Jurnal 1

Judul : Strategic HRM and organizational performance : does turnover intention matter?
HRM (MSDM) strategis dan kinerja organisasi: apakah niat berpindah itu penting?
Penulis : Alman Haque tahun 2020
Tujuan : Menerapkan model sumber daya permintaan pekerjaan dan teori kontrak
psikologis, makalah ini bertujuan untuk menguji pengaruh mediasi dari niat berpindah
karyawan (ETI) pada hubungan antara manajemen sumber daya manusia strategis (SHRM)
dan kinerja organisasi yang dirasakan (POP).

Masalah : sangat sedikit penelitian empiris yang telah dilakukan tentang pengaruh mediasi
dari niat berpindah karyawan (ETI) (Haque et al., 2017), khususnya, dalam hal hubungan
antara SHRM dan kinerja organisasi yang dirasakan (POP) oleh karyawan. Oleh karena itu,
muncul pertanyaan apakah hubungan antara SHRM dan POP tetap sama ketika karyawan
memiliki niat berpindah. Makalah ini menganggap ETI sebagai niat positif dari karyawan
yang tidak ingin tinggal di organisasi.

Desain/metodologi/pendekatan : Dengan metode pengumpulan data dua fase, 200

tanggapan lengkap dikumpulkan Melalui survei kuesioner online. Studi ini menerapkan
pemodelan persamaan struktural untuk menguji asosiasi Multivariat dan memberikan hasil
yang komprehensif untuk model hipotesis yang diusulkan.

Hipotesis :
H1. SHRM akan berhubungan positif dengan POP karyawan.
H2. SHRM akan berhubungan negatif dengan ETI karyawan.
H3. ETI akan berhubungan negatif dengan POP.
H4. ETI akan memediasi hubungan antara SHRM dan POP.

Sampel data Penelitian ini menggunakan metode pengumpulan data dua tahap. Pada fase
primer, Uji coba diberikan. Tes percontohan meningkatkan kuesioner survei untuk hasil
studi yang akurat (Reynolds et al., 1993). Oleh karena itu, 10% dari total sampel (yaitu 20
responden) dikumpulkan Dari karyawan penuh waktu Bangladesh untuk memeriksa dan
memperbaiki kuesioner survei.
Studi ini menerapkan teknik penilaian non-probabilitas untuk memastikan perkiraan yang
berarti dari populasi target
Studi ini telah membahas tiga isu penting yang berkaitan dengan SHRM untuk penelitian
hasil Karyawan. Pertama, mengeksplorasi bagaimana karyawan memandang SHRM. Kedua,
mereka Menunjukkan potensi fungsi SHRM (misalnya akuisisi, retensi, pelatihan dan
ketersediaan karyawan Internal) dapat meningkatkan POP dan mengurangi pergantian.
Ketiga, makalah ini memperluas Pengetahuan tentang pendekatan konfigurasi SHRM bagi
praktisi untuk mengelola motivasi karyawan Untuk ETI yang lebih sedikit dan POP karyawan.
Oleh karena itu, makalah ini memiliki implikasi praktis Sebagai berikut.

Pertama, hasil memberikan sarana untuk mendapatkan pemahaman tentang proses yang
Menghubungkan SHRM ke drive karyawan seperti ETI dan POP. Makalah ini menunjukkan
bagaimana Berbagai tanggapan terhadap fungsi SHRM (misalnya akuisisi, retensi, pelatihan
dan ketersediaan Karyawan internal) dapat mempengaruhi ETI dan POP. Ketika fungsi SHRM
telah menyelaraskan Manajer dan pengusaha dapat membuat prediksi yang akurat tentang
harapan dan perilaku yang tepat Untuk mempertahankan ETI dan POP (Korff et al., 2017;
Haque et al., 2017). Oleh karena itu, sangat Penting bahwa SHRM memberikan pesan yang
konsisten tentang apa yang diharapkan dan apa yang dapat diharapkan untuk "model
mental mempengaruhi kinerja organisasi dan [...] adalah tempat yang tinggi bagi sumber
daya manusia untuk memfokuskan intervensi organisasinya" (

Kedua, temuan penelitian ini menyarankan bahwa organisasi harus memperhatikan

investasi, upaya Dan proses pelatihan dan pembelajaran untuk meningkatkan retensi
karyawan dan kinerja organisasi. Misalnya, pertanyaan seperti “berapa prioritas yang
diberikan pada pelatihan?” atau “berapa banyak Yang dihabiskan untuk program
pelatihan?” (lihat lampiran) telah menunjukkan pengaruh signifikan SHRM pada ETI dan
POP. Oleh karena itu, program pelatihan dan pengembangan profesional yang Diprakarsai
oleh SHRM dapat meningkatkan POP karyawan dan mengurangi ETI (Korff et al., 2017; Guan
dan Frenkel, 2019). Hansson (2007) menunjukkan bahwa “sekitar 60-70 persen dari semua
pelatihan perusahaan dianggap memiliki nilai bagi pemberi kerja lain" (hal. 324). Oleh
karena itu, studi ini menunjukkan bahwa prioritas organisasi atau investasi dalam program
pelatihan Dan pengembangan dapat bermanfaat bagi karyawan dan pemberi kerja untuk
retensi tenaga kerja dan kinerja organisasi.

Ketiga, dari SHRM, pertanyaan seperti “organisasi saya mengisi lowongan manajerial dengan
orang-Orang yang sudah bekerja di organisasi” atau “gaji di organisasi saya kompetitif untuk
industri ini” Menyarankan bahwa organisasi harus memprioritaskan rekrutmen internal
mereka dan harus kompetitif Saat itu datang untuk mempertahankan karyawan (yaitu ETI)
dan kinerja organisasi (yaitu POP). Akhirnya, Makalah ini menyarankan bahwa organisasi
perlu menerapkan SHRM untuk menegakkan POP dari Tingkat manajerial mereka yang
memainkan peran penting untuk mengamati ETI karyawan. Oleh karena Itu, inisiatif
pendukung yang menggunakan sistem penghargaan untuk meningkatkan penghargaan
Strategis seperti bonus atau intensif akan membuat manajer bertanggung jawab atas
aplikasi SHRM Yang bermanfaat (Korff et al., 2017; Gahlawat dan Kundu, 2019). Makalah ini
memberikan bukti empiris Dan menginformasikan praktisi SHRM untuk memperkenalkan
program pelatihan dan pengembangan Khusus bagi manajer mereka untuk mempromosikan
POP dan mengurangi ETI di tempat kerja.

Kesimpulan : Mengeksplorasi hubungan antara SHRM, ETI dan POP. Sebagai garis
penyelidikan yang unik, penelitian Ini menerapkan ETI sebagai mediator untuk menguji
pengaruh SHRM dari perspektif karyawan Bangladesh. Hasil penelitian ini serupa dengan
penelitian sebelumnya yang dilakukan di Amerika Serikat (Mei et al., 2004), Inggris (Hailey et
al., 2005), Eropa (Apospori et al., 2008), Australia (Azmi, 2011; Haque et al., 2017) dan Asia
(Haque, 2018). Oleh karena itu, penelitian ini merekomendasikan bahwa SHRM dapat
mempengaruhi pergantian karyawan melalui ETI dan dapat berdampak pada POP karyawan
selanjutnya.