TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

RPS 10
PENGEMBANGAN SDM

NAMA KELOMPOK 1 :

I Made Agus Gita Wijaya Krisna (1907521282)

Ketut Alit Amerta (1907521283)
I Wayan Aditya Kusuma (1907521275)
I Made Bagas Adi suputra (1907521280)
1. Ketepatan menjelaskan pengertian tentang pengembangan SDM
Pengertian Pengembangan SDM menurut Armstrong (1997:507), Pengembangan
Sumber Daya Manusia berkaitan dengan tersedianya kesempatan dan pengembangan belajar,
membuat program-program training yang meliputi perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi
atas program-program tersebut.

Sumber Daya Manusia atau Karyawan merupakan aset yang paling berharga dan benar-
benar merupakan tulang punggung suatu perusahaan. Setiap karyawan memiliki peranannya
tersendiri dalam berkontribusi terhadap keberhasilan ataupun kegagalan organisasinya. Tanpa
Karyawan dalam suatu perusahaan, bahkan mesin terbaik dengan teknologi terbaru dan
tercanggih pun tidak akan berfungsi. Oleh karena itu, setiap individu yang berada didalam
perusahaan merupakan sumber daya sangat penting yang harus dihargai, dipelihara serta
dipertahankan. Karena karyawan adalah sumber daya yang sangat penting atau dapat dikatakan
sebagai sumber daya yang sangat vital bagi suatu organisasi atau perusahaan, Manajemen pada
suatu organisasi ataupun pemilik perusahaan harus menginvestasikan waktu dan sumber daya
mereka dalam pelatihan dan pengembangan tenaga kerja atau karyawan yang dimilikinya agar
menjadi sumber daya manusia yang diperlukan di kemudian hari.

Sumber Daya Manusia (SDM) atau Karyawan harus dikembangkan dan dipersiapkan
untuk menghadapi situasi dan tantangan di masa mendatang bahkan untuk menghadapi situasi
terburuk sekalipun. Jadi pada dasarnya, Pengembangan Sumber Daya Manusia atau Human
Resources Development dapat didefinisikan sebagai inisiatif bersama antara pekerja dan pemberi
kerja (atau manajemen perusahaan)  untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan individu
yang ada. Pengembangan SDM sangat penting bagi organisasi/perusahaan dan juga bagi
karyawan yang bersangkutan. Karyawan perlu mengikuti perkembangan terbaru dalam industri
untuk dapat bertahan dari persaingan yang ketat. Sedangkan perusahaan memerlukan sumber
daya manusia yang terampil dan memiliki pengetahuan yang dibutuhkan  untuk mencapai tujuan
organisasinya. Pengembangan SDM membantu mengembangkan dan memelihara karyawan agar
mereka menjadi sumber daya yang andal dan pada akhirnya bermanfaat bagi organisasi atau
perusahaan.

Karyawan juga akan mengembangkan rasa keterikatan terhadap perusahaan sebagai hasil
dari kegiatan pengembangan SDM ini. Pengembangan SDM ini tidak hanya terbatas pada tugas
tertentu, tetapi bertujuan untuk meningkatkan kepribadian dan sikap mereka untuk pertumbuhan
menyeluruh yang akan membantu mereka menghadapi tantangan di masa depan. Ini mengubah
pola pikir karyawan dan membuat mereka lebih menantang atau bersaing. Organisasi atau
perusahaan harus mendorong karyawannya untuk berpartisipasi dalam kegiatan pengembangan
karyawan. Demikian juga Karyawan juga harus menganggap serius setiap kegiatan peningkatan
keterampilan atau aktivitas pengembangan SDM yang diselenggarakan oleh perusahaan.
2. Ketepatan menguraikan langkah-langkah dalam menyusun program pelatihan dan
pengembangan SDM
Langkah-Langkah Dalam Menyusun Program Pelatihan Dan Pengembangan SDM.
Menyusun sebuah program pelatihan kepada karyawan memang tidak semudah yang
dibayangkan. Ada berbagai macam pertimbangan yang sering dilakukan sebelum memutuskan
semua jenis kebutuhan ini. Pada dasarnya perusahaan bisa bekerja sama dengan pihak dari luar
perusahaan atau menetapkan semua cara menyususn rencana pelatihan secara mandiri.
Berikut ini adalah beberapa pedoman cara menyusun rencana pelatihan untuk sebuah organisasi
atau perusahaan.
Menurut (Gomes:2003:204) terdapat paling kurang tiga tahapan utama dalam pelatihan dan
pengembangan, yakni:
1.  Penentuan kebutuhan pelatihan (assessing training needs) adalah penentuan kebutuhan
pelatihan ini adalah untuk mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan guna
mengetahui dan atau menentukan apakah perlu atau tidaknya pelatihan dalam organisasi tersebut.
Dalam tahapan ini terdapat tiga macam kebutuhan akan pelatihan yaitu:
a). General treatment need, yaitu penilaian kebutuhan pelatihan bagi semua pegawai dalam suatu
klasifikasi pekerjaan tanpa memperhatikan data mengenai kinerja dari seseorang pegawai
tertentu.
b). Oversable performance discrepancies, yaitu jenis penilaian kebutuhan pelatihan yang
didasarkan pada hasil pengamatan terhadap berbagai permasalahan, wawancara, daftar
pertanyaan, dan evaluasi/penilaian kinerja, dan dengan cara meminta para pekerja untuk
mengawasi sendiri hasil kerjanya sendiri.
c). Future human resources neeeds, yaitu jenis keperluan pelatihan ini tidak berkaitan dengan
ketidak sesuaian kinerja, tetapi Iebih berkaitan dengan sumberdaya manusia untuk waktu yang
akan datang.
2. Mendesain program pelatihan (desaigning a training program)
Sebenarnya persoalan performansi bisa disiatasi melalui perubahan dalam system feedback,
seleksi atau imbalan, dan juga melalui pelatihan. Atau akan Iebih mudah dengan melakukan
pemecatan terhadap pegawai selama masa percobaannya.
Jika pelatihan merupakan Solusi terbaik maka para manajer atau supervisor harus memutuskan
program pelatihan yang tepat yang bagaimana yang harus dijalankan. Ada dua metode dan
pririsip bagi pelatihan:
a.       Metode pelatihan.
Metode peIathan yang tepat tergantung kepada tujuannya. Tujuan atau sasaran pelatihan yang
berbeda akan berakibat pemakaian metode yang berheda pula.
b. Prinsip umum bagi metode pelatihan
Terlepas dari berhagai metode yang ada, apapun bentuk metode yang dipilh, metode tersebut
harus rnemenuhi prinsip-prinip seperti: 1 .Memotivasi para peserta pelatihan. 2. Memperlihatkan
ketrampilan-ketrampilan. 3. Harus konsisten dangan isi pelatihan. 4.Peserta berpartisipasi aktif.
5. Memberikan kesempatan untuk perluasan ketrampilan. 6. Memberikan feedback. 7.
Mendorong dari hasil pelatihan ke pekerjaan. 8. Harus efektif dari segi biaya.
3. Evaluasi efektifitas program (evaluating training program effectivenees).
Supaya efektif, pelatihan haru merupakan suatu solusi yang tepat bagi permasalahan organisasi,
yakni bahwa pelatihan tersebut dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangan keterampilan.
Untuk meningkatkan usaha belajarnya,para pekerja harus menyadari perlunya perolhean
informasi baru atau mempelajari keterampilan-keterampilan baru, dan keinginan untuk belajar
harus dipertahankan. Apa saja standar kinerja yang telah ditetapkan, sang pegawai tidak harus
dikecewakan oleh pelatih yang menuntut terlalu banyak atau terlalau sedikit.
Tujuan dari tahapan ini adalah untuk menguji apakah pelatihan tersebut efektif di dalam
mencapai sasaran-sasarannya yang telah ditetapkan. 
Menurut (Dessler:2004:217). Program pelatihan terdiri dari lima langkah:
Pertama: 
Langkah analisis kebutuhan, yaitu mengetahui keterampilan kerja spesifik yang dibutuhkan,
menganalisa keterampilan dan kebutuhan calon yang akan dilatih, dan mengembangkan
pengetahuan khusus yang terukur serta tujuan perestasi.
Kedua:
 Merancang instruksi, untuk memutuskan, menyusun, dan menghasilkan isi program pelatihan,
termasuk buku kerja, latihan dan aktivitas.
Ketiga:
 lagkah validasi, yaitu program pelatihan dengan menyajiakn kepada beberapa orang yang bisa
mewakili.
Keempat:
menerapkan program itu, yaitu melatih karyawan yang ditargetkan.
Kelima: 
Langkah evaluasi dan tindak lanjut, dimana manejemen menilai keberhasilan atau kegagalan
program ini.
Cara menyusun rencana pelatihan tidak bisa dibuat dengan cara yang spontan.
Ide-ide mengenai jenis pelatihan, cara pelatihan dan metode pelatihan membutuhkan keputusan
yang kuat. Hal ini dilakukan agar sebuah pelatihan menjadi tepat sasaran dan tidak hanya
menghabiskan biaya saja. Mengenai tempat pelatihan sebaiknya perusahaan bisa menentukan
dengan cara paling bijak.
Waktu dan tempat pelatihan hendaknya harus ditentukan dengan prosedur yang tepat sehingga
tidak mengganggu kinerja karyawan

3. Ketepatan mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas program

pelatihan dan pengembangan SDM
 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pelatihan
Mondy (2008: 212) mengemukakan bahwa pelatihan dan pengembangan dipengaruhi oleh
beberapa faktor, sebagai berikut:
1. Dukungan Manajemen Puncak
Dukungan kepemimpinan dari atas sangat berguna agar program-program pelatihan dan
pengembangan dapat berjalan dengan baik,
2. Komitmen Para Spesialis dan Generalis
Selain dukungan dari manajemen puncak, keterlibatan seluruh manajer baik spesialis maupun
generalis sangat berpengaruh pada keberhasilan proses pelatihan dan pengembangan. Tanggung
jawab utama pelatihan dan pengembangan merupakan tanggung jawab manajer lini, sedangkan
para profesional pelatihan dan pengembangan hanya memberikan keahlian teknis.
3. Kemajuan Teknologi
Teknologi memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap pelatihan dan pengembangan
terutama penggunaan komputer dan internet yang secara dramatis mempengaruhi berjalannya
fungsi-fungsi bisnis.
4. Kompleksitas Organisasi
Struktur organisasi juga berpengaruh terhadap proses pelatihan dan pengembangan. Struktur
organisasi yang lebih datar karena lebih sedikitnya level manajerial membuat tugas-tugas
individu dan tim semakin diperluas dan diperkaya. Akibatnya para karyawan menghabiskan
lebih banyak waktu untuk menjalankan pekerjaan dan tugas-tugas yang lebih kompleks daripada
yang biasa dikerjakan sebelumnya.
5. Gaya Belajar
Meskipun banyak hal yang belum diketahui mengenai proses belajar, beberapa generalisasi yang
dinukil dari ilmu-ilmu keperilakuan telah mempengaruhi cara perusahaan-perusahaan
melaksanakan pelatihan. Beberapa contoh adalah sebagai berikut:
 Para pembelajar mengalami kemajuan dalam suatu bidang pembelajaran hanya sepanjang
mereka membutuhkannya guna mencapai tujuan-tujuan mereka. Riset menunjukkan bahwa tanpa
relevansi, makna, dan emosi yang melekat pada materi yang diajarkan, para pembelajar tidak
akan belajar.
Waktu terbaik untuk belajar adalah ketika pembelajaran ada gunanya. Persaingan global
telah meningkatkan kebutuhan akan efisiensi secara dramatis. Salah satu cara hal tersebut
mempengaruhi pelatihan dan pengembangan adalah kebutuhan pelatihan yang berbasis ketepatan
waktu. Just-in-time training adalah pelatihan yang diberikan kapanpun dan di manapun pelatihan
tersebut dibutuhkan.
Bergantung pada jenis pelatihan, mungkin merupakan langkah bijaksana untuk member jeda di
antara sesi-sesi pelatihan.
 Fungsi-Fungsi Sumber Daya Manusia Lainnya
Pelaksanaan yang sukses dari fungsi-fungsi manajemen yang lain juga mempengaruhi
pelatihan dan pengembangan. Sebagai contoh, jika upaya-upaya rekrutmen dan seleksi hanya
menarik para karyawan berkualifikasi sedang, perusahaan akan membutuhkan program-program
pelatihan dan pengembangan yang ekstensif. Paket kompensasi perusahaan juga bias
mempengaruhi upaya-upaya pelatihan dan pengembangan.
Organisasi-organisasi dengan sistem pembayaran yang kompetitif atau program-program
kesehatan dan keselamatan yang progresif akan lebih mudah menarik karyawan yang mampu
berprestasi tinggi, dan mempertahankan para karyawan yang hanya memerlukan sedikit
pelatihan.
 Analisis Kebutuhan-kebutuhan Pelatihan
Menurut Faustino Cardoso Gomes (2003: 204), terdapat tiga tahap utama dalam program
pelatihan, yaitu:
1.Penentuan kebutuhan pelatihan, tujuan tahap ini adalah mengumpulkan sebanyak mungkin
informasi guna mengetahui dan menentukan apakah pelatihan perlu diadakan atau tidak.
2.Desain program pelatihan, bertujuan untuk menentukan ruang lingkup pelatihan dan metode
yang tepat dalam pemberian pelatihan.
3.Evaluasi program pelatihan, tujuannya adalah untuk mengetahui apakah pelatihan yang
diadakan efektif di dalam mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan.
Proses pelatihan dan pengembangan menurut Sri Wiludjeng (2007: 131) terdiri dari:
Penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan;
Penetapan tujuan yang bersifat umum dan spesifik;
Pemilihan metode;
Pemilihan media;
Implementasi program; dan
Evaluasi program.
Tujuan dari proses ini adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja, mencegah
ketinggalan dalam keterampilan yang baru untuk pekerjaannya, dan mempersiapkan pekerja
untuk melakukan pekerjaan di level yang lebih tinggi.
Langkah pertama dalam proses pelatihan dan pengembangan adalah menentukan
kebutuhan-kebutuhan spesifik pelatihan dan pengembangan. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan
dapat ditentukan dengan melakukan analisis pada beberapa level (Mondy, 2008: 215), yaitu:
Analisis organisasi, analisis dilakukan dari sudut pandang organisasi secara keseluruhan,
mulai dari mempelajari misi-misi, tujuan-tujuan, dan rencana-rencana stratejik perusahaan,
bersama dengan hasil-hasil perencanaan sumber daya manusia.
Analisis tugas, analisis berfokus pada tugas-tugas yang diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan
perusahaan.
Analisis orang, analisis berfokus pada individu untuk menentukan siapa yang
membutuhkan pelatihan dan metode serta jenis pelatihan seperti apa yang dibutuhkan karyawan
untuk menyelesaikan pekerjaannya.
Analisis kebutuhan pelatihan akan membantu perusahaan dalam menentukan jenis
pelatihan yang dibutuhkan oleh karyawan, pemilihan metode pelatihan yang tepat, sehingga
pelatihan yang diadakan dapat menambah pengetahuan dan keterampilan karyawan,
memperbaiki sikap, dan mampu diaplikasikan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masing-
masing karyawan.
Sedangkan menurut Dessler (2008: 283) analisis kebutuhan pelatihan terbagi menjadi dua, yaitu:
1. Analisis Tugas
Analisis tugas merupakan studi yang rinci dari pekerjaan untuk mengetahui keterampilan khusus
yang dibutuhkan. Deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan sangat membantu dalam hal ini.
Daftar tanggung jawab dan keterampilan khusus ini akan menjadi referensi dasar dalam
menentukan pelatihan yang dibutuhkan. Analisi tugas ini berguna untuk menentukan penilaian
kebutuhan pelatihan terhadap karyawan baru.
2. Analisis Prestasi
Analisis prestasi merupakan proses verifikasi adanya defisiensi kinerja dan menentukan apakah
defisiensi tersebut harus dikoreksi melalui pelatihan atau cara lain. Analisis ini berguna untuk
menentukan penilaian kebutuhan pelatihan terhadap karyawan lama. Ada beberapa metode yang
dapat digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan karyawan lama. Termasuk laporan
kinerja dari penyelia, rekan kerja, dan diri sendiri; data yang terkait dengan kinerja pekerjaan
(termasuk produktivitas, absen dan keterlambatan, kecelakaan, sakit dalam jangka pendek,
keluhan, sisa, pengiriman terlambat, kualitas produk, penurunan waktu, perbaikan, penggunaan
peralatan, dan keluhan pelanggan); pengamatan oleh penyelia atau ahli lainnya; wawancara
dengan karyawan atau penyelianya; ujian untuk pengetahuan pekerjaan, keterampilan, dan
kehadiran; survey sikap; agenda harian karyawan; dan pusat penilaian.
Setelah penentuan kebutuhan-kebutuhan pelatihan terpenuhi maka langkah selanjutnya
adalah menentukan tujuan-tujuan pelatihan. Pelatihan dan pengembangan harus memiliki tujuan-
tujuan yang terarah dan ringkas serta dikembangkan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi
(Mondy, 2008: 215). Berdasarkan tujuan-tujuan pelatihan tersebut, para manajer akan dapat
menentukan apakah pelatihan telah berjalan dengan efektif.
 Metode-metode Pelatihan
Metode-metode pelatihan menurut Dessler (2008) meliputi on-the-job training, magang,
belajar informal, pelatihan instruksi pekerjaan, program belajar perangkat audiovisual, pelatihan
tersimulasi, pelatihan dengan menggunakan computer, sistem elektronik pendukung prestasi, dan
pelatihan jarak jauh dan menggunakan internet.
Menurut Mondy (2008) metode-metode pelatihan adalah sebagai berikut:
1. Arahan Instruktur
Metode arahan instruktur (instructor-led) merupakan salah satu metode pelatihan yang efektif
untuk berbagai jenis pelatihan dan pengembangan. Salah satu manfaat pelatihan dan
pengembangan dengan arahan instruktur adalah bahwa si instruktur bias menyampaikan
sejumlah besar informasi dalam waktu relative singkat.
2. Studi Kasus
Studi kasus (case study) adalah metode pelatihan dan pengembangan yang diberikan kepada
trainee untuk mempelajari informasi yang diberikan dalam sebuah kasus dan mengambil
keputusan berdasarkan hal tersebut.
3. Pemodelan Perilaku
Pemodelan perilaku (behavior modeling) adalah metode pelatihan dan pengembangan yang
memungkinkan seseorang untuk belajar dengan meniru atau mereplikasi perilaku orang-orang
lainnya untuk menunjukkan kepada para manajer cara menangani berbagai situasi.
4. Permainan Peran
Permainan peran (role-playing) adalah metode pelatihan dan pengembangan di mana para
peserta diminta untuk merespon permasalahan-permasalahan khusus yang mungkin muncul
dalam pekerjaan mereka dengan meniru situasi-situasi dunia nyata.
5. Permainan Bisnis
Permainan bisnis (business games) adalah metode pelatihan dan pengembangan yang
memungkinkan para peserta untuk mengambil peran-peran seperti presiden, controller, atau vice
president pemasaran dari dua organisasi bayangan atau lebih dan bersaing satu sama lain dengan
memanipulasi factor-faktor yang dipilih dalam suatu situasi bisnis tertentu.
 6. In-Basket Training
In-basket training adalah metode pelatihan di mana para peserta diminta menyusun prioritas dan
kemudian menangani sejumlah dokumen bisnis, pesan e-mail, memo, laporan, dan pesan telepon
yang biasanya melewati meja seorang manajer.
7. On-The-Job Training
On-the-job training adalah metode pelatihan dan pengembangan informal yang memungkinkan
seorang karyawan untuk mempelajari tugas-tugas dalam pekerjaan dengan mengerjakannya
secara nyata.
8. Rotasi Pekerjaan
Rotasi pekerjaan (job rotation) adalah metode pelatihan dan pengembangan di mana karyawan
berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya untuk memperluas pengalaman mereka.
9. Magang
Magang (internship) adalah metode rekrutmen yang biasanya melibatkan para mahasiswa
perguruan tinggi yang membagi waktu mereka antara mengikuti kuliah dan bekerja untuk sebuah
organisasi. Magang sebagai metode pelatihan dan pengembangan memungkinkan para peserta
untuk mengintegrasikan teori yang dipelajari di kelas dengan praktik-praktik bisnis.
10. Pelatihan Pemula
Pelatihan pemula (apprenticeship training) adalah metode pelatihan yang mengkombinasikan
instruksi di kelas dengan on-the-job training.
 Ukuran-ukuran untuk Mengevaluasi Pelatihan
Model Kirkpatrick untuk evaluasi pelatihan digunakan secara luas dalam lingkungan
pembelajaran (Mondy, 2010: 231). Level-level dalam model ini adalah:
1. Opini Peserta
Mengevaluasi program pelatihan dan pengembangan dengan menanyakan opini para peserta
merupakan pendekatan yang memberikan respon dan saran untuk perbaikan, terutama tingkat
kepuasan pelanggan.
2. Tingkat Pembelajaran
Beberapa organisasi melaksanakan tes-tes untuk menentukan apa yang telah dipelajari para
peserta dalam program pelatihan dan pengembangan. Desain kelompok control pretest-posttest
adalah salah satu prosedur evaluasi yang mungkin digunakan. Dalam prosedur ini, kedua
kelompok menerima tes yang sama sebelum dan sesudah pelatihan. Kelompok percobaan
menerima pelatihan sedangkan kelompok control tidak. Setiap kelompok berisi peserta yang
dintunjuk secara acak. Perbedaan dalam hasil pretest dan posttest antara kedua kelompok
tersebut digunakan untuk mengevaluasi pelatihan yang telah diberikan.
 3. Perubahan Perilaku
Pembuktian terbaik mengenai nilai muncul ketika pembelajaran diterjemahkan menjadi
perubahan perilaku yang berkelanjutan. Metode untuk mengukur perubahan perilaku yang sering
digunakan adalah metode penilaian umpan balik 360-derajat. Metode ini merupakan metode
penilaian kinerja populer yang melibatkan masukan dari banyak level dalam perusahaan dan dari
sumber-sumber eksternal.
4. Pencapaian Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
Pendekatan lain untuk mengevaluasi program-program pelatihan dan pengembangan adalah
mengukur sejauh mana program-program tersebut telah mencapai tujuan-tujuan yang ditetapkan
dan dampaknya secara nyata terhadap kinerja.

4. Ketepatan menjelaskan pengertian tentang karier dan jenjang karier

 Pengertian Karir
Menurut bahasa (Etimologi) Karir berasal dari bahasa Belanda yakni Carriere yang
artinya perkembangan, kemajuan pekerjaaan seseorang.Jadi karir atau karier yaitu, urutan, status,
jenjang dan pengamalaman pekerjaan, jabatan atau posisi seseorang baik pada perusahaan,
organisasi ataupun pekerjaan sambilan menjadikan menuntut tanggung jawab dan kemampuan
kerja yang lebih baik.
Karir juga dimaknai sebagai serangkaian kegiatan pekerjaan berkelanjutan dan
mengikutsertakan pilihan dari berbagai kesempatan yang terjadi sebab adanya interaksi individu
dengan organisasi dan lingkungan sosialnya.
Ada 8 pengertian karir menurut para ahli,berikut ini definisi karier menurut para ahli:
1. Ekaniningrum (2002:258)
Menurut Ekaningrum karir digunakan untuk menjelaskan orang-orang pada masing-masing
peran atau status. Karir adalah semua jabatan (pekerjaan) yang mempunyai tanggung jawab
individu.
2. Glueck (1997:134)
Pengertian Karir individu menurut Glueck adalah urutan pengalaman yang berkaitan dengan
pekerjaan yang dialami seseorang selama masa kerjanya.
3. Dalil S (2002:277)
Pengertian Karir menurut Dalil S adalah suatu proses yang sengaja diciptakan perusahaan untuk
membantu karyawan agar membantu partisipasi ditempat kerja.
4. Corey (2006)
Pengertian Karir menurut Corey adalah seluruh kehidupan kerja kita. Setiap jenjang karir yang
kita tempuh mungkin terdiri dari satu atau beberapa jabatan yang semakin meningkat seiiring
dengan pengalaman kerja kita.
5. Wilson (2012)
Pengertian Karir menurut Wilson adalah keseluruhan pekerjaan yang kita lakukan selama kita
hidup baik itu dibayar maupun tidak.
6. Soetjipto dkk (2002:276)
Pengertian Karir menurut Soetjipto dkk adalah bagian dari perjalanan hidup seseorang bahkan
bagi sebagian orang merupakan suatu tujuan hidup.
7. Gibson dkk (1995: 305)
Pengertian Karir menurut Gibson adalah rangkaian sikap dan perilaku yang berkaitan dengan
pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan seseorang dan rangkaian
aktivitas kerja yang terus berlanjut.

8. Rachman dan Savitri (2009)

Pengertian Karir menurut Rachman dan Savitri adalah urutan dari kegiatan dan perilaku yang
terkait dengan kerja dan sikap, nilai dan aspirasi yang terkait sepanjang masa hidup seseorang.
 Jenjang karier
1. Pengertian jenjang/pengembangan karier
Jenjang karier atau tangga karier (career ladder) adalah jalur yang dilalui suatu karier
ketika karyawan mencapai kemajuan ke posisi dengan tanggung jawab lebih besar. Karyawan
dapat menapaki jenjang karier dalam satu organisasi atau beberapa organisasi.
Menurut Dalil S. ( 2002:277 ) karir merupakan suatu proses yang sengaja diciptakan oleh
suatu perusahaan untuk membantu karyawan agar membantu partisipasi ditempat kerja.
Menurut I Komang A.dkk. (2012 ) jenjang/ pengembangan karir adalah peningkatan
pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir dan peningkatan oleh
departemen personalia untuk mencapai suatu rencana kerja sesuai dengan jalur atau rencana
organisasi.
Pendapat Ekaningrum ( 2002 : 256 ) karir tidak lagi diartikan sebagai adanya
penghargaan institusional dengan meningkatkan kedudukan dalam hirarki formal yang sudah
ditetapkan dalam organisasi.
Dalam pradigma tradisional, pengembangan karir sering dianggap sinonim dengan
persiapan untuk mobilitas ke jenjang lebih tinggi. Sehingga karir akan mendukung efektivitas
individu dan organisasi dalam mencapai tujuaannya.
 Dari beberapa teori diatas dapat kita simpulkan bahwa karir adalah suatu rangkaian atau
pekerjaan yang dicapai seseorang dalam kurun waktu tertentu yang berkaitan dengan
sikap,nilai,perilaku dan motivasi yang ada pada individu.
Betapapun baiknya suatu rencana karir yang telah dibuat oleh seorang pekerja haruslah
disertai oleh suatu tujuan karir yang wajar serta realistic. Rencana tersebut tidak akan menjadi
suatu kenyataan tanpa adanya pengembangan karir yang sistematik dan programatik. Karena
perencanaan karir adalah keputusan yang diambil sekarang untuk tentang hal-hal yang akan
dikerjakan di masa yang akan datang. Dengan demikian seseorang yang sudah
menetapkan/merencanakan karirnya perlu merencanakan langkah-langkah tertentu untuk
mewujudkan rencana tersebut.
Pengertian jenjang/pengembangan karir yang lain menyebutkan bahwa pengembangan
karir adalah merupakan salah satu fungsi manajemen karir. Jenjang karir terdiri dari urutan-
urutan pekerjaan yang akan merangkai menjadi sebuah perencanaan karir.
Rencana karir itu sendiri akan terdiri dari dua ( 2 ) rencana, yaitu rencana jangka panjang
dan juga rencana jangka pendek. Rencana jangka panjang akan mengarahkan kepada karir ideal.
Sementara jenjang karir meliputi berbagai pekerjaan yang melangkahkan diri anda pada tujuan
dan sasaran. Adakalanya jenjang karir tidak selalu harus seperti ibarat sebuah tangga yang lurus
atau selalu mengarah pada tujuannya.
Sehubungan dengan itu agar seseorang semakin produktif, dan karirnya berkembang, ia
memerlukan perlakuan dari organisasi/perusahaan tempatnya bekerja,yang meliputi mutasi, yaitu
pemindahan jabatan yang dilakukan pada tingkat yang sederajat atau setingkat dan promosi yaitu
pemindahan jabatan yang dilakukan dari satu tingkat ke tingkat selanjutnya yang lebih tinggi.
Namun demikian meskipun pada umumnya manusia selalu menginginkan peningkatan
karir didalam suatu pekerjaaannya, tetapi tidak menutup kemungkinan bahwa semua pegawai
mau dan menerima mutase dan promosi tersebut.
Disatu pihak mungkin perusahaan salah dalam melaksanakan mutasi dan promosi,karena
melaksanakan mutase dan promosi merupakan kebijakan strategis dari suatu manajemen
organisasi. Sedangkan dari pihak karyawan sendiri keputusan mutase dan promosi terkadang
dianggap sebagai sebuah hukuman atau karena adanya peningkatan prestasi pada suatu
pekerjaannya, untuk pengembangan karir.
Mutasi atau pemindahan adalah suatu kegiatan pemindahan karyawan dari satu pekerjaan
ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sederajat. Sedangkan promosi adalah proses
pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi. Dengan demikian
promosi dan mutasi merupakan kegiatan rutin organisasi/perusahaan untuk melaksanakan
pengembangan karir pegawai dan melaksanakan prinsip “ the right man on the right place ”
orang yang tepat pada tempat yang tepat.
Maka dari itu sudah selayaknyalah organisasi/perusahaan memberikan kesempatan untuk maju
kepada para karyawannya. Sehingga para karyawan akan bekerja dengan lebih baik dan berusaha
untuk berprestasi.
 DAFTAR PUSTAKA
https://ilmumanajemenindustri.com/pengertian-pengembangan-sdm-sumber-daya-manusia/
http://daraainy.blogspot.com/2012/09/penyusunan-program-pelatihan-dan.html
https://pakarkinerja.com/cara-menyusun-rencana-pelatihan-dengan-optimal-dan-tepat-sasaran/
https://mgtofsdm.wordpress.com/2014/06/27/pelatihan/amp/
https://www.seputarpengetahuan.co.id/2018/05/pengertian-karir-aspek-faktor-pengembangan-
bentuk.html
https://www.kompasko.com/2018/12/konsep-jenjang-karir.html