MATERI PERTEMUAN KE 3 (TANGGAL 30 MARET 2021)

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Calon karyawan yang telah melalui proses seleksi maka akan dapat diterima diperusahaan,
namun mereka belum dapat diharapkan untuk menghasilkan kinerja yang optimal karena
pengetahuan, sikap dan keterampilan yang mereka miliki perlu disesuaikan dengan organisasi.

Perkembangan tekhnologi juga mengakibatkan munculnya peralatan dan mesin yang lebih
canggih dari sebelumnya sehingga perlu keterampilan khusus dalam mengoperasikannya. Adanya
penemuan tekhnologi mengakibatkan ada beberapa pekerjaan yang hilang atau adanya pekerjaan
yang membutuhkan pengetahuan atau keterampilan tambahan, untuk itu perlu adanya pelatihan
dan pengembangan terus menerus agar perusahaan mampu bersaing dengan perusahaan lain dan
dapat terus berkembang.

1. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dapat didefinisikan sebagai suatu cara yang digunakan untuk memberikan atau
meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan untuk mengerjakan pekerjaan saat ini.

Rivai (2004) menyatakan bahwa, ”Pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah/
memodifikasi tingkah laku karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.

Sedangkan pengembangan manajemen adalah suatu proses bagaimana manajemen

mendapatkan pengalaman, keahlian dan sikap untuk menjadi atau meraih sukses sebagai
pemimpin dalam organisasi mereka. Karena itu, kegiatan pengembangan ditujukan membantu
karyawan untuk dapat menangani jawabannya di masa mendatang, dengan memperhatikan tugas
dan kewajiban yang dihadapi sekarang”.

Tujuan diadakannya pelatihan dan pengembangan yang diselenggarakan perusahaan

terhadap karyawan dikarenakan perusahaan menginginkan adanya perubahan dalam prestasi
kerja karyawan sehingga dapat sesuai dengan tujuan perusahaan.

Pada umumnya, tujuan dilakukan program pelatihan dan pengembangan adalah untuk
kepentingan karyawan dan perusahaan.

Kepentingan karyawan:

1. Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan karyawan.

 2. Meningkatkan moral karyawan. Dengan keterampilan dan keahlian yang sesuai dengan
pekerjaannya mereka akan antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
3. Memperbaiki kinerja. Program pelatihan dan pengembangan dapat meminimalkan
ketidakpuasan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.
4. Membantu karyawan dalam menghadapi perubahan-perubahan, baik perubahan struktur
organisasi, teknologi maupun sumber daya manusianya.
5. Peningkatan karier karyawan. Peluang ini menjadi besar karena keterampilan dan keahlian
mendukung untuk bekerja lebih baik.
6. Meningkatkan jumlah balas jasa/ kompensasi yang dapat diterima karyawan.

Kepentingan perusahaan:

1. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.

2. Penghematan. Dengan pelatihan dan pengembangan diharapkan karyawan dapat bekerja
lebih efektif dan efisien.
3. Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan.
4. Memperkuat komitmen karyawan. Perusahaan yang gagal menyediakan pelatihan dan
pengembangan akan kehilangan karyawan yang berorientasi pencapaian yang merasa
frustrasi karena merasa tidak ada kesempatan untuk promosi dan akhirnya memilih keluar
untuk mencari perusahaan lain yang menyediakan pelatihan dan pengembangan untuk
kemajuan karier mereka.

Manfaat diadakannya pelatihan dan pengembangan:

Menurut Sirait (2006), “Manfaat pelatihan juga dirasakan di kemudian hari, disamping kenyataan
bahwa apabila kita membicarakan pelatihan berarti kita bicara juga pengembangan. Ada
beberapa alasan mengapa pelatihan dan pengembangan diperlukan:

1). Program orientasi belum cukup bagi penyelesaian tugas-tugas, meskipun program orientasi
dilakukan secara lengkap.

2). Adanya perubahan-perubahan dalam teknik penyelesaian tugas. Adanya cara penyelesaian
tugas yang baru, ketidakmampuan itu akan meningkat sehingga orang perlu dilatih

3). Adanya jabatan-jabatanbaru yang memerlukan keterampilan-keterampilan

4). Keterampilan karyawan kurang memadai untuk menyelesaikan tugas

5). Penyegaran kembali.

Dimensi-Dimensi Program Pelatihan

Dimensi program pelatihan yang efektif yang diberikan perusahaan kepada karyawannya
dapat diukur melalui:

1. Isi pelatihan, yaitu apakah isi program pelatihan relevan dan sejalan dengan kebutuhan
pelatihan, dan apakah pelatihan itu up to date.
2. Metode pelatihan, apakah metode pelatihan yang diberikan sesuai untuk subjek itu dan
apakah metode pelatihan tersebut sesuai dengan gaya belajar peserta pelatihan.
3. Sikap dan keterampilan instruktur, yaitu apakah instruktur mempunyai sikap dan
keterampilan penyampaian yang mendorong orang untuk belajar.
4. Lama waktu pelatihan, yaitu berapa lama waktu pemberian materi pokok yang harus
dipelajari dan seberapa cepat tempo penyampaian materi tersebut.
5. Fasilitas pelatihan, yaitu apakah tempat penyelenggaraan pelatihan dapat dikendalikan oleh
instruktur, apakah relevan dengan jenis pelatihan, dan apakah makanannya memuaskan
(Sofyandi, 2008).

2. Langkah-Langkah Penyelenggaraan Pelatihan dan Pengembangan

Werther and Davis (1996) menyatakan bahwa, ”Langkah-langkah penyelenggaraan program

pelatihan dan pengembangan sebagai berikut:

1). Needs assessment (penilaian kebutuhan)

2).Training and development objectives (penentuan tujuan pelatihan dan pengembangan)

3). Program content and learning principles (penentuan isi program dan prinsip belajar)

4). Actual program (pelaksanaan program aktual)

5). Know about skill, knowledge ability of workers (mengetahui ketrampilan pengetahuan
para karyawan)

6). Evaluation (evaluasi).

 Langkah-langkah yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan pelatihan dan pengembangan itu
harus menggambarkan jumlah dan mutu komponen pendidikan dan keterjaminan hubungan antar
komponen tersebut. Untuk itu perlu dilakukan urutan langkah sebagai berikut:

1. Menganalisis kebutuhan, perencana pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia

harus menghimpun informasi untuk dianalisis sehingga kebutuhan pendidikan tersebut
dapat ditetapkan dengan definitif. Metode penentuan kebutuhan tersebut dapat dilakukan
melalui:
(a) analisis jabatan, menggambarkan tugas-tugas yang dilaksanakan; dan
(b) analisis prestasi karyawan, dengan membandingkan pengalaman para karyawan yang
sudah berpengalaman.
2. Menetapkan tujuan pendidikan. Perumusan tujuan yang tepat diperlukan untuk
pengawasan program pelatihan dan pengembangan, khususnya pengevaluasian.
3. Mempersiapkan rencana pendidikan. Kegiatan mempersiapkan rencana peliatihan dan
pengembangan sumber daya manusia merupakan kegiatn untuk menyesuaikan program
pendidikan dengan tujuan yang sekaligus dapat melukiskan biaya dan manfaat dari
program pelatihan dan pengembangan tersebut.
4. Melaksanakan rencana pendidikan. Kegiatan untuk melaksanakan rencana pelatihan dan
pengembangan sumber daya manusia meliputi kegiatan untuk mengisi jabatan,
pengarahan, pengkoordinasian, pemberian motivasi, dan pengkomuniasian bagi segenap
orang yang terlibat dalam program tersebut.
5. Mengawasi proses pendidikan. Kegiatan pengawasan proses pelatihan dan pengembangan
sumber daya manusia berturut-turut dilakukan dengan mengembangkan standar,
mengukur status pelaksanaan, mengevaluasi hasil-hasil, dan mengkoreksi hasil-hasil
pelatihan dan pengembangan jika terjadi penyimpangan yang signifikan (Sastradipoera,
2006).

Metode Pelatihan

Ada berbagai metode yang dapat digunakan untuk pelatihan dan pengembangan dan pada
dasarnya dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok yaitu on the job training dan off the job
training.

a. On the job training (latihan sambil bekerja)

 On the job training meliputi semua upaya melatih karyawan untuk mempelajari suatu
pekerjaan sambil mengerjakannya di tempat kerja yang sesungguhnya. On the job training,
meliputi beberapa program yaitu: (1) program magang, menggabungkan pelatihan dan
pengembangan pada pekerjaan dengan instruksi yang didapatkan dari ruang kelas, (2)
rotasi pekerjaan, karyawan berpindah dari satu jenis pekerjaan ke jenis pekerjaan lain
dalam jangka waktu yang direncanakan, (3) coaching, yaitu teknik pengembangan yang
dilakukan dengan praktik langsung dengan orang yang sudah berpengalaman atau atasan
yang dilatih.

b. Off the job training (latihan di luar jam bekerja)

Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan tempat kerja.

Ada beberapa jenis metode pelatihan Off the job training, yaitu:

1. Pelatihan instruksi pekerjaan

Pendaftaran masing-masing tugas dasar jabatan, bersama dengan titik-titik kunci untuk
memberikan pelatihan langkah demi langkah kepada karyawan.

2. Pembelajaran terprogram
Suatu program sistematik untuk mengajarkan keterampilan mencakup penyajian
pertanyaan atau fakta, memungkinkan orang itu untuk memberikan tanggapan dan
memberikan peserta belajar umpan balik segera tentang kecermatan jawabannya.

3. Simulasi
Merupakan pelatihan yang dilakukan dalam suatu ruangan khusus terpisah dari tempat
kerja biasa dan disediakan peralatan yang sama seperti yag akan digunakan pada
pekerjaan sebenarnya.

4. Studi kasus
Dalam metode ini disajikan kepada petatar masalah-masalah perusahaan secara tertulis
kemudian petatar menganalisis kasus tersebut secaara pribadi, mendiagnosis masalah
dan menyampaikan penemuan dan pemecahannya di dalam sebuah diskusi.

5. Seminar
Metode seminar ini bertujuan mengembangkan keahlian kecakapan peserta untuk
menilai dan memberikan saran-saran yang konstruktif mengenai pendapat orang lain
(Panggabean, 2002).
 Pelatihan menurut Munandar (2008) dalam Sikula (1976) adalah: Proses pendidikan jangka
pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non
manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan tekhnis untuk tujuan tertentu.

Pengembangan adalah: Proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur

sistematis dan teroganisir sehingga tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual
dan teoritis untuk tujuan umum.

Adapun tujuan dari pelatihan dan pengembangan adalah:

1. Meningkatkan produktivitas
2. Meningkatkan mutu/kualitas
3. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan sumber daya manusia
4. Meningkatkan semangat kerja, kegairahan kerja dan motivasi kerja.
5. Menarik dan mempertahankan tenaga kerja yang baik
6. Menjaga Kesehatan dan Keselamatan tenaga kerja
7. Menghindari keusangan
8. Menunjang pertumbuhan pribadi/need for achivement

3. Teori-teori Pembelajaran dari pelatihan dan pengembangan

3.1. Teori Connectionist (Keterkaitan)

Merupakan teori yang didasarkan pada pengembangan perilaku adalah hasil dari satu objek
yang dipaparkan kepada suatu rangsangan. Adapun yang termasuk penganut teori ini adalah Ivan
Pavlov (Rusia), Thorndike, Hull dan Chisnall

● Ivan Pavlov: melakukan eksperimen dengan seekor anjing, ia melihat bahwa anjing ketika
melihat makanan secara otomatis mengeluarkan air liur artinya ada rangsangan yang tidak
dipelajari atau tidak dikondisikan. Kemudian ia berusaha membuat rangsangan itu menjadi
terkondisi yaitu dengan membunyikan bel beberapa kali sebelum makanan diberikan
kepada anjing setelah bekali-kali anjing terbiasa mengeluarkan air liur ketika bel
dibunyikan. Hal ini disebutconditioning refleks.
● Thorndike : dikenal dengan teori The Law of effect (Hukum dari akibat). Ia melakukan
eksperimen dengan seekor kucing yang dimasukkan kedalam kotak. Kucing tersebut
berusaha mengeluarkan diri dari kotak tersebut dengan mencoba berulang kali dan salah,
hingga pada akhirnya kucing menemukan cara yang membuat dia dapat melepaskan diri,
 artinya makhluk jika ingin memecahkan suatu masalah harus mencoba dan mencoba (trial
and errror) sampai akhirnya menemukan jalan keluar yang paling baik bagi dirinya dan
lingkungan.
● Hull: ia memperluas hukum akibat dari thorndike yaitu dengan memasukkan unsur
motivasi kedalamnya, artinya jika manusia dapat memecahkan masalahnya dengan baik
maka ia pantas diberikan penghargaaan/hadiah/ reward.
● Chisnall: menurut Chisnall pembelajaran dari Hull didasari oleh pembentukan kebiasaan
yang memilki empat variabel peubah yaitu a) jumlah dari pengukuhan atau cobaan, b)
besaran ( magnitude) dari hadiah c) penundaan waktu dari penerimaan hadiah dan d)
jangka waktu.

Teori Connetionist terdiri dari:

a. Teori pengukuhan kembali (yang positif) / Reinforcement Theory

b. Penghindaran (avoidance)
c. Penghukuman (punishment)

3.2. Teori Cognitive

Merupakan teori mencakup proses penyadaran/pemahaman dan kognitif (pengenalan) dari

apa yang diamati misalnya perilaku orang yang sangat rajin, informasinya masuk kedalam ingatan.
Pada saat berbicara dengan orang tersebut ada data tambahan yang diperoleh misalnya ada yang
berkaitan dengan rajinnya ia bekerja berdasarkan data tambahan timbul pemahaman tentang
perilakunya.

4. Konsep dan Prinsip Pembelajaran

4.1. Konsep Pembelajaran

Ada lima konsep pembelajaran agar prosesnya dapat berjalan efektif, antara lain:

1. Motivasi
Pembelajaran terjadi jika seseorang memiliki motivasi untuk belajar. Sebagai contoh
mahasiswa yang mengikuti kursus bahasa Inggris karena mengharapkan bahwa selesai
kursus dia akan mudah mendapatkan pekerjaan atau ingin mendapatkan penghargaan dari
teman-temannya. Motif dapat juga berarti keinginan, hasrat atau desakan untuk melakukan
 sesuatu. Adapun mengenai teori-teori motivasi sudah banyak dikupas dalam manajemen
sumber daya manusia dan perilaku organisasi.
2. Pengukuhan kembali (Reinforcement) B.F Skinner
artinya setiap kejadian yang meningkatkan kemungkinan timbulnya perilaku khusus
dianggap mengukuhkan kembali. Pengukuhan kembali yang positif perlu diusahakan jika
hasil proses pembelajaran menghasilkan sesuatu yang diharapkan. Dalam pelatihan
seorang trainee mampu memecahkan masalah manajerial dengan menggunakan teknik
pemecahan masalah tertentu dengan hasil baik, maka perilakunya perlu dikukuhkan
kembali secara positif dengan memberi pujian misalnya atau memberi kesempatan untuk
memecahkan masalah yang lain.
3. Pengetahuan tentang hasil.
Feedback (umpan balik) yang didapat dari peserta traningdapat membuat mereka
mengetahui mana yang telah dikuasai, telah dilakukan dengan baik dan yang belum
dikuasai.
4. Praktek Pembelajaran melalui penghayatan
Maksudnya adalah bahwa harus ada praktek yang aktif agar orang dapat mengulang-
ngulang apa yang harus mereka pelajari dan hayati sehingga akhrinya menguasai
pengetahuannya atau keterampilannya.
5. Transfer of Traning (pemindahan dari pelatihan)
Apa yang sudah dipelajari dalam traning seringkali tidak berhasil dibawa dan diterapkan
dalam kejadian nyata, sehingga perlu diciptakan unsur atau kejadian yang sama persis
antara situasi kerja yang sebenarnya dengan siatuasi pada saat pelatihan/ simulasi.
4.2. Prinsip Pembelajaran

Prinsip pembelajaran yang paling ideal untuk dilakukan terdiri atas proses pembelajaran
asosiatif, pembelajaran selektif (operant conditioning) pembedaan penginderaan, perolehan
keterampilanpemahaman dan insight serta perubahan sikap.

5. Penyusunan Program Pelatihan dan Pengembangan

Penyusunan program pelatihan dan pengembangan terdiri dari beberapa tahap yaitu:

Tahap I: Identifikasi kebutuhan pelatihan atau studi pekerjaan .

Biasanya ada empat (4) macam keterampilan yang sering dilatih yaitu:
 a.Knowledge based skils (keterampilan berdasarkan pengetahuan)
b. Singular behavior skills (keterampilan perilaku sederhana)
c. Limited interpersonal skills (keterampilan antar pribadi terbatas) dan,
d. Social interaktif skills ( keterampilan interaktif sosial).

Studi pekerjaan dapat dilakukan melalui assessment dari tenaga kerja, yang dilakukan
langsung oleh atasan dalam rangka penilaian kinerja. Selain itu dapat pula dilakukan di assessment
center (pusat penaksiran) atau dapat juga dilakukan disuatu badan (Lebaga Manajemen, Lembaga
pelatihan, atau biro konsultan).

Tahap II: Penetapan sasaran pelatihan dan pengembangan.

Pada dasarnya ada dua sasaran yang dituju yaitu sasaran umum dan sasaran khusus.
Sasaran umum ditujukan pada peserta pelatihan secara keseluruhan sedangkan sasaran khusus
terdiri dari:

1. Sasaran kognitif ( sasaran perilaku) seperti mampu menilai, mampu menganalisis, mampu
membedakan dan lain-lain.
2. Sasaran afektif meliputi perilaku yang berhubungan dengan perasaan dan sikap. Misalnya
perilaku tentang kesediaan, kecenderungan terhadap suatu hal dansebagainya.
3. Sasaran psikomotor meliputi perilaku gerak, misalnya mengetik, membuat laporan, dan
sebagainya.

Tahap III: Penetapan kriteria keberhasilan dan alat ukur

Adapun kriteria keberhasilan terkait dengan masalah waktu.

Untuk mengetahui apakah peserta traning betul-betul telah belajar maka selain di tes pada akhir
program pelatihan (post test) mereka juga dites sebelum program pelatihan dijalankan (pre test).
Dari pre test dapat diketahui sejauhmana para peserta menguasai bahan atau memiliki
pengetahuan tentang materi yang akan diberikan pada saat pelatihan. Skor pada pre test
seharusnya rendah, ini artinya peserta betul-betul belum mengetahui mengenai keterampilan yang
akan diberikan. Sedangkan skor pada saat post test harusnya tinggi karena ini merupakan hasil
belajar dari peserta selama mendapat pelatihan.

Tahap IV: Penetapan metode-metode Pelatihan dan pengembangan

 Metode pelatihan biasanya terdiri dari kuliah, konfrensi, diskusi kelompok, studi kasus,
bermain peran (role playing), bimbingan terencana (programmed instruction) dan simulasi.
Sedangkan bentuk pelatihan ada dua yaitu on the job atau pelatihan pada pekerjaan itu sendiri dan
off the job (pelatihan di luar pekerjaan)

Tahap V: Percobaan dan revisi

Maksud percobaan disini adalah untuk mengidentifikasi kelemahan apa saja yang masih
ada. Jika masih terdapat kelemahan maka langsung diadakan revisi, perbaikan perlu dilakukan
dengan demikian dapat diusahakan efektifitas pelatihan yang optimal dan menghindari biaya yang
terlalu tinggi. Terkadang paket pelatihan tidak dicobakan terlebih dahulu karena masalah waktu
yang sangat mendesak, namun pelatihan langsung dilaksanakan dengan segala konsekuensinya.

6. Model Penilaian Keefektifan Program Pelatihan dan Pengembangan

Adapun model penilaian keefektifan program pelatihan dan pengembangan terdiri dari:

1. Model after only (model hanya sesudah)

Pada model ini tes hanya diberikan pada akhir pelatihan (post test) yang terdiri dari
pertanyaan yang menggambarkan sasaran pembelajaran. Jika tujuan penilaian ialah apakah
sasaran program pelatihan ini tercapai, maka model after only dapat digunakan. Tetapi jika
tujuan penilaian ialah ingin mengetahui apakah terjadi perubahan (proses belajar) maka model
penilaian ini dinilai kurang tepat.

2. Model before after (model sebelum sesudah)

Pada model ini karyawan dibagi menjadi dua kelompok yaitu kelompok eksperimental
(kelompok yang mengikuti pelatihan) dan kelompok kontrol (yang tidak mengikuti pelatihan).
Kedua kelompok mendapat pre –test dan post- test. Jika hasil pre tes dan post tes dari kelompok
eksperimental secara statistik lebih tinggi daripada kelompok kontrol maka berarti telah terjadi
perubahan, telah terjadi proses pembelajaran dan sasaran atau tujuan pelatihan telah tercapai.