Plano Gestão P Competencias

PLANO DO PROJETO GESTO POR COMPETNCIAS
Nome do Projeto:
Cdigo do Projeto: Verso: Autores: Data: (a ser estabelecido pela DIEST) 1.0 Fabiana Alves de Souza dos Santos 30/07/2010
1.
Controle do Documento
Histrico de Revises Verso 1.0 Emissor Fabiana Santos Razo para Emisso Data Apresentao do Plano de Projeto ao 30/07/2010 CGE para aprovao
Distribuio de Documentos Cpias 03 12 09 Destinatrio Equipe do Projeto CGE (por intermdio da DIEST) vrias vrias Lotao
Gestores dos demais projetos vrias estratgicos
APRESENTAO O presente documento o Plano de Projeto - tem por finalidade reunir todas as informaes necessrias execuo do projeto. O Plano de Projeto ser utilizado: - pelo gestor do projeto, para planejar as necessidades de recursos e para acompanhar o progresso da execuo em relao ao inicialmente planejado; - pelos membros da equipe do projeto, para compreenderem quais so suas funes, quando elas devem ser executadas e de que outras atividades eles dependem;
pelo Comit de Gesto Estratgica, para acompanhar e monitorar as aes do projeto.
Verso 1.0 http://gestaoestrategica.trt10.jus.br
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APRESENTAO 1 VERSO Esta verso, que tem por finalidade consolidar as ideias principais e reflexes em torno do Projeto, traando seus delineamentos iniciais, tem suas atividades concentradas nas definies a serem estabelecidas, prevendo-se em seguida passos sequenciais que dependero fundamentalmente dessas decises.
2.
Escopo ou finalidade do projeto
O Projeto Gesto por Competncias trata das aes necessrias efetiva implantao do modelo de gesto de pessoas por competncias no TRT da 10 Regio, consideradas, evidentemente, as adaptaes do modelo requeridas pelas peculiaridades do setor pblico. O escopo do Projeto engloba as seguintes etapas, que podem contar com atividades concomitantes ou sequenciadas, no-necessariamente na ordem apresentada: 1. Definies conceituais e de abrangncia do modelo de gesto por competncias a ser adotado; 2. Reviso do mapeamento de competncias realizado pelo Projeto TRT Moderno (datado de 2008) de gestores e servidores; 3. Mapeamento de competncias de magistrados, a partir de estudo j realizado em 2007; 4. Capacitao e nivelamento dos membros do Projeto Gesto por Competncias, das reas de gesto de pessoas e da Escola Judicial, assim como de outros interlocutores ou interessados, para a implantao do modelo de gesto por competncias; 5. Definies acerca da adaptao e/ou adequao dos demais modelos e metodologias de gesto de pessoas utilizados no Tribunal, para fazer a compatibilizao do modelo de gesto por competncias a ser adotado e vice-versa. Necessrio enfatizar que esta etapa inclui, dentre outras anlises e definies, a deciso acerca do aproveitamento, da manuteno ou de modificaes na avaliao de desempenho formal utilizada atualmente no mbito do Tribunal, abrangendo tambm o entendimento de como ser efetuada e com que propsitos, a avaliao de desempenho no modelo de gesto por competncias; 6. Definies acerca do sistema informatizado que dar suporte ao funcionamento da gesto por competncias; 7. Aquisio ou desenvolvimento do sistema informatizado de suporte gesto por competncias; 8. Sensibilizao e capacitao de magistrados, gestores e servidores para a implantao do modelo de gesto por competncias;
Verso 1.0 http://gestaoestrategica.trt10.jus.br Julho/2010

9. Capacitao de magistrados, gestores e servidores para a implantao do 1 Ciclo Avaliativo de Competncias, associado ou no Avaliao de Desempenho formal; 10. Realizao do 1 Ciclo Avaliativo de Competncias de gestores, associado ou no Avaliao de Desempenho formal; 11. Realizao do 1 Ciclo Avaliativo de Competncias de magistrados 12. Realizao do 1 Ciclo Avaliativo de Competncias de servidores, associado ou no Avaliao de Desempenho formal; 13. Eventuais ajustes no modelo aps o 1 Ciclo Avaliativo de Competncias; 14. Consultoria Interna de orientao quanto implantao do modelo de gesto por competncias nos subsistemas: 14.1 Gesto do Desempenho; 14.2 Treinamento e Desenvolvimento. Observao: So requisitos do mapeamento de competncias de magistrados, gestores e servidores: 1 Alinhamento com o planejamento estratgico 2 Identificao e descrio das competncias estratgicas 3 Validao das grades de competncias de magistrados, gestores e servidores
3.
No-escopo do projeto
O escopo do Projeto no abrange o desdobramento das competncias em trilhas de aprendizagem, muito embora esteja previsto o auxlio implantao do modelo de gesto por competncias no subsistema de Treinamento e Desenvolvimento. As etapas de auxlio implantao, construdas sob o formato de consultoria interna, possuem carter orientador. O Projeto, ainda que se encarregue de indicar metodologias e de gerar e balizar, juntamente com as reas envolvidas, um modelo customizado de gesto por competncias, no se encarregar das atualizaes nas grades de competncias, tampouco das atualizaes do prprio modelo aps implantado, que possam surgir ao longo de sua utilizao. A utilizao do modelo de gesto de pessoas por competncias, no que se refere ao subsistema de gesto de talentos, movimentao ou seleo interna de pessoal, ao estabelecimento de critrios para concurso pblico ou de outros subsistemas de gesto de pessoas que no os mencionados nos itens 14.1 e 14.2, no faz parte, a princpio, do escopo do Projeto, prevendo-se seu estudo como atividade a ser desenvolvida na esfera das unidades de gesto de pessoas.

No esto abarcadas as providncias relativas a possveis deficincias de desempenho eventualmente conhecidas por ocasio do 1 Ciclo Avaliativo, ou mesmo o estudo de propostas para solucionar tais deficincias. No est no escopo do Projeto a manuteno do sistema informatizado aps a concluso do Projeto, isto , aps a realizao do 1 Ciclo Avaliativo e da implantao do modelo nas reas de gesto de pessoas e na Escola Judicial, nos subsistemas mencionados 14.1 e 14.2. Os ciclos avaliativos de competncias que sucederem o 1 Ciclo no esto inseridos no Projeto. Pretende-se que passem a fazer parte do modus operandi funcional das reas de gesto de pessoas e da Escola Judicial. Qualquer atividade que no estiver definida como escopo do projeto ser considerada no-escopo.
4.
Alinhamento estratgico
O Projeto est diretamente relacionado ao Objetivo Estratgico 10: Implantar o processo de gesto por competncias O Projeto tem interfaces com o Projeto Capacitao Estratgica, no que diz respeito identificao e descrio de competncias estratgicas, principalmente, e com o Projeto A Dcima 10!, como gerador de subsdios para o entendimento das competncias gerenciais e das variveis que interferem no desempenho de gestores e servidores.
5.
Clientes do projeto
As atividades funcionais exercidas pelas unidades abaixo relacionadas sofrero impacto direto da adoo do modelo de gesto por competncias a ser implantado: Diretoria Tcnica da Escola Judicial Secretaria de Gesto de Pessoas Diretoria de Pessoal Coordenadoria de Acompanhamento Funcional Todas as unidades administrativas e judicirias sofrero impacto da implantao do modelo de gesto por competncias, vez que se trata de uma nova forma de compreender o trabalho e o trabalhador, prevendo-se o envolvimento integral de magistrados, gestores e servidores.
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6. Justificativa
Entender como o trabalhador executa o trabalho e, dessa forma, atuar para a melhoria de seu desempenho - tem sido uma ocupao de estudiosos da Administrao desde seus primrdios. De fato, Taylor, um dos precursores da Administrao Cientfica, dedicou muitas de suas pesquisas observao dos tempos e movimentos ideais a serem executados por trabalhadores em linhas de montagem industrial. O contexto em que se insere o trabalho mudou muito desde ento. Avanos nas reas de informtica e de telecomunicaes tm gerado toda uma nova concepo na forma como as pessoas trabalham, assim como no que esperado como produto do trabalho. Dessas modificaes advm um enfoque no que as pessoas efetivamente realizam e entregam como resultado do seu esforo. O desempenho humano, na era do trabalho do conhecimento, transformou-se na principal alavanca para a melhoria do desempenho organizacional. Sob o ponto de vista das organizaes, essas mudanas, consubstanciadas na ideia de um mundo globalizado, provocaram um grande movimento voltado para a intensificao da competitividade na iniciativa privada. Na esfera pblica, ainda que a competio no seja uma fora mobilizadora, imprescindvel oferecer respostas altura de crescentes demandas que se sobrepem, tanto em nmero quanto em grau de exigncia, por parte de uma sociedade que cada vez mais sabedora de seus direitos. O setor pblico se v no papel de atender com prontido s presses dos cidados por servios que verdadeiramente correspondam aos anseios sociais. A ferramenta Planejamento Estratgico tem sido implantada nos rgos do Poder Judicirio por exigncia da Resoluo n 70/2009 do Conselho Nacional de Justia, desde 2009. Com foco na melhoria dos servios prestados, o Planejamento Estratgico torna mais claros os pontos em que requerida a adoo de novas prticas, com vistas obteno de resultados especficos. Das novas medidas a serem efetivadas em virtude de objetivos estratgicos sistematizados num Plano, surgem necessidades de mudanas em nvel organizacional, que so impulsionadas, por sua vez, pela aprendizagem de novos padres e pela inovao. A aprendizagem, ainda que considerada sob uma tica coletiva, um fenmeno que tem lugar no mbito das pessoas. Como inserir novas prticas que impulsionem toda a organizao? Como conduzir as mudanas necessrias? Emerge, desses desafios, a questo mais primordial: como conduzir a aprendizagem (isto , os novos conhecimentos, habilidades e atitudes para a mudana pretendida) em nvel individual alinhada s necessidades organizacionais? O modelo de gesto de pessoas por competncias uma ferramenta til para fazer a necessria conexo entre a estratgia e as pessoas, favorecendo a compreenso dos fatores que influenciam o desempenho individual e sistematizando os elementos de aprendizagem, a fim de contribuir para a melhoria do desempenho organizacional. O TRT 10 Regio elegeu, dentre os objetivos estratgicos responsveis pela estruturao das mudanas requeridas para o alcance da viso de futuro, implantar o modelo de gesto de pessoas por competncias. Com a adoo da gesto por competncias, pretendese oferecer ao Tribunal, como instituio, e s pessoas:
maior clareza quanto ao desempenho esperado de cada magistrado ou servidor, alm de maior efetividade no desenho das aes de treinamento e desenvolvimento (vez que os atributos pessoais conhecimentos, habilidades e atitudes - so mais bem compreendidos); maior efetividade nas aes de treinamento e desenvolvimento em virtude da possibilidade de distino de necessidades de aprendizagem individuais; maior objetividade e confiabilidade das avaliaes de desempenho; maior possibilidade de reconhecimento do potencial das pessoas; maior compreenso das variveis que afetam o desempenho como um todo, subsidiando outras aes de crescimento e desenvolvimento organizacional. O Anexo I traz os conceitos relevantes para o Projeto.
7.
Indicadores e metas do projeto
INDICADOR DE RESULTADO ndice de implementao da gesto por competncias (Indicador 21 do DO PROJETO: Plano Estratgico do TRT 10) LINHA DE BASE: META 30% Alcanar 100% de implantao do processo de gesto por competncias at 2014.
Observao: O Anexo II traz a correspondncia entre as etapas do Projeto e o percentual de implementao da gesto por competncias (indicador 21 do Plano Estratgico do TRT 10).
INDICADOR DE RESULTADO ndice de satisfao com a implantao do modelo de gesto por DO PROJETO: competncias LINHA DE BASE: META No h. Alcanar 70% de satisfao de gestores, magistrados e servidores com a implantao do modelo, em pesquisas a serem elaboradas, e em pesquisa final, aps o trmino das aes do projeto.
Detalhamento do indicador do Projeto:

Tipo de Indicador O qu mede
Resultado A satisfao do pblico interno com a gesto por competncias e com o seu processo de implantao
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Quem mede Quando medir Onde medir Por qu medir
DIEST Aps a concluso de fases especficas do Projeto, a serem definidas Todas as unidades do TRT da 10 Regio Para monitorar a receptividade quanto ao novo modelo e corrigir falhas eventuais na implantao do processo de gesto por competncias no mbito do TRT da 10 Regio % de respostas favorveis em pesquisa de percepo realizada com magistrados, gestores e servidores. Indisponvel
Como medir
Situao atual
INDICADOR DE CONTROLE ndice de cumprimento do cronograma no perodo DO PROJETO: LINHA DE BASE: META 5 meses Concluir as aes previstas para 2010
INDICADOR DE CONTROLE ndice de cumprimento do oramento do projeto para cada ano DO PROJETO: LINHA DE BASE: META R$ 12.500,00 Concluir as aes de 2010 com os recursos previstos (margem de erro de 10% por se tratar de estimativa)
8.
Marcos e entregas do projeto Cronograma Incio Trmino

15/06/2010 30/07/2010
Estrutura de Decomposio de Trabalho (EDT)

1. Elaborao do Plano do Projeto
rea interveniente
DIEST
Produto 1: Plano do Projeto 2. Planejamento do modelo de gesto por competncias 08/09/2010 a ser adotado
30/07/2010 30/11/2010
2.1. Preparao da Oficina de trabalho de nivelamento e 02/08/2010 de construo do modelo de gesto por competncias do TRT 10
03/09/2010
DIEST DIEST DITEJ SEGEP CDACF DIPES DIEST
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Produto 2a: Material de apoio Oficina de trabalho de nivelamento e de construo do modelo de gesto por competncias do TRT 10 2.2. Realizao da Oficina de trabalho de nivelamento e 08/09/2010 de construo do modelo de gesto por competncias do TRT 10 03/09/2010 20/09/2010 DIEST DIEST DITEJ SEGEP CDACF DIPES DIEST DIEST DITEJ SEGEP CDACF DIPES DIEST DITEJ SEGEP CDACF DIPES DIEST SETIN DIEST SETIN DIEST DIEST DITEJ SEGEP CDACF DIPES DIEST DIEST DIEST DITEJ SEGEP CDACF DIPES
Produto 2b : Modelo de Gesto de Pessoas por Competncias a ser implantado no TRT 10 2.3. Formulao de plano preventivo de riscos ao sucesso da implantao da gesto por competncias
29/09/2010 21/09/2010 29/10/2010
Produto 2c: Plano de gesto dos riscos implantao da gesto de pessoas por competncias
29/10/2010
2.4. Pesquisa de sistemas informatizados de suporte 01/09/2010 gesto por competncias Produto 2d: Relatrio de justificativas da escolha ou do desenvolvimento do sistema informatizado de suporte ao modelo de Gesto de Pessoas por Competncias a ser implantado no TRT 10 3. Planejamento das atividades relativas implantao 02/02/2011 do modelo de gesto por competncias definido 3.1. Reunies com a equipe e com as reas para 02/02/2011 definio do cronograma de aes para os anos de 2011, 2012 e 2013
30/11/2010 30/11/2010
30/04/2011 31/03/2011
3.2. Impulsionamento das contrataes que se fizerem necessrias Produto 3: Plano de ao da implantao da gesto por competncias no TRT 10 4. Sensibilizao e capacitao do pblico-alvo
02/02/2011
30/04/2011 30/04/2011
01/04/2011
19/12/2013
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9. Custos do projeto (2010)
Categoria Detalhamento Responsvel Mtodo pela de Aquisio Aquisio DITEJ Data Limite para Aquisio Exercci Custo o Estimado Financei ro 2010 2.000,00
Treinamentos
Contratao de palestrante externo para conduzir apresentao sobre gesto de desempenho em um dos mdulos da Oficina (item 2.2. da EAP) dia 20/09/2010 3 participaes em eventos externos relacionado ao tema para servidores da equipe do projeto (prevendo-se a possibilidade de haver evento correlato no 2 semestre de 2010)
Dispensa 31/08/2010
DITEJ
Dispensa 19/12/2010
2010
10.500,00
Total: R$ 12.500,00
10. Plano de Risco Risco Envolvimento insuficiente das reas que sero impactadas diretamente pela implantao do modelo de gesto por competncias Estratgia M Respostas ao Risco Realizao de oficina de nivelamento; Estabelecimento conjunto dos requisitos do modelo a ser implantado; Envolvimento das reas em todas as etapas do projeto; Gerenciamento conjunto do plano de riscos ao sucesso da implantao da gesto por competncias.
Baixa compreenso do significado das mudanas e baixa adeso s

Intensa sensibilizao e capacitao de magistrados,

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mudanas que a implantao da gesto por competncias dever suscitar nos aspectos culturais gestores e servidores em conjunto com as reas diretamente impactadas pelo projeto.
M Mitigar ; A Aceitar
11. Plano de Comunicao
Documento/ Evento Relatrio de Progresso do Projeto
Quem gera/organiza DIEST
Quem recebe/ participa CGE reas diretamente impactadas pelo Projeto
Periodicid ade semestral
Mdia arquivo/mal ote digital
Especificaes Descritivo do andamento do projeto, principais atividades concludas e prximas atividades. Informativos acerca do cronograma e andamento das aes
Notcias
DIEST
TRT 10
mensal
Arquivo / pgina da GE
12. Gestor do Projeto Nome Cargo Fabiana Alves de Souza dos Santos Diretora de Gesto Estratgica Telefone Endereo Eletrnico Lotao 61 - 3348-1418 Fabiana.santos@trt10.jus.br DIEST 13. Equipe do projeto Nome a. Juiz Antnio Umberto de Souza Jnior b. Viviane Almeida Pinheiro Chaves c. Mateus Damasceno Correa Perodo: horrio pr-definido ou fase do projeto Dedicao: integral, parcial ou por atividade Lotao 6 VT de Braslia CDACF DISIS Perodo 8h - 18h 8h - 18h 8h - 18h Dedicao parcial parcial parcial
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14. Aprovao do Projeto Elaborado por Fabiana Alves de Souza dos Santos Revisado por Mateus Parecer da Diretoria de Gesto Estratgica Ciente das reas Intervenientes {titular da unidade} {titular da unidade} {titular da unidade} Aprovado pelo Comit de Gesto Estratgica Data 30/07/2010 Data Data Data Assinatura Assinatura Assinatura Assinatura
Data
Assinatura
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ANEXO I
CONCEITOS RELEVANTES Definies de Competncia O termo competncia tem sido utilizado por diferentes reas do conhecimento, em especial na Educao, na Administrao e no Direito. A utilizao costumeira do termo est relacionada capacidade de algum de levar a cabo determinada tarefa com eficincia. Na esfera jurdica, o termo comumente usado no sentido de indicar responsabilidade ou prerrogativa, demonstrando a obrigao ou o direito de exercer funo ou de julgar matria. Assim, pode-se falar em competncia de rgos ou de pessoas. A etimologia da palavra competncia, vinda do latim Competentia, segundo Tedeschi (1999), citado por Casagrande & Prohmann (2003), traz a seguinte definio: elemento com direito ou qualidade legal para avaliar uma questo; capacidade de resolver qualquer assunto ou concorrncia de mais de um indivduo mesma pretenso. Na rea de Administrao, a utilizao do termo competncia teve incio a partir dos anos 1970, com a constatao de que, no processo de desenvolvimento profissional dos empregados, seria necessrio s empresas considerar aspectos sociais e comportamentais relacionados ao trabalho, e no somente s questes tcnicas de preparao para as atividades laborais, numa reao s presses sociais e ao aumento da complexidade das relaes de trabalho, conforme relatam Brando & Guimares (2001). A utilizao do termo competncia se d em duas vertentes da rea de Administrao: a Administrao Estratgica (competncia como atributo coletivo, organizacional) e a Gesto de Pessoas (competncia relacionada ao indivduo). Para efeito da implantao de um modelo de gesto por competncias, a noo mais aplicada se refere s competncias individuais. Competncias Individuais Desde os anos 1970, estudos de McClelland (1973), Boyatsis (1982) e Spencer Jr. e Spencer (1993), citados por Dutra (2004), buscaram enfatizar, de forma mais profunda, as caractersticas necessrias ao desempenho humano, sob o ponto de vista de conhecimentos, habilidades e atitudes. Os autores interpretavam a competncia como um estoque de qualificaes que tornariam a pessoa apta a exercer determinado trabalho. Comea, portanto, neste momento, o uso do termo competncia pela rea da Administrao hoje denominada Gesto de Pessoas.
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A respeito da noo de competncia individual, Ruas et al. (2005a) afirmam que a origem do conceito se confunde com a noo de qualificao. Entretanto, os mesmos autores destacam que a nova lgica da atividade de servios e da dinmica das empresas pressupe que o conceito de competncias deve tratar de forma predominante, do desenvolvimento de capacidades que podem ser posteriormente mobilizadas em situaes em sua maioria pouco previsveis. Assim, os autores apontam para a importncia do conceito de evento, conforme trazido por Zarifian (1999), que significa que a competncia profissional no pode mais ser enclausurada em definies prvias de tarefas a executar num posto de trabalho Para subsidiar essa ampliao da noo de competncia, Dutra (2004) refere-se a outros autores, principalmente de origem francesa, como Le Boterf (1999) e Zarifian (1999), que associam a competncia no a um conjunto de qualificaes do indivduo, mas sim quilo que ele prov, produz e/ou entrega. Segundo Ruas et al. (2005),a apropriao do conceito de evento est sem dvida associado concepo de competncia em sua dimenso individual, especialmente entre alguns dos autores que compem a escola francesa. Nesse mesmo sentido, Dutra (2004) defende que o enfoque da competncia como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessrias para que a pessoa desenvolva suas atribuies e responsabilidades pouco instrumental, j que o fato de as pessoas possurem esse referido conjunto no garante a agregao de valor para a organizao. O autor traz, para completar a noo de competncia, o conceito de entrega, que tem como foco os atos e as realizaes das pessoas e no a descrio formal de suas funes ou atividades. Tambm quanto a essa definio, de carter mais pragmtico, posicionaram-se Fleury e Fleury (2001), entendendo a competncia como um saber agir responsvel e reconhecido, que implica em mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades que agreguem valor econmico organizao e valor social ao indivduo. Zarifian (2001) apresenta a crtica de que, no plano conceitual, faz-se notvel que o uso abundante do termo competncia continua sendo associado a ferramentas e abordagens dos anos 1970, que foram construdas em torno da noo de qualificao do emprego. Para o autor, a utilizao do conceito de competncia infere uma transformao substancial na forma de perceber o trabalho, tradicionalmente focado no posto de trabalho, e a partir de ento, no ajustamento do trabalhador a este. preciso, ao invs disso, assumir o enfoque nas competncias das pessoas susceptveis a ocup-lo, para que se evite permanecer, basicamente, no mbito do modelo taylorista, que presume uma passividade total do indivduo em relao a requisitos de qualificao que foram predefinidos e objetivados e aos quais dever adaptar-se para parecer competente (ZARIFIAN, 2001). A respeito da discusso do conceito de qualificao frente noo de competncia, Vieira & luz (2003), citam Ramos (2001) que entende competncia e qualificao como signos diferentes, no sendo a competncia uma atualizao conceitual da qualificao. Dessa forma, para a autora, o conceito de competncia no substitui ou supera (o conceito de qualificao), mas o nega em algumas de suas dimenses e o afirma em outras, simultaneamente. Trs dimenses da qualificao so demonstradas por Vieira & Luz (2003): conceitual, social e experimental.

A dimenso conceitual associa a qualificao aos registros formais de aquisio de conhecimentos, como diplomas e certificados. A dimenso social trata da qualificao como correspondente s relaes sociais entre contedo da atividade e reconhecimento dessa atividade, o que implica numa avaliao e num reconhecimento das qualificaes. Um exemplo decorrente dessa dimenso seria a Classificao Brasileira de Ocupaes, atualizada em 2002. Sobre a dimenso experimental da qualificao, asseveram as autoras que entendida como um condicionante da eficincia produtiva, tambm abandonada pela noo de competncia. So valorizados contedos dos trabalhos que transcendem o que est prescrito e os saberes formais, isto , nota-se a valorizao do saber e do saber-fazer colocados em prtica. Nessa dimenso, a qualificao relaciona-se pessoa, mais do que s relaes sociais e ao conhecimento tcito. Vieira & Luz (2003) associam a fase experimental da qualificao com as evolues tecnolgicas ocorridas mais acentuadamente nos anos 80. Albuquerque & Oliveira (2002) citam as contribuies de Parry (1996), que recomenda que as competncias sejam diretamente relacionadas ao desempenho do indivduo e que no devem ser confundidas com traos e caractersticas de personalidade. Alm disso, devem tambm ser mensurveis por padres usualmente aceitos e passveis de serem aprimoradas por aes de treinamento e desenvolvimento. Carbone et al. (2005) aproximam o conceito de competncia do desempenho expresso pela pessoa em determinado contexto, em termos de comportamentos e realizaes decorrentes da mobilizao e aplicao de conhecimentos, habilidades e atitudes no trabalho. Nesse sentido, as competncias individuais podem ser entendidas, segundo os mesmos autores, como combinaes sinrgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional dentro de determinado contexto organizacional, que agregam valor a pessoas e organizaes. Reforando esse pensamento, acrescenta-se o entendimento de Ruas et al. (2005) de que a noo de competncia aproxima-se mais da capacidade de combinar e mobilizar adequadamente recursos j desenvolvidos do que de um estoque de conhecimentos e habilidades (perspectiva mais prxima da noo de qualificao). preciso considerar, por fim, que a abordagem de competncias pode transcender as questes relacionadas unicamente a atributos pessoais. Outros autores, tais como Sandberg (2000) criticam o entendimento da competncia como um conjunto de atributos independentes, que separa o trabalho de quem o executa. Sandberg (2000) critica essas abordagens apontando para a dificuldade em tornar claro o que constitui a competncia na realizao do trabalho, uma vez que so obtidas apenas descries indiretas de atributos, conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA). E exemplifica afirmando que dois trabalhadores, com os mesmos atributos, podem realizar o trabalho de forma completamente distinta, pois decidem diferentemente quanto a quais atributos utilizar e como. Para o autor, o que a pessoa faz com esse conjunto de atributos (CHA) o que traduz a competncia.
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O autor apresenta, ento, a abordagem interpretativa da competncia, na qual esta percebida como sendo constituda do significado que o trabalhador lhe d com base em sua experincia de trabalho. Competncia e trabalhador no podem ser percebidos como entidades separadas: a maneira como as pessoas efetivamente realizam o seu trabalho difere, fundamentalmente, das formas como as organizaes descrevem o trabalho em seus manuais, programas de treinamento, desenhos organizacionais e descries de tarefa (Brown e Duguid, 1991 apud Sandberg, 2000). Assim, na abordagem interpretativa, os atributos utilizados so dependentes do contexto de trabalho, pois so influenciados pela forma como as pessoas executam suas atividades. Portanto, para a constituio das competncias, os atributos pessoais (conhecimentos, habilidades e atitudes) so menos importantes do que as formas como as pessoas vivenciam o trabalho (Sandberg, 2000). As noes trazidas por Sandberg so de fundamental importncia para a compreenso das variveis que interferem na competncia. Alm disso, proporcionam aos interlocutores envolvidos na implantao de um modelo de gesto por competncias o discernimento necessrio ao alcance do prprio modelo, e o entendimento de suas limitaes e barreiras organizacionais ao potencial pleno de sua implantao. O modelo de gesto por competncias A apreciao das atividades de trabalho sob o prisma do conceito de competncia remete a um novo modelo para gerir as pessoas nas organizaes. A noo de competncias, aplicada rea pblica, serve de referncia para orientar e desenvolver as prticas associadas gesto de pessoas, tais como seleo, movimentao interna, treinamento e desenvolvimento, gesto do desempenho, dentre outras. O modelo de gesto por competncias tem o propsito de alavandar as competncias organizacionais desejveis, que subsidiam as estratgias organizacionais advindas do plano estratgico da organizao, tendo como ponto central o desenvolvimento das competncias presentes nas pessoas (CARBONE et al., 2005). Segundo Ruas et al. (2005) , h duas grandes interaes frequentemente observadas entre as competncias e as estratgias. O primeiro tipo de interao foi denominada de estratgica, no sentido de que as competncias organizacionais eram definidas e adaptadas a fim de sustentar a estratgia. O segundo grupo compreende a interao operacional, que relaciona as competncias de grupos e pessoas nas atividades operacionais da empresa s competncias organizacionais tidas como estratgicas. Essa interao est contida no dia-a-dia da empresa, a partir da qual se desenvolve o projeto de gesto de pessoas por competncia. Ainda sobre a interao operacional, Ruas et al. (2005) reconhecem um avano no debate quanto aos princpios e perspectivas gerais, mas percebem carncias nas pesquisas relacionadas ao como realizar, na prtica, a correspondncia entre as competncias organizacionais estratgicas e as atividades das pessoas, ou seja, modelos e sistemticas que tratem do como ocorre a articulao entre estratgia, competncias organizacionais e a gesto das demais competncias mobilizveis na organizao.

A figura abaixo representa a aplicao do modelo de gesto por competncias na administrao pblica.
O MODELO DE GESTO POR COMPETNCIAS ADAPTADO REA PBLICA

GESTO ESTRATGICA GESTO DE PESSOAS POR COMPETNCIAS
Formulao da estratgia organizacional Definio da misso, da viso de futuro, dos objetivos e iniciativas estratgicos Definio de indicadores de desempenho organizacional
Desenvolvimento de competncias internas
Formulao dos planos operacionais de trabalho e de gesto
Diagnstico (identificao e avaliao) das competncias individuais
Diagnstico das competncias essenciais organizao (que do suporte s respostas e s mudanas necessrias)
Captao e integrao de competncias externas (via concurso pblico ou contrataes de mo de obra especializada)
Definio de indicadores de desempenho de equipes e indivduos
Acompanhamento e avaliao
Fonte: Adaptado de Guimares et al. (2001)
Referncias:
ALBUQUERQUE, L.G.A.; OLIVEIRA, P.M. Implementao do Modelo de Gesto de Pessoas por Competncias: O Caso da Oxiteno. In: XXVI ENCONTRO ANUAL DA ANPAD, Salvador, 2002. CDROM. BOYATZIS, R. E. The competent management: a model for effective performance. New York: John Wiley, 1982. BRANDO, H.P. & GUIMARES, T.A. Gesto de Competncias e Gesto de Desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo construto? RAE Revista de Administrao de Empresas. So Paulo, v. 41, 2001. CARBONE, P.P.; BRANDO, H.P.; LEITE, J.B.D.; VILHENA, R.M.P. Gesto por competncias e gesto do conhecimento. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2005.

CASAGRANDE, R.; PROHMANN, J.I.P. Competncias Bsicas: um estudo para a identificao e construo de definies. In: XXVII ENCONTRO ANUAL DA ANPAD, Atibaia, 2003. CD-ROM. DUTRA, J.S. Competncias Conceitos e Instrumentos para a Gesto de Pessoas na Empresa Moderna. So Paulo: Atlas, 2004. FLEURY, A.;FLEURY, M.T.L. Estratgias empresariais e formao de competncias: um quebracabea caleidoscpico da indstria brasileira. So Paulo: Atlas, 2001. LE BOTERF, G. Competnce et navigation professionnelle. Paris: ditions dOrganisation, 1999. McCLELLAND, D. C. Testing for competence rather than intelligence. American Psychologist, p. 1-14, Jan. 1973. PARRY, S. The Quest for Competencies. Training Magazine. Jul, 1996, p. 48-54. RAMOS, M. N. A pedagogia das competncias: autonomia ou adaptao. So Paulo: Cortez, 2001. RUAS, R.; ANTONELLO, C.S.; BOFF, L.H. Os Novos Horizontes da Gesto Aprendizagem Organizacional e Competncias. 15.ed. So Paulo: Bookman, 2005. ________; GHEDINE, T.; DUTRA, J.S.; BECKER, G.V.; DIAS, G.B. O Conceito de Competncia de A a Z Anlise e Reviso nas Principais Publicaes Nacionais entre 2000 e 2004. In: XXIX ENCONTRO ANUAL DA ANPAD, Braslia, 2005. CD-ROM. (a) SANDBERG, J. Understanding human competence at work: an interpretative approach. Academy of Management Journal. V. 43, N. 1, p. 9-25. 2000. SPENCER JR. L.M.; SPENCER, S.M. Competence at work: models for superior performance. New York: John Wiley, 1993. VIEIRA, A.; LUZ, T.R. Do Saber aos Saberes: Confrontando as Noes de Qualificao e de Competncia. In: XXVII ENCONTRO ANUAL DA ANPAD, Atibaia, 2003. CD-ROM. ZARIFIAN, P.A. Gesto pela competncia. Centro internacional para a educao trabalho e transferncia de tecnologia. Rio de Janeiro, 1996. _______________. Objetivo Competncia: por uma nova lgica. So Paulo: Atlas, 2001.
Julho/2010

ANEXO II Correspondncia entre as etapas da implementao (abrangidas no escopo do Projeto) e o percentual de implementao da gesto por competncias (para medio do indicador 21 do Plano Estratgico do TRT 10)
Implementao da gesto por competncias 30% (j realizada) 15% ETAPAS DA IMPLEMENTAO Mapeamento de competncias de gestores e servidores realizado pelo Projeto TRT Moderno em 2008 Estudo de competncias de magistrados realizado em 2007 Definies conceituais e de abrangncia do modelo de gesto por competncias a ser adotado; Capacitao e nivelamento dos membros do Projeto Gesto por Competncias, das reas de gesto de pessoas e da Escola Judicial, assim como de outros interlocutores ou interessados, para a implantao do modelo de gesto por competncias; Definies acerca da adaptao e/ou adequao dos demais modelos e metodologias de gesto de pessoas utilizados no Tribunal, para fazer a compatibilizao do modelo de gesto por competncias a ser adotado e vice-versa. Necessrio enfatizar que esta etapa inclui, dentre outras anlises e definies, a deciso acerca do aproveitamento, da manuteno ou de modificaes na avaliao de desempenho formal utilizada atualmente no mbito do Tribunal, abrangendo tambm o entendimento de como ser efetuada e com que propsitos, a avaliao de desempenho no modelo de gesto por competncias; Definies acerca do sistema informatizado que dar suporte ao funcionamento da gesto por competncias. Reviso do mapeamento de competncias realizado pelo Projeto TRT Moderno (datado de 2008) de gestores e servidores; Mapeamento de competncias de magistrados, a partir de estudo j realizado em 2007; Aquisio ou desenvolvimento do sistema informatizado de suporte gesto por competncias; Sensibilizao e capacitao de magistrados, gestores e servidores para a implantao do modelo de gesto por competncias. Capacitao de magistrados, gestores e servidores para a implantao do 1 Ciclo Avaliativo de Competncias, associado ou no Avaliao de Desempenho formal. Realizao do 1 Ciclo Avaliativo de Competncias de gestores, associado ou no Avaliao de Desempenho formal; Realizao do 1 Ciclo Avaliativo de Competncias de magistrados; Realizao do 1 Ciclo Avaliativo de Competncias de servidores, associado ou no Avaliao de Desempenho formal. Eventuais ajustes no modelo aps o 1 Ciclo Avaliativo de Competncias; Consultoria Interna de orientao quanto implantao do modelo de gesto por competncias nos subsistemas: Gesto do Desempenho e Treinamento e Desenvolvimento.
30%
10%
5%
10%
Julho/2010

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Gestores dos demais projetos vrias estratgicos

pelo Comit de Gesto Estratgica, para acompanhar e monitorar as aes do projeto.

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Escopo ou finalidade do projeto

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Indicadores e metas do projeto

Detalhamento do indicador do Projeto:

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Marcos e entregas do projeto Cronograma Incio Trmino

Estrutura de Decomposio de Trabalho (EDT)

DIEST DIEST DITEJ SEGEP CDACF DIPES DIEST

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29/09/2010 21/09/2010 29/10/2010

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Baixa compreenso do significado das mudanas e baixa adeso s

Intensa sensibilizao e capacitao de magistrados,

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Documento/ Evento Relatrio de Progresso do Projeto

Quem gera/organiza DIEST

Quem recebe/ participa CGE reas diretamente impactadas pelo Projeto

Periodicid ade semestral

Mdia arquivo/mal ote digital

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O MODELO DE GESTO POR COMPETNCIAS ADAPTADO REA PBLICA

Desenvolvimento de competncias internas

Formulao dos planos operacionais de trabalho e de gesto

Diagnstico (identificao e avaliao) das competncias individuais

Definio de indicadores de desempenho de equipes e indivduos

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