Soal 1

1. Jelaskan seberapa besar peran sumber daya manusia sebagai faktor internal perusahaan,
sehingga menjadikan PT Telkom menjadi salah satu perusahaan terbesar di Indonesia dan
tetap eksis di tengah persaingan industri telekomunikasi saat ini !

Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan
tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. SDM juga
merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, SDM
berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir dan
perencana untuk mencapai tujuan organisasi itu.

Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang karyawan bukan sebagai sumber daya
belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu
kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human
Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekadar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan
dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga
bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi
institusi atau organisasi lebih mengemuka.

Menurut Muhammad Yusuf ( 2016 ) Pengertian SDM dapat dibagi menjadi dua, yaitu
pengertian mikro dan makro. Pengertian SDM secara mikro adalah individu yang bekerja dan
menjadi anggota suatu perusahaan atau institusi dan biasa disebut sebagai pegawai, buruh,
karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain sebagainya. Sedangkang pengertian SDM secara
makro adalah penduduk suatu negara yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang
belum bekerja maupun yang sudah bekerja.

Maka, sumber daya manusia termasuk kedalam faktor utama yang membantu suatu
perusahaan untuk menjaga kelancaran pelayanan dan pengerjaan agar tidak membuat
konsumen menunggu terlalu lama. Serta menjadi fondasi untuk melancarkan penyebaran dan
pergerakan perusahaan tersebut.

2. Jelaskan 4 kriteria keberhasilan perubahan organisasi !

1. Karyawan mau memodifikasi keterampilan, perilaku dan kinerja sesuai dengan

tuntutan perubahan.
2. Keterampilan dan pengalaman karyawan meningkat sebagai akibat dari perubahan.
3. Karyawan bisa belajar menjadi orang yang fleksibel dan beradaptasi pada usaha
perubahan yang sedang berjalan.
4. Karyawan tetap berkomitmen terhadap organisasi.

Soal 2

1. Jelaskan perubahan evolutif yang bersifat natural dan hybrids!

 Perubahan evolutif yang bersifat natural : perubahan budaya yang bersifat natural tanpa
adanya rekayasa perencanaan sebelumnya dan lebih beroritentasi internal dalam kerangka
memperkokoh nilai-nilai yang sudah ada.

Perubahan evolutif dengan hybrids : perubahan budaya dengan membiarkan budaya lama
tetap eksis namun pada saat yang bersamaan mulai diperkenalkan budaya baru sampai pada
saatnya nanti budaya baru benar-benar bisa menggantikan budaya yang lama. Untuk
perubahan ini diperlukan bantuan orang dalam yang sudah lama bergabung dengan
perusahaan, sehingga keberadaannya dapat diterima semua pihak.

2. Pilih salah satu mekanisme perubahan yang sesuai dengan wacana di atas, berikan alasan !

Pada wacana diatas menurut pandangan saya, mekanisme perubahan yang sesuai adalah
perubahan evolutif yang bersifat natural. Karena hal ini tidak ada rekayasa perencanaan
sebelumnya.

Contohnya seperti dalam pelaksanaan sistem pembelajaran yang ada di indonesia, yang
sebelumnya pembelajaran lasimnya berlangsung di ruang kelas dengan jadwal tertentu
berubah menjadi pembelajaran di ruang masing-masing dengan waktu yang tidak praktis
sesuai jadwal pembelajaran. Inilah yang lahir sebagai dampak dari himbauan pembatasan
sosial, selanjutnya menciptakan pembatasan operasional pendidikan. Kondisi ini lebih
popular dengan istilah pembelajaran “daring” (pembelajaran dalam jaringan) yang
sebelumnya juga sudah sangat familiar dan sering dilakukan, namun sebagai alternatif di
antara beberapa bentuk pembelajaran yang lebih efektif.

Soal 3

1. Jelaskan  mengapa karyawan resisten terhadap perubahan?

Beberapa kebijakan baru yang mulai diterapkan pada perusahaan membawa tanggapan berbeda
dari karyawan, dan tentu saja ada yang melakukan resistensi pada perubahan ini. Perlu dipahami,
resistensi terhadap perubahan dapat terjadi karena karyawan melihat perubahan sebagai ancaman
bagi kepentingan mereka di perusahaan. Mereka menganggap perubahan sebagai sesuatu yang
mengganggu, dan mengancam stabilitas dan kontinuitas pekerjaan mereka serta berpotensi
mengambil sesuatu yang bermanfaat bagi mereka ( conflict of interest).

2. Uraikan metode mengatasi resistensi karyawan menurut Kotter & Schlesinger!

Kotter & Schlesinger (2008) dalam penelitiannya menyebutkan bahwa untuk mengatasi
resistensi, pimpinan harus mengetahui alasan yang melatarbelakangi resistensi terlebih
dahulu. Alasan tersebut antara lain adalah :
1) kepentingan pribadi parokial (parochial self-interest),
2) kesalahpahaman dan kurangnya kepercayaan, (misunderstanding and
lack of trust),
3) penilaian yang berbeda (different assessments),
4) toleransi rendah untuk perubahan (low tolerance for change).
 Selanjutnya Kotter & Schlesinger (2008) mengidentifikasi beberapa cara untuk
mengatasi resistensi yaitu :
Pertama, pendidikan dan komunikasi, cara ini dianggap mampu mengatasi resistensi
dengan memberikan pendidikan dahulu pada anggota organisasi serta
mengkomunikasikan kebutuhan serta logika perubahan, misalnya melalui sosialisasi,
presentasi, atau diskusi kelompok. Langkah ini penting terutama jika anggota organisasi
minim informasi atas perubahan dan pimpinan memerlukan bantuan dari pihak-pihak
yang resisten terhadap perubahan.

Kedua, partisipasi dan keterlibatan (participation and involvement) yaitu upaya mengatasi
resistensi dengan melibatkan para penentang dalam beberapa aspek desain dan
implementasi perubahan. Melalui cara ini para inisiator dapat mendengarkan orang-orang
yang terlibat dalam perubahan dan menggunakan saran mereka dalam proses perubahan.

Ketiga, fasilitasi dan dukungan (facilitation and support). Upaya ini misalnya dengan
memberikan pelatihan keterampilan baru, atau memberikan waktu istirahat kepada
karyawan setelah masa sulit, atau hanya mendengarkan dan memberikan dukungan
emosional atas adanya perubahan.

Keempat, negosiasi dan kesepakatan (negotiation and agreement), yaitu upaya mengatasi
resistensi dengan dengan menawarkan insentif kepada penentang aktif atau potensial,
misalnya menaikkan gaji atau merubah aturan kerja. Kesepakatan yang dinegosiasikan
dapat menjadi cara yang relatif mudah untuk menghindari perlawanan besar.

Kelima, (manipulation and cooptation) yaitu upaya untuk memengaruhi orang lain.
Manipulasi, dalam konteks ini biasanya melibatkan penggunaan informasi yang sangat
selektif dan dilakukan secara sadar, salah satu bentuknya adalah kooptasi yang biasanya
dilakukan dengan melibatkan pihak yang dianggap resisten dalam implementasi
perubahan, namun kooptasi bukan bentuk partisipasi karena tidak menginginkan saran
melainkan hanya dukungan. Kelemahan bentuk ini adalah kooptasi menjadi cara yang
murah dan mudah untuk mendapatkan dukungan, namun jika pihak yang dikooptasi
merasa ditipu untuk tidak melawan, tidak sedang diperlakukan sama, atau dibohongi,
mereka mungkin merespons dengan sangat negatif. Selain itu pemimpin organisasi juga
bisa diangga sebagai pembohong.

Keenam, pemaksaan eksplisit dan implisit (explicit and implicit coercion) yaitu memaksa
orang untuk menerima perubahan dengan mengancam misalnya kehilangan pekerjaan,
batalnya promosi atau memecat atau memindahkan karyawan. Proses ini cukup berisiko
karena mau tidak mau orang sangat membenci perubahan yang dipaksakan, namun tetap
harus dilakukan karena perubahan harus dilakukan.