TUGAS 1 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

8
NAMA : FARIDA KHARIROH
NIM : 042467069

1. Keberhasilan proses manajemen strategik sangat ditentukan oleh sejauh mana fungsi-fungsi
manajemen SDM diikutsertakan dalam proses perencanaan startegik organisasi. Dalam proses
perencanaan strategik tersebut, ada 4 level keterkaitan/ integrasi antara fungsi manajemen SDM
dengan fungsi manajemen strategik. Gambarkan dan jelaskan masing-masing keempat level
integrasi tersebut!
Jawab :
Ada empat level keterkaitan/integrasi antara fungsi sumber daya manusia dengan fungsi
manajemen stratejik. Keempat level keterkaitan tersebut digambarkan sebagai berikut :

Keterkaitan Administratif Keterkaitan one-way Keterkaitan two-way Keterkaitan intergratif

Perencanaan Perencanaan stratejik Perencanaan Perencanaan stratejik

stratejik stratejik

Fungsi SDM Fungsi SDM Fungsi SDM Fungsi SDM

1. Keterkaitan Administratif
Keterkaitan Administratif merupakan level terendah. Level ini perhatian fungsi sumber daya
manusianya fokus pada aktivitas atau kegiatan sehari-hari. Eksekutif sumber daya manusia
tidak mempunyai waktu atau kesempatan mengambil strategi isu-isu sumber daya manusia
keluar. Terdapat fungsi perencanaan bisnis strategik perusahaan, tetapi tanpa masukan
apapun dari departemen sumber daya manusia. Dengan demikian, level ini, departemen
sumber daya manusia terpisah secara sempurna dari komponen proses manajemen strategik
apa pun baik pada formulasi strategik maupun pada implementasi strategik. Departemen
sumber daya manusia hanya melakukan pekerjaan-pekerjaan administratif yang tidak ada
kaitannya dengan kebutuhan bisnis inti perusahaan.

2. Keterkaitan satu arah (one-way)

Pada pertalian level ini, fungsi perencanaan bisnis strategik perusahaan mengembangkan
rencana stratejik dan kemudian mereka informasikan mengenai rencana tersebut kepada
fungsi SDM. Rencana strategik pada level ini diinformasikan kepada manajemen SDM,
sehingga manajemen SDM berperan untuk merancang sistem-sistem atau program yang
mendukung penerapan rancangan stratejik. Organisasi melaksanakan manajemen SDM
strategik, yaitu peran fungsi SDM mendesain sistem dan/atau program yang
mengimplementasikan rencana strategik. Departemen SDM hanya menjalankan program
atau menerapkan sistem untuk mendukung perencanaan strategik organisasi. Pada level
integrasi ini sering menghasilkan rencana strategik tetapi tidak bisa diimplementasikan oleh
perusahaan secara berhasil.

3. Keterkaitan Dua Arah (Two-Way)

 TUGAS 1 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
8
NAMA : FARIDA KHARIROH
NIM : 042467069

Pada keterkaitan dua arah ini memungkinkan adanya pertimbangan isu-isu SDM selama
proses formulasi strategi. Integrasi ini terjadi dalam tiga langkah berurutan. Pertama, tim
perencana strategik menginformasikan kepada fungsi SDM mengenai berbagai macam
strategi yang sedang dipertimbangkan oleh perusahaan. Kedua, eksekutif SDM menganalisis
implikasi SDM dari berbagai macam strategi tersebut dan mengemukakan hasil analisis
tersebut kepada tim perencana strategik. Ketiga, setelah keputusan strategik diambil
perencana strategik mengirimkannya kepada eksekutif SDM yang akan mengembangkan
programnya untuk mengimplementasikan putusan strategik tersebut. Fungsi perencana
strategik dan fungsi SDM saling ketergantungan dalam keterkaitan dua arah ini.

4. Keterkaitan Integratif
Keterkaitan integratif adalah pertalian yang dinamis dan banyak segi dan berbasis pada
kontinyuitas daripada interaksi sekuensial. Dalam banyak kasus, eksekutif SDM merupakan
anggota integral dari tim manajemen senior. Perusahaan dengan keterkaitan integratif
memiliki fungsi SDM yang telah menyatu dengan proses formulasi dan implementasi
strategi. Dengan demikian dalam manajemen SDM strategik, fungsi SDM terlibat baik
dalam proses formulasi maupun implemetasi strategi. Eksekutif SDM memberi informasi
mengenai kapabilitas SDM perusahaan kepada perencana strategik dan kapabilitas tersebut
biasanya merupakan fungsi langsung dari praktik-praktik SDM. Informasi tentang
kapabilitas SDM tersebut membantu manajer puncak dalam memilih strategi terbaik, karena
mereka dapat mempertimbangkan mengenai seberapa baik masing-masing alternatif
strategik akan dapat diimplementasikan. Sekali pilihan strategik ditentukan, maka peran
SDM berubah ke pengembangan dan penyelarasan praktek-praktek SDM yang akan
memberi perusahaan karyawan-karyawan yang memiliki keahlian yang diperlukan untuk
mengimplementasikan strategi.

2. Mathis dan Jackson (2001) mendefinisikan analisis jabatan sebagai suatu cara sistematis untuk
mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi pekerjaan dan kebutuhan tenaga manusia, serta
konteks pelaksanaan pekerjaan. Selanjutnya, mereka membagi analisis jabatan menjadi dua jenis,
yaitu analisis jabatan berbasis tugas dan analisis jabatan berbasis kompetensi. Tolong sebut dan
jelaskan langkah-langkah analisis jabatan berbasis tugas!
Jawab :
Langkah-langkah proses analisis jabatan berdasarkan pendekatan tugas :
 Langkah 1:
Mengidentifikasi untuk apa informasi yang akan disampaikan dalam suatu jabatan dan
menentukan apa dan bagaimana data akan dikumpulkan. Beberapa metode pengumpulan
data seperti wawancara, kuesioner dan penilaian jabatan akan bermanfaat untuk menyusun
data jabatan baik secara kuantitatif maupun secara kualitatif.
 Langkah 2:
Mengkaji informasi dasar yang relevan seperti bagan organisasi, bagan proses dan deskripsi
jabatan. Bagan organisasi menunjukkan pembagian tugas secara umum, hubungan antara
satu tugas dengan tugas yang lain serta kesesuaian suatu tugas dalam struktur organisasi
 TUGAS 1 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
8
NAMA : FARIDA KHARIROH
NIM : 042467069

secara keseluruhan. Bagan tersebut mengidentifikasi judul dari setiap posisi, garis hubungan
kerja, pelaporan serta komunikasi dalam organisasi. Bagan proses memberikan gambaran
lebih rinci tentang alur kerja dibandingkan dengan bagan organisasi secara umum serta
menunjukkan arus masukan dan keluaran dari jabatan yang sedang dianalisis.
 Langkah 3:
Memilih tugas-tugas yang mewakili jabatan dalam organisasi untuk dianalisis. Hal ini
dilakukan apabila terdapat banyak jabatan yang serupa untuk dianalisis dan tentu
membutuhkan waktu yang relatif lebih lama.
 Langkah 4:
Menganalisis jabatan yang sebenarnya melalui pengumpulan data pada tugas-tugas tertentu,
persyaratan perilaku, kondisi kerja, sifat manusia dan kemampuan yang diperlukan untuk
melakukan tugas.
 Langkah 5:
Mengkaji informasi dengan pemegang jabatan. Informasi analisis jabatan perlu diverifikasi
dengan pelaksana tugas termasuk supervisinya. Hal ini akan membantu memperjelas
kebenaran dan kelengkapan informasi.
 Langkah 6:
Mengembangkan deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan sebagai tindak lanjut dari proses
analisis jabatan. Informasi yang diperoleh dari hasil analisis jabatan, selanjutnya
dimanfaatkan sebagai dasar aktivitas manajemen sumber daya manusia yang meliputi
rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, pengembangan jalur
karier dan kompensasi. Informasi dari analisis jabatan juga dapat digunakan untuk
mendesain ulang jabatan dan evaluasi produktivitas organisasi serta kepuasan kerja
karyawan.

Sumber Referensi :
Buku Materi Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia (EKMA4214) halaman 2.42-2.44 dan
4.7