SKRIPSI

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DI RUMAH SAKIT ISLAM SITI
AISYAHMADIUN TAHUN 2019

Oleh :

TETIANA OVIA RAHAYU

201503045

STIKES BHAKTI HUSADA MULIA MADIUN

PROGAM STUDI S1 KESEHATAN MASYARAKAT
PEMINATAN ADMINISTRASI KEBIJAKAN KESEHATAN
TAHUN 2019

i
 SKRIPSI

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DI RUMAH SAKIT ISLAM SITI
AISYAHMADIUN TAHUN 2019

Diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan dalam mencapai

gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat (S.KM)

Oleh :

TETIANA OVIA RAHAYU

201503045

STIKES BHAKTI HUSADA MULIA MADIUN

PROGAM STUDI S1 KESEHATAN MASYARAKAT
PEMINATAN ADMINISTRASI KEBIJAKAN KESEHATAN
TAHUN 2019

i
i
i
 PERSEMBAHAN

Bismillahirohmanirrohim

Dengan Rahmat Allah SWT yang Maha Pengasih Lagi Maha Penyayang

Saya persembahkan skripsi ini kepada :

1. Allah SWT, karena hanya atas izin dan karunia-Nya maka skripsi ini dapat
dibuat dan selesai pada waktunya.
2. Ibu dan Bapak tercinta, sebagai tanda bakti, hormat, yang selalu membuat
saya termotivasi dan selalu memberikan kasih sayang, mendoakan,
menasehati menjadi lebih baik dan rasa terimakasih yang tiada terhingga.
Semoga ini menjadi langkah awal untuk membuat Ibu dan Bapak bahagia.
3. Keluarga yang selalu memberi support, doa dan dukungan kepada saya.
4. Sahabat tercinta (Shanty, Fitra, Chairunisa dan Diah) yang selalu
menguatkan saya dan selalu memberikan semangat tiada henti.
5. Teman-Teman Kesehatan Masyarakat angkatan 2015 seperjuangan,
sepenanggungan, terimakasih atas motivasi dan bantuannya.

v
 LEMBAR PERNYATAAN

Yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama : Tetiana Ovia Rahayu

NIM 201503045

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi ini adalah hasil pekerjaan saya sendiri dan

di dalamnya tidak terdapat karya yang pernah diajukan dalam memperoleh gelar

Sarjana Kesehatan Masyarakat (S.KM) di suatu perguruan tinggi dan lembaga

pendidikan lainnya. Pengetahuan yang diperoleh dari hasil penerbitan baik yang

sudah maupun belum atau tidak dipublikasikan, sumbernya dijelaskan dalam

tulisan dan daftar pustaka.

Madiun, 31 Agustus 2019

Tetiana Ovia Rahayu

NIM. 201503045

v
 RIWAYAT

Nama : Tetiana Ovia Rahayu

Jenis Kelamin : Perempuan

TTL : Madiun, 01 Juni 1996

Agama : Islam

Alamat : Jln. Agung No. 712, RT/RW 17/04, Kecamatan Maospati,

Kabupaten Magetan.

Email : Ovyayu96@gmail.com

Riwayat Pendidikan : 1. TK Dharma Wanita Maospati

2. SDN 02 Maospati

3. SMPN 1 Maospati

4. SMAN 1 Maospati

v
 KATA

Segala puji syukur kepada Allah SWT karena berkat rahmat dan hidayah-

Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Tahun 2019” ini dapat terselesaikan dengan baik.

Penyusunan skripsi ini tentunya tidak lepas dari bimbingan, sarana, dan

dukungan moral kepada saya, untuk itu saya sampaikan terimakasih kepada:

1. Ibu Dr.Hj. Rini Krisnawati, MARS selaku Direktur Rumah Sakit Islam Siti

Aisyah Madiun yang telah memberikan ijin untuk melakukan penelitian di

Rumah Sakit Islam Siti Aiysah Madiun.

2. Bapak Zaenal Abidin, SKM., M.Kes selaku ketua STIKES Bhakti Husada

Mulia Madiun.

3. Ibu Avicena Sakufa Marsanti, SKM.,M.Kes selaku Ketua Progam Studi

Kesehatan Masyarakat STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun yang telah

memberikan sarana dan prasarana untuk melaksanakan penelitian.

4. Bapak Sugeng Harijanto, S.KM., M.PH selaku Ketua Dewan Penguji yang

senantiasa mendampingi dan membantu kelancaran sidang Proposal Skripsi.

5. Ibu Retno Widiarini, SKM.,M.Kes selaku Dosen Pembimbing I yang telah

membina, menyediakan waktu, tenaga dan pikiran untuk membimbing penulis

dalam menyusun skripsi sehingga dapat selesai tepat waktu.

vi
6. Bapak Suhadi Prayitno, S.KM., MM selaku Dosen Pembimbing II yang telah

membina, menyediakan waktu, tenaga dan pikiran untuk membimbing penulis

dalam menyusun skripsi sehingga dapat selesai tepat waktu.

7. Seluruh pihak manajemen Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun yang telah

mengijinkan dan membantu penulis dalam melakukan penelitian.

8. Teman-teman angkatan 2015 Prodi S1 Kesehatan Masyarakat STIKES Bhakti

Husada Mulia Madiun yang telah memberikan masukan, saran, penjaman buku

dan semangat kepada penulis.

Skripsi ini telah penulis susun seoptimal mungkin, namun penulis

menyadari bahwa masih terdapat kekurangan dalam laporan ini. Demi perbaikan

skripsi ini, maka diharapkan adanya kritik dan saran dari semua pihak yang

bersifat Skripsi membangun.

Madiun, 31 Agustus 2019

Penyusun

ix
PROGAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT STIKES BHAKTI HUSADA
MULIA MADIUN

ABSTRAK

Tetiana Ovia Rahayu

Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Rumah Sakit

Islam Siti Aisyah Madiun

95 halaman + 36 tabel + 3 gambar + 13 lampiran

Berdasarkan data sekunder RSI Siti Aisyah Madiun, peningkatan dan

banyaknya karyawan yang mendapatkan nilai kurang pada tahun 2016 sebesar
1,53% dan pada tahun 2017 sebesar 2,56% serta absensi keterlambatan masuk
kerja bulan oktober–desember 2018 rerata sebesar 20%. Penelitian ini bertujuan
untuk mengetahui Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun,
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan pendekatan cross
sectional. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan RSI Siti Aisyah
Madiun sebanyak 253 karyawan. Sampel yang diperoleh sebanyak 72 responden.
Teknik sampling menggunakan proporsional random sampling. Data yang
digunakan adalah data primer berupa kuesioner lingkungan kerja dan kinerja,
kemudian dianalisis menggunakan Uji Chi-Square.
Hasil penelitian menunjukkan sebagian besar karyawan RSI Siti Aisyah
Madiun memiliki lingkungan kerja cukup dengan kinerja cukup. Hasil uji Chi-
Square menunjukkan p value 0,001 < α 0,05 yang menunjukkan bahwa ada
pengaruh signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja. Lingkungan kerja
menunjukkan hasil nilai cukup dengan persentase 48,5 %.
Saran dari peneliti ini adalah RSI Siti Aisyah Madiun dapat meningkatkan
lingkungan kerja dan kinerja karyawan dengan cara menciptakan lingkungan kerja
yang kondusif (lingkungan kerja fisik maupun non fisik) sehingga dapat
meningkatkan kinerja karyawan.

Kata Kunci : Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan

Kapustakaan : 2008-2017

x
PUBLIC HEALTH PROGRAM STIKES BHAKTI HUSADA MULIAMADIUN

ABSTRACT

Tetiana Ovia Rahayu

The Effect of the Work Environment on Employee Performance at Siti Aisyah

Madiun Islamic Hospital

95 pages + 36 tables + 3 pictures + 13 attachments

Based on secondary data from RSI Siti Aisyah Madiun, the increase and
the number of employees who received less value in 2016 amounted to 1.53% and
in 2017 amounted to 2.56% and the absence of late coming to work in October-
December 2018 averaged 20%. This study aims to determine the effect of the
Work Environment on Employee Performance at Siti Aisyah Madiun Islamic
Hospital,
This type of research was quantitative research with cross sectional
approach. The population of this study were all 253 employees of RSI Siti Aisyah
Madiun. Samples obtained were 72 respondents. The sampling technique uses
proportional random sampling. The data used are primary data in the form of a
work environment and performance questionnaire, then analyzed using the Chi-
Square Test.
The results showed that most employees of Siti Aisyah Madiun Hospital
had a sufficient work environment with sufficient performance. Chi-Square test
results showed p value 0.001 <α 0.05 which indicates that there is a significant
influence between work environment on performance. The work environment
shows the value of sufficient results with a percentage of 48.5%.
Suggestions from this researcher are RSI Siti Aisyah Madiun to improve
the work environment and employee performance by creating a conducive work
environment (physical and non-physical work environment) so as to improve
employee performance.

Keywords : Work Environment, Employee Perfomance

Library : 2008-2017

x
 DAFTAR ISI

Sampul Depan ............................................................................................. i

Sampul Dalam ............................................................................................. ii
Lembar Persetujuan ................................................................................... iii
Lembar Pengesahan.................................................................................... iv
Persembahan ............................................................................................... v
Halaman Pernyataan .................................................................................. vi
Daftar Riwayat Hidup ................................................................................ vii
Kata Pengantar .......................................................................................... viii
Abstrak......................................................................................................... x
Abstrac .......................................................................................................... xi
Daftar Isi ..................................................................................................... xii
Daftar Tabel ................................................................................................ xvi
Daftar Gambar ............................................................................................ xix
Daftar Lampiran ......................................................................................... xx
Daftar Singkatan...............................................................................................xxi
Daftar Istilah ............................................................................................... xxii

BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ............................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah ....................................................................... 8
1.3 Tujuan Penelitian.......................................................................... 8
1.4 Manfaat Penelitian........................................................................ 9
1.5 Keaslian Penelitian ...................................................................... 11

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Rumah Sakit ................................................................................ 13
2.1.1 Definisi Rumah Sakit .......................................................... 13
2.1.2 Tugas dan Fungsi Rumah Sakit .......................................... 13
2.1.3 Hak dan Kewajiban Rumah Sakit ....................................... 14

x
 2.2 MSDM ......................................................................................... 16
2.2.1 Pengertian MSDM .............................................................. 16
2.2.2 Tujuan MSDM .................................................................... 17
2.2.3 Fungsi MSDM..................................................................... 18
2.3 Lingkungan Kerja ........................................................................ 20
2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja .............................................. 20
2.3.2 Manfaat Lingkungan Kerja.................................................. 21
2.3.3 Aspek Lingkungan Kerja..................................................... 22
2.3.4 Jenis-jenis Lingkungan Kerja .............................................. 23
2.3.5 Faktor-faktor Lingkungan Kerja.......................................... 24
2.3.6 Indikator Lingkungan Kerja ................................................ 26
2.4 Kinerja .......................................................................................... 28
2.4.1 Pengertian Kinerja ............................................................... 28
2.4.2 Pengertian Penilaian Kerja .................................................. 29
2.4.3 Faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan .................. 29
2.4.4 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kerja................................... 30
2.4.5 Indikator Penilaian Kerja .................................................... 31
2.5 Penilaian Kinerja Karyawan di RSI Siti Aisyah Madiun ............. 33
2.5.1 Pejabat Penilai dan Preview ................................................ 35
2.5.2 Pengadministrasian ............................................................. 35
2.5.3 Waktu Pelaksanaan Penilaian Kerja.................................... 36
2.6 Kerangka Teori ............................................................................. 37

BAB 3 KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS

3.1 Kerangka Konseptual ................................................................... 38
3.2 Hipotesis ....................................................................................... 39

BAB 4 METODOLOGI PENELITIAN

4.1 Desain Penelitian .......................................................................... 41
4.2 Populasi dan Sampel..................................................................... 42
4.2.1 Populasi ............................................................................... 42

xi
 4.2.2 Sampel................................................................................. 42
4.3 Teknik Sampling .......................................................................... 44
4.4 Kerangka Kerja Penelitian............................................................ 45
4.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional .............................. 46
4.5.1 Definisi Variabel ................................................................. 46
4.5.2 Definisi Operasional............................................................ 46
4.6 Instrumen Penelitian ..................................................................... 51
4.6.1 Uji Validitas......................................................................... 51
4.6.2 Uji Reabilitas ....................................................................... 53
4.7 Lokasi dan Waktu......................................................................... 54
4.8 Prosedur Pengumpulan Data ........................................................ 55
4.9 Pengelolaan Data .......................................................................... 56
4.10Teknik Analisis Data .................................................................... 57
4.11Etika Penelitian............................................................................. 59

BAB 5 HASIL DAN PEMBAHASAN

5.1 Hasil .............................................................................................. 61
5.1.1 Gambaran Umum Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun 61
5.1.2 Karateristik Responden........................................................ 67
5.1.3 Hasil Distribusi Frekuensi Lingkungan Kerja di Rumah
Sakit Islam Siti Aisyah Madiun .......................................... 69
5.1.4 Hasil Disrubusi Frekuensi Kinerja Karyawan di Rumah
Sakit Islam Siti Aisyah Madiun .......................................... 75
5.1.5 Tabulasi Silang .................................................................... 79
5.1.6 Analisis Bivariat .................................................................. 79
5.2 Pembahasan ................................................................................... 80
5.2.1 Lingkungan Kerja Karyawan Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun .................................................................... 80
5.2.2 Kinerja Karyawan Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun 85
5.2.3 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.......................... 89

xi
BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan................................................................................... 93
6.2 Saran ............................................................................................. 93

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 95

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... 96

x
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Indikator Kinerja Individu (IKI) Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun ............................................................................ 6
Tabel 1.2 Absensi Karyawan Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun....... 7
Tabel 1.3 Keaslian Penelitian ...................................................................... 11
Tabel 2.1 Pejabat Penilai dan Preview ........................................................ 35
Tabel 2.2 Jadwal dan kegiatan dalam Penilaian Kerja ................................ 36
Tabel 4.1 Data Ketenagaan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun ..... 45
Tabel 4.2 Definisi Operasional.................................................................... 48
Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja .......................... 52
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan.......................... 53
Tabel 4.5 Hasil Uji Reabilitas Kuesioner Lingkungan Kerja...................... 54
Tabel 4.6 Hasil Uji Reabilitas Kuesioner Kinerja Karyawan ..................... 54
Tabel 4.7 Waktu Pelaksanaan Penelitian .................................................... 55
Tabel 5.1 Data Ketenagaan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun ..... 66
Tabel 5.2 Jumlah Tempat Tidur di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun....................................... ................................................. 67
Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
DiRumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun .................................. 67
Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Usia Produktif
Kerja di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun ........................ 68
Tabel 5.5 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Masa Kerja di
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun...................................... 68
Tabel 5.6 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Tingkat
Pendidikandi Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun................ 69
Tabel 5.7 Distribusi Frekuensi Persepsi Responden Tentang
LingkunganKerja di RumahSakit Islam Siti Aisyah Madiun ..... 69
Tabel 5.8 Distribusi Frekuensi Persepsi RespondenDengan Suasana
Kerjadi Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun ......................... 70

x
Tabel 5.9 Distribusi Frekuensi Persepsi Responden Dengan Hubungan
antar Karyawan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun............70
Tabel 5.10 Distribusi Frekuensi Persepsi Responden Dengan Fasilitas
Kerjadi Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun..............................71
Tabel 5.11 Distribusi Frekuensi Persepsi Responden Dengan Kejelasan
Deskripsi Pekerjaan di Rumah Sakit IslamSiti Aisyah Madiun.......71
Tabel 5.12 Distribusi Frekuensi Persepsi Responden Dengan Ketersediaan
Alat Pekerjaan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun..............72
Tabel 5.13 Distribusi Frekuensi Persepsi Responden Dengan Kelengkapan
Alat Pekerjaan di Rumah Sakit IslamSiti Aisyah Madiun...............72
Tabel 5.14 Distribusi Frekuensi Persepsi Responden DenganKualitas Alat
Pekerjaan di Rumah Sakit Islam SitiAisyah Madiun.......................73
Tabel 5.15 Distribusi Frekuensi Persepsi Responden Dengan Kenyamanan
Tempat Kerja di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun................73
Tabel 5.16 Distribusi Frekuensi Persepsi Responden Dengan Jaminan
Keamanan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.....................74
Tabel 5.17 Distibusi Frekuensi Per Indikator Lingkungan Kerja di Rumah
SakitIslam Siti Aisyah Madiun........................................................75
Tabel 5.18 Distribusi Frekuensi Kinerja Responden di Rumah Sakit Islam
Siti Aisyah Madiun.........................................................................75
Tabel 5.19 Distribusi Frekuensi Responden Tentang Kinerja Berdasarkan
Indikator Jumlah Pekerjaan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun....................................................................................... 76
Tabel 5.20 Distribusi Frekuensi Responden Tentang Kinerja Berdasarkan
Indikator Kualitas Pekerjaan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun..........................................................................................76
Tabel 5.21 Distribusi Frekuensi Responden Tentang Kinerja Berdasarkan
Indikator Ketepatan Waktu di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun........................................................................................77

xv
Tabel 5.22 Distribusi Frekuensi Responden Tentang Kinerja Berdasarkan
Indikator Kehadiran di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun........................................................................................77
Tabel 5.23 Distribusi Frekuensi Responden Tentang Kinerja Berdasarkan
Indikator Kemampuan Kerja Sama di Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun.................................................................................78
Tabel 5.24 Distibusi Frekuensi Indikator Kinerja Karyawan di Rumah
SakitIslam Siti Aisyah Madiun........................................................78
Tabel 5.25 Tabulasi silang antara Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.....................79

xvi
 DAFTAR

Gambar 2.3 Kerangka Teori..............................................................................37

Gambar 3.1 Kerangka Konsep Penelitian.........................................................38
Gambar 4.1 Kerangka Kerja Penelitian............................................................45

xi
 DAFTAR

1. Lampiran 1 Surat Izin Pengambilan Data Awal .................................... 97

2. Lampiran 2 Surat Balasan Pengambilan Data Awal .............................. 98
3. Lampiran 3 Surat Balasan Validitas Dan Reabilitas .............................. 99
4. Lampiran 4 Lembar Permohonan Menjadi Responden ......................... 100
5. Lampiran 5Lembar Persetujuan Menjadi Responden ............................ 101
6. Lampiran 6 Kuesioner Data Responden ................................................ 102
7. Lampiran 7 Kuesioner Penelitian........................................................... 103
8. Lampiran 8 Surat Keterangan Lolos Uji Etik ........................................ 108
9. Lampiran 9 Surat Persetujuan Penelitian ............................................... 109
10. Lampiran 10 Surat Balasan Penelitian ................................................... 110
11. Lampiran 11 Form Konsul ..................................................................... 111
12. Lampiran 12 Dokumentasi..................................................................... 112
13. Lampiran 13 Form Perbaikan Skripsi .................................................... 113
14. Lampiran 14 Output SPSS ..................................................................... 114

x
 DAFTAR

WHO : World Health Organization

DEPKES : Departemen Kesehatan

PERMENKES: Peraturan Menteri Kesehatan

SDM : Sumber Daya Manusia

MSDM : Manajemen Sumber Daya Manusia

RSI : Rumah Sakit Islam

IKI : Indikator Kinerja Individu

HRD : Human Resource Development

SOP : Standart Operating Procedur

x
 DAFTAR

Job Performance : Kinerja

Managerial : Manajerial

Operational : Operasional

Planning : Perencanaan

Organizing : Pengorganisasian

Staffing : Staff

Actuacting : Penggerakan

Controling : Pengawasan

Human Relation : Hubungan antar Karyawan

Job Transferring : Pemindahan Kerja

Job Requicement : Persyaratan Kerja

Key Behaviour Area : Perilaku Kerja

Team Work : Kerjasama

Representative : Mewakili

Privasi : Tetap dijaga

Anomity : Nama partisipan diganti dengan nomor

xx
 BAB
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Rumah Sakit merupakan institusi pelayanan kesehatan bagi masyarakat

dengan karateristik tersendiri dan dipengaruhi oleh perkembangan ilmu

pengetahuan kesehatan, kemajuan teknologi, dan kehidupan sosial ekonomi

masyarakat yang harus tetap mampu meningkatkan pelayanan yang lebih bermutu

dan terjangkau, oleh masyarakat agar terwujud derajat kesehatan yang setinggi-

tingginya (Depkes RI,2009).

Kelangsungan rumah sakit di masa mendatang akan bergantung pada

kemampuannya untuk memberikan respon terhadap kebutuhan konsumen melalui

pelayanan yang berkulitas. Peningkatan kualitas pelayanan sebuah rumah sakit

sangat penting diperhatikan, terutama dalam masa sekarang ini dimana persaingan

antar rumah sakit berjalan ketat.Untuk mencapai pelayanan yang berkualitas

dibutuhkan kinerja yang baik di dalam rumah sakit yang bersangkutan.Kinerja

yang baik ini merupakantanggung jawab dari seluruh pihakyang ada didalam

rumah sakit, termasuk para karyawan, dimana mereka berhubungan dan

bersinggungan langsung dengan para konsumen.

Mas’ud (2009) menyatakan bahwa karyawan adalah aset penting bagi

perusahaan (organisasi). Keberadaan asset ini adalah fakta bila SDM merupakan

bagian integral dari organisasi, sehingga segala masalah yang terkait dengan SDM

di organisasi harus dipecahkan dengan baik dan benar. Douglas (2010)

menjelaskan bahwa perusahaan membutuhkan karyawan yang mampu bekerja

1
 2

lebih baik dan lebih cepat, sehingga diperlukan karyawan yang mempunyai

kinerja (Job Performance) yang tinggi. Berbagai cara ditempuh untuk

meningkatkan kinerja pegawai misalnya melalui pendidikan dan pelatihan,

pemberian kompensasi dan motivasi serta menciptakan lingkungan kerja yang

baik.Memahami pentingnya keberadaan sumber daya manusia, salah satu upaya

yang harus dicapai oleh perusahaan adalah dengan meningkatkan kualitas sumber

daya manusia. Dengan meningkatnya kualitas sumber daya manusia diharapkan

karyawan dapat meningkatkan kinerjanya.

Kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan

tanggung jawab yang diukur menurut kualitas dan kuantitas (Mangkunegara,

2013). Menurut (Siagian, 2009) mengatakan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi

oleh beberapa faktor yaitu gaji, lingkungan kerja, budaya organisasi,

kepemimpinan dan motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, komunikasi dan

faktor-faktor lainnya.

Dari beberapa faktor diatas, untuk meningkatkan kinerja karyawan salah

satunya adalah dengan memperhatikan faktor lingkungan kerja. Penyediaan

lingkungan kerja secara nyaman akan mampu memberikan kepuasan kepada

karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukan dan memberikan rasa kesan yang

mendalam bagi karyawan yang pada akhirnya karyawan akan mempunyai kinerja

yang baik.

Lingkungan kerja merupakan salah satu komponen terpenting dalam

karyawan menyelesaikan pekerjaannya. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu

yang berada di sekitar para pekerja yang berperan penting dan dapat
 3

mempengaruhi diri pekerja tersebut dalam menjalankan tugas-tugas yang di

berikan. (Nitisemo dalam Nuraini, 2013). Lingkungan kerja mencakup hubungan

kerja yang terbentuk antara sesama karyawan dan hubungan kerja antara bawahan

dan atasan serta lingkungan kerja fisik tempat karyawan bekerja (Sedarmayanti,

2013)

Lingkungan kerja mempunyai kontribusi yang cukup besar dalam

peningkatan kinerja. Lingkungan kerja bagi para karyawan akan mempunyai

pengaruh yang tidak kecil terhadap jalannya operasi kerja. Lingkungan kerja yang

kondusif dapat meningkatkan kinerja karyawan dan sebaliknya, lingkungan kerja

yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Deliana N. Nainggolan(2015)

dengan judul penelitian “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Paramedis Rumah Sakit Indrya Husada Sumatra Utara”,didapatkan hasil dari

persamaan regresi Y= 10,63 + 1,28 X. Dan pada perhitungan koefisien didapat

hasil r sebesar 0,81. Dari hasil tersebut, dapat diketahui bahwa terdapat pengaruh

positif antara lingkungan kerja terhadap kinerja paramedis yaitu sebesar 0,81.

Untuk harga rtabel dengan taraf kesalahan 5% menggunakan n = 50 diperoleh hasil

0,279. Karena rhitung lebih besar dari rtabel dengan taraf kesalahan 5% (0,81 > 0,279),

maka dapat diketahui hubungan positif sebesar 0,81 antara lingkungan kerja

terhadap kinerja paramedis, sehingga dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja

berpengaruh terhadap kinerja paramedis. Penelitian ini sejalan dengan penelitian

yang akan dilakukan oleh peneliti yaitu untuk mengetahui pengaruh variabel

independent lingkungan kerja kerja terhadap kinerja karyawan.

 4

Selanjutnya berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh A. Aji Tri Budianto

(2015) dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

pada PT Perusahaan Gas Negara Jakarta”, menunjukan bahwa koefisien korelasi

antara lingkungan kerja dengan kinerja 0,66% dan koefisien determinasi 43,56%

hal ini menyatakan adanya hubungan yang sangat kuat dan positif (signifikan)

antara lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai dan diperoleh hasil t hitung = 0,69

dengan ttabel pada tarif signifikan 5%, maka diperoleh hasil ttabel 0,284 atau 6,09>

0,284. Dapat disimpulkan adanya pengaruh yang sangat kuat dan positif

(signifikan) antara lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian,

penelitian tersebut berkaitan dengan penelitian yang akan dilakukan oleh peneliti

untuk mengetahui adanya pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan penelitian Nella Pima Rahmawati (2014) dengan judul

“Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pelayanan

Pajak Malang Utara”, didapatkan hasil bahwa lingkungan kerja fisik berpengaruh

terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikansi t 0,000 <alpha 0,05 dan nilai

koefisien beta sebesar 0,247 yang menunjukkan bahwa pengaruh lingkungan kerja

fisik terhadap kinerja karyawan sebesar 24,7 %. Lingkungan kerja non fisik juga

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien beta

sebesar 0,671 yang menunjukkan bahwa pengaruh lingkungan kerja non fisik

sebesar 67,1 %. Dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja fisik dan lingkungan

kerja non fisik berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan

demikian, adanya keterkaitan topik penelitian yang akan dilakukan oleh peneliti
 5

yaitu untuk dapat mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan.

Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun merupakan rumah sakit swasta tipe

C, rumah sakit ini berada dijalan Meyjend Sungkono No. 30-38 Madiun. Rumah

Sakit Islam Siti Aisyah Madiun mempunyai Visi yaitu menjadi rumah sakit

pilihan utama masyarakat madiun dan sekitarnya dengan memberikan pelayanan

kesehatan yang berfokus pada pasien, Islami serta mengutamakan mutu dan

keselamatan pasien. Dan Misi yaitu (1) memberikan pelayanan kesehatan yang

berfokus pada pasien dengan mengutamakan mutu dan keselamatan pasien, (2)

mengembangkan sumber daya insasi sesuai standart profesi, bermutu dan

mempunyai komitmen yang tinggi terhadap rumah sakit dan persyarikatan, (3)

mengembangkan dakwah dengan pelayanan yang islami, (4)menciptakan

lingkungan kerja yang sehat dan harmonis. Untuk mencapai visi dan misi tersebut

maka perlu diadakan peningkatan kinerja karyawan, agar tujuan organisasi yang

diinginkan dapat tercapai.

Berdasarkan data sekunder kepegawaian RSI Siti Aisyah Madiun, dalam

melakukan penilaian karyawan, RSI Siti Aisyah Madiun menggunakan IKI

(Indikator Kinerja Individu) yangmeliputi perilaku kerja, kinerja pelayanan, mutu

pelayanan dan kinerja sebagai unit alat ukur penilaian kinerja karyawan. Dapat

diketahui pada tahun 2016 dan 2017kinerja karyawan belum maksimal, karena

masih banyak karyawan yang mendapatkan nilai cukup dan nilai kurang. Hal

tersebut dapat dilihat pada tabel berikut :

 6

Tabel 1.1 Data Indikator Kinerja Individu (IKI) Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun Tahun 2016 dan 2017.
No Tahun Jumlah Nilai Nilai Nilai Nilai Nilai
Karyawan Sangat Baik Cukup Kurang Sangat
Baik Kurang
1 2016 187 0 45 141 1 0
2 2017 312 1 91 212 8 0
Sumber : Data Sekunder di RSI Siti Aisyah Madiun 2018

Berdasarkan tabel di atas mengenai Indikator Kinerja Individu (IKI) Rumah

Sakit Islam Siti Aisyah Madiun tahun 2016 dapat diketahui bahwa pada tahun

2016 dengan jumlah 187 karyawan terdapat 45 karyawan yang mendapatkan nilai

baik dengan presentase 24,06 %, 141 karyawan yang mendapatkan nilai cukup

dengan presentase 75,40% dan 1 karyawan mendapatkan nilai kurang dengan

persentase 1, 53%. Sedangkan pada tahun 2017 dengan jumlah 312 karyawan

terdapat 1 karyawan yang mendapatkan nilai sangat baik dengan presentase

1,32%, 91 karyawan yang mendapatkan nilai baik dengan presentase 29,16%, 212

karyawan mendapatkan nilai cukup dengan presentase 67,94% dan 8 karyawan

mendapatkan nilai kurang dengan persentase 2,56%.Dapat diketahui bahwa

adanya peningkatan presentase nilai kurang dari tahun 2016 ke 2017 yaitu sebesar

1,03%, sehingga dapat disimpulkan kinerja karyawan belum maksimal. Dalam

penelitian ini terjadi fakta dimana masih adanya karyawan yang terlambat.

Hasley (2012) menyatakan bahwa tingkat absensi berpengaruh terhadap

kinerja karyawan yang akhirnya berdampak pada tidak tercapainya tujuan

organisai tersebut, artinya semakin tinggi tingkat absensi akan mempengaruhi

rendahnya kinerja karyawan. Berikut ini data absensi karyawan Rumah Sakit Siti

Aisyah Madiun3 bulan terakhir tahun 2018 dapat dilihat pada tabel berikut :
 7

Tabel 1.2Keterlambatan Karyawan RSI Siti Aisyah Madiun 2018

No Bulan Keterlambatan (%)
1 Oktober 21, 97
2 November 18, 59
3 Desember 20
Sumber : Data Sekunder di RSI Siti Aisyah Madiun 2018

Berdasarkan tabel diatas masih adanya keterlambatan kerja padakaryawan

bulan Oktober tahun 2018 yaitu sebesar 21, 97%, bulan November tahun 2018

sebesar 18, 59 %, dan bulan Desember tahun 2018 sebesar 20 %. Dapat diketahui

bahwa adanya peningkatan jumlah keterlambatan karyawan pada bulan November

ke Desember yaitu sebesar 1,41 %.

Hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan di Rumah Sakit Siti Aisyah

Madiun kurang maksimal dan dengan masih banyaknya jumlah karyawan yang

mengalami keterlambatan setiap harinya merupakan masalah yang tidak bisa

dibiarkan begitu saja oleh pihak rumah sakit, karena permasalahan tersebut akan

mengakibatkan semakin menurunnya kinerja karyawan dan dapat mempengaruhi

aktivitas kerja karyawan. Salah satu upaya dalam meningkatkan kinerja karyawan

adalah menciptakan lingkungan kerja yang nyaman, aman, kondusif, dan

menyenangkan.

Lingkungan kerja yang nyaman dapat meningkatkan kinerja karyawan agar

dalam pelaksanaan tugasnya dapat dikerjakan secara optimal, sehat, aman dan

kenyamanannya terjaga. Oleh karena itu, hendaknya diusahakan agar lingkungan

kerja harus baik dan kondusif karena lingkungan kerja yang baik dan kondusif

menjadikan karyawan merasa betah berada diruangan dan merasa senang serta

bersemangat untuk melaksanakan tugas-tugasnya sehingga kepuasan kerja

 8

akanterbentuk dan dari kepuasan kerja karyawan tersebut maka kinerja karyawan

juga akan meningkat.

Dari uraian latar belakang diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan

penelitian yang berjudul “PengaruhLingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Di RSI Siti Aisyah Madiun Tahun 2019”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka rumusan

masalah yang telah disusun oleh penelitian ini :

Apakah ada Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di

Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun ?

1.3 Tujuan Penelitian

1.3.1 Tujuan Umum

Menganalisis Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2019.

1.3.2 Tujuan Khusus

1. Mengidentifikasi Lingkungan Kerja Di Rumah Sakit Siti Aisyah

Madiun Tahun 2019.

2. Mengidentifikasi Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Siti Aisyah

Madiun Tahun 2019.

3. Menganalisis Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2019.

 9

1.4 Manfaat Penelitian

1.4.1 Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan berguna untuk mengembangkan dan

menambah pengetahuan yang telah ada tentang Pengaruh Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah

Madiun.

1.4.2 Manfaat Praktis

1. Manfaat bagi peneliti

Penulis dapat menerapkan ilmu yang diperoleh selama dibangku

perkuliahan untuk memperoleh pengalaman, wawasan dan dapat

menambah ilmu dan pengetahuan serta memberikan pemahaman

tentang sumber daya manusia, khususnya tentang lingkungan kerja

dan kinerja karyawan.

2. Bagi Rumah Sakit

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi,

bahan perbandingan atas langkah-langkah yang telah diambil dalam

mencapai tujuannya dan sebagai dasar dalam merumuskan suatu

kebijakan terutama dibidang sumber daya manusia.

3. Bagi Institusi STIKES Bhakti Husasa Mulia Madiun

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan bacaan dan

jugabahan acuan untuk pihak institusi sehingga dapat dimanfaatkan

sebagai sumber referensi, khususnya dibidang manajemen sumber

daya manusia.
 1

4. Bagi peneliti lain

Diharapkan bagi peneliti lain mampu mengembangkan

penelitian ini mengenai pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan dengan menggunakan parameter yang berbeda, agar dapat

dikembangkan dimasa yang akan datang.

 1

1.5 Keaslian Penelitian

Berikut ini adalah review dari beberapa penelitian terdahulu yang mendukung penelitian ini berkaitan dengan “Pengaruh Lingkungan

Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Siti Aisyah Madiun”

Tabel 1.3 Keaslian Penelitian

No Judul Penelitian Metode Hasil Perasamaan Perbedaan
Penelitian Penelitian
Pengaruh Lingkungan kerja dan Hasil penelitian Persamaan pada - Terdapat dua
1 komitmen kerja terhadap kinerja Penelitian ini menunjukkan bahwa variable independent variable independent
pegawai tenaga administrasi merupakan lingkungan kerja dan dependent yang -Subyek penelitiannya
manajemen RSUD Hj. Anna penelitian mempunyai pengaruh sama metode yang pada pegawai tenaga
Lasmanah Banjarnegara kuantitatif positif dan signifikan digunakan sama administrasi
dalam bentuk terhadap kinerja menggunakan -Tempat penelitian
survey pegawai, dibuktikan metode kuantitatif. yang dilakukan di
dengan koefisien beta RSUD HI. Anna
(ᵝ) 0,211 dengan nilai Lasmanah
signifikan kurang dari Banjarnegara
5% (*p<0,05;p=0,004). - Tahun penelitian
Maka dapat berbeda.
disimpulkan bahwa
hipotesis pertama
diterima.
Pengaruh Lingkungan kerja Penelitian ini Hasil uji F bahwa Persamaan pada -Subyek penelitiannya
2 terhadap kinerja karyawan di merupakan lingkungan kerja fisik variable independent pada karyawan
Rumah Sakit Semen Gresik penelitian dan non fisik secara dan dependent yang Rumah Sakit Semen
Metode Hasil Persamaan Perbedaan
 1

Penelitian Penelitian
kuantitatif simultan berpengaruh sama metode yang Gresik
dalam bentuk terhadap kinerja digunakan sama -Tempat penelitian
survey karyawan di Rumah menggunakan yang dilakukan di
Sakit Semen Gresik. metode kuantitatif. Rumah Sakit Semen
Hal ini dapat dilihat Gresik
dari uji F tabel untuk d -Tahun berbeda
(f) untuk n sebesar 202
(3,0412).
Pengaruh Lingkungan kerja Penelitian ini Hasil uji t secara parsial Persamaan pada -Subyek penelitiannya
3 terhadap Kinerja pegawai pada PT merupakan variable lingkungan variable independent pada pegawai tenaga
Perusahann Gas Negara (Persero) penelitian kerja fisik dan non fisik dan dependent yang administrasi
TBK SBU Distribusi Wilayah I kuantitatif berpengauh terhadap sama metode yang -Tempat penelitian
Jakarta dalam bentuk kinerja karyawan. digunakan sama yang PT Perusahann
survey Masing-masing menggunakan Gas Negara (Persero)
memiliki nilai t hitung metode kuantitatif. TBK SBU Distribusi
yang lebihbesar dari t Wilayah I Jakarta
tabel (1,971) yaitu dilakukan di
5,327 (lingkungan fisik) -Tahun penelitian
dan 2,641 (lingkungan berbeda.
kerja non
fisik).(signifikan) antara
lingkungankerja dan
kinerja pegawai.
 BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Rumah Sakit

2.1.1 Definisi Rumah Sakit

Di Indonesia Rumah Sakit sebagai salah satu bagian sistem pelayanan

kesehatan secara garis besar memberikan pelayanan untuk masyarakat berupa

pelayanan kesehatan mencakup pelayanan medik, pelayanan penunjang medik,

rehabiltas medik dan pelayanan perawata. Pelayanan tersebut dilaksanakan

melalui unit gawat darurat, unit rawat jalan dan unit rawat inap. (Susatyo, 2016).

Menurut Undang-Undang Republik Indoneisia Nomor 44 Tahun 2009

tentang rumah sakit, menyebutkan rumah sakit adalah institusi pelayanan

kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara

paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawaat

darurat.

2.1.2 Tugas dan Fungsi Rumah Sakit

Menurut undang-undang No. 44 tahun 2009 tentang rumah sakit, fungsi

rumah sakit adalah :

a. Penyelenggaraan pelayanan pengobatan dan pemulihan kesehatan sesuai

dengan standar pelayanan rumah sakit.

b. Pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan melalui pelayanan

kesehatan yang paripurna tingkat kedua dan ketiga sesuai kebutuhan medis.

13
 1

c. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia dalam rangka

peningkatan kemampuan dalam pemberian pelayanan kesehatan.

d. Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta penapisan teknologi

bidang kesehatan dalam rangka peningkatan pelayanan kesehatan dengan

memperhatikan etika ilmu pengetahuan bidang kesehatan.

Rumah sakit umum mempunyai misi memberikan pelayanan kesehatan

yang bermutu dan terjangkau oleh masyarakat dalam rangka meningkatkan derajat

kesehatan masyarakat. Tugas rumah sakit umum adalah melaksanakan upaya

pelayanan kesehatan secara berdaya guna dan berhasil guna dengan

mengutamakan penyembuhan dan pemulihan yang dilaksanakan secara serasi dan

terpadu dengan peningkatan dan pencegahan serta pelaksanaan upaya rujukan.

2.1.3 Hak dan Kewajiban Rumah Sakit

Di Indonesia hak dan kewajiban rumah sakit juga diatur berdasarkan

undang-undang, Berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia No. 44 tahun

2009 tentang rumah sakit. Setiap rumah sakit di Indonesia mempunyai hak :

a. Menentukan jumlah, jenis dan kualifikasi sumber daya manusia sesuai dengan

klarifikasi rumah sakit.

b. Menerima imbalan jasa pelayanan serta menentukan remunerasi, insentif dan

penghargaan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

c. Melakukan kerjasama dengan pihak lain dalam rangka mengembangkan

pelayanan.

d. Menerima bantuan dari pihak lain sesuai dengan ketentuan peraturan

perundang-undangan.
 1

e. Menggugat pihak yang mengakibatkan kerugian.

f. Mendapatkan perlindungan hukum dalam melaksanakan pelayanan kesehatan

g. Mempromosikan layanan kesehatan yang ada dirumah sakit sesuai dengan

ketentuan peraturan perundang-undangan.

h. Mendapatkan insentif pajak bagi rumah sakit publik dan rumah sakit yang

ditetapkan sebagai rumah sakit pendidikan.

Sedangkan kewajiban rumah sakit juga diatur berdasarkan undang-undang,

berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia No. 44 tahun 2009 tentang

rumah sakit. Setiap rumah sakit di Indonesia berkewajiban :

a. Memberikan informasi yang benar tentang pelayanan rumah sakit kepada

masyarakat;

b. Memberikan pelayanan kesehatan yang aman, bermutu, antideskriminasi, dan

efektif dengan mengutamakan kepentingan pasien sesuai dengan standar

pelayanan rumah sakit;

c. Memberikan pelayanan gawat darurat kepada pasien sesuai dengan

kemampuan pelayanannya;

d. Berperan aktif dalam memberikan pelayanan kesehatan pada bencana, sesuai

dengan kemampuan pelayanannya;

e. Menyediakan sarana dan pelayanan bagi masyarakat tidak mampu atau miskin;

f. Melaksanakan fungsi sosial antara lain dengan memberikan fasilitas pelayanan

pasien tidak mampu atau miskin, pelayanan gawat darurat tampa uang muka,

ambulan gratis, pelayanan korban bencana dan kejadian luar biasa atau bakti

sosial bagi misi kemanusiaan;

 1

g. Membuat, melaksanakan dan menjaga standar mutu pelayanan kesehatan di

Rumah Sakit sebagai acuan dalam melayani pasien;

h. Menyelenggarakan rekam medis;

i. Menyediakan sarana dan prasarana umum yang layak antara lain sarana ibadah,

parkir, ruang tunggu, sarana untuk orang cacat, wanita menyusui dan anak-

anak lanjut usia;

j. Melaksanakan sistem rujukan;

k. Menolak keinginan pasien yang betentangan dengan standar profesi dan etika

serta peraturan perundang-undangan;

l. Memberikan informasi yang benar, jelas dan jujur mengenai hak dan

kewajiban pasien;

m. Menghormati dan melindungi hak-hak pasien;

n. Melaksanakan etika rumah sakit;

o. Memiliki sistem pencegahan kecelakaan dan penanggulangan bencana;

p. Melaksanakan progam pemerintah di bidang kesehatan baik secara regional

maupun nasional;

q. Membuat daftar tenaga medis yang melakukan praktik kedokteran atau

kedokteran gigi dan tenaga kesehatan lainnya;

r. Menyusun dan melaksanakan peraturan internal.

2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat

penting dalam suatu organisasi atau perusahaan.

 1

Hasibuan (2014) menyatakan :

“MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar

efektif dan efisien membantu tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”

Flippo, dalam Hasibuan (2014) menyatakan :

“Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi,

pengintregasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan, dengan maksud

mewujudkan tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat”.

Mangkunegara, (2013) menyatakan :

“Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu pengelolaan

dan pendayagunaan sumber daya manusia yang ada pada individu karyawan dan

dikembangkan secara maksimal didalam dunia kerja untuk mencapai tujuan

organisasi dan pengembangan individu karyawan”.

Berdasarkan penjelasan dari beberapa ahli, dapat disimpulkan bahwa

manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaan sumber daya manusia dan

pendayagunaan sumber daya manusia yang ada dalam sebuah organisasi atau

perusahaan. Sehingga, menajemen sumber daya manusia mempunyai peran yang

sangat penting dalam mencapai target dan tujuan perusahaan.

2.2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan manajemen SDM adalah meningkatkan kontribusi efisien dan

efektivitas peningkatan produktivitas rendahnya tingkat perpindahan pegawai,

rendahnya tingkat absensi, tingginya kepuasan kerja, tingginya kualitas

 1

pelayanan, rendahnya komplain, dan meningkatnya bisnis perusahaan (Zainal

dkk, 2014).

Oleh karena itu, pimpinan dalam mengelola SDM harus mampu untuk

mengelola seluruh aktivitas atau tujuan diatas sehingga tujuan perusahaan dapat

dicapai sesuai dengan target yang telah ditetapkan. Kegiatan pengelolaan SDM

haruslah dilakukan melalui proses yang benar agar semua kegiatan pengelolaan

manajemen SDM dapat berjalan dalam jalurnya dengan tujuan memudahkan

pengelolaannya. Dengan pengelolaan yang benar maka tujuan akan mudah dicapai

(Kasmir, 2016).

2.2.3 Fungsi Manajemen SDM

Manajemen sumber daya manusia dalam menjalankan fungsinya akan

mendistribusikan pekerja ke berbagai bidang dalam organisasi sesuai

kebutuhannya. Ini menunjukkan bahwa manajemen sumber daya manusia

mempunyai keterkaitan dengan manajemen bidang lain organisasi untuk mencapai

hasil kinerja yang efektif.

Menurut Bangun(2012) fungsi manajemen sumber daya manusia ada dua

fungsi, anatara lain fungsi manajerial (managerial) dan operasional (operational).

Fungsi-fungsi manajemen adalah perencanaan (planning), pengorganisasian

(organizing), penyusanan staf (staffing), penggerakan (actuacting), dan

pengawasan (controlling). Fungsi-fungsi manajemen tersebut merupakan tugas

bagi setiap manajer pada bidang dan tingkatan dalam organisasi.

Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut

:
 1

1. Pengadaan SDM

Fungsi ini merupakan aktivitas manajemen sumber daya manusia dalam

memperoleh tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan (jumlah dan mutu) untuk

mencapai tujuan organisasi. Penentuan sumber daya yang dubutuhkan

disesuaikan dengan tugas-tugas yang tertera pada analisis pekerjaan yang

sudah ditentukan sebelumnya. Pengadaan tenaga kerja mencakup analisis

pekerjaan, perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen sumber daya manusia

dan seleksi serta penempatan sumber daya manusia.

2. Pengembang SDM

Pengembangan SDM (Human Resource Development/HRD). Ini

merupakan proses peningkatan pengetahuan dan keterampilan melalui

pendidikan dan latihan. Pada tahap ini, terdapat dua kegiatan penting sebagai

dasar untuk mengembangkan para anggota organisasi, antara lain, pendidikan

dan pelatihan yang diberikan kepada karyawan, baik untuk karyawan baru

maupun karyawan lama.

3. Pemberian Kompensasi

Kompensasi merupakan imbalan yang dibayarkan kepada karyawan atas

jasa-jasa yang telah mereka sumbangkan kepada perusahaan. Sistem

kompensasi yang baik berarti memberikan penghargaan-penghargaan yang

layak dan adil sebagaimana kontribusi karyawan atas pekerjaannya.

4. Pengintegrasian

Setelah aktivitas-aktivitas pengadaan, pengembangan, dan pemberian

kompensasi sumber daya manusia dilakukan, maka muncul masalah baru yang
 2

sangat penting diperhatikan yaitu pengintegrasian. Integrasi berarti

mencocokkan keinginan karyawan dengan kebutuhan organisasi. Oleh karena

itu diperlukan perasaan dan sikap karyawan dalam menetapkan kebijakan

organisasi. Pengintregasian mencakup, motivasi kepuasan kerja, dan

kepemimpinan.

5. Pemeliharaan Sumber Daya Manusia

Pemeliharaan karyawan berarti mempertahankan karyawan untuk tetap

berada pada organisasi sebagai anggota yang memiliki loyalitas dan kesetiaan

tinggi. Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi terhadap perusahaan akan

bertanggung jawab atas pekerjaannya, biasanya memiliki kinerja yang baik.

2.3 Lingkungan kerja

2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah kehidupan sosial, psikologi, dan fisik dalam

perusahaan yang berpengaruh terhadap pekerja dalam melaksanakan tugasnya.

Kehidupan manusia tidak terlepas dari berbagai keadaan lingkungan sekitarnya,

antara manusia dan lingkungan terdapat hubungan yang sangat erat. Dalam hal

ini, manusia akan selalu berusaha untuk berdaptasi dengan berbagai keadaan

lingkungan sekitarnya. Demikian pula halnya dengan ketika melakukan pekerjaan,

karyawan sebagai manusia tidak dapat dipisahkan dari berbagai keadaan disekitar

tempat mereka bekerja, yaitu lingkungan kerja. Selama melakukan pekerjaan,

setiap karyawan akan berinteraksi dengan berbagai kondisi yang terdapat dalam

lingkungan kerja.Beberapa ahli mendefinisikan lingkungan kerja antara lain

sebagai berikut :
 2

Menurut Sedarmayanti (2012) menyatakan bahwa :

“Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat pekakas dan bahan yang dihadapi

lingkungan sekitarnya, dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta

pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.

Menurut Schultz (2010) menyatakan :

“Lingkungan atau kondisi kerja adalah semua aspek fisik kerja, psikologis kerja

dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan produktivitas

kerja”.

Sedangkan Menurut Alex Nitisemo (2009)menyatakan :

“Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerjaan dan dapat

mempengaruhi seorang karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya”.

Dari beberapa pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan

kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar karyawan yang pada saat

bekerja, baik yang berbentuk fisik maupun non fisik, yang dapat meningkatkan

kinerja karyawan.

2.3.2 Manfaat Lingkungan kerja

Menurut Ishak dan Tanjung (2003), manfaat lingkungan kerja adalah

menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat.

Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang

termotivasi adalah pekerjaan dapat terselesaikan dengan tepat, yang artinya

pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang

ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan
 2

tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya

yang tinggi.

Menurut Bambang (2008), lingkungan kerja merupakan salah satu faktor

yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Seorang pegawai yang bekerja

dilingkungan kerja yang mendukung dia untuk bekerja secara optimal akan

menghasilkan kinerja yang baik, sebaliknya jika seorang pegawai bekerja dalam

lingkungan kerja yang tidak memadai dan tidak mendukung untuk bekerja secara

optimal akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi malas, cepat lelah

sehingga kinerja pegawai tersebut akan rendah.

2.3.3 Aspek Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dapat dibagi menjadi beberapa bagian atau bisa disebut

juga aspek pembentuk lingkungan kerja, bagian-bagian tersebut dapat diuraikan

sebagai berikut (Simanjuntak, 2003) :

1. Pelayanan kerja

Pelayanan karyawan merupakan aspek penting yang harus dilakukan oleh

setiap perusahaan terhadap tenaga kerja. Pelayanan yang baik dari perusahaan

akan membuat karyawan lebih bergairah dalam bekerja, mempunyai rasa

tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaannya, serta dapat terus menjaga

nama baik perusahaan melalui produktivitas kerjanya dan tingkah lakunya.

a. Pelayanan makan dan minum.

b. Pelayanan kesehatan.

c. Pelayanan kamar kecil/kamar mandi ditempat kerja dan sebagainya.

 2

2. Kondisi kerja

Kondisi kerja karyawan sebaiknya diusahakan oleh manajemen perusahaan

sebaik mungkin agar timbul rasa aman dalam bekerja untuk karyawannya, kondisi

kerja ini meliputi penerangan yang cukup, suhu udara yang tepat, kebisingan yang

dapat dikendalikan, pengaruh warna, ruang gerak yang diperlukan dan keamanan

kerja karyawan.

3. Hubungan karyawan

Hubungan karyawan akan sangat menentukan dalam menghasilkan

produktivitas kerja. Hal ini disebabkan karena adanya hubungan antara motivasi

serta semangat dan kegairahan kerja dengan hubungan yang kondusif antar

sesama karyawan dalam bekerja, ketidak serasian hubungan antara karyawan

dapat menurunkan motivasi dan kegairahan yang akibatnya akan dapat

menurunkan produktivitas kerja.

2.3.4 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Mangkunegara (2011), menyatakan bahwa ada beberapa jenis

lingkungan kerja :

1. Kondisi lingkungan kerja fisik yang meliputi faktor lingkungan tata ruang

kerja dan faktor kebersihan dan kerapian kerja.

2. Kondisi lingkungan kerja non fisik yang meliputi lingkungan sosial, status

sosial, hubungan kerja, dan sistem informasi.

3. Kondisi psikologis lingkungan kerja yang meliputi rasa bosan dan keletihan

dalam bekerja.
 2

2.3.5 Faktor Lingkungan kerja

Menurut (Sedarmayanti dalam wulan, 2011) mengatakan bahwa secara garis

besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua faktor yaitu faktor lingkungan

kerja fisik dan faktor lingkungan kerja non fisik :

1. Faktor Lingkungan Kerja Fisik

a. Kebersihan

Dalam setiap perusahaan hendaknya selalu menjaga kebersihan

lingkungan sebab dapat menimbulkan rasa senang dan mempengaruhi

kesehatan bagi para karyawan. Mereka tidak akan merasa malas dalam

bekerja karena lingkungan yang bersih dapat mempengaruhi semangat

kerja bekerja karyawan dan akan meningkatkan kinerjanya.

b. Penerangan

Perusahaan akan mengusahakan penerangan yang cukup tetapi tidak

menyilaukan. Bila hal ini dapat tepenuhi maka pekerjaan dapat

dilaksanakan dengan baik, dan lebih teliti serta kelelahan dapat dikurangi.

c. Pertukaran udara

Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruangan kerja sangat

diperlukan apagi bila didalam ruangan disebut penuh karyawan.

Pertukaran udara yang cukup ini akan menyebabkan kesegaran fisik para

karyawan untuk menimbulkan pertukaran udara yang cukup makan

pertama-tama yang harus diperhatikan adalah ventilasi. Untuk itu

perusahaan harus bisa mengusahakan agar udara dapat masuk dan keluar

dengan lancar dengan cara membuat ventilasi yang cukup mendukung.

 2

d. Keamanan

Perusahaan yang memberikan jaminan keamanan dan keselamatan

dalam bekerja.

e. Peralatan dan atau perlengkapan kerja

Perusahaan harus menyediakan peralatan dan atau perlengkapan kerja

yang dibutuhkan oleh para karyawan agar mereka dapat menyelesaikan

pekerjaan mereka dengan mudah sehingga mereka merasa diberi fasilitas

oleh perusahaan demi kelancaran tugas mereka.

f. Kebisingan

Dalam ruang kerja hendaknya dihilangkan apabila atau setidaknya

dikurangi sehingga tercipta ketenangan. Ketenangan diruang kerja perlu

diperhatikan oleh perusahaan sebab dapat menambah konsentrasi atau

keseriusan karyawan pada saat melakukan pekerjaan.

2. Faktor Lingkungan Kerja Non Fisik

Kajian lingkungan kerja non fisik bertujuan untuk membentuk sikap

karyawan yang positif yang dapat mendukung kinerja karyawan.Menurut

Wursanto (2009) menyatakan bahwa ada beberapa faktor penting dalam

pembentukan sikap dan perilaku karyawan dalam lingkungan kerja non fisik,

diantaranya :

1. Pengawasan yang dilakukan secara kontinyu dengan menggunakan sistem

pengawasan yang ketat.

2. Suasana kerja yang memberikan dorongan dan semangat kerja yang

tinggi.
 2

3. Perlakuan yang baik, manusiawi, tidak disamakan dengan robot atau

mesin, kesempatan untuk mengembangkan karier semaksimal mungkin

sesuai dengan batas kemampuan masing-maisng anggota.

4. Ada rasa aman dari para anggota, baik di dalam maupun diluar dinas.

5. Hubungan berlangsung secara serasi, lebih bersifat informal, penuh

kekeluargaan.

6. Para anggota mendapat perlakuan secara adil dan objektif.

2.3.6 Indikator Lingkungan Kerja

Terdapat tiga indikator yang berpengaruh terhadap lingkungan kerja

menurut (Septianto, 2010) yaitu :

1. Suasana Kerja

Setiap karyawan selalu menginginkan suasana kerja yang

menyenangkan, suasana kerja yang nyaman meliputi cahaya atau

penerangan yang jelas, suara yang tidak bising dan tenang, serta keamanan

didalam bekerja.

2. Hubungan dengan rekan kerja

Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal

dalam suatu organisasi adalah adanya hubungan harmonis dan

kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan.

3. Fasilitas kerja

Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru

merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

 2

Indikator Lingkungan Kerja Widiarini (2008) :

1. Kejelasan Deskripsi

Kejelasan Deskrpsi adalah pemahaman karyawan terhadap uraian

pekerjaan yang harus dilakukannya berdaarkan jabatan dan kompetensi

yang dimilikinya.

2. Ketersediaan alat-alat yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan

Tersedianya alat-alat yang dibutuhkan karyawan untuk melaksanakan

pekerjaannya.

3. Kelengkapan alat-alat yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan

Lengkapnya alat-alat yang dibutuhkan karyawan untuk melaksanakan

pekerjaannya.

4. Terjaminnya kualitas alat-alat yang dibutuhkan untuk melaksanakan

pekerjaan adalah berfungsi dengan baik, tepat dan akuratnya alat-alat

yang dibutuhkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya.

5. Kenyamanan tempat kerja. Kenyamanan tempat kerja sangat

tergantung persepsi karyawan terhadap tempat kerja. Penilaian tentang

nyaman tidaknya tempat kerja bersifat subyektif dari sisi karyawan.

Namun demikian, seyogyanya tempat kerja memenuhi syarat-syarat

tempat kerja yang baik yaitu ventilasi yang cukup, penerangan cahaya

yang memenuhi syarat, sanitasi yang baik dan suhu udara yang

memenuhi syarat (Suma’mur, 1993). Tempat kerja yang tidak nyaman

membuat karyawan tidak betah bekerja ditempat tersebut dan

mempengaruhi kinerjanya.
 2

6. Jaminan keamanan dalam bekerja. Seseorang akan merasa senang bila

dapat datang ketempat kerjanya dan melakukan pekerjaannya dengan

rasa aman. Salah satu pencetus ketidakpuasan adalah tidak amannya

kondisi kerja yang akan menyebabkan terjadinya kesalahan (Robins,

2016).

2.4 Kinerja

2.4.1 Pengertian Kinerja

Mangkunegara (2016) menyatakan bahwa :

“Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Permormance

(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Pengertian

kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2016:)

Menurut Edision (2016) menyatakan :

“Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode

waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan

sebelumnya”.

Sedangkan Menurut Bangun (2012) menyatakan bahwa :

“Kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dicapai seseorang berdasarkan

persyaratan-persyaratan kerja (job requirement)”.

Berdasarkan pendapat para ahli tersebut didefiniskan kinerja sebagai hasil

kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas
 2

individu tersebut dalam suatu organisasi yang dihubungkan dengan suatu ukuran,

nilai atau standar tertentu dari organisasi dimana individu berkerja.

2.4.2 Pengertian Penilaian Kerja

Seorang karyawan dikatakan berhasil melaksanakan pekerjaannya atau

memiliki kinerja baik, apabila hasil kerja yang diperoleh lebih tinggi dari standar

kinerja. Untuk mengetahui hal itu perlu dilakukan penilaian kinerja setiap

karyawan dalam perusahaan .

Penilaian kerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk

mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya.

Penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang dicapai

karyawan dengan standar pekerjaan. Bila hasil kerja yang diperoleh sampai atau

melebihi standar pekerjaan dapat dikatakan kinerja seorangkaryawan termasuk

pada kategori baik. Demikian sebaliknya, seorang karyawan yang hasil

pekerjaannya tidak mencapai standar pekerjaan termasuk pada kinerja yang tidak

baik atau berkinerja rendah (Bangun Wilson, 2012).

2.4.3 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Kasmir (2016) adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

baik hasil maupun perilaku kerja adalah kemampuan dan keahlian, pengetahuan,

rancangan kerja, kepribadian, motivasi kerja, kepemimpinan, gaya kepemimpinan,

gaya organisasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja, loyalitas, komitmen dan

disiplin kerja.

Pendapat diatas sejalan dengan pendapat beberapa ahli tentang faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja, seperti pendapat Luthan dan Kasmir (2016), yang
 3

berpendapat bahwa kinerja tidak hanya dipengaruhi oleh sejumlah usaha yang

dilakukan seseorang, tetapi dipengaruhi pula oleh kemampuannya, seperti :

1. Pengetahuan

2. Pekerjaan

3. Keahlian

4. Serta bagaimana seseorang merasakan peran yang dibawakannya.

2.4.4 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Bagi suatu perusahaan penilaian kinerja memiliki berbagai manfaat antara

lain, evaluasi antarindividu dalam organisasi, pengembangan dalam diri setiap

individu , pemeliharaan sistem, dan dokumentasi.

1. Evaluasi Antar Individu dalam organisasi

Penilaian kinerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap indivisu dalam

organisasi. Tujuan ini dapat memberi manfaat dalam menentukan jumlah dan

jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setip individu dalam organisasi.

Kepentingan lain atas tujuan ini adalah sebagai dasar dalam memutuskan

pemindahan pekerjaan (job transferring)pada posisi yang tepat, promosi

pekerjaan, mutasi atau demosi sampai tindakan pemberhentian.

2. Pengembangan Diri Setiap Individu dalam Organisasi

Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengembangan karyawan.

Setiap individu dalam organisasi dinilai kinerjanya, bagi karyawan yang memiliki

kinerja rendah perlu dilakukan pengembangan baik melalui pendidikan maupun

pelatihan karyawan yang berkinerja rendah disebabkan kurangnya pengetahuan

 3

atau pekerjaannya akan ditingkatkan pendidikannya, sedangkan bagi karyawan

yang kurang terampil dalam pekerjaannya akan diberi pelatihan yang sesuai.

3. Pemeliharaan Sistem

Berbagai sistem yang ada dalam organisasi, setiap subsistem yang ada saling

berkaitan antara satu subsistem dengan subsistem lainnya. Salah satu subsistem

yang tidak berfungsi dengan baik akan mengganggu jalannya subsistem yang lain.

Oleh karena itu, sistem dalam organisasi perlu dipelihara dengan baik. Tujuan

memelihara sistem akan memberi beberapa manfaat antara lain, pengembangan

perusahaan dari individu, evaluasi pencapaian tujuan oleh individu atau tim,

perencanaan sumber daya manusia, penentuan dan identifikasi kebutuhan

pengembang organisasi, dan audit atas sistem sumber daya manusia.

4. Dokumentasi

Penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut dalam

posisi pekerjaan karyawan di masa akan datang. Manfaat penilaian kinerja disini

berkaitan dengan keputusan-keputusan manajemen sumber daya

manusia,pemenuhan secara legal manajemen sumber daya manusia, dan sebagai

kriteria untuk pengujian validitas.

2.4.5 Indikator Kinerja Karyawan

Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat dijadikan

sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan penilaian kinerja

karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu

pekerjaan dapat diukur melalui jumlah, kualitas, ketepatan waktu

 3

mengerjakannya, kehadiran, kemampuan kerja sama yang dituntut suatu pekerjaan

tertentu. (Bangun, 2012)

1. Jumlah pekerjaan

Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau

kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan

memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan harus

memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan maupun

kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat

diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau

setiap karyawan dapat mengerjakan beberapa unit pekerjaan.

2. Kualitas Pekerjaan

Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu

untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan

tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang harus

disesuikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai dengan ketentuan.

Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilakan pekerjaan sesuai

persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.

3. Ketepatan waktu

Setiap pekerjaan memiki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan

tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atau

pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai

tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga

mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan.

 3

4. Kehadiran

Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam

mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan yang menuntut

kerhadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari kerja seminggu.

Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam

mengerjakannya.

5. Kemampuan kerja sama

Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja.

Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang

karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antar karyawan sangat

dibuthkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuan bekerjasma dengan

rekan sekerja lainnya.

2.5 Penilaian Kinerja Karyawan Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Berbagai metode yang dapat digunakan dalam penilaian kinerja karyawan.

Setiap metode memiliki indikator yang berbeda dan memiliki kecenderungan

terhadap satu sisi. Secara garis besar metode penilaian kinerja yaitu diberikan

secara objektif dibuktikan dengan metode check list SOP, log book karyawan, dan

observasi atau pengamatan langsung di lapangan.

Format Penilaian Kinerja Karyawan Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

dalam melakukan penilaian kinerja, Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

menentukan unsur-unsur yang harus dinilai pada karyawan, unsur-unsur yang

dinilai pada karyawan, unsur-unsur yang dinilai tersebut antara lain sebagai

berikut:
 3

1. Perilaku kerja (Key Behaviour Area)

Perilaku kerja (Key Behaviour Area) terdiri dari disiplin, komitmen, orientasi

pelayanan, kepedulian, kerja sama (team work), kemampuan komunikasi

(communication skill), kerapian kerja. Sedangkan unsur-unsur penilaian kerja (key

behaviour area) untuk pejabat manajer ialah kreatifitas dan kecerdasan, wawasan,

berani mengambil keputusan, berfikir dan bersifat sistematis, ketegasan.

2. Kinerja pelayanan

Penilaian kinerja pelayanan disusun berdasarkan uraian tugas masing-masing

karyawan.

3. Mutu pelayanan

Penilaian kinerja pelayanan disusun berdasarkan uraian tugas masing-masing

karyawan.

4. Indikator Kinerja Unit (Khusus Untuk Pejabat Struktural)

Penilaian kinerja diunit masing-masing berdasarkan kinerja sebagai pejabat di unit

masing-masing.

Kategori penilaian kinerja RSI Siti Aisyah Madiun:

Sangat Kurang : ≤ 60

Kurang : 61-70

Cukup : 71-80

Baik : 81-90

Sangat Baik : 91-100

 3

2.5.1 Pejabat Penilai Dan Preview

Penilaian yang telah dilakukan oleh pejabat penilai (atasan langsung dan

penilai lain) harus di review oleh atasan berikutnya dari pegawai. Preview akan

memeriksa atau menjamin bahwa hasil penilaian kinerja sudah sesuai dengan

kondisi nyatanya.

Tabel 2.1 yang dinilai, pejabat penilai dan preview

Atasan
Yang Dinilai Penilai Pejabat Penilai Pejabat
Penilai
Direktur MPKU Ketua MPKU Ketua PDM
Wakil Direktur MPKU Ketua MPKU Ketua PDM
Manager Direksi Wakil Direktur Direktur
Kepala Bagian/inst Manager Manager Terkait Wakil
Direktur
Kepala Kepala Bagian/Instansi Kepala Manager
Ruangan/Koordinator Bagian/Instalasi
Terkait
Pegawai/Pelaksana Koordinator/Kepala Koordinator/Kepala Manager
Ruangan/Kepala Ruangan/Kepala
Bagian Bagian Terkait
Sumber : Panduan Penilaian Kinerja Karyawan Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun

2.5.2 Pengadministrasian

Dalam pelaksanaa penilaian kinerja salah satu kegiatannya adalah

pengadministrasian. Bagian Sumber Daya Insani (SDI) bertanggung jawab untuk:

1. Menyediakan dan mendistribusikan lembar penilaian kinerja sesuai dengan

periode penilaian kinerja ke seluruh unit di RSI Siti Aisyah Madiun baik yang

kontrak maupun tetap.

2. Menerima kembali formulir penilaian kinerja yang telah terisi, sesuai dengan

jadwal dan periode penilaian kinerja yang berlaku.

 3

3. Melakukan review atas kelengkapan penilaian dan melakukan rekap dari hasil

penilaian berdasarkan ketentuan yang berlaku untuk kemudian disampaikan

kepada manager administrasi dan diteruskan ke wakil direktur.

4. Menyimpan dan menjaga kerahasiaan data penilaian kinerja untuk masing-

masing pegawai secara rapi, tertib dan up to date.

2.5.3 Waktu Pelaksanaan Penilaian

Tabel 2.2 Jadwal dan kegiatan dalam Penilaian Kinerja

No Kegiatan Periode Penilaian
1. Pendistribusian lembar penilaian kinerja sesuai 1 minggu sebelum awal
dengan periode penilaian kinerja ke seluruh unit bulan periode penilaian,
di RSI Siti Aisyah Madiun baik yang kontrak yaitu minggu ke IV bulan
maupun tetap November
2. Pengisian formulir penilaian oleh penilai Dilakukan minggu ke 1
masing-masing unit dan 2 bulan Desember
3. Proses review/pengecekan kebenaran teknis Dilakukan minggu ke 3
hasil penilaian masing-masing oleh preview dan 4 bulan Desember
4. Pelaksanaan umpan balik oleh atasan langsung Bulan Januari sampai
pada minggu 2 Februari
umpan balik ke yang
dinilai
5. Pengumpulan hasil penilaian kinerja ke Minggu ke 3 Februari
administrasi
6. Pengarsipan dokumen Penilaian Kinerja Up To Minggu ke 4 sampai
Date pada file karyawan masing-masing minggu ke 2 bulan Maret
7. Pembuatan analisa peta profil aspek kompetensi Minggu ke 3 dan 4 bulan
kinerja seluruh pegawai oleh bagian Maret
adminstrasi/kepegawaian
Sumber : Panduan Penilaian Kinerja Karyawan Di Rumah sakit Islam Siti Aisyah
Madiun

Penilaian kinerja ini dilaksanakan secara formal 1 (satu) kali dalam setahun,

dimana periode waktu penilaiannya bulan Desember-Februari. Jika karena sesuatu

hal terdapat penundaan dan/atau keterlambatan dalam proses penilaian kinerja

pada periode sebelumnya, maka selanjutnya proses penilaian tetap berjalan.

 3

2.5 Kerangka Teori

Kerangka Teori adalah kemampuan seorang peneliti dalam mengaplikasikan

pola berpikirnya dalam menyusun teori-teori yang mendukung permasalahan

penelitian. Adapun kerangka teori ini dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 2.1 Kerangka Teori

Lingkungan Kerja
Indikator Lingkungan Kerja Septianto (2010) :
Suasana Kerja
Hubungan antar karyawan
Fasilitas Kerja

Indikator Lingkungan Kerja Widiarini (2008) :

Kejelasan deskripsi pekerjaan
Ketersediaan alat-alat yang dibutuhkan dalam pekerjaanKinerja
Kelengkapan alat-alat yang dibutuhkan dalam pekerjaan
IndikatorKinerjaKaryawan
Terjaminnya kualitas alat- alat yang dibutuhkan dalam pekerjaan. menurut Wilson Bangun :
Kenyamanan tempat kerja Jumlah pekerjaan
Jaminan Keamanan dalam bekerja Kualitas pekerjaan
Ketepatan waktu
Kehadiran
Kemampuan kerja sama

Sumber : Widiarini (2008), Septiano (2010), Bangun (2012).

 BAB 3

KERANGKA KONSEPTUAL

3.1 Kerangka Konsep

Menurut Notoatmodjo (2010) kerangka konsep adalah merupakan

formulasi atau simplikasi dari kerangka teori atau teori-teori yang mendukung

penelitian tersebut. Kerangka konsep dalam penelitian ini digambarkan sebagai

berikut :

Gambar 3.1 Kerangka Konsep Penelitian Hubungan Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.

Lingkungan Kerja

Faktor yang
mempengaruhi kinerja
karyawan :
1. Gaji
2. Lingkungan Kerja
3. budaya organisasi
4. kepemimpinan
5. motivasi kerja
6. disiplin kerja
7. kepuasan kerja
8. komunikasi.
Indikator Lingkungan
38 Kinerja Karyawan
kerja :
1. Suasana Kerja Indikator Kinerja
2. Hubungan antar Karyawan menurut
karyawan Wilson Bangun (2012) :
3. Fasilitas Kerja 1. Jumlah pekerjaan
4. Kejelasan deskripsi 2. Kualitas pekerjaan
pekerjaan 3. Ketepatan waktu
5. Ketersediaan alat- 4. Kehadiran
alat yang 5. Kemampuan kerja
dibutuhkan dalam sama
pekerjaan
6. Kelengkapan alat- IKI (Indikator Kinerja
alat yang Individu) RSI Siti Aisyah
dibutuhkan dalam Madiun :
pekerjaan 1. Perilaku Kerja
7. Terjaminnya 2. Kinerja Pelayanan
kualitas alat-alat 3. Mutu Pelayanan
yang dibutuhkan 4. Indikator Kinerja
dalam pekerjaan Unit
8. Kenyamanan
tempat kerja
9. Jaminan Keamanan
dalam bekerja
 3

Keterangan :

Diteliti : Tidak diteliti :

Dipengaruhi :

Pada gambar 3.1 dapat dijelaskan mekanisme pengaruh lingkungan kerja

terhadap kinerja karyawan. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor

yaitu kemampuan dan keahlian, pengetahuan, rancangan kerja, kepribadian,

motivasi kerja, kepemimpinan, gaya kepemimpinan, gaya organisasi, kepuasan

kerja, lingkungan kerja, loyalitas, komitmen dan disiplin kerja. Lingkungan kerja

secara implisit tampak melalui beberapa indikator antara lain yaitu suasana kerja,

hubungan antar karyawan, fasilitas kerja, kejelasan deskripsi pekerjaan,

ketersediaan alat-alat yang dibutuhkan dalam pekerjaan, kelengkapan alat-alat

yang dibutuhkan dalam pekerjaan, terjaminnya kualitas alat-alat yang dibutuhkan

dalam perkerjaan, kenyamanan tempat kerja dan jaminan keamanan dalam

bekerja.

Pada penelitian ini peneliti akan meneliti tentang indikator dari variabel

lingkungan kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan. Apabila lingkungan kerja

tempat karyawan bekerja nyaman dan kondusif akan dapat mempengaruhi kinerja

karyawan tersebut.

3.2 Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara dari suatu penelitian, patokan

duga, atau dalil sementara, yang kebenarannya akan dibuktikan dalam penelitian

tersebut (Notoadmojo, 2012). Pada penelitian ini hipotesis penelitiannya adalah

sebagai berikut :
 4

H0 : Tidak ada Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di

Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.

H1 : Ada Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Rumah

Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.

 BAB 4

METODOLOGI PENELITIAN

4.1 Desain Penelitian

Desain penelitian adalah pedoman atau prosedur serta teknik dalam

perencanaan penelitian yang bertujuan membangun strategi yang berguna untuk

membangun strategi yang menghasilkan model penelitian (Moleong, 2014).

Desain penelitian dalam penelitian ini adalah kuantitatif menggunakan survei

analitik dengan pendekatan Cross Sectional.

Pendekatan Cross Sectional adalah suatu penelitian non-eksperimental untuk

mempelajari dinamika kolerasi antara faktor-faktor resiko dengan efek, dengan

cara pendekatan observasi atau pengumpulan data sekaligus pada suatu saat yang

bersama (Notoadmodjo, 2010).

Metode penelitian kuantitatif merupakan salah satu jenis penelitian yang

spesifikasinya adalah sistematis, terencana dan terstruktur dengan jelas sejak awal

hingga pembuatan desain penelitiannya. Menurut Sugiyono (2013), metode

penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan

pada filsafat, positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel

tertentu, teknik pengambilam sampel pada umumnya dilakukan secara random,

pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat

kuantitatif/ statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

Dalam penelitian kuantitatif, terdiri atas variabel bebas (independent) dan

variabel terikat terikat (dependent). Variabel bebas (independent) dalam penelitian

ini adalah lingkungan kerja, sedangkan variable terikat (dependent) adalah kinerja.

41
 4

4.2Populasi dan Sampel

4.2.1 Populasi

Populasi merupakan sekumpulan objek yang ditentukan melalui kriteria dan

dapat dikategorikan kedalam objek tersebut berupa manusia, dokumen-dokumen,

dan alat-alat organisasi lainnya.

Menurut Sugiyono (2010) mendefinisikan pengertian populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas objek atau subyek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya”.

Dalam penelitian ini peneliti membatasi subjek penelitian dengan kriteria

inklusi dan eksklusi sebagai berikut :

1. Kriteria Inklusi

a. Karyawan tetap di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.

b. Responden yang ditemui saat itu juga.

2. Kriteria Eksklusi

a. Karyawan kontrak di Rumah Sakit Siti Aisyah Madiun.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di Rumah Sakit Islam

Siti Aisyah Madiun Tahun 2019 sebanyak 353orang, setelah di kriteria inklusi dan

eksklusi jumlah karyawan sebanyak 253 responden.

4.2.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut . Pengambilan sampel ini harus dilakukan sedemikian rupa

 4

sehingga sampel yang benar-benar dapat mewakili (Representative) dan dapat

menggambarkan populasi sebenarnya (Sugiyono, 2013).

Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sejumlah hasil perhitungan sampel

pada seluruh karyawan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun tahun 2019

dengan menggunakan rumus slovin :

Keterangan :

n = Besar Sampel

N = Besar Populasi

d = Tingkat Signifikan (p)

Maka hasil penelitian sampelnya adalah

= 71,67 dibulatkan menjadi 72

Jadi, jumlah responden untuk karyawan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah

Madiun sebanyak 72 responden.

 4

4.3 Teknik Sampling

Teknik sampling merupakan suatu proses dalam menyeleksi sampel yang

digunakan dalam penelitian dari populasi yang ada, sehingga jumlah sampel akan

mewakili dari keseluruhan populasi yang ada (Sugiyono, 2009).

Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah Probability

Sampling dengan menggunakan teknikproportional random sampling yaitu teknik

diambil secara acak, penentuan sampelnya tanpa memperhatikan strata (tingkatan)

yang ada dalam jumlah populasi (Noor, 2011). Teknik ini merupakan teknik

pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap anggota

populasi yang dipilih untuk menjadi sampel.

Berikut ini merupakan hasil proporsi sampel karyawan Rumah Sakit Islam

Siti Aisyah Madiun :

Tabel 4.1 Data Ketenagaan di RSI Siti Aisyah Madiun

No Kualifikasi Jumlah
1 Medis 10
2 Paramedis Keperawatan 111
2 Paramedis Non Keperawatan 30
3 Non Medis 102
Total 253
Sumber: Data Karyawan RSI Siti Aisyah Madiun

1. Tenaga Medis : = 2,84 dibulatkan 3

2. Tenaga Paramedis : = 31,30 dibulatkan 31

3. Tenaga Penunjang Medis : = 8,53 dibulatkan 8

 4

4. Tenaga Non Medis : = 29,02 dibulatkan 29

Sehingga keseluruhan sampel kelas tersebut adalah 72 sampel.

4.4 Kerangka Kerja Penelitian

Kerangka kerja penelitian merupakan kerangka pelaksanaan penelitian

mulai dari pengambilan data sampai menganalisa hasil penelitian (Panduan

Penyusunan Tugas Akhir STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun, 2018).

Kerangka kerja penelitian ini dapat dilihat pada gambar 4.1 sebagai berikut :
POPULASI
Seluruh Karyawan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

SAMPEL
Sampel yang digunakan 72 karyawan di RSI Siti Aisyah Madiun

TEKNIK SAMPLING
Proportional Random Sampling

DESAIN PENELITIAN
Crossectional

PENGUMPULAN DATA
n, IKI, profil rumah sakit dan data karyawan Rumah Sakit Siti Aisyah Madiun, data primer berupa kuesioner untuk responde

PENGOLAHAN DATA
Editing, coding, scoring, proccesing, cleaning

ANALISIS DATA MENGGUNAKAN

Menggunakan Uji Chi-square dengan bantuan SPSS for windows

PENYAJIAN HASIL DAN KESIMPULAN

 4

4.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel

4.5.1 Definisi Variabel

Menurut Sugiyono (2013) pengertian variabel adalah suatu atribut

atau sifat atau nilai dari orang atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya.

Dalam penelitian ini, sesuai dengan judul penelitian yang diambil

yaitu pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, maka

pengelompokkan variabel-variabel yang mencakup dalam judul tersebut

dibagi menjadi dua variabel yaitu :

1. Variabel Bebas

Variabel bebas (Independent Variabel) adalah Variabel yang

mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya

variabel terikat (Sugiyono, 2013). Sebagai variabel bebas dari penelitian

ini adalah lingkungan kerja.

2. Variabel Terikat

Variabel terikat (Dependent Variabel) adalah variabel yang dipengaruhi

atau menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2013).

Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah kinerja

karyawan.

4.5.2 Definisi Operasional Variabel

Operasional variabel menjelaskan mengenai variabel yang diteliti,

konsep, indikator, serta skala pengukuran yang akan dipahami dalam

 4

operasionalisasi variabel penelitian. Tujuannya adalah untuk memudahkan

pengertian dan menghindari perbedaan persepsi dalam penelitian.

Menurut Sugiyono (2014) definisi operasional adalah penentuan

konstrak atau sifat yang akan dipelajari sehingga menjadi variabel yang dapat

diukur. Definisi operasional menjelaskancara tertentu yang digunakan untuk

meneliti dan mengoperasikan konstrak, sehingga memungkinkan bagi peneliti

yang lain untuk melakukan replikasi pengukuran dengan cara yang sama atau

mengembangkan cara pengukuran konstrak yang lebih baik.

 4

Tabel 4.2 Definisi Operasional

No Varibel Definisi Operasional Parameter Alat Ukur Skala Skor Kategori
Penelitian
Variabel bebas
1 Lingkungan Persepsi karyawan Indikator Lingkungan Kerja : Kuesioner Ordinal Skala likert Kategori skor.
Kerja Rumah Sakit Islam Siti 1. Suasana Kerja, suasana kerja dengan skor 1. Jika X >
Aisyah Madiun tentang yang nyaman (lingkungan pertanyaan : Mean + 1 SD =
lingkungan kerja yang fisik) meliputi cahaya, SB = 3 Baik
nyaman, aman, penerangan yang jelas, suara B= 2 2. Jika (Mean –
kondusif sehingga yang tidak bising dll. KB= 1 1 SD) < X ≤
dapat meningkatkan 2. Hubungan antar karyawan, (Mean + 1 SD)
kinerja. interaksi yang terjalin antar = Cukup
karyawan di lingkungan kerja. 3. Jika X ≤
3. Fasilitas Kerja, tersedianya (Mean – 1 SD) =
fasilitas kerja yang lengkap. Kurang
4. Kejelasan deskripsi pekerjaan,
pemahaman karyawan
terhadap uraian pekerjaan. (riwikdikdo,
5. Ketersediaan alat-alat yang 2009)
dibutuhkan dalam pekerjaan,
tersedianya alat-alat yang
dibutuhkan karyawan.
6. Kelengkapan alat-alat yang
dibutuhkan dalam pekerjaan,
lengkapnya alat-alat yang
dibutukan karyawan.
7. Terjaminnya kualitas alat-alat
 4

No Variabel Definisi Operasional Parameter Alat Ukur Skala Skor Kategori

Penelitian
yang dibutukan dalam
pekerjaan, berfungsi dengan
baik, tepat dan akuratnya alat-
alat yang dibutukan
karyawan.
8. Kenyamanan tempat kerja,
kenyamanan yang dirasakan
oleh karyawan baik berupa
kenyamanan fisik maupun
psikis.
9. Jaminan Keamanan,
ketersediaan jaminan
keamanan untuk karyawan
pada saat melaksanakan
pekerjaan dirumah sakit.
Variabel Independent
2 Kinerja Kinerja adalah hasil Indikator Kinerja Karyawan Kuesioner Ordinal Dengan 1. Jika X >
Karyawan secara kuantitas dan menurut Wilson Bangun (2012) : skor Mean + 1 SD =
kualitas yang dicapai 1. Jumlah pekerjaan, jumlah pernyataan : Baik
oleh seorang karyawan pekerjaan yang dihasilkan SB = 3 2. Jika (Mean –
dalam melaksanakan individu. B=2 1 SD) < X ≤
tugas kerjanya sesuai 2. Kualitas pekerjaan, standar KB = 1 (Mean + 1 SD)
dengan tanggung jawab kualitas tertentu yang harus = Cukup
yang diberikan disesuaikan oleh karyawan. 3. Jika X ≤
kepadanya. 3. Ketepatan waktu, tepat waktu (Mean – 1 SD)
dalam menyelesaikan = Kurang
 5

pekerjaan.
4. Kehadiran, kehadiran (riwikdikdo,
karyawan dalam bekerja. 2009)
5. Kemampuan kerja sama,
kemampuan bekerja sama
dalam rekan sekerja lainnya.
 5

4.6 Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian adalah alat-alat yang akan digunakan untuk

mengumpulkan data (Notoadmodjo, 2013). Dalam penelitian ini, instrumen

penelitian variabel lingkungan kerja dan kinerja karyawan menggunakan data

primer berupa kuesioner. Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan skala

likert 3point scaleyang berisikan sejumlah pertanyaan-pertanyaan tentang objek

penelitian yang diungkap. Penggunaan skala likert menurut Sugiyono (2013)

adalah “skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi

seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial”.

Menurut Sugiyono (2013) mengemukakan bahwa “macam-macam skala

pengukuran dapat berupa : skala nominal, skala ordinal, skala interval dan skala

rasio, dari skala pengukuran itu akan diperoleh data nominal, ordinal, interval dan

rasio”

Dalam penelitian ini format yang dipakai kuesioner adalah format skala likert

pada variabel independent yaitu lingkungan kerja dan variabel dependent yaitu

kinerja karyawan dengan skala nilai 1-3. Sebelum kuesioner digunakan untuk

mengumpulkan data dilapangan, terlebih dahulu harus diuji tingkat validitas dan

reabilitasnya.

4.6.1 Uji Validitas

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah alatukur yang digunakan

mengukur apa yang perlu diukur. Suatu alat ukuryang validitasnya tinggi akan

mempunyai tingkat kesalahan kecil, sehingga data terkumpul merupakan data

 5

yang memadai. Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu

mengukur apa yang ingin diukur.

Nursalam (2013) menyatakan bahwa validitas adalah suatu ukuran yang

menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan dan kesahihan suatu instrumen. Sebuah

instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang

diinginkan.Pengujian dilakukan dengan menggunakan software SPSS for

Windows dengan teknik product moment.

Dalam penelitian ini uji validitas pada kuesioner variabel lingkungan kerja

dan variabel kinerja karyawan yang dilakukan di Rumah Sakit Paru Dungus

dengan jumlah 12 responden. Adapun kriteria pengambilan keputusan yang

digunakan pada uji validitas adalah jika sig < 0,05 maka dinyatakan valid,

sedangkan jika sig > 0,05 maka dinyatakan tidak valid.

Dapat diketahui bahwa hasil uji validitas kuesioner lingkungan kerja dengan

9 pertanyaan dinyatakan valid karena nilai signifikan < 0,050. Dan hasil uji

validitas kuesioner kinerja dengan 14 pertanyaan dinyatakan valid karena nilai

signifikan < 0,050.

Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja

SOAL NILAI SIGNIFIKAN KEPUTUSAN
1 0,029 Valid
2 0,006 Valid
3 0,002 Valid
4 0,002 Valid
5 0,059 Valid
6 0,029 Valid
7 0,003 Valid
8 0,059 Valid
9 0,006 Valid
Sumber : Data Primer, 2019
 5

Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa dari 9 item soal

dinyatakan valid semua. Item soal yang valid disertakan dikuesioner karena sudah

memenuhi syarat validitas.

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan

SOAL NILAI SIGNIFIKAN KEPUTUSAN
1 0,067 Valid
2 0,030 Valid
3 0,037 Valid
4 0,007 Valid
5 0,067 Valid
6 0,067 Valid
7 0,007 Valid
8 0,037 Valid
9 0,022 Valid
10 0,037 Valid
11 0,007 Valid
12 0,030 Valid
13 0,037 Valid
14 0,037 Valid
Sumber : Data Primer, 2019

Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa dari 14 item soal

dinyatakan valid semua. Item soal yang valid disertakan dikuesioner karena sudah

memenuhi syarat validitas.

4.6.2 Uji Reliabilitas

Reliabel menunjukkan pada suatu pengertian bahwa instrumen cukup dapat

dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut

sudah baik. Instrumen yang tidak baik akan bersifat tendesus mengarahkan

responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu.Instrumen yang reliabel

berarti instrumen yang dapat dipercaya (Arikunto, 2013). Uji reabilitas dapat

dilihat pada nilai Cronbach’s Alpha, jika nilai Cronbach’s Alpha> 0,60 maka

reliabel.
 5

Tabel 4.5 Hasil Uji Reabilitas Kuesioner Lingkungan Kerja

Nilai Cronbach’s r Tabel Keterangan
Alpha
0,0777 0,060 Reliabel

Sumber : Data primer 2019

Berdasarkan tabel 4.3 dapat diketahui bahwa hasil uji reabilitas kuesioner

lingkungan kerja adalah reliabel karena nilai signifikan > 0,060.

Tabel 4.6 Hasil Uji Reabilitas Kinerja Karyawan

Nilai Cronbach’s r Tabel Keterangan
Alpha
0,0762 0,060 Reliabel

Sumber : Data primer 2019

Berdasarkan tabel 4.4 dapat diketahui bahwa hasil uji reabilitas kuesioner

lingkungan kerja adalah reliabel karena nilai signifikan > 0,060.

4.7 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun yang

bertempat di Jalan Mayjend Sungkono Nomer 38 Madiun, Nambangan Lor ,

Mangunharjo, Madiun 63129. Waktu penelitian dilakukan pada bulan Juli -

Agustus.
 5

Tabel 4.7 Jadwal waktu penelitian Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.

No Kegiatan Bulan
0 1 2 3 4 5 6 7 8
1. Pengajuan Judul Skripsi
2. Penyusunan dan
Konsultasi Proposal
Skripsi
3. Ujian Proposal Skripsi
4. Revisi Proposal Skripsi
5. Penelitian (Pengumpulan
data dan Analisis Data)
6. Penyusunan Hasil dan
Konsultasi Skripsi
7. Seminar Hasil Skripsi
8. Revisi Skripsi

4.8 Prosedur Pengumpulan Data

4.8.1 Data Primer

Data primer pada penelitian ini diperoleh melalui kuesioner atau angket

tentang lingkungan kerja dan kinerja karyawan RSI Siti Aisyah Madiun yang

diberikan kepada responden untuk mendapatkan data kuantitatif. Data primer

adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumber data dengan

observasi langsung (Sugiyono, 2014).

4.8.2 Data Sekunder

Data sekunder adalah data pendukung yang diperoleh dari sumber lain

yang atau lewat perantara lain yang berkaitan dengan penelitan (Sugiyono,

2014).

Data Sekunder dari penelitian ini adalah :

1. Data Absensi Karyawan RSI Siti Aisyah Madiun dari bulan Oktober-

Desember 2018.
 5

2. Data IKI (Indikator Kinerja Individu) RSI Siti Aisyah Madiun tahun

2016-2017.

3. Data Jumlah Seluruh Karyawan RSI Siti Aisyah Madiun tahun 2018.

4.9 Pengolahan Data

Menurut Notoatmodjo (2012), Pengolahan data dilakukan dengan

menggunakan komputer dengan progam Sistem Pengolahan Data Komputer.

Adapun langkah-langkah pengolahan data dilakukan sebagai berikut :

1. Editing

Merupakan upaya untuk memeriksa kembali kebenaran data yang

diperoleh atau dikumpulkan. Editing dilakukan pada tahap pengumpulan data

atau setelah data terkumpul. Peneliti akan memeriksa kebenaran dan

kelengkapan data berupa kuesioner kecemasan dan dikumpulkan oleh

responden.

2. Coding

Peneliti memberikan kode numerik (angka) terhadap data yang terdiri

atas beberapa kategori. Pemberian kode ini sangat penting apabila

pengelolaan dan analisa data menggunakan komputer.

3. Scoring

Hasil kuesinoer pada penelitian berasal dari pertanyaan positif dan negatif

dilakukan scoring. Hal ini bertujuan untuk memudahkan peneliti untuk

memasukkan data penilaian ke progam SPSS for Windows.

4. Data Entry
 5

Peneliti memasukkan data yang telah dikumpulkan kedalam tabel atau

database komputer, kemudian membuat distribusi frekuensi sederhana. Data

atau jawaban dari masing-masing responden yang dalam bentuk kode

numerik dimasukkan kedalam progam SPSS for windows.

5. Tabulating

Data yang diubah menjadi “kode” kemudian disusun dan

dikelompokkan ke dalam tabel-tabel oleh peneliti. Proses tabulasi dilakukan

dengan cara memasukkan data ke dalam tabel distribusi frekuensi.

4.10 Teknik Analisis Data

1. Analisa Univariat

Analisa univariat dilakukan pada suatu variabel dari hasil penelitian, yang

bertujuan untuk menjelaskan atau mendeskripsikan karakteristik setiap variabel

penelitian. Pada umumnya dalam analisis ini hanya menghasilkan distribusi dan

persentase dari tiap variabel yang diteliti (Notoadmodjo, 2010).

1. Analisis Bivariat

Analisis bivariat yang dilakukan terhadap dua variable yang diduga

berhubungan atau berkolerasi (Notoadmodjo, 2010). Dalam penelitian ini analisis

bivariat dilakukan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan, uji statistik yang digunakan adalah Chi-square bertujuan untuk

menguji pengaruh satu variabel dependen dan satu variabel independent

(Sujawerni, 2015).

Pembuktian uji Chi-square menurut (Riyanto, 2009) :

1. Mencari Chi-square dengan rumus :

 5

Keterangan :

X2: : nilai Chi-square

fo : frekuensi yang diobservasi

fe : frekuensi yang diharapkan

2. Mencari nilai X2 tabel dengan rumus :

dk = (k-1) (b-1)

Keterangan :

k = banyaknya kolom

b = banyaknya baris

Adapun kegunaan dari uji Chi-square, adalah :

1. Ada tidaknya asosiasi antara 2 variabel (independent test)

2. Apakah suatu kelompok homogen atau tidak (homogenity test)

Dalam analisis bivariat ini dilakukan beberapa tahap, antara lain :

a. Analisis proporsi atau presentase, dengan membandingkan distribusi silang

antara dua variabel yang bersangkutan.

b. Analisis dari uji statistik, dari uji statistik ini dapat disimpulkan adanya

hubungan dua variabel tersebut bermakna atau tidak bermakna.

c. Analisis keeratan hubungan antara dua variabel tersebut, dengan melihat nilai

sig.

Dalam penelitian ini menggunakan uji Chi-square, karena variabel berdata

nominal dan nominal. Untuk mengetahui kebermaknaan dari hasil pengujian

tersebut dilihat dari value, value kemudian dibandingkan dengan nilai α = 5% atau

0,05 % dengan ketentuan :

 5

1. Jika value ≥ nilai α = 0,05 maka H0 diterima, tidak ada pengaruh lingkungan

kerja terhadap kinerja karyawan RSI Siti Aisyah Madiun.

2. Jika value < nilai α = 0,05 maka H0 ditolak, ada pengaruh lingkungan kerja

terhadap kinerja karyawan RSI Siti Aisyah Madiun.

4.11 Etika Penelitian

Menurut Saryono dalam Maloeng (2013), agar studi alamiah benar-benar

dapat terjadi dan peneliti tidak mendapatkan persoalan masalah etik maka ada

beberapa yang harus dipersiapkan oleh peneliti antara lain yaitu :

1. Meminta izinpada penguasa setempat dimana penelitian akan dilaksanakan

sekaligus memberikan penjelasan tentang maksud dan tujuan penelitian

2. Menempatkan orang-orang yang ditelitin bukan sebagai objek melainkan

orang yang derajatnya sama dengan penelitian.

3. Menghargai, menghormati, dan patuh semua peraturan, norma, nilai

masyarakat, kepercayaan, adat-istiadat dan kebudayaan yang hidup didalam

masyarakat tempat penelitian dilakukan.

4. Memegang segala rahasia yang berkaitan dengan informasi yang diberikan.

5. Informasi tentang subjek tidak dipublikasikan bila subjek tidak menghendaki,

termasuk nama subjek tidak akan dicantumkan dalam laporan penelitian.

6. Penelitian dalam merekrut partisipan terlebih dahulu, memberikan informed

consent, yaitu member tah secara secara jujur maksud dan tujuan terkait

dengan tujuan penelitian pada sampel dengan sejelas-jelasnya.

7. Selama dan sesudah penelitian (privasi) tetapdijaga, semua partisipan

diperlakukan sama, nama partisipan diganti dengan nomor (anonymity),

 6

peneliti akan menjaga kerahasiaan informasi yang diberikan dan hanya

digunakan untuk kegiatan penelitian serta tidak akan dipublikasikan tanpa

izin partisipan.

8. Selama pengambilan data peneliti memberi kenyamanan pada partisipan

dengan mengambil tempat wawancara sesuai dengan keinginan partisipan.

Sehingga partisipan dapat leluasa tanpa ada pengaruh lingkungan untuk

mengungkapkan masalah yang dialami.

 BAB 5

HASIL DAN PEMBAHASAN

5.1 Hasil

5.1.1 Gambaran Umum Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

5.1.1.1 Sejarah Singkat Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun adalah rumah sakit islam pertama

di Kota Madiun yang berdiri pada tanggal 31 Agustus 1962. Sejarah Rumah Sakit

Islam Siti Aisyah Madiun bermula ketika didirikannya Balai Pengobatan

Muhammadiyah pada tahun 1960. Balai pengobatan Muhammadiyah berkembang

dengan bertambahnya BKIA pada bulan Agustus tahun 1962.

Seiring dengan berkembangnya sarana dan prasarana daari tahun ke tahun

yang dilalui dengan berbagai permasalahan, penelitian dan pengembangan

(Research and Development) kini Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun telah

mampu memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat dengan 152 TT

(Tempat Tidur), 4 dokter spesialis organik, peralatan kesehatan canggih yang

sesuai dengan standar WHO, tenaga kesehatan berkomprten dan profesional serta

lingkungan kerja yang memberikan kenyaman untuk pasien dan tenaga kesehatan

Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.

Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun telah terakreditasi KARS

Paripurna, mendapatkan penetapan kelas C dari Kemenkes RI (Republik

Indonesia) dan bekerjasama dengan BPJS, lembaga asuransi swasta dan

perusahaan lainnya serta telah melayani trauma center. Dengan titik koordinat

61
 6

111.30,45,3 BT dan 07.37.58,0 LS dan terdiri dari 3 lantai. Letak

greografis/ batas wilayah dari Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun adalah :

Sebelah Timur : Kecamatan Taman

Sebelah Selatan : Kecamatan Geger

Sebelah Barat : Kecamatan Jiwan

Sebelah Utara : Kecamatan Mangunharjo

Sumber daya manusia di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun dalam

rangka mendukung upaya pelayanan kesehatan masyarakat terdapat 253 pegawai

termasuk tenaga medis dan non medis.

5.1.1.2 Visi Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Dalam memberikan pelayanan jasa kesehatan, Rumah Sakit Islam Siti

Aisyah Madiun memiliki visi yaitu, “Menjadi Rumah Sakit pilihan utama

masyarakat madiun dan sekitarnya dengan memberikan pelayanan kesehatan yang

berfokus pada pasien, Islami serta mengutamakan mutu dan keselamatan pasien”.

5.1.1.3 Misi Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Untuk mencapai visi organisasi, Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun,

mempunyai misi sebagai berikut :

a. memberikan pelayanan kesehatan yang berfokus pada pasien dengan

mengutamakan mutu dan keselamatan pasien,

b. mengembangkan sumber daya insasi sesuai standart profesi, bermutu dan

mempunyai komitmen yang tinggi terhadap rumah sakit dan persyarikatan,

c. mengembangkan dakwah dengan pelayanan yang islami,

d. menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan harmonis

 6

5.1.1.4 Motto Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Motto Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun adalah “Layananku

Ibadahku”. Motto ini diterapkan dalam tujuh langkah pelayanan islami rumah

sakit. Tujuh langkah pelayanan tersebut adalah :

a. Budayakan senyum, sapa dan salam

b. Informasikan setiap rencana pelayanan

c. Awali setiap tindakan dengan basmallah dan akhiri dengan hamdallah

d. Layanilah pasien dan keluarganya seperti keluarga sendiri

e. Bekerjalah dengan ikhlas, ramah, santun dan disiplin

f. Ajaklah pasien dan keluarganya untuk selalu berdoa dan beristigfar

g. Budayakan sholat berjamaah

5.1.1.5 Tujuan Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

a. Terciptanya sumber daya insani sesuai standar profesi, bermutu, dan

mempunyai komitmen yang tinggi terhadap rumah sakit dan persyarikatan

muhammadiyah.

b. Terciptanya pelayanan total care dan islami.

c. Menjadi rumah sakit yang tumbuh dan berkembang dengan memberikan

pelayanan yang bermutu dan terjangkau.

5.1.1.6 Strategi pengembangan Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Strategi pengembangan Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun, meliputi :

a) Corporate Culture

Menjadikan 7 langkah pelayanan islami:

1. Sebagai pedoman pelayanan yang harus dilaksanakan

 6

2. Sebagai pedoman perilaku sehari-hari di RSI Siti Aisyah Madiun

3. Sebagai alat kontrol peningkatan karir di RSI Siti Aisyah Madiun

b) Quality Culture

Menjadikan budaya mutu sebagai:

1. Pedoman pelayanan

2. Budaya Kerja

3. Etika
profesi

4. Upaya perbaikan pelayanan terus-menerus (continue improvement)

5. Pebaikan standar prosedur operasional

6. Pijakan untuk mendapatkan akreditasi pola

c) Loyality Culture

Membudayakan loyalitas sebagai:

1. Komitmen bersama di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

2. Menyamakan gerak langkah menuju kemajuan bersama

3. Kebulatan tekad untuk mewujudkan visi misi rumah sakit

5.1.1.7 FasilitasRumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

a) Unit Rawat Inap dengan 147 TT ( VVIP 26 TT, VIP 17 TT, Kelas I 12

TT, Kelas 2 16 TT, Kelas 3 47 TT)

b) Pelayanan Rawat Jalan

1. IGD 24 jam

2. Klinik Umum

3. Klinik Gigi Dan Mulut

4. Klinik Fisioterapi
 6

5. Pelayanan TB DOTS

6. Klinik Spesialis Bedah Umum

7. Klinik Spesialis Penyakit Dalam

8. Klinik Spesialis Anak

9. Klinik Spesialis Saraf

10. Klinik Spesialis Mata

11. Klinik Spesialis THT Kepala dan Leher

12. Klinik Spesialis Jantung

13. Klinik Spesialis Urologi

14. Klinik spesialis Bedah Orthopaedi (Bedah Tulang)

15. Klinik Spesialis Bedah Plastik

16. Klinik Spesialis Obstretri Ginekologi

17. Klinik Spesialis Paru

18. Klinik Spesialis Bedah Syaraf

c. Unit Penunjang Lain

1. Pelayanan Hospital Online BRI 24 Jam 7 Hari Seminggu

2. Mobil Antar Jemput Pasien Rawat Jalan & Rawat Inap

3. Melayani Home Care (Perawatan di Rumah)

4. Khitan Islam dengan Elektrik Counter

5. Masjid

6. Koperasi Karyawan, Kantin,

7. Instalasi Pengolahan Air Limbah (IPAL)

8. Pelayanan Bimbingan Rohani Bagi Pasien Rawat Inap

 6

9. ATM

5.1.1.8 Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia adalah aset terpenting di Rumah Sakit Islam Siti

Aisyah Madiun yang perlu diperhatikan dengan baik dalam seluruh proses/ siklus

yang ada. Untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas dilakukan

melalui serangkaian proses yang terus dikelola dan dikembangkan. Rumah Sakit

Islam Siti Aisyah Madiun sebagai rumah sakit swasta memiliki kewenangan dan

kebebasan dalam menentukan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan.

Tabel 5.1 Data Ketenagaan Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2019
No Keterangan Jumlah
1 Tenaga Medis 10
2 Tenaga Keperawatan 104
No Keterangan Jumlah
4 Tenaga Kebidanan 9
5 Tenaga Kefarmasian 14
6 Tenaga Gizi 2
7 Tenaga Lingkungan 1
8 Tenaga Keterapian Fisik 13
8 Tenaga Lain-lain 102
Total 253
Sumber: Profil Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2019

Berdasarkantabel 5.1 Ketenagaan Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

tahn 2019 terdapat 114 orang tenaga medis dan 139 orang non medis.

5.1.1.9 Jumlah Tempat Tidur (TT) Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Tahun 2018

Kelengkapan fasilitas merupakan kebutuhan utama dalam mendirikan

sebuah rumah sakit. Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun sebagai rumah sakit

swasta memiliki manajemen yang baik dan berhasil memberikan pelayanan yang

memuaskan kepada pasien. Salah satu fasilitas yang telah dimiliki rumah sakit

yaitu tempat tidur untuk pelayanan rawat inap di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
 6

Madiun sudah cukup banyak dan layak. Berikut adalah tabel jumkah tempat tidur

yang dimiliki oleh Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun:

Tabel 5.2 Jumlah Tempat Tidur Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun
2018
Kelas Jumlah TT %

VVIP 1 0.68
Graha 25 18.37
VIP 17 10.20
Kelas I 12 8.16
Kelas II 16 14.29
Kelas III 47 29.93
Isolasi 7 5.44
Unit Stroke 5 3.40
Ruang Bayi 8 5.44
ICU 5 3.40
Recovery Room 3 0.68
Total 147 100.00
Sumber : Profil Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun 2018

5.1.2 Karakteristik Responden

5.1.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Di Rumah

Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Hasil distribusi frekuensi responden menurut jenis kelamin dapat dilihat

pada tabel berikut ini :

Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin di Rumah

Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
No Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)
1 Laki – laki 27 37,5
2 Perempuan 45 62,5
Total 72 100,0
Sumber : Data Primer, 2019

Pada tabel 5.3 menunjukkan bahwa dari 72 responden, terdapat responden

laki-laki sebanyak responden (37,5%) dan responden perempuan sebanyak

responden (62,5%).
 6

5.1.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Di Rumah Sakit Islam

Siti Aisyah Madiun

Hasil distribusi frekuensi responden menurut jenis kelamin dapat dilihat

pada tabel berikut ini :

Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Usia Produktif Kerja di

Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
No Umur Jumlah Persentase (%)
1 18-25 tahun 12 16,7
2 26-35 tahun 35 48,6
3 36-45 tahun 17 23,6
4 45-55 tahun 8 11,1
Total 72 100,0
Sumber : Data Primer, 2019

Pada tabel 5.4 mengenai usia responden berdasarkan usia produktif kerja

menunjukkan bahwa dari 72 responden, responden yang berusia 26-35 tahun

menempati porposi tertinggi yaitu terdapat 35 responden (48,6%) dan berusia 45-

55 tahun menempati proporsi terendah yaitu terdapat 8 responden (11,1%).

5.1.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Di Rumah Sakit

Islam Siti Aisyah Madiun

Hasil distribusi frekuensi responden menurut masa kerja dapat dilihat

pada tabel berikut ini :

Tabel 5.5 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Masa Kerja di Rumah

Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
No Masa Kerja Jumlah Persentase (%)
1 <25 tahun 64 88,9
2 >25-30 tahun 8 11,1
3 >30-40 tahun 0 0
4 >40 tahun 0 0
Total 72 100,0
Sumber : Data Primer, 2019
 6

Pada tabel 5.5 menunjukkan bahwa dari 72 responden, terdapat responden

dengan masa kerja < 25 tahun menempati proporsi tertinggi yaitu 64 responden

(88,9%) dan masa kerja > 25-30 tahun sebanyak 8 responden (11,1%).

5.1.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Di

Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Hasil distribusi frekuensi responden menurut tingkat pendidikan dapat

dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 5.6 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan di

Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
No Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase (%)
1 Tingkat Pendidikan Menengah 19 26,4
2 Tingkat Pendidikan Tinggi 51 70,8
3 Tingkat Pendidikan Magister 2 2,8
Total 72 100,0
Sumber : Data Primer, 2019

Pada tabel 5.6 menunjukkan bahwa dari 72 responden, terdapat responden

dengan tingkat pendidikan menengah sebanyak 19 responden (26,4%), responden

dengan tingkat pendidikan tinggi sebanyak 51 responden (70,8%), responden

dengan tingkat pendidikan magister sebanyak 2 responden (2,8%).

5.1.3 Hasil Distribusi Frekuensi Lingkungan Kerja di Rumah Sakit Islam

Siti Aisyah Madiun

Hasil distribusi frekuensi responden menurut lingkungan kerja dapat

dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 5.7 Distribusi Frekuensi Persepsi Responden Tentang Lingkungan Kerja

di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
No Lingkungan Kerja Jumlah Persentase (%)
1 Kurang 26 36,1
2 Cukup 35 48,6
3 Baik 11 15,3
Total 72 100,0
Sumber : Data Primer,
 7

Berdasarkan tabel 5.7 menunjukkan bahwa responden di Rumah Sakit

Islam Siti Aisyah Madiun memiliki lingkungan kerja cukup dengan persentase

48,6%, kurang dengan persentase 36,1%, sedangkan kategori baikdengan

persentase 15,3%.

5.1.3.1 Hasil Distribusi Frekuensi Lingkungan Kerja Dengan Suasana

Kerja Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Berdasarkan hasil distribusi frekuensi lingkungan kerja dengan suasana

kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 5.8 Distribusi Frekuensi Persepsi Responden Dengan Indikator Suasana

Kerja di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
No Suasana Kerja Jumlah Persentase (%)
1 Kurang 19 24,6
2 Cukup 46 63,9
3 Baik 7 9,7
Total 72 100,0
Sumber : Data Primer, 2019

Berdasarkan tabel 5.8 menunjukkan bahwa responden di Rumah Sakit

Islam Siti Aisyah Madiun memiliki suasana kerja cukupdengan persentase 63,9%,

sedangkan kategori kurang dengan persentase 24,6%.

5.1.3.2 Hasil Distribusi Frekuensi Lingkungan Kerja Dengan Hubungan

antar Karyawan Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Berdasarkan hasil distribusi frekuensi lingkungan kerja dengan

hubungan antar karyawan dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 5.9 Distribusi Frekuensi Persepsi Responden Dengan Indikator Hubungan

antar Karyawan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
No Hubungan Karyawan Jumlah Persentase (%)
1 Kurang 15 20,8
2 Cukup 49 68,1
3 Baik 8 11,1
Total 72 100,0
Sumber : Data Primer,
 7

Berdasarkan tabel 5.9 menunjukkan bahwa responden di Rumah Sakit

Islam Siti Aisyah Madiun memiliki hubungan antar karyawan cukup dengan

persentase68,1%, sedangkan kategori kurang dengan persentase 20,8%.

5.1.3.3 Hasil Distribusi Frekuensi Lingkungan Kerja Dengan Fasilitas

Kerja Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Berdasarkan hasil distribusi frekuensi lingkungan kerja dengan fasilitas

kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 5.10 Distribusi Frekuensi Persepsi Responden Dengan Indikator Fasilitas

Kerja di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
No Fasilitas Kerja Jumlah Persentase (%)
1 Kurang 21 29,2
2 Cukup 41 56,9
3 Baik 10 13,9
Total 72 100,0
Sumber : Data Primer, 2019

Berdasarkan tabel 5.10 menunjukkan bahwa responden di Rumah Sakit

Islam Siti Aisyah Madiun memiliki fasilitas kerja cukupdengan persentase 56,9%,

sedangkan kategori kurangdengan persentase 29,2%.

5.1.3.4 Hasil Distribusi Frekuensi Lingkungan Kerja Dengan Kejelasan

Deskripsi Pekerjaan Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Berdasarkan hasil distribusi frekuensi lingkungan kerja dengan kejelasan

deskripsi pekerjaan dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 5.11 Distribusi Frekuensi Persepsi Responden Dengan Indikator Kejelasan

Deskripsi Pekerjaan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
No Kejelasan Deskripsi Jumlah Persentase (%)
1 Kurang 10 13,9
2 Cukup 49 68,1
3 Baik 13 18,1
Total 72 100,0
Sumber : Data Primer,
 7

Berdasarkan tabel 5.11 menunjukkan bahwa responden di Rumah Sakit

Islam Siti Aisyah Madiun memiliki kejelasan deskripsi cukupdengan persentase

68,1%, sedangkan kategori baik dengan persentase 18,1%.

5.1.3.5 Hasil Distribusi Frekuensi Lingkungan Kerja Dengan Ketersediaan

Alat Pekerjaan Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Berdasarkan hasil distribusi frekuensi lingkungan kerja dengan

ketersediaan alat pekerjaan dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 5.12 Distribusi Frekuensi Persepsi Responden Dengan Indikator

Ketersediaan Alat Pekerjaan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun.
No Ketersediaan Alat Kerja Jumlah Persentase (%)
1 Kurang 13 18,1
2 Cukup 47 65,3
3 Baik 12 16,7
Total 72 100,0
Sumber : Data Primer, 2019

Berdasarkan tabel 5.12 menunjukkan bahwa responden di Rumah Sakit

Islam Siti Aisyah Madiun memiliki ketersediaan alat pekerjaaan cukupdengan

persentase 65,3%, sedangkan kategori kurang dengan persentase18,1%.

5.1.3.6 Hasil Distribusi Frekuensi Lingkungan Kerja Dengan Kelengkapan

Alat Pekerjaan Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Berdasarkan hasil distribusi frekuensi lingkungan kerja

denganKelengkapan Alat Pekerjaan dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 5.13 Distribusi Frekuensi Persepsi Responden Dengan Indikator

Kelengkapan Alat Pekerjaan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun.
No Kelengkapan Alat Pekerjaan Jumlah Persentase (%)
1 Kurang 15 20,8
2 Cukup 49 68,1
3 Baik 8 11,1
Total 72 100,0
 7

Berdasarkan tabel 5.13 menunjukkan bahwa responden di Rumah Sakit

Islam Siti Aisyah Madiun memiliki kelengkapan alat pekerjaan cukupdengan

persentase 68,1%, sedangkan kategori baik dengan persentase 20,8%.

5.1.3.7 Hasil Distribusi Frekuensi Lingkungan Kerja Dengan Kualitas Alat

Pekerjaan Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Berdasarkan hasil distribusi frekuensi lingkungan kerja dengan Kualitas

Alat Pekerjaan dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 5.14 Distribusi Frekuensi Persepsi Responden Dengan Indikator Kualitas

Alat Pekerjaan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
No Kualitas Alat Pekerjaan Jumlah Persentase (%)
1 Kurang 11 15,3
2 Cukup 54 75,0
3 Baik 7 9,7
Total 72 100,0
Sumber : Data Primer, 2019

Berdasarkan tabel 5.14 menunjukkan bahwa responden di Rumah Sakit

Islam Siti Aisyah Madiun memiliki kualitas alat pekerjaan cukupdengan

persentase 75,0%, sedangkan kategori kurangdengan persentase 15,3%.

5.1.3.8 Hasil Distribusi Frekuensi Lingkungan Kerja Dengan Kenyamanan

Tempat Kerja Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Berdasarkan hasil distribusi frekuensi lingkungan kerja dengan

kenyamanan tempat kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 5.15 Distribusi Frekuensi Persepsi Responden Dengan Indikator

Kenyamanan Tempat Kerja di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
No Kenyamanan Tempat Kerja Jumlah Persentase (%)
1 Kurang 16 22,2
2 Cukup 48 66,7
3 Baik 8 11,1
Total 72 100,0
Sumber : Data Primer, 2019
 7

Berdasarkan tabel 5.15 menunjukkan bahwa responden di Rumah Sakit

Islam Siti Aisyah Madiun memiliki kenyamanan tempat kerja cukupdengan

persentase 66,7%, sedangkan kategori kurangdengan persentase 22,2%.

5.1.3.9 Hasil Distribusi Frekuensi Lingkungan Kerja Dengan Jaminan

Keamanan Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Berdasarkan hasil distribusi frekuensi lingkungan kerja dengan jaminan

keamanan dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 5.16 Distribusi Frekuensi Persepsi Responden Dengan Indikator Jaminan

Keamanan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
No Jaminan Keamanan Jumlah Persentase (%)
1 Kurang 11 15,3
2 Sedang 50 69,4
3 Baik 11 15,3
Total 72 100,0
Sumber : Data Primer, 2019

Berdasarkan tabel 5.16 menunjukkan bahwa responden di Rumah Sakit

Islam Siti Aisyah Madiun memiliki jaminan keamanan cukup dengan persentase

69,4%, sedangkan kategori kurangdengan persentase 15,3%.

5.1.3.10 Hasil Distribusi Frekuensi Indikator Lingkungan Kerja di Rumah

Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Berdasarkan hasil keseluruhan distribusi frekuensi indikator lingkungan

kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini :

 7

Tabel 5.17 Distibusi Frekuensi Indikator Lingkungan Kerja di Rumah Sakit Islam
Siti Aisyah Madiun
No Indikator Lingkungan Kerja Kategori (%)
Kurang Cukup Baik
1 Suasana Kerja 24,6 63,9 9,7
2 Hubungan Antar Karyawan 20,8 68,1 11,1
3 Fasilitas Pekerjaan 29,2 56,9 13,9
4 Kejelasan Deskripsi Pekerjaan 13,9 68,1 18,1
5 Ketersediaan Alat pekerjaan 18,1 65,3 16,7
6 Kelengkapan Alat Pekerjaan 20,8 68,1 11,1
7 Kualitas Alat Pekerjaan 15,3 75,0 9,7
8 Kenyamanan Tempat Kerja 22,2 66,7 11,1
9 Jaminan Keamanan 15,1 69,4 15,3

Berdasarkan tabel 5.17 menunjukkan bahwa responden di Rumah Sakit

Islam Siti Aisyah Madiunmayoritas memiliki lingkungan kerja cukup, namun

masih terdapat lingkungan kerja kurang dan dominan pada indikator suasana kerja

(24,6%), fasilitas pekerjaan (29,2%) dan kenyamanan tempat kerja (%).

5.1.4 Hasil Distribusi Frekuensi Kinerja di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun

Hasil distribusi frekuensi kinerja responden dapat dilihat pada tabel

berikut ini :

Tabel 5.18 Distribusi Frekuensi Kinerja Respondendi Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun
No Kinerja Jumlah Persentase (%)
1 Kurang 23 32,0
2 Cukup 35 48,6
3 Baik 14 19,4
Total 72 100,0
Sumber : Data Primer, 2019

Berdasarkan tabel 5.18 menunjukkan bahwa responden di Rumah Sakit

Islam Siti Aisyah Madiun memiliki kinerja cukupdengan persentase 48,6%,

kategori kurang dengan persentase 32% sedangkan kategori baik dengan

persentase 19,4%.
 7

5.1.4.1 Hasil Distribusi Frekuensi Kinerja Karyawan Dengan Jumlah

Pekerjaan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Hasil distribusi frekuensi kinerja karyawan dengan jumlah pekerjaan dapat

dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 5.19 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Indikator Jumlah

Pekerjaan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
No Jumlah Pekerjaan Jumlah Persentase (%)
1 Kurang 16 22,2
2 Cukup 44 61,1
3 Baik 12 16,7
Total 72 100,0
Sumber : Data Primer, 2019

Berdasarkan tabel 5.19 menunjukkan bahwa responden di Rumah Sakit

Islam Siti Aisyah Madiun memiliki jumlah pekerjaan cukup dengan persentase

61,1%, sedangkan kategori kurangdengan persentase 22,2%.

5.1.4.2 Hasil Distribusi Frekuensi Kinerja Dengan Kualitas Pekerjaan di

Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Hasil distribusi frekuensi kinerja dengan kualitas pekerjaan dapat dilihat

pada tabel berikut ini :

Tabel 5.20 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Indikator Kualitas

Pekerjaan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
No Kualitas Pekerjaan Jumlah Persentase (%)
1 Kurang 15 20,8
2 Cukup 48 66,7
3 Baik 9 12,5
Total 72 100,0
Sumber : Data Primer, 2019

Berdasarkan tabel 5.20 menunjukkan bahwa responden di Rumah Sakit

Islam Siti Aisyah Madiun memiliki kualitas pekerjaan cukup dengan persentase

66,7%, sedangkan kategori kurang dengan persentase 20,8%.

 7

5.1.4.3 Hasil Distribusi Frekuensi Kinerja Dengan Ketepatan Waktu di

Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Hasil distribusi frekuensi kinerja dengan ketepatan waktu dapat dilihat

pada tabel berikut ini :

Tabel 5.21 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Indikator Ketepatan

Waktu di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
No Ketepatan Waktu Jumlah Persentase (%)
1 Kurang 20 27,8
2 Cukup 43 59,7
3 Baik 9 12,5
Total 72 100,0
Sumber : Data Primer, 2019

Berdasarkan tabel 5.21 menunjukkan bahwa responden di Rumah Sakit

Islam Siti Aisyah Madiun memiliki ketepatan waktu cukup dengan persentase

59,7%, sedangkan kategori kurangdengan persentase 27,8%.

5.1.4.4 Hasil Distribusi Frekuensi Kinerja Dengan Kehadiran di Rumah

Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Hasil distribusi frekuensi kinerja dengan kehadiran dapat dilihat pada tabel

berikut ini :

Tabel 5.22 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Indikator Kehadiran di

Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
No Kehadiran Jumlah Persentase (%)
1 Kurang 17 23,6
2 Cukup 46 63,9
3 Baik 9 12,5
Total 72 100,0
Sumber : Data Primer, 2019

Berdasarkan tabel 5.22 menunjukkan bahwa responden di Rumah Sakit

Islam Siti Aisyah Madiun memiliki kehadiran cukup dengan persentase 63,9%,

sedangkan kategori kurangdengan persentase 23,6%.

 7

5.1.4.5 Hasil Distribusi Frekuensi Kinerja Dengan Kemampuan Kerjasama

di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Hasil distribusi frekuensi kinerja dengan kemampuan kerja sama dapat

dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 5.23 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Indikator Kemampuan

Kerja Sama di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
No Kemampuan Kerjasama Jumlah Persentase (%)
1 Kurang 14 19,4
2 Cukup 50 69,4
3 Baik 8 11,1
Total 72 100,0
Sumber : Data Primer, 2019

Berdasarkan tabel 5.23 menunjukkan bahwa responden di Rumah Sakit

Islam Siti Aisyah Madiun memiliki kemampuan kerja sama cukup dengan

persentase 69,4%, sedangkan kategori kurangdengan persentase 19,4%.

5.1.4.6 Hasil Distribusi Frekuensi Indikator Kinerja Karyawan Di Rumah

Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Tabel 5.24 Distibusi Frekuensi Indikator Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Islam
Siti Aisyah Madiun
No Indikator Kinerja Karyawan Kategori (%)
Kurang Cukup Baik
1 Jumlah Pekerjaan 22,2 61,1 16,7
2 Kualitas Pekerjaan 20,8 66,7 12,5
3 Ketepatan Waktu 27,8 59,7 12,5
4 Kehadiran 23,6 63,9 12,5
5 Kemampuan Kerjasma 19,4 69,4 11,1

Berdasarkan tabel 5.24menunjukkan bahwa responden di Rumah Sakit

Islam Siti Aisyah Madiunmayoritas memiliki kinerja karyawan cukup, namun

masih terdapat kinerja karyawan kurang dan dominan pada indikator jumlah

pekerjaan (22,2%), ketepatan waktu (27,8%) dan kehadiran (23,6%).

 7

5.1.5 Tabulasi Silang

Berdasarkan hasil tabulasi antara lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 5.25 Tabulasi silang antara Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
No Lingkungan Kinerja Karyawan
Kerja Kurang Cukup Baik Total P
Value
n % n % N % N %
1 Kurang 13 50,0 9 34,6 4 15,4 26 100 0,001
2 Cukup 3 8,6 24 68,6 8 22,9 35 100
3 Baik 7 63,6 2 18,2 2 18,2 11 100
Total 23 31,9 35 48,6 14 19,4 72 100
Sumber : Data Primer, 2019

Berdasarkan tabel 5.25 dapat diketahui bahwa dari 72 responden

didapatkan fakta menarik bahwa yang mempunyai lingkungan kerja kurang

dengan kinerja karyawan baik sebanyak 4 orang dengan presentase 15,4%.

Sedangkan karyawan yang mempunyai lingkungan kerja baik dengan kinerja

karyawan kurang baik sebanyak 7 orang dengan presentase 63,6%.

5.1.6 Analisis Bivariat

Analisis Bivariat dalam penelitian ini diperoleh dari data kuesioner tentang

lingkungan kerja yang dihubungkan dengan kinerja karyawan di Rumah Sakit

Islam Siti Aisyah Madiun. Analisis Bivariat ini dilakukan dengan menggunakan

Uji Chi-Square dengan progam SPSS for Windows untuk mengetahui ada tidaknya

hubungan yang signifikan antara variabel independent yaitu lingkungan kerja dan

variable dependent yaitu kinerja, dugunakan p value< 0,05 % dengan tingkat

kesalahan (α) yaitu 0,05 atau 5%. Apabila p value ≥ 0,05 maka H0 diterima yang
 8

berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel independent dan

variabel dependen.

Berdasarkan Uji Chi-Square yang dilakukan terhadap karyawan tentang

Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Islam

Siti Aisyah Madiun ditemukan nilai p value 0,001 yang berarti < α 0,05 maka H0

ditolak dan H1 diterima. Sehingga menunjukkan bahwa ada pengaruh yang

signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Sehingga

menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan antara lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.

5.2 Pembahasan

5.2.1 Lingkungan Kerja Karyawan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah

Madiun

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan pada karyawan di RSI Siti

Aisyah Madiun tentang lingkungan kerja dengan menggunakan sembilan

indikator yaitu suasana kerja, hubungan antar karyawan, fasilitas kerja, kejelasan

deskripsi pekerjaan, ketersediaan alat-alat yang dibutuhkan dalam pekerjaan,

kelengkapan alat-alat yang dibutuhkan dalam pekerjaan, terjaminnya kualitas alat-

alat yang dibutuhkan dalam pekerjaan, kenyamanan tempat kerja, jaminan

keamanan dalam bekerja. Dapat diketahui dari 72 responden karyawan yang

memiliki presepsi lingkungan kerja dengan kategori kurang sebanyak 26

responden (36,1%), dan lingkungan kerja dengan kategori cukupsebanyak 35

responden (48,6%), serta lingkungan kerja dengan kategori baik sebanyak 11

responden (15,3%).
 8

Persepsi lingkungan kerja kategori kurang di RSI Siti Aisyah Madiun

didukung hasil perhitungan tiep item indikator lingkungan kerja.Terdapat tiga

indikator yang menunjukkan bahwa karyawan memiliki persepsi lingkungan kerja

kurang yaitu indikator suasana kerja, fasilitas kerja, dan kenyamanan tempat kerja.

Untuk usia responden yang memiliki persepsi lingkungan kerja kurang adalah

responden yang berusia 36-45 tahun sebanyak 14 orang (53,8%). Untuk

responden yang memiliki persepsi lingkungan kerja kurang dengan lama bekerja<

25 tahun sebanyak 23 orang (88,5%). Serta untuk responden memiliki persepsi

lingkungan kerja kurang paling banyak berjenis kelamin perempuan sebanyak 15

orang (57,7%).

Lingkungan kerja merupakan salah satu komponen terpenting dalam

karyawan menyelesaikan pekerjaannya. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu

yang berada di sekitar para pekerja yang berperan penting dan dapat

mempengaruhi diri pekerja tersebut dalam menjalankan tugas-tugas yang di

berikan. (Nitisemo dalam Nuraini, 2013). Lingkungan kerja mencakup hubungan

kerja yang terbentuk antara sesama karyawan dan hubungan kerja antara bawahan

dan atasan serta lingkungan kerja fisik tempat karyawan bekerja (Sedarmayanti,

2013).

Menurut peneliti, lingkungan kerja di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah

Madiun mayoritas termasuk dalam kategori cukup, namun masih

tedapatlingkungan kerja dalam ketegori kurang. Untuk mendukung tercapainya

lingkungan kerja yang baik karyawan Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

menyediakan lingkungan kerja secara nyaman yang mampu memberikan

 8

kepuasan kepada karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukan dan memberikan

rasa kesan yang mendalam bagi karyawan yang pada akhirnya karyawan akan

mempunyai kinerja yang baik.

Indikator yang menunjukkan bahwa lingkungan kerja di Rumah Sakit Islam

Siti Aisyah Madiun memiliki kinerja kurang yaitu :

a. Indikator Suasana Kerja

Berdasarkan hasil penelitian menunujukkan indikator suasana kerja

sebagian besar karyawan memiliki persepsi suasana kerja kategori

cukup sebanyak responden (63,9%) dan kategori kurang sebanyak

responden (24,6%). Hal ini didukung berdasarkan satu pertanyaan yang

diberikan kepada responden yang memiliki hasil tertinggi yaitu

pertanyaan kurang dan baik karyawan mengenai suasana kerja sebanyak

64 responden (88,9%).

Setiap karyawan selalu menginginkan suasana kerja yang

menyenangkan, suasana kerja yang nyaman meliputi cahaya atau

penerangan yang jelas, suara yang tidak bising dan tenang, serta

keamanan didalam bekerja (Septiano, 2010)

Menurut pendapat peneliti suasana kerja yang nyaman akan

bepengaruh pada kinerja karyawan karena suasana kerja berhubungan

dengan kenyamanan karyawan dalam bekerja. Untuk menciptakan

suasana kerja yang nyaman sebaiknya Rumah Sakit Islam Siti Aisyah

Madiun memperhatikan sirkulasi udara, suhu ruangan dan penerangan

agar dalam menyelesaikan pekerjaannya karyawan merasa

 8

nyaman.Sehingga apabila suasana kerja baik maka kinerja karyawan

akan baik dan sebaliknya.

b. Indikator Fasilitas Kerja

Berdasarkan hasil penelitian menunujukkan indikator fasilitas kerja

sebagian besar karyawan memiliki persepsi fasilitas kerja kategori

cukup sebanyak responden (56,9%) dan kategori kurang sebanyak

responden (29,2%). Hal ini didukung berdasarkan satu pertanyaan yang

diberikan kepada responden yang memiliki hasil tertinggi yaitu

pertanyaan kurang dan baik karyawan mengenai fasilitas kerja sebanyak

60responden (83,3%).

Fasilitas kerja merupakan suatu bentuk pelayanan perusahaan

terhadap karyawan agar menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan

karyawan, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Adanya

fasilitas kerja yang disediakan oleh perusahaan sangat mendukung

karyawan dalam bekerja. Fasilitas tersebut sebagai alat atau sarana

prasarana untuk membantu karyawan agar lebih mudah menyelesaikan

pekerjaannya dan karyawan akan bekerja lebih produktif. (Husnan,

2002)

Menurut pendapat peneliti fasilitas kerja yang memadai dapat

memudahkan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya, misalnya

fasilitas pelayanan penunjang medis adalah pelayanan dalam transfusi

darah dan laboraturium serta fasilitas pelayanan penunjang non medis

adalah pengelolaan sampah rumah sakit. Sehingga perlu adanya

 8

fasilitaskerja yang lengkap dan memadai dalam menyelesaikan

pekerjaannya agar dapat meningkatkan dan menunjang kualitas dan

kuantitas para karyawan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.

c. Indikator Kenyamanan Tempat Kerja

Berdasarkan hasil penelitian menunujukkan indikator kenyamanan

tempat kerja sebagian besar karyawan memiliki persepsi kenyamanan

tempat kerja kategori cukup sebanyak responden (73,6%) dan kategori

kurang baik sebanyak responden (13,9%). Hal ini didukung berdasarkan

satu pertanyaan yang diberikan kepada responden yang memiliki hasil

tertinggi yaitu pertanyaan kurang dan baik karyawan mengenai

kenyamanan tempat kerja sebanyak 64 responden (89%).

Menurut Satwiko (2009) Kenyamanan dan perasaan nyaman

adalah penilaian komprehensif seorang terhadap lingkungannya.

Kenyamanan tempat kerja sangat tergantung persepsi karyawan terhadap

tempat kerja. Penilaian tentang nyaman tidaknya tempat kerja bersifat

subyektif dari sisi karyawan. Namun demikian, seyogyanya tempat kerja

memenuhi syarat-syarat tempat kerja yang baik yaitu ventilasi yang

cukup, penerangan cahaya yang memenuhi syarat, sanitasi yang baik

dan suhu udara yang memenuhi syarat (Suma’mur, 1993). Tempat kerja

yang tidak nyaman membuat karyawan tidak betah bekerja ditempat

tersebut dan mempengaruhi kinerjanya.

Menurut pendapat peneliti, kenyamanan tempat kerja di Rumah

Sakit Islam Siti Aisyah Madiun masih terdapat kategori kurang. Sama
 8

halnya dengan suasana kerja, kenyamanan juga akan berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Karena kenyamanan kerja yang kondusif

akan menciptakan lingkungan kerja yang baik. Salah satunya dengan

cara menciptakan suasana kerja yang baik sehingga karyawan yang

merasakan nyaman dalam bekerja akan menghasilkan pekerjaan yang

maksimal.

5.2.2 Kinerja Karyawan Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Berdasarkan peneliti yang dilakukan pada karyawan Rumah Sakit Islam Siti

Aisyah Madiun tentang kinerja karyawan dengan menggunakan indikator jumlah

pekerjaan, kualitas pekerjaan, ketepatan waktu, kehadiran, dan kemampuan kerja.

Dapat diketahui dari 72 responden karyawan yang memiliki kinerja karyawan

dengan kategori kurang sebanyak 23 responden (31,9%), dan kinerja karyawan

dengan kategori cukup bsebanyak 35 responden (48,6%), serta kinerja karyawan

dengan kategori baik sebanyak 14 responden (19,4%).

Kinerja karyawan kategori kurang baik di RSI Siti Aisyah Madiun didukung

hasil perhitungan tiep item indikator kinerja. Terdapat tiga indikator yang

menunjukkan kinerja karyawan kurang yaitujumlah pekerjaan, ketepatan waktu

dan kehadiran. Untuk usia responden yang memiliki kinerja kurang adalah

responden yang berusia 36-45 tahun sebanyak 10 orang (43,5%). Untuk

responden yang memiliki kinerja kurang dengan lama bekerja < 25 tahun

sebanyak 19 orang (82,6%). Serta untuk responden memiliki kinerja kurang

paling banyak berjenis kelamin perempuan sebanyak 15 orang (65,2%).

 8

Kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan

tanggung jawab yang diukur menurut kualitas dan kuantitas (Mangkunegara,

2013). Untuk meningkatkan kinerja karyawan salah satunya adalah dengan

memperhatikan faktor lingkungan kerja. Penyediaan lingkungan kerja secara

nyaman akan mampu memberikan kepuasan kepada karyawan terhadap pekerjaan

yang dilakukan dan memberikan rasa kesan yang mendalam bagi karyawan yang

pada akhirnya karyawan akan mempunyai kinerja yang baik.

Menurut peneliti kinerja karyawan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah

Madiun mayoritas dengan nilai cukup, namun masih terdapat nilai kurang. Untuk

mendukung tercapainya kinerja yang baik Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

perlu meningkatkan kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan, memanajemen

waktu karyawan supaya dalam menyelesaikan pekerjaannya tepat pada waktunya

serta memperhatikan kehadiran masuk dan pulang kerja pada jam yang telah

ditentukan. Kemudian meningkatkan kemampuan kerjasama karena pada

umumnya seseorang yang memiliki tingkat berdikusi yang tinggi dalam

melakukan pekerjaannya, akan berpengaruh pada hasil akhir serta kualitas

pekerjaannya. Sehingga akan berpengaruh pada kinerja karyawan di Rumah Sakit

Islam Siti Aisyah Madiun.

Indikator yang menunjukkan bahwa karyawan Rumah Sakit Islam Siti

Aisyah Madiun memiliki kinerja kurang yaitu :

a. Indikator Jumlah Pekerjaan

Berdasarkan hasil penelitian menunujukkan indikator jumlah

pekerjaan sebagian besar karyawan memiliki persepsi jumlah

 8

pekerjaankategori cukup sebanyak responden (61,1%) dan kategori

kurang sebanyak responden (22,2%). Hal ini didukung berdasarkan tiga

pertanyaan yang diberikan dan terdapat satu pertanyaan yang memiliki

hasil tertinggi yaitu pertanyaan kurang dan baik karyawan mengenai

tanggung jawab dalam menyelesaikan tugas sebanyak 61 responden

(84,8%).

Menurut Bangun Wilson (2012)Dimensi ini menunjukkan jumlah

pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan

yang menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki persyaratan

yang berbeda sehingga menuntut karyawan harus memenuhi

persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan maupun

kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut

dapat diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat

mengerjakannya, atau setiap karyawan dapat mengerjakan beberapa unit

pekerjaan.

Menurut pendapat peneliti. karyawan memiliki tanggung jawab

dalam menyelesaikan tugas dalam kurun waktu tertentu sehingga satu

persatu pekerjaan akan terselesaikan. Karena tanggung jawab berperan

penting dalam menyelesaikan jumlah pekerjaan yang telah dibebankan

pada karyawan sehingga jumlah pekerjaan dapat terselesaikan dengan

optimal.
 8

b. Ketepatan waktu

Berdasarkan hasil penelitian menunujukkan indikator jumlah

pekerjaan sebagian besar karyawan memiliki persepsi ketepatan waktu

kategori cukup sebanyak responden (59,7%) dan kategori kurang

sebanyak responden (27,8%). Hal ini didukung berdasarkan tiga

pertanyaan yang diberikan dan terdapat satu pertanyaan yang memiliki

hasil tertinggi yaitu pertanyaan kurang dan baik karyawan mengenai

ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas sebanyak 67 responden

(93,0%).

Setiap pekerjaan memiki karakteristik yang berbeda, untuk jenis

pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki

ketergantungan atau pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu

bagian tertentu tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan

pada bagian lain, sehingga mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil

pekerjaan (Bangun Wilson, 2012)

Menurut pendapat peneliti di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah

Madiun ketepatan waktu karyawan dalam bekerja tergolong dalam

kategori kurang. Karyawan sepintar mungkin harus dapat meminutes

waktu supaya pekerjaan terselesaikan tepat pada waktunya, selain itu

ketepatan kehadiran waktu juga akan menentukan kedisiplinan dalam

menyelesaikan pekerjaan sehingga pekerjaan yang dihasilkan tepat waktu

akan berdampak positif terhadap pelayan di Rumah Sakit Islam Siti

Aisyah Madiun.
 8

c. Kehadiran

Berdasarkan hasil penelitian menunujukkan indikator kehadiran

sebagian besar karyawan memiliki persepsi kehadiran kategori cukup

sebanyak responden (63,9%) dan kategori kurang sebanyak responden

(23,6%). Hal ini didukung berdasarkan satu pertanyaan yang diberikan

kepada responden yang memiliki hasil tertinggi yaitu pertanyaan

kurang dan baik karyawan mengenai kehadiran masuk dan pulang kerja

sebanyak 63 responden (87,5%).

Menurut Bangun Wilson (2012)Suatu jenis pekerjaan tertentu

menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu

yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan yang menuntut kerhadiran

karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari kerja seminggu.

Sehingga kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan

dalam mengerjakannya.

Menurut pendapat peneliti karyawan harus memperhatikan

kehadiran masuk dan pulang kerja sesuai jam operasional yang telah

ditentukan. Karena kehadiran mencerminkan ketaatan para karyawan

untuk dapat memperhatikan jam operasional kerja dengan baik,

sehingga kehadiran berpengaruh dalam ketepatan menyelesaikan

pekerjaan.

5.2.3 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Rumah

Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan padakaryawan di Rumah Sakit

sakit Islam Siti Aisyah Madiun dapat diketahuibahwa dari 72 responden yang
 9

mempunyai lingkungan kerja kurang dengan kinerja kurang sebanyak 13 orang

dengan presentase 50,0%. Karyawan yang mempunyai lingkungan kerja kurang

dengan kinerja karyawan cukup sebanyak 9 orang dengan presentase 34,6%.

Karyawan yang mempunyai lingkungan kerja kurang dengan kinerja karyawan

baik sebanyak 4 orang dengan presentase 15,4%. Selain itu terdapat karyawan

yang mempunyai lingkungan kerja cukup dengan kinerja karyawan kurang

sebanyak 3 orang dengan presentase 8,6%. Karyawan yang mempunyai

lingkungan kerja cukup dengan kinerja karyawan cukup sebanyak 24 orang

dengan presentase 68,6%. Karyawan yang mempunyai lingkungan cukup dengan

kinerja karyawan baik sebanyak 8 orang dengan presentase 22,9%. Sedangkan

karyawan yang mempunyai lingkungan kerja baik dengan kinerja karyawan

kurang sebanyak 7 orang dengan presentase 63,6%. Karyawan yang mempunyai

lingkungan kerja baik dengan kinerja karyawan cukup sebanyak 2 orang dengan

presentase 18,2%. Karyawan yang mempunyai kinerja baik dengan kinerja

karyawan baik sebanyak 2 orang dengan presentase 18,2%.

Berdasarkan Uji Chi-Square yang dilakukan terhadap karyawan tentang

Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Islam

Siti Aisyah Madiun ditemukan nilai p value 0,001 yang berarti < α 0,05 maka H0

ditolak dan H1 diterima. Sehingga menunjukkan bahwa ada pengaruh yang

signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Sehingga

menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan antara lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.

 9

Lingkungan kerja merupakan salah satu komponen terpenting dalam

karyawan menyelesaikan pekerjaannya. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu

yang berada di sekitar para pekerja yang berperan penting dan dapat

mempengaruhi diri pekerja tersebut dalam menjalankan tugas-tugas yang di

berikan. (Nitisemo dalam Nuraini, 2013). Lingkungan kerja mencakup hubungan

kerja yang terbentuk antara sesama karyawan dan hubungan kerja antara bawahan

dan atasan serta lingkungan kerja fisik tempat karyawan bekerja (Sedarmayanti,

2013).

Hal tersebut didukung dengan hasil penelitian yang menunjukkan terdapat

pengaruh lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja yaitu berdasarkan

penelitian yang dilakukan oleh Deliana N. Nainggolan 2015 tentang ”Pengaruh

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Paramedis Rumah Sakit Indrya Husada

Sumatra Utara”,didapatkan hasil dari persamaan regresi Y= 10,63 + 1,28 X. Dan

pada perhitungan koefisien didapat hasil r sebesar 0,81. Dari hasil tersebut, dapat

diketahui bahwa terdapat pengaruh positif antara lingkungan kerja terhadap

kinerja paramedis yaitu sebesar 0,81. Untuk harga rtabel dengan taraf kesalahan 5%

menggunakan n = 50 diperoleh hasil 0,279. Karena r hitung lebih besar dari rtabel

dengan taraf kesalahan 5% (0,81 > 0,279), maka dapat diketahui hubungan positif

sebesar 0,81 antara lingkungan kerja terhadap kinerja paramedis, sehingga dapat

dikatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja paramedis.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja yang baik

akan berdampak pada kinerja yang baik pula. Lingkungan kerja yang baik akan

mendorong karyawan untuk melakukan pekerjaannya sebaik mungkin dan bekerja

 9

dengan produktif. Lingkungan kerja mempunyai kontribusi yang cukup besar

dalam peningkatan kinerja. Lingkungan kerja bagi para karyawan akan

mempunyai pengaruh yang tidak kecil terhadap jalannya operasi kerja.

Lingkungan kerja yang kondusif dapat meningkatkan kinerja karyawan dan

sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja

karyawan.
 BAB 6

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, bahwa dapat ditarik

kesimpulan sebagai berikut :

1. Lingkungan kerja pada karyawan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah

Madiun sebagian besar dengan presentase 48,6% yang menyatakan

kategori cukup.

2. Kinerja pada karyawan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

sebagian besar dengan presentase 48,6% yang menyatakan kategori

cukup.

3. Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di Rumah

Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.

6.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan dan pembahasan peneliti pengaruh lingkungan

kerja terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun, maka

peneliti dapat memberikan saran sebagai berikut :

1. Bagi Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun :

a) Menciptakan lingkungan kerja yang kondusifdi Rumah Sakit

Islam Siti Aisyah Madiun dengan cara menciptakan suasana

kerja yang nyaman, fasilitas pekerjaan yang lengkap, serta

kenyamanan dalam bekerja agar karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaannya dapat lebih optimal.

9
 94

b) Meningkatkan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan cara

memberikan dorongan lisan dan pemahaman kerja kepada

karyawan serta melakukan pelatihan agar kompentensi yang

dimiliki karyawan baik. Sehingga apabila kinerja karyawan

baik maka akan mewujudkan tujuan organisasi yang telah

ditetapkan dapat tercapai dengan optimal.

2. Bagi STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun :

Diharapkan penelitian skripsi ini dapat menjadi wawasan ilmu dan

bahan tolak ukur untuk melakukan penelitiaan selanjutnya khususnya

mengenai lingkungan kerja dan kinerja.

5. Bagi Peneliti Selanjutnya

Untuk peneliti selanjutnya dapat mengembangkan penelitian ini

dengan variabel dan indikator yang berbeda, jumlah sampel yang lebih

banyak, tempat yang berbeda, dan metode penelitian yang lebih tepat

yang berhubungan dengan lingkungan kerja atau kinerja.

 DAFTAR PUSTAKA

Ahmad, Rodi. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

pada Dinas Pendidikan, Pemuda, dan OlahragaKabupaten Sleman. Skripsi,
Universitas Negeri Yogyakarta, Yogyakarta.

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga.

Budianto, Aji Tri. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
pada PT. Perusahaan Gas Negara Jakarta. Journal Administrasi Bisnis.
Universitas Pamulang, Tangerang Selatan. Diakses pada tanggal 26
februari 2018 pukul 11.00 WIB.

Depkes. RI. 2009. Profil Kesehatan Indonesia. Jakarta: Kementerian. Kesehatan.

Republik. Indonesia.

Depkes. RI. 2009. Undang-Undang Republik Indonesia No.44 Tahun 2009

Tentang Rumah Sakit. Jakarta : Depkes RI.

Hasibuan, S.P Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT

Bumi Aksara.

Hasibuan, S.P Malayu. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Ke:18.
Jakarta : PT Bumi Aksara.

Herlambang, Susatyo. 2016. Manajemen Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit.

Yogyakarta : Gosyen Publishing.

Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta :
Rajawali Pers.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Perusahaan.

Bandung : PT Remaja Raskadarya.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta : Rineka Cipta.

Moleong. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung : PT. Remaja

Rosdakarya.

Nitisemo, Alex. S. 2009. Manajemen Personalia. Jakarta : Ghalia Indonesia.

Notoadmodjo, Prof. DR. Soekidjo. 2012. Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Jakarta : Rineka Cipta.

9
 96

Notoadmodjo, Prof. DR. Soekidjo. 2013. Metodologi Penelitian Kesehatan.

Jakarta : Rineka Cipta.

Nainggolan, Deliana N. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Paramedis Rumah Sakit IndryaHusadaSumatera Utara. Journal
Administrasi Bisnis. Universitas Riau. Diakses pada tanggal 26 februari
2018 pukul 10.00 WIB.

Riwikdikdo, Handoko. 2010. Statistik Penelitian Kesehatan. Yogyakarta : Pustaka

Rihama.

Rahmawati, Nella Pima. 2014. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Kantor Pelayanan Pajak Malang Utara. Journal Administrasi
Bisnis. Universitas Brawijaya. Diakses pada tanggal 26 februari 2018 pukul
2018 pukul 11.30 WIB.

Rosjidi, Cholik, H., L. Isro’in, dan N.S. Wahyuni, 2017. Penyusunan Proposal
dan Laporan Penelitian Step By Step. Ponorogo : Unmuh Ponorogo Press.

Ratna, Dwi. 2018. Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Semangat
kerja Pegawai Puskesmas Kartoharjo. Skripsi, STIKES Bhakti Husada
Mulia, Madiun.

Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : PT Refika

Aditama.

Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.

Bandung : Alfabeta.

Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.

Bandung : Alfabeta.

Sujarweni, Wiratna 2015. SPSS Untuk Penelitian. Yogyakarta : Pustaka Baru

Press.

Stikes Bhakti Husada Mulia Madiun, 2018. Panduan Penyusunan Tugas Akhir.
Madiun.

Widiarini, Retno. 2008. Rekomendasi Upaya Perbaikan Kepuasan Kerja Pegawai

Dengan Metode Quality Fuction Deployment Dan Matrix Cartesius, S2
Minat Administrasi Rumah Sakit, FKM Unair.
 9

Lampiran 1
 9

Lampiran 2
 9

Lampiran 3
 10

Lampiran 4

LEMBAR PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN

Kepada

Yth. Calon Responden

Di Tempat

Dengan hormat,

Saya yang bertanda tangan di bawah ini adalah mahasiswa Progam Studi

Kesehatan Masyarakat STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun,

Nama :Tetiana Ovia Rahayu

NIM : 201503045

Bermaksud melakukan penelitian tentang judul “Pengaruh Lingkungan

Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Tahun 2019”. Sehubungan dengan ini, saya mohon kesadaran saudara untuk

bersedia menjadi responden dalam penelitian yang akan saya lakukan.

Kerahasiaan data pribadi saudara akan sangat kami jaga dan informasi yang saya

gunakan untuk kepentingan penelitian.

Demikian permohonan saya, atas perhatian dan kesediaan saudara saya

ucapkan terimakasih.

Madiun, Agustus 2019

Responden,

Tetiana Ovia Rahayu

 10

Lampiran 5
LEMBAR PERSETUJUAN MENJADI RESPONDEN

(Informed Consent)

Yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama :

Umur :

Alamat :

Setelah saya mendapatkan penjelasan mengenai tujuan, manfaat, jaminan,

kerahasiaan dan tidak adanya resiko dalam penelitian yang akan dilakukan oleh

mahasiswa progam Studi Kesehatan Masyarakat STIKES Bhakti Husada Mulia

Madiun yang bernama Tetiana Ovia Rahayu mengenai penelitian yang berjudul

“Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Siti

Aisyah Madiun Tahun 2019”. Saya mengetahui bahwa informasi yang akan saya

berikan ini sangat bermanfaat bagi data yang diperlukan dengan sebenar-

benarnya. Demikian pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sesuai

keperluan.

Madiun, Agustus 2019

Responden,
 10

Lampiran 6

I. Karakteristik Responden

1. Nama :

2. Jenis kelamin :

3. Usia :

4. Lama bekerja di rumah sakit : a. < 25 Tahun

b. > 25 - 30 Tahun

c. > 30 – 40 Tahun

d. > 40 Tahun

5. Pendidikan terakhir : a. SD

b. SMP

c. SMA/SMK

d. D1-D3

e. Sarjana (S1)

f. Pasca Sarjana (S2)

g. Lainnya
 10

Lampiran 7

PETUNJUK UMUM

1. Kajian dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja

terhadap kinerja karyawan.

2. Bapak/Ibu/Saudara/I yang terpilih menjadi responden, dimohon untuk

mengisi seluruh instrument ini sesuai dengan pengalaman, pengetahuan,

persepsi, dan keadaan yang sebenarnya.

3. Jawaban Bapak/Ibu/Saudara/I tidak memiliki dampak negatif bagi siapapun.

4. Partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/I untuk mengisi instrumen ini secara objektif

sangat besar artinya bagi perkembangan ilmu pengetahuan guna mendapatkan

masukan yang akurat dalam rangka menyelesaikan skripsi S-1 Kesehatan

Masyarakat STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun.

5. Berilah tanda Cek ( ) pada jawaban yang dianggap paling sesuai dengan

keadaan dan situasi sekarang ini.

6. Ada 3 alternatif jawaban untuk kuesioner lingkungan, yaitu:

3= KB = Kurang Baik
2= B = Baik
1= SB = Sangat Baik
7. Ada 3 alternatif jawaban untuk kuesioner kinerja karyawan,
yaitu: 3= KB = Kurang Baik
2= B = Baik
1= SB = Sangat Baik
 10

A. Kuesioner Lingkungan Kerja

Penilaian : Penilaian responden terhadap kenyataan yang diterima di Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiun.

Harapan : Keinginan responden terhadap pelayanan yang seharusnya diberikan

Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.

(P) (H)
No Pertanyaan PENILAIAN HARAPAN
1 2 3 1 2 3
(KB) (B) (SB) (KB) (B) (SB)
1 Bagaimana penilaian dan
harapan anda terhadap
suasana kerja yang ada di RSI
Siti Aisyah Madiun?
2 Bagaimana penilaian dan
harapan anda terhadap
hubungan antar karyawan di
RSI Siti Aisyah Madiun ?
3 Bagaimana penilaian dan
harapan anda terhadap
fasilitas yang disediakan di
RSI Siti Aisyah Madiun ?
4 Bagaimana penilaian dan
harapan anda terhadap
kejelasan deskripsi pekerjaan
di RSI Siti Aisyah Madiun ?
5 Bagaimana penilaian dan
harapan anda terhadap
ketersediaan alat-alat yang
dibutuhkan untuk
melaksanakan pekerjaan anda
di RSI Siti Aisyah Madiun ?
6 Bagaimana penilaian dan
harapan anda terhadap
kelengkapan alat-alat yang
dibutuhkan untuk
melaksanakaan pekerjaan
anda di RSI Siti Aisyah
Madiun ?
7 Bagaimana penilaian dan
harapan anda terhadap
terjaminnya kualitas alat-alat
yang dibutuhkan untuk
melaksanakan pekerjaan anda
 10

di RSI Siti Aisyah Madiun ?

8 Bagaimana penilaian dan
harapan anda terhadap
kenyamanan tempat kerja di
RSI Siti Aisyah Madiun ?
9 Bagaimana penilaian dan
harapan anda terhadap
jaminan keamanan dalam
bekerja di RSI Siti Aisyah
Madiun ?

B. Kuesioner Kinerja Karyawan Untuk Pimpinan

Jawaban
No Pernyataan (1) (2) (3)
KB B SB
A JUMLAH PEKERJAAN
1 Bagaimana target karyawan dalam
menyelesaikan tugas yang telah ditentukan di
RSI Siti Aisyah Madiun ?
2 Bagaimana tanggung jawab karyawan dalam
menyelesaikan tugas dalam kurun waktu
tertentu di RSI Siti Aisyah Madiun ?
3 Bagaimana pengalaman kerja karyawan
dalam melaksanakan tugas di RSI Siti Aisyah
Madiun ?
B KUALITAS PEKERJAAN
1 Bagaimana tanggung jawab karyawan dalam
menyelesaikan tugas di RSI Siti Aisyah
Madiun ?
2 Bagaimana hasil kerja karyawan di RSI Siti
Aisyah Madiun ?
3 Bagaimana tanggung jawab karyawan dalam
bekerja di RSI Siti Aisyah Madiun ?
C KETEPATAN WAKTU
1 Bagaimana ketepatan waktu karyawan dalam
menyelesaikan tugas ?
2 Bagaimana manajemen waktu karyawan
dalam bekerja di RSI Siti Aisyah Madiun ?
3 Bagaimana ketepatan kehadiran waktu
karyawan di RSI Siti Aisyah Madiun ?
D KEHADIRAN
1 Bagaimana kehadiran masuk dan pulang
kerja karyawan di RSI Siti Aisyah Madiun ?
 10

2 Bagaimana kesesuaian kehadiran karyawan

dibandingkan dengan peraturan yang ada ?
E KEMAMPUAN KERJA SAMA
1 Bagaimana karyawan membina kerja sama
dengan rekan kerja yang lain di RSI Siti
Aisyah Madiun ?
2 Bagaimana karyawan saat bekerja dalam tim
di RSI Siti Aisyah Madiun ?
3 Bagaimana kerja sama karyawan dengan
rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan
di RSI Siti Aisyah Madiun?
Keterangan : KB = Kurang Baik B = Baik SB = Sangat Baik

B. Kuesioner Kinerja Karyawan Untuk Karyawan

Jawaban
No Pernyataan (1) (2) (3)
KB B SB
A JUMLAH PEKERJAAN
1 Bagaimana target anda dalam menyelesaikan
tugas yang telah ditentukan di RSI Siti
Aisyah Madiun ?
2 Bagaimana tanggung jawab anda dalam
menyelesaikan tugas dalam kurun waktu
tertentu di RSI Siti Aisyah Madiun ?
3 Bagaimana pengalaman kerja anda dalam
melaksanakan tugas di RSI Siti Aisyah
Madiun ?
B KUALITAS PEKERJAAN
1 Bagaimana tanggung jawab anda dalam
menyelesaikan tugas di RSI Siti Aisyah
Madiun ?
2 Bagaimana hasil kerja anda di RSI Siti
Aisyah Madiun ?
3 Bagaimana tanggung jawab anda dalam
bekerja di RSI Siti Aisyah Madiun ?
C KETEPATAN WAKTU
1 Bagaimana ketepatan waktu anda dalam
menyelesaikan tugas ?
2 Bagaimana manajemen waktu anda dalam
bekerja di RSI Siti Aisyah Madiun?
 10

3 Bagaimana ketepatan kehadiran waktu anda

di RSI Siti Aisyah Madiun?
D KEHADIRAN
1 Bagaimana kehadiran masuk dan pulang
kerja anda di RSI Siti Aisyah Madiun ?
2 Bagaimana kesesuaian kehadiran anda
dibandingkan dengan peraturan yang ada ?
E KEMAMPUAN KERJA SAMA
1 Bagaimana anda membina kerja sama
dengan rekan kerja yang lain di RSI Siti
Aisyah Madiun?
2 Bagaimana anda saat bekerja dalam tim di
RSI Siti Aisyah Madiun ?
3 Bagaimana kerja sama anda dengan rekan
kerja dalam menyelesaikan pekerjaan di RSI
Siti Aisyah Madiun ?
Keterangan : KB = Kurang Baik B = Baik SB = Sangat Baik
 10

Lampiran 8
 10

Lampiran 9
 11

Lampiran 10
 11

Lampiran 11
 11

Lampiran 12

Dokumentasi Pengisian Kuesioner

11
11
 115

Lampiran 14 Output SPSS

Validitas dan Reabilitas Lingkungan Kerja

Correlations

X
x1 x2 x3 x4 x5 x6 x7 x8 x9
total

x1 Pearson
1 .764* .524 .524 .218 .524 .509 .218 .218 .685*
Correlation

Sig. (2-
.010 .120 .120 .545 .120 .133 .545 .545 .029
tailed)

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

x2 Pearson
.764* 1 .764* .764* .375 .218 .667* .375 .375 .793**
Correlation

Sig. (2-
.010 .010 .010 .286 .545 .035 .286 .286 .006
tailed)

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

x3 Pearson
.524 .764* 1 1.000** .218 .524 .509 .218 .764* .842**
Correlation

Sig. (2-
.120 .010 .000 .545 .120 .133 .545 .010 .002
tailed)

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

x4 Pearson
.524 .764* 1.000** 1 .218 .524 .509 .218 .764* .842**
Correlation

Sig. (2-
.120 .010 .000 .545 .120 .133 .545 .010 .002
tailed)

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

x5 Pearson
.218 .375 .218 .218 1 .218 .667* 1.000** .375 .613
Correlation
 11

Sig. (2-
.545 .286 .545 .545 .545 .035 .000 .286 .059
tailed)

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

x6 Pearson
.524 .218 .524 .524 .218 1 .509 .218 .764* .685*
Correlation

Sig. (2-
.120 .545 .120 .120 .545 .133 .545 .010 .029
tailed)

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

x7 Pearson
.509 .667* .509 .509 .667* .509 1 .667* .667* .829**
Correlation

Sig. (2-
.133 .035 .133 .133 .035 .133 .035 .035 .003
tailed)

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

x8 Pearson
.218 .375 .218 .218 1.000** .218 .667* 1 .375 .613
Correlation

Sig. (2-
.545 .286 .545 .545 .000 .545 .035 .286 .059
tailed)

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

x9 Pearson
.218 .375 .764* .764* .375 .764* .667* .375 1 .793**
Correlation

Sig. (2-
.545 .286 .010 .010 .286 .010 .035 .286 .006
tailed)

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Xtotal Pearson
.685* .793** .842** .842** .613 .685* .829** .613 .793** 1
Correlation

Sig. (2-
.029 .006 .002 .002 .059 .029 .003 .059 .006
tailed)

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
 11

*. Correlation is significant at the 0.05

level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the

0.01 level (2-tailed).

Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja

SOAL NILAI SIGNIFIKAN KEPUTUSAN
1 0,029 Valid
2 0,006 Valid
3 0,002 Valid
4 0,002 Valid
5 0,059 Valid
6 0,029 Valid
7 0,003 Valid
8 0,059 Valid
9 0,006 Valid

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.777 10
 118

Validitas dan Reabilitas Kinerja Karyawan

y1 y2 y3 y4 y5 y6 y7 y8 y9 y10 y11 y12 y13 y14 ytotal

y1 Pearson
1 .356 .218 .218 .524 1.000** .218 .218 .048 .764* .218 .356 .218 .218 .599
Correlation

Sig. (2-
.312 .545 .545 .120 .000 .545 .545 .896 .010 .545 .312 .545 .545 .067
tailed)

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

y2 Pearson
.356 1 .102 .612 .356 .356 .612 .102 .802** .102 .612 1.000** .102 .102 .681*
Correlation

Sig. (2-
.312 .779 .060 .312 .312 .060 .779 .005 .779 .060 .000 .779 .779 .030
tailed)

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

y3 Pearson
.218 .102 1 .375 .218 .218 .375 1.000** .218 .375 .375 .102 1.000** 1.000** .662*
Correlation

Sig. (2-
.545 .779 .286 .545 .545 .286 .000 .545 .286 .286 .779 .000 .000 .037
tailed)

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
 11

y4 Pearson
.218 .612 .375 1 .218 .218 1.000** .375 .764* .375 1.000** .612 .375 .375 .784**
Correlation

Sig. (2-
.545 .060 .286 .545 .545 .000 .286 .010 .286 .000 .060 .286 .286 .007
tailed)

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

y5 Pearson
.524 .356 .218 .218 1 .524 .218 .218 .524 .764* .218 .356 .218 .218 .599
Correlation

Sig. (2-
.120 .312 .545 .545 .120 .545 .545 .120 .010 .545 .312 .545 .545 .067
tailed)

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

y6 Pearson
1.000** .356 .218 .218 .524 1 .218 .218 .048 .764* .218 .356 .218 .218 .599
Correlation

Sig. (2-
.000 .312 .545 .545 .120 .545 .545 .896 .010 .545 .312 .545 .545 .067
tailed)

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

y7 Pearson
.218 .612 .375 1.000** .218 .218 1 .375 .764* .375 1.000** .612 .375 .375 .784**
Correlation
 12

Sig. (2-
.545 .060 .286 .000 .545 .545 .286 .010 .286 .000 .060 .286 .286 .007
tailed)

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

y8 Pearson
.218 .102 1.000** .375 .218 .218 .375 1 .218 .375 .375 .102 1.000** 1.000** .662*
Correlation

Sig. (2-
.545 .779 .000 .286 .545 .545 .286 .545 .286 .286 .779 .000 .000 .037
tailed)

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

y9 Pearson
.048 .802** .218 .764* .524 .048 .764* .218 1 .218 .764* .802** .218 .218 .706*
Correlation

Sig. (2-
.896 .005 .545 .010 .120 .896 .010 .545 .545 .010 .005 .545 .545 .022
tailed)

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

y10 Pearson
.764* .102 .375 .375 .764* .764* .375 .375 .218 1 .375 .102 .375 .375 .662*
Correlation

Sig. (2-
.010 .779 .286 .286 .010 .010 .286 .286 .545 .286 .779 .286 .286 .037
tailed)
 12

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

y11 Pearson
.218 .612 .375 1.000** .218 .218 1.000** .375 .764* .375 1 .612 .375 .375 .784**
Correlation

Sig. (2-
.545 .060 .286 .000 .545 .545 .000 .286 .010 .286 .060 .286 .286 .007
tailed)

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

y12 Pearson
.356 1.000** .102 .612 .356 .356 .612 .102 .802** .102 .612 1 .102 .102 .681*
Correlation

Sig. (2-
.312 .000 .779 .060 .312 .312 .060 .779 .005 .779 .060 .779 .779 .030
tailed)

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

y13 Pearson
.218 .102 1.000** .375 .218 .218 .375 1.000** .218 .375 .375 .102 1 1.000** .662*
Correlation

Sig. (2-
.545 .779 .000 .286 .545 .545 .286 .000 .545 .286 .286 .779 .000 .037
tailed)

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
 12

y14 Pearson
.218 .102 1.000** .375 .218 .218 .375 1.000** .218 .375 .375 .102 1.000** 1 .662*
Correlation

Sig. (2-
.545 .779 .000 .286 .545 .545 .286 .000 .545 .286 .286 .779 .000 .037
tailed)

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

ytotal Pearson
.599 .681* .662* .784** .599 .599 .784** .662* .706* .662* .784** .681* .662* .662* 1
Correlation

Sig. (2-
.067 .030 .037 .007 .067 .067 .007 .037 .022 .037 .007 .030 .037 .037
tailed)

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

**. Correlation is significant at the

0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the

0.05 level (2-tailed).
 12

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan

SOA NILAI SIGNIFIKAN KEPUTUSAN
L
1 0,067 Valid
2 0,030 Valid
3 0,037 Valid
4 0,007 Valid
5 0,067 Valid
6 0,067 Valid
7 0,007 Valid
8 0,037 Valid
9 0,022 Valid
10 0,037 Valid
11 0,007 Valid
12 0,030 Valid
13 0,037 Valid
14 0,037 Valid

Reliability Statistics

Cronbach's Cronbach's Alpha Based on

Alpha Standardized Items N of Items

.762 .927 15
 12

PERTANYAAN LINGKUNGAN KERJA

No x1 x2 x3 x4 x5 x6 x7 x8 x9 xtotal Kategori Kode

1 3 3 1 2 2 2 1 1 2 18 Cukup 2
2 2 2 2 3 1 1 2 2 2 17 Cukup 2
3 2 2 2 2 2 1 2 3 2 18 Baik 1
4 2 2 2 2 1 2 2 2 2 17 Cukup 2
5 1 2 1 2 3 2 2 1 1 15 Kurang 3
6 2 2 2 3 2 2 1 2 2 18 Baik 1
7 2 2 1 2 2 2 2 2 2 17 Cukup 2
8 2 2 1 2 3 1 2 2 2 17 Cukup 2
9 2 2 2 2 2 2 2 1 2 17 Cukup 2
10 2 2 2 2 2 1 1 2 2 16 Kurang 3
11 1 2 3 2 2 2 2 2 2 18 Baik 1
12 2 2 1 2 1 2 2 3 2 17 Cukup 2
13 2 2 2 1 2 2 2 2 2 17 Cukup 2
14 1 2 1 2 2 1 2 2 3 16 Kurang 3
15 2 2 1 3 2 2 2 1 2 17 Cukup 2
16 2 2 1 2 1 3 2 2 3 18 Baik 1
17 1 2 2 2 2 1 2 3 3 18 Baik 1
18 2 3 2 2 2 1 2 2 2 18 Baik 1
19 2 2 2 2 2 1 2 2 3 18 Baik 1
20 1 2 3 2 3 2 1 2 2 18 Baik 1
21 2 2 1 3 2 2 2 1 2 17 Cukup 2
22 3 1 2 2 1 3 2 2 3 19 Baik 1
23 2 1 3 2 2 2 2 2 2 18 Baik 1
24 2 3 1 2 3 2 2 1 2 18 Baik 1
25 1 2 2 2 2 2 1 2 3 17 Cukup 2
26 2 2 1 3 2 2 2 3 2 19 Baik 1
27 1 2 2 2 1 2 2 2 1 15 Kurang 3
28 3 3 2 2 2 1 2 1 2 18 Baik 1
29 2 2 1 3 1 2 2 2 3 18 Baik 1
30 1 2 1 2 3 2 2 2 3 18 Baik 1
31 2 1 1 3 3 2 2 2 2 18 Baik 1
32 3 3 2 1 2 2 2 1 2 18 Baik 1
33 1 2 2 2 2 2 1 3 3 18 Baik 1
34 2 2 2 2 2 1 2 2 3 18 Baik 1
35 2 1 1 3 2 3 2 2 2 18 Baik 1
36 2 3 2 1 3 2 2 1 3 19 Baik 1
37 1 2 3 2 2 2 2 2 3 19 Baik 1
38 2 2 2 2 1 3 2 3 3 20 Baik 1
 125

39 2 2 1 2 2 2 3 1 3 18 Baik 1
40 2 3 2 1 3 2 2 3 2 20 Baik 1
41 2 1 3 2 1 3 2 2 2 18 Baik 1
42 1 2 3 2 2 2 2 1 2 17 Cukup 2
43 2 1 2 3 2 2 2 2 2 18 Baik 1
44 2 2 2 3 2 1 3 2 2 19 Baik 1
45 2 2 3 2 2 1 3 2 2 19 Baik 1
46 1 1 3 2 3 3 2 1 2 18 Baik 1
47 2 2 2 2 2 1 2 2 2 17 Cukup 2
48 2 1 2 2 3 2 2 1 2 17 Cukup 2
49 1 2 1 2 2 2 2 2 1 15 Kurang 3
50 2 2 2 1 2 2 2 2 2 17 Cukup 2
51 1 3 1 3 1 3 3 1 2 18 Baik 1
52 2 1 3 2 3 3 1 2 2 19 Baik 1
53 2 2 3 2 2 1 2 2 3 19 Baik 1
54 2 2 2 1 2 2 2 2 2 17 Cukup 2
55 1 2 2 3 1 2 3 1 2 17 Cukup 2
56 2 1 1 2 1 3 2 2 1 15 Kurang 3
57 3 2 1 2 2 2 2 2 1 17 Cukup 2
58 2 1 2 3 2 2 1 2 2 17 Cukup 2
59 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18 Baik 1
60 1 2 2 2 2 2 2 2 3 18 Baik 1
61 2 2 2 1 2 1 3 1 1 15 Kurang 3
62 1 2 1 2 3 2 1 2 1 15 Cukup 2
63 2 1 2 2 2 2 2 2 3 18 Baik 1
64 2 2 2 2 2 1 2 2 3 18 Baik 1
65 3 2 2 1 2 2 2 2 2 18 Baik 1
66 2 1 2 2 2 2 1 2 1 15 Kurang 3
67 1 2 2 2 2 2 2 2 3 18 Baik 1
68 2 2 2 1 2 2 1 2 1 15 Kurang 3
69 2 1 2 2 2 2 2 2 2 17 Cukup 2
70 1 2 2 2 2 1 2 3 3 18 Baik 1
71 2 2 2 1 1 2 3 2 1 16 Kurang 3
72 3 1 2 2 1 2 3 2 2 18 Kurang 3
 126

PERTANYAAN KINERJA KARYAWAN

1 2 2 2 2 3 2 1 2 2 2 2 2 1 2 27 Cukup 2
2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 27 Cukup 2
3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 1 2 2 2 2 28 Baik 1
4 2 2 2 3 2 2 2 2 2 1 2 1 2 2 27 Cukup 2
5 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 27 Cukup 2
6 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 30 Baik 1
7 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 27 Cukup 2
8 1 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 1 2 2 25 Kurang 3
9 2 2 2 2 1 2 1 2 2 2 2 2 2 2 26 Cukup 2
10 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 27 Cukup 2
11 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 1 2 2 2 28 Baik 1
12 2 1 2 2 2 2 1 2 2 2 1 3 2 2 26 Cukup 2
13 3 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 28 Baik 1
14 2 2 2 3 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 28 Baik 1
15 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 3 2 2 2 28 Baik 1
16 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 28 Baik 1
17 2 2 1 2 2 2 1 2 2 2 2 3 2 2 27 Cukup 2
18 2 2 2 1 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 26 Cukup 2
19 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 28 Baik 1
20 2 2 2 2 3 2 1 2 2 2 1 2 1 2 26 Kurang 3
21 2 1 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 26 Kurang 3
22 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 29 Baik 1
 12

23 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 3 2 3 2 28 Baik 1
24 2 3 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 28 Baik 1
25 1 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 1 2 2 27 Cukup 2
26 2 2 2 2 2 2 1 2 1 2 2 2 2 2 26 Kurang 3
27 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 27 Cukup 2
28 2 2 2 3 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 28 Baik 1
29 2 3 2 2 2 2 1 2 2 2 2 1 2 2 27 Cukup 2
30 2 1 2 2 3 2 2 2 2 1 2 3 2 2 28 Baik 1
31 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 28 Baik 1
32 2 2 2 1 2 2 1 2 2 2 3 2 2 2 27 Cukup 2
33 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 29 Baik 1
34 2 2 1 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 26 Kurang 3
35 3 2 2 3 1 2 2 2 2 2 2 1 2 2 28 Baik 1
36 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 3 2 2 28 Baik 1
37 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 27 Cukup 2
38 2 1 2 2 2 2 2 2 1 2 3 2 1 2 26 Kurang 3
39 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 27 Cukup 2
40 2 3 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 28 Baik 1
41 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 1 2 2 2 28 Baik 1
42 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 27 Cukup 2
43 2 2 1 2 1 2 2 2 2 2 3 2 2 2 27 Cukup 2
44 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 28 Baik 1
45 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 1 2 3 2 29 Baik 1
46 2 2 3 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 28 Baik 1
47 1 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 27 Cukup 2
 12

48 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 28 Baik 1
49 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 27 Cukup 2
50 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 29 Baik 1
51 1 2 2 2 3 2 3 2 2 1 2 2 2 2 28 Baik 1
52 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 27 Cukup 2
53 2 2 3 1 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 27 Cukup 2
54 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 27 Cukup 2
55 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 30 Baik 1
56 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 27 Cukup 2
57 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 1 2 2 28 Baik 1
58 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 29 Baik 1
59 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 27 Cukup 2
60 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 29 Baik 1
61 2 1 2 2 2 2 2 3 2 1 2 2 2 2 27 Baik 1
62 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 26 Kurang 2
63 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 28 Baik 1
64 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 29 Baik 1
65 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 27 Cukup 2
66 1 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 28 Baik 2
67 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 28 Baik 2
68 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 29 Baik 2
69 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 27 Cukup 1
70 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 28 Kurang 3
71 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 29 Baik 1
72 2 1 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 26 Kurang 2
12
 129

Hasil Uji SPSS

1. Hasil Uji Chi-Square

Chi-Square Tests
Asymp. Sig.
Value Df (2-sided)
Pearson Chi-Square 18.548a 4 .001
Likelihood Ratio 20.316 4 .000
Linear-by-Linear Association .264 1 .608
N of Valid Cases 72
a. 2 cells (22,2%) have expected count less than 5. The minimum
expected count is 2,14.

2. Output SPSS Lingkungan Kerja di RSI Siti Aisyah Madiun

Lingkungan Kerja
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Kurang 26 36.1 36.1 36.1
Cukup 35 48.6 48.6 84.7
Baik 11 15.3 15.3 100.0
Total 72 100.0 100.0

3. Output SPSS Berdasarkan Indikator Lingkungan Kerja di RSI Siti

Aisyah Madiun

Suasana Kerja
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Kurang 19 26.4 26.4 26.4
Cukup 46 63.9 63.9 90.3
Baik 7 9.7 9.7 100.0
Total 72 100.0 100.0
 13

Hubungan Karyawan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Kurang 15 20.8 20.8 20.8
Cukup 49 68.1 68.1 88.9
Baik 8 11.1 11.1 100.0
Total 72 100.0 100.0

Fasilitas
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Kurang 21 29.2 29.2 29.2
Cukup 41 56.9 56.9 86.1
Baik 10 13.9 13.9 100.0
Total 72 100.0 100.0

Deskripsi Pekerjaan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Kurang 10 13.9 13.9 13.9
Cukup 49 68.1 68.1 81.9
Baik 13 18.1 18.1 100.0
Total 72 100.0 100.0

Ketersediaan Alat Pekerjaan

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Kurang 13 18.1 18.1 18.1
Cukup 47 65.3 65.3 83.3
Baik 12 16.7 16.7 100.0
Total 72 100.0 100.0
 13

Kelengkapan Alat Pekerjaan

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Kurang 15 20.8 20.8 20.8
Cukup 49 68.1 68.1 88.9
Baik 8 11.1 11.1 100.0
Total 72 100.0 100.0

Kualitas Alat Pekerjaan

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Kurang 11 15.3 15.3 15.3
Cukup 54 75.0 75.0 90.3
Baik 7 9.7 9.7 100.0
Total 72 100.0 100.0

Kenyamanan Tempat Kerja

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Kurang 16 22.2 22.2 22.2
Cukup 48 66.7 66.7 88.9
Baik 8 11.1 11.1 100.0
Total 72 100.0 100.0

Jaminan Keamanan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Kurang 11 15.3 15.3 15.3
Cukup 50 69.4 69.4 84.7
Baik 11 15.3 15.3 100.0
Total 72 100.0 100.0
 13

4. Output SPSS Kinerja Karyawan di RSI Siti Aisyah Madiun

Kinerja
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Kurang 23 31.9 31.9 31.9
Cukup 35 48.6 48.6 80.6
Baik 14 19.4 19.4 100.0
Total 72 100.0 100.0

5. Output SPSS Berdasarkan Indikator Kinerja Karyawan di RSI Siti

Aisyah Madiun

Jumlah Pekerjaan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Kurang 16 22.2 22.2 22.2
Cukup 44 61.1 61.1 83.3
Baik 12 16.7 16.7 100.0
Total 72 100.0 100.0

Kualitas Pekerjaan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Kurang 15 20.8 20.8 20.8
Cukup 48 66.7 66.7 87.5
Baik 9 12.5 12.5 100.0
Total 72 100.0 100.0

Ketepatan Waktu
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Kurang 20 27.8 27.8 27.8
Cukup 43 59.7 59.7 87.5
Baik 9 12.5 12.5 100.0
Total 72 100.0 100.0
 13

Kehadiran
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Kurang 17 23.6 23.6 23.6
Cukup 46 63.9 63.9 87.5
Baik 9 12.5 12.5 100.0
Total 72 100.0 100.0

Kemampuan Kerjasama
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Kurang 14 19.4 19.4 19.4
Cukup 50 69.4 69.4 88.9
Baik 8 11.1 11.1 100.0
Total 72 100.0 100.0

6. Output Crosstabulasi Lingkungan Kerja Dan Kinerja Karyawan

Lingkungan Kerja * Kinerja Karyawan
Crosstabulation
Kinerja
Kurang Cukup Baik Total
LingkunganKerj Kurang Count 13 9 4 26
% within
50.0% 34.6% 15.4% 100.0%
LingkunganKerj
a
Cukup Count 3 24 8 35
% within
8.6% 68.6% 22.9% 100.0%
LingkunganKerj
a
Baik Count 7 2 2 11
% within
63.6% 18.2% 18.2% 100.0%
LingkunganKerj
a
Total Count 23 35 14 72
% within
31.9% 48.6% 19.4% 100.0%
LingkunganKerj
a
 13

7. Output Karakteristik Responden di RSI Siti Aisyah Madiun

JENIS KELAMIN RESPONDEN

Valid Cumulative
Frequency Percent Percen Percent
t
Valid Laki-laki 27 37.5 37.5 37.5
Perempuan 45 62.5 62.5 100.0
Total 72 100.0 100.0

UMUR RESPONDEN
Valid Cumulative
Frequency Percent Percen Percent
t
Valid 26-35thn 12 16.7 16.7 16.7
36-45thn 35 48.6 48.6 65.3
46-55thn 17 23.6 23.6 88.9
56-65thn 8 11.1 11.1 100.0
Total 72 100.0 100.0

LAMA BEKERJA RESPONDEN

Valid Cumulative
Frequency Percent Percen Percent
t
Valid <25thn 64 88.9 88.9 88.9
>25-30thn 8 11.1 11.1 100.0
Total 72 100.0 100.0

PENDIDIKAN RESPONDEN
Valid Cumulative
Frequency Percent Percen Percent
t
Valid SMA/
19 26.4 26.4 26.4
SM K
D1-D3 32 44.4 44.4 70.8
S1 19 26.4 26.4 97.2
S2 2 2.8 2.8 100.0
Total 72 100.0 100.0
 13

LingkunganKerja * Sex Crosstabulation

Sex
Laki-laki Perempuan Total
LingkunganKerja Kurang Count 11 15 26
% within
42.3% 57.7% 100.0%
LingkunganKerj
a
Cukup Count 15 20 35
% within
42.9% 57.1% 100.0%
LingkunganKerj
a
Baik Count 1 10 11
% within
9.1% 90.9% 100.0%
LingkunganKerj
a
Total Count 27 45 72
% within
37.5% 62.5% 100.0%
LingkunganKerj
a

LingkunganKerja * Usia Crosstabulation

Usia
26- 36- 46- 56-
35thn 45thn 55thn 65thn Total
LingkunganKerj Kuran Count 4 14 5 3 26
a g
% within
15.4% 53.8% 19.2% 11.5% 100.0%
LingkunganKerja
Cukup Count 5 17 9 4 35
% within
14.3% 48.6% 25.7% 11.4% 100.0%
LingkunganKerja
Baik Count 3 4 3 1 11
% within
27.3% 36.4% 27.3% 9.1% 100.0%
LingkunganKerja
Total Count 12 35 17 8 72
% within
16.7% 48.6% 23.6% 11.1% 100.0%
LingkunganKerja
 13

LingkunganKerja * LamaBekerja Crosstabulation

LamaBekerja
<25thn >25-30thn Total
LingkunganKerja Kurang Count 23 3 26
% within
88.5% 11.5% 100.0%
LingkunganKerj
a
Cukup Count 31 4 35
% within
88.6% 11.4% 100.0%
LingkunganKerj
a
Baik Count 10 1 11
% within
90.9% 9.1% 100.0%
LingkunganKerj
a
Total Count 64 8 72
% within
88.9% 11.1% 100.0%
LingkunganKerj
a

LingkunganKerja * Pendidikan Crosstabulation

Pendidikan
SMA/SM D1
K - S1 S2 Total
D3
LingkunganKer Kura Count 5 10 9 2 26
ja ng % within
38.5 34.6 7. 100.0
LingkunganKer 19.2%
% % 7 %
ja
%
Cuku Count 9 17 9 0 35
p
% within
48.6 25.7 100.0
LingkunganKer 25.7% .0%
% % %
ja
Baik Count 5 5 1 0 11
% within
45.5 100.0
LingkunganKer 45.5% 9.1% .0%
% %
ja
Total Count 19 32 19 2 72
% within
44.4 26.4 2. 100.0
LingkunganKer 26.4%
% % 8 %
ja
%
 13

Kinerja * Sex Crosstabulation

Sex
Laki-laki Perempuan Total
Kinerja Kurang Count 8 15 23
% within Kinerja 34.8% 65.2% 100.0%
Cukup Count 12 23 35
% within Kinerja 34.3% 65.7% 100.0%
Baik Count 7 7 14
% within Kinerja 50.0% 50.0% 100.0%
Total Count 27 45 72
% within Kinerja 37.5% 62.5% 100.0%

Kinerja * Usia Crosstabulation

Usia
26-35thn 36-45thn 46-55thn 56-65thn Total
Kinerja Kurang Count 3 10 6 4 23
% within Kinerja 13.0% 43.5% 26.1% 17.4% 100.0%
Cukup Count 4 18 11 2 35
% within Kinerja 11.4% 51.4% 31.4% 5.7% 100.0%
Baik Count 5 7 0 2 14
% within Kinerja 35.7% 50.0% .0% 14.3% 100.0%
Total Count 12 35 17 8 72
% within Kinerja 16.7% 48.6% 23.6% 11.1% 100.0%
 13

Kinerja * LamaBekerja Crosstabulation

LamaBekerja
<25thn >25-30thn Total
Kinerja Kurang Count 19 4 23
% within Kinerja 82.6% 17.4% 100.0%
Cukup Count 33 2 35
% within Kinerja 94.3% 5.7% 100.0%
Baik Count 12 2 14
% within Kinerja 85.7% 14.3% 100.0%
Total Count 64 8 72
% within Kinerja 88.9% 11.1% 100.0%

Kinerja * Pendidikan Crosstabulation

Pendidikan
SMA/SMK D1-D3 S1 S2 Total
Kinerja Kurang Count 8 8 5 2 23
% within Kinerja 34.8% 34.8% 21.7% 8.7% 100.0%
Cukup Count 10 15 10 0 35
% within Kinerja 28.6% 42.9% 28.6% .0% 100.0%
Baik Count 1 9 4 0 14
% within Kinerja 7.1% 64.3% 28.6% .0% 100.0%
Total Count 19 32 19 2 72
% within Kinerja 26.4% 44.4% 26.4% 2.8% 100.0%

8. Output SPSS Per Pertanyaan Indikator Lingkungan Kerja

Suasana Kerja
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Kurang Baik 17 23.6 23.6 23.6
Baik 47 65.3 65.3 88.9
Sangat Baik 8 11.1 11.1 100.0
Total 72 100.0 100.0
 13

Hubungan Antar Karyawan

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid KB 12 16.7 16.7 16.7
B 46 63.9 63.9 80.6
SB 14 19.4 19.4 100.0
Total 72 100.0 100.0
```
Fasilitas Kerja
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid KB 18 25.0 25.0 25.0
B 42 58.3 58.3 83.3
SB 12 16.7 16.7 100.0
Total 72 100.0 100.0

Kejelasan Deskripsi Pekerjaan

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid KB 10 13.9 13.9 13.9
B 55 76.4 76.4 90.3
SB 7 9.7 9.7 100.0
Total 72 100.0 100.0

Ketersediaan Alat Pekerjaan

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid KB 14 19.4 19.4 19.4
B 43 59.7 59.7 79.2
SB 15 20.8 20.8 100.0
Total 72 100.0 100.0
 14

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid KB 12 16.7 16.7 16.7
B 53 73.6 73.6 90.3
SB 7 9.7 9.7 100.0
Total 72 100.0 100.0
Kualitas Alat`Pekerjaan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid KB 10 13.9 13.9 13.9
B 53 73.6 73.6 87.5
SB 9 12.5 12.5 100.0
Total 72 100.0 100.0

Kenyamanan Tempat Kerja

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid KB 14 19.4 19.4 19.4
B 50 69.4 69.4 88.9
SB 8 11.1 11.1 100.0
Total 72 100.0 100.0

Jaminan Keamanan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid KB 10 13.9 13.9 13.9
B 49 68.1 68.1 81.9
SB 13 18.1 18.1 100.0
Total 72 100.0 100.0
 14

9. `Output Per Pertanyaan Kinerja Karyawan

`P1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid KB 9 12.5 12.5 12.5
B 51 70.8 70.8 83.3
SB 12 16.7 16.7 100.0
Total 72 100.0 100.0

P2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid KB 16 22.2 22.2 22.2
B 52 72.2 72.2 94.4
SB 4 5.6 5.6 100.0
Total 72 100.0 100.0

P3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid KB
7 9.7 9.7
9.7
B 53 73.6 73.6 83.3
SB 12 16.7 16.7 100.0
Total 72 100.0 100.0

P4
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid KB 12 16.7 16.7 16.7
B 49 68.1 68.1 84.7
SB 11 15.3 15.3 100.0
Total 72 100.0 100.0
 14

P5
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid KB 13 18.1 18.1 18.1
B 50 69.4 69.4 87.5
SB 9 12.5 12.5 100.0
Total 72 100.0 100.0

P6
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid KB 10 13.9 13.9 13.9
B 47 65.3 65.3 79.2
SB 15 20.8 20.8 100.0
Total 72 100.0 100.0

P7
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid KB 6 8.3 8.3 8.3
B 58 80.6 80.6 88.9
SB 8 11.1 11.1 100.0
Total 72 100.0 100.0

P8
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid KB 8 11.1 11.1 11.1
B 52 72.2 72.2 83.3
SB 12 16.7 16.7 100.0
Total 72 100.0 100.0
 14

P9
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid KB 9 12.5 12.5 12.5
B 46 63.9 63.9 76.4
SB 17 23.6 23.6 100.0
Total 72 100.0 100.0

P10
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid KB 7 9.7 9.7 9.7
B 59 81.9 81.9 91.7
SB 6 8.3 8.3 100.0
Total 72 100.0 100.0

P11
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid KB 11 15.3 15.3 15.3
B 52 72.2 72.2 87.5
SB 9 12.5 12.5 100.0
Total 72 100.0 100.0

P12
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid KB 12 16.7 16.7 16.7
B 50 69.4 69.4 86.1
SB 10 13.9 13.9 100.0
Total 72 100.0 100.0
 14

P13
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid KB 8 11.1 11.1 11.1
B 53 73.6 73.6 84.7
SB 11 15.3 15.3 100.0
Total 72 100.0 100.0

P14
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid KB 12 16.7 16.7 16.7
B 55 76.4 76.4 93.1
SB 5 6.9 6.9 100.0
Total 72 100.0 100.0