Pengertian pengisian jabatan

Pengisian jabatan atau staffing adalah kegiatan untuk memperoleh karyawan yangefektif
yang akan mengisi jabatan-jabatan yang kosong di organisasi / perusahaan. Pengisian jabatan
ini bertujuan agar semua jabatan ada pejabatnya yang akan melaksanakan tugas-tugaspada
setiap jabatan, sehingga sasaran perusahaan dapat tercapai.

Tugas pengisian jabatan

Tahap
Pengadaan tenaga kerja
- Pengertian
Pengadaan tenaga kerja adalah suatu proses untuk mendapatkan tenaga yang berkualitas
dan memberikan harapan yang baik pada calon tenaga kerja tersebut untuk membuat
lamaran kerja guna bekerja pada instansi/perusahaan tersebut.
- Tujuan
Tujuan pengadaan tenaga kerja :
1.      Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat.
2.      Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan.
3.      Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum
lama bekerja.
4.      Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan
pelatihan.
5.      Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upaya menciptakan
kesempatan kerja yang adil.
- Proses tenaga kerja
1. Menetapkan Tujuan Perencanaan
Perencanaan tenaga kerja dilakukan dengan menyesuaikan arah rencana perusahaan.
Langkah pertama yang dilakukan yaitu mendefinisikan tujuan perencanaan.
Beberapa contoh tujuan yang dapat ditetapkan adalah meningkatkan produksi,
menambah penjualan, menerapkan teknologi baru, ekspansi bisnis, dan lain-lain.
2. Memetakan SDM
Tahap selanjutnya yaitu memetakan data demografis SDM perusahaan. Data-data
tersebut meliputi jumlah, usia, peran, jabatan, gaji, performa, produktivitas, dan lain-
lain.
3. Menghitung Kebutuhan SDM
Jumlah SDM yang tersedia dicocokkan dengan rencana bisnis di masa mendatang.
4. Menetapkan Rencana Tenaga Kerja
Setelah kebutuhan tenaga kerja disetujui setiap departemen, HR menentukan rencana
selama satu tahun mendatang. Termasuk di antaranya biaya perekrutan, gaji, serta
kenaikan gaji per tahun.
Rencana ini menjadi arahan dalam perekrutan peran yang dibutuhkan dalam
organisasi.
5. Rekrutmen
 Dengan mempertimbangkan berbagai faktor seperti keterampilan yang dibutuhkan,
HR melakukan rekrutmen. HR juga menentukan metode yang paling tepat untuk
merekrut karyawan baru.
6. Memonitor Kesenjangan Keterampilan
Setelah memenuhi kebutuhan SDM, HR menganalisis kemampuan yang dimiliki
masing-masing karyawan serta apakah ada kesenjangan di antaranya.
7. Mengadakan Pelatihan
Jika dirasa ada kesenjangan keterampilan di antara karyawan, HR akan mengadakan
pelatihan untuk menjembatani hal tersebut. Pelatihan juga diadakan untuk membantu
karyawan meningkatkan kemampuannya.
8. Evaluasi
Terakhir, HR mengevaluasi perencanaan tenaga kerja yang sudah dijalankan.

- Analisa jabatan
analisis jabatan adalah asesmen posisi tugas untuk menentukan skill atau kompetensi yang
dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tertentu, kondisi kerja, dan pengaruhnya terhadap
bagian lain dari bisnis. Proses tersebut dilakukan di berbagai macam industri. Analisis
jabatan merupakan proses yang digunakan untuk mengumpulkan informasi tentang tugas,
tanggung jawab, skill yang dibutuhkan, hasil, dan lingkungan kerja dari suatu pekerjaan.
Outcome dari menganalisis jabatan adalah kamu akan mendapatkan data sebanyak mungkin
untuk menyusun deskripsi pekerjaan.

Beberapa tujuan utama dari analisis jabatan, yaitu:

 Rekrutmen dan seleksi
Menentukan karyawan seperti apa yang dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan.
Analisis jabatan akan menunjukkan kualifikasi pendidikan, pengalaman, dan berbagai
skill yang dibutuhkan untuk menjalankan tugas. Secara objektif adalah untuk
menempatkan orang yang tepat ke tempat yang tepat. 
 
 Analisis kinerja karyawan
Analisis jabatan dilakukan untuk memeriksa apakah tujuan dan sasaran dari pekerjaan
tertentu terpenuhi atau tidak. Hal tersebut membantu dalam menentukan standar
performa, kriteria evaluasi, dan output dari tiap individu.
 
 Pelatihan dan pengembangan karyawan
Analisis ini juga dapat digunakan untuk memberikan penilaian saat perusahaan
mengadakan proses training dan pengembangan yang dibutuhkan karyawan. Dari
analisis jabatan juga dapat menentukan materi dan peralatan yang harus disiapkan saat
proses pelatihan berlangsung.
 
 Menentukan kompensasi
Tentu saja, analisis ini memiliki peranan penting dalam memutuskan paket gaji yang
harus diberikan perusahaan pada karyawan. Tidak hanya gaji pokok, namun juga
insentif dan tunjangan lainnya. Seperti yang sudah kita ketahui bahwa gaji seorang
karyawan ditentukan dari posisi atau jabatannya. Proses analisis jabatan akan
memandu HRD untuk menentukan nilai seorang karyawan dari pekerjaan yang
 dilakukannya.
 
 Perancangan pekerjaan
Tujuan utama dari analisis jabatan adalah untuk memperkecil upaya manusia dan
tetap mendapatkan hasil terbaik. Analisis tersebut akan membantu perusahaan dalam
melakukan perancangan baik ulang ataupun tidak, mengevaluasi, dan mengurangi
atau menambahkan tanggung jawab untuk suatu pekerjaan. Dengan begitu, kepuasan
karyawan dapat meningkat sekaligus memberikan output yang baik untuk perusahaan.
Manfaat Analisis Jabatan
 Mengenali skill dan tugas yang diperlukan karyawan
Analisis jabatan akan memberikan keuntungan baik untuk karyawan maupun
perusahaan dengan menciptakan gambaran yang lebih jelas terhadap pekerjaan apa
saja yang terlibat. Hal tersebut bisa memberikan pengetahuan kepada manajer atau
leader lainnya yang mungkin kurang memahami setiap posisi yang ada di bawah
kepemimpinannya. Selain itu, karyawan juga bisa mengetahui standar tugas dan
tanggung jawab apa saja yang harus dilakukan saat bekerja. 
 
 Menciptakan metode evaluasi yang tepat
Data yang diperoleh dari analisis jabatan bisa digunakan perusahaan untuk membuat
atau memperbarui metode evaluasi performa kerja. Setelah mengetahui skill yang
diperlukan untuk suatu pekerjaan dengan jelas, maka dapat mengevaluasi secara
realistis. Perusahaan pun dapat mengukur apakah seorang karyawan sudah memenuhi
tugas dan tanggung jawab yang diberikan dengan baik.
 
 Menentukan gaji dan kriteria promosi untuk karyawan
Dengan menggunakan analisis jabatan, perusahaan dapat memberikan peringkat
kompetensi dalam suatu pekerjaan. Analisis jabatan akan membantu menentukan
bahwa mungkin posisi tertentu memiliki keahlian yang lebih tinggi daripada yang
disebutkan sebelumnya, sehingga perusahaan bisa menyesuaikan skala gaji untuk
pekerjaan itu. Analisis jabatan itu juga akan membantu perusahaan untuk menentukan
ketika seorang karyawan memiliki kompetensi yang lebih tinggi dan layak
mendapatkan promosi.
 
 Lebih mudah menghadapi masalah terkait kepegawaian
Perusahaan yang melakukan analisis jabatan akan lebih mudah dalam memecahkan
masalah terkait kepegawaian, terutama terkait jobdesk. Terdapat data lengkap
mengenai berbagai posisi di perusahaan beserta tanggung jawabnya, sehingga
masalah dapat diatasi dengan lebih cepat.

- Sumber tenaga kerja

1. Sumber intern
    Sumber intern adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang lowong
diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau
pemindahan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu.
Pemindahan karyawan itu baik yang bersifat vertikal ( promosi atau demosi ) maupun
bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi jabatan,
sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk
jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi
bagi karyawan yang ada.
Ada tiga sumber penawaran intern, yaitu :
1.Penataran (Upgrading) yaitu dengan mendidik dan memberi latihan.
2.Pemindahan (transferring) yaitu posisi yang kurang disenangi ke posisi lain yang
lebih memuaskan kebutuhan.
3.Pengangkatan (promoting) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi.

Kebaikan penarikan karyawan dari sumber intern perusahaan adalah :

1.Loyalitas dari karyawan yang mengisi lowongan tersebut dapat lebih ditingkatkan.
2.Kebijaksanaan ini dapat menimbulkan persaingan yang sehat diantara karyawan
karena ada harapan untuk maju dan berkembang.
3.Efisiensi dari perusahaan dapat diharapkan menjadi lebih tinggi.
4.Waktu penarikan relatif singkat.

kelemahan-kelemahan sumber intern adalah :

1.Tidak ada ide-ide baru yang masuk dalam perusahaan dikarenakan tidak ada
personalia baru dalam perusahaan itu.
2.Kemungkinan yang terjadi adalah promosi yang diadakan oleh pihak manajemen
tersebut dilaksanakan secara terpaksa sebab karyawan yang ditugaskan untuk mengisi
lowongan tersebut sebenarnya belum siap baik secara mental maupun
kemampuannya. 

2. Sumber ekstern
Sumber ekstern adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan
penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja di luar perusahaan yaitu :
a.Menggunakan jasa karyawan lama.
  Suatu perusahaan kadang-kadang memerlukan karyawan dari luar lingkungan
perusahaan, maka suatu cara yang praktis dan ekonomis untuk menariknya adalah
dengan jalan menggunakan jasa dari karyawan lama.
b.     Melalui lembaga-lembaga pendidikan.
   Kadang-kadang suatu perusahaan membutuhkan karyawan baru yang membutuhkan
syarat-syarat pendidikan tertentu misalnya sarjana muda atau sarjana dari fakultas
tertentu. Untuk mendapatkan karyawan dengan syarat-syarat pendidikan tertentu
tersebut ada perusahaan yang langsung menghubungi lembaga-lembaga pendidikan
tersebut.
c. Lamaran yang masuk secara kebetulan.
  Kadang-kadang terjadi, bahwa suatu perusahaan tidak atau belum mengumumkan
suatu lowongan jabatan. Tetapi ada saja kemungkinan seseorang melamar atau
mencari pekerjaan, baik datang sendiri maupun lewat surat . Kalau ternyata pelamar
ini sesuai dengan keinginan perusahaan, maka bisa terjadi akhirnya pelamar tersebut
setelah lolos seleksi diterima bekerja.
e.  Iklan atau advertensi.
f. Kantor penempatan tenaga kerja
       Yang lazim di Indonesia adalah kantor penempatan tenaga kerja dari pemerintah,
yaitu kantor tenaga kerja. Meskipun mungkin juga kantor penempatan tenaga kerja ini
dilakukan oleh pihak swasta. Hanya sayang bahwa kantor ini nampaknya kurang
berfungsi sehingga para pencari kerja kadang-kadang enggan menghubungi kantor
tersebut, demikian juga jarang perusahaan-perusahaan menggunakan jasa kantor ini.
  g.  Nepotisme.
 Pemberian jabatan kepada sanak saudara atau famili sering dijumpai pada perusahaan
perseorangan atau perusahaan keluarga. Karena ada ikatan keluarga biasanya lebih
bisa dipercaya, meskipun belum berarti mesti cakap dalam pekerjaan.

h. Leasing.
Untuk menyesuaikan dengan fluktuasi kebutuhan jangka pendek, maka perusahaan
biasa menarik tenaga kerja honorer yang dibayar secara harian / perjam. Kebaikan
menarik karyawan dari sumber ekstern perusahaan adalah :
1.Kemungkinan mendapatkan calon tenaga kerja yang cukup berbobot.
2.Kemungkinan membawa sistim kerja baru yang lebih baik
 
Kelemahan-kelemahan sumber ekstern adalah :
1) Biaya penarikan besar, karena iklan dan seleksi.
2) Orientasi dan induksi harus dilakukan.
3) Labour turn over cenderung meningkat.
4) Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui,.
5) Waktu penarikan relatif lama.

- Penempatan Tenaga kerja

Penempatan tenaga kerja adalah proses pelayanan kepada pencari kerja untuk
mempoleh pekerjaan dan pemberi kerja dalam pengisian lowongan kerja sesuai
dengan bakat, minat, dan kemampuan.

Asas-Asas Penempatan Tenaga Kerja

1. Asas Terbuka
Asas terbuka merupakan pemberian informasi dengan jelas kepada para pencari kerja
mengenai serba-serbi tentang pekerjaan tersebut, seperti jam kerja, sistem upah, jenis
pekerjaan, dan lainnya.
Hal tersebut bertujuan untuk menghindari munculnya perselisihan antara tenaga kerja
dengan pemberi kerja.
1. Asas Bebas
Asas bebas merupakan para pencari kerja bebas memilih jenis pekerjaan apapun,
begitu pula dengan pemberi kerja bebas memilih tenaga kerja yang dibutuhkan.
Masing-masing pihak tidak boleh melakukan tindakan pemaksaan.
1. Asas Objektif
Asas objektif merupakan kegiatan pemberi kerja dalam menawarkan pekerjaan yang
cocok ke pencari kerja dan sesuai dengan kemampuannya. Selain itu, pastikan jika
kegiatan tersebut tidak memihak pada kepentingan pihak manapun.
1. Asas Adil
Asas adil bermaksud untuk menempatkan tenaga kerja sesuai dengan kemampuannya,
bukan karena suku, agama, ataupun aliran politiknya.

Bentuk Penempatan Tenaga Kerja

Terdapat tiga bentuk-bentuk penempatan kerja yang dapat Anda ketahui. Berikut ini
adalah penjelasan mengenai ketiganya.
 Kenaikan Jabatan
 Kenaikan jabatan atau yang biasa disebut promosi bisa terjadi apabila karyawan
dipindahtugaskan ke posisi lain yang lebih tinggi, bisa dalam hal gaji yang diperoleh
maupun tanggung jawabnya.
Setiap karyawan pasti sangat ingin dipromosikan karena hal tersebut menjadi bukti
penghargaan perusahaan yang diberikan kepadanya dan menjadi pembuktian
keberhasilan karir. Promosi ini memiliki banyak sekali manfaatnya.
Salah satunya adalah memungkinkan perusahaan untuk memanfaatkan karyawan yang
berpotensi guna memperluas usahanya.
Promosi juga akan mendorong tercapainta target kinerja karyawan. Bahkan kenaikan
jabatan memiliki korelasi yang era tantara kenaikan pangkat dengan tingkat kepuasan
kerja.
 Pengalihan atau Transfer
Pengalihan merupakan proses transfer karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang lain
dengan tanggung jawab dan gaji yang sama.
Pengalihan ini bertujuan untuk memberikan keterampilan baru kepada para pekerja
dan juga memunculkan perspektif yang berbeda sehingga pekerja bisa berkesempatan
untuk dipromosikan.
 Penurunan Jabatan atau Demosi
Penurunan jabatan biasanya dilakukan karena pekerja tersebut mempunyai kinerja
yang buruk ataupun berperilaku dengan tidak semestinya.
Penurunan jabatan ini akan membuat seorang karyawan ditempatkan pada posisi yang
lebih rendah dan hal tersebut berhubungan dengan gaji yang didapatkan.
Promosi yang gagal juga bisa menjadi alasan seorang karyawan mengalami
penurunan jabatan. Hal ini bisa terjadi, karena karyawan tidak cocoknya karyawan
dengan apa yang dikerjakannya. Mungkin solusinya bisa mencari pekerjaan lain yang
sekiranya lebih cocok.

Prinsip Penempatan Tenaga Kerja

Terdapat delapan prinsip kerja yang perlu Anda perhatikan dalam penempatan
karyawan. Berikut ini adalah prinsip-prinsip tersebut.
1. Prinsip kemanusiaan, yakni prinsip yang melihat manusia sebagai pekerja yang harus
dihargai posisinya dan diperlakukan sebagaimana manusia yang layak.
2. Prinsip demokrasi, yakni prinsip yang menunjukkan sikap saling menghormati dan
menghargai dalam melaksanakan kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan.
3. Prinsip The Right Man On The Right Place, yakni prinsip yang harus dilaksanakan
dalam proses penempatan. Prinsip ini mmebuat pekerja ditempatkan pada jabatan
yang sesuai dengan kemampuannya.
4. Prinsip Equal Pay For Equal Work, yakni prinsip pemberian upah yang sesuai atas
dasar prestasi kerja karyawan tersebut.
5. Prinsip Kesatuan Arah, yakni prinsip yang harus diterapkan oleh perusahaan pada
setiap karyawannya supaya mereka dapat mengerjakan tugas yang sejallan dengan
rencana serta program yang telah dibuat.
6. Prinsip Kesatuan Tujuan, yakni prinsip yang berhubungan dengan arah karena
karyawan akan diminta untuk fokus pada tujuan yang hendak dicapai.
 7. Prinsip Kesatuan Komando, yakni prinsip yang membuat karyawan selalu berada
dalam pengaruh komando yang diberikan. Hal inilah yang membuat karyawan hanya
memiliki satu atasan.
8. Prinsip Produktivitas Kerja dan Efisiensi, yakni prinsip yang menjadi kunci dari
tujuan perusahaan karena produktivitas kerja dan efisiensi harus dicapai demi tuuan
perusahaan.
Faktor Penempatan Tenaga Kerja

1. Prestasi akademis yang dimiliki oleh tenaga kerja, terutama prestasi yang berkaitan
dengan jabatan yang dibutuhkan.
2. Pengalaman bekerja dalam jabatan yang sama akan menjadi bahan pertimbangan
untuk ditempatkan pada jabatan tersebut.
3. Kesehatan fisik dan mental yang dibuktikan melalui hasil tes kesehatan calon tenaga
kerja.
4. Status perkawinan yang diketahui dari dokumen-dokumen pribadi yang diserahkan
pada saat proses pelamaran.
5. Usia menjadi salah satu faktor yang paling dilihat dalam proses penempatan kerja.
6. Pendidikan yang dimiliki oleh karyawan harus sesuai dengan syarat minimum yang
ditentukan oleh perusahaan.
7. Pengetahuan kerja tentang jabatan tersebut harus dimiliki oleh karyawan.
8. Keterampilan kerja atau kecakapan kerja ini diperlukan oleh setiap karyawan dan
menjadi faktor yang menentukan penempatan kerja.

Pengembangan tenaga kerja

- Pengertian

- Proses

Pemeliharaan tenaga kerja

- Tujuan Pemeliharaan
1.       Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2.       Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.
3.       Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn-over karyawan.
4.       Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan.
5.       Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
6.       Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.
7.       Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.
8.       Mengefektifkan pengadaan karyawan.

- Pentingnya Pemeliharaan Tenaga Kerja

Pemeliharaan SDM dimaksudkan sebagai suatu kegiatan manajemen untuk mempertahankan
stamina SDM dalam melakukan pekerjaan dalam perusahaan. Dengan demikian yang
bersangkutan tidak mengalami gangguan selama melakukan tugas yang diberikan kepadanya.
Faktor yang mendorong perlunya perusahaan melakukan pemeliharaan sumber daya manusia
adalah :
1. Sumber daya manusia merupakan modal utama perusahaan yang apabila tidak dipelihara
dapat, menimbulkan kerugian bagi perusahaan
2. Sumber daya manusia adalah manusia yang biasa yang mempunyai kelebihan,
keterbatasan, emosi dari perasaan yang mudah berubah dengan berubah-ubahnya lingkungan
sekitar
Sumber daya manusia yang kurang mendapat perhatian dan pemeliharaan perusahaan akan
menimbulkan keresahan, turunnya semangat dan kegairahan kerja, merosotnya loyalitas dan
prestasi yang bersangkutan.

Kegiatan Pemeliharaan Tenaga Kerja

Kegiatan pemeliharaan terhadap SDM yang dilakukan perusahaan melakukan sasarn utama,
yaitu tetap bertahannya SDM dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. SDM
akan terdorong tetap bekerja memberikan tenaganya, kemampuannya, pikirannyya dan
waktunya bagi perusahaan. Kegiatan pemeliharaan sumber daya manusia secara rinci untuk :
1.      Meningkatkan loyalitas SDM terhadap perusahaan.
2.      Meningkatkan motivasi dan disiplin kerja.
3.      Meningkatkan semangat dan kegairahan kerja.
4.      Meningkatkan rasa aman, bangga dan ketenangan jiwa SDM dalam melakukan
pekerjaan.
5.      Meningkatkan kinerja SDM.
6.      Menurunkan tingkat kemangkiran SDM.
7.      Menurunkan tingkat turn over SDM.
8.      Menciptakan suasana hubungan kerja yang harmonis dan kebersamaan.

Penyusunan program kerja  ini  harus didasarkan pada kondisi nyata yang terdapat dalam
perusahaan dan kemungkinan masa datang yang akan dihadapi. Pada dasarnys pemeliharaan
dapat dilakukan perusahaan dapat dibedakan menjadi 3 macam, yaitu :
1.      Pemeliharaan SDM yang bersifat ekonomis
2.      Pemeliharaan SDM yang bersifat penyediaan fasilitas
3.      Pemeliharaan SDM yang berupa pemberian pelayanan

Pemunutusan hubungan kerja

Pemutusan Hubungan Kerja atau PHK adalah pengakhiran hubungan kerja oleh perusahaan
kepada pekerjanya karena terjadinya sebab tertentu. Tindakan ini dapat mengakibatkan
berakhirnya hak dan kewajiban kerja antara pengusaha dengan karyawannya.

Biasanya, penyebab terjadinya PHK adalah karena efisiensi, penutupan bisnis, kepailitan,
pekerja mangkir atau melakukan pelanggaran, karyawan yang bersangkutan meninggal dunia
atau pensiun.

Dasar Hukum PHK

Pemutusan hubungan kerja harus dilakukan dengan suatu alasan yang telah ditentukan oleh
peraturan perundang-undangan. Adapun dasar hukum PHK adalah sebagai berikut.
 Bab XII Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
 Pasal 154A ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 juncto Undang-Undang
Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja.
 Peraturan Pemerintah No. 35 tahun 2021 yang mengatur mengenai Perjanjian Kerja
Waktu Tertentu (PKWT), waktu kerja dan istirahat, alih daya, serta PHK.

Alasan-Alasan PHK
Sebab terjadinya pemutusan hubungan kerja terdapat dalam Undang-Undang
Ketenagakerjaan tentang PHK yang dibagi menjadi dua, yakni atas alasan diperbolehkan dan
dilarang oleh hukum. Agar lebih memahaminya, simak uraian berikut.

Alasan Diperbolehkan PHK

Alasan diperbolehkannya PHK adalah hal-hal yang memperbolehkan pengusaha melakukan
pemutusan hubungan kerja. Berikut ini alasan PHK menurut peraturan perundang-undangan.
1. Penggabungan, peleburan, pengambilalihan, peleburan, dan pemisahaan perusahaan
sedangkan pekerja tidak mau melanjutkan hubungan kerja atau perusahaan
memutuskan memberhentikannya.
2. Terjadi efisiensi atau force majeur yang menimbulkan penutupan perusahaan.
3. Adanya kerugian perusahaan hingga 2 tahun terus-menerus.
4. Perusahaan berada di fase pailit dan mengalami penundaan kewajiban pembayaran
hutang.
5. Pekerja mengajukan permohonan PHK karena pengusaha melakukan hal-hal berikut.
 o Menganiaya, menghina, mengancam, menyuruhnya melakukan perbuatan
yang melawan undang-undang.
o Tidak menjalankan kewajiban, memerintahkan pekerja untuk bekerja di luar
yang diperjanjikan, atau memberikan pekerjaan yang membahayakan
keselamatan dan kesusilaannya.
o Tidak memberikan gajinya tepat waktu selama 3 bulan berturut-turut.
6. Adanya putusan pengadilan atau lembaga penyelesaian sengketa industrial yang
menyatakan bahwa pengusaha tidak melakukan hal-hal yang dituduhkan oleh pekerja
lalu perusahaan melakukan pemutusan hubungan kerja.
7. Pekerja mengundurkan diri setelah mengajukan permohonan tertulis minimal 30 hari
sebelumnya dan tidak terikat ikatan dinas, serta melaksanakan kewajiban sampai
tanggal yang ditetapkan.
8. Karyawan mangkir selama 5 hari kerja berturut-turut atau lebih, tanpa keterangan
tertulis maupun bukti, serta telah dipanggil perusahaan sebanyak 2 kali secara patut
dan tertulis.
9. Pekerja melakukan pelanggaran ketentuan perjanjian kerja, perjanjian kerja bersama,
maupun peraturan perusahaan serta telah diberi 3 kali somasi.
10. Karyawan tidak dapat bekerja selama 6 bulan karena ditahan atas dugaan tindak
pidana.
11. Pekerja mengalami sakit atau cacat disebabkan kecelakaan kerja sehingga tidak dapat
bekerja setelah 12 bulan.
12. Pekerja memasuki masa pensiun atau meninggal dunia.

Alasan Tidak Diperbolehkan PHK

Selain mengatur sebab-sebab sebagaimana disebutkan di atas, dalam beberapa hal perusahaan
tidak boleh memberhentikan pekerjanya. Adapun alasan pengusaha tidak boleh melakukan
PHK adalah sebagai berikut.
1. Pekerja tidak bisa masuk kerja karena sakit (berdasarkan keterangan dokter) dalam
waktu kurang dari 12 bulan berturut-turut.
2. Pekerja tidak bisa bekerja karena memenuhi kewajiban yang diberikan oleh negara
sebagaimana diatur dalam perundang-undangan.
3. Pekerja mengambil cuti untuk menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya,
misalnya naik haji.
4. Karyawannya menikah, hamil, melahirkan, keguguran, atau sedang menyusui bayi.
5. Adanya hubungan darah atau ikatan perkawinan dalam satu perusahaan kecuali telah
diatur dalam perjanjian kerja.
6. Adanya aduan dari pekerja atas perbuatan pidana yang dilakukan oleh perusahaan.
 7. Pekerja memiliki paham, aliran, suku, golongan, kondisi fisik, maupun status yang
berbeda dengan mayoritas karyawan.
8. Pekerja mengalami cacat tetap atau sakit karena kecelakaan kerja dan menurut
keterangan dokter waktu penyembuhannya belum bisa dipastikan.

Jenis-jenis PHK
Pemutusan hubungan kerja dibagi menjadi beberapa macam tergantung pada penyebabnya.
Menurut undang-undang, jenis-jenis PHK adalah sebagai berikut.
1. PHK Demi Hukum
Pada jenis ini, penyebab dilakukannya PHK adalah pekerja meninggal atau jangka
waktu perjanjian kerja telah habis. Oleh karena itu, perusahaan tidak perlu
memberikan surat PHK karena pelaksanaannya sudah otomatis.
2. PHK Karena Melanggar Perjanjian Kerja
Karyawan juga bisa diberhentikan secara sepihak. Nah, pada jenis ini, penyebab PHK
adalah karena mengundurkan diri atau karena pelanggaran terhadap perjanjian kerja.
Jadi tindakan ini dilakukan oleh salah satu pihak atas kemauan sendiri, bukan
diperintahkan oleh aturan.
3. PHK Karena Kondisi Tertentu
Kondisi tertentu yang menyebabkan PHK adalah ketika pekerja mengalami sakit
berkepanjangan, efisiensi perusahaan, kepailitan, maupun kerugian terus-menerus.
4. PHK Karena Kesalahan Berat
Sebagaimana disebutkan di atas, salah satu alasan diperbolehkannya PHK adalah
karena pekerja melakukan kesalahan berat seperti penipuan, penggelapan barang
perusahaan, menyerang atau menganiaya rekan kerja, membocorkan rahasia
perusahaan selain untuk kepentingan negara, dan sebagainya.