NO SOIS MQUINAS! NO SOIS MQUINAS! HOMENS O QUE SOIS! HOMENS O QUE SOIS!

Cresce importncia (Recur ecursos empresas esas, Cresce a importncia do RH (Recursos Humanos) nas empresas, ofissionais rea desafio para prof mas sua consolidao um desafio para os profissionais da rea

Talvez seja esta a grande descoberta ainda por ser feita nas organizaes. Mais do que a pureza e o lirismo de um sonhador, ela revela que a convivncia to estreita com as coisas coisificou-nos, confundiu-nos com peas e programas sem nome, sem rosto, com destino duvidoso. A histria de RH, neste quase meio sculo que contemplamos, ainda a histria de uma grande descoberta a ser feita. , certamente, um projeto inacabado, pois ainda temos dificuldade em definir exatamente o que compe, de fato, os melhores recursos de uma organizao. Por conta dessa dificuldade de definio e de reconhecimento a prtica de RH passou por vrias abordagens no decorrer da histria.
Maria Aparecida Rhein Schirato

Recursos Humanos

Nova dinmica
Na chamada Administrao Cientfica de Taylor, Fayol e Ford, encontramos os primeiros ensaios de um departamento organizado para atender s demandas de registro e de legalidade da relao entre trabalhador e empresa. Assim nasceu o Departamento Pessoal (DP), cuja finalidade era garantir que tudo iria correr bem para a produo do trabalho. Correr bem significava realizar os objetivos do capitalista, que era aumentar o seu capital

investido. Para tal, era preciso multiplicar os olhos do capitalista por toda a indstria, para que tudo fosse vigiado, conferido e realizado conforme seu desejo. Foi ento criada a figura do capataz, filho do feitor e pai do gerente, aquele cujo objetivo era incorporar os olhosdo-dono. Estes chefes tinham por tarefa fazer acontecer o trabalho de acordo com a vontade de quem o patrocinava. Para tanto, dedicavam-se a caar ocorrncias e deslizes. Era escolhido pelo capitalista e visto como homem de confiana, vivendo a esquizofrenia tpica deste papel: pensar como patro e viver como empregado.

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Certamente, o passado do DP, pai do RH, no glorioso. os avanos tecnolgicos em geral levaram necessidade Ele foi criado para o registro de trabalhadores entregues ao de tomadas de deciso mais rpidas, de comunicao mais destino comum de produzir o mximo possvel no menor gil, portanto, necessidade de informaes em tempo tempo. A funo do DP era ser arquivo de gente e, sobretudo, igualmente cada vez menor. Os conceitos aparentemente consagrados sobre o buscar gente cujo perfil se encaixasse necessidade de binmio homem-mquina foram questionados medida produo da indstria. Nesse processo de recrutamento, surgiu a necessidade de seleo de habilidades que que tambm eram questionados os conceitos de qualidade, reforassem sem muito custo o resultado do trabalho. O retrabalho, estoque, programao de produo, etc. A tcnico mais hbil para essa seleo deveria ser um estudioso relao de justaposio homem-mquina, como se ambos do comportamento, um psiclogo: um ajustador entre a oferta estivessem no mundo da produo em p de igualdade, como se braos e pernas humanos fossem as partes que de trabalho e a demanda de trabalhadores. O DP era composto de poucos elementos, todos a servio compunham a sinfonia do todo, operando com botes, de buscar recursos para a realizao e continuao do trabalho. alavancas, correias, etc. entra em colapso. D-se por determinao do desenvolvimento tecnolgico Um arquivista que registrasse as pessoas em suas funes, salrios, faltas e ocorrncias, e um psiclogo que cuidasse e do pragmatismo advindo dele a superposio: o das habilidades adequadas ao trabalho. Pouco a pouco foi trabalhador opera a mquina, programa a mquina, controla e determina o ritmo da produo: tem que surgindo a figura do assistente social, pensar... no basta a memria mecnica cujo objetivo era prover eventuais A histria de RH, neste necessidades sociais como alimentao, dos gestos repetitivos. O progresso quase meio sculo que sade, condies de moradia e de tecnolgico e, por conseqncia, o avano contemplamos, ainda a locomoo da casa para a fbrica. A informacional determinaram um novo perfil ateno com as condies gerais de histria de uma grande de trabalhador: de simples operrio passa produo era fundamental para que a a operador. descoberta a ser feita grande mquina no parasse... nunca. Com o deslocamento do controle de Ao DP competia apenas buscar recursos para o trabalho. A produo e qualidade da repetio cega da linha de montagem figura do capataz no era de sua competncia, apenas recebia para indicadores estabelecidos por planejamentos, dele o material necessrio para a definio do destino das programao, avaliao, discusses constantes sobre o que pessoas... Ele foi o primeiro homem de RH que conhecemos e como, a facilidade da subordinao pelo comando se torna obsoleta e, portanto, improdutiva. H maior na histria. comunicao entre os trabalhadores. A aparente linha reta entre o investimento e o lucro sofre constantes interrupes, quando no processo de produo o capitalista se defronta com a necessidade de um controle mais estreito da qualidade, com a exigncia de um planejamento mais apurado do processo e com os problemas e desafios que a tecnologia Este complexo de produo, aparentemente bem traz, requerendo um novo perfil de trabalhador. A figura bvia organizado, sofria, entretanto, permanentes alteraes do capitalista sedento de lucro, via produo, entra tambm graas aos avanos tecnolgicos, que exigiam novos em colapso. preciso saber empreender tcnicas e engendrar ajustes das estruturas de funcionamento. medida que solues para enfrentar os novos desafios do mundo do as operaes repetitivas foram sendo substitudas pela trabalho. A indstria no mais uma ilha de produo automao, o gesto desprovido de pensamento foi encravada no seio da sociedade para ajud-la a no morrer reduzindo-se e, de operador na mquina, o trabalhador de fome. Passa, sim, a fazer com o mercado uma dupla mo passa a operador da mquina. de direo: a indstria no apenas supre o mercado com A introduo da esteira rolante com a Ford, a criao oferta de trabalho e produtos, mas tambm determinada dos Crculos de Controle de Qualidade na Toyota, enfim, por ele quanto sua forma e destino de produo.

Novos conceitos, novos desafios

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O antigo dono da firma passa a empreender meios importncia esto restritos a registrar pessoas e seus de produo e lucro, passa a ser empresrio. Os processos dentro da organizao. No entanto, esta se v trabalhadores, igualmente, de simples depositrios de obrigada a fazer muito mais do que o registro e a decises alheias passam a conviver mais com a idia de documentao pessoal. A demanda realmente muito grande, participao. H, realmente, mudanas nesses novos como atend-la? Temos, hoje, apesar de todos os avanos, um projeto tempos, que no mais assimilaram a figura bufadora do capataz e a limitao do acanhado Departamento Pessoal. inacabado para RH. Aonde queremos chegar? Qual a O avano tecnolgico e informacional mobilizou os melhor direo? A partir de quais valores vamos nortear especialistas em comportamento na busca de profissionais nossas aes? A quem servimos? Quem representamos? com os mais variados perfis. A passagem de simples operrio Somos recursos para a organizao ou levantamos recursos da organizao?... Por uma para operador, de executor para hbil manobra da prpria inconsistncia, controlador, de objeto de avaliao da A formalizao das polticas muitos profissionais de RH somam qualidade para o autocontrole da qualidade, produziu situaes de de RH se mostrou essencial perguntas a perguntas, como se apenas o papel de questionador fosse convivncia, focos geradores de conflito para dar conta do enorme consistente para orientar a prtica que ultrapassaram a competncia de complexo organizacional cotidiana, as escolhas angustiantes, as um chefe e os limites de uma precria em que se transformou a respostas decisivas. A inquietao administrao de pessoal. produo do trabalho legtima. Porm, quando temos questes Outros itinerrios de salvao reverberando no eco do nada, foram traados: era preciso garantir a viabilidade do trabalho em seu complexo inteligente de assumimos via de regra um papel festivo de adolescncia ao-participao-avaliao, ou seria a falncia de todas epistemolgica, de descompromisso com o tempo e de as conquistas tecnolgicas e informacionais por mais mornido nas atitudes efetivas. espetaculares que elas fossem Identificar, enumerar, RH no tem que vir a reboque, ele carro-chefe. arquivar, escalar pessoas era pouco. Fez-se necessria propagador de valores e referncia tica. Este frescor pueril uma corrida desenfreada procura de recursos de pessoas: dos profissionais de RH, como se tudo no passasse de Recursos Humanos. descobertas recentes e entusisticas, leva-nos indefinio ideolgica, ao desempenho de franco-atiradores: sem querer at d para acertar. Enquanto pautarmos a performance de RH nos modelos de outros setores-fim, seremos arremedos de profissionais. Aderir a modismos, comprar Grandes programas de skill (desenvolvimento de pacotes de treinamentos indistintamente, praticar o habilidades) foram implementados nas organizaes com a caducismo de polticas trabalhistas atualssimas h mais de finalidade de captar ao mximo o potencial laborioso dos meio sculo nos levam ao amadorismo e ao desservio. selecionados. fato que a criao, a manuteno e a Contratamos ou no contratamos?; institumos expanso de RH se deram de forma reativa, igualmente como feedback por avaliao ou no?; fornecemos incentivos um recurso. A questo das pessoas, elemento fundamental de qualquer operao humana, parece sempre estar a demisso voluntria ou simplesmente demitimos?... reboque, vem porque no pode deixar de vir. Entretanto, nunca Estas e outras questes atordoam o dia-a-dia do profissional de RH. Significam o jogo do vai-no-vai em se mostrou to importante como nos ltimos dez anos. A formalizao das polticas de RH se mostrou essencial que muitas vezes est o setor de RH, uma nau sem rumo para dar conta do enorme complexo organizacional em que na conduo das pessoas. Esse projeto inacabado de RH nos indica felizmente se transformou a produo do trabalho. O DP e continua sendo um setor importante, mas no nico. Seu papel e alguns caminhos. Se aquele esquema autoritrio com chefes

Projeto inacabado

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ferozes e ameaadores entra em colapso, assim como a figura do capitalista, ento hora de compor, a muitas mos, a Missa de Requiem deste passado de submisso e alienao a que se reduziu a relao homem-trabalho. certo que a herana deixada pela estrutura taylorista ainda est presente. Ao mesmo tempo que despontam modificaes significativas em algumas empresas, em outras ainda h um cenrio autoritrio do esquema tradicional de administrao. Se cronologicamente nos distanciamos dos esquemas primordiais da administrao cientfica, qualitativamente ainda temos um mix do novo e do velho modelo de produzir trabalho e gerar lucros. correto tambm afirmar, porm, que nos ltimos 45 anos mudanas essenciais ocorreram, sobretudo de 1980 para c.

Avanos
Muitas organizaes deram efetivamente grandes avanos na poltica de RH. Comearam pela identificao do prprio contedo imaginrio, da imagem que tem de pessoa humana e de trabalho e da imagem que querem construir. No mais necessrio lanar mo de tcnicas enfeitiantes para obter adeso e dedicao do trabalhador. A poltica de RH contempla uma relao de parceria, em que possveis benefcios incorporados remunerao dos trabalhadores representam apenas conquistas de reduo de custos ao acesso deste ou daquele bem ou servio e no a prtica da caridade, da troca do suor pelo feijo, da dignidade pelo po. J podemos observar alguns avanos significativos j praticados pela poltica de RH em muitas organizaes: 1. O setor de RH passa a ter profissionais humanistas, competentes para a atuao com pessoas, especialistas em comportamento humano e em relaes interpessoais. - O psiclogo um especialista em administrao de conflitos, sendo estes encarados como ocorrncias corriqueiras. O psiclogo-testlogo est ultrapassado. Atualmente os testes bem vistos so os caracterizadores de personalidade MBTI, por exemplo e no os classificatrios. - O recrutamento, a seleo e a integrao so vistos como momentos fundamentais na busca 2.

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de novos perfis e novos valores, para fazer crescer a organizao e no simplesmente endossar a mesmice. - O assistente social realmente um cientista social e no a dama de caridade que tem d dos pobres. Pratica, portanto, uma poltica de leitura, identificao e anlise das possveis demandas dos vrios segmentos sociais, nos seus ncleos de relacionamento, e intervm como cientista: busca recursos de aprendizagem, reciclagem, emancipao e autonomia das pessoas. - Aparece a figura do consultor interno, o indivduo que oferece internamente seu conhecimento e experincia. A prpria formao da consultoria interna desloca o RH de seu aspecto puramente institucional e o leva s situaes pontuais necessrias. Ele itinerante e atende, portanto, o cliente interno com mais agilidade. A contratao de pessoas no est somente sob a forma do emprego pleno. A poltica de contratao flexibiliza seus modos de contratar e no se restringe carteira de trabalho. A remunerao flexvel e negociada caso a caso, com ganhos adicionais por produtividade e participao nos lucros e resultados. As promoes, os remanejamentos internos, os aumentos salariais, a remunerao varivel e as demisses so frutos de um trabalho srio de avaliao de desempenho, fundamentada em indicadores objetivos, claros e acordados por todos, para eliminar arbitrariedade, indicao subjetiva e corporativismo. A figura do capataz substituda pela do coordenador: a liderana baseada na competncia e na construo da afetividade (desenvolvimento dos sentimentos de troca, reconhecimento e aceitao). Ele no mais vigia, controla ou amedronta. Ele coordena estrategicamente o potencial da equipe para o trabalho. A organizao apresentada ao trabalhador como seu primeiro cliente. Todo seu empenho dirigido na busca de qualificao para ganho de competncia no seu trabalho.

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7. A criatividade e a afetividade, caractersticas tipicamente femininas, so estimuladas. Tradicionalmente pautadas em valores masculinos, as empresas passam a valorizar o olhar feminino e a percepo menos lgico-racional e mais criativa e afetiva. 8. A empresa foge da mesmice e se abre para o novo. Para oxigenar a prpria cultura e compor novos valores, integra-se na dinmica da mescla, na porosidade da troca, no vai-e-vem entre organizao e mercado. 9. As polticas de RH estabelecem como ponto de honra o estmulo construo de um contedo saudvel no imaginrio do trabalhador, que passa pela elaborao de sua agenda pessoal, onde devem constar seus vnculos amorosos, seus sonhos, sua carreira profissional, enfim seu direito vida plena, responsvel e livre. Poderamos somar outros tantos itens s empresas adultas; quelas que crescem no mercado sem depender da venda de iluses para os trabalhadores e sem travestirse das roupagens de grande famlia, pois a empresa cresce na reposio de peas, sistemas, pessoas, etc. e a famlia cresce na multiplicao de seus membros. So dois universos

diferentes, confundi-los constitui um equvoco conceitual, uma iluso desnecessria, um engano doloso, cujo preo muitas vezes no mensurvel. Se foi sugerida a composio de uma Missa de Requiem para celebrarmos o colapso do caducismo de valores e prticas ultrapassadas, talvez seja o momento de comemorao dos avanos nos ltimos anos. Se consideramos RH um projeto inacabado, temos mais a comemorar nas possibilidades reais de nossos projetos que ainda esto por vir. Comemoremos a certeza do futuro. Talvez possamos, ento, desde j comear a composio da esperana numa Sinfonia do Amanhecer...

Maria Aparecida Rhein Schirato especialista em Psicologia Social pela PUC-SP e em Psicologia Organizacional pela USP, mestre e doutoranda em Educao pela USP e professora da ps-graduao da FAE Business School. E-mail: rheins@uol.com.br

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