PENGUKURAN KINERJA DAN KOMPENSASI MANAJEMEN

Disusun untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah

Sistem Pengendalian Manajemen

Disusun Oleh :
Kelompok 11
Windi Noviandita 203402616
Ujang Arip Nurjaman 203402623
Rina Sri Maryanti 203402624

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SILIWANGI

TASIKMALAYA

2022

i
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur senantiasa penulis ucapkan kehadirat Allah SWT, karena
atas limpahan karunia, rahmat, dan hidayah-Nya yang berupa kesehatan sehingga
penulis dapat menyelesaikan makalah Sistem Pengendalian Manajemen yang
berjudul “Pengukuran Kinerja dan Kompensasi Manajemen” ini dapat terselesaikan
tepat pada waktunya.
Makalah ini disusun sebagai tugas kelompok yang ditunjukan untuk
memenuhi tugas mata kuliah Sistem Pengendalian Manajemen. Penulis
mengucapkan terima kasih kepada dosen pembimbing mata kuliah ini Bapak Alfin
Nur Fahmi Mufreni., S.E., M.T. Penulis berusaha menyusun makalah ini dengan
segala kemampuan, namun kami menyadari bahwa makalah ini masih memiliki
banyak kekurangan baik dari segi penulisan maupun segi penyusunan. Oleh karena
itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun akan penulis
terima dengan senang hati demi untuk menyempurnakan makalah ini
Semoga makalah ini bisa memberikan informasi mengenai pemahaman
tentang Pengukuran Kinerja dan Kompensasi Manajemen. Penulis juga berharap
makalah ini dapat memberikan manfaat khusus bagi mahasiswa/i dan umumnya
bagi pembaca. Atas perhatian dan kesempatan yang diberikan untuk membuat
makalah ini penulis ucapkan terima kasih.

Tasikmalaya,11 April 2022

Penulis

ii
 BAB I
PEMBAHASAN

A. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (Performance Appraisal) merupakan fungsi kunci untuk
melaksanakan manajemen sumberdaya manusia secara efektif. Namun dalam
banyak kondisi, fungsi penilaian kinerja hanya dipandang sebelah mata oleh para
pengambil kebijakan dalam organisasi dan dianggap sebagai ritual tahunan. mereka
beranggapan bahwa kegiatan penilaian kinerja menghabiskan begitu banyak waktu,
dan sebagian besar orang – orang ( para karyawan dan eksekutif ) dalam organisasi
tidak begitu menyukainya, meskipun mereka berkepentingan secara langsung
terhadap fungsi tersebut. Penilaian kinerja merupakan alat yang baik untuk
meningkatkan kinerja organisasi, namun untuk menjadikan aktivitas ini dapat
berfungsi dengan efektif, bukanlah sebuah pekerjaan yang sederhana. Tidak
tepatnya sistem penilaian kinerja dan pandangan bahwa penilaian kinerja hanya
sebagai acara ritual tahunan merupakan ciri-ciri praktik penilaian kinerja yang tidak
efektif. Perencanaan penilaian, pelatihan dan bimbingan yang terus-menerus, dan
memotivasi personalia pelaksana penilaian adalah ciri-ciri praktik penilaian kinerja
yang efektif. Sementara memfokuskan penilaian pada aspek perilaku, menekankan
perbaikan pelaksanaan pekerjaan dan kontribusi terhadap pengembangan sistem
secara seimbang serta melakukan penilaian dengan standar absolut merupakan ciri-
ciri praktik penilaian kinerja yang mengacu pada kualitas.
Begitu juga, sistem pendukung penilaian yang tidak efektif memiliki
karakteristik-karakteristik buruknya sistem komunikasi penilaian dan sistem yang
tidak dimonitoring. Sistem penilaian kinerja yang efektif ditandai dengan adanya
dukungan top manajemen, keterkaitan kegiatan penilaian kinerja dengan tujuan
strategis organisasi serta peninjauan sistem secara terus-menerus. Sedangkan
sistem pendukung penilaian kinerja yang mengacu pada kualitas ditandai dengan
melakukan evaluasi sistem penilaian dan menyerahkan tanggung-jawab penilaian
kepada manajer. Agar penilaian kinerja menjadi efektif, setiap individu yang

1
terlibat dalam organisasi/perusahaan harus memiliki cara pandang yang sama
mengenai tujuan dari penilaian kerja yang dilakukan.
 Pengertian Penilaian Kinerja
Dalam buku yang berjudul :”Manajemen Sumber Daya Manusia”
(1995:327), menurut Henry Simamora kinerja karyawan adalah tingkat terhadap
mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.
Yang dimaksud dengan sistem penilaian kinerja ialah proses yang
mengukur kinerja karyawan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian
kinerja karyawan adalah :
1. Karakteristik situasi
2. Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan,
3. Tujuan-tujuan penilaian kinerja,
4. Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi
 Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja yang baik tidak saja mengevaluasi kinerja karyawan,
tetapi juga mengembangkan dan memotivasi karyawan sehingga hal-hal yang
harus disepakati oleh perusahaan dalam hal ini diwakili oleh penyelia atau
penilai maupun karyawan. Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para
karyawan dapat kita ketahui dibagi menjadi dua, yaitu:
 Tujuan Evaluasi
Seorang manajer menilai kinerja dari masa lalu seorang karyawan
dengan menggunakan ratings deskriptif untuk menilai kinerja dan
dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan promosi,
demosi, terminasi dan kompensasi.
 Tujuan Pengembangan
Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang
karyawan dimasa yang akan datang. Sedangkan tujuan pokok dari si stem
penilaian kinerja karyawan adalah: sesuatu yang menghasilkan informasi
yang akurat dan valid berkenaan dengan prilaku dan kinerja anggota
organisasi atau perusahaan.

2
 Selain itu, menurut Nurmianto dan Wijaya (2003) tujuan penilaian
prestasi kinerja dapat dilihat dari tujuan yang berorientasi pada masa lalu dan
masa depan.
Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu :
 Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakan hasil penilaian
sebagai instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman, dan ancaman.
 Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi.
 Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan tertentu.
Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan :
 membantu karyawan untuk semakin banyak mengerti tentang perannya
dan mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya.
 membantu karyawan mengerti kekuatan dan kelemahan dirinya dikaitkan
dengan peran dan fungsi dalam perusahaan.
 menambah adanya kebersamaan antar karyawan dan penyelia sehingga
setiap karyawan memiliki motivasi, rasa senang bekerja, dan sekaligus
mau memberikan kontribusi pada perusahaan.
 memberi peluang bagi karyawan untuk mawas diri dan evaluasi diri, serta
menetapkan sasaran pribadi sehingga terjadi pengembangan yang
direncanakan dan dimonitor sendiri.
 membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada
jenjang yang lebih tinggi.
 Manfaat penilaian kinerja karyawan
1. Manfaat bagi pekerja : terutama sebagai feedback (umpan balik)
tentang prestasi kerjanya selama ini c sangat berguna bagi pekerja untuk
mengetahui kelebihan dan kelemahan yang ada pada dirinya, untuk
tujuan pengembangan diri lebih lanjut.
2. Manfaat bagi perusahaan : antara lain sebagai dasar untuk mengambil
keputusan tentang promosi (jabatan/gaji), transfer (mutasi), demosi,
PHK, atau untuk mengidentifikasi kebutuhan training.
Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen
sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian ini merupakan bagian penting

3
dari seluruh proses kekaryaan karyawan yang bersangkutan. Hal ini penting juga
bagi perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Bagi karyawan, penilaian
tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan,
kelebihan, kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk
menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir.
Dan bagi organisasi atau perusahaan sendiri, hasil penilaian tersebut
sangat penting artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang
berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan,
rekruitment, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan
dan berbagai aspek lain dari proses dari manajemen sumber daya manusia secara
efektif.
 Kriteria Penilaian Kerja
Ada tiga macam kriteria yang sering digunakan dalam proses penilaian
kinerja karyawan, yaitu:

1. Hasil kerja individu. Jika hasil kerja adalah aspek kerja yang diutamakan
pada jabatan tersebut, maka hasil kerja individu dapat dijadikan kriteria
penilaian.
2. Perilaku. Pada banyak jabatan, sulit menentukan keluaran tertentu yang
dapat dijadikan kriteria penilaian. Pada jabatan semacam ini, pihak
manajemen dapat menggunakan perilaku sebagai kriteria penilaian. Sebab,
perilaku merupakan faktor penentu efektivitas kerja karyawan. Perilaku yang
dinilai tidak selalu perilaku yang secara langsung berkaitan dengan
produktivitas. Yang penting perilaku tersebut membantu efektivitas kerja
organisasi.
3. Traits. Traits adalah karakterisitik individu yang sering tampil dan
menggambarkan tingkah laku individu. Traits adalah kriteria penilaian yang
paling lemah karena dari ketiga kriteria yang ada, traits adalah yang paling
jauh dari performa individu yang sebenarnya. Sifat yang baik atau dapat
diharapkan adalah kriteria yang tidak terkait dengan performa kerja. Di

4
 dalam interaksi sosial sifat-sifat semacam ini cenderung untuk diperhatikan
orang lain, termasuk oleh atasan langsung.
 Proses Penilaian Kinerja
Ada beberapa proses dalam penilaian kinerja yang diantaranya:
1. Analisis pekerjaan
Proses analisis juga dapat dimulai dengan analisis lokasi atau lokasi.
Mengetahui posisi karyawan akan memudahkan untuk menggambarkan
jenis pekerjaan, tanggung jawab yang harus dilakukan, kondisi kerja dan
berbagai program dan kegiatan yang dapat dilakukan.

Analisis pekerjaan juga sangat penting dalam evaluasi kinerja karena

memberikan dasar untuk menentukan standar dan evaluasi, dan untuk
menganalisis tugas-tugas yang diperlukan oleh sistem informasi manajemen
yang baik.

2. Kriteria kinerja
Keputusan berbasis kinerja digunakan untuk memungkinkan hasil
pekerjaan karyawan dibandingkan dengan standar yang ditetapkan.
Perbandingan ini mengidentifikasi apakah kinerja karyawan memenuhi
berbagai tujuan. Dalam hal ini, kriteria kinerja juga harus konkret, mudah
dipahami, realistis dan terukur.

3. Sistem evaluasi kinerja

Secara umum, ada empat sistem atau metode untuk menilai kinerja
karyawan:
 Sistem evaluasi perilaku atau evaluasi kinerja berdasarkan evaluasi
perilaku.
 Personil atau sistem evaluasi kinerja atau evaluasi kinerja
berdasarkan karakteristik dan karakteristik masing-masing
karyawan.
 Sistem evaluasi yang berorientasi pada hasil atau evaluasi kinerja
berbasis kinerja.

5
  Sistem peringkat darurat atau penilaian kinerja berdasarkan
kombinasi beberapa faktor seperti karakteristik, properti, perilaku,
dan hasil kerja.

B. Kompensasi Manajemen
Kompensasi atau imbalan merupakan salah satu fungsi yang penting dalam
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), pengertian kompensasi jika
disimpulkan secara umum dari pendapat para ahli yaitu segala imbalan yang
diterima dalam bentuk uang maupun manfaat karena telah melakukan pekerjaan
dalam suatu organisasi. Tanpa kompensasi yang cukup, menyebabkan karyawan
tidak puas, mengurangi kinerja, dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan
psikologis, seperti meningkatnya ketidakhadiran dan turnover karyawan. Jika
terjadi kelebihan pembayaran, juga akan menyebabkan perusahaan dan individu
berkurang daya kompetisinya dan menimbulkan kegelisahan, perasaan bersalah,
dan suasana yang tidak nyaman di kalangan karyawan.
Masalah mendasar yang senantiasa dihadapi oleh manajer adalah
bagaimana seorang bawahan mau berusaha mengerahkan segenap kemampuan,
sesuai dengan kepentingan perusahaan. Penyelesaian terhadap masalah ini dapat
dilakukan dengan merapakan system penilaian kenerja (system of performance
appresial) dan menciptakan hubungan antara imbalan (reward) dnegan tingkat
kinerja yang dicapai. System penilaian kinerja mempunyai dua elemen pokok,
yakni :
1. spesifikasi pekerjaan yang harus dikerjakan oleh bawahan dan kriteria
yangmemberikan penjelasan bagaimana kinerja yang baik (good
performance) dapat dicapai (sebagai contoh : anggaran operasi, target
produksi tertentu)
2. adanya mekanisme untuk pengumpulan informasi dan pelaporan mengenai
cukup tidaknya prilaku yang terjadi dalam kenyataan dibandingkan dengan
kriteria yang berlaku (sebagai contoh : laporan bulanan manajer
dibandingkan dengan anggaran dan realisasi kinerja (budget and actual

6
 performance) atau tingkat produksi dibandingkan dengan angka penunjuk
atau meteran suatu mesin).
Memberikan imbalan kepada pegawai sesuai dengan pekerjaan yang
dibebankan kepadanya serta hasil kerjanya, merupakan suatu cara untuk membantu
perusahaan berfungsi lebih baik dan cara memperlakukan sumber daya manusia
secara adil. Kompensasi yang adil dapat memiliki dampak yang penting terhadap
kepuasan kerja pegawai, karena itu kompensasi harus memenuhi azas keadilan
internal dan eksternal.
1. Keadilan internal adalah bagaimana suatu perusahaan menempatkan suatu
nilai relatif terhadap harga/nilai dari pekerjaan pada level yang sama dalam
perusahaan, keadilan internal bukanlah berarti perusahaan harus
memberikan kompensasi yang sama besarnya kepada pegawai, tetapi
kompensasi yang ditetapkan untuk pegawai harus mempertimbangkan
kontribusi pegawai pada perusahaan. Untuk itu perlu dilakukan evaluasi
pekerjaan agar dapat ditentukan nilai relatif pekerjaan itu.
2. Keadilan eksternal adalah bagaimana gaji dari perusahaan dibandingkan
dengan gaji yang diterima oleh pegawai dari perusahaan sejenis. Keadilan
eksternal akan tercapai apabila perusahaan telah memberikan kompensasi
yang tidak jauh lebih rendah dari pada tingkat kompensasi yang diberikan
oleh perusahaan lainnya yang sejenis untuk pekerjaan yang sama. Selain
itu, kompensasi yang ditetapkan untuk pegawai harus memperhatikan
ketaatan pada peraturan undang-undang yang dibuat oleh pemerintah, antara
lain: bahwa tingkat upah tidak boleh lebih rendah dari pada upah minimum
regional (UMR), ketaatan tarif lembur dan tunjangan tertentu. Untuk
menilai efektifitas azas keadilan eksternal, maka tingkat gaji yang
ditetapkan perusahaan perlu dibandingkan dengan data survey gaji wilayah
setempat.
Penyusunan sistem kompensasi/imbalan yang adil dan bersaing merupakan
pertimbangan penting untuk mempermudah perekrutan pegawai dalam suatu
perusahaan yaitu memperoleh SDM yang berkualitas dan system kompensasi yang
baik dapat pula diberikan untuk memotivasi pegawai agar kinerjanya meningkat

7
dan mempertahankan karyawan yang potensial karena kinerja, ketaatan,
pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya dihargai oleh
organisasi , serta merupakan faktor yang dapat menarik calon karyawan yang
berkualitas untuk bergabung.
 Jenis-Jenis Kompensasi
Sofyandi (2008) menyatakan bahwa, “Kompensasi dapat dikategorikan
ke dalam dua golongan besar, yaitu:
1. Kompensasi Langsung (Direct Compensation). Kompensasi langsung
adalah suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan
karena telah memberikan prestasinya demi kepentingan perusahaan.
Kompensasi ini diberikan, karena berkaitan secara langsung dengan
pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh:
upah/gaji, insentif/bonus,
2. Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation). Kompensasi
tidak langsung adalah pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai
tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan dalam rangka
upaya meningkatkan kesehjahteraan karyawan. Tentunya pemberian
kompensasi ini tidak secara langsung berkaiatan dengan pekerjaan yang
dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh: tunjangan hari raya,
tunjangan pensiun, termasuk fasilitas-fasilitas dan pelayanan yang
diberikan perusahaan.
 Komponen-komponen Kompensasi
1. Gaji, merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan
sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang
memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan
organisasi/ perusahaan. Atau, dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap
yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan
2. Upah, merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada
karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan, atau
banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang

8
 jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah, bergantung
pada keluaran yang dihasilkan
3. Insentif, merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada
karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
Merupakan kompensasi tetap berdasarkan kinerja (pay for performance
plan)
4. Manfaat Merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya
meningkatkan kesejahteraan karyawan. Contohnya: fasilitas asuransi,
tunjangan-tunjangan, uang pensiun, dll.
 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Ada beberapa faktor dasar yang mempengaruhi rancangan suatu rencana
Kompensasi/pembayaran, yaitu:
1. Legal, Intervensi pemerintah untuk menentukan besarnya kompensasi
sangat diperlukan dengan berbagai undang-undang menetapkan berbagai
hal seperti upah minimum, upah kerja lembur, dan tunjangan.
2. Serikat Pekerja, para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat,
dapat mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi,
karena serikat pekerja dapat merupakan symbol kekuatan dalam
menuntut perbaikan nasibnya.
3. Kebijakan dan kemampuan Perusahaan, kebijakan penggajian yang
dipakai perusahaan, seperti mengusahan gaji di atas harga pasar dalam
upaya menghadapi persaingan, atau kebijakan untuk selalu
memperhatikan serikat pekerja untuk mencegah terjadinya kerusuhan.
Kemampuan organisasi untuk memberi kompensasi baik berupa
financial maupun non financial, disesuaikan dengan dana yang tersedia.
4. Produktivitas kerja. Produktivitas pegawai merupakan factor yang
mempengaruhi penilaian prestasi kerja, sedangkan prestasi kerja
merupakan factor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi,
5. Biaya hidup. Penyesuaian besarnya kompensasi dengan biaya hidup
pegawai beserta keluarganya sehari-hari merupkan suatu hal yang

9
 layak/wajar dan perlu mendapatkan perhatian dalam penetapan
kompensasi,
6. Keadilan, hal terakhir tetapi juga penting adalah bahwa tidak ada orang
yang suka berpikir bahwa ia dibayar kurang daripada hak mereka.
Keadilan baik secara eksternal atau internal, adalah sangat penting
dalam menentukan pembayaran (Dessler, 2005). Kompensasi harus
berdasarkan pada kondisi riil yang telah dikerjakan oleh pegawai, artinya
disesuaikan dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan, jenis
pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, memenuhi
peryaratan internal dan jasa yang telah ditunjukkan pegawai kepada
organisasi,
Kesimpulan yang dapat diambil yaitu Program pemberian upah dan gaji
harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta memperhatikan Undang-Undang
Ketenagakerjaan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian
dengan sebaik-baiknya supaya upah dan gaji yang akan diberikan merangsang
gairah dan kepuasan kerja karyawan
 Asas Adil, Besarnya upah dan gaji yang dibayarkan kepada setiap
karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko
pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi peryaratan
internal konsistensi. Jadi, ADIL bukan berarti setiap karyawan
menerima upah dan gaji yang sama besarnya. Dengan asas adil, akan
tercipta suasana kerjasama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas,
dan stabilitas karyawan akan lebih baik.
 Asas Layak dan Wajar Upah dan gaji yang diterima karyawan dapat
memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur
layak adalah relatif, penetapan besarnya upah dan gaji didasarkan atas
batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.
Manajer SDM diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan upah dan
gaji dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting
agar semangat kerja karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan
Serikat Pekerja dikurangi, dan lain-lain.

10
 Langkah – Langkah Penetuan Kompensasi
Penentuan kompensasi yang pasti, tidak hanya memberikan rasa ketenangan
bagi pegawai atau karyawan saja, tetapi bagi perusahaan dapat digunakan untuk
berapa besar anggaran biaya pegawai yang harus dikeluarkan oleh perusahaan
secara periodik. Untuk penentuan kompensasi tersebut, ada beberapa langkah
yang dapat digunakan, yaitu:
1. Menganalisis Jabatan
Analisis jabatan sebagaimana telah dijelaskan merupakan kegiatan untk
mencari informasi tentang tugas-tugas yang dilakukan dan persyaratan yang
diperlukan dalam melaksanakan tugas tersebut supaya berhasil untuk
mengembangkan uraian tugas, spesifikasi tugas, dan standar untuk kerja.
Kegiatan ini perlu dilakukan sebagai landasan untuk mengevaluasi jabatan.
2. Mengevaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan nilai relatif dari
suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaaan lain. Proses ini adalah
untuk mengusahakan tercapainya internal equity dalam pekerjaan
sebagaimana unsur yang sangat penting dalam penentuan tingkat gaji.
3. Melakukan Survei Gaji dan Upah
Survey gaji dan upah merupakan kegiatan untuk mengetahui tingkat gaji
yang berlaku secara umum dalam perusahaan-perusahaan yang mempunyai
jabatan yang sejenis, ini dilakukan untuk mengusahakan keadilan eksternal
sebagai salah satu faktor penting dalam perencanaan dan penentuan gaji dan
upah. Survey dapat dilakukan dengan berbagai macam cara seperti
mendatangi perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan informasi mengenai
tingkat gaji dan upah yang berlaku, membuat kuesioner secara formal dan
sebagainya. Tujuan utama survey gaji adalah untuk mengetahui seberapa
besar perusahaan lain yang bergerak di bidang yang sejenis memberikan gaji
kepada jabatan-jabatan yang sama. Apabila perusahaan membayar lebih
tinggi gaji untuk jabatan yang sejenis dibandingkan dengan umumnya
perusahaan lain di pasar maka perusahaan tersebut berada di posisi higher

11
 market level. Sebaliknya, apabila lebih rendah maka perusahaan tersebut
berada di posisi below market level.
4. Menentukan Tingkat Gaji
Untuk menciptakan keadilan internal yang menghasilkan ranking jabatan,
dan melakukan survey tentang gaji yang berlaku di pasar tenaga kerja,
selanjutnya adalah penentuan gaji, misalnya untuk penggunaan metode poin,
faktor-faktor pekerjaan telah ditentukan poinnya dan jabatan-jabatan kunci
telah diketahui harga pasarnya berdasrkan survey yang dilakukan.
Selanjutnya berdasarkan poin yang sudah ditentukan dengan cara
mempelajari informasi analisis jabatan seperti job description, job
specification, dan job performance standart, setiap pekerjaan ditentukan
poinnya.
 Pengaruh Lingkungan terhadap Kompensasi
Berikut ini adalah pengaruh lingkungan terhadap kompensasi yaitu:

1. Lingkungan Internal
Anggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah uang yang
tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. Tiap-tiap perusahaan
dipengaruhi oleh ukuran tenaga kerja. Siapa yang membuat keputusanKita
lebih mengetahuai siapa yang membuat keputusan kompensasi dinading
sekitar bebrapa faktor lain, tetapi masalah ini bukan suatu hal sederhana.
Keputusan atas beberapa banyak yang harus dibayar, system apa yang
dipakai, manfaat apa untuk di tawarkan, dan sebagainya, dipengaruhi dari
bagian atas hingga bawah perusahaan.
2. Lingkungan Eksternal
Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan
kompensasi adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti halnya:
 Pasar tenaga kerja
Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara:
pertama, tingkat persaingan tenaga kerja sebagai menentukan batas rendah
atau floor tingkat pembayaran. Jika tingkat pembayaran suatu perusahaan

12
 terlalu rendah, tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan bersedia
bekerja di perusahaan itu.
 Kondisi ekonomi
Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu
factor eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industry, terutama derajat
tingkat persaingan, yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar
perusahaan itu dengan gaji tinggi.
 Peraturan pemerintah
Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui
pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam
kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu tertantu, dan hukum yang
menetapkan tingkat tarip upah minimum, gaji, pengaturan jam kerja, dan
mencagah diskriminasi.
 Serikat pekerja
Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja
adalah serikat kerja, kehadiran serikat kerja di perusahaan sector suwasta
diperkirakan meningkatkan upah 10 sampai 15 persen dan menaikkan
tunjangan sekitar 20 sampai 30 persen. Serikat pekerja sudah cendrung untuk
menjadi penentu untuk upah , manpaat dan meningkatkan upah kondisi kerja.

C. Contoh Pengukuran Kinerja dan Kompensasi Manajemen PT. Kalbe

Farma

Sistem Pengukuran Kinerja

Tujuan dari sistem ukuran kinerja adalah untuk mengimplementasikan
strategi. Dalam menetapkan sistem semacam itu, manajer senior memilih ukuran-
ukuran yang paling mewakili strategi perusahaan. Ukuran-ukuran tersebut dapat
dilihat sebagai faktor keberhasilan penting (critical success factor) masa kini dan
masa depan. Jika ukuran-ukuran tersebut membaik, berarti perusahaan telah
mengimplementasikan strateginya. Keberhasilan strategi bergantung pada
kekuatannya. Sistem pengukuran kinerja hanyalah suatu mekanisme yang

13
memperbaiki kemungkinan bahwa perusahaan tersebut akan mengimplementasikan
strateginya dengan berhasil.
Balanced scorcard adalah salah satu dari sistem pengukuran kinerja. Melalui system
ini maka kinerja PT Kalbe Farma Tbk dapat diukur dari empat perspektif untuk
mengetahui kinerja perusahaan:
a. Perspektif keuangan
Data finansial merupakan perspektif utama dari penggunaan balance
scorecard. Hal ini disebabkan karena data keuangan meliputi berbagai
pokok seperti penjualan, pengeluaran, dan pendapatan. Perspektif ini
digunakan untuk memahami kinerja keuangan perusahaan secara umum.
Metrik keuangan dalam balance scorecard dapat mencakup jumlah
keuntungan, rasio keuangan, variasi anggaran, hingga target pendapatan.

2007 2006 2005 2004 2003

Secara umum pencapaian kinerja keuangan selama 5 tahun terakhir

tersebut relatif menurun, namun hal ini disebabkan karena situasi
perekonomian dan kebijakan regulasi yang tidak begitu menguntungkan.
Selain itu, penambahan investasi bagi pengembangan bisnis internasional
serta peningkatan kemampuan riset menyebabkan penurunan tingkat
pengembalian atas aktiva. Strategi ini memang ditujukan untuk jangka
panjang sehingga belum terlihat peningkatan hasil kinerjanya pada saat ini.
b. Perspektif pelanggan
Perspektif pelanggan dapat dikumpulkan untuk mengukur kepuasan
pelanggan dengan kualitas, harga, dan ketersedian produk atau layanan dari
perusahaan. Perspektif ini masuk dalam faktor eksternal yang perlu
dianalisis lewat balance scorecard.

14
 Pelanggan merupakan aspek penting bagi keberlangsungan usaha, sehingga
perannya dalam memberi umpan balik dan tingkat kepuasan mereka amat
penting bagi berjalannya sistem bisnis perusahaan. Dalam hal ini
pengukuran perspektif ini dilakukan dengan analisis pangsa pasar,
penambahan konsumen, tingkat loyalitas konsumen, kepuasan konsumen,
dan profitabilitas konsumen.

Jika dilihat dari data penjualan bersih dari tahun 2006 sampai 2007 secara
garis besar menunjukkan adanya peningkatan. Gambaran tersebut
mengindikasikan pangsa pasar yang meluas dan kepuasan pelanggan yang
meningkat. Hal tersebut terlihat juga pada kenaikan penjualan jasa pada
Divisi Distribusi yang terutama dikarenakan makin bertambahnya jumlah
prinsipal pihak ketiga yang baru. Namun khusus untuk minuman energi,
menunjukkan adanya penurunan. Hal ini berkaitan dengan makin
bermunculan produk sejenis di pasar yang sama sehingga perlu strategi baru
untuk meningkatkan kinerja perusahaan.
c. Perspektif bisnis internal
Perspektif ini dapat dievaluasi dengan menyelidiki seberapa baik produk
yang diproduksi oleh suatu perusahaan. Manajemen operasional bertugas
untuk melakukan analisis agar perusahaan dapat melacak kesenjangan,
penundaan, kemacetan, kekurangan, atau pemborosan yang terjadi dalam
proses bisnis perusahaan.
Dalam perspektif ini, ada hal menarik yang terjadi pada PT Kalbe Farma
Tbk bahwa setelah lebih dari satu tahun berlalu tidak ada gejolak dalam hal

15
 pemangkasan jumlah karyawan sebagai bagian dari proses konsolidasi
group perusahaan. Hal ini menunjukkan juga bahwa karyawan PT Kalbe
Farma Tbk memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan sehingga
sampai dengan 31 Desember 2007 jumlah karyawan tetap tidak mengalami
penurunan yaitu sebanyak 10.282 karyawan.

d. Perspektif inovasi dan pembelajaran

Perspektif ini dapat dianalisis melalui penyelidikan sumber daya baik lewat
pelatihan maupun pengetahuan. erspektif pembelajaran dan pertumbuhan
yang dapat dilihat dari balance scorecard ini dapat menelaah seberapa baik
informasi ditangkap dan seberapa efektif pegawai menggunakan informasi
itu. Para pegawai dalam perusahaan ini dapat menggunakan informasi yang
didapat dari balance scorecard untuk mengubahnya menjadi keunggulan
kompetitif dalam industri.
Focus utama proyek riset dan pengembangan adalah pada produk-produk
obat resep. Jika dilihat dari laporan penjualan bersih mengindikasikan
peningkatan penjualan dari tahun 2006 sampai tahun 2007. Hal ini juga
menunjukkan peningkatan kinerja perusahaan dalam hal inovasi dan
pembelajaran.
Kompensasi
Suatu peranan penting dari sistem pengendalian manajemen adalah untuk
meotivasi para anggota organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan. Kunci untuk
memotivasi orang untuk berperilaku sedemikian rupa sehingga memajukan tujuan
perusahaan terletak pada cara dengan mana insentif perusahaan berhubungan
dengan tujuan individual.Paket kompensasi total dari seorang manajer terdiri dari
tiga komponen, yaitu gaji, tunjangan dan kompensasi insentif. Tiga komponen
tersebut saling bergantung satu sama lain, tetapi kompensasi insentif secara khusus
berkaitan dengan sistem pengendalian manajemen.
Kebijakan kompensasi insentif cenderung berbeda lintas strategi. PT Kalbe
Farma Tbk yang menerapkan strategi diversifikasi berhubungan tidak begitu sesuai
jika menggunakan rumus dalam mentapkan bonus. Tingkat saling ketergantungan

16
yang besar antar unit usaha mengimplikasikan bahwa kinerja suatu unit bisnis dapat
dipengaruhi oleh keputusan dan tindakan dari unit lainnya. Sehingga penetapan
bonus berdasarkan rumus terkait dengan kinerja keuangan dapat menjadi kontra
produktif.
Berkaitan dengan ukuran-ukuran profitabilitas, sebaiknya PT Kalbe Farma
Tbk mendasarkan bonus insentif dari manajer unit bisnis baik pada kinerja unit
tersebut dan kinerja unit organisasi yang lebih besar yang terkait dengannya.
Seperti misalnya Manajer Unit Obat Bebas yang terkait dan berada dibawah Divisi
Produk Kesehatan. Dalam implementasinya PT Kalbe Farma Tbk melakukan
penilaian secara berkala terhadap kompensasi karyawan guna menjaga kesetaraan
dengan standar industri. Standar keselamatan dan kesehatan kerja dalam semua
aspek produksi juga ditingkatkan untuk mencapai kesejahteraan karyawan yang
optimal. Program pengembangan karir terdiri dari penilaian kinerja secara berkala
dengan dukungan pelatihan dan pendidikan yang memadai.
Kesimpulan
Penilaian kinerja yang dilakukan dengan balaced scorcard menunjukkan
peningkatan kinerja pada perspektif pelanggan, bisnis internal serta perspektif
inovasi dan pembelajaran. Sedangkan pada perspektif keuangan menunjukkan
penurunan. Hal ini lebih disebabkan kondisi eksternal yang tidak mendukung,
seperti situasi ekonomi yang memburuk dan meningkatnya harga bahan baku serta
kebijakan regulasi berkaitan dengan penurunan harga obat generik.
PT Kalbe Farma Tbk melakukan penilaian secara berkala terhadap
kompensasi karyawan guna menjaga kesetaraan dengan standar industri. Standar
keselamatan dan kesehatan kerja dalam semua aspek produksi juga ditingkatkan
untuk mencapai kesejahteraan karyawan yang optimal. Program pengembangan
karir terdiri dari penilaian kinerja secara berkala dengan dukungan pelatihan dan
pendidikan yang memadai. Sistem kompensasi yang demikian lebih dapat
memotivasi karyawan dalam meningkatkan kinerjanya.

17
 DAFTAR PUSTAKA

Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bagian penerbitan

sekolah ekonomi ykpn: Yogjakarta.
Hadari, Nawawi. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis
Kompetitif. Gajah Mada University: Yogjakarta.
Hasibun, H. Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi
kedua. BPFE/UGM: Yogjakarta.
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Grafindo: Jakarta.

18