El Estado del Arte en la Teora del Liderazgo Transformacional

Csar Fonseca

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Si bien la idea de liderazgo ha sido estudiada prcticamente desde el inicio de la psicologa cientfica, an no se ha logrado una definicin de uso universal y slo recientemente se ha alcanzado un relativo consenso sobre los procesos generales a su base, lo que ha llevado a la primaca de las teoras asociadas a la idea de Liderazgo Transformacional. Este artculo pretende presentar una visin general sobre el estado del arte en esta teora, con especial atencin a los procesos experimentados por el seguidor y las relaciones que es posible establecer con conceptos asociados, tales como aprendizaje transformacional, duelo y coaching, todos los cuales nos permiten a su vez asociar el proceso de liderazgo a la idea de relacin de ayuda. La Naturaleza del Liderazgo No hace mucho un autor tan influyente como Fiedler sealaba que existen casi tantas definiciones de liderazgo como teoras sobre el fenmeno y hay casi tantas teoras del liderazgo como psiclogos trabajando en el tema. (En Antonakis et al., 2004, pgina 5). Si bien esta afirmacin es explcitamente compartida por numerosos autores (Yulk, 1994), tambin es posible sealar que la mayor parte de las definiciones incluyen referencias a procesos de influencia de una persona, el lder, sobre otras, los seguidores y en las cuales se afectan las creencias o valores de estos ltimos. Por ejemplo, Gary Yulk (1994), luego de revisar una lista de definiciones representativas, define al liderazgo como procesos de influencia que afectan la interpretacin que los seguidores hacen de los eventos, la eleccin de objetivos para el grupo o la organizacin, la organizacin de las actividades de trabajo para cumplir los objetivos, la motivacin de los seguidores para cumplir los objetivos, el mantenimiento de relaciones colaboracin y trabajo de equipo y la obtencin de apoyo y cooperacin de personas fuera del grupo u organizacin. (1994, Pgina 5). Encontramos otro ejemplo similar en la definicin realizada por Antonakis et al., quienes definen liderazgo como la naturaleza del proceso de influencia y sus correspondientes resultados que ocurre entre lder y seguidores y cmo este proceso es explicado por las caractersticas y comportamientos del lder, las atribuciones y percepciones que los seguidores hacen sobre el lder y el contexto en el cual el proceso de influencia ocurre. Para nosotros, una condicin necesaria para el liderazgo autentico y efectivo es la creacin de seguidores empoderados que persiguen un propsito moral, lo que genera resultados ticos que son obtenidos por medios ticos. (2004, pgina 5). El nfasis de las definiciones mencionadas en el cambio en la interpretacin de los eventos realizada por los seguidores y las implicancias de este cambio en motivacin, eleccin de objetivos y vinculacin hace posible realizar una conexin entre el liderazgo y los procesos de socializacin, tal como son descritos por Berger & 2

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Luckmann (2003). Desde esta perspectiva, el estudio del liderazgo se refiere, al menos en el campo de la psicologa organizacional, a la adquisicin de los conocimientos necesarios para ejercer roles directa o indirectamente asociados al trabajo. Estos conocimientos incluyen vocabularios especficos, evaluaciones afectivas y una relacin evidenciable con un aparato legitimador que incluya discursos y smbolos rituales y materiales. As mismo, es posible sealar que los procesos de liderazgo tambin se relacionan a los mecanismos de control social utilizados para eliminar o reconvertir a sujetos que se desvan de las normas convencionales. Antes de continuar con la presentacin de las caractersticas asociadas a la idea de liderazgo es necesario describir brevemente la evolucin histrica del constructo y las relaciones y lmites en su concepcin.

Resea de las corrientes en la investigacin en liderazgo Al analizar la evolucin de las teoras sobre liderazgo es necesario comenzar advirtiendo que liderazgo es un constructo que se utiliza fundamentalmente en el campo de la psicologa organizacional y la gestin de empresas. Este hecho ha influenciado la literatura sobre el tema en el sentido de que para muchos autores el tema es ms cercano al pensamiento sobre gestin que a otras temticas en psicologa y que actualmente la nocin de liderazgo sea utilizada como sinnimo de planificacin del Estado (Ejemplo: Kotler et al., 1998) o gerencia, supervisin y gestin (Ejemplos: Sisternas, en Losada i Marrodn, 1999; Vera & Crossan, 2004). Un segundo punto relevante es que, salvo excepciones como los trabajos Mensiez & Jaques (1994), Kernberg (1999) o ms recientemente Maccoby (2004), la mayor parte de la literatura disponible ha realizado desde una perspectiva conductual cognitiva, especficamente la institucionalidad universitaria y empresarial estadounidense, lo que se hace evidente al leer las revisiones de autores tan difundidos como Yulk (1994) o Robbins (1999). En tercer lugar, es necesario sealar que, al igual que otras temticas de la psicologa organizacional, el mayor desarrollo se ha realizado desde los aos cuarenta y que en este perodo el contexto organizacional ha sufrido profundos cambios en las dimensiones de anlisis de los ambientes, estrategias, estructuras y culturas organizacionales (Evans & Wurster, 2000; Bobillier, 2003). Estos tres elementos han influido en la teora del liderazgo de tres maneras: Primero, focalizando su campo de aplicacin fundamentalmente al mundo empresarial. Segundo, generando un 3

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desarrollo paralelo y con pocas referencias al del pensamiento en otras reas de la psicologa, por lo menos hasta las ltimas dcadas y, en tercer lugar, orientando la investigacin en funcin de los cambios en el contexto organizacional. As la teora sobre liderazgo ha evolucionado desde la descripcin de fenmenos observables en ambientes estables y con lmites ms bien concretos, como fueron los modelos de organizacin burocrtica tradicional, a la observacin de fenmenos en ambientes dinmicos y cuyos lmites son cada vez con mayor frecuencia de naturaleza abstracta, como es el caso de las nuevas concepciones de organizacin virtual o en redes. Hechas estas advertencias podemos sealar que pese a que existen diferentes taxonomas con relacin a las lneas de pensamiento y etapas por las cuales ha pasado el pensamiento sobre liderazgo, existe bastante consenso en que el enfoque denominado de Liderazgo Transformacional se ha constituido en una plataforma terica sobre la cual se integran las dems corrientes o reas de intereses (Antonakis et al., 2004). En la categora de teoras de Liderazgo Transformacional se incluyen varios enfoques asociados a las teoras de liderazgo carismtico, liderazgo visionario, liderazgo primal y la teora LMX, entre otras. La nocin de liderazgo transformacional se debe a J. M. Burns, quien plante en su texto Liderazgo Transformacional (1978) que los lderes polticos y religiosos exitosos impactaban profundamente a sus seguidores a travs de la influencia sobre sus valores y concepcin de la realidad social, siendo por tanto cualitativamente diferentes de los lideres transaccionales, que influenciaban a travs de la administracin de recompensas materiales. Posteriormente el concepto fue desarrollado por diversos autores, entre los que destacan Bernard Bass y Bruce Avolio (en Steers, Porter & Bigley, 1996), quienes lo diferenciaron de las actividades formales de direccin y gestin organizacional. La idea de liderazgo carismtico, desarrollada a partir de los trabajos de Bennis (1993) y House (House et al., 1991) tambin hace nfasis en el cambio en las expectativas y motivacin de los subordinados. La idea de liderazgo visionario enfatiza las funciones del lder asociadas a la identificacin de objetivos, planificacin y motivacin de los seguidores (Snyder & Graves, 1994) Uno de los modelos de liderazgo visionario ms difundios es el de James Kouzes y Barry Posner, quienes identificaron cinco capacidades claves para el liderazgo: Desafiar el proceso, inspirar una visin compartida, alentar a los dems a actuar, modelar el camino y, en quinto lugar, alentar la motivacin (En Sashkin, 2004). Estas tres teoras han ido integrndose con el tiempo y es frecuente que los autores usen los trminos liderazgo carismtico y transformacional como sinnimos, por lo que de ahora en adelante y considerando el uso ms frecuente de esta 4

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denominacin, nos referiremos a esta escuela como liderazgo transformacional. As mismo, en la medida que la teora del liderazgo transformacional ha ido asumiendo un papel preponderante alrededor del cual las otras escuelas se estn integrando, es importante describir algunas de las lneas de investigacin al interior de esta corriente. Lneas de investigacin asociadas al liderazgo transformacional Si bien sera imposible, en los lmites de este artculo, revisar todo el material que hoy en da es publicado con relacin al tema de liderazgo transformacional, s es necesario sealar al menos los principales aportes. Comenzaremos reseando la teora de Bass & Avolio, que hoy sirve de hito alrededor del cual se organizan diversas variantes y estudios de relaciones. Seguiremos con una breve revisin de los hallazgos relacionados al impacto del liderazgo transformacional en el desempeo y terminaremos con la resea de algunos artculos sobre las diferencias de gnero en liderazgo y los procesos experimentados por el lder. Debido a su importancia, dejaremos los procesos de desarrollo experimentados por los seguidores para la siguiente seccin. Teora del Liderazgo Transformacional de Bass Bass fue el primer autor en iniciar investigaciones acerca de las ideas planteadas por Burns acerca del liderazgo transformacional y para esto desarroll el Cuestionario de Estilos de Liderazgo (Multifactor Leadership Questionnaire, CELIDi), en el cual se miden comportamientos asociados a tres dimensiones independientes de liderazgo: Liderazgo Transformacional, Liderazgo Transaccional y Liderazgo Laissez-Faire. Para Bass el liderazgo transformacional es aquel que efectivamente genera cambio al nivel de la motivacin del seguidor por alcanzar desempeos sobresalientes y dependera de cuatro tipos de comportamiento, denominados las 4 is: Influencia Idealizada, Consideracin Individual, Estimulacin Intelectual y Motivacin Inspiracional (Bass, 1996). Influencia Idealizada se refiere a los comportamientos del lder asociados a generar la atribucin de coherencia con sus valores, creencias y propsitos. De acuerdo a los resultados de las investigaciones iniciales con el CELID esta categora de comportamientos explica alrededor del 60% de la influencia del lder en los seguidores.

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Consideracin Individual alude a comportamientos dirigidos a demostrar afecto y preocupacin por el desarrollo personal de los seguidores. Estimulacin Intelectual incluye comportamientos asociados a estimular el anlisis de problemas y la bsqueda de soluciones novedosas. Motivacin Inspiracional agrupa a los comportamientos asociados a articular una visin y demostrar confianza en su logro. (Perspectiva de auto-eficacia en el equipo) La dimensin Liderazgo Transaccional incluye los comportamientos asociados a supervisin y puede asimilarse a los modelos de Liderazgo Situacional o Liderazgo Contingente. Bass describe dos niveles de liderazgo transaccional: Gestin por Excepcin Activa (GEA) y Gestin por Excepcin Pasiva (GEP). La GEA alude a la implementacin de procedimientos peridicos de gestin del desempeo orientados a prevenir problemas y aumentar el desempeo de los subordinados, la GEP, en cambio, implica slo la respuesta a quiebres en los procesos. En ltimo lugar encontramos al liderazgo Laissez-faire, que puede describirse bsicamente como la ausencia de direccin. Esta clasificacin es apoyada por un considerable cuerpo de evidencia (Ver: Judge & Piccolo, 2004). Liderazgo Transformacional y Desempeo La bibliografa referida al impacto de las prcticas de liderazgo transformacional en el desempeo individual, grupal y organizacional de los subalternos es abundante y favorece a este modelo respecto a las prcticas de liderazgo transaccional (Bass et al., 2003). Para mencionar algunos ejemplos podemos aludir a trabajos como los de Shin & Zhou (2003), demostrando el impacto del liderazgo transformacional en la creatividad de empleados de empresas tecnolgicas y tambin trabajos como los de Dvir et al. (2002), demostrando el impacto del entrenamiento en liderazgo transformacional en los subalternos de lderes militares. Lim & Ployhart (2004) y Shamir et al. (1998) tambin demuestran el impacto de entrenamiento en liderazgo transformacional, pero esta vez agrupando los resultados en el nivel de equipos militares. Barling et al. (1996) demostraron el impacto de entrenamiento en liderazgo transformacional tanto en clima como en los resultados financieros de una organizacin financiera canadiense. Ehrhart (2004) y Pillai & Williams (2004) presentan resultados positivos asociados a clima y comportamiento extra rol. Hoffman & Jones (2005) presentan resultados que sugieren una relacin entre liderazgo 6

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transformacional y las atribuciones que una organizacin hace de si misma. Vera & Crossan (2004) demuestran impactos en adaptacin y aprendizaje organizacional y finalmente Elenkov (2002) presenta una relacin positiva entre liderazgo transformacional y desempeo organizacional en diversas empresas rusas. No obstante la gran cantidad de informacin apoyando el impacto del liderazgo transformacional es importante considerar el trabajo de Pawar & Eastman (1996), quienes postulan que la influencia del liderazgo transformacional es evidenciable en organizaciones que se encuentran en transformacin, cuentan con un bajo nivel de burocratizacin dependen de mecanismos de coordinacin asociados a supervisin y que, por el contrario, grandes organizaciones estables reguladas a travs de estandarizacin de procedimientos tendern a ser menos influenciables por la accin de individuos, cualquiera sea la calidad de sus prcticas. Tambin es importante considerar un reciente artculo de Cha & Edmonson (2006), donde se presenta el caso de una empresa de publicidad en la cual los valores expuestos en la visin del lder contradecan las orientaciones implcitas en las prcticas organizacionales, lo cual deriv en resultados contraproducentes en la moral y el clima organizacional. Ambas publicaciones permiten advertir que la efectividad del liderazgo ejercido por un individuo depende de su adecuacin a las condiciones organizacionales o el discurso de otros lderes, existiendo un potencial de conflicto en los casos en que el discurso propuesto contravenga normas organizacionales ya institucionalizadas. Liderazgo Transformacional y Gnero Varios artculos presentan resultados y conclusiones que demuestran que las mujeres tienden a desplegar ms frecuentemente comportamientos asociados a un estilo de liderazgo participativo o menos autoritario que sus contrapartes masculinas (Eagly et al., 2003; van Engen & Willemsen, 2004; Yammarino et al., 1997). Si bien estas diferencias en muchos casos son pequeas, es posible atribuirlas a la influencia de los roles prototpicos asociados al gnero femenino, supuestamente ms afectivo y acogedor (Eagly & Johannesen-Schmidt, 2001). En cualquier caso este es un tema incipiente y Kark (2004), revisando la literatura asociada feminismo, gnero y liderazgo, concluye que es necesario continuar investigando y eventualmente modificar el actual enfoque metodolgico, que enfatiza el uso de cuestionarios y obvia las diferencias de raza, nacionalidad o gnero y sus implicancias polticas.

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Procesos Experimentados por el Lder El modelo de liderazgo transformacional describe las capacidades necesarias para que un sujeto ocupe un rol de liderazgo o sea efectivo en este mismo rol. Sin embargo, hasta hace unos pocos aos no se haban realizado investigaciones acerca de la situacin vital o el proceso psicolgico vivido por los seguidores o el mismo lder. Al respecto y en lo que se refiere a las caractersticas personales del lder es posible mencionar el trabajo de Judge et al. (2002), quienes analizaron la literatura publicada desde 1968, identificando 78 estudios acerca de las relaciones existentes entre rasgos de personalidad, evaluados de acuerdo a los 5 grandesii y emergencia o efectividad del liderazgo. Anlisis estadsticos les permitieron encontrar relaciones significativas entre los 5 rasgos y emergencia y efectividad del liderazgo. Siendo notablemente significativa la relacin entre extroversin y emergencia del lder. El factor neuroticismo, obviamente, se relacion de manera inversamente proporcional. Un elemento significativo adicional de su meta anlisis es la constatacin de que las caractersticas personales son un mejor predictor de liderazgo en ambientes organizacionales informales, ya que en los formales la estructura organizacional acta disminuyendo la oportunidad de actuar de acuerdo a los estilos personales. Castro (2005), estudiando militares y civiles argentinos, tambin considera que existe una relacin entre los 5 grandes y desempeo en funciones de liderazgo. Por otra parte, tanto Collins (2001) como Morris et al. (2005) establecen que existira una relacin positiva y significativa entre el desarrollo de la virtud de la humildad y la efectividad del liderazgo. La definicin ofrecida por Morris (2005) seala que la humildad es una orientacin personal hacia una auto observacin precisa y puesta en la perspectiva situacional, lo cual requerira de auto observacin, apertura al aprendizaje y la creencia en valores trascendentes a la propia persona. Esta posicin es apoyada por diversos autores tanto del mbito de la difusin (Goleman et al., 2002), como de la academia (Kernberg, 1999) quienes adems agregan la precaucin hacia el narcisismo, entendido como perfil psicolgico en el cual se actualizan ms difcilmente las caractersticas de postergacin y devocin a un ideal mayor (Maccoby, 2004). Desde el mbito de estudio de la motivacin tambin se ha aportado apoyo a esta posicin, ya que la propuesta original de McClelland en el sentido de que el perfil motivacional adecuado al liderazgo era uno que fuera de moderado a alto en orientacin al poder, bajo en orientacin a la afiliacin y alto en auto control, se ha modificado (Chan & Drasgow, 2001), incluyndose elementos asociados a la construccin de la identidad y la aceptacin de normas morales de nivel formal asociadas a equidad y objetivos organizacionales. En cualquier caso 8

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y como lo sugieren los desarrollos de la teora LMX, la confianza en que el lder se comportar de acuerdo a los valores expuestos en su visin parece ser un requisito para que los seguidores establezcan la relacin que deriva en el proceso transformacional (Dirk & Ferrin, 2002; van Knippenberg & van Knippenberg, 2005; Cha & Edmonson, 2006). Al revisar la literatura sobre la situacin vital del lder nos encontramos con informacin relativamente escasa. Un primer texto, de Fiol, Harris & House (1999), siguiere que el lder transformacional cuenta, en los niveles conciente e inconsciente, con la motivacin de generar un cambio en el marco de realidad que percibe, produciendo en el proceso un cambio en los valores y aceptacin de las normas sociales de las personas que lo rodean y que, eventualmente, se convertirn en sus seguidores. Si bien los autores no lo mencionan, esta posicin nos refiera a la etapa vital de adultez, tal cual es descrita por Erickson (1994). En lo que respecta a modelos generados especficamente para asociarlos a la idea de liderazgo, podemos mencionar a los planteamientos de Warren Bennis (2004), quien esboza un modelo de evolucin del estilo de liderazgo basado en el supuesto de que el sujeto que ejerce roles formales de supervisin debe adaptarse constantemente a cambios en su desarrollo personal y profesional. Este modelo propone que existiran siete etapas en el desarrollo de un lder formal: Beb, escolar, amante, soldado, general, estadista y sabio. El beb es aquel que est iniciando un proyecto empresarial o una carrera corporativa y, como principal desafo, debe buscar un mentor que lo eduque. El escolar debe lograr un conocimiento de la organizacin y las personas que la componen, aplicando sus habilidades con mesura y en la medida de su capacidad. El enamorado, en tanto adulto, establece vnculos afectivos y es capaz de asumir los afectos de los dems, integrando un aspecto de la realidad habitualmente postergado en el anlisis formal. El soldado es capaz de utilizar su ascendencia sobre los dems para desarrollarlos y buscar el beneficio social. El general es aquel que, habiendo logrado xito y ascenso profesional, debe abrirse a escuchar a los dems. El nivel de estadista supone la cercana del final de la carrera profesional e implica el desafo de traspasar su conocimiento. Finalmente, el sabio es aquel cuya funcin es la formacin de otros a travs del mentoring y el ejercicio de la reflexin. Si bien este modelo no clarifica las condiciones necesarias para la evolucin, es posible inferir que el pleno ejercicio del liderazgo, iniciado en la etapa de enamorado, requiere de la madurez psicolgica y profesional que permita la incorporacin tanto de los afectos no incluidos en el anlisis formal como de las implicancias estratgicas de la accin. Esta conclusin sera apoyada por los hallazgos de Turner et al. 9

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(2002), quienes encontraron que el logro de un nivel de razonamiento moral post convencional podra predisponer a un sujeto a actuar de acuerdo a las prcticas de liderazgo transformacional an sir recibir entrenamiento previo. William Torbert y sus colaboradores (Torbert, 2004; Rooke & Torbert, 2005), proponen un modelo de desarrollo personal en el cual el lder podra llegar a avanzar a travs de siete tipos de lgicas de accin: Oportunista, diplomtico, experto, eficaz, individualista, estratega y alquimista. Estas lgicas de accin estn relacionadas al nivel de desarrollo tico cognitivo, de manera que el oportunista manifiesta incapacidad para internalizar normas de comportamiento y actuar por otros intereses que no sean los propios. El diplomtico se manifiesta como un miembro de la organizacin que se comporta de manera institucionalmente adecuada, evitando el conflicto y asumiendo las instrucciones de figuras de autoridad. El experto, segn Torbert la categora ms difundida, acta de acuerdo a las normas ideolgicas de su profesin, desdeando la incorporacin de los afectos o el establecimiento de redes como fuentes de conocimiento vlidas. El sujeto en el nivel Eficaz han logrado superar la ideologa de su profesin original e incorporado los criterios de administracin general, que en U.S. son incorporados en la formacin de post gradoiii, esto supone al menos el reconocimiento del carcter relativo de los principios e ideologas profesionales. La lgica de accin del nivel Individualista implica el reconocimiento de que ninguna de las lgicas de accin anteriores son un reflejo exacto de la realidad y que en la prctica sta y la identidad personal son construidas a travs de las acciones. El nivel Estratgico implica el reconocimiento del carcter de construccin social del conocimiento, agregando una orientacin hacia la construccin deliberada de percepciones compartidas y el manejo de las emociones que stas producen en las personas. En el nivel superior de desarrollo, los alquimistas son aquellos sujetos capaces de generar discursos que integran distintos sistemas ideolgicos y producen una visin que puede afectar los mbitos de accin econmicos, sociales y espirituales de las personas. Ambos modelos describen procesos que van desde intereses auto centrados y una compresin de la realidad de nivel formal a niveles de desarrollo tico cognitivo en el cual priman intereses altruistas y una comprensin del discurso de nivel post formal, asociada a algn nivel de espiritualidad. Esto es coincidente con varios otros autores. Por ejemplo, Chakraborty & Chakraborty (2004) sealan que la conversin de los lderes hacia formas epistemolgicamente evolucionadas de religin puede traer grandes beneficios organizacionales. Reave (2005), revisando ms de ciento cincuenta 10

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estudios encontr que las prcticas asociadas a liderazgo transformacional, tales como demostrar respeto por otros, reflexionar sobre la consecuencia de la conducta o practicar la generosidad y la equidad, correspondan a valores espirituales presentes en diversas religiones. Cabe sealar que la inclusin de la nocin de espiritualidad en el desarrollo organizacional est recibiendo atencin creciente, sobre todo con relacin a sus implicancias en estabilidad organizacional y salud mental (Brown & Humpreys, 2003; Benefiel, 2005; Driver, 2005). Procesos Experimentados por los Seguidores Es posible dividir la literatura dedicada a la influencia e impacto de los seguidores en el proceso de liderazgo transformacional en tres partes. La primera se refiere a las hiptesis planteadas respecto a la naturaleza del cambio transformacional. La segunda tiene que ver con el rol de los afectos y la tercera tiene que ver con la influencia del nivel de desarrollo tico cognitivo y la salud psicolgica de los seguidores en las caractersticas y resultados del liderazgo. Naturaleza del Cambio Transformacional La hiptesis predominante en la explicacin del proceso que genera la influencia del lder transformacional establece que el efecto esencial del liderazgo es un cambio en la identidad del seguidor (Shamir et al., 1993; Lord et al., 1999). Esta hiptesis se basa en diversas teoras, tales como la Teora Social-Cognitiva de Bandura, La teora de Identidad de Tajfel o la teora de Identidad Social de Turner, las cuales permiten asumir los siguientes puntos: a.Los seres humanos no slo toman decisiones de manera pragmtica y orientada a objetivos, si no que tambin en funcin de la expresin de sus afectos, valores y auto concepto. b. Los seres humanos estn motivados a aumentar su auto estima y sensacin del propio valer. Esto considera que la atribucin de auto eficacia, poder, capacidad de logro y habilidad son determinantes de la auto estima y que, de acuerdo a Bandura, las normas culturales asociadas a estos aspectos son incorporadas en el auto concepto como estndares de desempeo.

c.Los seres humanos estn motivados a mantener y aumentar su sentido de auto consistencia, lo cual refiere a la percepcin de continuidad y congruencia de los distintos aspectos del auto concepto, incluyendo comportamientos, afectos y deseos.

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d.

El auto concepto est compuesto, entre otros elementos, por las identidades obtenidas a partir de roles y vnculos afectivos.

e.La atribucin de probabilidades en eventos organizacionales es en la mayor parte de los casos un proceso subjetivo en el cual muchas veces no es posible establecer con claridad ni el evento pronosticado ni las consecuencias de este evento. Esto implica que las creencias asociadas a estos eventos pueden clasificarse, de acuerdo a los autores, como Fe (Shamir et al., 1993). Sobre la base de los supuestos anteriores, Shamir et al. (1993) plantean que los efectos transformacionales del proceso de liderazgo se producen a travs de una modificacin en el auto concepto de los seguidores. De manera especfica, los lderes aumentaran el valor psicolgico de las metas y esfuerzos desplegados por el seguidor a travs de asociarlos a los valores claves en la identidad, de esta manera el liderazgo transformacional dependera de la fuerza motivadora de las tendencias asociadas a autoexpresin, autoconsistencia, autoestima y sensacin del propio valer. Dado que los valores son construcciones sociales, este tipo de socializacin implica que el seguidor experimentara un cambio desde la orientacin instrumental de la conducta a una orientacin moral y desde una preocupacin por los beneficios individuales a una preocupacin por el beneficio social. Adicionalmente, las conductas de los lderes que expresan altas expectativas de logro, confianza y vinculacin del individuo con el grupo aumentaran la percepcin de control y autoeficacia. Estas afirmaciones son coincidentes con la Thomas & Veltehouse (1990), en el sentido de que la expresin de confianza en las capacidades del seguidor y la asignacin de significado a la tarea son elementos claves en la generacin del estado motivacional asociado a la idea de empowerment. Los procesos de motivacin descritos en el prrafo anterior dependeran de dos tipos de comportamiento del lder: Modelar el Rol y Reconceptualizaciniv. Modelar el rol permitira que los seguidores aprehendan los mensajes relevantes a travs de la observacin del estilo de vida, reacciones emocionales, preferencias y dems comportamientos. Adicionalmente, los sacrificios asumidos por el lder le proporcionan credibilidad y aumentan la implicancia emocional de su discurso. Existe evidencia apoyando tanto el valor de la actuacin del rol (Gardner & Avolio, 1998), como de la importancia del despliegue de sacrificios (Tucker et al., 2006; van Knippenberg & van Knippenberg, 2005; Parameshwar, 2006). La idea de reconceptualizacin se refiere, para Shamir et al. (1993) al proceso de asimilacin de las interpretaciones de la realidad significativa para el lder y los seguidores. Esto sera realizado por el 12

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lder a travs de la estructuracin de una ideologa que permite reinterpretar el pasado del grupo y la sociedad, la generacin de slogans y, ms importante, la relacin entre la identidad del seguidor y una visin de futuro. Las hiptesis planteadas por Shamir et al. (1993) en relacin con el vnculo entre identidad y cambio transformacional ha recibido considerable apoyo en los ltimos aos (Ver: van Knippenberg et al, 2005). As, Sparrowe (2005) desarrolla las implicancias del proceso transformacional y la autenticidad del seguidor, argumentando sobre la base de los trabajos de Ricur, que el proceso de desarrollo de la autenticidad implica la construccin de relatos en los cuales los dems se transforman en elementos constitutivos del yo. Bryant & Cox (2004) y Jabri (2004), por su parte, desarrollan el rol de la influencia mutua de los seguidores, los cuales contribuyen a la elaboracin y asimilacin de los discursos propuestos por el lder, transformando stos en identidades individuales. Figura 1: Esquema de la Hiptesis sobre la Influencia del Lder de Shamir et al.
Condiciones organizacionales Efectos en el auto concepto Aumento de la auto estima Aumento de la sensacin del propio valer Aumento de la expectativa de auto eficacia Aumento de la expectativa de eficacia colectiva Identificaci n personal con el lder

Comportamie nto del Lder

Mecanismo Motivacional

Mecanismo Motivacional

Resultado s

Proveer explicaciones ideolgicas Enfatizar la identidad colectiva Contextualiza r la situacin en funcin de la historia Referencias al valor y eficacia del seguidor Referencias a la eficacia colectiva Autoconsiste ncia

Autoexpresi n

Compromiso personal con el lder y la misin

Mantenimient o y desarrollo de la auto estima y sensacin del propio valor Mantenimient o de la Fe

Auto consistencia

Comportami ento de auto sacrificio Comportami ento ciudadano (extra rol) Aumento del significado de la tarea

Mantenimie nto y desarrollo

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Expresar su confianza en los seguidores

Identificaci n social Internalizac in de valores de la auto estima y sensacin del propio

Recientemente un nuevo artculo de Shamir (Eilam & Shamir, 2005) ha extendido sus planteamientos originales, explorando las implicancias de los cambios de identidad en los fenmenos asociados a la idea de resistencia al cambio. De acuerdo a este trabajo, la observacin de resistencias a los planteamientos directivos se debera a incongruencias evidentes entre la identidad personal y organizacional de los seguidores y la nueva identidad implicada en la visin o estrategia ejecutiva. Este planteamiento es coincidente con el de otros autores, quienes han aportado evidencia adicional al respecto (Simn & Clegg, 2005; Dawson & Buchaman, 2005). Esta lnea de pensamiento tambin ha explorado la influencia de los seguidores en el lder y las limitaciones que la realidad social implica tanto al discurso del lder como de los seguidores (Reicher et al., 2005). La observacin de los seguidores como sujetos activos permite recordar la validez de los trabajos de Kerr & Jemier (En Yulk, 1994), los que planteaban que la funcin del liderazgo poda ser substituida por caractersticas del seguidor y la organizacin. En este sentido, es necesario recordar trabajos como los de Morgenson (2005), quien encontr que las acciones de lderes sobre grupos auto dirigidos podan aumentar la afectividad a costa de satisfaccin, lo que podra ser explicado debido a la interpretacin negativa que la intervencin implicara sobre la percepcin de autoeficacia de los seguidores. Figura 2: Modelo de self de Lord, Brown & Freiberg

Atributos de los seguidores

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Por otro lado, Lord et al. (1999) desarrollaron un modelo sobre los mbitos de la identidad del seguidor que deben ser afectados en funcin de los posibles objetivos del lder. Su modelos de self supone la existencia de tres niveles: Individual, interpersonal y colectivo. El nivel individual estara compuesto por representaciones asociadas a la idea de rasgo y diferencias respecto a otros. El nivel interpersonal, por su parte, se asocia a las atribuciones construidas desde los roles (Ej: padre-hijo, estudiante-profesora) y la adecuacin del comportamiento a los estndares asociados a estos. Finalmente, el nivel colectivo se construye desde las membresas a grupos y organizaciones. Luego de revisar abundante bibliografa sobre influencia del lder, Lord y sus colegas proponen que la influencia de las acciones del lder varan segn el nivel del self al que se dirijan. As, acciones de feedback estn dirigidas al nivel individual, discursos acerca de las expectativas con relacin a valores afectarn ms el nivel relacional y la gestin de clima, imagen corporativa y trabajo de equipo influiran ms en el nivel colectivo. De esta manera, las prcticas de liderazgo transaccional seran ms efectivas en el nivel individual y las de liderazgo transformacional afectarn los niveles interpersonal y colectivo. Si bien las 14 relaciones propuestas por este modelo escapan a la extensin de estas notas, se puede sealar que la incorporacin del mbito temporal de identidad afectado por el lder (auto percepcin (actual), si mismos posibles (futuro) y metas actuales (inmediatez)) en el proceso de influencia es una contribucin que ayuda a comprender las relaciones entre teoras de la motivacin y liderazgo. Finalmente, es necesario sealar que la hiptesis que concibe al cambio transformacional como un cambio de identidad tambin ha recibido considerable atencin y se ha desarrollado en el campo de la psicologa clnica, donde se asocia a reinterpretaciones de la realidad debido a la incorporacin de contenidos religiosos o ideolgicos (Ver: White, 2004; Mahoney & Pargament, 2004; Forcehimes, 2004). 15

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Influencia de los Afectos La taxonoma ms frecuentemente utilizada al clasificar los afectos es la propuesta por Phillipp Lersch (1971), quien distingui entre emociones, sentimientos y estados de nimo. Esta taxonoma es til todava. Sin embargo, es necesario presentar algunas actualizaciones tericas que ayudan en la comprensin de las relaciones entre estos conceptos y liderazgo. En primer lugar la idea de emocin debe ser comprendida como una interpretacin de esquemas que integran reacciones fsicas y ambientes especficos, en este sentido la emocin puede ser definida como una representacin social asociada a repuestas fisiolgicas o afectos bsicos no aprensibles concientemente (Russell, 2003). La experiencia de emociones afectara recprocamente la construccin de atribuciones (Niedenthal et al., 1999), generando experiencias que a la vez son altamente subjetivas (Terraciano et al., 2003) y se expresan de acuerdo a normas culturales especficas asociadas con la identidad de los sujetos (Eid & Diener, 2001). Por otro lado, la idea de sentimiento refiere a alteraciones de la identidad construidas en vnculos personales (ver: Aron et al., 1991; Aron et al., 1995; Katz & Beach, 2000; OMahen et al., 2000) y en los cuales se producen influencias mutuas entre los sujetos involucrados (Swann, 1987; Swann et al., 1989). Finalmente, la nocin de estados de animo, menos utilizada en la literatura actual, se referira a estados emocionales ms bien estables y no asociados a un objeto determinado (Brown & Keeping, 2005). Considerando las distinciones realizadas, se puede sealar que Brown & Keeping (2005) encontraron que los estados de nimo influan escasamente sobre las respuestas de los seguidores en el cuestionario CELID, pero que sin embargo una apreciacin emocional general positiva sobre el lder afectaba sustantivamente su apreciacin por parte de los subordinados. Dado que el impacto emocional tiene numerosos beneficios (Herrbach, 2005) y parece ser parte de la manera en que el lder transformacional acta (Dvir et al., 2004), no es claro si esta influencia emocional puede considerarse una interferencia en los resultados del cuestionario o un resultado intermedio necesario. En lo que se refiere a la influencia de los sentimientos, es posible sealar que si bien la incorporacin del lder como modelo o ideal es originalmente vista como un componente necesario para la actualizacin del proceso transformacional (Shamir et al., 1993), trabajos ms recientes (Kark & Shamir, 2002; Kark et al., 2003) sealan que la sola identificacin con el lder puede producir dependencia e inhibicin y que es necesario generar una identificacin del seguidor con el grupo u 16

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organizacin, denominada identificacin social, para lograr el empowerment que supuestamente debera generar el proceso de liderazgo transformacional. Figura 3. Relacin entre liderazgo transformacional, identificacin y resultados organizacionales v Dependencia Identificacin personal Liderazgo transformacional Auto eficacia Identificacin social Autoestima basada en la organizacin Eficacia colectiva Influencia del Nivel de Desarrollo tico Cognitivo En lo que se refiere al nivel de desarrollo tico cognitivo es necesario sealar que, de acuerdo a Dvir & Shamir (2003), ste es entendido como el resultado integrado de una amplia serie de factores, entre los que se encuentran el grado en que se expresan necesidades de auto actualizacin, el grado de internalizacin de los valores morales de la organizacin, una orientacin hacia el logro de resultados colectivos, la aproximacin crtica e independientes en el anlisis, compromiso activo con la tarea y altas expectativas de auto eficacia. En esta misma publicacin se presentan resultados que demuestran una relacin inversa entre cercana jerrquica entre subalternos y lder y la evaluacin de estos sobre la efectividad del lder. El hecho de que subalternos que no tienen una relacin interpersonal directa con el lder lo evalen mejor hace que Dvir & Shamir (2003) planteen que las conductas evaluadas en el lder tienden a ser ms efectivas con subalternos que demuestran un nivel de desarrollo inferior. Una explicacin para este fenmeno podra ser el impacto motivacional negativo de las conductas de direccin en sujetos habitualmente autnomos, tal como lo muestra el trabajo de Morgenson (2005). Tambin es necesario considerar que seguidores con un alto nivel de desarrollo podran ser capaces de influenciar tanto a sus lderes informales como formales, no slo a travs de un contacto directo con el lder, sino que incluso a travs del uso o construccin de

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discursos ideolgicos que definan las bases de legitimidad o parmetros del proceso de liderazgo (Collison, 2005; Grint, 2005). Influencia del Estado Psicolgico Howell & Shamir (2005), basndose en la nocin de claridad del autoconceptovi de Campbell (Campbell, 1990; Campbell et al., 1996), proponen que sujetos con baja claridad del autoconcepto estableceran un tipo distinto de relacin transformacional que aquellos con alta claridad. De esta manera, los primeros tenderan a escoger lderes que estuvieran ms cercanos al prototipo cultural o sobre la base de la atraccin social, tambin tenderan a idealizar la relacin y manifestar mayor dependencia. Por otra parte, los segundos tenderan a escoger figuras de liderazgo basndose en la cercana del lder a los valores e identidad organizacional, desplegando mayor autonoma y, en ltima instancia, generando resultados positivos al nivel organizacional. Howell & Shamir (2005) llaman Relacin Transformacional Personalizada a la establecida por sujetos con baja claridad del autoconcepto y Relacin Transformacional Socializada a la establecida por sujetos con alta claridad. Esta propuesta es una modificacin a la visin tradicional respecto del impacto de los procesos transformacionales en sujetos con identidades difusas o baja autoestima, lo que habitualmente han sido vistos como ms propensos a la influencia de lderes u otros agentes de socializacin y que, en esta propuesta, seran considerados ms bien como establecedores de formas distintas de liderazgo o influencia social (Howell & Shamir, 2005). Coaching, Mentoring y Relacin de Ayuda Los trminos coaching y mentoring, al igual que liderazgo, no cuentan con definiciones universalmente aceptadas. No obstante su uso se refiere a relaciones individuales de ayuda en las cuales un sujeto solicita y recibe apoyo de otro que puede o no pude ser su supervisor directo. As coaching es generalmente usado para referirse a relaciones entre un sujeto y su jefe o un especialista que no esta en su lnea jerrquica (Natale & Diamante, 2005, Hamlin, Ellinger & Beattie, 2006) y mentoring refiere usualmente a una relacin entre un sujeto y un ejecutivo mayor o de jerarqua superior a la de su jefe directo (Sosik & Godshalk, 2000). Ambos conceptos se asocian frecuentemente a liderazgo. De hecho, Hackman & Wageman (2005) plantean un modelo de coaching para equipos que se integra tanto en las funciones de gestin como de liderazgo y Scandura & Schriesheim (1994) sealan que mentoring refiere bsicamente a las funciones de apoyo en el desarrollo de carrera y apoyo socioemocional. Por lo que sugieren que, si bien desde el 18

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punto de vista del supervisor pueden separarse, desde el punto de vista del subordinado apareceran como funciones integradas. Al respecto es interesante sealar un artculo de Johnson (2003) quien encontr evidencia de la influencia de la relacin de mentoring en la construccin de identidad de un profesional joven, sealando una importancia especial a la capacidad de integrar las experiencias en historias personales relatadas por los mentores. Si bien las etapas y condiciones propuestas para las relaciones de ayuda en el trabajo parecen asimilarlas a los modelos tradicionales de counseling o terapia (Natale & Diamante, 2005; Kegan & Laskow, 2001b; Longenecker & Neubert, 2005), el hecho de que las opciones de adaptacin de los sujetos implicados estn limitadas por los roles y dems parmetros organizacionales y no permitan una expresin libre de la identidad, hacen que la relacin tenga riesgos particulares y han aparecido artculos sealando eventuales limitaciones y peligros en ambos tipos de relaciones (Berglas, 2002; Ludeman & Erlandson, 2004; Simon & Eby, 2003). Sntesis Esta breve revisin de la evolucin y lneas de pensamiento en relacin con la idea de liderazgo permite concebirlo como uno de los tipos de procesos implicados de la transformacin de la identidad adulta. Siendo su caracterstica principal la influencia en los discursos que permiten la reconceptualizacin de los motivos e identidades que las personas utilizan en el ambiente laboral. A esto se une, en el modelo de liderazgo transformacional, el desarrollo de las capacidades (competencias) requeridas para la adecuada implementacin de los valores y la identidad. Los desarrollos ms recientes del modelo de liderazgo transformacional, as como las ideas asociadas a mentoring y coaching, abren la puerta a la comparacin entre las prcticas de liderazgo y las ocupadas en los modelos de relacin de ayuda.

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Notas

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La traduccin del instrumento realizada por Castro (2005) fue denominada Cuestionario de Estilos de Liderazgo (CELID), nombre que utilizaremos de aqu en adelante. ii El modelo de los 5 Grandes incluye a las dimensiones de alto-bajo neuroticismo; alta-baja apertura a la experiencia, alta-baja adecuacin social y alta-baja orientacin a resultados. Para una descripcin de las dimensiones revisar Pelechano, V. (1996) Psicologa de la personalidad I. Teoras. Barcelona: Ariel. iii Suponiendo una formacin de pre grado de 4 aos que incorpora formacin general y un master of business administration (MBA) que consiste en dos aos dedicados a formacin especializada. iv Los autores utilizan los conceptos role modeling y frame alignment (Shamir et al., 1993, pag. 584-585) v Tomado de Kark, R., Shamir, B. & Chen, G. (2003) The two faces of transformational leadership: empowerment and dependency. Journal of Applied Psychology, 88, Pag. 247.
i

vi

Self-Concept Clarity. La idea hace referencia a una cualidad estructural del auto concepto, la cual consistira en que este, en tanto conjunto de las memorias concretas y abstractas referidas al yo, esta definido de una manera clara, estable y consistente. Esta cualidad influira fuertemente a la autoestima.