Modulo 1 - La Planificacion de La Formacion

La Planificación de la Formación: Planes y Programas
Objetivos específicos:
1. distinguir entre planes, programas y acciones de formación.

2. identificar las fases de una planificación.
3. establecer la relación entre el plan de formación y las prioridades de la organización.
Un plan de formación se puede definir como un conjunto coherente y ordenado de acciones formativas,
concretado en un período determinado de tiempo y encaminado a dotar y perfeccionar las competencias
necesarias para conseguir los objetivos estratégicos predeterminados.
El plan de formación debe, por lo tanto, ser dinámico y flexible; debe también permitir la inclusión de las acciones
formativas precisas en cada momento aunque no estén previamente planificadas, ha de ser realista y tendrá que
ajustarse a las exigencias y necesidades de los grupos o personas afectados.
Todo plan de formación es un medio y no un fin en sí mismo, por lo que debe perseguir unos objetivos claramente
definidos antes de iniciar las acciones propiamente formativas, que derivan de un diagnóstico serio de las
necesidades profesionales del grupo afectado. Únicamente así, es posible evaluar el verdadero impacto y la
rentabilidad del plan de formación. Hay que evitar poner en marcha un conjunto de acciones inconexas, que
simplemente respondan a una demanda concreta o, incluso, a una moda.
Además, para que el plan resulte plenamente eficaz, deberá estar coordinado con el resto de políticas y de
herramientas de recursos humanos (plan de carreras, selección e integración, análisis del potencial, adecuación de
la persona al puesto, evaluación del desempeño, etc.), que a su vez serán coherentes con la tecnología y los medios
disponibles en la organización para alcanzar los objetivos globales marcados.
Uno de los aspectos previos a la elaboración de un plan de formación, consiste en la detección de las necesidades
formativas, tanto presentes como futuras, del personal de la empresa. El objetivo debe consistir en conseguir un
enfoque de las iniciativas formativas adaptado a las peculiaridades de cada empresa en cada momento, en función
del tipo de organización, de sus características y de los niveles de cualificación de los trabajadores, del tipo de
dirección, del mercado en el que desarrolla su actividad productiva y del tipo de cultura empresarial que
predomina.
La formación constituye una herramienta muy potente, no sólo para mejorar directamente el desarrollo de las
funciones laborales, sino también para cuestiones de gran trascendencia, como la integración de los nuevos
trabajadores, fomentar la comunicación interna entre los distintos departamentos, potenciar el trabajo en equipo,
mejorar la imagen de la empresa frente al exterior y favorecer la implantación de cambios organizativos que
faciliten una permanente adaptación de los agentes productivos a los cambios del entorno económico.
Sin embargo, todavía hoy, uno de los errores más comunes a la hora de enfocar el tema de la formación por parte
de las organizaciones empresariales, consiste en realizar planteamientos globales para toda la plantilla, sin tener
en cuenta las peculiaridades y las necesidades específicas de los distintos puestos de trabajo.
Este enfoque formativo, denominado formación de oferta consiste en el diseño de cursos con áreas formativas y
materias comunes para todos los trabajadores. Parte de la premisa de que la formación es buena por sí misma y se
ofrece indiscriminadamente a los trabajadores, sin tener en cuenta las necesidades a que se debe dar respuesta.
Muchos de los cursos de idiomas o de manejo de ordenadores que ofrecen las empresas a sus trabajadores
obedecen a esta formación de oferta, que no tiene en cuenta necesidades específicas, y que posiblemente, deberían
considerarse más como aportaciones sociales de la empresa que como formación en sentido estricto. Esto no
quiere decir que no deban ofrecerse los cursos de idiomas o de manejo de ordenadores, sino que su integración en
un plan formativo debe ir precedido de un estudio previo sobre las necesidades de adquisición de conocimientos
por parte de los trabajadores y de las posibilidades de utilización posterior de esos nuevos conocimientos.
Así, por ejemplo, no tiene sentido formar en el uso de ordenadores a trabajadores que luego no dispongan de
ordenador personal; o que dispongan de ordenadores que no tengan la suficiente capacidad como para soportar
los nuevos programas aprendidos. De igual forma tampoco constituye una labor propiamente formativa el enseñar
idiomas a trabajadores que no tienen ningún tipo de trato con personas o empresas de otros países.
Por otra parte, la formación de oferta tiene el importante inconveniente de que puede abrir expectativas de
promoción o de desempeño de nuevas tareas en los trabajadores cuyo posterior incumplimiento puede producir
insatisfacciones y llevar a frustraciones personales.
Se puede llegar a provocar una desmotivación del personal por la creación de falsas expectativas, lo que
constituiría el resultado contrario al perseguido mediante la realización de inversiones formativas y que pueden
llegar a alcanzar un coste importante para la empresa.
El tener trabajadores con una elevada cualificación realizando tareas rutinarias y repetitivas, difícilmente puede ir
unido a hacer que los trabajadores desarrollen su creatividad y estén motivados e ilusionados con las tareas que
desempeñan.
Las empresas se benefician de los mayores niveles culturales y de conocimientos de sus trabajadores, pero eso no
constituye la esencia de las labores formativas, que para ser entendidas como tales, deben ir dirigidas a la mejora
de la actividad laboral presente o a la preparación para actividades laborales futuras.
Con esto, se define lo que se denomina formación de demanda, que parte de la evaluación previa y la definición de
las necesidades específicas de cada puesto de trabajo como base fundamental de cualquier iniciativa relacionada
con las funciones de aprendizaje dentro de una empresa. Mediante este tipo de formación se busca directamente la
solución a problemas reales detectados en algún puesto de trabajo o en el desempeño de alguna tarea concreta, y
se trata de conseguir una rentabilidad, a corto y medio plazo, de la inversión realizada en formación.
La formación bien entendida, no puede limitarse a impartir cursos de mayor o menor calidad, tiene que
preocuparse por la transferencia efectiva de conocimientos, por el fomento del autoaprendizaje y por la mejora
continua de habilidades en los puestos de trabajo y en la organización. La formación de demanda está orientada en
esa dirección, ya que persigue, sobre todo, involucrar al trabajador de forma activa en el proceso de adquisición de
conocimientos.
A continuación, en forma de resumen, se comparan las principales características de una formación de oferta,
frente a una formación de demanda, teniendo en cuenta las principales repercusiones, tanto para la empresa como
para el trabajador.
En general, las empresas no pueden influir sobre aspectos externos tales como la política económica de los
gobiernos, el contexto legislativo, los comportamientos sociales, las acciones de la competencia, etc., pero sí pueden
influir directamente sobre la eficacia con que se desempeña la actividad laboral. Esto se traduce en acciones
dirigidas sobre los costes operativos, el trato personal, el conocimiento del trabajo, los sistemas de información, la
planificación y la organización de las tareas, la adaptabilidad, la capacidad analítica, la imagen de empresa, etc.
Mediante la formación, las empresas intentan mejorar su rendimiento y actualizar sus habilidades con el fin último
de seguir siendo competitivas, lo que puede llevar, según las distintas políticas empresariales, a mejoras de
productividad, incrementos de cuotas de mercado, entrada en nuevos mercados o en nuevas áreas de negocio, etc.
Para definir las necesidades formativas hay que analizar con anterioridad las tareas que se desempeñan en cada
puesto de trabajo, revisar los conocimientos, las habilidades y las aptitudes que se requieren, los resultados que se
están obteniendo y las posibles opciones de mejora.
Antes de diseñar un plan de formación, hay que tener en cuenta que los posibles problemas de las organizaciones
empresariales relacionados con bajos rendimientos no tienen necesariamente su origen en la falta de formación,
sino que pueden obedecer a otras cuestiones, como el desconocimiento de los objetivos reales de la empresa, la
existencia de estructuras organizativas inadecuadas o la baja motivación del personal.
El centro de atención de los programas formativos lo constituye el puesto de trabajo, tanto actual como futuro. Sus
destinatarios son: empleados individuales que quieran mejorar su rendimiento; grupos de trabajadores cuando se
trata de crear o potenciar equipos de trabajo; departamentos o áreas de trabajo que necesitan mejorar su
cualificación, o modificar su funcionamiento; y la empresa en su conjunto, cuando se trata de hacer frente a
importantes modificaciones organizativas o de campos de actividad.
En el caso de que la empresa sea dinámica y esté preocupada por el entorno, por acostumbrarse a los cambios y a
la cultura de la superación, resulta fácil implantar y aprovechar los resultados de los programas formativos. Por
contra, cuando se trata de empresas conservadoras, poco propensas al cambio y con plantillas fuertemente
jerarquizadas, resulta difícil incorporar planes formativos innovadores que permitan mejorar la competitividad
empresarial.
Para que la formación resulte eficaz es necesario disponer de un plan de formación que contenga un diagnóstico de
necesidades, plantee objetivos y metodologías, defina medios y contenidos y, por último, que cuente con
herramientas e instrumentos adecuados para poner en marcha un sistema de evaluación de resultados. Este es el
objetivo de los siguientes apartados en los que se profundiza en el diseño de un plan de formación, sus principales
características y el mecanismo para adaptarlo al funcionamiento y a las estrategias de las organizaciones
empresariales.
También hay que tener en cuenta que los planes formativos no constituyen una acción aislada dentro de la
empresa, sino que para que el esfuerzo inversor en materia formativa resulte beneficioso debe incorporarse a la
estrategia global de la empresa. Los planes formativos constituyen un canal muy potente de transmisión para
conseguir una cultura de empresa que se adapte al estilo de dirección y a los objetivos que se persigan. Este hecho
resulta especialmente relevante en el caso de las nuevas incorporaciones, cuando el trabajador es muy receptivo a
las acciones de formación y cuando más se puede influir en transmitir los valores de la empresa y los objetivos que
persigue.
En este proceso, la formación se emplea como herramienta de orientación a los nuevos empleados. Mediante el
proceso de orientación, se explica a los nuevos trabajadores los objetivos estratégicos de la empresa, las
características de sus nuevos puestos de trabajo, lo que se espera de ellos y se les ayuda a superar las tensiones que
lleva consigo la transición y la adaptación a la nueva organización.
La formación dirigida a los nuevos empleados debe plantearse una serie de objetivos adicionales a los de una
acción formativa normal.
También sirven las acciones formativas para preparar a los trabajadores ante situaciones de cambio, para mejorar
la relación laboral, para conseguir una comunicación interna más ágil y para obtener una mejor imagen externa.
Pero todo ello debe formar parte de una estrategia empresarial con objetivos bien definidos que permita coordinar
las distintas iniciativas que se pongan en marcha por los distintos departamentos de la empresa.
De igual forma, las políticas de recursos humanos, los sistemas retributivos y los planes de evaluación deben tener
en cuenta el desarrollo de los programas de formación para evitar situaciones de desmotivación y de esta manera
evitar que el personal más formado sea el que vaya abandonando la empresa. Hay que recordar que una de las
finalidades de la formación consiste en involucrar a los trabajadores en el proyecto global de empresa y, de igual
forma, conseguir una armonización entre los intereses individuales y los de la organización. En este sentido,
podemos decir que la formación se emplea también como una herramienta que motiva a los trabajadores y trata de
evitar su fuga, potenciando la retención de los trabajadores mejor cualificados.
Las inversiones en formación suponen un esfuerzo, tanto por parte de la empresa como por parte del trabajador, y
ambas partes deben beneficiarse de los resultados obtenidos. Si el trabajador no obtiene una mejora salarial ni un
mayor nivel de responsabilidades que estén en concordancia con su mayor nivel de cualificación, tratará de
obtener rentabilidades de su mejor posición en el mercado laboral, con lo que se puede llegar a la paradoja de que
el resultado de un esfuerzo inversor en formación consista en tener unas empresas de la competencia más
cualificadas.
Las empresas conocen estos riesgos y, en algunos casos, tratan de conseguir compromisos por parte del trabajador
para evitar que éste abandone la empresa durante un período de tiempo posterior a la adquisición de cursos.
Existen incluso empresas americanas que han obligado al trabajador a firmar un contrato privado por el que se
comprometen a devolver a la empresa el coste de la formación en caso de que abandonen la empresa en un
determinado período de tiempo.
Sin llegar a casos extremos, lo que sí que hay que tener en cuenta es que un programa de formación, por muy bien
diseñado y por muy bien que se lleve a la práctica, no podrá cumplir sus objetivos finales si no está coordinado con
el resto de planes y programas de la empresa.
Planificar es el proceso de determinar objetivos y concretar la mejor manera de llevarlos a cabo. La planificación se
ocupa de los medios (cómo, dónde, cuándo y con qué) y de los fines (qué y hasta dónde).
Para planificar la formación con éxito es necesario tener siempre en cuenta cuatro factores básicos:
 Contar, desde el primer momento, con el apoyo e implicación de los miembros de la dirección.
 Conseguir que la necesidad de formación sea compartida por todos como una parte fundamental de la
empresa.
 Contar con la participación del receptor de las acciones de formación.
 Disponer de un departamento de formación que desarrollo un papel activo y de servicio en la organización.
La elaboración de un plan de formación requiere una serie de fases:
A partir de la planificación anual se han de concretar en Programas las acciones formativas a llevar a cabo. Los
programas son la concreción real de lo planificado.
El Análisis de las Necesidades Formativas
1. Identificar las fases del análisis de necesidades formativas.

2. Conocer qué es un Análisis del Puesto de trabajo, y cuáles son sus aplicaciones
3. identificar las técnicas de recogida de información para el análisis de necesidades formativas.
Para la realización del plan de formación partimos del estudio de necesidades formativas, teniendo en cuenta el
siguiente esquema:
Tipos de información.
Corno fase previa a la elaboración del plan de formación hay que realizar un diagnóstico de la organización que nos
permita detectar las necesidades de formación existentes en la misma.
Es conveniente diferenciar entre dos tipos de Necesidades de Formación:
 Necesidades Estratégicas de Formación, derivadas de los objetivos y planes estratégicos de la empresa.

Se trata de un enfoque proactivo de la formación.
 Necesidades Inmediatas de Formación, centradas en problemas concretos de rendimiento,
productividad, falta de conocimientos y habilidades para el adecuado desempeña del puesto. Es un enfoque
reactivo
En la práctica vamos a simultanear los dos enfoques, el proactivo y el reactivo, dependiendo de las características
de la empresa, de las pretensiones del plan de formación, de las prioridades, etc.
Los tipos de información que vamos a recopilar van a ser:
 Sobre las competencias necesarias para el adecuado desempeño del puesto de trabajo (perfil del puesto).
 Sobre las competencias reales de los ocupantes de los puestos de trabajo (perfil de competencias de los
trabajadores).
La diferencia entre los dos tipos de información daría corno resultado las necesidades concretas a satisfacer
mediante procesos de formación.
El Análisis de puestos de trabajo.
El Análisis del Puesto de Trabajo (APT) nos va a permitir determinar las competencias necesarias para el adecuado
desempeño del puesto.
El APT se configura como una metodología fundamental en planificación y desarrollo de los Recursos Humanos en
las organizaciones.
Es un proceso sistemático de estudio que permite concretar y documentar la naturaleza y contenido de cada
puesto de trabajo de una organización. Determina las funciones y actividades que se desarrollan en él, las tareas
ejecutadas, las responsabilidades que requiere, las aptitudes que exige y las condiciones en que se desempeña.
El APT hace referencia en exclusiva al puesto de trabajo y no a la persona que lo ocupa. Es preciso hacer
abstracción de aquellas características personales del titular que no están directamente impuestas por sus tareas.
Se centra, pues, en las exigencias que el cumplimiento normal del puesto plantea a la persona, sin tener en cuenta
sus aptitudes individuales ni su rendimiento.
Es una buena fuente de consulta. Podremos utilizarla para:
 Definición de puestos. El análisis de puestos de trabajo da lugar a una descripción de las funciones y
responsabilidades de éstos. Esa descripción es útil para los titulares actuales y para sus supervisores, así
como para los posibles empleados futuros.
 Rediseño de puestos. El análisis de puestos de trabajo indica con frecuencia la necesidad de rediseñar
algunos de éstos.
 Reclutamiento. Independientemente de que un puesto vacante sea antiguo o de creación reciente, han de
definirse sus exigencias lo más precisamente posible para que el reclutamiento sea eficaz. El análisis de
puestos de trabajo no sólo identifica las exigencias de éstos, sino que describe las destrezas necesarias para
desempeñarlos. Esta información ayuda a identificar los tipos de personas que deben reclutarse.
 Selección y colocación. La selección consiste básicamente en el hallazgo del individuo que mejor se adapte
al puesto de trabajo. Para que el proceso tenga éxito, han de conocerse clara y precisamente el puesto y sus
exigencias. El análisis de puestos de trabajo determina la importancia de las diferentes destrezas y
capacidades. Una vez hecho esto, pueden establecerse comparaciones objetivas entre diversos candidatos.
 Orientación. No puede lograrse una orientación eficaz del puesto de trabajo sin una clara comprensión de
sus exigencias. Han de definirse claramente sus funciones y responsabilidades para poder enseñar a un
empleado recién contratado cómo desempeñarlas.
 Formación. El análisis de puestos de trabajo afecta a muchos aspectos de la formación. Sólo puede
decidirse si un titular actual o potencial de un puesto concreto necesita formación adicional después de
haber determinado mediante el análisis de puestos de trabajo las necesidades específicas de cada uno de
ellos. Análogamente, el establecimiento de objetivos de formación depende del análisis de puestos de
trabajo. La aplicación de esta técnica, relacionada con la formación, consiste en ayudar a determinar si un
problema está planteándose por una necesidad de formación o por algún otro motivo.
 Orientación profesional. Los directivos y especialistas en recursos humanos se hallan en una situación
óptima para orientar a los empleados sobre su carrera cuando tienen un conocimiento completo de los
diferentes puestos de trabajo de la organización. Análogamente, los empleados pueden apreciar mejor sus
opciones de carrera cuando conocen exigencias exactas de otros puestos.
 Prevención de Riesgos Laborales. Un análisis a fondo de los puestos de trabajo descubre con frecuencia
prácticas o condiciones del entorno poco seguras en relación con un puesto. Al centrar la atención
precisamente en cómo se desempeña un puesto, normalmente se descubre cualquier procedimiento poco
seguro.
 Evaluación de resultados. El objetivo de la evaluación de resultados es la valoración de los resultados de
un empleado en un puesto de trabajo. Es condición necesaria un conocimiento profundo de lo que se
supone que ha de hacer exactamente el empleado. Entonces, y sólo entonces, puede hacerse una evaluación
equitativa de sus resultados.
 Retribución. Un análisis correcto ayuda a asegurar que los empleados reciben una remuneración
equitativa. El análisis de puestos de trabajo es el primer paso para determinar el valor relativo de un
puesto, identificando su nivel de dificultad, sus funciones y responsabilidades y de las destrezas y
capacidades exigidas para su desempeño. Una vez establecido el valor de un puesto en relación con otros, la
empresa puede establecer una escala equitativa de sueldos y salarios.
El siguiente esquema incluye los elementos principales en la Descripción de un Puesto de trabajo.
 Denominación del puesto.

 Posición en el organigrama.
 Finalidad del puesto (resumen del puesto: misión, objetivo... Funciones del puesto.
 Tareas de cada función. Suele incluir operaciones principales y operaciones elementales. Además, las tareas
pueden ser normales, periódicas y ocasionales.
 Medios materiales que se utilizan: aparatos, equipos, etc.
 Formación: académica, formación específica, permanente. Experiencia previa.
 Tiempo de adaptación.
 Responsabilidad: personas, bienes, económica, seguridad de otros.
 Relaciones con otras personas (superiores, subordinados, externas).
 Autonomía.
 Condiciones del puesto: horario, ambiente físico, esfuerzo, riesgos,..
Instrumentos y técnicas de recogida de información
Los instrumentos más utilizados en la detección de necesidades de formación son las siguientes:
 Los cuestionarios.
 La entrevista.
 La observación.
 El grupo de discusión.
 El análisis documental.
Cuestionarios
Es un conjunto de preguntas dirigidas a aquellas personas de quienes se quieren detectar las necesidades de
formación, para que indiquen su opinión, conocimientos o valoración sobre las necesidades formativas, las
percibidas, las expresadas y las comparativas.
Normalmente los cuestionarios empleados en el análisis de puestos de trabajo tienen una extensión de tres a cinco
páginas e incluyen preguntas de tipo objetivo y explicativo. Tratándose de puestos existentes, el titular
cumplimenta el cuestionario, que es probado por el supervisor inmediato, y lo devuelve al analista. Si el puesto es
nuevo, el cuestionario se envía normalmente al superior empleado. Si el puesto está vacante, pero existe ya en otra
parte de la organización, el cuestionario se envía al titular de este último.
El método de los cuestionarios tiene la ventaja de que permite obtener información de gran número de empleados
en un plazo relativamente corto. Por esto, se recurre a él cuando se necesita operar en gran escala y el tiempo y el
coste son factores limitativos. Una gran desventaja es la posibilidad de que el informante o el analista interpreten
erróneamente la información. Además, los cuestionarios pueden exigir mucho tiempo y ser caros.
Una variante generalizada del método de los cuestionarios consiste en pedir al titular que haga por escrito una
descripción del puesto, con la aprobación del supervisor inmediato. Una ventaja primordial de este método es que
el titular suele conocer bien el puesto. Otra, que permite identificar cualquier diferencia de percepción entre el
titular y el supervisor en relación con el puesto.
Para diseñar un cuestionario hay que estructurarlo en tres partes:
 Presentación.
 Normas de cumplimentación.
 Relación de preguntas.
Presentación: objetivo y finalidad, utilidad, confidencialidad o no, indicar que todas las contestaciones son válidas
(no existen buenas o malas respuestas), etc.
Normas de cumplimentación: Explicar la forma de responder a las preguntas (con una X, rodeando con un
círculo, etc.); poner algún ejemplo,...
Relación de preguntas o ítem:
Realizar una lista de preguntas trabajando en grupo (p.ej. tormenta de ideas).
 Seleccionar las preguntas esenciales.

 Definir cada ítem de forma clara y precisa (adecuado al nivel de comprensión de quienes tienen que
responder).
 Establecer los menús de respuestas de cada ítem (completos, con alternativas excluyentes).
 Ordenar las preguntas (de lo general a lo específico, orden temático, dependiendo de la finalidad que se
persiga).
 Elegir un formato del cuestionario fácil de leer, sencillo....
Observación.
Es una forma de recogida de datos directa, que ha de hacerse de forma sistemática, en base a un guión previamente
elaborado. Este guión debe recoger la información relevante para nuestro propósito.
El siguiente esquema propone los núcleos fundamentales en torno a los que se puede organizar la observación. Es
tarea del observador seleccionar los aspectos que considere más relevantes.
 Quién expresa la necesidad de formación (persona, grupo, colectivo,..).
 Qué necesidades son expresadas, sentidas, percibidas por el observador.
 Dónde se expresan estas necesidades, en qué circunstancias, contexto, ...
 Cuándo son expresadas.
 Cómo son expresadas, cómo se solucionan.
 Por qué aparecen esas necesidades y no otras.
La observación es un método relativamente sencillo y directo. Puede utilizarse independiente o conjuntamente con
otros métodos.
Un grave inconveniente de la observación es que está limitada en parte a los puestos que requieren ciclos breves y
repetitivos. Los puestos complicados y los que no tienen ciclos repetitivos necesitan un período tan prolongado de
observación que este método resulta poco práctico. Por ejemplo, se requería muchísimo tiempo para observar el
trabajo de un viajante o de un abogado. Tan sólo cabe recurrir a la observación directa para hacerse una idea del
puesto y a continuación combinar este método con otro para hacer un análisis a fondo del mismo. Un segundo
inconveniente consiste en que el observador ha de tener una buena formación para saber lo que hay que observar
y lo que hay que registrar. A veces, conviene utilizar un impreso con categorías normalizadas de información para
cumplimentarlo mientras se observa el trabajo, a fin de evitar omisiones de información básica.
La entrevista
El método de las entrevistas exige el mantenimiento de una conversación personal con el titular del puesto,
normalmente en el mismo lugar de trabajo. Las entrevistas pueden ser estructuradas o no estructuradas. En estas
últimas no hay una lista predefinida de comprobación ni un formato preparado previamente, sino que éste se va
desarrollando al ritmo de la entrevista. En las primeras, el formato está prediseñado. Las entrevistas estructuradas
tienen la ventaja de que se garantiza la cobertura de todos los aspectos pertinentes. Además, facilitan la
comparación de la información obtenida de diferentes personas que ocupan el mismo puesto.
El principal inconveniente del método de las entrevistas radica en el mucho tiempo que exige para preparar éstas,
acercarse al lugar y mantenerlas efectivamente. El problema se complica, naturalmente, cuando han de
entrevistarse varias personas para el mismo puesto.
Las fases de una entrevista son las siguientes:
PREPARACIÓN
Elaborar un guión de la entrevista que incluya áreas generales que deben tratarse durante la misma.
APERTURA.
 Presentarse al entrevistado;
 aclarar finalidad de la entrevista;
 asegurar el anonimato; y
 asegurar que podrán leer y comentar los resultados de ellas.
DESARROLLO.
 mantener esquema de preguntas común para todos los entrevistados; dar tiempo suficiente; escucha
activa; no interrumpir;
 no emitir juicios; no discutir;
 utilizar preguntas abiertas;
 Pedir que clarifiquen utilizando técnicas como: Pedir que proporcione ejemplos Hacer resúmenes parciales
 Recalcar aspectos significativos Ser empático
 Respetar los silencios Pedir confirmación
CIERRE.
 Resumen final del entrevistador.

 Examinar la coherencia de lo dicho.
Grupo de discusión.
Es una técnica no directiva que tiene por finalidad la explicitación de intereses, expectativas, opiniones, posturas,
etc., de un grupo de personas, reunidas durante un espacio de tiempo limitado, a fin de debatir sobre las
necesidades de formación.
Diseño de programas de formación
1. describir los elementos que intervienen en el diseño de planes de formación.

2. Identificar las fases y el resultado del diseño del plan de formación
3. Identificar los objetivos a corto y a largo plazo de la formación.
4. conocer los distintos tipos de diseño del espacio didáctico.
Los expertos de formación utilizan con sentido diverso los términos que figuran a continuación, algunos
formadores emplean indistintamente los términos programa y curso. Par evitar confusiones utilizaremos las
siguientes definiciones:
 Programa de formación. Actividad formativa global, o grupo de cursos relacionados.

 Curso. Serie planificada y organizada de experiencias de aprendizaje relacionadas con un tema específico o
con un grupo de tareas determinado. Este término puede aplicarse a experiencias dirigidas por un
formador o animador, o al auto instrucción empleada en formación o educación.
 Módulo. Unidades didácticas que tienen un carácter autónomo, y que se aprenden con independencia de
otras unidades.
 Unidad Didáctica. Subtema, tarea o grupo de tareas importantes que deben aprenderse dentro de un
curso.
Una vez terminada la fase de análisis de necesidades de la formación, se diseñan los programas y acciones
formativas correspondientes. Las fases de análisis o estudio de necesidades y de diseño son continuas. Las
necesidades de formación identificadas en la fase de análisis se convierten en acciones formativas y en el currículo,
y los objetivos de la formación se convierten en el material formativo.
Los programas pueden ser de distinto tipo:
 De incorporación
 De perfeccionamiento
 De reciclaje
Otra tipología:
 Funcionales: comercial, producción, informática, etc.
 Directivos: liderazgo, gestión, comunicación, etc.
 Mandos intermedios: formación de equipos, técnicas de mando, etc.
 Idiomas: especialización, mantenimiento, intensivo, etc.
La fase de diseño de programas está ligada a tres tipos de información:
 Participantes. La investigación sobre la conducta humana y el aprendizaje indica las diferencias existentes
entre las personas en cuanto a los estilos de aprendizaje, curva de aprendizaje, capacidades, retención y
marcos de referencia. Todos estos factores afectan al diseño y desarrollo de los programas formativos.
 Requisitos de formación. Además del mejor procedimiento para la transferencia de la formación y de los
recursos que se utilizan en el diseño de un programa, la naturaleza del curso impondrá requisitos
adicionales en el programa. Por ejemplo, el método didáctico que se utilice para impartir un cursos sobre
gestión de tiempo puede ser diferente del que se utilice en un curso sobre mantenimiento de maquinaria.
 Recursos. El tiempo, el dinero y otros recursos desempeñan papeles importantes en la disyuntiva de
comprar o crear un programa.
Los resultados obtenidos en la fase de diseño de un programa incluyen:
 Materiales del curso.

 Objetivos de la formación.
 Medios utilizados para impartir el curso.
 Presupuesto.
 Requisitos logísticos.
Definición de objetivos.
Los objetivos indican lo que el participante estará capacitado para hacer al final de la acción formativa o al final de
una fase de la formación. Describen los efectos previstos de la formación y no el proceso de formación en sí, los
resultados y no los procedimientos.
Cuándo utilizarlos
· Describir las conductas pertinentes que deberían constituir el resultado de la formación.

· Seleccionar y diseñar los materiales, el contenido o los métodos de la formación.
· Orientar y organizar la formación del participante
· Implantarla formación.
· Estimular un análisis detallado del valor y la utilidad de la formación.
· Comunicar el propósito de la formación.
· Diseñar check lists y procedimientos para la evaluación del desempeño.
· Proporcionar un marco para el desarrollo de sistemas de evaluación de la formación.
Tipos de objetivos
Se clasifican según el grado de concreción que tienen. Distinguiremos los siguientes:
· Objetivos generales,
· objetivos específicos,
· objetivos operativos.
Un objetivo general es un enunciado que orienta el proceso de formación al logro de resultados finales.
· Se refieren al curso completo.

· Incluyen todas las experiencias desarrolladas durante el curso.
· Empiezan a referirse a conductas observables.
· Son poco operantes.
· Cubren todas las capacidades de la persona.
Verbos que expresan los objetivos generales:
· CONOCER
· COMPRENDER
· SER CAPAZ DE ASIMILAR
· SABER
· VALORAR
· TOMAR CONCIENCIA DE CREER
· ESTIMAR
· PENSAR
· CONFIAR
Ejemplos:
· Saber valorar la importancia que tienen nuestras conductas en la conservación del medio ambiente.
· Asimilar el concepto de cadena trófica.
Los objetivos específicos se formulan por cada uno de los bloques temáticos que componen el curso de
formación.
Son similares en cuanto a formulación a los generales, aunque van más referidos a áreas específicas de
conocimiento.
Ejemplo.
Manejar correctamente los recursos didácticos durante una sesión formativa.
El objetivo operativo es un enunciado referido a una conducta observable, medible o evaluaba del alumno sobre
determinados conocimientos, destrezas o habilidades conseguidos. Se refiere a aprendizajes muy definidos, que
abarcan periodos cortos de tiempo. Se utilizan verbos como:
· IDENTIFICAR
· DISTINGUIR
· DIFERENCIAR
· DEMOSTRAR
· RESOLVER
· CLASIFICAR
Ejemplo:
Los alumnos dibujarán en cinco minutos un esquema en el que aparezcan todos los elementos del proceso de
comunicación interpersonal
Los objetivos también pueden clasificarse en función del tipo de conducta perseguida en el alumno:
 Objetivos cognitivos. Los objetivos correspondientes al ámbito cognitivo abarcan todos los desempeños
de tarea y las conductas que utilizan el conocimiento de una información determinada. Por ejemplo, los
conceptos, datos y métodos de investigación requeridos para una evaluación de necesidades. Este ámbito
puede implicar conocimientos de terminología, hechos específicos, normas, tendencias, clasificaciones,
metodologías, principios, generalizaciones y teorías. Utilice objetivos propios del ámbito cognitivo para:
o Llevar a cabo formación en el aula.
o Organizar el contenido de la acción formativa en función del incremento de dificultad de la materia.
o Describir aspectos intelectuales del aprendizaje, por ejemplo, conocimiento, información,
pensamiento, denominación, solución de problemas, análisis, evaluación y síntesis.
 Objetivos psicomotores. Los objetivos del ámbito psicomotor se centran en las habilidades. El desempeño
requiere la utilización adecuada de objetos, herramientas, ayudas, maquinaria o equipamiento. Los
enunciados de objetivos psicomotores pueden incluir: «Utilizar un procesador de textos», «Construir un
modelo a escala de un puente», «Revelar películas en blanco y negro», «Realizar, copias fotográficas en
papel», «Cortar el pelo», etc. Utilice objetivos psicomotores para:
o Centrarse en el desempeño efectivo de habilidades.
o Centrarse en el producto acabado.
o Especificar la precisión dentro de determinados límites, el nivel de excelencia y la velocidad.
 Objetivos actitudinales. Los objetivos del ámbito actitudinal requieren la manifestación de actitudes,
sentimientos y emociones. Permiten que los formadores identifiquen aspectos de la formación que pueden
ayudar a los participantes en el ámbito personal o social. Un ejemplo de ello es: «Aumentar la confianza en
las habilidades de negociación». Estos objetivos implican prestar atención a las personas y a los
acontecimientos, reaccionando ante ellos mediante la participación, expresando valores mediante la
demostración de apoyo o de rechazo, y actuando de acuerdo con estos valores. Utilice objetivos
actitudinales para:
o Manifestar actitudes de escucha, percepción, tolerancia y sensibilidad ante alguien o algo.
o Mostrar predisposición para colaborar, replicar. responder, aprobar y obedecer.
o Elegir, decidir, descubrir y organizar valores por orden de importancia, de acuerdo con su relación
con situaciones específicas.
o Convertir los sentimientos y actitudes en conductas observables.
Diseño del espacio según el tipo de objetivos
El espacio en el que se da una situación docente debería corresponder al tipo de objetivo que se persigue.
Consideramos que una de las "necesidades" fundamentales del profesor es determinar "a priori" el tipo de objetivo.
Ello debe convertirse en condición fundamental de cualquier realización concreta de la enseñanza. No se "enseña"
igual un objetivo afectivo que uno psicomotor, la actuación del profesor no debe ser la misma, ni el número de
alumnos ni, por supuesto, el "lugar" en el que se desarrolla el proceso.
Ello es absolutamente lógico dado el "movimiento" que demandaremos del alumno según lo que se desee de él y,
también, del número de alumnos que un tipo de objetivo permite tener en clase.
Diseño del aula para la obtención de objetivos fundamentalmente cognitivos
Puede utilizarse el diseño clásico de aula:
 Aula: Entre 60 y 65 metros cuadrados.

 Espacio alumno: 2 metros cuadrados.
 Espacio movimiento profesor: 5 metros cuadrados.
 Iluminación: A ser posible luz natural, las ventanas deberían estar en los espacios laterales, evitando que
tanto el profesor como los alumnos tuvieran ventanas frente a sí. La iluminación artificial debe ser clara,
pero no estridente; debería mantener el cierto tono de "intimidad" que siempre supone la enseñanza. Esta
iluminación debería oscilar alrededor de los 500 lux.
 Ruidos: Es absolutamente nefasto que se den ruidos tanto externos como internos.
 Temperatura: La temperatura ideal para actuar como "receptor" de una enseñanza oscila entre los 20 y 22
grados. Es peor exceder esa graduación que no llegar a ella. En el proceso de recepción es siempre peor
"pasar calor" que frío.
 Color predominante: Son preferibles, tanto para paredes como para mesas y sillas, los colores claros. Ello
no debe llegar a dar, sería muy negativo, sensación de "hospital". El "tono" de la clase debe siempre sugerir
cierta armonía de lugar pensado "para hablar". No es bueno cargar las paredes de cuadros o "posters" que
inciten a variar el centro de atención, que en este caso es el profesor.
Para estas situaciones de enseñanza en las que se pretenden transmitir única y fundamentalmente datos de
recuerdo o comprensión (cognitivos), el tradicional diseño de "clase" suele ser bueno. No es necesario que los
alumnos hablen entre sí o incluso puede perturbar la atención disponerlos en otros contextos (tales como "mesa
única" o "mesas continuadas" en círculo).
La actividad del alumno es:
 RECIBIR INFORMACIÓN.
 ENTENDER LOS DATOS.
 RELACIONARLOS.
 IDENTIFICARLOS.
 ANALIZAR UNA SITUACIÓN.
 HACER SÍNTESIS.
Se trata de un proceso básicamente INTELECTUAL.
Ello supone:
 Facilidad para leer los datos anotados en la pizarra.

 Facilidad para interpretar las proyecciones de "transparencias" (tamaño de pantalla/tamaño de las
letras/disposición de la pantalla/luz ambiente).
 Absoluto silencio del entorno (anular ruidos externos/impedir ruidos provocados por los propios
alumnos).
 Posibilidad de leer atentamente un texto escrito (individualmente).
 Correcta condición del profesor (potencia de voz adecuada/tono de voz).
Recordemos que en la transmisión de datos cognitivos lo importante es que el alumno RECIBA bien el mensaje y
sea capaz de REFLEXIONAR sobre él individualmente, para llegar a su comprensión.
Diseño del espacio para la obtención de objetivos fundamentalmente psicomotores
Nos hallamos frente a la situación docente de PRÁCTICA. Ello supone que el alumno debe REALIZAR una acción.
Mientras dura el proceso de enseñanza y mientras se dan las "prácticas" de los alumnos, el "objeto/práctica" debe
estar a la vista de todos; de ello que lo mejor es de ponerlo en el centro de la situación alumnos/profesor.
 Espacio docente: entre 50 y 60 metros cuadrados

 Espacio alumno: entre 2 y 3 metros cuadrados. Normalmente necesita mayor movilidad, no obstante, si el
espacio es muy grande tiende a "despistar" a los alumnos que no están actuando y, motivado por cierto
"aburrimiento", llevarles a crear grupos no integrados que hablan al margen de la práctica. Es necesario
poder "controlar" a los alumnos, a los que están HACIENDO y a los que necesariamente deben ver como
HACEN los demás. Mirar a los compañeros cuando éstos realizan la práctica es una manera de estudiar
errores y modificar conductas.
 Espacio movimiento profesor: Entre 2 y 3 metros. Este debe "hacer" lo mismo que después "harán" los
alumnos.
 Iluminación: A ser posible luz natural, la iluminación en estos espacios debe ser más elevada, ya no se da
el necesario tono de recepción/reflexión. Es necesario que el alumno "vea" muy bien el objeto de la
práctica. Este objeto debe recibir una iluminación más intensa. La sala debería oscilar entre 700 y 1000 lux.
 Ruidos: Es lógico que existan algunos ruidos débiles, producto de la propia práctica pero deben anularse
los generados gratuitamente por los alumnos. Recordemos que se trata de una situación en la que suelen
darse ruidos provenientes del mismo alumnado.
 Temperatura: Dada la necesidad de efectuar movimientos físicos es deseable que la temperatura sea algo
inferior que en el caso de obtención de objetivos cognitivos; lo ideal es una temperatura de 18 a 20 grados.
 Color predominante: Los colores deberían ser claros, especialmente destinados al objeto de la práctica.
Notemos que muchas situaciones de "práctica" (objetivos psicomotores) se realizan "in situ", en vehículos, espacios
concretos de fábrica o espacios abiertos (extinción de incendios). Como es natural no podemos determinar las
características materiales de cada espacio pero debemos recordar que el objetivo de la transmisión de datos
psicomotores es que el alumno aprenda a HACER, y hacer ORGANIZADAMENTE, ello implica la necesidad de que el
alumno "toque" el objeto de práctica, "tantee" las posibilidades, "descubra" el manejo de forma particular y lo
"adapte" a su forma concreta de "hacer las cosas". Además para que la conducta psicomotora se adapte
perfectamente (de forma "eficaz") al "hacer" del alumno es necesario que éste REPITA la práctica tantas veces
como sea necesario para producir cierta AUTOMATIZACIÓN de la conducta. Ello puede ser cansado para el
profesor y para el alumno pero es la única TÉCNICA de obtención de este tipo de conductas.
 RECIBIR INFORMACIÓN.
 EVIDENCIAR UNA "FORMA DE HACER" (un modelo).
 HACER.
 REPETIR LA ACCIÓN.
 AUTOMATIZAR EL PROCESO.
Se trata de un proceso básicamente FÍSICO y de la posibilidad de ORGANIZAR (estructurar) comportamientos.
Ello supone:
 Facilidad para VER lo que HACE el profesor.

 Posibilidad de "tocar" el objeto de la práctica.
 Posibilidad de HACER (espacio).
 Necesidad de REPETIR (tiempo).
 Estudio del comportamiento de los compañeros.
El alumno debe recibir bien el MODELO de actuación. El profesor debe mostrarlo "detenidamente" y favorecer la
"estructuración" lógica del proceso. Debe, el profesor, ANIMAR y REFORZAR la acción del alumno, evidenciar los
rasgos fundamentales del acto y dar las INSTRUCCIONES de forma clara y concreta.
Diseño del espacio para la obtención de objetivos fundamentales afectivos
Recordemos que pretender la obtención de un objetivo afectivo es, básicamente, pretender una modificación
actitudinal, favorecer la "predisposición" hacia algo externo.
Para ello es necesario disponer de un espacio destinado a HABLAR entre los elementos del grupo. Tal espacio
puede ser conseguido fuera de los esquemas tradicionales de '"espacios docentes", no obstante el esquema "mesa
de discusión" o "espacio de grupo" es el mejor diseño:
Es mejor este último porque no potencia la figura del animador ni de cualquier alumno que esté (por azar) en un
extremo. El esquema circular de espacio es muy apto para la discusión del grupo. Debemos tener en cuenta que el
grupo debe estar predispuesto a "hablar" y ello supone la no existencia de ningún elemento que determine la
negación o el temor del resto (tanto como persona como por su situación física).
Espacio docente: Entre 40 y 50 metros cuadrados; no es conveniente situar el grupo en un espacio "enorme", la
obtención de datos afectivos está condicionada a la "confianza" del alumno en el grupo y en el espacio físico. De una
forma u otra el espacio de obtención de objetivos afectivos debe generar cierta "placidez", debe "colaborar" en el
deseo intimista de hablar/escuchar (proceso éste muy difícil).
Espacio alumno: Es el más variable. No es bueno que el alumno se sienta "muy separado" del resto. Debe dar
sensación de elementos "unidos" con cierto aire de "familiaridad". 2 metros cuadrados puede ser correcto si se
trabaja con mesa y silla; si el grupo actúa de pie puede ser inferior. No obstante, sería también malo disponer a los
alumnos en un ámbito físico que obligara constantemente a los elementos a "invadirse" el espacio personal los
unos a los otros (como en el fenómeno del ascensor).
Espacio movimiento profesor: Debería ser el más amplio. Debido a la característica de ANIMADOR, el profesor
puede moverse libremente por toda la sala. Mantener un espacio físico concreto para el profesor puede convertirle
más en un "moderador" que en un animador; puede, incluso, implicar con su presencia mayor apoyo a los
elementos cercanos que a los más alejados.
Iluminación: Los alumnos, en principio, no deben manejar excesivo material docente; lo fundamental es la
palabra. Ello puede hacer aceptar como válidos espacios con menor iluminación que en los casos precedentes.
Puede incluso ser muy válido un espacio "cerrado" que "abstraiga" del "mundo exterior" para centrarse
plenamente en el grupo. La luz puede ser menor, en ocasiones tenue, alrededor de los 300 lux. Notemos que se
trata de establecer un marco físico proclive a la discusión, pero no a la discusión acerada y competitiva; los
objetivos afectivos los obtiene el grupo por exposición de ideas y experiencias, dialogando sin excesivas prisas y
presiones. Puede ser útil para estos fines días de climatología hostil que tiendan a la "interiorización" de los
elementos del grupo. Naturalmente, en ocasiones, no podemos determinar de forma absoluta el ambiente de
luz/temperatura que deseamos pero si el programa de enseñanza de adultos no es rígido en grado extremo,
podemos establecer ciertas "adaptaciones" que favorezcan "sobre la marcha" nuestro deseo de obtención de
diversos tipos de objetivos.
Ruidos: A pesar de que esta posibilidad de la enseñanza produce una mayor ruidosidad, (pueden hablar varios
alumnos, discusiones en grupos pequeños, "tándems", etc.), sigue siendo ABSOLUTAMENTE necesario que no se
produzcan ruidos externos a la sala. En cuanto al ruido interno, (a pesar de los condicionantes que lo posibilitan),
es bueno "moderar" la actuación y favorecer un intercambio de opiniones organizado y claro, evitando escenas
tumultuosas o confusas.
Temperatura: Dado que la actividad física de los alumnos en este tipo de objetivos no suele ser alta, la
temperatura debería oscilar entre los 20 y 22 grados.
Color predominante: El color predominante, como en todos los casos, debería ser el claro, bien entendido que tal
vez es en este tipo de objetivos en el que la iluminación puede ser, como decíamos, menor. El color de la pared y los
muebles influye, como es lógico, en la luminosidad de la sala (de ahí que sea importante repintar periódicamente
estas salas y no dejarlas avanzar en un cierto estado de abandono en cuanto a la limpieza y color de las paredes).
Destaquemos también que el color de la pared, la limpieza y la decoración, influyen de igual modo en el aspecto
emotivo de los alumnos generando una animosidad variable en correspondencia a los factores enumerados.
 CONOCER AL RESTO DEL GRUPO.

 EXPONER IDEAS Y EXPERIENCIAS.
 ESCUCHAR A LOS OTROS ALUMNOS.
 INICIAR Y MANTENER DISCUSIONES.
 LLEGAR A CONCLUSIONES INDIVIDUALES Y GRUPALES.
 IMPLICARSE EN UN CAMBIO ACTITUDINAL.
 Se trata de un proceso de RELACIÓN, DISCUSIÓN, REFLEXIÓN y TOMA DE DECISIONES personales y
grupales.
Ello supone:
 Facilidad del espacio para favorecer el hecho de HABLAR/ESCUCHAR.

 Posibilidad de VER al resto de los alumnos.
 Cierto espacio para manejar documentos o pequeños útiles.
El alumno debe, en grupo, modificar una "predisposición" o aceptar una nueva forma de "ver" la realidad
inmediata. El proceso, en estos casos, suele ser muy "sutil" y, en consecuencia, el ambiente que rodea al grupo
puede ser decisivo.
Gestión de la formación
1. Enumerar las actividades de gestión relacionadas con una acción de formación.

2. Conocer la guía didáctica del curso de “Gestor de formación”.
Infraestructura de la empresa.
La empresa puede dotarse de una infraestructura propia para la formación, o recurrir a infraestructuras externas,
conforme a las características del plan diseñado.
Confección o contratación de cursos.
Las acciones formativas determinadas pueden ser elaboradas por personal de la propia organización o realizar
contrataciones de entidades externas dedicadas a formación.
Del mismo modo se actúa en lo referente al profesorado, utilizando criterios de nivel de conocimientos,
experiencia, etc.
Comunicación de los cursos.
Es conveniente hacer una comunicación de los cursos a los participantes y responsables de áreas, con objeto de
que puedan planificar sus actividades laborales, adecuándose a los horarios de las acciones formativas.
Se deben comunicar todos los datos de interés: títulos de acciones formativas, objetivos, contenidos, fechas,
horarios, lista de participantes, etc.
Programa anual de formación.
Es un documento que contiene todas las acciones formativas que se vayan a impartir, incluyendo información
sobre los siguientes aspectos:
 Tipos de cursos
 Plazas por curso
 Lugar de impartición. Fechas
 Plazas asignadas a cada área Etc.
Además se puede incluir información detallada de cada una de las acciones formativas.
La gestión de la formación es llevada a cabo por un perfil ocupacional concreto, del que acompañamos su guía
didáctica.
Gestor de formación
DATOS GENERALES DEL CURSO
Familia Profesional: DOCENCIA E INVESTIGACIÓN
Área Profesional: FORMACIÓN
Denominación del curso: GESTOR DE FORMACIÓN
Código: DOFF30
Curso: OCUPACIÓN
Objetivo general:
Aplicar los conocimientos, métodos y técnicas en la planificación y optimización de dispositivos de formación,

además de proponer actuaciones dirigidas a la promoción de la formación.
Requisitos del profesorado:
Nivel académico: Titulación media o superior.
Experiencia profesional: Experiencia como gestor de programas de formación o en puestos similares de

responsabilidad en organismos o empresas de formación.
Nivel pedagógico: Aconsejable experiencia docente en organismos o empresas.
Requisitos de acceso del alumno:
Nivel académico o de conocimientos generales: Titulación media o superior.
Nivel profesional o técnico: Experiencia como formador o técnico de formación. Formación en gestión y
administración de empresas.
Condiciones físicas: Ninguna en especial, salvo aquellas que impidan el normal desarrollo de la ocupación.
Número de alumnos: 15 alumnos.
Relación secuencial de bloques de módulos formativos:
1. Organización de la formación.
2. Gestión de proyectos de formación.
3. Evaluación de programas formativos.
4. Marketing de la formación.
Duración:
Prácticas: 145
Conocimientos profesionales: 75
Evaluaciones: 20
Total 240 horas
Instalaciones:
Aula de clases teóricas:
Superficie: El aula tendrá un mínimo de 30 m2.
Mobiliario: El aula estará equipada con mobiliario docente para 15 plazas, además de los elementos auxiliares.
El espacio se utilizará indistintamente para prácticas y teoría.

Instalaciones para prácticas:
Superficie: El aula tendrá un mínimo de 30 m2.
Mobiliario: Con mobiliario y elementos auxiliares adecuados para el desarrollo de las prácticas previstas.
Otras instalaciones:
Un mínimo de 50 m2 para despachos de dirección, sala de profesores y actividades de coordinación.
Una secretaria.
Aseos y servicios higiénico-sanitarios en número adecuado a la capacidad del centro.
Los centros deberán reunir las condiciones higiénicas, acústicas de habitabilidad y de seguridad exigibles por la
legislación vigente, y disponer de licencia municipal de apertura como centro de formación.
Equipo y material:
Equipo:
15 ordenadores.
Teléfono.
Fax.
Fotocopiadora
Herramientas y utillaje:
Pizarra.
Rota folios.
Presentadores gráficos.
Plan de seguimiento de proyectos.
Diagrama de flujos y organigramas.
Material de consumo:
Material fungible:
Folios, transparencias, diapositivas, rotuladores, bolígrafos, lápices, gomas, grapas, clips, tiza, cinta mecanográfica,
tóner, cinta adhesiva, líquido corrector, cartulinas, carpetas, cintas de audio y video, disquetes, clasificadores,
separadores, fichas, pegamento, papel continuo.
Material no fungible:
Grapadora, taladradora, borrador, tijeras, cúter, regla, archivadores, ficheros.

Material didáctico:
A los alumnos se les proporcionará los medios didácticos y el material escolar, imprescindibles, para el desarrollo
del curso.
Elementos de protección:
En el desarrollo de las prácticas se utilizarán los medios necesarios de seguridad e higiene en el trabajo y se
observarán las normas legales al respecto.
Inclusión de nuevas tecnologías:
Software de gestión.
Bases de datos.
Redes informáticas.
DATOS ESPECÍFICOS DEL CURSO
Módulo 1: ORGANIZACIÓN DE LA FORMACIÓN.
Objetivo del módulo: Determinar los elementos organizativos fundamentales en la planificación de dispositivos
de formación.
Duración del módulo: 40 horas.
Contenidos formativos del módulo:
Prácticas:
 Detectar fuentes de información relevantes para el desarrollo del análisis de necesidades e identificar las
más válidas en una situación determinada.
 Formular demandas de formación.
 Comprobar la pertinencia y adecuación de la propuesta de actuación
 Previsión de recursos para la realización de un plan.
 Analizar un plan de formación y valorar su corrección formal.
 Valorar la corrección de la formulación de los objetivos de un plan de formación.
 Identificar los diversos elementos del plan de formación.
 Valorar la viabilidad del plan de formación.
 Enumerar los recursos necesarios para la realización de un plan dado.
 Listar las dificultades y demandas más corrientes en la implementación de programas de formación y las
medidas que deben tomarse para solventarlas.
 Valorar la viabilidad del plan de formación.
Contenidos teóricos:
 Entorno económico de las organizaciones.

 Entorno competitivo de la organización.
 La formación en el plan estratégico de la organización.
 El análisis de necesidades formativas.
 Fuentes de información en el análisis de necesidades: Documentación, personal, etc.
 De la demanda de formación a las necesidades de formación.
 El Plan de formación de la organización.
 Establecimiento de los objetivos.
 La organización de la formación.
 Evaluación del programa y del plan.
 Metodología de la formación ocupacional profesional.
 Recursos Funcionales.
 Recursos Humanos.
 Recursos Materiales.
 Diseño de dispositivos de formación.
 Elementos de la gestión de proyectos en el dispositivo.
 Identificación de los requisitos organizativos para la implementación del plan.
 Previsión de las dificultades y demandas en el transcurso del plan.
Contenidos relacionados con la profesionalidad
 Integridad en la propia actuación.

 Estrategias de planificación del propio trabajo.
 Objetividad en las valoraciones y actuaciones profesionales.
 Capacidad de derivación de los aspectos jurídico-laborales de la formación.
 Comunicación con los otros profesionales, capacidad de trabajar en equipo.
Módulo 2: GESTIÓN DE PROYECTOS DE FORMACIÓN.
Objetivo del módulo: Aplicar las técnicas de gestión de la formación, para administrar el dispositivo formativo de
la organización.
Prácticas
 Aplicar los distintos métodos y técnicas de contabilidad y control financiero y de gestión.

 Identificar los problemas que pueden derivarse de un dispositivo dado.
 Describir el proceso de captación de recursos humanos.
 Enumerar los distintos métodos de selección de participantes.
 Aplicar las distintas técnicas de dirección, asesoramiento y supervisión de equipos.
Contenidos teóricos
 Introducción a la gestión de programas de formación.

 Legislación reguladora de los programas de formación. Requerimientos derivados de la legislación vigente.
Requerimientos específicos de convocatorias.
 Legislación vigente entorno a la Seguridad e Higiene.
 Sistemas básicos de compatibilidad, control financiero y gestión.
 Técnicas y métodos.
 Aplicación de los sistemas de gestión a la formación.
 Problemas más frecuentes en la gestión financiera de la organización de formación.
 Captación de recursos externos.
 Gestión de programas y actividades de formación.
 Métodos de selección de participantes.
 La gestión de proyectos de formación.
 Relación con entidades externas.
 La gestión de las certificaciones.
 La gestión de los recursos humanos de la organización.
 El equipo de formadores.
 Comunicación con el equipo de formadores: canales de comunicación, factores de comunicación,
intervenciones concretas.
 Técnicas de dirección de equipos.
 Técnicas de asesoramiento y supervisión de equipos.
 Técnicas de negociación.
 Empleo y formación: la formación profesional ocupacional.
 Instituciones implicadas en la formación: Niveles de actuación y competencias.
 Resolución de problemas.
 Independencia y auto motivador.
 Habilidad para dirigir equipos de trabajo.
 Rigurosidad en el proceso de gestión.
 Habilidad de negociación. Gestión de conflictos.
 Disposición para aceptar sugerencias y críticas en la gestión de los recursos de la organización.
 Comunicación con otros profesionales.
Módulo 3: EVALUACIÓN DE PROGRAMAS FORMATIVOS.
Objetivo del módulo: Aplicar métodos y técnicas necesarias para la evaluación y optimización de los resultados de
las actividades de gestión y evaluación.
Contenidos formativos del módulo
Prácticas
 Enumerar los recursos necesarios para la implementación de un proceso de evaluación establecido.

 Establecer los criterios de evaluación de un programa.
 Valorar los resultados de la evaluación de la formación.
 Analizar el desarrollo de un proceso de evaluación dado.
 Describir el proceso de certificación de los participantes.
 Proponer estrategias de mejora de las actividades de formación.
 Valorar los resultados de la inversión en formación.
 Redactar informes de evaluación.
 La evaluación de programas de formación.

 Perspectiva general en la evaluación de programas.
 La evaluación basada en los objetivos.
 Los recursos necesarios para la evaluación de procesos y productos.
 Técnicas e instrumentos de la evaluación.
 Análisis de los resultados de la evaluación.
 Evaluación del sistema de gestión.
 Flexibilidad, capacidad de respuesta a las demandas emergentes.
 Adecuación y suficiencia de recursos.
 Evaluación del marketing de la formación.
 Evaluación de la gestión de los recursos humanos.
 El proceso de certificación de los participantes.
 Evaluación de los resultados de los participantes.
 Valoración de los resultados obtenidos.
 Gestiones para la certificación.
 Evaluación de los resultados.
 Resultados deseados y resultados obtenidos.
 Eficacia, efectividad y eficiencia.
 Evaluación y retroalimentación del sistema.
 Recopilación y estructuración de los resultados de las evaluaciones.
 Elaboración de propuestas de mejora. Elaboración de informes y comunicación de las decisiones.
 Trabajo en equipo.
 Iniciativa en la respuesta a las contingencias.
 Adaptación y reacción ante situaciones no satisfactorias.
 Flexibilidad para modificar planteamientos.
 Rigurosidad y objetividad en los procesos evaluativos.
 Responsabilidad en la toma de decisiones.
 Transparencia informativa.
 Actitud de búsqueda complementaria o de combinar fuentes de información distintas.
 Búsqueda de la fiabilidad, validez y de la creatividad en los procesos evaluativos.
Módulo 4: MÁRKETING DE LA FORMACIÓN.
Objetivo del módulo: Proponer actuaciones dirigidas a la promoción de la formación.
Prácticas
 Elaborar un plan organizacional de promoción de la formación.

 Elaborar un plan de implementación de nuevos recursos para la formación.
 La innovación en formación.
 La gestión para la implementación de recursos didácticos innovadores.
Procesos y estrategias de innovación y cambio.
 Actualización de los procesos formativos de la organización.
 La creación de redes profesionales.
 El intercambio profesional: encuentros, seminarios, congresos profesionales.
 La comunicación en el seno de la organización.
 La comunicación con profesionales externos a la organización.
 Marketing de la formación.
 La inversión en formación.
 La promoción de actividades de formación.
 Proceso de promoción: objetivos, canales, etc.
 Redes profesionales transnacionales.
 Adaptabilidad al cambio.
 Iniciativa en la participación e intercambio profesionales.
 La calidad como objetivo en la actividad profesional.
 Importancia del factor humano en las ocupaciones.
 Flexibilidad, apertura y permeabilidad para afrontar el mantenimiento del empleo.
 Profesionalidad, calidad de vida y satisfacción laboral.
 Responsabilidad e iniciativa en el desarrollo profesional.
Ejecución del plan
1. Identificar las estrategias e instrumentos necesarios para la ejecución del plan de formación.
2. Conocer los siguientes aspectos relacionados con la Impartición docente: funciones y habilidades docentes,
motivación en la formación y técnicas de trabajo en grupo.
Para la ejecución del plan hemos de tener en cuenta los siguientes aspectos:
1. Estrategias e instrumentos de formación.

a. Métodos de trabajo.
b. Medios de trabajo. La documentación del curso.
2. Impartición de acciones formativas.
. Funciones y habilidades docentes.
a. Motivación en la formación.
b. Técnicas de trabajo en grupo.
Estrategias e instrumentos de formación
El objetivo de un curso es lo primero que formulamos para saber lo que queremos conseguir al final. El resto del
proceso de formación será el camino a recorrer hasta llegar al objetivo. Las estrategias de formación son la
planificación de las formas en que los alumnos deben aprender y que les conducirán al objetivo.
Hay unos principios metodológicos que deben orientar la actividad docente, la enseñanza que hagamos debe ser:
 CONCRETA.
 ACTIVA.
 PROGRESIVA.
 VARIADA.
 INDIVIDUALIZADA.
 ESTIMULANTE.
 EN GRUPO.
Métodos de trabajo
Una clasificación apropiada de métodos es la siguiente:
El Método Expositivo consiste en la exposición oral por parte del docente. El alumno desempeña un papel
fundamentalmente receptivo. El aprendizaje es más conceptual.
El Método Demostrativo es más apropiado para contenidos procedimentales. El docente enseña al alumno
mediante la demostración de tareas. Este método puede utilizarse tanto en el aula como en el puesto de trabajo.
El Método Activo el alumno se convierte en sujeto agente del proceso de enseñanza-aprendizaje. Intervienen en
este método las experiencias del grupo de trabajo, la participación del alumno incluso en la determinación de
objetivos y contenidos, etc.
Como métodos concretos podemos señalar los siguientes:
 Lección magistral. Se caracteriza porque el conocimiento se transmite mediante comunicaciones

unidireccionales del instructor.
 Técnicas de discusión de grupo. Se utilizan con el objetivo de modificar actitudes. El peso recae en el
alumno, y el formador se convierte en el director del grupo.
Método del caso. Consiste en plantear a los alumnos una situación que podría darse en su puesto de trabajo
y a la que deberán dar solución utilizando los conocimientos que han adquirido.
 Formación en el puesto de trabajo. Es un método de enseñanza que lleva al alumno a aprender a través
del contacto físico directo con los objetos, por lo que se dirige fundamentalmente al aprendizaje de
habilidades y de manera secundaria al de conocimientos.
 Experiencias simuladas. Consiste en que los sujetos del aprendizaje apliquen su conocimiento a modelos
de situaciones reales, con el fin de que desarrollen habilidades que luego puedan transferir a su puesto de
trabajo.
Dramatizaciones. Son estrategias de enseñanza que se caracterizan por la representación teatral de algún
fenómeno y contienen un nivel más elevado de abstracción que las experiencias simuladas.
 Enseñanza programada. Es un método de formación individualizado consistente en distribuir todos los

conocimientos a transmitir en pequeñas unidades de formación que deben dominarse completamente.
 Método del descubrimiento. El propio alumno, guiado por el formador descubre los conocimientos que
tiene que aprender a través de procedimientos de ensayo y error, con una mínima información o
documentación al respecto.
Medios de trabajo
Al igual que podemos encontrar una gran variedad de definiciones acerca de lo que se entiende por medios y
recursos didácticos, existen también muchas maneras de clasificarlos. Nosotros, con el objetivo de facilitar su
estudio y elección hemos optado por hacer una división en tres grandes grupos:
 Medios tradicionales
 Medios audiovisuales
 Nuevas tecnologías
Medios Tradicionales
Entendemos por Medios Tradicionales todos aquellos que con mayor frecuencia se han venido utilizando en
contextos de formación, debido fundamentalmente a su facilidad de uso.
Podemos señalar algunas de las características que nos han llevado a englobar dentro de una misma denominación,
"tradicionales", a un conjunto de medios:
 Ser lo suficientemente flexibles como para poderlos emplear en diferentes contextos y situaciones de
enseñanza-aprendizaje, (como por ejemplo: los materiales escritos, la fotografía, etc.).
 Lo suficientemente sencillos como para poder ser utilizados sin necesidad de destinar largos períodos de
tiempo a aprender su funcionamiento, (por ejemplo: el proyector de diapositivas).
 Bajo coste en su utilización, (por ejemplo la prensa, murales, posters, etc.).
 Se suelen adaptar bien a las características y necesidades de la mayoría de los alumnos, etc.
Por estas razones hemos incluido aquí el estudio de los siguientes medios:
1. La Pizarra
2. El Retroproyector
3. El Proyector de diapositivas
4. La Fotografía
5. Los Visuales directos: posters, murales, carteles
6. La Prensa
7. Material escrito
Un aspecto importante a tener en cuenta es que el nivel de sofisticación de los medios utilizados no tiene porqué
ser sinónimo de mayor calidad en la enseñanza. Puede que los medios muy sofisticados requieran toda la atención
del formador, haciendo que éste descuide su tarea formativa. Por ello, en algunas ocasiones los medios menos
sofisticados pueden ser más útiles al formador.
La pizarra
La pizarra tradicional es el recurso gráfico más importante por su uso generalizado, ya que es el medio más
accesible, más económico y más fácil de utilizar.
Según los soportes utilizados podemos encontrar distintos tipos de pizarras:
 Pizarra magnética: consiste en un soporte especial magnético sobre el cual pueden adherirse formas y
piezas preparadas con imanes. Suele ser muy útil para mostrar objetos en movimiento y sus distintas
posiciones, por ejemplo el funcionamiento de un motor.
 Pizarra blanca: consiste en un soporte especial blanco montado sobre bastidor. Para pintar en ella se
necesitan rotuladores especiales de tintas delebles y un borrador.
 Franelógrafo: la franela montada sobre bastidores como soporte y piezas especiales elaboradas
 material para su elaboración.
 Rota folios: tablero de hojas de papel que permite la conservación de la información presentada en
cualquier momento del proceso formativo. También se le denomina caballete de papel.
Ventajas e inconvenientes
La pizarra resulta funcional para esquematizar
Transmitir informaciones directas, sencillas. También para que los alumnos puedan practicar, exponer
conocimientos al resto de compañeros, realizar actividades, etc. Tiene los inconvenientes de que la información
que vamos escribiendo no es permanente, puesto que hay que ir borrando y de que el formador debe dar la espalda
a los alumnos al escribir.
El retroproyector
El retroproyector es un instrumento fácil de manejar que permite un intercambio de información entre el

formador y los alumnos. Posee una fuente luminosa que transmite la luz a través de un material retro proyectable,
reflejando su imagen en la pantalla.
Ventajas
 Retroalimentación, el formador puede dar la cara a los alumnos al utilizarlo y mantener con ellos una
comunicación efectiva, permitiendo la retroalimentación de la información.
 Puede utilizarse a plena luz.
 Se utiliza con eficacia tanto en grupos grandes como en pequeños.
 Accesibilidad y facilidad de manejo, se puede conseguir en la mayoría de los centros de formación.
 Versatilidad, puede usarse eficazmente en cualquier nivel de la formación y en las diferentes áreas
temáticas.
Inconvenientes
 Se corre el riesgo de que el tamaño reducido de las letras y de los signos los haga indescifrables.
 A veces los alumnos ponen toda su atención en copiar el contenido de las transparencias y dejan de prestar
interés a las explicaciones del formador.
Transparencias
La transparencia es una lámina de acetato transparente, considerada como el material más sencillo, directo y
común que se puede proyectar desde un retroproyector. El acetato es un material de plástico transparente en el
cual se puede escribir y dibujar con rotuladores y marcadores especiales, imprimir y fotocopiar.
Ventajas
 Son fáciles de usar.

 Son fáciles de confeccionar.
 Se pueden utilizar tanto en grandes como en pequeños grupos.
 Se proyectan con luz ambiente.
 Ordenan y esquematizan los contenidos.
 Se adaptan a cualquier tema.
Inconvenientes
 Requieren equipo de proyección.

 La transparencia no es efectiva para transmitir mucha información.
 Las ilustraciones en color son caras.
Proyector de diapositivas
El proyector es un aparato que sirve para proyectar imágenes ópticas; la diapositiva la encontramos definida
como fotografía positiva sacada en cristal u otra materia transparente, (Real Academia de la Lengua Española).
La diapositiva es un recurso particularmente útil cuando se trata de analizar imágenes estáticas.
La ventaja que presenta la diapositiva con respecto a la fotografía es que un mismo fotograma puede ser visto
simultáneamente por un amplio grupo de personas.
La principal ventaja del uso de diapositivas es que permite el acercamiento a realidades o experiencias de difícil
acceso. Permiten también adecuar el ritmo de presentación a las necesidades de los alumnos, condicionamientos
en el momento de la exposición, etc. Además son un material fácil de elaborar, funcional y económico. Tienen el
inconveniente de que requieren oscuridad en el aula.
Fotografía.
En el ámbito formativo, la fotografía está considerada como un potentísimo medio de comunicación que suscita
emociones y capta la atención.
Actualmente además de las fotografías tradicionales podemos encontrarnos con multitud de imágenes obtenidas a
través de cámaras digitales. Es frecuente encontrar fotografías digitales en páginas Web, muchas empresas la
utilizan ya que supone un medio rápido de obtener una imagen sin necesidad de realizar una foto, revelarla y
escanearla para introducirla en el PC.
Ventajas
 El empleo del soporte fotográfico aumenta la atención de los alumnos interesándolos emocional e
intelectualmente.
 Acercan a los estudiantes a realidades de difícil acceso.
 Tienen un elevado poder motivacional.
 Constituyen un excelente material de consulta.
 El individuo no permanece pasivo.
 Permite la observación individual.
Inconvenientes
 No se adaptan a grandes grupos.

 Son lentas de observación.
Los visuales directos: posters, murales y carteles.
Los posters, murales, carteles,... siguen siendo una oportunidad para el aprendizaje. Estos medios tienen una gran
aceptación social, particularmente entre adolescentes y jóvenes.
Ventajas
 Son medios que ofrecen muchas posibilidades en cuanto a su utilización, puesto que son ya de por sí
materiales didácticos.
 Este tipo de actividad suele requerir el trabajo en grupo de los alumnos.
 Es una tarea que generalmente motiva a los alumnos.
Inconvenientes
 Se suele trabajar con cartulinas y a veces resulta incómoda la manipulación debido a su tamaño.
 Suelen durar poco tiempo colgados en la pared, generalmente por problemas de humedad, viento, etc.
 Casi siempre se suele tardar más tiempo del previsto en hacer la actividad.
La prensa
La prensa escrita presenta una serie de características que la convierte en un recurso muy útil en el aula ya que
ofrece una gran cantidad de datos, noticias, y opiniones sobre temas y cuestiones de la realidad contemporánea. De
esta forma, aunque no está elaborada con propósitos específicamente formativos, puesto que es un medio de
comunicación social, al igual que la televisión y la radio, pueden y deben ser materiales habituales en la formación.
Ventajas
 La prensa escrita es un material que encierra en sí numerosas potencialidades formativas.

 Son económicos.
 Son fáciles de conseguir.
 Son una buena herramienta para buscar empleo.
 Presentan información actualizada.
Inconvenientes
 A veces pueden distorsionar la realidad, (suprimiendo información, cambiándola, etc.).

Material escrito
Por material escrito vamos a entender todos aquellos materiales editados en soporte papel, tales como:
 libros (de texto, de consulta, de imágenes,...)

 diccionarios
 atlas
 artículos (de revista, prensa,...)
 folletos (coleccionables monografías)
 etc.
Podemos afirmar que los soportes escritos son un medio esencial en la formación, influyendo de manera decisiva
en el aprendizaje de los alumnos, de ahí que estos medios sean utilizados por una amplia mayoría de formadores.
Ventajas
 Son un complemento indispensable para la información y para la formación.

 A menudo son los únicos documentos y materiales de trabajo elaborados sistemáticamente con que cuenta
el formador.
 En el caso de los artículos, suelen ser de actualidad.
 Están fácilmente al alcance de todos.
Inconvenientes
 A veces pueden distorsionar la realidad (suprimiendo información, añadiendo, modificando, etc.).

 Fomentan una actitud pasiva por parte del alumnado.
 Fomentan aprendizajes mediante memorización mecánica.
MEDIOS AUDIOVISUALES
De modo genérico, entendemos por medios Audiovisuales todos aquellos recursos que utilizan mensajes sonoros y
visuales, de forma separada o conjunta, y que contribuyen a facilitar el proceso de enseñanza-aprendizaje.
Aquí hemos incluido el estudio de los siguientes medios:
 La cinta de audio
 El Diaporama
 El Vídeo
 El Cine
La Cinta de Audio
La cinta de audio es un soporte que, por procedimientos electromagnéticos, da la posibilidad de grabar, escuchar,
reproducir y borrar. Es un instrumento adecuado siempre que los contenidos a trabajar en el aula sean de carácter
auditivo. Permite el acceso a realidades y experiencias sonoras inaccesibles.
Ventajas
 Facilidad de grabación y escucha del material didáctico.

 Sencillez con que puede usarse y duplicarse.
Inconvenientes
 La calidad de grabación y reproducción no es excesiva, a no ser que se realice en un laboratorio

especializado de idioma.
 El soporte presenta grandes dificultades a la hora de hacer un montaje.
El Diaporama
Los medios audiovisuales fijos se caracterizan por su simplicidad de uso, su eficacia y su bajo costo.
El diaporama es una técnica audiovisual que consiste en la proyección de una serie de diapositivas en
sincronización con el sonido.
La proyección de un diaporama necesita oscurecer totalmente el aula, así mismo, requiere un magnetófono con
grabador de impulsos para sincronizar el paso de las diapositivas.
Ventajas
 Dan una gran calidad de imagen.

 Forman un programa audiovisual completo.
 Se adaptan a grandes audiencias.
 Pueden ser muy impactantes.
 El montaje audiovisual se adapta al equipo más humilde (proyector y cassette) y también al más
sofisticado, admitiendo docenas de proyectores con sus unidades de fundido sincronizadas por ordenador.
Inconvenientes
 El oscurecimiento de la sala, puede bajar el interés y la concentración.

 Falta de movimiento de las imágenes.
 Tensión que exige por parte del profesor cuando la sincronización es manual.
El Vídeo
El vídeo ha adquirido carta de naturaleza fundamentalmente por su facilidad de manejo, bajo costo y posibilidades
de reciclaje de cintas. Es uno de los medios más utilizados y con mayores posibilidades en la formación.
Ventajas
 Da permanencia a los mensajes y permite su intercambio y conservación.

 Permite la reproducción inmediata de lo grabado.
 Permite parar cada vez que sea necesario y dar marcha atrás.
 Se adaptan a diversas situaciones docentes.
 En algunos casos pueden sustituir al docente.
 Es una tecnología bastante flexible y versátil.
Inconvenientes
 Sin equipo profesional presenta una baja definición de imágenes.

 Puede ser un elemento de distracción, sobre todo si su utilización es ocasional.
El cine
El cine es, para nosotros, todavía, algo para llenar los ratos de ocio, no un elemento vivo e integrador del saber.
Conviene corregir esa visión, porque el cine puede ser útil para la formación.
El cine tiene un papel creciente en los procesos de enseñanza–aprendizaje, al igual que el vídeo y la imagen, éste
puede mejorar el clima comunicativo del grupo, ya que es de un elevado poder motivacional.
Por otro lado, es poco razonable pretender instruir al sujeto en aprendizajes muy específicos mediante el uso del
cine.
NUEVAS TECNOLOGÍAS
Entendemos por Nuevas Tecnologías todos aquellos medios que surgiendo de la unión entre los avances
informáticos y tecnológicos, contribuyen a la mejora de la formación. Podemos señalar que gracias al empleo de las
nuevas tecnologías, se está facilitando el acceso a la formación a un número cada vez más amplio de personas, ya
que nos permiten expresar y transferir más rápida y más eficazmente el saber. Por ejemplo, el uso de la tecnología
para el aprendizaje a distancia y la formación profesional a través de cursos y programas de Enseñanza Asistida
por Ordenador, vídeos, CD-ROM, etc., como forma de permitir y facilitar la formación a todos los miembros de
nuestra sociedad.
Nosotros hemos incluido aquí el estudio de los siguientes medios:
1. Enseñanza Asistida por Ordenador (E.A.O.)

2. CD-ROM
3. DVD
4. Internet
5. La interacción a distancia.
En ocasiones, se ha considerado a las nuevas tecnologías como la solución a muchos problemas existentes en la
formación, sin tenerse en cuenta los inconvenientes de su implantación. Por ello debemos hacer hincapié en que,
antes de utilizar cualquier medio, es necesario plantearse cuáles son los objetivos concretos que se quieren
conseguir, características de los alumnos, etc. Y es que, las nuevas tecnologías, como todos los medios y recursos
didácticos, son herramientas que aportan soluciones, siempre que su incorporación a la formación esté
encaminada a satisfacer necesidades concretas.
Enseñanza Asistida por Ordenador
La Enseñanza Asistida por Ordenador es una metodología que posibilita y facilita la adquisición de unos contenidos
de formación a través de un programa de ordenador. Uno de los aspectos formales más interesantes de la EAO es el
de establecer un diálogo con el usuario a partir de la sucesión de preguntas y respuestas, permitiendo al alumno
avanzar a su propio ritmo y estar implicado activamente.
La EAO se puede considerar una unidad formativa impartida por ordenador que está fundamentada en los
siguientes principios pedagógicos: Actividad, Individualización, Progresión, Retroalimentación inmediata, El valor
del error, Aplicación inmediata de lo aprendido.
 Actividad. Se basa en la interactividad entre los alumnos y el ordenador a través de preguntas y respuestas.
 Individualización. Se adapta a cada persona y le permite avanzar al ritmo que pueda
 desee llevar.
 Progresión. La presentación de la información se realiza de forma dosificada y gradual al permitir que los
usuarios vayan adquiriendo conocimientos desde lo más simple a lo más complejo.
 Retroalimentación inmediata. Proporciona información eficaz y precisa sobre cada una de las respuestas del
usuario, lo que aumenta su nivel de refuerzo y motivación.
 El valor del error. La evaluación de los errores de los usuarios se convierte en el mejor camino para
aprender.
 Aplicación inmediata de lo aprendido. Está pensada para realizarse en el puesto de trabajo, por lo que las
posibilidades de utilizar los conocimientos aprendidos aumenta.
Ventajas
 Se adapta a las limitaciones de tiempo de los formadores, permitiendo compatibilizar el aprendizaje con la
actividad profesional.
 Recomendable para la formación de un colectivo numeroso y disperso.
 Suele ser una herramienta interesante y motivadora para los usuarios.
Inconvenientes
 Sus posibilidades de responder a las necesidades de los alumnos son siempre más limitadas que las de un
formador.
 La resistencia a aprender a través de una "máquina".
 El elevado coste de los equipos y programas, sobre todo si quiere hacerse un uso individualizado de los
mismos.
 Es necesaria cierta información antes de usar los programas.
 Se fabrica poco material adaptado a las diversas situaciones y temas de formación.
CD-ROM
Brevemente lo podemos definir como, soporte físico para la publicación de información en soporte digital. El
nombre viene de las palabras inglesas Compact Disc Read Only Memory, (Memoria en disco compacto de sólo
lectura). Pueden almacenar textos, imágenes animadas e inanimadas y sonido.
Los CD-ROM se utilizan sobre todo para editar el contenido bases de datos de toda clase, enciclopedias,
diccionarios, directorios, bibliografías, periódicos, publicaciones... y para la edición de obras de consultas.
Sin embargo, con el paso del tiempo cada vez es mayor la necesidad de almacenamiento requerida por los usuarios,
por lo que si el volumen de datos que podía almacenar un CD era una de las grandes ventajas del mismo, ahora se
está convirtiendo en una desventaja. De esta forma, el resultado de la búsqueda de un nuevo sistema ha sido el
DVD.
El DVD
El Vídeo Disco Digital Disco Digital Universal, es el primer sistema de almacenamiento destinado a acoger vídeo
digital. La calidad tanto en el audio como en el vídeo, así como la interactividad y el control son las principales
novedades del nuevo sistema.
Características más importantes del DVD:
 La capacidad y velocidad, la capacidad que se llega a alcanzar en un DVD puede ir desde 4,38 GB hasta 17
GB. Además cada disco puede ser de simple
 de doble cara y cada cara contiene dos capas de datos.
 Calidad en vídeo y en audio, el DVD está diseñado para almacenar películas en formato panorámico.
 Interactividad y control, soporta la interactividad de forma completa, por ejemplo permite elegir el
ángulo desde el que se desea ver una jugada de fútbol, etc. Una consecuencia directa de la interactividad es
el control que el cabeza de familia puede ejercer sobre sus hijos. Así puede proteger con una determinada
clave los programas que no desee que vean sus hijos.
Internet
Internet es una red mundial de redes de ordenadores, que permite a éstos comunicarse de forma directa,
compartiendo información y servicios a lo largo de la mayor parte del mundo.
Internet puede ser un recurso de gran ayuda a la formación, puesto que todos los servicios que esta red nos ofrece
pueden sernos de utilidad en la formación:
 La información, en la red es posible encontrar la más variada información acerca de todos los temas
imaginables, desde los más generales, tales como deporte, cine,... hasta las disciplinas científicas más
especializadas. De esta forma podemos buscar la información que queramos transmitir a nuestros alumnos
sobre cualquier tema de actualidad, o bien pedir a ellos que realicen una búsqueda acerca de ofertas de
empleo, ofertas formativas, ampliación de algún tema, etc.
 Comunicación con otros ordenadores y personas, con la posibilidad de efectuar intercambios de cartas,
imágenes, ficheros, conversaciones de voz y videoconferencia en tiempo real. Esta comunicación se
establece a través de servicios como correo electrónico, transferencias de ficheros, news, etc. Estos medios
pueden sernos de gran utilidad fundamentalmente para hacer un seguimiento a distancia de los
conocimientos y las actividades que realizan nuestros alumnos, para mantener una constante interacción
con ellos con posibilidad de resolver dudas, hacer aclaraciones, etc.
 Acceso a recursos informáticos, posibilidad de utilizar los medios de hardware y software disponibles en
distintas instituciones y empresas en cualquier parte del mundo.
Ventajas
 Permite la comunicación y el intercambio de información con cualquier parte del mundo.

 Posibilidad de acceder a cualquier tipo de información.
 La información más actual suele estar disponible en Internet.
 La red permite eliminar las distancias geográficas.
 Gracias a la red, la formación a distancia, el teletrabajo y el empleo dinámico son una modalidad laboral y
de formación en auge, ya que la persona puede fijar sus propios horarios y lugares de trabajo a través de
Internet.
Inconvenientes
 El servicio y la conexión no suelen ser gratuitas.

 La navegación por Internet todavía es lenta porque la mayoría de los internautas tiene conexión vía
módem.
 Aunque cada vez hay más cosas en español, la mayor parte de la información está en inglés.
 Internet está al alcance de todos, por lo que existe el riesgo de que menores puedan tener acceso a
informaciones indeseables sobre drogas, pornografía, violencia, etc.
La interacción a distancia
El desarrollo de las telecomunicaciones ha ampliado las posibilidades de comunicación entre los usuarios y ha
dado lugar a la aparición de una amplia gama de servicios que tienen su proyección también en el campo de la
formación.
Esta evolución de las telecomunicaciones reduce las distancias, de tal forma que hoy día es posible hablar de
grupos de formación compuestos por personas separadas geográficamente.
Algunos de los sistemas de formación que son fruto de la unión entre las telecomunicaciones y las tecnologías son
la Videoconferencia y la Conferencia telemática que marcan el comienzo de un gran cambio en la formación
hacia un modelo de educación abierta, a distancia, en el que será posible acceder desde numerosos puntos a una
amplia oferta formativa de cursos interactivos, grupos de investigación, foros de debate, etc.
Videoconferencia. Este sistema permite mantener reuniones de cualquier tipo a grupos de personas situados en
diferentes puntos geográficos mediante la transmisión bidireccional y simultánea de imágenes en color y de voz de
cada uno de los participantes. La videoconferencia es posible gracias al desarrollo de la tecnología digital y al
empleo de los satélites y puede tener un alcance nacional e internacional.
Para realizar una videoconferencia se requiere:
 Salas de videoconferencia. En ellas se alojan los equipos de videoconferencia, junto con el mobiliario
necesario para celebrar una reunión o un curso.
 Equipos de videoconferencia. CODEC, sistemas de vídeo y audio, equipos complementarios.
Conferencia telemática. La conferencia telemática permite el intercambio de información entre terminales de

alumnos separados geográficamente, incluso en países diferentes. La conexión se realiza utilizando las Redes de
Transmisión de Datos por Conmutación de Paquetes. A través de la conferencia telemática los alumnos pueden dar
y recibir información, intercambiar opiniones, expresar puntos de acuerdo, generar ideas, resolver problemas, etc.
La comunicación tiene lugar a través de la escritura y lectura de mensajes en el ordenador. Un tutor puede acceder
a este sistema, orientar el tema de estudio que esté planteado, y dejar información para los distintos interesados
con las correcciones que considere oportunas. Los máximos inconvenientes de este sistema se encuentran en la
falta de contacto social entre los alumnos, ya que es difícil llegar a conocer al interlocutor sólo a través de mensajes
escritos.
La documentación de la acción formativa
Distinguimos la documentación del formador y la del alumno.
Documentación del formador.
 El Programa del curso, referido a la acción formativa completa, tal y como se expone a continuación:
 DENOMINACIÓN DEL CURSO.

 OBJETIVOS GENERALES DEL CURSO.
 CONTENIDOS: MÓDULOS y UNIDADES DIDÁCTICAS
 METODOLOGÍA.
 AYUDAS PEDAGÓGICAS.
 RECURSOS MATERIALES.
 EVALUACIÓN.
 El Guión de la sesión, de cada tema o unidad en que se divide la sesión formativa, incluyendo los siguientes
elementos:
o OBJETIVOS DE LA SESIÓN.
o CONTENIDO A IMPARTIR.
o ACTIVIDADES A REALIZAR.
o MÉTODO A UTILIZAR.
o MEDIOS DE APOYO
o DISTRIBUCIÓN DEL TIEMPO
La documentación del alumno.

 Manual
 guía
 Presentación del curso
 Imágenes y gráficos
 Ejercicios prácticos
 Ejemplos
 Anexos
 Bibliografía
Impartición de las acciones formativas
Funciones y habilidades docentes
Las funciones docentes son distintas van a ser distintas dependiendo si son:
 Fuera del aula:
o Planificar
o Programar
o Evaluar
 En el aula
o Motivar
o Animar
o Orientar
o Informar
Los estilos docentes los podemos clasificar en tres:
 Autoritario. Es directivo, previsor y estricto. No da pie a la participación de los alumnos, y la motivación que
aplica es extrínseca.
 Democrático. Es animador, distendido y sugerente. Permite la participación de los alumnos, su forma de
motivar es intrínseca.
 Laissez-faire. Nada directivo, e interviene poco. Es poco motivador.
El enseñar implica un cambio que establece el profesor, ante las necesidades de formación y consiguientes
demandas de enseñanza de los alumnos, a través de técnicas educativas y que supondrán un cambio de conducta
de los alumnos. Para conseguir este cambio el docente ha de tener las siguientes habilidades:
 Sensibilización introductoria.
 Secuencialidad.
 Variación de estímulos.
 Silencios e indicaciones no verbales.
 Refuerzo de la motivación y de la participación del alumno.
 Recapitulación e integración de conocimientos.
 Control de comprensión.
Motivación en la formación
Motivación, causa del comportamiento de un organismo, o razón por la que un organismo lleva a cabo una
actividad determinada.
El psicólogo estadounidense Abraham Maslow diseñó una jerarquía motivacional en seis niveles que, según él
explicaban la determinación del comportamiento humano. Este orden de necesidades sería el siguiente:
(1) fisiológicas,
(2) de seguridad,
(3) amor y sentimientos de pertenencia,
(4) prestigio, competencia y estima sociales,
(5) autorrealización, y
(6) curiosidad y necesidad de comprender el mundo circundante.
Otra distinción básica de motivaciones establece tres tipos:
 Intrínseca: origen individual, interés propio.

 Extrínseca: fin fuera del individuo, acción para conseguir un premio.
 Extrínseca negativa: fin fuera del individuo, acción para evitar un castigo.
A la hora de impartir un curso se pueden distinguir tres factores importantes que influyen en la motivación del
alumno:
1. Las Expectativas del profesor. Estudios experimentales han demostrado que las expectativas que tiene el
profesor de cómo se van a comportar los diferentes alumnos determinan el comportamiento de ellos en
clase (profecía auto realizada). lo que en realidad interviene es el trato diferencial que, consciente no, da el
profesor a los diferentes alumnos. En este sentido el educador debe controlar esta variable haciendo lo que
sigue:
o Utilizar cuidadosamente la información que tenemos sobre el alumno.
o Ser flexibles a la hora de hacer agrupamientos (grupos), no manifestar preferencias de ningún tipo.
o Proporcionar retos a todos por igual, no solo a los más listos.
o Cuidar las respuestas a los de bajo logro, dándoles una adecuada retroinformación y refuerzo.
2. Centros de autoridad. Existen dos centros de autoridad en la clase: el profesor y el grupo de iguales.
o El profesor tiene un poder formal y sirve de modelo de influencia, debe aprovecharlo para
estimular la motivación.
o El grupo de iguales es un grupo (de alumnos) que tiene sus propias normas (informal) y que ejerce
otra forma de control en clase. Como grupo tendrá sus propias necesidades (afiliación, pertenencia,
estima,..).
3. Intereses del alumno. Ya hemos visto antes la importancia que tienen los intereses de los alumnos. El
educador debe conocerlos (preguntando, observando,..) para adaptar su enseñanza a los mismos, lo que
redundará en la motivación de ellos. Se trata de desarrollar al mismo tiempo nuevos intereses.
Estrategias para estimular la motivación.
 Estimular la curiosidad del alumno:

o Preguntas.
o Estar dispuesto siempre a responder.
o Clima de clase: libre y tolerante.
o Crear expectación (interrogaciones, ...)
o Tareas ambiguas, para que reflexionen y juzguen libremente.
o Presentar paradojas
o sucesos inesperados.
 Empleo de la cooperación y la competición. Por medio de ello se desarrolla una buena conciencia de grupo y
al mismo tiempo se presentan continuos retos a los alumnos.
 Enseñanza individualizada. Consiste en atender a las necesidades particulares de los alumnos conforme a
sus intereses, capacidades y expectativas.
Técnicas de trabajo en grupo

Las acciones de formación se prestan al trabajo en grupo, por lo que es conveniente conocer algunas técnicas
grupales:
Comisión
La Comisión es un grupo pequeño (por lo común de tres a cinco miembros) que actúa por delegación del grupo
grande. Su objetivo es debatir un tema, proyecto o problema con el objeto de elevar las conclusiones o sugerencias
al grupo que la ha designado. En otros casos tiene carácter permanente para ocuparse y proponer decisiones
acerca de cuestiones de determinada índole. Así puede haber en una asociación una comisión de deportes, de
cultura, de administración, etc.
Brainstorming
"Brainstorming" significa en inglés "tormenta cerebral", y a esta técnica se le denomina en español "Tormenta de
ideas" o "Torbellino de ideas". Su objetivo consiste en desarrollar y ejercitar la imaginación creadora, la innovación
para encontrar nuevas soluciones a un problema.
Mesa redonda
Esta técnica consiste en que un grupo de expertos sostienen puntos de vista divergentes o contradictorios sobre un
mismo tema el cual exponen ante el grupo en forma sucesiva. Se utiliza esta técnica cuando se desea dar a conocer
a un auditorio los puntos de vista divergentes o contradictorios de varios especialistas sobre un determinado tema
o cuestión. La Mesa Redonda ha sido difundida ampliamente por la televisión, donde, por ejemplo, políticos de
diversos partidos exponen sus puntos de vista contradictorios acerca de un hecho o medida de gobierno.
Phillips 66
El nombre de esta técnica deriva de su creador J. Donald Phillips. Del Michigan State College, y del hecho de que 6
personas discuten un tema durante 6 minutos.
Role-playing
Consiste en representar (teatralizar) una situación típica (un caso concreto) con el objeto de que se tome real,
visible, vívido, de modo que se comprenda mejor la actuación de quien o quienes deben intervenir en ella en la vida
real. El objetivo citado se logra no sólo en quienes representan los roles, sino en todo el grupo que actúa como
observador participante por su compenetración en el proceso. Los actores trasmiten al grupo la sensación de estar
viviendo el hecho como si fuera en la realidad.
Evaluación y seguimiento de la formación
1. Diferenciar los distintos tipos de evaluación.

2. Enumerar las distintas técnicas utilizadas en cada tipo de evaluación.
Características generales y tipos de evaluación.
Se entiende por evaluación la actividad que permite verificar o comprobar los resultados de la actividad
desarrollada (acciones de formación).
Básicamente podemos distinguir tres tipos de evaluación:
 Del aprendizaje: diagnóstico, formativa, sumativa.

 De la programación: diseño, profesorado, gestión
 De la rentabilidad de la acción formativa: seguimiento.
Instrumentos de evaluación.
Del APRENDIZAJE: conocimientos teóricos y prácticas.
Evaluación de conocimientos teóricos
Pruebas Subjetivas:
 Preguntas de ensayo
 Preguntas cortas
Pruebas objetivas:
Preguntas cerradas:
 Opción múltiple
 Verdadero o falso
 Relacionar parejas
 Rellenar espacios en blanco
Preguntas de Ensayo
Preguntas abiertas, cuya finalidad no es evaluar aspectos particulares del conocimiento sino la relación coherente y
global de los mismos. En el contexto de la Formación Continua, las preguntas de Ensayo son la alternativa menos
adecuada por:
 los resultados no pueden desligarse de la capacidad de síntesis o de expresión verbal del participante.
 La corrección es muy subjetiva.
Preguntas cortas
Requieren una explicación en pocas líneas, suelen incluir en su redacción verbos como: enumerar, reproducir,
establecer, etc. Son de más fácil aplicación en el mundo empresarial.
 Ventajas:
o No influyen otras variables como las citadas anteriormente.
o No interviene la subjetividad del evaluador.
 inconvenientes:
o No podemos detectar si ha existido o no una verdadera asimilación de los conocimientos.
Preguntas Cerradas
Las preguntas cerradas son útiles, en general, cuando el objetivo del aprendizaje persigue el reconocimiento de lo
aprendido.
 Opción Múltiple: Varias opciones, donde existe una sola respuesta verdadera. Las preguntas de elección
múltiple son las más adecuadas para:
o Los objetivos basados en los conocimientos, en los que el participante debe escoger la información
correcta.
o las técnicas simples de solución de problemas que requieren la selección de una solución correcta.
 Opción verdadera o falsa. Son fáciles de escribir y de corregir. Deben utilizarse con cautela porque este
método suele ser poco fiable:
o porque es fácil adivinar las respuestas (50% de posibilidades de acertar). Por esto se puntúan en
negativo las respuestas incorrectas.
o Los participantes bien preparados tienden a acabar confundiéndose porque son conscientes de la
existencia de excepciones.
 Relacionar parejas: Similar al de elección múltiple
 Rellenar espacios en blanco: Puede utilizarse para recordar información o para dar respuestas cortas a
problemas matemáticos.
La evaluación de conocimientos se puede aplicar:
 Antes de la acción formativa para ver el nivel de los participantes.

 Para ofrecer retroinformación individual a los participantes.
 Como instrumento de evaluación sumativa, para comprobar el aprendizaje antes y después.
 Como criterio de aptitud y certificación del aprendizaje.
Evaluación Prácticas.
La fórmula para reproducir situaciones de evaluación en las que se ponga en práctica las habilidades aprendidas
son las Pruebas situacionales.
Podemos además utilizar las Hojas de evaluación de prácticas, las Escalas de calificación, Las listas de control o
cotejo.
Pruebas situacionales
Evalúan situaciones del trabajo en las que habrá que demostrar las habilidades ejercitadas durante la acción
formativa
Los inconvenientes de las pruebas situacionales es que ocupan demasiado tiempo, pueden ser costosas y existe el
peligro de la subjetividad del observador. La ventaja es que predice bastante bien el comportamiento ulterior.
Se pueden utilizar Hojas de evaluación de prácticas, que incluya elementos observables de evaluación con escalas
de calificación.
EVALUACIÓN DE LA PROGRAMACIÓN.
Se pueden utilizar instrumentos como:
 Técnicas de observación.
 Cuestionarios.
 Inventarios.
EVALUACIÓN DE LA RENTABILIDAD
Se utilizan normalmente técnicas de información directa:
 Cuestionarios.
 Entrevistas.
Hay que evaluar los resultados empresariales. La función última de este nivel de evaluación consiste en
proporcionar información económica para la toma de decisiones sobre la asignación de recursos para la formación
Análisis de Costes-Beneficio
 Costes directos: instructores externos e internos, materiales, desplazamiento y estancia.

 Costes indirectos: Dirección de formación, administración, diseño y elaboración del programa,
comunicación, materiales pre y post formación, otros conceptos.
 Costes de estructura: apoyo de la organización(recepcionistas, limpieza ... ),
 tiempo de la alta dirección.
 Salario de los participantes
 Etc.

Modulo 1 - La Planificacion de La Formacion

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Modulo 1 - La Planificacion de La Formacion

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La Planificación de la Formación: Planes y Programas

1. distinguir entre planes, programas y acciones de formación.

La elaboración de un plan de formación requiere una serie de fases:

1. Identificar las fases del análisis de necesidades formativas.

 Necesidades Estratégicas de Formación, derivadas de los objetivos y planes estratégicos de la empresa.

Los tipos de información que vamos a recopilar van a ser:

El Análisis de puestos de trabajo.

Es una buena fuente de consulta. Podremos utilizarla para:

El siguiente esquema incluye los elementos principales en la Descripción de un Puesto de trabajo.

 Denominación del puesto.

Instrumentos y técnicas de recogida de información

Para diseñar un cuestionario hay que estructurarlo en tres partes:

Relación de preguntas o ítem:

Realizar una lista de preguntas trabajando en grupo (p.ej. tormenta de ideas).

 Seleccionar las preguntas esenciales.

Las fases de una entrevista son las siguientes:

 Resumen final del entrevistador.

1. describir los elementos que intervienen en el diseño de planes de formación.

 Programa de formación. Actividad formativa global, o grupo de cursos relacionados.

Los programas pueden ser de distinto tipo:

La fase de diseño de programas está ligada a tres tipos de información:

Los resultados obtenidos en la fase de diseño de un programa incluyen:

 Materiales del curso.

· Describir las conductas pertinentes que deberían constituir el resultado de la formación.

Se clasifican según el grado de concreción que tienen. Distinguiremos los siguientes:

· Se refieren al curso completo.

Verbos que expresan los objetivos generales:

Manejar correctamente los recursos didácticos durante una sesión formativa.

Diseño del espacio según el tipo de objetivos

Puede utilizarse el diseño clásico de aula:

 Aula: Entre 60 y 65 metros cuadrados.

La actividad del alumno es:

Se trata de un proceso básicamente INTELECTUAL.

 Facilidad para leer los datos anotados en la pizarra.

Diseño del espacio para la obtención de objetivos fundamentalmente psicomotores

 Espacio docente: entre 50 y 60 metros cuadrados

La actividad del alumno es:

Se trata de un proceso básicamente FÍSICO y de la posibilidad de ORGANIZAR (estructurar) comportamientos.

 Facilidad para VER lo que HACE el profesor.

Diseño del espacio para la obtención de objetivos fundamentales afectivos

La actividad del alumno es:

 CONOCER AL RESTO DEL GRUPO.

 Facilidad del espacio para favorecer el hecho de HABLAR/ESCUCHAR.

1. Enumerar las actividades de gestión relacionadas con una acción de formación.

Confección o contratación de cursos.

Comunicación de los cursos.

Programa anual de formación.

DATOS GENERALES DEL CURSO

Familia Profesional: DOCENCIA E INVESTIGACIÓN

Área Profesional: FORMACIÓN

Denominación del curso: GESTOR DE FORMACIÓN

Aplicar los conocimientos, métodos y técnicas en la planificación y optimización de dispositivos de formación,

Requisitos del profesorado:

Nivel académico: Titulación media o superior.

Experiencia profesional: Experiencia como gestor de programas de formación o en puestos similares de

Nivel pedagógico: Aconsejable experiencia docente en organismos o empresas.

Requisitos de acceso del alumno:

Nivel académico o de conocimientos generales: Titulación media o superior.

Número de alumnos: 15 alumnos.

Relación secuencial de bloques de módulos formativos:

Total 240 horas

Aula de clases teóricas:

Superficie: El aula tendrá un mínimo de 30 m2.