ADBI4438

NASKAH UAS-THE
UJIAN AKHIR SEMESTER-TAKE HOME EXAM (THE)
UNIVERSITAS TERBUKA
SEMESTER: 2021/22.1 (2021.2)

Manajemen Sumber Daya Manusia

ADBI4438

No. Soal Skor

1 Anda baru diterima bekerja sebagai manajer tingkat menengah bidang SDM di sebuah 20
perusahaan multinasional yang baru memiliki kantor di Indonesia dalam beberapa bulan terakhir.
Anda diminta oleh Direktur SDM kantor Indonesia untuk menelaah kondisi manajemen
perusahaan saat ini. Setelah ditelaah, anda menemukan dua permasalahan berikut:
• Manajemen SDM yang dilakukan di perusahaan masih bersifat administratif dan utamanya
hanya berperan sebagai pelaksana pemenuhan kebutuhan karyawan (seperti:
pengadministrasian gaji, bonus, presensi, cuti, dsb.).
• Sudah ada rencana penerapan sistem manajemen SDM baru yang diutarakan oleh Direktur
Wilayah Indonesia, namun rencana tersebut masih memiliki banyak ambiguitas, dibuat
dengan terburu-buru tanpa mempertimbangkan masukan berbagai pihak terkait, serta kurang
selaras dengan strategi perusahaan secara umum. Jika diterapkan, rencana tersebut akan
membuat perusahaan mengalami masalah baru bahkan terancam merugi dalam jangka
panjang.

Melihat permasalahan tersebut, anda diminta oleh Direktur SDM Indonesia untuk membuat
usulan bagaimana agar masalah tersebut dapat diselesaikan. Bagaimanakah usulan yang akan
anda ajukan?

(Usulan anda harus terkait dengan manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik dan keunggulan
kompetitif)

2 Ribuan karyawan sebuah pabrik melakukan kegiatan mogok kerja. Kegiatan mogok kerja ini 35
disebabkan oleh tuntutan karyawan yang meminta perusahaan untuk memenuhi seluruh hak
karyawan yang belum dipenuhi tanpa kecuali dan mempekerjakan kembali puluhan karyawan
yang di-PHK sebelumnya tanpa alasan yang jelas. Manajer SDM pabrik menolak hal tersebut
karena merasa bahwa hak karyawan telah dipenuhi dan pemecatan karyawan lain didasari oleh
alasan yang jelas. Kasus ini pun terdengar sampai ke manajemen pusat perusahaan yang
mengirimkan anda sebagai pihak yang ditunjuk perusahaan untuk melakukan penyelidikan
terhadap kasus ini, dikarenakan sebelumnya tidak ada laporan dari manajer SDM pabrik
mengenai masalah ini. Berdasarkan hasil penyelidikan, ditemukan beberapa fakta berikut:
• Karyawan yang sudah di-PHK saat ini tidak menerima pesangon karena manajer SDM pabrik
menganggap tidak perlu ada pesangon jikalau karyawan menandatangani surat
pengunduran diri.
• Seluruh karyawan yang di-PHK tersebut mengatakan bahwa mereka dipaksa
menandatangani surat tersebut dikarenakan memiliki keluhan terkait manajemen K3 yang
tidak jelas, sehingga membahayakan karyawan yang berinteraksi dengan mesin-mesin
pabrik. Meskipun manajemen K3 telah diterapkan di pabrik tersebut.

Berdasarkan fakta tersebut, apa yang anda dapat simpulkan dari hasil investigasi anda?
Kemudian saran apa yang akan anda berikan kepada perusahaan untuk mengatasi
permasalahan tersebut?

1 dari 1

ADBI4438
 (Kesimpulan dan saran harus terkait dengan aspek pemberhentian dan pemensiunan karyawan
dan penerapan sistem manajemen K3).

3 Compensation and Benefit Officer di suatu perusahaan meminta bantuan anda untuk 20
memberikan saran mengenai cara menentukan kompensasi bagi karyawan berdasarkan hasil
analisis jabatan yang karakteristiknya sebagai berikut.
1. Job description yang dihasilkan tidak sesuai dengan keadaan lapangan. 2.
Analisis jabatan berbasiskan pada tugas

Officer tersebut menginginkan agar metode yang anda sarankan harus dapat menentukan
kompensasi se-objektif mungkin, dikarenakan kompensasi yang ada pada saat ini masih bersifat
sangat sederhana dan subjektif serta berdasarkan jabatan.

Setelah melihat situasi tersebut, maka struktur kompensasi seperti apa yang akan anda sarankan
kepada officer tersebut?

4 Berdasarkan hasil survei internal perusahaan, 80% karyawan perusahaan yang mengundurkan 25
diri ataupun pensiun dari pekerjaan mereka di perusahaan tersebut menyatakan bahwa mereka
kurang puas atau tidak puas terhadap karir mereka di perusahaan. CEO dan jajaran chief
officers lainnya menginginkan agar ada pembenahan pengembangan karier. Beberapa hari
kemudian, Chief People Officer berdiskusi dengan anda sebagai salah satu bawahannya
mengenai hal tersebut. Dari diskusi tersebut diketahui bahwa:
• Jalur karier yang telah diterapkan di perusahaan selalu berganti secara cepat dikarenakan
penetapannya dilakukan hanya berdasarkan kesepakatan chief officers.
• Dengan penetapan sistem pengembangan karir yang tergesa-gesa menyebabkan jalur karir
karyawan di perusahaan menjadi tidak pasti.
• Karyawan Departemen People Management tidak ada satupun yang memahami bagaimana
merancang sistem pengembangan karier.

Kemudian, pertanyaan yang muncul dari diskusi tersebut adalah jika pengembangan karier
sudah dilakukan, bagaimana dengan karyawan yang belum memenuhi persyaratan untuk
dipromosikan. Untuk itu anda sekaligus diminta untuk mendesain pelatihan yang dibutuhkan
untuk mengatasi permasalahan ini?

Jawaban :
1. Setiap perusahaan atau organisasi tentu ingin menarik, memotivasi dan menjaga
karyawan yang berkualitas dan menempatkan mereka pada pekerjaan yang sesuai.
Manajer SDM melakukan ini dengan mengarahkan fungsi administrasi departemen
SDM.Pekerjaan mereka melibatkan pengawasan relasi karyawan, tata tertib
peraturan, dan layanan yang berhubungan dengan kepegawaian seperti penggajian,
pelatihan, dan pemberian keuntungan. Mereka mengawasi departemen khusus dan
mendukung staf dan memastikan kalau tugas diselesaikan secara akurat dan tepat
waktu. Peran manajer SDM ini juga berkonsultasi dengan pemimpin perusahaan yang
berkaitan dengan rencana-rencana perusahaan yang strategis. Mereka
mengidentifikasi cara-cara untuk memaksimalkan karyawan dan memastikan kalau
karyawan dipekerjakan seefisien mungkin. Beberapa manajer SDM mengawasi
semua aspek departemen SDM perusahaan, termasuk pemberian kompensasi dan
keuntungan atau program pelatihan dan pengembangan. Di perusahaan yang lebih
besar, program ini dipimpin oleh manajer khusus, seperti Manager Kompensasi dan
Keuntungan (compensation and benefits manager) dan Manager Pelatihan dan
Pengembangan (training and development manager).
2. Berdasarkan hasil penyelidikan, ditemukan beberapa fakta berikut:
• Karyawan yang sudah di-PHK saat ini tidak menerima pesangon karena manajer
SDM pabrik menganggap tidak perlu ada pesangon jikalau karyawan
menandatangani surat pengunduran diri.
• Seluruh karyawan yang di-PHK tersebut mengatakan bahwa mereka dipaksa
menandatangani surat tersebut dikarenakan memiliki keluhan terkait manajemen
K3 yang tidak jelas, sehingga membahayakan karyawan yang berinteraksi dengan
mesin-mesin pabrik. Meskipun manajemen K3 telah diterapkan di pabrik tersebut.
Sarannya : Perusahaan wajib melakukan pemanggilan kembali bekerja kepada
Karyawan yang melakukan Mogok Kerja tidak sah. Pemanggilan dilakukan secara
tertulis dan patut, dan sebanyak 2 (dua) kali berturut-turut dalam jangka waktu 7
(tujuh)
Setiap perusahaan wajib menerapkan keselamatan dan kesehatan kerja (K3) dalam
kegiatan usahanya. ... Dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13/2003
Pasal 87 disebutkan, setiap perusahaan wajib menerapkan sistem manajemen
keselamatan dan kesehatan kerja yang terintegrasi dengan sistem manajemen
perusahaan.
3. paket kompensasi dapat berupa penghasilan saja (gaji, tunjangan, lembur, bonus,
komisi) atau comben (compensation and benefit) yakni penghasilan ditambah
program benefit. Menawarkan kedua komponen ke dalam hak karyawan dinilai
penting, sebagai bentuk apresiasi perusahaan dan mendorong motivasi kerja yang
lebih dari karyawan.Dalam memformulasikannya, dibutuhkan pengetahuan dan
kreativitas agar dapat memberikan paket comben yang efisien dan tidak melanggar
hukum yang berlaku di Indonesia.
4. Pelatihan dan pengembangan karyawan tidak hanya bertujuan meningkatkan
produktivitas karyawan dan efisiensi. Persaingan bisnis menuntut lebih dari itu.
Menambah keterampilan karyawan dan mengasah keahlian yang telah mereka miliki
menjadi langkah penting yang harus diambil perusahaan agar bisa bertahan dalam
kompetisi. Dalam setiap kegiatan atau program, tahapan evaluasi sama pentingnya
dengan perencanaan. Tidak terkecuali dalam program pelatihan dan pengembangan
karyawan ini.

Ada beberapa model evaluasi, namun yang paling populer adalah model evaluasi
yang dikembangkan pakar evaluasi pelatihan dan pengembangan SDM, Donald
Kirkpatrick. Dalam model Evaluasi Kirkpatrick ini, ada empat tahapan yang dilakukan
sebagai bagian dari proses evaluasi, yakni tahap rekasi, tahap pembelajaran, tahap
perilaku, dan tahap hasil.