MAKALAH SEMINAR AKUNTANSI KEUANGAN

IMBALAN KERJA DAN PROGRAM PURNA KERJA

Dosen Pengampu : Evita Puspitasari SE., MSI., Ak., CA., CRP

oleh:
Kamila Rahayu NPM : 120620210510

PROGRAM STUDI MAGISTER AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PADJAJARAN
BANDUNG
2022
 KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Panyayang, Kami panjatkan
puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya
kepada kami, sehingga kami dapat menyelesaikan tugas mata kuliah Seminar Akuntansi Keuangan.
Adapun makalah yang kami susun yaitu tentang Professional Due Care. Penulis juga mengucapkan
banyak terima kasih kepada Ibu Evita Puspitasari SE., MSI., Ak., CA., CRP selaku dosen pengajar pada
mata kuliah ini, serta kepada semua pihak yang telah mendukung dalam menyusun makalah ini. Kami
menyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan baik dari segi susunan kalimat, tata bahasa, maupun
isi dari makalah ini. Oleh karena itu, kami mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif kepada
berbagai pihak untuk kami jadikan sebagai bahan evaluasi guna meningkatkan kinerja kami ke depannya.
Akhir kata kami berharap semoga makalah ini dapat memberikan manfaat maupun inspirasi terhadap
pembaca.

Bandung, 1 Juni 2022

Penyusun
DAFTAR ISI
 BAB I

PENDAHULUAN

I.I Latar Belakang

Perusahan-perusahaan mulai tumbuh seiring berkembangnya zaman. Salah
satunya adalah pertumbuhan perusahaan di Indonesia. Perusahaan besar ataupun
perusahaan kecil mulai berkembang di Indonesia. Perusahaan adalah pemberi kerja,
sedangkan pekerja adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan
dalam bentuk lain. Setiap perusahaan pasti membutuhkan pekerja untuk menjalankan
kegiatan operasionalnya. Tanpa adanya pekerja, perusahaan tidak dapat mejalankan
kegiatan operasi perusahaan. Dalam praktiknya, perusahaan dan pekerja akan saling
menguntungkan satu sama lain. Perusahaan akan mendapatkan manfaat dan hasil dari
pekerja yang telah melaksanakan pekerjaan yang sudah diberikan oleh perusahaan.
Pekerja dapat memberikan jasanya kepada entitas secara penuh waktu, paruh waktu,
permanen atau sistem kontrak.
Dalam pengelolaannya, semua perusahaan di Indonesia wajib mematuhi
Undang-undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 (UUK).UUK mengatur
secara umum mengenai tatacara pemberian imbalan-imbalan di perusahaan, mulai
dari imbalan istirahat panjang sampai dengan imbalan pemutusan hubungan kerja
(PHK). Pencatatan beban imbalan kerja pada laporan keuangan harus dilakukan
dengan mengacu kepada prinsip akuntansi yang berlakuk umum di
Indonesia.Imbalan-imbalan di UUK tersebut dapat diatur lebih lanjut di Peraturan
Perusahaan (PP) atau di Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara Perusahaan dan
Serikat Pekerja dan tentu saja merujuk kepada ketentuan di UUK. Dalam bidang
akuntansi aturan mengenai imbalan kerja diatur dalam PSAK 24 adapaun aturan
mengenai program purna kerja diatur dalam PSAK 28.

I.II RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang dapat ditarik rumusan masalah dalam makalah ini adalah
sebagai berikut:
1. Apa definisi dari imbalan kerja?
2. Bagaimna imbalan kerja dalam PSAK 24?
 3. Apa definisi dari program purna kerja?
4. Bagaimana aturan program purna kerja dalam PSAK 18?

I.III TUJUAN
Adapun tujuan yang diharapkan dalam penyususnan makalah ini yaitu:
1. Untuk memahami imbalan kerja secara umum maupun secara akuntansi
2. Untuk mengetahui bagaimana penerapan imbalan kerja berdasarkan PSAK 24
3. Untuk memahami program purna kerja secara umum maupun secara akuntansi
4. Untuk mengetahui bagaimana penerapan program purna kerja berdasarkan PSAK 18
 BAB II
PEMBAHASAN
II.I IMBALAN KERJA

Imbalan kerja (employee benefits) adalah seluruh bentuk imbalan yang

diberikan suatu entitas dalam pertukaran atas jasa yang diberikan oleh pekerja
atau untuk pemutusan kontrak kerja. Jika dilihat dari jenis imbalan kerja yang
termasuk kedalam definisi imbalan kerja di PSAK-24 adalah sebagai berikut:
1. Imbalan Kerja Jangka Pendek: Yaitu imbalan kerja yang jatuh temponya
kurang dari 12 bulan. Contoh dari Imbalan Kerja Jangka Pendek ini adalah;
Gaji, iuran Jaminan Sosial, cuti tahunan, cuti sakit, bagi laba dan bonus (jika
terutang dalam waktu 12 bulan pada periode akhir pelaporan), dan imbalan
yang tidak berbentuk uang (imbalan kesehatan, rumah, mobil, barang dan jasa
yang diberikan secara cuma-cuma atau memalui subsidi).
2. Imbalan Pasca Kerja: Yaitu imbalan kerja yang diterima pekerja setelah
pekerja sudah tidak aktif lagi bekerja. Contoh dari Imbalan Pasca Kerja ini
adalah : Imbalan Pensiun, Imbalan asuransi jiwa pasca kerja, imbalan
kesehatan pasca kerja. Jika dikaitkan dengan penjelasan diawal tulisan ini,
imbalan pasca kerja yang tercantum di perundangan ketenagakerjaan adalah;
Imbalan Pensiun, Meninggal Dunia, Disability/cacat/medical unfit dan
mengundurkan diri.
3. Imbalan Kerja Jangka Panjang: Yaitu imbalan kerja yang jatuh temponya
lebih dari 12 bulan. Contoh dari Imbalan Jangka Panjang ini adalah: Cuti
besar/cuti panjang, penghargaan masa kerja (jubilee) berupa sejumlah uang
atau berupa pin/cincin terbuat dari emas dan lain-lain.
4. Pesangon: Yaitu imbalan yang diberikan dalam pertukaran atas terminasi
perjanjian kerja dengan pekerja sebagai akibat dari:
(1) Keputusan entitas untuk memberhentikan pekerja sebelum usia purna
karya normal
(2) keputusan pekerja menerima tawaran imbal sebagai pertukaran atas
terminasi perjanjian kerja.
 Imbalan ini dimasukan kedalam pernyataan PSAK-24, jika dan hanya jika
perusahaan sudah memiliki rencana secara jelas dan detail untuk melakukan PKK
dan kecil kemungkinan untuk membatalkannya.Salah satu ketentuan di UUK
adalah mengenai imbalan pasca kerja, yaitu imbalan yang harus diberikan
perusahaan kepada karyawan ketika karyawan sudah berhenti bekerja (pasca
kerja=setelah kerja). Imbalan-imbalan Pasca Kerja tersebut secara akuntansi harus
di cadangkan dari saat ini, karena imbalan-imbalan pasca kerja tersebut termasuk
ke dalam salah satu konsep akutansi yaitu accrual basis. Ada 4 (empat) imbalan
pasca kerja yang dihitung untuk di cadangkan dalam PSAK-24, yaitu:

1. Imbalan Pasca Kerja Karena Karyawan Pensiun;

2. Imbalan Pasca Kerja Karena Karyawan Sakit Berkepanjangan/Cacat;
3. Imbalan Pasca Kerja Karena Karyawan Meninggal Dunia;
4. Imbalan Pasca Kerja Karena Karyawan Mengundurkan Diri.
Keempat imbalan kerja di atas harus dihitung oleh perusahaan, karena ke-
empat imbalan kerja tersebut termasuk dalam prinsip akutansi imbalan kerja yaitu
on going concern (berkelanjutan). Alasan kenapa perusahaan harus menerapkan
PSAK-24 adalah:
1. Adanya prinsip akutansi accrual basis. Penerapan PSAK-24 pada perusahaan
adalah sesuai prinsip akutansi accrual basis, yaitu perusahaan harus
mempersiapkan (mencadangkan/mengakui) utang (liability), untuk imbalan
yang akan jatuh tempo nanti.
2. Tidak ada kewajiban yang tersembunyi. Artinya jika didalam laporan
keuangan tidak ada account untuk imbalan pasca kerja (melalui PSAK 24),
maka secara tidak langsung perusahaan sebenarnya “menyembunyikan”
kewajiban untuk imbalan pasca kerja.
3. Berkaitan dengan arus kas, jika ada karyawan yang keluar karena pensiun dan
perusahaan memberikan manfaat pesangon pensiun kepada karyawan tersebut,
maka pada periode berjalan perusahaan harus mengeluarkan sejumlah uang
yang mengurangi laba perusahaan. Jika dari awal perusahaan sudah
mencadangkan imbalan pensiun ini (imbalan pasca kerja), maka imbalan
 pensiun yang dibayarkan tersebut tidak akan secara langsung mengurangi
laba, akan tetapi akan mengurangi pencadangan/accrual/kewajiban atas
imbalan pasca kerja yang telah di catatkan perusahaan di laporan keuangan.

II.II IMBALAN KERJA DALAM PSAK 24

Secara umum PSAK 24 adalah mengatur pernyataan akuntansi tentang

imbalan kerja di perusahaan. Latar belakang Penerapan PSAK 24 tentang
Imbalan Kerja adalah Undang-Undang Ketenagakerjaan (UUK) Nomor 13
Tahun 2003 mengatur secara umum mengenai tatacara pemberian imbalan-
imbalan di perusahaan, mulai dari imbalan istirahat panjang sampai dengan
imbalan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).Imbalan-imbalan di UUK
tersebut dapat diatur lebih lanjut di Peraturan Perusaaan (PP) atau di
Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara Perusahaan dan Serikat Pekerja dan
tentu saja merujuk kepada ketentuan di UUK.
Pemberlakuan UUK ini mengakibatkan perusahaan akan dibebani
dengan jumlah pembayaran pesangon yang tinggi terutama untuk perusahaan
yang memiliki jumlah karyawan ribuan orang. Untuk mengantisipasi
kemungkinan terganggunya cash flow perusahaan akibat dari ketentuan dalam
UU No. 13 tahun 2003 tersebut, maka PSAK No. 24 mengharuskan
perusahaan untuk membukukan pencadangan atas kewajiban pembayaran
pesangon/imbalan kerja dalam laporan keuangannya. Pernyataan ini
mengharuskan pemberi kerja (entitas) untuk mengakui:
 Liabilitas, jika pekerja telah memberikan jasanya dan berhak memperoleh
imbalah kerja yang akan dibayarkan di masa depan; dan
 Beban, jika entitas menikmati manfaat ekonomis yang dihasilkan dari jasa
yang diberikan oleh pekerja yang berhak memperoleh imbalan kerja.

PSAK-24 telah mengalami perubahan sesuai dengan

perkembangannya. Pada awalnya PSAK-24 mengatur mengenai akuntansi
biaya manfaat pensiun.  PSAK-24 dengan ruang lingkup ini di disahkan
tanggal 7 September 1994. Jika dibandingkan dengan PSAK24 (Revisi 2004),
PSAK-24 versi tahun 1994 ini cakupannya lebih sempit, yaitu hanya mengatur
mengenai akuntansi dari akuntansi biaya manfaat pensiun.  Sebagai
penekanan, PSAK-24 versi ini bukan mengatur mengenai dana pensiun,
karena PSAK yang mengatur mengenai akuntansi dana pensiun diatur dalam
PSAK tersendiri, yaitu PSAK-18 tentang akuntansi dana pensiun.
Didalam perkembangannya,  pada tanggal 24 Juni 2004 PSAK-24
telah berubah menjadi PSAK-24 Revisi tahun 2004 (PSAK-24 R2004).
Berbeda dari versi sebelumnya, PSAK-24 R2004 ini memiliki cakupan yang
lebih luas, tidak hanya mengatur mengenai manfaat pensiun, akan tetapi
mengatur semua imbalan kerja yang berlaku di perusahaan.
Setelah 10 tahun berlalu, pada tahun 2010 DSAK-IAI mengeluarkan
PSAK-24 versi terbaru, yaitu PSAK-24 Revisi 2010 (PSAK-24 R2010).
PSAK-24 terbaru ini mulai berlaku untuk periode tahun buku yang dimulai
pada atau setelah tanggal 1 Januari 2012.
Pada tahun 2013 DSAK-IAI mengeluarkan PSAK-24 versi terbaru,
yaitu PSAK-24 Revisi 2013. PSAK-24 terbaru ini mulai berlaku untuk
periode tahun buku yang dimulai pada atau setelah tanggal 1 Januari 2015.
Pemberlakuan dini tidak dianjurkan. Amandemen tersebut menyederhanakan
persyaratan kontribusi dari pekerja atau pihak ketiga pada program imbalan
pasti ketika kontribusi tersebut diterapkan untuk program yang terkait dengan
jasa.
Standar lain juga memberikan amandemen minor terhadap PSAK 24,
termasuk penyesuian tahunan PSAK 24 (2016) yang merupakan adopsi dari
Annual Improvements to IFRSs 2012-2014 Cycle efektif per 1 Januari 2016
dan disahkan oleh DSAK IAI pada tangal 28 September 2016.
Amandemen PSAK 24 tentang Amandemen, kurtailmen atau
penyelesaian program mengadopsi Amandemen IAS 19 Plan Amandement,
Curtailment or Settlement efektif per 1 Januari 2018 dan di sahkan oleh
DSAK IAI pada tanggal 28 November 2018.
1. Imbalan Kerja Jangka Pendek
a. Pengakuan dan Pengukuran
Ketika pekerja telah selesai memberikan jasanya kepada entitas maka entitas
mengakui jumlah imbalan kerja yang tidak terdiskonto sebagai :
 Liabilitas (beban akrual), setelah dikurangi jumlah yang telah dibayar. Jika
jumlah yang telah dibayar melebihi jumlah yang tidak didiskonto dari
imbalan tersebut, maka entitas mengakui kelebihan tersebut sebagai aset
(beban dibayar dimuka) selama pembayaran tersebut akan menimbulkan,
sebagai contoh, pengurangan pembayaran di masa depan atau
pengembalian kas.
 Beban, kecuali jika SAK mensyaratkan atau mengizinkan imbalan tersebut
termasuk dalam biaya perolehan aset.
b. Pengungkapan
Pernyataan ini tidak mensyaratkan pengungkapan spesifik mengenai imbalan
kerja jangka pendek, SAK mungkin mensyaratkan pengungkapan tersebut.
Sebagai contoh, PSAK 7: Pengungkapan Pihak-pihak Berelasi mensyaratkan
pengungkapan mengenai imbalan kerja untuk personil manajemen kunci.
PSAK 1: Penyajian Laporan Keuangan mensyaratkan pengungkapan beban
imbalan kerja.
2. Imbalan Pasca Kerja
Imbalan pascakerja merupakan imbalan kerja (selain pesangon dan imbalan kerja
jangka pendek) yang terutang setelah pekerja menyelesaikan kontrak kerja.
Imbalan pascakerja mencakup hal-hal sebagai berikut:
 Imbalan purnakarya (yaitu pensiun dan pembayaran sekaligus pada saat
purnakarya).
 Imbalan pascakerja lainnya, seperti asuransi jiwa pascakerja dan fasilitas
pelayanan kesehatan pascakerja. Program imbalan pascakerja dklasifikasikan
sebagai program iuran pasti dan program imbalan pasti, bergantung pada
substansi ekonomi dari syarat dan ketentuan pokok dari program tersebut.
a. Program Iuran Pasti
Program iuran pasti adalah program imbalan pascakerja yang mewajibkan
perusahaan membayar sejumlah iuran tertentu kepada entitas terpisah,
sehingga perusahaan tidak memiliki kewajiban hukum atau kewajiban
konstruktif untuk membayar iuran lebih lanjut jika entitas tersebut tidak
memiliki aset yang cukup untuk membayar seluruh imbalan pascakerja (Juan
& Wahyuni, 2013:462)
a) Pengakuan dan Pengukuran
PSAK 24 menyatakan bahwa ketika pekerja telah memberikan jasa kepada
perusahaan selama suatu periode, perusahaan mengakui iuran terutang
kepada program iuran pasti atas jasa pekerja :
  Sebagai liabilitas (beban akrual) setelah dikurangi dengan iuran yang
telah dibayar. Jika iuran yang telah dibayar tersebut melebihi iuran
terutang untuk jasa sebelum akhir periode pelaporan, maka entitas
mengakui kelebihan tersebut sebagai aset (beban dibayar dimuka)
sepanjang kelebihan tersebut akan mengurangi pembayaran iuran masa
depan atau pembayaran kembali dalam bentuk kas.
 Sebagai beban, kecuali jika PSAK lain mensyaratkan atau
mengizinkan iuran tersebut untuk dimasukkan dalam biaya perolehan
aset.
b) Pengungkapan
Jumlah yang diakui sebagai suatu beban untuk program iuran pasti harus
diungkapkan di dalam laporan keuangan. Demikian pula halnya dengan
iuran yang dilakukan terhadap program iuran pasti bagi personel
manajemen kunci harus juga diungkapkan sebagaimana yang disyaratkan
oleh PSAK 7: Pengungkapan Pihakpihak Berelasi.
b. Program Imbalan Pasti
Program imbalan pasti adalah program imbalan pascakerja yang bukan
merupakan program iuran pasti. Program imbalan pastimenguraikanmanfaat
yang akan diterima oleh karyawan ketika mereka pensiun (Kieso, Weygandt
& Warfield, 2011:1069).
a) Pengakuan dan Pengukuran
Proses akuntansi oleh perusahaan untuk program imbalan pasti meliputi
tahap-tahap berikut ini :
 Menentukan defisit atau surplus dengan menggunakan teknik
aktuarial, metode Projected Unit Credit.
 Menentukan jumlah liabilitas (aset) imbalan pasti neto sebagai jumlah
defisit atau surplus.
 Menentukan jumlah yang harus diakui dalam laba rugi.
 Menentukan pengukuran kembali atas liabilitas (aset) imbalan pasti
neto, yang akan diakui sebagai penghasilan komprehensif lain
b) Pengungkapan
Entitas harus mengungkapkan informasi berikut:
 Menjelaskan karaktristik program imbalan pasti dan risiko yang
terkait.
 Mengidentifikasi dan menjelaskan jumlah yang timbul dari program
imbalan pasti dalam laporan keuangan.
 Menjelaskan bagaimana program imbalan pasti dapat berdampak
terhadap jumlah, waktu, dan tidak pastian arus kas entitas masa depan.

3. Imbalan Kerja Jangka Panjang Lain

 a. Pengakuan Pengukuran
Untuk imbalan kerja jangka panjang lain, entitas mengakui total nilai neto dari
jumlah dalam laba rugi kecuali jika SAK mensyaratkan atau mengizinkan
jumlah tersebut untuk termasuk dalam biaya perolehan aset:
 Biaya jasa
 Biaya bunga neto atas liabilitas (aset) imbalan pasti neto
 Pengukuran kembali liabilitas (aset) imbalan pasti neto
b. Pengungkapan
Walaupun pernyataan ini tidak mensyaratkan pengungkapan yang spesifik
mengenai imbalan kerja jangka panjang lain, namun SAK mungkin
mensyaratkan pengungkapan spesifik tersebut. Sebagai contoh PSAK 7 :
Pengungkapan pihak-pihak berelasi mensyaratkan pengungkapan mengenai
imbalan kerja untuk personil manajemen kunci. PSAK 1: Penyajian Laporan
Keuangan mensyaratkan pengungkapan atas beban imbalan kerja.
4. Pesangon
a. Pengakuan
Entitas mengakui liabilitas dan beban pesangon pada tanggal yang lebih awal
di antara:
 Ketika entitas tidak dapat lagi menarik tawaran atas imbalan tersebut
 Ketika entitas mengakui biaya untuk restukturisasi yang berada dalam
ruang lingkup PSAK 57: Provisi, Liabilitas Kontijensi dan Aset Kontijensi
dan melibatkan pembayaran pesangon.
b. Pengukuran
Entitas mengukur pesangon pada saat pengakuan awal dan mengukur dan
mengakui perubahan selanjutnya sesuai dengan sifat imbalan kerja dengan
ketentuan bahwa jika pesangon merupakan sebuah peningkatan pada imbalan
pascakerja maka entitas menerapkan persyaratan imbalan pascakerja.
Sebaliknya:
 Jika pesangon diharapkan akan diselesaikan seluruhnya sebelum dua belas
blan setelah akhir periode pelaporan tahunan dimana pesangon diakui
maka entitas menerapkan persyaratan untuk imbalan kerja jangka pendek.
 Jika pesangon tidak diharapkan untuk diselesaikan seluruhnya sebelum
dua belas bulan setelah akhir periode pelaporan tahunan, maka entitas
menerapkan persyaratan untuk imbalan kerja jangka panjang lain.
c. Pengungkapan
Walaupun pernyataan ini tidak mensyaratkan pengungkapan yang spesifik
mengenai pesangon,namun SAK mungkin mensyaratkan pengungkapan
spesifik tesebut. Sebagai contoh, PSAK 7: Pengungkapan pihak-pihak berelasi
mensyaratkan pengungkapan mengenai imbalan kerja untuk personil
manajemen kunji. PSAK 1: Penyajian Laporan Keuangan mensyaratkan
pengungkapan atas beban imbalan kerja.
 DAFTAR PUSTAKA

https://mobileapi.iaiglobal.or.id/Portal/pdf_view2/
VDBmZVBGY1FmaDF1K201c3NoTUNWZz09 PSAK 24 diakses pada 6 Juni 2022

Lisa Inggrid,Analisis Pengakuan, Pengukuran dan Pengungkapan Imbalan Kerja Berdasarkan

PSAK.24 tentang Imbalan Kerja, Jurnal EMBA, Vol.3 No4 Desember 2015.

Hery. 2013. Teori Akuntansi. Lembaga Penerbit FE-UI, Jakarta. Ikatan Akuntan Indonesia. 2015.
Pernyataan Standar Akuntansi Keuangan (PSAK 24) Revisi 2013 tentang Imbalan Kerja, Jakarta.

Martani, D., & dkk. (2016). Akuntansi Keuangan Menengah Berb

asis PSAK. Jakarta: Salemba Empat.

Harahap, S. S. (2012) Teori Akuntansi Edisi Revisi 2011.Jakarta: PT. Raja

Grafindo Persada.

Watung, M. N.,& dkk. (2016). Analisis Penerapan PSAK 24 Mengenai

Imbalan Kerja Pada PT. Bank Maybank Indonesia Tbk Kcp Kotamobagu.
Jurnal EMBA Vol.4 No. 4