MAKALAH

PERUBAHAN TRANSISI DALAM ORGANISASI

Disusun Guna Memenuhi Tugas Mata Kuliah Azas-Azas Manajemen

Dosen Pengampu: Shinta Dzauharoh, S.T., M. AP

Kelompok 1:

Amelia Kusuma Dewi (20.011.025)

Dina Damayanti (20.011.014)

Evita Ayu Lestari (20.011.022)

Raisha Prameswari Nurazizah (20.011.016)

Sari Arum Astuti (20.011.019)

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PUBLIK (PAGI)

SEKOLAH TINGGI ILMU ADMINISTRASI BANDUNG

TAHUN ANJARAN 2021/2022

 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadiran Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan
karunia-nya sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul
Perubahan Transisi dalam Organisasi ini tepat pada waktunya.

Adapun tujuan dari penulisan dari makalah ini adalah untuk memenuhi
tugas dari ibu Shinta Dzauharoh, S.T., M. AP pada matakuliah Azas-Azas
Manajemen. Selain itu, makalah ini juga bertujuan untuk menambah wawasan
tentang “Perubahan Transisi dalam Organisasi dalam bidang Administrasi” bagi
para pembaca dan juga bagi penulis.

Kami mengucapkan terimakasih kepada ibu Shinta selaku dosen mata

kuliah Azas Manajemen yang telah memberi tugas ini sehingga dapat menambah
pengetahuan dan wawasan sesuai dengan bidang studi yang kami tekuni.

Kami juga mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang telah

membagi sebagian pengetahuannya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah
ini.

Kami menyadari, makalah yang kelompok kami tulis ini masih jauh dari
kata sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun akan kami
nantikan demi kesempurnaan makalah ini.

Bandung, Juli 2021

Kelompok 1

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ...................................................................................i

DAFTAR ISI ..................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN ..............................................................................1

1.1 Latar Belakang .....................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah ................................................................................2
1.3 Tujuan Penulisan...................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN ................................................................................3

2.1 Definisi Perubahan Organisasi.............................................................3

2.2 Indikator Perubahan Organisasi............................................................4
2.3 Pengelolaan Dalam Organisasi ............................................................7
2.4 Bidang- bidang Perubahan Organisasi .................................................8
2.5 Pengembangan Organisasi ...................................................................9
2.6 Contoh Perubahan Transisi ..................................................................10
2.7 Cara Mengelola Perubahan Organisasi.................................................13

BAB III PENUTUP ........................................................................................17

3.1 Kesimpulan ..........................................................................................17

3.2 Saran ....................................................................................................18

DAFTAR PUSTAKA......................................................................................17

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Bagi suatu organisasi ada dua lingkungan yang begitu besar dalam
memberi pengaruh bagi perkembangan organisasi yaitu lingkungan internal dan
lingkungan eksternal. Kedua lingkungan tersebut mampu mengubah berbagai
konsep yang telah dibuat untuk selanjutnya disesuaikan dan dikondisikan kembali
dengan realitanya. Organisasi yang tidak mau dan cepat dalam mengantisipasi
dengan perubahan yang ada, maka oganisasi tersebut akan tertinggal dengan
sendirinya, karena hanya mereka yang bisa beradaptasi dengan realita yang
mampu bertahan. Dalam perspektif manajemen kepemimpinan, pada prinsipnya
pemimpin memegang peran penting dalam mendorong membentukan organisasi
sesuai dengan perharapan stakeholder. Seorang pemimpin dengan visioner yang
dimiliki mampu mendorong sebuah organisasi dari skala lokal ke skala nasional,
bahkan ke skala internasional.

Suatu ketika John Maynard Keynes – seorang yang dipandang bijaksana –

mengatakan bahwa (hal yang paling sulit bukanlah mengajak orang untuk dapat
menerima ide-ide baru, namun mengajak orang untuk meninggalkan kebiasaan
hidup dengan cara-cara lama).  Lihatlah bagaimana keengganan seorang user
dalam mengupdate data akan bermuara pada fenomena (garbage
in, garbageout). Bridges, salah seorang pakar transisi manajemen terkemuka,
mengatakan bahwa (kebanyakan perusahaan tahu persis akan cara-cara bagaimana
membuat orang untuk melawan perubahan, bahkan mereka cenderung
memaksakannya ke karyawan). Kerap kali ditemukan fenomena dimana dalam
sebuah pertemuan atau rapat seorang Presiden Direktur menjelaskan langkah-
langkah baru yang akan segera dilakukannya dalam waktu dekat, dimana seluruh
jajaran manajemen dan karyawannya harus mengikuti. 

1
1.2 Rumusan Masalah
Adapun identifikasi masalahnya sebagai berikut:
1. Apa yang dimaksud dengan definisi perubahan organisasi?
2. Apa saja yang menjadi indikator perubahan organisasi?
3. Bagaimana pengelolaan perubahan organisasi?
4. Apa saja yang menjadi bidang-bidang dalam perubahan organisasi?
5. Bagaimana dengan pengembangan organisasi?
6. Apa contoh dari perubahan transisi dalam suatu perusahaan?
7. Bagaimana mengelola perubahan dalam suatu organisasi?

1.3 Tujuan Penulisan

1. Secara umum untuk mengetahui perubahan yang ada dalam lingkungan
organisasi.
2. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangsih ataupun
referensi kepada pembaca mengenai perubahan transisi dalam
lingkungan kantor.
3. Untuk mengetahui pengaruh transisi dalam lingkungan organisasi.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Definisi Perubahan Organisasi

Perubahan Organisasi adalah suatu proses dimana organisasi tersebut

berpindah dari keadaannya yang sekarang menuju ke masa depan yang diinginkan
untuk meningkatkan efektifitas organisasinya. Tujuannya adalah untuk mencari
cara baru atau memperbaiki dalam menggunakan resources dan capabilities
dengan tujuan untuk meningkatkan kemampuan organisasi dalam menciptakan
nilai dan meningkatkan hasil yang diinginkan kepada stakeholders.

Robbins (2006:217) dalam Rahardian (2013,18) menyatakan, bahwa

perubahan organisasi adalah tindakan beralihnya sesuatu organisasi dari kondisi
yang berlaku kini menuju kekondisi masa yang akan datang menurut yang
diinginkan guna meningkatkan efektivitasnya. mengemukakan bahwa Perubahan
Organisasional yakni setiap perubahan yang terkait dengan orang, struktur atau
teknologi.

Perubahan organisasi adalah upaya masyarakat dalam organisasi tersebut,

bekerjasama dalam mencapai suatu tujuan yang sama, dengan melakukan
perubahan-perubahan organisasi dalam berbagai aspek. Atau melakukan berbaga
ipenyesuaian dengan perkembangan zaman yang terus berkembang. Agar
tujuanya dapat tercapai, dan dapat bertahan dalam perubahan besar dunia.
Perubahan merupakan suatu kekuatan yang sangat hebat, yang dapat memotivasi
atau mendemotivasi. Perubahan berarti meninggalkan sesuatu yang lama menjadi
sesuatu yang baru. Perubahan dapat dilakukan setelah melihat urgensi pada
organisasi. Brian Clegg (2010:31) dalam Debrike Shiskia (2017: 2860).

3
 Perubahan adalah membuat sesuatu menjadi berbeda dari keadaan
sebelumnya. Pemahaman umum seperti ini sesuai dengan pendapat Robbins
sebagai berikut: “Perubahan organisasi adalah membuat sesuatu menjadi lain,
akan tetapi pemahaman demikian tidak dapat diterima karena perubahan mesti
mempunyai tujuan, yaitu terjadi perbaikan atau peningkatan (improvement)
kinerja organisasi yang tidak sekedar melakukan perubahan tetapi juga
menghasilkan perbaikan. (Farlan, 2016:1068).

Perubahan organisasi diperlukan dengan tujuan:

1) Meningkatkan kemampuan organisasi untuk menampung akibat dari pada

perubahan yang terjadi dalam berbagai bidang kehidupan dan terjadi di luar
organisasi.
2) Meningkatkan peranan organisasi dalam turut menentukan arah perubahan
yang mungkin terjadi.
3) Melakukan penyesuaian- penyesuuaian secara intern demi peningkatan
kemampuan.
4) Meningkatkan daya tahan organisasi, bukan saja mampu tetap bertahan akan
tetapi juga untuk terus bertumbuh dan berkembang.
5) Mengendalikan suasana kerja sedemikian rupa sehingga para anggota
organisasi tetap merasa aman dan terjamin meskipun terjadi perubahan-
perubahan di dalam dan di luar organisasi.

2.2 Indikator Perubahan Organisasi

Menurut Robbins (2006:217) dalam Rahardian (2013,18), perubahan dapat

dikelompokan dalam empat kategori:

1. Struktur

Mengubah struktur mencangkup pembuatan perubahan dalam hubungan

wewenang, rancang ulang pekerjaan, tau variable structural serupa. Struktur
organisasi didefinisikan sebagai tugas-tugas yang secara formal dibagi-bagi,
dikelompokkan, dan dikoordinasi. Perubahan dapat dilakukan dengan mengubah
satu atau lebih unsur utama dalam desain suatu organisasi.

4
 Struktur organisasi merupakan suatu cara pembangian tugas pekerjaan yang
kemudian dikelompokan serta dikoordinasikan secara formal. Robbins (2002:218)
mengemukakan 6 (enam) unsur yang perlu diperhatikan dalam pembentukan
suatu struktur organisasi, yaitu:

1) Spesialisasi atau pembagian tenaga kerja. Merupakan pemecahan suatu alur

penyelesaian pekerjaan menjadi sejumlah Langkah penyelesaian yang
diselesaikan dengan kualifikasi tertentu.

2) Departementalisasi, dapat didasarkan pada kesamaan kelompok pekerjaan

maupun berdasarkan teritori agar tugas dapatdikoordinasikan.

3) Rantai komando, merupakan alur perintah dan wewenang berkaitan dengan

tanggung jawab dari tingkatan-tingkatan dalamsuatu organisasi.

4) Rentang kendali, menentukan banyaknya tingkatan dan manajer yang harus

dimiliki oleh suatu organisasi.

5) Sentralisasi dan desentralisasi, merupakan suatu cara pengambilan suatu

keputusan berdasarkan kewenangan manajerial.

6) Formalisasi, merupakan suatu tingkatan pekerjaan dalam suatu organisasi

yang dilakukan berdasarkan aturan.

2. Teknologi

Merubah teknologi meliputi modifikasi dalam cara kerja yang diproses dan
dalam metode serta peralatan yang digunakan. Perubahan teknologi biasanya
mencangkup dikemukakannya peralatan, alat, atau metode baru, otomatisasi atau
komputerisasi. Otomatisasi merupakan suatu perubahan teknologi yang
menggantikan orang dengan mesin. Faktor-faktor interen dan eksteren organisasi
berpengaruh terhadap penerimaan anggota organisasi terhadap perubahan
teknologi, Iqbaria et.al (1997) secara mendetai lmengemukakan faktor-faktor
tersebut meliputi:

5
 1. Dukungan pengetahuan computer secara intern organisasi (Internal support),
merupakan dukungan pengetahuan teknis yang dimiliki secara individual
maupun kelompok mengetahui komuter.

2. Pengalaman pelatihan intern organisasi (Internal training), merupakan

sejumlah pelatihan yang sudah pernah diperoleh pemakai (user) dari
pemakai lainnya (other user) atau dari spesialisasi komputer yang ada
didalam organisasi perusahaan.

3. Dukungan manajemen (Manajemen support), merupakan tingkatan

dukungan secara umum yang diberikan oleh Top Manajemen dalam
perusahaan.

4. Pengetahuan computer secara ektern organisasi (External support),

merupakan dukungan pengetahuan teknis dari pihak luar yang dimiliki
secara individual maupun kelompok mengenai pengetahuan computer untuk
perusahaan kecil.

5. Pengalaman pelatihan ekstern organisasi (External training), merupakan

sejumlah pelatihan yang sudah pernah diperoleh pemakai (user) dari
pemakai lainya (otheruser) atau spesialisasi computer dari pihak luar
perusahaan.

3. Penataan Fisik

Mengubah penataan fisik meliputi pengubahan ruang dan pengaturan tata

letak dalam bekerja. Misalnya, dengan dinding dan sekat yang dihilangkan dengan
satu desain kantor yang terbuka, karyawan akan saling mudah berkomunikasi.
Sama halnya manajemen dapat mengubah kuantitas dan tipe penerangan, tingkat
hangat dan dingin, tingkat dan tipe kebisingan, dan kebesihan area kerja, maupun
dimensi desain interior, seperti perabot, dekorasi dan bagan warna. Penempatan
ruang kerjam mempengaruhi kenyamanan para tenaga kerja, mereka bisa bekerja
menjadi nyaman dan juga hasil yang diinginkan dapat tercapai secara maksimal.

4. Pegawai

6
 Mengubah Pegawai mengacu pada perubahan dalam sikap, keterampilan,
pengharapan, persepsi, dan atau perilaku karyawan. Perubahan individual untuk
membantu individu dan kelompok dalam organisasi itu untuk bekerja sama secara
lebih efektif. Sedangkan menurut Veizal Rivai dan Deddy Mulyadi (2009:404)
perubahan sikap dan perilakuan aggota organisasi lewat proses komunikasi,
penngambilan keputusan dan pemecahan masalah. Perubahan disini sangatlah
sentral karena tenaga kerja sangat berpengaruh dalam kemajuan perusahaan itu
sendiri dan juga memberikan pengaruh dalam kemajuan perusahaan itu sendiri
dan juga memberikan pengaruh dalam perubahan ekonomi yang ada dalam
perusahaan.

2.3 Pengelolaan Perubahan Organisasi

Perubahan organisasi (Organization Change) merupakan modifikasi

substantive pada beberapa bagian organisasi. Oleh karena itu, perubahan dapat
melibatkan hampir semua aspek dari suatu organisasi seperti jadwal pekerjaan,
dasar untuk departementalisasi, rentang manajemen, mesin-mesin, rancangan
organisasi, orang-orang di dalam organisasi itu sendiri, dan lain sebagainya.
Setiap perubahan yang terjadi dalam organisasi memiliki dampak yang besar bagi
organisasi itu sendiri. Dan tentunya perubahan itu diharapkan mampu member
dampak positif yang membuat organisasi bisa berjalan secara efektif dan efisien.

1. Dorongan Untuk Berubah

Adanya permasalahan yang terja didalam sebuah organisasi menuntut

sebuah perusahaan untuk berubah agar kegagalan yang dihadapi dapat di
antisipasi, dorongan untuk berubah di pengaruhi oleh 2 faktor, yaitu faktor
eksternal organisasi dan faktor internal organisasi.

a. Dorongan eksternal
Dorongan eksternal adalah dorongan untuk berubah yang berasal dari
lingkungan umum seperti pertukaran mata uang, tingkat bunga
international, inflasi, pesaing, pemasok, dan peraturan pemerintah.
b. Dorongan internal

7
 Dorongan internal adalah dorongan untuk berubah yang berasal dari dalam
organisasi itu sendiri, misalnya dari tenagakerja.

2. PerubahanTerencana Versus Perubahan Reaktif

Perubahan terencana (Planned Change) adalah perubahan yang dirancang

secara berurutan dan tepat waktu sebagai antisipasi dari peristiwa di masa
mendatang.

Perubahan reaktif (Reactive Change) adalah perubahan atau respons

bertahap terhadap peristiwa ketika muncul. Perubahan reaktif dilakukan dengan
cepat sehingga potensi untuk perubahan yang disusun dan dilaksanakan bias
mengakibatkan kebobrokan organisasi meningkat. Itu sebabnya perubahan
terencana lebih dominan dalam proses perubahan daripada perubahan reaktif.

2.4 Bidang- bidang Perubahan Organisasi

Bidang-bidang perubahan dalam masing-masing kategori dapat dilihat

pada tabel di bawah ini:

Struktur dan Rancangan Teknologi dan

Orang
Organisasi Operasi

Kemampuan dan Keterampilan

Teknologi Peralatan
Rancangan Kinerja Persepsi Ekspektasi
Proses
Sikap Nilai

Pekerjaan Departementalisasi
Pekerjaan Urutan
Hubungan

Pelaporan Distribusi Otoritas

Pekerjaan Sistem
Mekanisme

Koordinasi Struktur lini-staf Pengendalian

Rancangan keseluruhan

8
Budaya

Manajemen SDM

Tabel 2.4 Bidang- bidang Perubahan Organisasi

9
Secara umum, sebagian besar campur tangan perubahan dilakukan dengan cara:

1. Mengubah struktur dan rancangan

2. Mengubah teknologi dan operasi

3. Mengubah orang

4. Merekayasa ulang dalam organisasi

2.5 Pengembangan Organisasi

1. Asumsi Pengembangan Organisasi

Pengembangan organisasi (Organization development) adalah suatu usaha

terencana yang berskala organisasi, yang dikelola dari puncak, dan dimaksudkan
untuk meningkatkan efektifitas dan kesehatan organisasi melalui referensi yang
terencana dalam proses organisasi yang menggunakan pengetahuan perilaku.
Teori dan praktek dari pengembangan organisasi didasarkan pada beberapa
asumsi yaitu:

a. Karyawan memiliki keinginan untuk tumbuh dan berkembang.

b. Karyawan memiliki kebutuhan yang kuat untuk diterima oleh orang lain.
c. Keseluruhan organisasi dan rancangannya akan mempengaruhi perilaku
individu dan kelompok dalam organisasi, sehingga perlu untuk mengambil
keuntungan dari keterampilan karyawan serta menghilangkan aspek-aspek
dari organisasi yang menghambat pertumbuhan karyawan, pengembangan
dan penerimaan kelompok.

2. Teknik-teknik Pengembangan Organisasi

a. Aktivitas diagnostik

b. Membangun tim

c. Timbal balik survei

d. Pendidikan

e. Aktivitas antar kelompok

f. Penyelesaian melalui pihak ketiga

10
 g. Aktivitas tekno struktural

h. Konsultan proses

i. Perencanaan hidup dan karier Bimbingan dan konseling

j. Perencanaan dan penetapan tujuan

3. Efektifitas dari Pengembangan Organisasi

Pengembangan organisas imerupakan suatu bentuk penting dari perubahan

organisasi yang berfokus pada isu proses efektivitas dari pengembangan
organisasi bias disebabkan oleh intervensi maupun perubahan kondisi ekonomi
dan factor lainnya.

2.6 Contoh Perubahan Transisi Dalam Suatu Perusahaan

Transisi akan mempengaruhi sisi “kemanusiaan”, karena karyawan di

dalamnya akan berhadapan dengan situasi yang baru dan menjalankan perubahan
tersebut.

Perubahan Vs Transisi

Perubahan bukan transisi dan perubahan berbeda dengan transisi. Perubahan

bersifat situasional, sementara transisi bersifat psikologis. Contoh sederhana dari
sebuah perubahan seperti perpindahan lokasi kantor dari lokasi lama ke lokasi
yang baru. Contoh lainnya adanya pergantian susunan pejabat karena salah
seorang pejabat resign atau pensiun. Sedangkan transisi adalah suatu proses yang
harus dilalui untuk menyesuaikan diri dengan situasi yang baru karena adanya
perubahan, yaitu bagaimana beradaptasi dengan perubahan yang terjadi.

Tanpa pemahaman yang jelas terhadap dampak dari sebuah transisi maka
menghadapi sebuah perubahan pada sebuah perusahaan atau tempat kerja akan
menjadi sulit. Pengelolaan yang kurang tepat akan berdampak kepada moral dan
mental karyawan. Perencanaan transisi harus dilakukan sematang mungkin
sehingga karyawan dapat menerima dengan baik dan merasakan adanya
kepedulian dari perusahaan.

11
Transisi yang berhasil akan mengedepankan apa yang menjadi hak karyawannya
sehingga kendala atau persoalan akibat sebuah transisi akan sangat minimalis.

Tiga fase yang terjadi dalam sebuah Transisi sebagai berikut:

1. Fase meninggalkan cara dan identitas lama.

Fase ini adalah ujung atau akhir dari kondisi lama dan masuk dalam
sebuah kondisi yang baru. Fase ini akan membantu untuk menangani rasa
kehilangan terhadap hal yang lama.

2. Fase ketika yang lama sudah tidak dipakai lagi, tetapi yang baru belum
berfungsi

secara efektif.

Fase ini disebut juga sebagai Zona Netral. Zona Netral adalah waktu
penyatuan kembali (realignment) dan pembuatan pola kembali (repatterning)

3. Keluar dari transisi dan memulai sesuatu yang baru.

Pada fase ini mulai memakai identitas baru, mengalami hal yang baru,
dan menentukan tujuan baru untuk memulai jalannya perubahan (sense of
purpose)

Jadi kita bisa melihat bahwa transisi adalah sebuah proses. Proses
ketika seseorang keluar dari situasi lama kepada situasi baru, memulai dengan
mengakhiri yang lama, dan mengakhiri dengan memulai yang baru.

Tugas perusahaan atau tim transisi adalah membantu karyawan dan

memastikan karyawan dapat melewati ketiga fase tersebut di atas. Hal ini
sangat penting karena program yang dirancang khusus untuk menjembatani
kondisi ini sekalipun tidak akan berdampak kalau tidak ditangani dengan
bijaksana.

Contoh mengenai sebuah perubahan yang memerlukan penanganan pada masa

transisi:

12
 Perusahaan tersebut adalah Benetton, perusahaan pakaian besar dan
terkemuka dari negara Pizza, Italia. Pada tahun 1991 Benetton ingin memperluas
jangkauannya dengan menambah jenis produk yang mereka pasarkan. Benetton
melakukan langkah diversifikasi dengan menggandeng beberapa perusahaan
seperti sepatu ski Nordica, sepatu Rollerblade, raket tenis Prince, dan papan
luncur Killer loop. Maka dilakukanlah akuisisi terhadap perusahaan-perusahaan
tersebut. Ide ini tentu bukan ide mendadak yang tiba-tiba tanpa pemikiran dan
pertimbangan yang matang. Ide ini cukup menarik dan pastinya sangat
menjanjikan dengan tujuan segmented untuk kebutuhan olahraga mulai dari
pakaian, sepatu sampai kepada alat olahraga.

Benetton melebur perusahaan tersebut di bawah satu induk (satu atap),

mencoba mencari sinergi yang baru dengan skala yang besar, menggabungkan
tenaga penjualan dan tim pemasaran untuk dapat menawarkan produk-produk
yang dihasilkan. Tentu saja dengan memindahkan unit-unit kerja ke lokasi atau
markas Benetton tentunya.

Namun demikian ketika akuisisi dilakukan dan pada waktu proses

peleburan mulai berjalan, ternyata terdapat kendala yaitu mengenai karyawan atau
tenaga kerja. Persoalan yang terjadi adalah tidak disiapkannya masa transisi
dengan baik sehingga menimbulkan keresahan dan ketidaksiapan karyawan dari
perusahaan yang diakuisisi.

Singkat cerita sebagian karyawan Nordica, Rollerblade, dan Prince

mengambil keputusan untuk keluar dari perusahaan. Faktor manusia yang
mengalami langsung dampak dari perubahan itu ternyata sangat berpengaruh
terhadap lancar dan suksesnya akuisisi. Seberapa matangnya rencana dibuat
secara matematis, perhitungan ekonomi dan tekhnologi yang akurat, namun unsur
yang sangat penting yang tidak bisa dianggap sepele adalah masalah tenaga kerja
alias SDM (Sumber Daya Manusia).

Benetton berusaha membuat pendekatan dan strategi untuk supaya

bagaimana semua dapat berjalan seperti biasa (as usual) namun pada tahun
tersebut Benetton mengalami kerugian. Memang tidak semua transisi yang salah

13
berakhir dengan kondisi buruk, namun mengelola sebuah transisi bukan hanya
melibatkan urusan finansial tetapi juga proses sederhana untuk bagaimana
membantu karyawan atau orang melewati tiga fase pada transisi.

Apakah karyawan menanggalkan cara lama dalam melakukan pekerjaan,

melewati masa sulit antara cara lama dan cara baru dan bagaimana melakukan
cara baru. Untuk memulai sesuatu yang baru, yang lama tentu harus ditinggalkan.

Berikut langkah praktis yang dapat dilakukan untuk pengelolaan transisi:

a. Menilai kesiapan transisi

b. Merencanakan transisi
c. Membentuk Tim Pemantau Transisi
d. Memberikan bimbingan karir bagi karyawan
e. Memastikan peranan pemimpin pada masa transisi

2.7 Cara Mengelola Perubahan Dalam Suatu Organisasi

Perubahan adalah hal yang biasa terjadi dalam sebuah organisasi.

Perubahan mengandung makna beralihnya keadaan sebelumnya menjadi keadaan
setelahnya. Perubahan merupakan hal yang cukup sulit dalam perusahaan kecil.
Di lain pihak, perusahaan besar yang melakukan perubahan juga membutuhkan
kekuatan yang besar. Perubahan dalam organisasi merupakan tindakan beralihnya
suatu organisasi dari kondisi yang berlaku saat ini kekondisi yang akan datang
guna meningkatkan efektivitas.

Perubahan dalam organisasi merupakan isu penting dalam suatu

perusahaan, perubahan dapat memberikan kesempatan bagi organisasi untuk
meningkatkan kinerja dari yang sebelumnya. Banyak hal yang dapat menjadi
penyebab sebuah organisasi akan berubah, diantaranya adalah karena perusahaan
perlu untuk merespon terhadap lingkungan bisnis yang selalu berubah.

Dikutip dari Jurnal yang ditulis oleh Jeaw Mei Chen yang berjudul
Organizational Change and Development, perubahan pada organisasi dapat
dikarenakan oleh tiga teori yaitu:

14
 Teori Teleological, yang menjelaskan bahwa perubahan pada organisasi terjadi
karena organisasi ingin menjadi yang lebih baik dengan selalu mengevaluasi,
eksekusi, merancang tujuan – tujuan baru, dan sebagainya

 Teori Life Cycle, yang menjelaskan bahwa perubahan dalam sebuah organisasi
disebabkan tergantung pada lingkungan eksternal, siklus melalui tahapan awal
hingga akhir.

 Teori Dialectical, yang menjelaskan bahwa organisasi adalah

seperti multicultural society. Ketika ada satu bagian yang menguasai yang
lainnya, maka nilai dan tujuan organisasi akan diperbaharui.

Sebagian besar perubahan organisasi meliputi visi yaitu yang menjadi

tujuan dari organisasi, strategi yang meliputi taktik – taktik dan cara organisasi
melakukan sesuatu, kebudayaan meliputi kebiasaan dan cara kerja yang biasa
dilakukan oleh organisasi, struktur mencakup pembuatan perubahan dalam
hubungan wewenang, teknologi yaitu dalam mengimplementasikan teknologi
baru, dan gaya kepemimpinan.

Perubahan organisasi dan pengelolaan perubahan merupakan kajian yang

menarik saat ini, perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi informasi
mengharuskan organisasi untuk terus menerus melakukan perubahan, organisasi
idealnya harus selalu berubah untuk dapat terus bertahan, bukan menjadi pilihan
namun menjadi keharusan. Keberhasilan organisasi melakukan perubahan
tergantung pada sejauh mana organisasi dapat mengatasi permasalahan yang
timbul dari perubahan tersebut.

Beberapa hal yang dapat menimbulkan penolakan terhadap perubahan adalah:

a. Ketidakpercayaan kepada orang yang mengusulkan perubahan, hal ini akan

menyebabkan efek yang besar terhadap sumber penolakan yang lain
b. Kepercayaan bahwa perubahan tidak diperlukan dikarenakan tanpa adanya
perubahan, orang – orang didalamorganisasi merasa sudah sangat baik.
c. Perubahan biasanya berbiaya tinggi, walaupun perubahan biasanya membawa
keuntungan besar bagi perusahaan, tetapi besarnya biaya yang harus

15
 dikeluarkan membuat perusahaan berfikir lebih mendalam sebelum
menentukan perubahan.
d. Ketakutan akan kegagalan. Apabila orang – orang dalam organisasi sudah
terbiasa menggunakan cara/ metode lama, maka rencana perubahan membuat
mereka ketakutan jika mereka tidak bias menggunakan metode baru.

Untuk dapat mengelola perubahan dalam organisasi dapat dilakukan dengan

beberapa hal berikut:

1. Memotivasi Perubahan
Perubahan merupakan proses untuk menuju sesuatu yang baru, oleh karena
itu diperlukan komitmen yang tinggi dari anggota organisasi.
2. Komunikasi
Penolakan terhadap perubahan dapat dikurangi dengan melakukan
komunikasi yang lebih baik kepada karyawan, dengan komunikasi yang
lebih baik, karyawan akan melihat rencana perubahan sebagai suatu realita
yang harus dilakukan.
3. Partisipasi
Jika ada perubahan sebaiknya melibatkan karyawan dimulai dari persiapan
hingga proses pengimplementasian sehingga nantinya karyawan akan
merasa berkepentingan untuk melakukan perubahan, hal ini juga dapat
mengurangi penolakan terhadap perubahan.
4. Mengelola Transmisi
Masa transisi membutuhkan struktur manajemen dan aktivitas khusus
untuk menjamin keberhasilan. Masa transisi membutuhkan arahan yang
jelas sehingga perubahan yang dihasilkan dapat sesuai dengan apa yang
diinginkan perusahaan.

16
5. Melanjutkan Momentum Perubahan
Setelah perubahan dilakukan oleh organisasi, perusahaan harus senantiasa
meningkatkan semangat untuk berubah sehingga tidak kehilangan
momentum untuk terus melakukan perubahan. Hal – hal yang dapat
dilakukan untuk dapat terus berubah adalah dengan menyediakan sumber
daya yang diperlukan untuk melakukan perubahan dan membangun
system pendukung untuk agen perubahan.

17
 BAB III

PENUTUPAN

3.1 Kesimpulan

Berdasarkan penjelasan di atas maka dapat disimpulkan bahwa organisasi

adalah suatu wadah dimana terdapat sekumpulan orang yang mempunyai fikiran
yang sama saling berkerjasama untuk mencapai tujuan tertentu. Pada dasarnya,
setiap organisasi pasti mengalami perubahan dan juga perkembangan agar mampu
untuk beradaptasi dengan lingkungan sekitar. Perubahan yang terjadi pada sebuah
organisasi bisa terjadi secara terencana maupun tidak terencana tergantung dari
faktor internal dan juga eksternalnya. Akan tetapi, tujuan utama dari perubahan
organisasi adalah untuk mencapai efektivitas dan efisiensi kerja dan juga untuk
mengubah organisasi menjadi lebih baik lagi.

Dalam perubahannya, organisasi terus bertransformasi menjadi lebih baik

dengan berbagai cara dan juga model. Model perubahan organisasi yang banyak
diterapkan adalah model perubahan organisasi Lewin dan model perubahan
organisasi Kotter. Masing-masing model memiliki tahap, langkah, dan juga
strategi yang berbeda-beda. Akan tetapi, semua model mempunyai tujuan yang
sama yaitu, untuk memajukan organisasi dan membawa organisasi menjadi lebih
baik lagi.

Seiring perkembangan zaman, perpustakaan yang dulunya konvensional

mulai berubah menjadi organisasi modern dengan berbasis teknologi terkini. Hal
tersebut perlu dilakukan mengingat perpustakaan berperan sebagai organisasi
penyedia informasi utama bagi masyarakat. Pada masa dewasa ini, perpustakaan
mulai mengemas informasi dengan basis digitalisasi. Digitalisasi informasi sangat
penting untuk dilakukan mengingat kebutuhan masyarakat akan informasi
terpercaya yang semakin tinggi. Dengan adanya perubahan pada organisasi
perpustakaan, diharapkan perpustakaan akan bertransformasi menjadi lebih baik
lagi sehingga dapat memenuhi kebutuhan pemustaka yang semakin beraneka
ragam.

18
3.2 Saran

Pada dasarnya, setiap organisasi selalu berusaha untuk berubah menjadi

lebih baik lagi. Akan tetapi, pada kenyataannya, mayoritas perubahan organisasi
yang terjadi banyak dipengaruhi oleh faktor lingkungan. Lingkungan organisasi
yang terus berkembang menuntut organisasi di sekitarnya untuk turut serta
berubah tanpa mempedulikan kesiapan dari masing-masing elemen organisasi.

Dalam menghadapi perubahan, tentunya ada yang siap dan ada juga yang
tidak siap. Terus meningkatkan kreativitas, kewaspadaan, dan juga simpati
terhadap lingkungan dapat menjadi kunci sebuah organisasi dapat berkembang
secara cepat dan tepat sesuai dengan apa yang dicita-citakan. Kerjasama yang
solid antar masing-masing elemen organisasi juga menjadi juga dapat menjadi
salah satu model agar organisasi dapat terus berkembang secara positif. Menurut
kelompok kami, sebuah organisasi dapat mencapai perubahan yang baik apabila
organisasi tersebut bisa melakukan perubahan sesuai dengan jati diri dan
kemampuan masing-masing elemen-elemen organisasi sehingga apabila nantinya
terjadi sebuah perubahan, maka perubahan itu adalah perubahan yang diinginkan
oleh anggota organisasi.

19
 DAFTAR PUSTAKA

Berliana, Ruth. 2015. “Mempelajari Manajemen Transisi”,

https://www.blj.co.id/2015/04/07/mempelajari-manajemen-transisi/, diakses pada
19 Juli 2021 pukul 9.11 WIB.

Nurhati. 2014. “Pengelolaan Perubahan Organisasi”,

https://www.myblognurhati.blogspot.com/2014/12/pengelolaan-perubahan-
organisasi/.html?m=1, diakses pada 21 Juli 2021 pukul 14.46 WIB.

Nurhati. 2016. “Mengelola Perubahan Dalam Suatu Organisasi”,

https://sis.binus.ac.id/2014/08/09/mengelola-perubahan-dalam-suatu-organisasi/,
diakses pada 21 Juli 2021 pukul 14.48 WIB.

https://elibrary.unikom.ac.id/id/eprint/1835/8/12_UNIKOM_CUCU
%20CAHYATI_BAB%202.pdf