yang diberikan akan
dapat meningkatkan skill karyawan sesuai apa yang dibutuhkan perusahaan. (I Made Ganes
Artha Nugraha - 2007521099)

4. Apakah manajemen sdm hanya mengelola di bagian karyawan saja? Bagaimana jika
kinerja seorang eksekutif tinggi atau CEO yang kurang baik, apakah manajer sdm
boleh mengevaluasi kinerja tersebut? (I Ketut Alit Bhuwana Saputra - 2007521174)

Jawaban :

Tugas manajemen sdm itu Mendesain organisasi, Mengatur cara dan sistem penilaian kinerja
masing – masing karyawan, Mengatur para karyawan, Mengembangkan potensi karyawan
dan organisasi, Mengatur sistem asas manfaat, penghargaan dan juga tingkat kepatuhan
karyawan. jadi pada akhirnya memang MSDM berkecimpung di urusan perkaryawanan, dan
untuk mengevaluadi kinerja CEO, mungkin manajer bisa memberikan saran pada saat visit
atau meeting namun untuk mengevaluasi itu bukan hak manajer karna sebagaimana kita tau,
kedudukan manajer berada di bawah CEO jd tidak sepantasnya bila seorang manajer
menevaluasi kinerja CEO namun jika memberi pendapat atau saran mungkin bisa. (Ni Made
Erryanjani Eramahardika - 2007521092)

5. Menurut kalian apakah penting pemberian reward untuk karyawan yang kinerjanya baik?
Jika penting dalam bentuk apa perusahaan memberinya? ( I Gede Danu Dirta Darmawan -
2007521146)

Jawaban :

Penting, untuk mendekatkan hubungan karyawan dengan atasan dan juga menambah
semangat kerja karyawan. Reward dapat diberikan dalam bentuk piagam, pujian mengadakan
kegiatan outing kantor untuk tim/divisi terbaik dikantor tersebut (Ni Nyoman Indah Kurnia
Putri - 2007521094)
 Pertanyaan dan Jawaban Kelompok 2

1. Di ppt kalian mengatakan bhwa job analysis itu menentukan tanggung jawab.
Menurut kalian, apakah bisa atau ada cara untuk melakukan job analysis pd industri2
yg baru berkembang/start up, dimana biasanya pada start up itu sdmnya masih
terbatas sedangkan start up itu harus mengejar target usahanya? Bisa dikatakan
karyawannya itu mau tidak mau mengambil tanggung jawab lebih yang bukan
wewenangnya (Gusti Ayu Agung Wulan Pramestya Putri – 2007521207)

Jawaban :

Menurut kelompok kami, cara untuk melakukan job analysis pada perusahaan yang baru
berkembang ataupun perusahaan yang sudah sudah maju tidak jauh berbeda. Caranya bisa
dimuai dari tahap persiapan, mengumpulkan data, mengolah data dan yg terakhir diskusi hasil
pengelolaan data, jika sdm terbatas sedngkan perusahaan yang baru berkembng harus
mengejar target usahanya, kita tidak bisa memaksakan karyawan untuk mengambil tanggung
jawab lebih yang bukan wewenang nya, karena ditakutkan terjadi hal" yang tidak diinginkan
seperti penurunan kinerja perusahaan karena kesalahan dalam penempatan karyawan ( ex:
ketika menempatkan karyawan di posisi yg bukan ahli di bidangnya) jadi sebaiknya jika
memang sdm terbatas kita bisa merekrut karyawan baru yg sesuai dg bidang yang
dibutuhkan agar mampu mengejar target yg telah ditetapkan tersebut. (Ni Kadek Adelia
Ayuningrum – 2007521109)

2. Informasi apa yang perlu dipakai untuk memutuskan apabila terdapat dua orang
pegawai yang memenuhi syarat mengisi jabatan, padahal yang diperlukan hanya satu
orang ? (Christine Natalie Wakkary – 2007521167)

Jawaban :

Menurut kelompok kami hal tersebut dapat dilakukan dengan melalui wawancara serta
memberikan simulasi kasus dapat menunjukkan sikap serta naluri dalam menyelesaikan
masalah ataupun pekerjaan nantinya. Selain itu, personality yang lebih sesuai dapat
ditentukan melalui tes kepribadian antar kedua pegawai tersebut. (Tria Audina –
2007521101)

3. Dalam analisis pekerjaan apakah hanya berlaku pada karyawan atau rekrutan baru
saja? (Anak Agung Gde Wimanta Wari Bawantu – 2007521257)
Jawaban:

Menurut kelompok kami, analisis pekerjaan ini tentu berlaku di keduanya, bukan hanya pada
karyawan baru saja tetapi juga karyawan yang sudah ada. Karna menurut kami, analisis
pekerjaan ini bukan hanya sekedar informasi ttg persyaratan keterampilan yang dibutuhkan
para karyawan baru, namun analisis juga berguna sebagai bentuk pengembangan karyawan.
Seperti yang dijelaskan oleh haidar nawawi tentang nilai pentingnya analisis pekerjaan salah
satu nya adalah Pengembangan Karir Khususnya untuk Promosi dan Pemindahan. Analisis
Pekerjaan ini sangat bermanfaat untuk meningkatkan keterampilanya masing-masing sesuai
dengan karir yang diinginkan di masa depan. Salah satu caranya adalah dengan
mempromosikan pekerja yang telah memenuhi persyaratan, untuk menduduki jabatan yang
lebih tinggi karena keterampilannya telah meningkat. Demikian pula untuk memindahkan
pekerja pada jabatan yang setingkat, namun lebih sesuai dengan kemampuannya, sehingga
kesempatannya mengembangkan karir di masa mendatang lebih terbuka. (Luh Made Noviady
Mahaputri – 2007521126)

4. Menurut perusahaan besar, analisis jabatan dapat menghasilkan perubahan yang besar
bagi ekonomi negara, apakah maksud dari pernyataan tersebut? (Made Astarani
Krisna Putri – 2007521180)

Jawaban :

Perusahaan tersebut mungkin bermaksud untuk bersaing dalam level internasional. Tentu saja
jika ingin bersaing di level internasional, maka SDM (Pekerja) yang diperlukan adalah yang
benar benar mampu untuk bersaing, bahkan mengalahkan saingan mereka di perdagangan
internasional (Made Willy Gunawan – 2007521133)

5. Keberadaan Performance appraisal sebagai tujuan dari analisis pekerjaan apakah

berpengaruh terhadap pengharapan karir individu agar lebih realistis? (Kadek Bagus
Krishna Dwipayana – 2007521187)

Jawaban :

Pengharapan merupakan salah satu teori motivasi, yang secara sederhana mengatakan bahwa
karyawan akan berupaya lebih baik dan lebih keras jika ia meyakini upaya lebihnya akan
menghasilkan penilaian kinerja yang baik. Dari pengertian saya tersebut saya dapat
menyimpulkan bahwa, Dengan adanya performance apresial, perusahaan itu berusaha untuk
menciptakan motivasi bagi karyawannya agar senantiasa memberikan kinerja yang maksimal
untuk mendapatkan hasil yang lebih entah berupa bonus ataupun kenaikan jabatan. dalam arti
lain dengan adanya penilaian kinerja, karyawan akan terdorong untuk mecapai pengharapan
karir yang mereka inginkan Atau yang lebih realistis bagi mereka. (Made Willy Gunawan –
2007521133)