Edisi Indonesia

menang dengan

empati
Tren Talenta Global 2020–2021
Laporan Rekanan Lokal

selamat datang di dunia yang lebih cerah

 Pendahuluan

Dengan terjadinya peristiwa- 2020, pastinya tahun tersebut telah meninggalkan

peristiwa di tahun 2020, organisasi
kesan yang membekas dengan bagaimana kita
di Indonesia berencana untuk
melihat bentuk dan suasana kerja. Tidak memedulikan
berinvestasi pada:
seberapa besar COVID-19 telah berdampak dan
memengaruhi kemampuan sebuah industri atau
Prioritas utama organisasi untuk beroperasi, pandemi ini telah
membuka mata banyak organisasi untuk peluang baru
Menentukan kebutuhan — dari bekerja secara fleksibel hingga jasa telemedis
dan/atau restrukturisasi juga pengaplikasian skill-based talent model serta
tenaga kerja di masa yang transformasi digital yang mempunyai dampak besar
akan datang
Selain itu, kondisi ini menuntut kita untuk berpikir
lebih dalam: Kebiasaan di kala pandemi yang akan
Memprioritaskan
tetap bertahan? Sistem fleksibilitas dan keberlanjutan
pelatihan kemampuan hidup apa yang akan menjadi landasan untuk
dan keterampilan baru pertumbuhan? Bagaimana kita dapat menemukan
kembali (reinvent) masa depan yang lebih cerah untuk
semua orang?
Menemukan kembali
keberlangsungan hidup Pada awal dekade baru ini, banyak perusahaan akan mencari jalan yang baru
untuk mencapai kesuksesan Fokus yang diperbaharui lagi pada tahun ini
mencakup peningkatan masa depan untuk para individual beserta bumi ini, yang
mencakup pelatihan kemampuan baru untuk jalur karier dan peran yang telah
berkembang menyediakan tenaga kerja yang unggul dengan menggabungkan
Meningkatkan intuisi manusia dengan ilmu ketenagakerjaan, dan memperluas pandangan
pengalaman pekerjaan secara menyeluruh atas kesehatan dan kesejahteraan, rencana pensiun dan
kesejahteraan finansial, juga tidak menghilangkan perkembangan karier dan
karyawan
keahlian para karyawan. Pada kenyataannya, menggabungkan ekonomi dan
empati pada dimensi-dimensi ini adalah kunci dalam mempertahankan bisnis
selama pandemi. Pendekatan dan nilai-nilai inilah yang pasti akan bertahan untuk
ke depannya.
Mempertegas
bagaimana SDM perlu Pastinya kita semua telah menghadapi tantangan terhadap krisis kesehatan
berevolusi (merancang dan ekonomi yang tidak terduga ini, juga menyadari bahwa geografi, industri,
ulang SDM) serta individu mengalami masa ini dengan cara yang unik yang membawa kita
ke jalur yang berbeda. Sekarang pertanyaannya adalah bagaimana kita bisa
mengambil pembelajaran dari masa ini dan menyalurkan inovasi yang terlahir
dari kebutuhan dalam cara kerja baru dan rencana penemuan ulang yang akan
Menciptakan budaya diimplementasikan?
kepedulian dan
kesejahteraan Di Indonesia, seiring berjuangnya para organisasi untuk menopang bisnis dan
suplai persediaan, banyak yang juga mulai mempertanyakan kebenaran fakta
bisnis yang bertahan lama. Kolaborasi antara fungsi yang tidak terduga pun telah
meruntuhkan silo yang ada. Dengan demikian, fokus Presiden Indonesia untuk
tahun 2021 akan mencakup:

1. Meningkatkan kesejahteraan bidang kesehatan dengan menyediakan vaksinasi

dan penyediaan fasilitas dan infrastruktur, laboratorium, dan penelitian dan
pengembangan kesehatan
2. Penguatan perlindungan sosial, khususnya bagi golongan yang rentan
3. Penerapan program pemulihan ekonomi untuk mendukung usaha mikro, kecil,
dan menengah (UMKM)
4. Pembangunan fondasi yang lebih kuat dengan menerapkan pembaharuan
struktural
5. Memerinci dan menerapkan peraturan untuk mematuhi Omnibus Law, yang
2 memengaruhi berbagai aspek kerja, seperti pemberhentian karyawan dan
mempekerjakan kewarganegaraan asing
Mendengar dari kurang lebih 88 pemimpin SDM di
Indonesia dari berbagai industri yang ikut serta dalam
survei tahun ini, mayoritas (73%) yakin bahwa COVID-19
mempunyai pengaruh negatif terhadap bisnis mereka.
Prioritas utama perusahaan-perusahaan di Indoensia
pada tahun 2021 (mengacu pada kolom sebelah kanan)
menunjukan antara lain yaitu berinvestasi dalam
keberlanjutan organisasi, adaptabilitas tenaga kerja
(perolehan kemampuan baru, keterlibatan dan imbalan)
dan kesejahteraan karyawan (memperbarui pengalaman
karyawan dan merancang kembali strategi SDM).
Sementara itu, inisiatif lain untuk membentuk kembali
cara bekerja antara lain seperti mengembangkan lab
pola pikir (mindset) atau mempertimbangkan kembali
untuk pensiun, menempati posisi lebih rendah dalam
daftar (masing-masing peringkat ke-11 dan
12 dari 12). Perombakan kerja yang berhasil memerlukan
kepercayaan dari semua pihak. Untungnya, berikut
adalah hal-hal yang diyakini SDM untuk melampaui
pandemi: 64% perusahaan di Indonesia mengatakan
mereka telah mempersiapkan proses untuk tetap
melanjutkan budaya yang memercayai sistem kerja
hibrida antara bekerja di tempat atau secara jarak jauh.
Kepercayaan dan empati merupakan fondasi kesuksesan
untuk strategi jangka panjang serta keberlanjutan
organisasi, adaptabilitas tenaga kerja dan kesejahteraan
karyawan — di mana semua hal tersebut penting untuk
penemuan ulang yang dikehendaki pada era baru ini.
Dalam Studi Tren Talenta Global 2020 kami, terdapat
empat tren kunci yang menetapkan agenda tersebut.
Sejak COVID-19 terjadi, jelas bahwa sebagian dari tren
kunci tersebut telah dipercepat implementasinya,
sementara sisanya tertunda. Mari kita lihat bagaimana
tiap tren berlangsung selama tahun 2020 dan bagaimana
para perusahaan menemukan solusi di tengah-tengah
disrupsi ini.
Untuk membaca Studi Tren
Talenta Global2020-2021,
kunjungi www.mercer.com/
global-talent-trends.
Pada tahun 2020, kemajuan empat tren talenta sangatlah
beragam. Hal apa yang telah dipercepat dan mana yang
diabaikan akan memberikan petunjuk untuk membedakan
diri Anda dan para kompetisi di tahun 2021.
• Fokus pada masa depan memperlihatkan bagaimana adanya
dampak dari transformasi digital, manajemen biaya dan
penemuan kembali (reinvent) model bisnis. Banyak yang
menghadapi gangguan pada strategi operasional mereka dan
ditantang untuk mengatur bisnis mereka dengan beralih ke
sumber pendapatan yang berbeda, meningkatkan keefektifan
organisasi dan menemukan cara untuk melangkah maju secara
efisien menuju keberlanjutan bisnis yang lebih baik.
• Perlombaan untuk melatih kemampuan baru menspekulasikan
bahwa pelatihan kemampuan baru akan menjadi peluang
sekaligus tantangan terbesar pada dekade ini. Kita dapat
melihat tren yang berkembang dan meningkatnya urgensi
bagi organisasi untuk mengetahui kemampuan apa yang
mereka butuhkan pada masa depan serta dapat menilai tingkat
kemampuan karyawan mereka saat ini dengan kemampuan-
kemampuan baru tersebut ataupun tingkat kompetensi
lebih tinggi yang diperlukan. Mereka yang bisa menerapkan
kemampuan yang diperlukan akan melampaui para pesaing dan
akan mulai membangun pembelajaran dalam organisasi yang
sangat penting untuk terus menjadi unggulan.
• Memahami dengan sains menyoroti perdebatan yang terus
berkembang tentang memanfaatkan keunggulan data di
saat menjunjung tinggi praktik etis pada penggunaan AI dan
analitik. Namun, adanya kemunduran dalam perkembangan
inisiatif dalam kondisi yang genting di mana terjadinya
pelanggaran dalam privasi dan keamanan data, seperti
penelusuran kontak. Dengan pengawasan untuk kesehatan
dan juga tempat kerja menjadi hal penting untuk kebanyakan
perusahaan, di mana pertanyaan saat ini adalah bagaimana
data karyawan yang telah dikumpulkan, digunakan dan
diamankan akan membutuhkan perhatian lebih pada tahun
2021.
• Pembaruan pengalaman menggarisbawahi kebutuhan untuk
menginspirasi orang-orang dengan pengalaman karyawan (EX
– employee experience) yang bersemangat dan empatik yang
mencakup kesejahteraan fisik, finansial, dan emosional mereka.
Penerapan program kesejahteraan berinsentif, pengembangan
karir, manfaat dan imbalan yang fleksibel mendominasi
perbincangan EX saat ini. Namun, agar tetap unggul, diperlukan
fokus pada pandangan jangka panjang: menentukan usulan
nilai talenta yang sesuai dengan kebutuhan saat ini dan
generasi berikutnya sebagai bagian dari upaya perusahaan
untuk memperbarui EX mereka.
3
Fokus pada masa depan
Bekerja sama untuk memastikan semua orang sejahtera pada masa kini
dan pada masa depan

Pendapatan berkelanjutan dan manajemen biaya strategis tetap
menjadi prioritas dan tantangan bagi bisnis di seluruh dunia. Banyak
perusahaan yang terus bergelut dengan biaya dan efisiensi — namun
bagi karyawan, keamanan dan motivasi merupakan pertimbangan
utama. Karyawan menginginkan pengalaman kerja yang inklusif
dan bermakna. Rasa empati dari pemangku kepentingan (khususnya
peningkatan fokus pada karyawan yang dipandang sebagai
pemangku kepentingan) merupakan sebuah sifat yang muncul
pada tahun 2020 — dan satu sifat tersebut berpeluang besar untuk
berkelanjutan Namun, hanya 15% perusahaan Indonesia yang
mengatakan bahwa mengelola secara inklusif dan dengan empati
telah menjadi makin penting demi keberlangsungan masa depan.
Sebaliknya, penting untuk membangun rasa kepemilikan dan
bermakna. Perusahaan terkemuka mendengarkan karyawan mereka
dan mengumpulkan informasi atas kekhawatiran dan keinginan
guna untuk mengembangkan pendekatan baru yang memungkinkan
karyawan untuk berkembang dalam pengalaman kerja baru.
Peningkatan dalam adaptabilitas tenaga kerja mengukur antara lain,
pelatihan kemampuan baru dari talenta berdasarkan kebutuhan
bisnis masa depan, meningkatkan keterlibatan karyawan dan
merancang strategi imbalan yang lebih personal.
peluang yang lebih kecil untuk keluar.1 Namun, hanya 26% yang
menawarkan pendidikan finansial yang lebih dibandingkan sebelum
pandemi dan hanya 33% melakukan segmentasi ulang tenaga kerja
untuk menerapkan manfaat pekerjaan dalam kondisi normal baru ini,
menerapkan tindakan sementara (seperti peningkatan manfaat bagi
pengasuh dan orang tua) memberikan pijakan yang lebih permanen
untuk melindungi kesejahteraan karyawan akan memerlukan
perhatian lebih di tahun 2021 (lihat Gambar 1).
Beralih ke pengaturan kerja yang lebih fleksibel.
Berfokus pada masa depan, mengembangkan TVP untuk model
kerja yang lebih inklusif dan merancang ulang manfaat pekerjaan
akan membutuhkan investasi waktu yang signifikan. Sebanyak 95%
perusahaan di Indonesia telah menerapkan atau berencana untuk
menerapkan penyusunan yang berkesinambungan antarstruktur
(metode, proses dan sistem) juga memastikan bahwa inklusivitas
juga ditanamkan sebagai budaya (nilai dan perilaku). Perusahaan-
perusahaan tersebut memimpin dalam hal menciptakan model
tenaga kerja yang lebih lentur dan bertanggung jawab secara sosial
seiring pergeseran menuju pengaturan kerja yang lebih fleksibel
(lihat Gambar 2).

Perubahan yang menerapkan rasa empati telah memikirkan

bagaimana organisasi mempertimbangkan kembali manfaat Gambar 2. Memprioritaskan apa yang mendorong puncaknya kinerja
dan usulan nilai talenta (TVP – Talent Value Proposition) untuk para tenaga kerja di Indonesia
memberikan inspirasi pada karyawan. Sangatlah jelas bahwa
kesehatan dan kesejahteraan karyawan menjadi hal yang utama dari perusahaan di Indonesia setuju bahwa

86%
selama pandemi. Dan dengan keberagaman sebagai pertimbangan karantina wilayah memungkinkan mereka untuk
utama, 84% perusahaan di Indonesia meninjau kembali apa "melepaskan kendali pusat" atas perilaku karyawan
yang paling relevan bagi berbagai golongan persona individu, dan menuju ke pengaturan kerja yang lebih lateral
dibandingkan dengan 65% secara global. Langkah ini merupakan dan "tanpa pengawasan" (dibandingkan sebesar
awal yang baik karena menawarkan opsi program kesehatan dan 77% secara global)
kesejahteraan yang lebih beragam yang membuat para pekerja lebih
bersemangat dan yang memiliki

Gambar 1. Akibat pengaruh krisis COVID-19 dan disusul oleh penurunan ekonomi secara global,
apa yang dilakukan perusahaan di Indonesia untuk melindungi kesejahteraan karyawan mereka?

Menawarkan akses lebih luas ke opsi kesehatan dan manfaat jarak jauh 51%

Menyegmentasi ulang tenaga kerja untuk menerapkan keuntungan terhadap kebutuhan dan realitas baru dengan lebih baik 33%

Menawarkan pendidikan finansial lebih banyak dari masa sebelum pandemi 26%

Menerapkan inisiatif biaya hidup spesifik perusahaan 14%

Menyediakan akses untuk keuntungan bagi pekerja yang cuti 14%

Meningkatkan atau mengubah manajemen portofolio program pensiun kami saat ini berdasarkan volatilitas pasar 9%

Meningkatkan atau berniat meningkatkan kontribusi perusahaan terhadap rencana pensiun 6%

Memungkinkan karyawan untuk meningkatkan atau mengurangi tempo/jumlah kontribusi pensiun mereka 5%

4
1
MMB. Health on Demand, 2020, tersedia di https://www.mercermarshbenefits.com/en/intellectual-capital/2020-health-on-demand.html.
Perlombaan untuk pelatihan
kemampuan baru
Mengubah tenaga kerja untuk ekonomi dunia baru
Pengalaman bekerja jarak jauh dan kebutuhan para perusahaan
untuk mengatur kapasitas mereka secara cepat berdasarkan
permintaan telah membentuk rencana transformasi pada 2021.
Sebagian besar perusahaan berfokus untuk mencapai pelatihan
kemampuan baru tenaga kerja menuju kumpulan talenta penting
(74%) dan memperbarui fleksibilitas dalam semua aspeknya (55%),
diikuti dengan memperluas talenta dan ekosistem pembelajaran
(49%) — yang juga dapat mempercepat fleksibilitas. Meski hanya
35% perusahaan di Indonesia yang mengatakan bahwa rencana
mereka meliputi transformasi tenaga kerja yang signifikan (lihat
Gambar 3), fokus jangka waktu dekatnya dapat dimaklumi: Karyawan
mereka tersebar luas. Pemimpin SDM Indonesia mengatakan bahwa
penghalang utama transformasi adalah menyeimbangkan penekanan
pada keberlangsungan/kekurangan dana (61%) dan terlalu banyak
pengalihan prioritas (45%).
Sebelum pandemi terjadi, para perusahaan mengungkapkan bahwa
tantangan utama menuju keberhasilan transformasi organisasi
dikarenakan oleh tidak memiliki keahlian yang tepat untuk dapat
menerapkannya. Seperti yang dibuktikan dengan COVID-19,
penyesuaian kapasitas dan pengerahan kembali sumber daya secara
cepat sangat penting untuk mencapai keberhasilan. Sebanyak
41% perusahaan di Indonesia membuat pembagian talenta secara
internal lebih mudah akibat COVID-19, dan 41% lainnya berencana
untuk menerapkannya pada tahun 2021. Hal ini masuk akal,
melihat pekerjaan dan masyarakat melalui lensa kemampuan telah
menyanggupkan perusahaan untuk bertindak cepat di hadapan
halangan yang tak terduga dan juga memperkenankan model bisnis
untuk menjadi fleksibel, sebuah sifat yang sekarang menjadi kunci
pembeda dalam persaingan.
Namun, mengadopsi model talenta berbasis kemampuan terbukti
sulit untuk dipraktikan. Terlepas dari ingar bingarnya, hanya 30%
perusahaan di Indonesia yang telah menerapkan strategi talenta
berbasis kemampuan, seperti upah berdasarkan kemampuan
atau kerangka kemampuan. Membuat kemajuan di area ini akan
sangat penting untuk penemuan kembali di tahun 2021. Keputusan
untuk membeli keterampilan atau mengembangkannya di dalam
perusahaan tergantung pada mengetahui apa yang sudah Anda
miliki — pengetahuan yang membedakan perusahaan yang dapat
dengan cepat mengalirkan talenta menuju permintaan (dan tetap
unggul) dari mereka yang tidak bisa. Untuk membuat keputusan
tersebut, para perusahaan harus memiliki instrumen beserta proses
Gambar 3. Rencana transformasi perusahaan Indonesia berpusat pada prioritas langsung
Menargetkan peningkatan/pelatihan
kemampuan tenaga kerja menuju kumpulan talenta penting
Menciptakan kembali fleksibilitas
Memperluas talenta dan ekosistem pembelajaran kita
Menargetkan pelatihan kemampuan menuju penempatan kerja "paling berisiko"
Menempuh transformasi tenaga kerja signifikan
Gambar 4. Kemampuan apa saja yang penting untuk keberlangsungan masa depan? (3 teratas dan 3 terbawah)
54% Kemampuan bekerja sama
49% Pola pikir adaptabilitas/pertumbuhan
(terbuka untuk perubahan)
48% Kemampuan manajemen diri/prioritas
yang dibutuhkan untuk dapat mengevaluasi populasi tenaga
kerja saat ini dengan kandidat potensial di luar kemampuan yang
dikehendaki organisasi. Namun, hanya 40% perusahaan di Indonesia
yang mengumpulkan informasi mengenai kemampuan individu saat
ini, sebuah hasil penenemuan yang masih tetap rendah dari tahun ke
tahun.
Membuat karyawan setuju dengan cara baru untuk mengukur nilai
mereka dan membangun kapasitas mereka akan diperlukan agar
strategi talenta berbasis kemampuan dapat bekerja dengan baik.
Karyawan perlu mengetahui bahwa mempelajari kemampuan baru
mengarah pada imbalan, pengakuan atau kenaikan jabatan yang
nyata. Namun, hanya 9% organisasi Indonesia yang berencana
untuk memberi imbalan untuk perolehan keterampilan. Perusahaan
yang menghubungkan jenjang karier atau kompensasi dengan
mengembangkan kemampuan masa depan yang ditargetkan akan
mendemokrasikan peluang pembelajaran dan secara proaktif
menciptakan budaya transformasi bisnis dengan memberikan
insentif.
Kemampuan apa saja yang penting untuk
keberlangsungan masa depan?
Organisasi tetap khawatir mengenai tidak memilikinya keahlian
yang tepat. Sesuai dugaan, kemampuan yang membantu karyawan
beradaptasi dengan kondisi dunia saat ini menempati posisi teratas
dalam daftar (kerja sama #1 dan adaptabilitas #2) (lihat
Gambar 4). Sementara itu, kemampuan yang akan memacu karyawan
untuk beradaptasi dengan masa depan masih kurang terpusat di
Indonesia dibandingkan dengan negara-negara yang keluar dari
krisis kesehatan lebih cepat, seperti Tiongkok. Contohnya, hanya 8%
pemimpin SDM di Indonesia yang menganggap sadar akan perkiraan
pasar sebagai kemampuan yang penting di masa depan dan 17%
inovasi/adaptasi dari produk yang sudah ada (dibandingkan dengan
25% dan 26% masing-masing, di antara pemimpin SDM Tiongkok).
Organisasi terkemuka telah menerapkan perencanaan tenaga kerja
yang strategis untuk mengidentifikasi kemampuan penting di masa
depan suatu bisnis dan juga menetapkan persediaan dan permintaan
atas kemampuan tersebut. Dan kabar baiknya adalah teknologi
dapat mulai menyusul ambisi ini. Big Data dapat menilai sebuah
kemampuan atau kelompok kemampuan dalam waktu nyata dan
memprediksi jika nilainya akan naik atau turun.
74%
55%
49%
36%
35%
7% Pengaruh/jaringan/perantara politik internal
8% Sadar akan perkiraan pasar (empati komersial)
11% Kemampuan untuk menginspirasi dan partisipasi
5
Memahami dengain sains
Melihat jauh ke depan dengan AI dengan menanamkan intuisi manusia
Pada tahun lalu, SDM telah melangkah maju secara signifikan dalam
menggunakan analitik prediktif untuk mengumpulkan wawasan
operasional. Namun tahun ini, SDM berniat untuk berfokus pada
wawasan yang melihat ke depan, dengan lebih dari separuh
pemimpin SDM yang fokus pada pengembangan kemampuan
analitik mereka untuk mendukung perencanaan tenaga kerja
strategis. Kebutuhan untuk menyesuaikan dan mengadaptasi bentuk
kerja untuk masa depan baru akan bertambah jelas.
Selain itu, peristiwa terkini yang menggarisbawahi perlunya
pelatihan kemampuan baru dan menjaga keefektifan organisasi
telah meningkatkan pentingnya analitik yang lebih baik terhadap
pembelajaran/perolehan kemampuan dan data kinerja terkait bekerja
secara fleksibel (lihat Gambar 5). Suatu hal yang dapat dibanggakan
mengetahui 48% perusahaan di Indonesia mempunyai agenda untuk
mulai memahami kesehatan mental karyawan untuk satu tahun ke
depan — sebuah kekhawatiran yang mulai tampak akibat masalah
kesehatan yang terus berlangsung dan keresahan ekonomi yang
mengkhawatirkan.
Wawasan analitik yang lebih mendalam juga akan semakin penting
seiring lebih banyaknya organisasi Indonesia yang berencana
meningkatkan kapabilitas kesejahteraan finansial mereka serta
memanfaatkan kecerdasan buatan (AI) dan pembelajaran mesin
dalam proses internal mereka. Sehubungan dengan tren ini, 40%
perusahaan di Indonesia berencana meningkatkan kesejahteraan
dan kesehatan finansial karyawan melalui analitik. Pemilik
perusahaan mulai menyadari bahwa kesejahteraan finansial penting
bagi karyawan mereka. Tantangan mereka berikutnya adalah
memanfaatkan analitik untuk memecahkan masalah ini dengan
memenuhi kebutuhan karyawan yang beragam. Perusahaan yang
belum memiliki arahan terhadap ini harus waspada dikarenakan
teknologi yang dimaksud ini dapat memberikan efisiensi dan
wawasan yang signifikan jika dimanfaatkan dengan tepat.
Keuntungan inklusif dan personalisasi dalam
masa permulaannya
Membangun pemahaman yang lebih baik terhadap kebutuhan dan
preferensi golongan karyawan yang berbeda, fase berikutnya yakni
pemanfaatan kecerdasan buatan (AI) untuk memberikan manfaat
Gambar 5. Rencana 2021 perusahaan Indonesia untuk meningkatkan analitik mengungkap transisi SDM menuju adaptasi kebiasaan baru
Perencanaan/pemodelan tenaga kerja strategis
Analitik karyawan yang terpadu dengan strategi pasar
Analitik pembelajaran/pemerolehan kemampuan
Data kinerja terkait bekerja secara fleksibel
Analitik kesejahteraan psikologis, mental, dan emosional
Analitik kesejahteraan fisik dan kesehatan
Analitik kesejahteraan dan kesehatan finansial karyawan
Analitik kesetaraan pendapatan
Metrik untuk menginformasikan penerapan teknologi manusia
Metrik investasi portofolio program pensiun
6
inklusif dan personal yang lebih baik. Hal ini termasuk menciptakan
manfaat fleksibel tambahan dan mewujudkan pengalaman karyawan.
Menggabungkan pengambilan keputusan berdasarkan data dengan
AI dapat menjadi alat ampuh untuk melindungi dari kecenderungan
bias dalam rencana perancangan atau kebijakan investasi dan untuk
menargetkan pendidikan finansial dan keterlibatan bagi mereka
yang cenderung melalaikan sasaran pensiun mereka. Sebagai contoh,
41% perusahaan di Indonesia mulai beralih menuju pengalaman
penerimaan manfaat yang di olah AI (lihat Gambar 6).
Gambar 6. Perusahaan di Indonesia mulai memanfaatkan
AI untuk meningkatkan kesejahteraan finansial karyawan,
tetapi masih adanya tantangan yang harus dilalui
41% menggunakan AI saat ini untuk mendukung
wawasan investasi finansial bagi karyawan
(dibandingkan dengan hanya 4% secara global)
28% menggunakan atau berencana menggunakan
wawasan investasi finansial didukung AI bagi
karyawan
AI di bidang kesehatan juga telah mengumpulkan momentum —
dan kita mulai menyaksikan awal mula penerapannya yang canggih.
Mengikuti terjunnya AI dalam perekrutan dan benchmarking
pembayaran, organisasi juga perlu untuk bergantung pada
pengetahuan data dan asumsi berbasis AI terkait kesehatan untuk
menjadi konsumen cerdas bagi karyawan mereka. Namun, hanya 31%
pemimpin SDM di Indonesia yang menggunakan atau berencana
untuk menggunakan analitik prediktif yang menggambarkan biaya
perawatan kesehatan dan pengeluaran finansial secara dinamis.
Menjadi cerdas dalam hal layanan kesehatan juga memerlukan
perusahaan untuk memahami bagaimana kinerja vendor mereka.
Dan dengan peraturan interoperabilitas terhadap data perawatan
kesehatan yang menanti, para pemilik perusahaan di Indonesia akan
memiliki peluang untuk meminta akses untuk koleksi data yang lebih
besar lagi dari penyedia. Mempelajari tentang apa yang benar-benar
dihargai dalam manfaat, digabungkan dengan pertimbangan biaya,
akan sangat penting untuk menawarkan program yang paling masuk
akal bagi populasi karyawan yang beragam.
55%
53%
52%
49%
48%
42%
40%
39%
35%
18%
Memperbarui pengalaman
Menginspirasi dan memperkuat orang-orang dengan merancang ulang
pengalaman bekerja

Dua peningkatan pengalaman karyawan (EX) yang lama dibicarakan
rilis pada tahun 2020. Salah satunya yaitu, kesehatan virtual.
Dengan adanya akses menuju perawatan kesehatan tradisional
yang terbatas, pemanfaatan kesehatan digital telah menjamur. Apa
hasilnya? Telemedis kini bukanlah sekadar angan-angan dalam
penawaran kesehatan karyawan. Hampir separuh (49%) perusahaan
di Indonesia berencana untuk menawarkan lebih banyak akses
terhadap kesehatan digital/jarak jauh dan layanan pemeriksaan
kesehatan dibandingkan dengan 36% dari perusahaan global
lainnya (lihat Gambar 7). ). Poin data survei juga menunjukkan
bahwa perusahaan perlu menyeimbangkan kesehatan fisik,
emosional, dan finansial. Untuk itu, diperlukan penggunaan data
untuk memahami preferensi karyawan, yang akan membantu
perusahaan merancang program kesejahteraan yang seimbang
sebagai bagian dari penyediaan perawatan digital dalam kategori
tersebut.
Satu-satunya halangan tidak lain adalah jumlah opsi kesehatan
virtual. Layanan yang tumpang tindih yang diterapkan secara cepat
selama COVID-19 menyebabkan kepenatan terhadap penggunaan
aplikasi dan kebingungan bagi karyawan maupun pemilik
perusahaan. Peningkatan pengalaman manfaat bagi karyawan,
termasuk kesehatan digital, akan sangat penting dalam memenuhi
ekspektasi karyawan. Pemilik perusahaan di Indonesia harus
mengejar ketertinggalan dengan rekan-rekan mereka secara global.
Sebanyak 25% dari perusahan berharap untuk dapat memperluas
penggunaan manajemen keuntungan global guna meningkatkan
pengalaman karyawan dibandingkan dengan separuh (50%)
persentase secara global.
Kelanjutan dari bekerja secara fleksibel: Fleksibilitas
untuk semuanya
Bekerja secara fleksibel, yang juga dipercepat dengan terjadinya
COVID-19, telah terbukti menjadi hal utama dalam EX terbaru.
Adanya sentakan dalam pemikiran SDM dalam bagaimana EX telah
mengubah bagaimana kita bekerja secara fleksibel (78%), bagaimana
kita mempekerjakan (63%) dan bagaimana kita menempatkan
diri (63%) akan jadi salah satu peninggalan COVID-19. Untuk
sebagian besarnya, percobaan dengan cara kerja baru telah menjadi
kesuksesan yang mengejutkan. Lebih dari 60% organisasi di Indonesia
telah memperluas kebijakan dan praktik bekerja secara fleksibel, dan
34% sisanya berencana untuk menerapkan hal tersebut di tahun 2021.
Namun, percobaan bekerja secara fleksibel masih berlanjut. Yang
tersisa hanyalah bagaimana menciptakan fleksibilitas jangka
panjang bagi seluruh karyawan. Semua pekerjaan dapat fleksibel
dalam beberapa cara dengan menilai fleksibilitas apa yang
memungkinkan, apa yang dikehendaki dan apa yang berkelanjutan.
Menentukan tingkat dan dimensi fleksibilitas akan memerlukan
teknik mendengarkan karyawan yang lebih baik dan input karyawan
yang lebih besar. Kabar baiknya, 60% perusahaan di Indonesia
mengatakan bahwa mereka menggunakan rancangan pemikiran
untuk menciptakan pengalaman karyawan baru bersama-
sama, namun usulan ini perlu ditingkatkan untuk mendapatkan
keuntungan persaingan dalam pencarian talenta.
Maka itu, apa yang dapat dilakukan tim SDM untuk menyederhanakan
dan memastikan pencapaian EX yang berkelanjutan dalam hal
fleksibilitas dan kesehatan digital? Dalam satu tahun ke depan,
transformasi SDM (dijeda selama perusahaan masih dalam mode
responsif) perlu memperoleh keunggulan kembali, dan fungsi SDM
akan diharuskan untuk membuat pilihan cerdas terkait kompromi
yang diperlukan untuk pembaruan. Saat membahas mengenai
prioritas untuk fungsi SDM, mempercepat program fleksibilitas
dan mengubah model operasi SDM untuk menjadi lebih tangkas
merupakan agenda #1 dan #2 pemimpin SDM Indonesia. Namun,
percepatan transformasi digital SDM (#3) merupakan persyaratan
sebenarnya dari kedua hal tersebut (lihat Gambar 8). Ini akan berarti
bahwa model SDM tradisional telah dilepaskan demi cara kerja yang
lebih dinamis.3Dengan demikian, pengalaman karyawan yang lebih
baik sekaligus mengakui bagaimana kita hidup secara digital saat ini
akan terwujud.

Gambar 7. Kesehatan digital mendominasi rencana kesejahteraan karyawan di Indonesia

Mengadakan layanan pemeriksaan kesehatan jarak jauh/digital 49%

Menambahkan keuntungan
untuk menangani masalah kesehatan mental atau emosional 40%

Menambahkan layanan untuk menangani masalah kesehatan fisik 39%

Memperkenalkan strategi kesejahteraan mental atau emosional 33%

Melatih manajer untuk mengetahui masalah kesehatan mental 24%

Gambar 8. Beradaptasi dengan cara kerja baru merupakan prioritas utama — untuk itu, SDM di Indonesia harus digital

Mempercepat program dan kebijakan yang memungkinkan karyawan untuk beradaptasi pada cara kerja baru 36%

Mengubah model operasi SDM menjadi lebih tangkas 27%

Mempercepat transformasi digital SDM 20%

2
Mercer. The New Shape of Work Is Flexibility for All, 2020, tersedia di https://www.mercer.com/our-thinking/career/the-new-shape-of-work-is-flexibility-for-all-global.html. 7
3
Mercer. Designing for Remote Employee Experiences: A Refreshed Approach to HR Transformation, 2020, tersedia di https://www.mercer.com/our-thinking/career/
designing-for-remote-employee-experiences.html.
8
Rekomendasi
Melangkah maju

Memulai Saran untuk percepatan

1 Tempatkan keberlanjutan di pusat agenda transformasi Anda.

Bersikap taktis dalam mengalirkan tujuan organisasi melalui
inisiatif perusahaan. Rancangan rencana eksekutif dan
budaya manajemen kinerja Anda akan berperan penting
1 Utamakan transformasi SDM.
Amati bagaimana model SDM perlu diubah dan lepaskan diri
dari model SDM tradisional — refleksikan bagaimana sekarang
kita hidup secara digital, cara kerja baru dan bentuk kerja baru.
dalam menciptakan keberlanjutan organisasi, adaptabilitas
tenaga kerja dan agenda transformasi kesejahteraan karyawan
dengan lebih baik untuk hasil yang optimal.

2 Pastikan analitik tenaga kerja menyokong strategi bisnis.

Kaitkan analitik pada rencana bisnis perusahaan dan orang-
orang yang ada di dalamnya bersiap untuk mulai bergerak
dan mendapatkan hasil. Contohnya, menerapkan tinjauan
2 Gabungkan set data untuk memperkuat. Dukung
imbalan untuk menghadapi masalah penahanan biaya. Selain
itu, sediakan taksonomi istilah dimana pada saat dihubungkan
akan memungkinkan SDM untuk merespons pertanyaan baru
dari bisnis secara cepat.
pengambilan keputusan dengan kecerdasan tenaga kerja
yang paling lengkap.
Mencampurkan data perseptual dari survei, wawancara dan
kelompok terfokus dengan data arsip inti dari HRIS, keuangan
dan sistem informasi lainnya akan memungkinkan adanya
analitik "sampaikan-terapkan" dan pemodelan canggih/
prediktif.

3 Ciptakan adaptabilitas tenaga kerja yang berpusat pada

peningkatan kemampuan dan pelatihan kemampuan
karyawan.
Pertimbangkan apa yang berbagai pemangku kepentingan
3 Mulai perjalanan menuju proses talenta berbasis
kemampuan.
Pertimbangkan untuk memulai dengan upah berdasarkan
kemampuan dan otomatisasi pembuatan profil dan
(C-level, karyawan, dll.) yakini akan mendorong kinerja manajemen kemampuan karyawan. Ciptakan hubungan
optimal hari ini dan besok. Hubungan yang kuat antara metrik antara kelompok kemampuan dan peluang kerja.
manusia (seperti kemampuan) dan transformasi membantu
menentukan investasi dan perannya dalam membuahkan
kesuksesan.

4 Sediakan rancangan manfaat dan program kesejahteraan

yang sepenuhnya personal.
Periksa apakah organisasi Anda mendapatkan nilai terbesar
dari manfaat yang diberikan (menambahkan elemen opsi,
4 Bangun talenta dan ekosistem pembelajaran.
Pahami pekerjaan masa depan dan kemampuan krusial
dalam bisnis Anda, fungsi atau perusahaan, dan pikirkan
secara luas mengenai di mana dan bagaimana pembelajaran
mengoptimalkan perawatan intensif dengan biaya dan waktu dilaksanakan. Pahami siapa yang memiliki kemampuan
yang tepat) dan bagaimana persyaratan kesehatan dan tersebut, di mana mereka dibutuhkan di dalam organisasi
kesejahteraan Anda di seluruh pilar mungkin perlu diubah: Anda dan bagaimana mereka dikaryakan sebaik mungkin.
fisik, finansial dan emosional.

5 Utamakan kesehatan dan kesejahteraan. Bergerak melampaui

aktivitas dan pergunakan metrik untuk memahami apa yang
paling berpengaruh terhadap karyawan.
Gunakan layanan dan saran digital, termasuk singgungan
5 Gunakan teknologi untuk menangani tantangan kesehatan,
dan saranan, untuk meningkatkan pengalaman. Permudah
pemahaman imbalan total dan pelatihan untuk jalur finansial
dan kesehatan pribadi yang optimal.
keuangan dan keberlangsungan karier.
Ketahui pergerakan pipeline Anda dan bangkitkan karyawan
menuju hasil akhir yang lebih baik. Fokus pada metrik
tertentu untuk menyasar target populasi berisiko yang
mungkin melalaikan tujuan pensiun dan mereka yang dapat
memberikan kontribusi lebih di peran yang berbeda.

9
10
Kesimpulan

Bagaimana kita mengenang 2021? Akankah pandemi

sekali-dalam-satu-generasi mendorong momen
penting di mana perusahaan telah mengatur ulang
fokus mereka untuk mendesain kembali tujuan mereka
dan mempertimbangkan lagi bagaimana mendorong
masyarakat yang lebih inklusif dan adil? Atau, akankah kita
kembali ke cara kerja lama? Atau, akankah kita kembali ke
cara kerja lama?
Hanya waktu yang bisa membuktikan. Selagi 2021 berjalan,
ini akan menunjukkan transisi para perusahaan dari
fase "kembali ke normal" ke fase "pembaruan", melihat
perjalanan tersebut sebagai usaha jangka panjang, akan
memerlukan pelepasan pola pikir masa krisis. Dengan
begitu, satu tahun ke depan akan menjadi masa pemulihan
yang produktif dan berkelanjutan.
Seiring organisasi mulai menetapkan bentuk kerja baru,4
kami melihat penjelajahan jalan yang berbeda untuk
pembaruan, masing-masing dengan tantangan dan
peluang tersendiri. Pergeseran kunci telah muncul dari
pandemi global, yang memengaruhi rencana pembaruan
secara keseluruhan. Dengan perubahan persepsi mengenai
apa yang penting, para konsumen, karyawan dan pemilik
perusahaan menghargai hal-hal yang berbeda dari
sebelumnya, di mana akan mendorong pemikiran ulang
mengenai manfaat dan usulan nilai talenta yang dapat
menginspirasi. Organisasi akan mengutamakan fleksibilitas
dalam bisnis dan model kerja untuk bertahan dalam bisnis
dan berhasil. Dan iklim pertanggungjawaban baru bagi
investor dan pemilik perusahaan berarti mengubah praktik
bisnis demi keberlanjutan, ditandai dengan investasi
bertanggungjawab, kepemimpinan empatik dan perlakuan
yang adil.

Untuk mempelajari lebih lanjut mengenai inovasi kebiasaan

individu yang memengaruhi rencana pembaruan, kunjungi
www.mercer.com/global-talent-trends.

4
Mercer. “The New Shape of Work,” tersedia di 11
https://www.mercer.com/our-thinking/career/the-new-shape-of-work-covid-19.html.
Di Mercer, kami percaya pada membangun
masa depan yang lebih cerah.

Bersama-sama, kami mendefinisikan ulang

dunia kerja, membentuk kembali program
pensiun dan hasil investasi, serta membuka
akses ke kesehatan dan kesejahteraan
yang sebenarnya. Kami melakukannya
dengan cara memenuhi kebutuhan hari
ini dan hari esok. Dengan memahami data
dan menerapkannya dengan sentuhan
manusia. Dan dengan mengubah
gagasan menjadi aksi untuk mencetuskan
perubahan positif.

Selama lebih dari 70 tahun, kami telah

memberikan saran dan solusi tepercaya
untuk membangun masa depan yang lebih
sehat dan lebih berkelanjutan bagi para
klien, kolega, dan komunitas kami.

Selamat datang di dunia tempat ekonomi

dan empati membuat perbedaan dalam
kehidupan orang-orang.

Selamat datang di dunia yang lebih cerah.

6011145d-CR
© 2020 Mercer LLC. Semua hak dilindungi undang-undang.