TUGAS I

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

NAMA : AGUS PRAYOGA

NIM : 042512956

UNIVERSITAS TERBUKA
 LEMBAR SOAL
TUGAS TUTORIAL

Fakultas : Ekonomi
Program Studi : Manajemen
Kode/Nama MK : EKMA4214 /MSDM
Penulis Soal/Institusi : Yun Iswanto /UT
Penelaah soal//institusi : Andi Sylvana /UT
Tahun Penulisan : 2020
Skor Maks. : 100

Capaian Pembelajaran :
1. Dapat menggambarkan keterkaitan manajemen SDM dalam implemenatsi strategi organisasi/
perusahaan
2. Dapat menjelaskan Langkah-langkah analisis jabatan pada suatu organisasi.

Indikator :
1. Menggambarkan dan menjelaskan keterkaitan manajenem SDM dengan perencanaan strategik
organisasi/ perusahaan.
2. Menjelaskan langkah-langkah analisis jabatan berbasis tugas.

Soal:

1. Keberhasilan proses manajemen strategik sangat ditentukan oleh sejauhmana fungsi-fungsi manajemen SDM
diikutsertakan dalam proses perencanaan startegik organisasi. Dalam proses perencanaan strategik tersebut,
ada 4 level keterkaitan/ integrasi antara fungsi manajemen SDM dengan fungsi manajemen strategik.
Gambarkan dan jelaskan masing-masing keempat level integrasi tersebut! (Skor 50)
2. Mathis dan Jackson (2001) mendefinisikan analisis jabatan sebagai suatu cara sistematis untuk
mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi pekerjaan dan kebutuhan tenaga manusia, serta
konteks pelaksanaan pekerjaan. Selanjutnya, mereka membagi analisis jabatan menjadi dua jenis, yaitu
analisis jabatan berbasis tugas dan analisis jabatan berbasis kompetensi. Tolong sebut dan jelaskan langkah-
langkah analisis jabatan berbasis tugas! (Skor 50)

Jawab:
1. Berikut ini adalah penjelasan mengenai 4 level integrasi:

A. Keterkaitan Administratif
Keterkaitan administratif merupakan level integrasi paling rendah. Pada level ini perhatian fungsi
sumber daya manusia difokuskan pada aktivitas sehari-hari. Eksekutif SDM tidak memiliki waktu atau
kesempatan mengambil strategi isu-isu SDM keluar organisasi. Meskipun di sini ada fungsi perencanaan
bisnis strategik perusahaan, namun tanpa ada masukan apapun dari departemen SDM. Dengan demikian,
pada level integrasi ini, departemen SDM terpisah secara sempurna dari komponen proses manajemen
strategik apa pun, baik pada formulasi strategik maupun pada implementasi strategik. Departemen SDM
hanya melakukan pekerjaan-pekerjaan adminsitratif yang tidak ada kaitannya dengan kebutuhan bisnis
inti perusahaan.

B. Keterkaitan Satu Arah (One-Way)

Pada pertalian level ini, fungsi perencanaan bisnis strategik perusahaan mengembangkan rencana
strategik dan kemudian mereka informasikan mengenai rencana tersebut kepadafungsi SDM. Pada level
ini organisasi melaksanakan manajemen SDM strategik, yaitu peran fungsi SDM mendesain sistem
dan/atau program yang mengimplementasikan rencana strategik. Walaupun pada keterkaitan satu arah
ini mengakui pentingnya SDM dalam mengimplementasikan rencana strategik, namun integrasi ini
menghindarkan perusahaan untuk mempertimbangkan isu-isu SDM ketika menyusun formulasi rencana
strategik. Pada level integrasi ini sering menghasilkan rencana strategik tetapi tidak bisa
diimplementasikan oleh perusahaan secara berhasil.

C. Keterkaitan Dua Arah (Two-Way)

Pada keterkaitan dua arah ini memungkinkan adanya pertimbangan isu-isu SDM selama proses
formulasi strategi. Integrasi ini terjadi dalam tiga langkah berurutan. Pertama, tim perencana strategik
menginformasikan kepada fungsi SDM mengenai berbagai macam strategi yang sedang
dipertimbangkan oleh perusahaan. Kemudian eksekutif SDM menganalisis implikasi SDM dari berbagai
macam strategi tersebut dan mengemukakan hasil analisis tersebut kepada tim perencana strategik.
Akhirnya, setelah keputusan strategik diambil perencana strategik mengirimkannya kepada eksekutif
SDM yang akan mengembangkan programnya untuk mengimplementasikan putusan strategik tersebut.
Fungsi perencana strategik dan fungsi SDM saling ketergantungan dalam keterkaitan dua arah ini.

D. Keterkaitan Integratif
Keterkaitan integratif adalah pertalian yang dinamis dan banyak segi dan berbasis pada kontinyuitas
daripada interaksi sekuensial. Dalam banyak kasus, eksekutif SDM merupakan anggota integral dari tim
manajemen senior. Perusahaan dengan keterkaitan integratif memiliki fungsi SDM yang telah menyatu
dengan proses formulasi dan implementasi strategi. Dengan demikian dalam manajemen SDM strategik,
fungsi SDM terlibat baik dalam proses formulasi maupun implemetasi strategi. Eksekutif SDM memberi
informasi mengenai kapabilitas SDM perusahaan kepada perencana strategik dan kapabilitas tersebut
biasanya merupakan fungsi langsung dari praktik-praktik SDM. Informasi tentang kapabilitas SDM
tersebut membantu manajer puncak dalam memilih strategi terbaik, karena mereka dapat
mempertimbangkan mengenai seberapa baik masing-masing alternatif strategik akan dapat
diimplementasikan. Sekali pilihan strategik ditentukan, maka peran SDM berubah ke pengembangan
dan penyelarasan praktek-praktek SDM yang akan memberi perusahaan karyawan-karyawan yang
memiliki keahlian yang diperlukan untuk mengimplementasikan strategi.
2 . Analisis jabatan berbasis tugas
Analisis jabatan yang berdasarkan pada tugas akan lebih memperjelas apa yang dilakukan secara
spesifik pada suatu pekerjaan. Proses analisis jabatan berdasarkan pendekatan tugas dikemukakan oleh
Dessles dalam Iswanto (2007) dengan langkah-langkah sebagai berikut.
a. Langkah 1 : mengidentifikasi untuk apa informasi yang akan disampaikan dalam suatu jabatan
dan menentukan apa dan bagaimana data akan dikumpulkan. Beberpa metode pengumpulan data
seperti wawancara, kuesioner dan penilaian jabatan akan bermanfaat untuk menyusun data
jabatan baik secara kuantitatif maupun secara kualitatif.
b. Langkah 2 : mengkaji informasi dasar yang releven seperti bagan organisasi, bagan proses dan
deskripsi jabatan.
c. Langkah 3 : memilih tugas-tugas yang mewakili jabatan dalam organisasi untuk dianalisis. Hal
ini dilakukan apabila terdapat banyak jabatan yang serupa untuk dianalisis dan tentu
membutuhkan waktu yang relative lebih lama.
d. Langkah 4 : menganalisis jabatan yang sebernya melalui pengumpulan data pada tugas-tugas
tertentu, persyaratan perilaku, kondisi kerja, sifat manusia dan kemapuan yang diperlukan untuk
melakukan tugas.
e. Langkah 5 : mengkaji informasi dengan pemegang jabatan. Informasi analisis jabatan perlu
diverifikasi deangan pelaksana tugas termasuk supervisinya. Hal ini akan membantu
memperjelas kebenaran dan kelengkapan informasi.
f. Langkah 6 : mengembangkan deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan sebagai tindak lanjut dari
proses analisis jabatan.