Nama : Dinda Lestari Panggabean

Nim : 1913000301

Matkul : Human Resource 2

QUIS

1. Jelaskan Permasalahan yang timbul dalam perusahaan yang pernah terjadi?

Jawab :

 Konflik antara atasan dan bawahan

Sangatlah wajar terjadi masalah dalam hubungan kerja. Alasannya beragam, mulai dari bawahan
yang tidak memberikan hasil yang memuaskan, atasan salah dalam cara memberikan feedback
terhadap pekerjaan bawahan, atau sekedar miss communication. Biasanya inilah hal yang bisa
membuat bawahan menjadi tidak betah di suatu perusahaan

Solusi : Tim HR adalah bagian penting untuk menanggulangi permasalahan yang ada di
lingkungan kantor. Tim HR dapat menjadi penengah saat terjadi konflik antara atasan dan juga
bawahan. Dengan menjadi penengah, tim HR dapat membantu memilah antara permasalah
profesional atau pribadi dan dapat membantu mereka menyikapi masalah dengan lebih tepat.

 Konflik antar karyawan

Terkadang konflik pun terjadi antar karyawan, entah antar karyawan yang kurang akur atau salah
satu seorang karyawan yang merasa direndahkan. Lama-kelamaan masalah internal ini akan
mengakibatkan rusaknya lingkungan kerja dalam perusahaan. Lingkungan kerja akan menjadi
tidak kondusif dan menganggu karyawan lainnya.

Solusi : Antar karyawan dapat melakukan mediasi untuk mengatasi konflik ini sebelum
konfliknya menjadi terus-menerus dan lebih besar. Melalui mediasi, dapat dibentuk suatu
kesepakatan bersama yang memberikan win-win solution bagi kedua belah pihak karyawan yang
bertikai. Biasanya tim HR atau SDM akan menjadi mediator untuk konflik seperti ini. Yang tak
kalah penting, jangan lupa untuk menghilangkan ego masing-masing. Bagaimanapun juga, antar
karyawan tetap harus dapat bekerjasama demi terlaksananya pekerjaan.
  Pekerjaan diluar Job Description

Masalah yang kerap terjadi selain dalam relasi antar karyawan adalah masalah yang muncul
ketika pekerjaan yang diberikan kepada karyawan tidak sesuai dengan ekspektasi saat melamar
pekerjaan. Ternyata karyawan merasa keberatan lantaran ada ketidaksesuaian antara ekspektasi
dan realita. Hal ini dapat menghampat pekerjaan yang dilakukan karena tidak sesuai dengan
keinginan hati.

Solusi : Karyawan dapat membicarakan hal ini dengan atasannya. Sebutkan dan jelaskan alasan
Anda keberatan dengan pekerjaan yang diberikan. Pastikan juga karyawan membicarakannya
dengan nada tenang dan kolaboratif, bukan dengan nada yang frustasi atau marah. Hal ini akan
membuat reputasi Anda menjadi lebih positif dan dipandang sebagai seorang problem solver
alih-alih complainer.

 Kewalahan menangani pekerjaan

Pada suatu titik ketika beban pekerjaan terasa meningkat, semua deadline pekerjaan akan
ditumpahkan kepada karyawan. Kemudian karyawan akan kewalahan membagi-bagi waktu
untuk menyelesaikan seluruh pekerjaan tersebut. Ya, memang itulah resiko menjadi karyawan.

Solusi : Sebaiknya karyawan membicarakan hal ini dengan manajernya. Bicarakanlah jika beban
pekerjaan dirasa terlalu berat. Jelaskan baik-baik bahwa karyawan merasa kewalahan, dan
diskusikan bersama jalan kelaur terbaik. Pastikan bahwa Anda juga memilih waktu yang tepat
untuk berbicara ke manajer, atau kalau bisa, buatlah janji sebelumnya supaya pembicaraan lebih
produktif dan tidak mengganggu jadwal bekerja atasan Anda juga.

 Pelecehan di Tempat Kerja

Masalah ini bukan tidak mungkin terjadi, dan sebenarnya menjadi masalah karyawan yang
paling berbahaya di perusahaan, baik perusahaan besar maupun kecil. Sebagai contoh, Start-up
transportasi Uber pernah mengadakan penyelidikan terhadap 215 klaim pelecehan dan
mengakibatkan 20 karyawan dipecat. Terlepas dari kenyataan bahwa kasus pelecehan ini
merupakan salah satu persoalan yang cukup mengganggu dalam dunia kerja, sayangnya masih
banyak pula perusahaan yang tidak mau ambil pusing atau apatis. Sikap yang demikian tentunya
tidak baik karena akan membuat pelaku semakin bebas berkeliaran dan tidak takut mengulangi
apa yang dilakukannya.

Solusi : Stop mengabaikan kasus seperti ini. Karyawan yang menjadi korban juga harus berani
untuk bersuara. Di lain sisi, apabila Anda menemukan keluhan seperti ini di tempat kerja, jangan
pula menertawakan atau menyepelekannya. Berikan dukungan terhadap korban, dan jelaskan
bahwa antar karyawan harus melindungi satu sama lain. Dan yang terutama, perusahaan harus
lakukan investigasi dan berikan tindakan disiplin sesuai dengan peraturan dan/atau undang-
undang yang berlaku.
2. Jelaskan Prinsip Hubungan Industrial ?

Jawab :

 Prinsip Hubungan Industrial yaitu

1) Kepentingan bersama: pengusaha, pekerja / buruh, masyarakat dan
pemerintah.
2) Kemitraan yang saling menguntungkan: pekerja / buruh yang saling
bergantung dan membutuhkan serta pengusaha.
3) Hubungan fungsional dan pembagian tugas.
4) Kekerabatan.
5) Ciptakan kedamaian kerja dan kedamaian kerja
6) meningkatkan produktivitas.
7) Peningkatan kesejahteraan umum

3. Jelaskan beberapa Syarat Penilaian Kinerja dan Umpan Balik yang Bisa
Dipertanggungjawabkan secara hukum ?

Jawab :

1) Harus didasarkan pada hasil analisis jabatan

2) Harus standar dan formal
3) Standar harus dikomunikasikan kepada karyawan sebelum periode
4) Data yang digunakan harus obyektif dan tidak terkontaminasi
5) Pengukuran harus pada dimensi kerja yang spesik
6) Jika yang dinilai adalah pelaku , maka penilai harus punya cukup waktu untuk
melakukan observasi
7) Untuk meningkatkan reliabilitas , perlu ada lebih dari satu penilai
8) Penilaian yang ekstrem perlu dilengkapi dokumentasi keperilakuan
9) Para karyawan harus diberi kesempatan meninjau hasil penilaian terhadap mereka
10) Para penilai(raters) harus dilatih untuk mencegah diskriminasi dan agar mampu
menilai secara konsisten
11) Penilaian harus sering dilakukan, paling tidak setahun sekali
 4. Faktor apa saja yang menjadi pertimbangan seleksi pegawai baru pada organisasi
anda ?

Jawab:

1) Kondisi penawaran tenaga kerja

Semakin besar jumlah pelamar yang memenuhi syarat (qualified), maka akan semakin mudah
bagi organisasi untuk memperoleh karyawan yang berkualitas dan sebaliknya. Pada saat
rekrutmen bisa terjadi jumlah calon yang terjaring lebih kecil dari yang diharapkan.

2) Faktor eksternal organisasi

 Faktor etika

Dalam proses seleksi, masalah etika seringkali menjadi tantangan yang berat. Keputusan seleksi
seringkali dipengaruhi oleh etika pemegang keputusan.Bila pertimbangan penerimaan lebih
condong karena hubungan keluarga, teman, pemberian komisi/suap dari pada pertimbangan
keahlian/profesional, maka kemungkinan besar karyawan baru yang dipilih jauh dari harapan
organisasi.

 Ketersediaan dana dan fasilitas

Organisasi seringkali memiliki keterbatasan seperti anggaran atau fasilitas lainnya. Sebagai
contoh, besar kecilnya anggaran belanja pegawai menentukan berapa jumlah pegawai baru yang
boleh direkrut.

 Faktor kesamaan kesempatan

Budaya suatu daerah dalam memperlakukan masyarakatnya juga merupakan tantangan dalam
proses seleksi. Diskriminasi masih sering ditemukan dalam merekrut/menseleksi pegawai yang
disebabkan oleh warna kulit, ras, agama, umur, jenis kelamin, dan sebagainya. Sebagai contoh
kebijaksanaan organisasi (walau tidak tertulis) yang lebih menyukai pegawai pria atau
wanita.Kenyataan ini menghambat proses seleksi secara wajar
 3) Perangkat organisasi

 Analisis jabatan

Analisis jabatan merupakan semacam pedoman bagi kegiatan proses seleksi. Analisis
jabatan memberikan informasi tentang uraian jabatan, spesifikasi jabatan, standarisasi
pekerjaan serta persayaratan yang harus dipenuhi untuk memegang jabatan tersebut.
dengan demikian, seleksi yang dilakukan harus mengacu pada analisis jabatan.
Seleksi tanpa acuan analisis jabatan (tentu yang benar) niscaya sulit untuk
mendapatkan calon pegawai sebagaimana yang dibutuhkan organisasi. Analisis
jabatan ini merupakan arah atau petunjuk tentang target apa yang hendak dicapai
pada saat seleksi.

 Perencanaan SDM

Dari perencanaan SDM, akan dapat diketahui berapa jumlah calon pegawai yang
dibutuhkan oleh organisasi, pada jenjang apa dan di bagian mana, dan persyaratan apa
yang harus dipenuhi oleh pelamar.

 Pengadaan Tenaga Kerja (Rekrutmen)

Rekruitmen yang dilakukan akan berpengaruh pada prses seleksi.Qualified tidaknya pelamar
yang akan diseleksi sangat tergantung pada tenaga kerja (rekruitmen).Pengadaan kerja yang
efektif akan menghasilkan tersedianya sejumlah pelamar yang qualified dan sebaliknya. Jenis
dan sifat berbagai langkah yang harus diambil tergantung pada hasil rekruitmen.

5. Jelaskan 3 penyebab permintaan SDM ?

Jawab:

 Faktor internal sebagai sebab permintaan SDM

Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah organisasi/perusahaan dalam
melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk mengantisipasi perkembangannya
dimasa depan. Dengan kata lain faktor internal adalah alasan permintaan SDM, yang bersumber
dari kekurangan SDM didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya , yang
menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM
  Faktor eksternal sebagai sebab permintaan SDM

Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan yang
berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional, sehingga langsung atau tidak
langsung berpengaruh pada perencanaan SDM. Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat
dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM dilingkungan sebuah
organisasi/perusahaan.

 Faktor ketenagakerjaan

Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan sekarang dan prediksinya
dimasa depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. Kondisi tersebut dapat
diketahui dari hasil audit SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai bagian dari Sistem
Informasi manajemen (SIM) sebuah organisasi/perusahaan