REVIEW ARTIKEL ILMIAH TAHAP I
(MATRIKS PEMETAAN TOPIK PENELITIAN)
No Author / Tahun / Judul
1. Yeunjae Lee (2019)
Crisis perceptions, relationship, and
communicative behaviors of
employees: Internal public Crisis
perceptions, relationship, and
communicative behaviors
2. Song Chang, Wai Kin Leung, Fiona Kun
Yao & Yaping Gong (2021)
Firm employee relations system and
financial
performance: Unfolding the Dual-Causal
relationship and the associated
temporal and resource boundary
conditions
3. Tomohiko Noda (2020)
Employee trust in management and
mutual gains hypothesis in Japanese
firms
Tujuan Penelitian
Meneliti kapan dan mengapa karyawan terlibat dalam perilaku
komunikatif eksternal selama periode krisis perusahaan.
Menggabungkan faktor lintas-situasi (yaitu, kualitas hubungan
pra-krisis) dan faktor situasional (yaitu, persepsi khusus krisis),
penelitian ini menyegmentasikan publik internal untuk
memahami motivasi karyawan untuk menjadi pendukung atau
musuh organisasi mereka.
Hubungan antara ERS dan HRM strategis
Kausalitas ganda antara ERS perusahaan dan kinerja keuangan
dan kondisi batas temporal
Kausalitas ganda antara ERS perusahaan dan kinerja keuangan
dan kondisi batas sumber daya
Menganalisis apakah kepercayaan karyawan dalam manajemen
menghasilkan keuntungan bersama upaya peningkatan
produktivitas karyawan bagi manajemen, dan rasa aman kerja
bagi karyawan dalam industri otomotif Jepang
Variabel / Unit Analisis Sub Variabel / Sub Unit Analisis
1. Perilaku komunikasi karyawan selama
krisis
Crisis perceptions 2. Hubungan organisasi - karyawan
3. Presepsi khusus krisis
4. Sengmentasi karyawan
relationship
communicative behaviors
1. Sistem Hubungan Karyawan perusahaan Hipotesis 1: ERS perusahaan secara positif memprediksi kinerja keuangannya
2. Kinerja keuangan
Employee Relations 3. Hubungan kasual ganda
4. Kondisi batas temporal dan sumber daya Hipotesis 2: Kinerja keuangan perusahaan secara positif memprediksi ERS-nya
Financial Performance
1. Hipotesis keuntungan bersama
Employee trust 2. Sistem Kerja kinerja tinggi
3. Komite management tenaga kerja
bersama
4. Upaya peningkatan produktifitas
Financial Hypothesis
Hipotesis / Proposisi
Hipotesis 1 : Perilaku megafon positif karyawan dalam krisis berhubungan positif
dengan kualitas hubungan pra-krisis mereka dengan organisasi mereka.
Hipotesis 2 : Karyawan' perilaku megafon negatif dalam krisis berhubungan
negatif dengan kualitas hubungan pra-krisis mereka dengan organisasi mereka.
dengan efek penurunan dari waktu ke waktu.
dengan efek penurunan dari waktu ke waktu.
Hipotesis 3: Dampak positif dari ERS perusahaan pada kinerja keuangannya lebih
kuat ketika ketersediaan sumber daya perusahaan tinggi tetapi lebih lemah
ketika ketersediaan sumber dayanya rendah.
Hipotesis 4: Dampak positif dari kinerja keuangan perusahaan pada ERS-nya
lebih kuat ketika ketersediaan sumber daya perusahaan tinggi tetapi lebih lemah
ketika ketersediaan sumber dayanya rendah.
Hipotesis 1:. Kepercayaan karyawan pada manajemen berhubungan positif
dengan tingkat rasa aman karyawan.
Hipotesis 2:. Kepercayaan karyawan dalam manajemen berhubungan positif
dengan sejauh mana upaya peningkatan produktivitas.
Hipotesis 3:. Pengungkapan informasi berkualitas tinggi berhubungan positif
dengan kepercayaan karyawan kepada manajemen
Hipotesis 4:. Kemampuan serikat pekerja untuk mengurangi asimetri informasi
berhubungan positif dengan kepercayaan karyawan dalam manajemen.
 Hipotesis 4:. Kemampuan serikat pekerja untuk mengurangi asimetri informasi
berhubungan positif dengan kepercayaan karyawan dalam manajemen.

4. Rob Cross, Tina Opie, Greg Pryor, Keith Meneliti bagaimana pengembangan dan transformasi jaringan Membangun Jaringan untuk produktivitas Hipotesis 1 : mengeksplorasi strategi yang digunakan direktur SDM perguruan
Rollag (2017) meningkatkan retensi dan keterlibatan dalam lima tahun Development and transformation dan inklusi tinggi komunitas untuk merekrut fakultas yang memenuhi syarat untuk posisi
pertama karyawan improve mengajar guna meningkatkan kinerja institusional.
How network development and retention
transformation improve Hipotesis 2: mengevaluasi aliran modal sosial terhadap stok modal manusia.
retention and engagement in Ketika kami membandingkan arus ini dengan nilai modal manusia, kami dapat
employees’ first five years engagement in employees’ first lebih memahami bagaimana sumber daya ini dapat berinteraksi satu sama lain,
five years memengaruhi pengembangan bakat global, dan berubah seiring waktu.

Hipotesis 3: meningkatkan keterlibatan karyawan. Karyawan yang terlibat ingin

organisasinya berhasil, karena mereka merasa terhubung secara emosional,
sosial, dan bahkan spiritual, berbagi misi dan tujuannya. Manajemen modern
menganggap personel sebagai sumber daya yang paling penting dan berharga
yang digunakan untuk memproduksi barang dan jasa, yang harus diperlakukan
sesuai.

Hipotesis 4: Dalam artikel ini, kami fokus pada aspek perhatian yang sangat
selektif: kaitannya dengan wawasan dan pandangan ke depan, dimulai dengan
manajer individu, lalu tim, dan terakhir, "otak" perusahaan secara metaforis.
Subjek di sini bukan hanya perhatian tetapi juga kurangnya perhatian yang,
seperti dicatat James, diperlukan untuk berbagai tingkat untuk menciptakan
"kelonggaran mental"

5. Michael J. Kirchner & Mesut Akdere Meningkatkan performa dan pengembangan kepemimpinan di Leadership Develoment h1. mengeksplorasi pengembangan pemimpin Angkatan Darat, mengusulkan
(2019) angkatan darat kerangka kerja untuk memperkenalkan pengembangan kepemimpinan selama
Employee Relations New Employee Orientation orientasi karyawan baru berdasarkan strategi Angkatan Darat AS.
Exploring Inclusion of Leadership
Development into New Employee
Orientations: A Proposed Approach
from Army Leader Development
Financial Performance
6. Gay Lowry (2016)
Employee engagement: Communicating
clear expectations
7. Isaac Nyarko Adu, & M. A. Sanda (2016) Untuk menemukan hubungan positif yang signifikan antara
Stress as a Mediator of Work-Family
Conflict and Turnover Intention in
Selected Savings and Loan Companies in
Ghan
8. Isaac Nyarko Adu (2019)
Reaction to technological change
initiatives by library professionals: A
model for change management in
academic librarie
9. Ricard Ourdo (2020)
Corporate Social Responsibility and
Financial Performance of Rural and
Community Banks in Ghan
Menilai tingkat semangat dan antusiasme karyawan mereka. Respondents a hight level of moral Hipotesis 1: karyawan tidak mendengarka
Pilihan untuk penilaian adalah rendah, sedang, atau tinggi.
employee engagement Hiopotesis 2: bahwa mereka mengikuti prosedur baru hanya untuk waktu yang
singkat dan kemudian kembali ke kebiasaan atau perilaku lama; dan terakhir,
mereka mengabaikan kebijakan dan prosedur yang telah ditetapkan
communicating clear expectations
Work family conflict hipotesis diuji melalui analisis korelasi dan regresi berganda. Studi ini
konflik pekerjaan-ke-keluarga, konflik keluarga-pekerjaan dan menemukan hubungan positif yang signifikan antara konflik pekerjaan-ke-
stres kerja. Juga, stres kerja memiliki efek positif pada keinginan Mediator of work Saving and loans keluarga, konflik keluarga-pekerjaan dan stres kerja
berpindah.
Turnover intention
Untuk menemukan hubungan positif yang signifikan antara Penentu reaksi terhadap model perubahan H1 : Peningkatan performan seseorang harapan ce dari informa baru technol
konflik pekerjaan-ke-keluarga, konflik keluarga-pekerjaan dan Change Initiatives teknologi tionogy
stres kerja. Juga, stres kerja memiliki efek positif pada keinginan H2 : Akan memimpin penerimaan dan penggunaan teknologi informasi
berpindah. Kolerasi dan statistik deskriptif variabel
penelitian
Change Management
Academic Librarie
Untuk mendapatkan posisi kompetitif yang dapat dipertahankan Cogent Bussines & Management (H1) postulat positif hubungan antara tegas sosial perusahaan tanggung jawab
di industri merek hasil dan perusahaan' keunggulan kompetitif
Corcoporate Social Responbility
(H2) penelitian ini juga mengusulkanbahwa keunggulan kompetitif perusahaan
berhubungan dengan posisidengan
aksesnya ke modal pembiayaan.
Financial Performance
(H3) menetapkan bahwa suatu perusahaan c ompetitivekeuntungan menengahi
yang positif hubungan antara
tanggung jawab sosial perusahaan dan akses perusahaan terhadap modal

10. Divya Upadhyay (2018)
Consideration of future consequences
and decision-making patterns as
determinants of conflict management
styles
Penelitian juga menunjukkan bahwa individu cukup konsisten
dalam mode resolusi konflik mereka, di dalam dan di seluruh
domain konten, serta di kedua konflik interpersonal yang nyata Consequence Considerations
dan hipotetis (Sternberg & Dobson, 1987; Sternberg & Soriano,
1984). Lebih lanjut, terdapat perbedaan individu yang tersebar
luas dalam gaya manajemen konflik yang disukai dan perbedaan
ini dapat diprediksi oleh karakteristik intelektual dan kepribadian
tertentu (Sternberg & Soriano, 1984; Terhune, 1970). Decision-Making
Management Conflict Style
Cooperative Management Style
Negotiation Pattern
(H3) menetapkan bahwa suatu perusahaan c ompetitivekeuntungan menengahi
yang positif hubungan antara
tanggung jawab sosial perusahaan dan akses perusahaan terhadap modal
Hipotesis 1: Semakin tinggi tingkat CFC, semakin besar preferensi untuk
kooperatif dan semakin rendah preferensi untuk gaya manajemen konflik
kompetitif.
Hipotesis 2: Hubungan antara CFC dan gaya manajemen konflik yang disukai
dimediasi oleh pengambilan keputusan yang waspada dan sangat waspada.

No Author / Tahun / Judul Masalah Penelitian
1. Sahoo, R., & Sahoo, C. K. Penelitian ini menentukan pengaruh
(2019). Organizational keadilan organisasi dan manajemen
justice, conflict konflik pada ER melalui mediator
management and iklim kepercayaan dalam perspektif
employee relations: The baru sektor kekuasaan yang
mediating role of climate memberikan bukti empiris ke
of trust. International literatur yang ada.
Journal of Manpower.
2. Francis, J. S. (2018). Konflik dapat dikelola melalui
Conflict management prosedur, gaya dan keterampilan
styles and employee yang tepat yang dikenal sebagai
performance in public manajemen konflik. Setelah konflik
hospitals in Nyeri County, tidak diselesaikan, kinerja karyawan
Kenya. Unpublished terpengaruh yang terkadang
doctoral dissertation, mengarah pada tindakan industrial
Kenyatta University. yang memengaruhi layanan yang
ditawarkan. Konflik dalam rumah
sakit umum sedang meningkat yang
mengarah ke tindakan industri dan
berdampak pada publik. Manajemen
konflik di rumah sakit harus menjadi
vital untuk memastikan kinerja
karyawan tidak terpengaruh.
Tujuan Penelitian
Tujuan dari makalah ini adalah
untuk menguji dampak keadilan
organisasi dan manajemen
konflik pada hubungan
karyawan (ER) melalui peran
mediasi iklim kepercayaan.
Tujuan umum dari penelitian ini
adalah untuk menguji pengaruh
gaya manajemen konflik
terhadap kinerja karyawan di conflict management
rumah sakit umum. Tujuan
khusus dari penelitian ini
adalah; untuk mengetahui
pengaruh gaya kompromi
terhadap kinerja pegawai,
pengaruh gaya mendominasi
terhadap kinerja pegawai,
pengaruh gaya menghindar
terhadap kinerja pegawai,
pengaruh gaya akomodatif
terhadap kinerja pegawai dan
pengaruh gaya integrasi
terhadap kinerja pegawai di
Rumah Sakit Umum Daerah .
REVIEW ARTIKEL ILMIAH TAHAP II
(MATRIKS PEMETAAN TOPIK PENELITIAN)
Variabel / Unit
Teori Hipotesis / Proposisi Penelitian
Analisis Penelitian
H1. Keadilan organisasi akan memiliki dampak
yang signifikan terhadap UGD.
H2. Manajemen konflik akan memiliki dampak
Organizational justice yang signifikan terhadap ER.
H3. Keadilan organisasi akan memiliki
hubungan yang signifikan dengan iklim
kepercayaan.
H4. Manajemen konflik akan memiliki
hubungan yang signifikan dengan iklim
kepercayaan.
conflict management
Social Exchange Theory (SET)
employee relations
mediating role
H1. Gaya manajemen konflik yang terintegrasi
memainkan peran utama dalam
menyelesaikan konflik sehingga
mendorong kinerja berkelanjutan dalam
organisasi
employee performance
Organizational conflict
management theory
Metode Penelitian
Pendekatan dan Teknik Pengumpulan Hasil dan Temuan Penelitian
Teknik Analisis Data
Jenis Penelitian Data
Hasil mengungkapkan bahwa
iklim kepercayaan memainkan
peran mediator parsial antara
keadilan organisasi dan ER dan
manajemen konflik dan ER. Juga,
ditemukan bahwa keadilan
organisasi, manajemen konflik
dan iklim kepercayaan adalah
prediktor ER yang positif dan
signifikan.
Kuantitatif kuesioner Regression Analysis
Terdapat hubungan yang
signifikan antara CMS gaya
kompromi, gaya menghindar dan
gaya mendominasi dengan EP.
Gaya yang umum digunakan di
kalangan dokter, perawat dan
petugas klinik adalah gaya
menghindar, gaya kompromi dan
gaya mendominasi sedangkan
gaya mengintegrasikan dan gaya
akomodatif jarang digunakan di
kalangan responden. Oleh karena
itu responden umumnya
menggunakan gaya kompromi
karena konflik dilihat dari kedua
belah pihak, ada partisipasi penuh
dari semua pihak; gaya
menghindari biasanya karena
individu menyimpan masalah
untuk diri mereka sendiri dan
Descriptive statistics, menarik diri dari konflik yang
kuantitatif kuesioner Correlation analysis, dihadapi; dan gaya mendominasi
inferential statistics biasanya digunakan karena gaya
tersebut digunakan jika terjadi
urgensi suatu masalah untuk
menyelesaikan konflik
 Kenya. Unpublished terpengaruh yang terkadang
doctoral dissertation, mengarah pada tindakan industrial
Kenyatta University. yang memengaruhi layanan yang
ditawarkan. Konflik dalam rumah
sakit umum sedang meningkat yang
mengarah ke tindakan industri dan
berdampak pada publik. Manajemen
konflik di rumah sakit harus menjadi
vital untuk memastikan kinerja
karyawan tidak terpengaruh.
khusus dari penelitian ini kalangan dokter, perawat dan
adalah; untuk mengetahui petugas klinik adalah gaya
pengaruh gaya kompromi menghindar, gaya kompromi dan
terhadap kinerja pegawai, gaya mendominasi sedangkan
pengaruh gaya mendominasi gaya mengintegrasikan dan gaya
terhadap kinerja pegawai, akomodatif jarang digunakan di
pengaruh gaya menghindar kalangan responden. Oleh karena
terhadap kinerja pegawai, itu responden umumnya
pengaruh gaya akomodatif menggunakan gaya kompromi
terhadap kinerja pegawai dan karena konflik dilihat dari kedua
pengaruh gaya integrasi belah pihak, ada partisipasi penuh
terhadap kinerja pegawai di dari semua pihak; gaya
Rumah Sakit Umum Daerah . menghindari biasanya karena
individu menyimpan masalah
untuk diri mereka sendiri dan
Organizational conflict Descriptive statistics, menarik diri dari konflik yang
kuantitatif kuesioner Correlation analysis, dihadapi; dan gaya mendominasi
management theory
inferential statistics biasanya digunakan karena gaya
tersebut digunakan jika terjadi
urgensi suatu masalah untuk
menyelesaikan konflik

3. Paresashvili, N., Manajemen konflik adalah salah satu Penelitian ini bertujuan untuk H1. Konflik dapat berbasis hubungan dan Hasil menunjukkan bahwa
Maisuradze, T., Gechbaia, keterampilan utama yang memiliki mengevaluasi tantangan utama berbasis tugas pemahaman manajemen konflik
B., Weis, L., & Koval, V. pengaruh signifikan terhadap tugas- manajemen konflik, dampaknya H2. Konflik kepentingan muncul dalam cukup rendah di organisasi
(2021). Conflict tugas yang harus dilakukan terhadap karyawan dan conflict management kelompok kelangkaan kebebasan, posisi dan Georgia, serta hasil konstruktif
management impact on karyawan sehari-hari. Konflik tidak produktivitas organisasi di sumber daya dan destruktif darinya. Alasan
the employee dapat dihindari dalam rutinitas Georgia, membuat kesimpulan H3. Karyawan yang memiliki kepribadian konflik terutama distribusi fungsi
productivity. In SHS Web sehari-hari organisasi. dan memberikan rekomendasi berbeda memiliki sikap yang berbeda dan tugas yang tidak tepat.
of Conferences (Vol. 111, Kepentingannya meningkat di kepada manajer dan karyawan terhadap konflik organisasi. Akibatnya mereka Karyawan lebih suka
p. 01010). EDP Sciences. negara berkembang seperti Georgia bagaimana menangani situasi memiliki perilaku yang berbeda selama konflik. menggunakan gaya berkolaborasi
karena faktor eksternal membuat konflik dan meningkatkan hasil Untuk karyawan baik kepribadian dan faktor untuk resolusi konflik
orang bekerja dalam situasi yang yang konstruktif. Employee productivity situasional sangat penting. Tetapi ada orang
lebih tidak terduga yang tidak fleksibel dalam konflik organisasi.
Penting untuk menghormati dan
mempertimbangkan motif perilaku mereka
untuk mengendalikan mereka selama proses
konflik
H4. Konflik demikian endemik meskipun
Conflict management theory praktik manajemen terbaik dalam organisasi Kuantitatif Survey Regression Analysis
dan bermanifestasi dalam berbagai bentuk
sebagai fitur intrinsik dan tidak dapat dihindari
dari hubungan kerja

4. Terason, S. (2018). The Tidak dapat disangkal, konflik Studi ini meneliti bagaimana Hipotesis 1. Iklim manajemen konflik Temuan menunjukkan bahwa
effect of conflict organisasi ada di setiap organisasi. manajemen konflik dalam berpengaruh positif terhadap employee manajemen konflik
management in Thai Sejumlah kecil manajemen konflik organisasi olahraga sektor engagement. mempengaruhi kepuasan kerja
public-sector sport membuat organisasi rentan publik mempengaruhi kepuasan Hipotesis 2. Keterlibatan karyawan secara dan kinerja organisasi tetapi
organizations on terhadap perselisihan dan kinerja kerja karyawan dan kinerja positif memengaruhi perilaku inovatif mereka manajemen yang berlebihan
employee job satisfaction yang buruk. Manajemen konflik yang organisasi dari perspektif conflict management Hipotesis 3. Iklim manajemen konflik secara dikaitkan dengan kepuasan kerja
and perceived berlebihan, bagaimanapun, mereka positif mempengaruhi perilaku inovatif yang berkurang dan kinerja
organizational melemahkan organisasi dalam karyawan organisasi. Makalah ini
performance. Academy of beberapa cara seperti gagal menawarkan wawasan tentang
Strategic Management membuat keputusan tepat waktu, hubungan antara praktik
Journal, 17(1), 1-9. mempromosikan permusuhan di Statistik deskriptif, analisis manajemen konflik dan kepuasan
antara anggota dan menciptakan reliabilitas, analisis kerja karyawan dan kinerja
lingkungan kerja yang tidak Organizational conflict organisasi yang dirasakan
Kuantitatif Survey korelasi, dan analisis
produktif. management theory
regresi, dan analisis faktor karyawan di organisasi olahraga
eksplorasi sektor publik Thailand.
Rekomendasi praktis diberikan
untuk manajemen di organisasi
olahraga sektor publik Thailand.
 management in Thai Sejumlah kecil manajemen konflik organisasi olahraga sektor engagement. mempengaruhi kepuasan kerja
public-sector sport membuat organisasi rentan publik mempengaruhi kepuasan Hipotesis 2. Keterlibatan karyawan secara dan kinerja organisasi tetapi
organizations on terhadap perselisihan dan kinerja kerja karyawan dan kinerja positif memengaruhi perilaku inovatif mereka manajemen yang berlebihan
employee job satisfaction yang buruk. Manajemen konflik yang organisasi dari perspektif Hipotesis 3. Iklim manajemen konflik secara dikaitkan dengan kepuasan kerja
and perceived berlebihan, bagaimanapun, mereka positif mempengaruhi perilaku inovatif yang berkurang dan kinerja
organizational melemahkan organisasi dalam karyawan organisasi. Makalah ini
performance. Academy of beberapa cara seperti gagal menawarkan wawasan tentang
Strategic Management membuat keputusan tepat waktu, hubungan antara praktik
Journal, 17(1), 1-9. mempromosikan permusuhan di Statistik deskriptif, analisis manajemen konflik dan kepuasan
antara anggota dan menciptakan reliabilitas, analisis kerja karyawan dan kinerja
lingkungan kerja yang tidak Organizational conflict organisasi yang dirasakan
Kuantitatif Survey korelasi, dan analisis
produktif. management theory regresi, dan analisis faktor karyawan di organisasi olahraga
eksplorasi sektor publik Thailand.
Rekomendasi praktis diberikan
untuk manajemen di organisasi
olahraga sektor publik Thailand.
job satisfaction

5. Jung, H. S., & Yoon, H. H. Karyawan frontline hotel mengalami menyelidiki apakah keterlibatan Hipotesis 1. Iklim manajemen konflik Penelitian ini menegaskan
(2018). Improving konflik tingkat tinggi saat bekerja karyawan dan perilaku inovatif berpengaruh positif terhadap employee kembali bahwa penghindaran
frontline service karena mereka terbebani selama dikendalikan atau tidak engagement. tanpa niat untuk menyelesaikan
employees' innovative berjam-jam di bawah jadwal yang dikendalikan secara efektif, Hipotesis 2. Keterlibatan karyawan konflik secara aktif tidak memiliki
behavior using conflict tidak teratur dengan gaji rendah, tergantung pada persepsi employee innovative berpengaruh positif terhadap perilaku inovatif pengaruh yang signifikan
management in the lingkungan kerja yang memiliki karyawan mengenai iklim mereka terhadap employee engagement,
hospitality industry: The karakteristik menyebabkan beragam manajemen konflik organisasi. hal ini menunjukkan bahwa
mediating role of jenis konflik. Dalam proses ini, manajemen konflik yang positif
engagement. Tourism hubungan saling ketergantungan dan aktif dapat menginduksi
Management, 69, 498- antar karyawan menjadi kuat. employee engagement.
507.
conflict management
demografi responden,
statistik deskriptif, analisis
Conflict management climate Kuantitatif Observasi, Survey reliabilitas, analisis
theory korelasi, dan analisis
mediating role regresi, dan
analisis faktor

6. Samwel, J. O. (2018). Terlepas dari kenyataan bahwa Tujuan dari makalah ini adalah Temuan penelitian menunjukkan
Effect of employee dalam lingkungan bisnis yang untuk menguji pengaruh H1: Hubungan karyawan berpengaruh bahwa organisasi kecil di Tanzania
relations on employee kompetitif saat ini hubungan hubungan karyawan pada signifikan terhadap kinerja karyawan dan menyadari manfaat dari menjaga
performance and karyawan adalah salah satu pilar dan kinerja karyawan dan kinerja kinerja organisasi. hubungan karyawan yang baik
organizational fungsi penting dari manajemen organisasi dan pada saat yang dan tindakan perbaikan yang
performance-study of sumber daya manusia yang sama mengidentifikasi berbagai benar diambil untuk
small organizations in mengarah pada kinerja karyawan praktik hubungan karyawan employee relations meminimalkan hubungan
tanzania. Global Journal dan kinerja organisasi yang efektif. yang digunakan oleh organisasi karyawan yang buruk dalam
of Management and kecil di Tanzania. organisasi. Temuan lebih lanjut
Business Research: menunjukkan hubungan positif
Administration and yang signifikan antara hubungan
Management, 18(8), 30- karyawan dan kinerja karyawan
39. Descriptive statistics and serta antara hubungan karyawan
Agency Theory Kuantitatif Kuesioner dan kinerja organisasi. Selain itu,
Correlation analysis
temuan mengungkapkan
penggunaan praktik perburuhan
yang tidak adil di organisasi kecil
di Tanzania.
employee performance
7. Way, K. A., Jimmieson, N.
L., & Bordia, P. (2016).
Shared perceptions of
supervisor conflict
management style: A
cross-level moderator of
relationship conflict and
employee outcomes.
International Journal of
conflict management.
8. Idowu, I. S., Daniel, O. A.
S., & Adedap, O. A.
(2016). The Impact of
Organizational Objectives
and Performance on
Conflict Management in a
Nigerian Mobile
Telecommunication
Company. European
Journal of Business and
Management, 13(5), 182-
189.
Manajemen konflik, dan peran
supervisor dalam iklim ini, penting
dalam menentukan faktor tingkat
kelompok yang dapat
mempengaruhi hasil negatif
karyawan dari paparan konflik
hubungan. Sementara konflik di
tempat kerja telah dipelajari secara
ekstensif di tingkat individu, ada
pertimbangan terbatas variabel
tingkat kelompok dan efek potensial
mereka pada hubungan antara
konflik dan ketegangan.
Konflik cukup memakan banyak
sumber daya organisasi, terutama
waktu dan perhatian yang membuat
organisasi melihat konflik sebagai
bagian integral utama dari
pengembangan bisnis. Meskipun
demikian, perkembangan ini
sebagian besar disebabkan oleh
ketidakmampuan para manajer atau
pemimpin dalam organisasi untuk
memandang pengelolaan konflik
sebagai pengembangan yang
sistematis sebagaimana mereka
memandang sistem pengelolaan
sumber daya manusia, informasi dan
keuangan. Lebih dari itu,
ketidakmampuan untuk melihat
konflik secara sistematis telah
membuat konflik menjadi
disfungsional di beberapa organisasi,
seperti frekuensi pemogokan yang
tinggi, persaingan yang tidak sehat
antara dan di antara karyawan dan
unit atau departemen, pergantian
karyawan, rendah atau kurangnya
produktivitas, dan tingginya tingkat
perselisihan industrial. .
Penelitian ini bertujuan untuk
menyelidiki sejauh mana hasil
karyawan (kecemasan/depresi,
intimidasi dan pemikiran klaim
kompensasi pekerja)
dipengaruhi oleh persepsi
bersama tentang gaya
manajemen konflik supervisor
(CMS). Selanjutnya, penelitian
ini bertujuan untuk menilai efek
moderasi lintas tingkat iklim
supervisor CMS pada hubungan
positif antara konflik hubungan
dan hasil ini.
Studi ini menguji tujuan
organisasi serta kinerja dan
pengaruhnya terhadap
manajemen konflik di
perusahaan telekomunikasi
seluler Nigeria. Studi ini
berfokus pada bagaimana
tujuan organisasi dan kinerja
organisasi dapat digunakan
untuk mencapai manajemen
konflik yang efektif, karena
perhatian utama dari
manajemen sumber daya
manusia dalam organisasi
adalah untuk meminimalkan
konflik industri untuk
memaksimalkan kinerja melalui
tujuan yang telah ditentukan
dan sasaran sasaran organisasi.
yang berlabuh pada kedua
karyawan dan saling pengertian
manajemen.
H1. Konflik hubungan yang tinggi akan
dikaitkan dengan kecemasan/depresi yang
tinggi, intimidasi, dan pemikiran klaim.
H2. Iklim kerja sama supervisor yang tinggi
akan diasosiasikan dengan rendahnya
conflict management kecemasan/depresi, bullying, dan pemikiran
klaim.
H3. Iklim yang menghasilkan supervisor yang
tinggi akan dikaitkan dengan
kecemasan/depresi yang tinggi, intimidasi, dan
pemikiran klaim.
H4. Iklim pemaksaan supervisor yang tinggi
akan dikaitkan dengan kecemasan/depresi
yang tinggi, intimidasi, dan pemikiran klaim.
H5. Kolaborasi tingkat tinggi (H5a); tingkat
hasil rendah (H5b); iklim CMS supervisor yang
memaksa (H5c) yang rendah (yaitu iklim CMS
relations conflict supervisor yang positif) akan menyangga
hubungan positif antara konflik hubungan dan
pengalaman kecemasan/depresi, intimidasi di
Conflict management theory tempat kerja, dan pemikiran klaim.
in organizations H6. Tingkat kolaborasi yang rendah (H6a);
tingkat kepatuhan yang tinggi (H6b); iklim CMS
supervisor yang memaksa (H6c) tingkat tinggi
(yaitu iklim CMS supervisor yang negatif) akan
memperburuk hubungan positif antara konflik
hubungan dan pengalaman
kecemasan/depresi, intimidasi di tempat kerja,
dan pemikiran klaim
employee outcomes
H1: Perusahaan komunikasi bergerak tidak
menggunakan tujuan dan kinerja organisasi
untuk mencapai manajemen konflik.
Organizational H2: Tidak ada hubungan yang signifikan antara
objectives and tujuan organisasi dan manajemen konflik.
performance H3: Tidak ada hubungan yang signifikan antara
kinerja organisasi dengan manajemen konflik.
H4: Tidak ada pengaruh utama tujuan dan
kinerja organisasi terhadap manajemen
konflik.
conflict management
Role theory, contribution
theory, labor process theory,
human relations theory
Kolaborasi tinggi, hasil rendah
dan iklim memaksa rendah (iklim
supervisor positif) dikaitkan
dengan kecemasan / depresi yang
lebih rendah, intimidasi dan
pemikiran klaim. Tanpa diduga,
arah moderasi menunjukkan
bahwa hubungan positif antara
konflik hubungan dan
kecemasan/depresi dan bullying
lebih kuat untuk iklim CMS
supervisor positif daripada iklim
CMS supervisor negatif
(kolaborasi rendah, hasil tinggi,
dan pemaksaan tinggi). Namun
demikian, interaksi ini
mengungkapkan bahwa iklim
supervisor yang positif adalah
yang paling efektif untuk
mengurangi kecemasan/depresi
dan intimidasi ketika konflik
Kuantitatif Kuesioner Regression Analysis
hubungan rendah. Untuk
pemikiran klaim, iklim CMS
supervisor positif memiliki efek
penyangga stres yang diprediksi.
Analisis mengungkapkan
beberapa bukti yang
menunjukkan hubungan yang
signifikan secara statistik positif
antara tujuan organisasi di satu
sisi dan kinerja organisasi di sisi
lain dengan manajemen konflik.
Oleh karena itu penelitian ini
menyimpulkan bahwa tujuan dan
kinerja organisasi merupakan
penentu manajemen konflik yang
efektif di perusahaan
telekomunikasi seluler Nigeria.
Selain itu, studi tersebut
merekomendasikan bahwa kunci
efisiensi kinerja perusahaan
bergantung pada kemampuan
untuk meminimalkan konflik
industri melalui tujuan yang
Kuantitatif Survey Descriptive statistics ditetapkan dan sasaran yang
ditargetkan. Disimpulkan bahwa
tujuan organisasi harus diarahkan
juga ke mekanisme pengendalian
internal di bidang interaksi dan
hubungan karyawan untuk
mempromosikan tujuan
keseluruhan.
 konflik secara sistematis telah
membuat konflik menjadi
disfungsional di beberapa organisasi,
seperti frekuensi pemogokan yang
tinggi, persaingan yang tidak sehat
antara dan di antara karyawan dan
unit atau departemen, pergantian
karyawan, rendah atau kurangnya
produktivitas, dan tingginya tingkat
perselisihan industrial. .
9. Wang, Z., Xu, H., & Song, Studi sebelumnya menunjukkan efek Meneliti ketegangan psikologis
M. (2020). Exploring how merugikan dari konflik etika (yaitu, sebagai mekanisme perantara
and when ethical conflict ketidaksesuaian antara nilai-nilai
impairs employee etika karyawan dan organisasi) pada hubungan negatif antara konflik
organizational komitmen organisasi karyawan.
commitment: A stress Namun, beberapa penelitian telah
perspective investigation. menilai mekanisme yang mendasari
Business Ethics: A dan kondisi batas yang dapat
European Review, 30(2), berkontribusi pada pemahaman
172-187. yang lebih dalam tentang bagaimana
dan kapan efek merugikan terwujud.
tujuan yang telah ditentukan
dan sasaran sasaran organisasi.
yang berlabuh pada kedua
karyawan dan saling pengertian
manajemen.
kunci yang menyalurkan
etika dan komitmen organisasi.
Role theory, contribution
theory, labor process theory,
human relations theory
ethical conflict
employee
organizational
Stress Theory
untuk meminimalkan konflik
industri melalui tujuan yang
Kuantitatif Survey Descriptive statistics ditetapkan dan sasaran yang
ditargetkan. Disimpulkan bahwa
tujuan organisasi harus diarahkan
juga ke mekanisme pengendalian
internal di bidang interaksi dan
hubungan karyawan untuk
mempromosikan tujuan
keseluruhan.
Hipotesis 1a Konflik etika berhubungan positif Temuan ini menunjukkan bahwa
dengan psikologis konflik etika secara berbeda
Hipotesis 1b Ketegangan psikologis memediasi berbahaya bagi karyawan dan
hal-hal negatif, hubungan langsung antara pemahaman yang lebih
konflik etika dan komitmen organisasi. bernuansa tentang efek
Hipotesis 2a Identitas moral memoderasi kontingennya diperlukan.
hubungan positif antara konflik etika dan
ketegangan psikologis, sehingga hubungan
lebih kuat untuk karyawan dengan identitas
moral yang lebih tinggi.
Hipotesis 2b Identitas moral memoderasi efek
negatif dan tidak langsung konflik etika pada
komitmen organisasi melalui ketegangan
psikologis, sehingga efek tidak langsung lebih
kuat untuk karyawan dengan identitas moral
yang lebih tinggi.
Hipotesis 3a Kemanjuran moral memoderasi
hubungan positif antara konflik etika dan
ketegangan psikologis, sehingga hubungan
lebih kuat untuk karyawan dengan
kemanjuran moral yang lebih rendah.
Hipotesis 3b Kemanjuran moral memoderasi
efek negatif dan tidak langsung rendah dalam
kemanjuran moral. konflik etika pada
komitmen organisasi melalui ketegangan
psikologis, sehingga efek tidak langsung lebih
kuat untuk karyawan dengan kemanjuran
moral yang lebih rendah.
Hipotesis 4a Identitas moral dan kemanjuran
moral bersama-sama memoderasi hubungan
positif antara konflik etika dan ketegangan Kuantitatif Survey Regression Analysis
psikologis, sehingga hubungan tidak langsung
paling kuat untuk karyawan yang lebih tinggi
dalam identitas moral dan lebih rendah dalam
kemanjuran moral.
Hipotesis 4b Identitas moral dan kemanjuran
moral bersama-sama memoderasi negatif,
hubungan tidak langsung antara konflik etika
dan komitmen organisasi melalui ketegangan
psikologis, sehingga hubungan tidak langsung
paling kuat untuk karyawan yang lebih tinggi
dalam identitas moral dan lebih
10. Reade, C., & Lee, H. J. literatur manajemen konflik menarik
(2016). Does ethnic perhatian kita pada perbedaan efek
conflict impede or enable konflik pada fenomena perilaku
employee innovation organisasi. Artinya, jenis konflik yang
behavior? The alchemic sama, dalam berbagai kondisi,
role of collaborative mungkin memiliki efek negatif pada
conflict management. satu aspek perilaku karyawan
International Journal of sementara memiliki efek positif atau
Conflict Management. tidak berpengaruh pada aspek
perilaku lainnya. Namun, apakah
konflik etnis cenderung
menghambat perilaku inovasi
karyawan, konsisten dengan
implikasi negatif yang disebutkan di
atas, atau berpotensi memiliki
hubungan positif yang berbeda
dengan perilaku inovasi karyawan.
Tujuan dari penelitian ini adalah
untuk menguji pengaruh utama
dan interaksi dari sensitivitas
karyawan terhadap konflik
etnis, frustrasi organisasi, dan
gaya manajemen konflik
kolaboratif supervisor terhadap
perilaku inovasi karyawan.
behavior innovation
management conflict
H3. Gaya manajemen konflik kolaboratif
supervisor berhubungan positif dengan
perilaku inovasi karyawan.
H4a. Gaya manajemen konflik kolaboratif
supervisor memoderasi hubungan antara
sensitivitas karyawan terhadap konflik etnis
dan perilaku inovasi karyawan, sehingga
ethnic conflict kolaborasi yang lebih tinggi memperkuat
hubungan positif yang diusulkan antara
sensitivitas karyawan terhadap konflik etnis
dan perilaku inovasi karyawan.
H4b. Gaya manajemen konflik kolaboratif
supervisor memoderasi hubungan antara
frustrasi organisasi dan perilaku inovasi
karyawan, sehingga kolaborasi yang lebih
tinggi melemahkan hubungan negatif yang
diusulkan antara frustrasi organisasi dan
perilaku inovasi karyawan.
H4c. Sensitivitas karyawan terhadap konflik
etnis berinteraksi dengan frustrasi organisasi,
sehingga perilaku inovasi karyawan
ditingkatkan ketika sensitivitas karyawan
Organizational theory of terhadap konflik etnis tinggi dan frustrasi
creativity organisasi rendah.
H4d. Terdapat efek interaksi tiga arah antara
sensitivitas karyawan terhadap konflik etnis,
frustrasi organisasi, dan manajemen konflik
kolaboratif supervisor yang meningkatkan
perilaku inovasi karyawan.
manajemen konflik kolaboratif
dengan demikian tampaknya
memiliki karakteristik alkimia,
setidaknya dalam sampel kami.
Dengan kata lain, ia memainkan
peran alkemis dengan mengubah
konflik sosial dan frustrasi
organisasi menjadi perilaku
karyawan yang bermanfaat bagi
organisasi. Tampaknya mampu
memanfaatkan apa yang
umumnya dianggap sebagai
energi negatif—baik eksternal
maupun internal perusahaan—
dan mengubah energi itu menjadi
kekuatan positif bagi organisasi,
yaitu, kecenderungan karyawan
untuk terlibat dengan rekan kerja
dalam perilaku inovasi.
Kuantitatif Survey Linear regression

11. Honglan Jie, Oscar Emosi dan kecerdasan sering Tujuan penelitian adalah H1. Manajemen diri – Anda dapat mengatur Temuan positif yang ditemukan,
Sanjuan Martínez, Rub´en dipandang saling bertentangan di memahami kognisi telah emosi yang sehat, mengendalikan pikiran dan yang mempengaruhi
Gonzalez Crespo (2020) masa lalu. Namun demikian, para dianggap sebagai bidang tindakan impulsif, berpartisipasi, mengambil rentang 5 aktif antara kecerdasan
The influence of sarjana yang mempelajari psikologi penelitian yang menonjol di era inisiatif, dan beradaptasi dengan keadaan yang emosional dan produktivitas
employee emotional emosi menjadi semakin tertarik pada sekarang. Kemungkinan jenis berubah. secara
intelligence on enterprise persepsi dan efek dalam beberapa pemikiran ini mendukung employee emotional H2. Manajemen Hubungan–Anda tahu keseluruhan. EI/EQ dapat sangat
innovation performance dekade terakhir telah pencapaian umum di bagaimana bekerja dengan baik dalam mempengaruhi pengambilan
using an adaptive dipertimbangkan.Khalili, 2011). lingkungan kerja, yang lebih kelompok, mengembangkan dan memelihara keputusan
mathematical modeling Kapasitas untuk menggunakan, kuat, dan secara positif tampak hubungan yang baik, menginspirasi dan organisasi. Ketika kecerdasan
of emotions menghargai, dan memanipulasi alami: Ini mengukur kapasitas mempengaruhi orang lain, berkomunikasi emosional kuat, anggota
emosi Anda sendiri secara orang tersebut untuk dengan jelas, dan menangani konflik. organisasi, yang
konstruktif untuk berkomunikasi menangani dan mengatur H3. Motivasi – Kecerdasan emosional Orang Descriptive statistics, merupakan EI atau EQ kecil, dapat
secara efisien, meredakan realitas di lingkungan mereka. Adaptive Mathematical membutuhkan sedikit motivasi ekstrinsik memahami dan secara efektif
Modeling of Kuantitatif Survey Correlation analysis,
ketegangan, berempati dengan karena mereka dapat mencapai hal-hal besar analysis andalan, menangani
orang lain, mengatasi tantangan, Emotions (AMME) semata-mata untuk pemenuhan pribadi. hubungan sebab akibat antara
regression analysis
dan meredakan konflik dalam innovation emosi dan peristiwa.
kecerdasan emosional dikenal performance
sebagai kecerdasan emosional atau
EQ

12. Jatinder Kumar Jhaa and Khawatir dengan berulangnya mengusulkan kepemimpinan
Manjari Singh (2017) kerusuhan industri, para sarjana di etis sebagai bahan utama dalam
Exploring the mechanisms bidang hubungan kerja mulai mengembangkan hubungan
of influence of ethical meninjau kembali faktor-faktor yang kerja yang positif dalam
leadership on mempengaruhi persepsi karyawan organisasi. Melihat pemimpin
employment relations tentang iklim hubungan industrial sebagai penghubung penting
antara karyawan dan
manajemen, pengaruh
kepemimpinan etis pada
perilakusuara karyawan melalui
iklim hubungan industrial yang
dirasakan dipelajari dari lensa
teori dukungan sosial
H1. Iklim hubungan industrial berkaitan Berdasarkan studi serupa yang
dengan hubungan manajemen dengan ada, kami berpendapat bahwa
ethical leadership karyawan. iklim etika
H2. Iklim hubungan industrial yang positif yang baik dan berprinsip
dipandang sebagai hubungan yang saling memberikan pengaturan yang
percaya, saling menghormati, dan sehat antara adil, transparan, dan
manajemen dan karyawan dapat dipercaya untuk pertukaran
sosial berkualitas tinggi antara
karyawan
dan manajemen..
Social support theory Kualitatif Observasi, Survey Descriptive analysis
12. Jatinder Kumar Jhaa and Khawatir dengan berulangnya
Manjari Singh (2017) kerusuhan industri, para sarjana di
Exploring the mechanisms bidang hubungan kerja mulai
of influence of ethical meninjau kembali faktor-faktor yang
leadership on mempengaruhi persepsi karyawan
employment relations tentang iklim hubungan industrial
13.
14. Rozenn Perrigot , Begona Margin sangat rendah, kontrak tidak
Lopez Fernandez, Guy seimbang, Penerima Waralaba
Basset (2021) sedang mencoba untuk mengambil
Conflict management tindakan kolektif terhadap raksasa
capabilities in franchising ritel. Sementara sampai sekarang
mereka telah bertarung satu sama
lain secara terpisah, beberapa dari
mereka telah memutuskan untuk
bergabung dengan kekuatan mereka
untuk menghadapi [pewaralaba].
mengusulkan kepemimpinan
etis sebagai bahan utama dalam
mengembangkan hubungan
kerja yang positif dalam
organisasi. Melihat pemimpin
sebagai penghubung penting
antara karyawan dan
manajemen, pengaruh
kepemimpinan etis pada
perilakusuara karyawan melalui
iklim hubungan industrial yang
dirasakan dipelajari dari lensa
teori dukungan sosial
Untuk memahami
bagaimana proses manajemen
konflik dan, khususnya,
pemecahan masalah, persuasi,
tawar-menawar dan politik,
dikembangkan dan
diimplementasikan dalam rantai
waralaba dan bagaimana
mereka berkontribusi pada
kemampuan organisasi pemilik
waralaba.
H1. Iklim hubungan industrial berkaitan Berdasarkan studi serupa yang
dengan hubungan manajemen dengan ada, kami berpendapat bahwa
karyawan. iklim etika
H2. Iklim hubungan industrial yang positif yang baik dan berprinsip
dipandang sebagai hubungan yang saling memberikan pengaturan yang
percaya, saling menghormati, dan sehat antara adil, transparan, dan
manajemen dan karyawan dapat dipercaya untuk pertukaran
employee relations sosial berkualitas tinggi antara
karyawan
dan manajemen..
Social support theory Kualitatif Observasi, Survey Descriptive analysis
employee relations
responbility
culture matter
kuantitatif survey Empirical analysis
H1. Proses manajemen konflik sebagai bagian Temuan utama kami
dari kemampuan pemilik waralaba menunjukkan bahwa penerapan
conflict management proses manajemen konflik ini dari
waktu ke waktu dan
dengan berbagai pewaralaba
memelihara kemampuan
manajemen konflik pemilik
pewaralaba.
Organizational conflict
Kualitatif survey Empirical analysis
management theory

15. Omer Unsal and Jennifer Perusahaan yang memiliki reputasi
Brodmann (2019) kuat menarik karyawan yang lebih
The impact of employee baik, memiliki loyalitas pelanggan
relations on the yang lebih tinggi, dianggap memiliki
reputation of the board of nilai yang lebih tinggi, memiliki
directors and CEO kelipatan harga-pendapatan yang
lebih tinggi, dan biaya modal yang
lebih rendah (Eccles, Newquist, &
Schatz, 2007). Tuntutan hukum
karyawan dapat berfungsi sebagai
sinyal negatif bahwa perusahaan
tidak memiliki tempat kerja dan
praktik tata kelola yang sehat.
Asosiasi negatif dengan tuntutan
hukum karyawan dapat
mengakibatkan kerugian penjualan,
pemangku kepentingan, dan dengan
demikian nilai perusahaan (Unsal &
Hassan, 2018).
16.
Tujuan peneliti untuk menguji
pengaruh tuduhan karyawan
terhadap reputasi eksekutif.
Kami menemukan bahwa
penurunan reputasi dewan
direktur dikaitkan dengan
perusahaan yang dituntut atas
perlakuan buruk karyawan.
corporate governance
Organizational conflict
Kualitatif survey Empirical analysis
management theory
H1. Menemukan bahwa tuntutan hukum Hasil kami menunjukkan
karyawan signifikan dengan koefisien negatif bahwa baik direktur dan CEO
dalam memprediksi -BRD |0, +2| dan -BRD |- menderita efek negatif pada
1, +2| reputasi mereka ketika
employee relations H2. menguji pengaruh biaya langsung perusahaan mereka terlibat
pelanggaran terhadap reputasi manajerial. Di dalam perlakuan buruk terhadap
Panel A dan Panel B, kami menunjukkan karyawan. Temuan
bahwa eksekutif perusahaan, rata-rata, dapat ini penting dalam
menerima penurunan. mendokumentasikan bagaimana
biaya langsung dari perlakuan
buruk karyawan dapat
berdampak negatif terhadap
reputasi eksekutif dan
prospek karir.
Stakeholder theory and kuantitatif observasi Empirical analysis
executive reputation