GAMBARAN MOTIVASI KERJA PERAWAT PADA MASA

PANDEMI DI RUANG RAWAT INAP RSUP. H. ADAM

MALIK MEDAN TAHUN 2021

SKRIPSI

Oleh

ANDIKA SYAH UMAR

NIM 161000073

PROGRAM STUDI S-1 KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT UNIVERSITAS
SUMATERA UTARA
2022
GAMBARAN MOTIVASI KERJA PERAWAT PADA MASA
PANDEMI DI RUANG RAWAT INAP RSUP. H. ADAM
MALIK MEDAN TAHUN 2021

SKRIPSI

Diajukan sebagai Salah Satu Syarat

untuk Memperoleh Gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat
pada Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara

Oleh

ANDIKA SYAH UMAR

NIM 161000073

PROGRAM STUDI S1 KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
2022
Judul Skripsi : Gambaran Motivasi Kerja Perawat Pada Masa
Pandemi di Ruang Rawat Inap RSUP. H. Adam
Malik Medan Tahun 2021
Nama Mahasiswa : Andika Syah Umar
Nomor Induk Mahasiswa : 161000073
Program Studi : S1 Kesehatan Masyarakat/Keselamatan dan
Kesehatan Masyarakat

Menyetujui Pembimbing

(Arfah Mardiana Lubis, S.Psi. M.Psi)

NIP: 198203012008122002

Ketua Program Studi,

(Dr. Ir. Evi Naria, M.Kes)

NIP. 196803201993032991

Tanggal Lulus:

i
Telah diuji dan dipertahankan

Pada tanggal:

TIM PENGUJI SKRIPSI

Ketua : Arfah Mardiana Lubis, S.Psi. M.Psi

Anggota : 1. Dr. Mhd. Makmur Sinaga, MS.
2. Dr. Umi Salamah, SKM., M.Kes.

ii
 Pernyataan Keaslian Skripsi

Saya menyatakan dengan ini bahwa skripsi saya yang berjudul

“Gambaran Motivasi Kerja Perawat pada Masa Pandemi di Ruang Rawat

Inap RSUP H. Adam Malik Medan Tahun 2021” beserta seluruh isinya adalah

benar karya saya sendiri dan saya tidak melakukan penjiplakan atau pengutipan

dengan cara-cara yang tidak sesuai dengan etika keilmuan yang berlaku dalam

masyarakat keilmuan kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan

disebut dalam daftar pustaka. Atas pernyataan ini, saya siap menanggung risiko

atau sanksi yang dijatuhkan kepada saya apabila kemudian ditemukan adanya

pelanggaran terhadap etika keilmuan dalam karya saya ini, atau klaim dari pihak

lain terhadap keaslian karya saya ini.

Medan, Juni 2022

Andika Syah Umar

iii
 Abstrak

Perawat merupakan salah satu komponen yang mempunyai peran penting dalam
memberikan pelayanan kesehatan di rumah sakit khususnya pada masa pandemi.
Kurangnya motivasi kerja perawat dapat menghambat pekerjaan perawat. Maka
dari itu tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran motivasi kerja
perawat pada saat pandemi di ruang rawat inap Rindu B3 RSUP H. Adam Malik.
Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif yang dilakukan dengan wawancara
langsung di lokasi penelitian yaitu RSUP H. Adam Malik pada bulan Oktober
2021 sampai selesai. Populasi penelitian ini yaitu seluruh perawat yang ada di
instalasi gawat darurat ruang Rindu B3 RSUP H. Adam Malik dengan besar
sampel dari keseluruhan populasi yang berjumlah 25 orang. Berdasarkan hasil
penelitian didapatkan karakteristik perawat yaitu sebanyak 18 orang (72,0%)
perempuan, 19 orang (76,0%) berumur > 25 tahun, 12 orang (48,0%) pendidikan
terakhirnya S1, 15 orang (60,0%) sudah bekerja selama ≤ 5 tahun, dan 20 orang
(80,0%) memiliki pangkat/golongan PNS. Gambaran motivasi kerja perawat
dilihat berdasarkan hubungan dengan pimpinan dan rekan kerja, gaji/upah,
kondisi lingkungan kerja, dan kebijakan organisasi/rumah sakit. Hubungan
dengan pimpinan dan rekan kerja cukup baik dilihat dari sebagian besar perawat
yang menyatakan hubungan yang harmonis. Gaji/upah yang diterima perawat
sudah sesuai dengan tingkat pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, prestasi
kerja, tingkat kesulitan kerja, serta perawat juga mendapatkan tunjangan/intensif
dalam bentuk uang setiap bulannya. Kondisi lingkungan kerja yang didukung
dengan sarana peralatan kerja yang memadai serta lingkungan kerja yang bersih.
Kebijakan organisasi/rumah sakit didapatkan telah didukung oleh SOP yang
menjelaskan langkah-langkah pekerjaan secara rinci. Diharapkan kepada pihak
RSUP H. Adam Malik dalam meningkatkan motivasi kerja perawat, dapat
membuat kegiatan yang dapat memupuk rasa kekeluargaan antara perawat,
memperhatikan tunjangan/intensif yang diberikan sudah sesuai dengan hasil kerja
perawat, memperhatikan sarana peralatan dan kebersihan lingkungan rumah sakit,
serta memperbarui SOP sesuai dengan keadaan saat ini.

Kata kunci : Motivasi kerja, lingkungan kerja, kebijakan.

iv
 Abstract

Nurses are one component that has an important role in providing health services
in hospitals, especially during a pandemic. Lack of work motivation of nurses can
hinder the work of nurses. Therefore, the purpose of this study was to find out the
description of the work motivation of nurses during the pandemic in the Rindu B3
inpatient room at H. Adam Malik Hospital. This type of research is descriptive
research conducted by direct interviews at the research location, namely H. Adam
Malik Hospital in October 2021 until it is finished. The population of this study
were all nurses in the emergency room of Rindu B3 RSUP H. Adam Malik with a
sample size of 25 people. Based on the results of the study, the characteristics of
nurses were 18 people (72.0%) female, 19 people (76.0%) aged > 25 years, 12
people (48.0%) had a bachelor's degree, 15 people (60.0%) ) have worked for 5
years, and 20 people (80.0%) have the rank/class of civil servants. The
description of the work motivation of nurses is seen based on the relationship with
the leader and co-workers, salary/wages, working environment conditions, and
organizational/hospital policies. The relationship with the leader and co-workers
is quite good as seen from the majority of nurses who stated that the relationship
was harmonious. The salary/wages received by nurses are in accordance with the
level of education, work experience, years of service, work performance, level of
work difficulty, and nurses also receive allowances/intensive in the form of money
every month. Working environment conditions that are supported by adequate
work equipment and a clean work environment. The organization/hospital policy
was found to have been supported by SOPs which explained the work steps in
detail. It is hoped that the H. Adam Malik Hospital in increasing the work
motivation of nurses, can make activities that can foster a sense of kinship
between nurses, pay attention to the allowances / intensives provided are in
accordance with the work of nurses, pay attention to equipment facilities and
cleanliness of the hospital environment, and update SOPs. according to the
current situation.

Key words: Work motivation, work environment, policies.

v
 Kata Pengantar

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang

telah memberikan berkah dan anugerah-Nya sehingga penulis mampu

menyelesaikan skripsi yang berjudul “Gambaran Motivasi Kerja Perawat pada

Masa Pandemi di Ruang Rawat Inap RSUP H. Adam Malik Medan Tahun

2021” ini dengan baik. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat

memperoleh gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

Dalam penulisan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dan juga dukungan

dari berbagai pihak, baik moril maupun materil. Untuk itu, disampaikan rasa

terima kasih dan penghargaan yang sedalam-dalamnya kepada:

1. Dr. Muryanto Amin, S.Sos, M.Si. selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Prof. Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si. selaku Dekan Fakultas Kesehatan

Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

3. Arfah Mardiana Lubis, S.Psi. M.Psi. selaku Dosen Pembimbing dan Ketua

Penguji yang telah memberikan bimbingan, dukungan, nasihat, arahan, dan

saran yang membangun serta meluangkan waktu kepada penulis sehingga

skripsi ini bisa diselesaikan dengan baik.

4. Dr. Mhd. Makmur Sinaga, MS.selaku Dosen Penguji I yang telah memberikan

bimbingan dan arahan kepada penulis dalam penyelesaian skripsi ini.

5. Dr. Umi Salamah, SKM., M.Kes. selaku Dosen Penguji II yang telah bersedia

meluangkan waktu, masukan serta saran untuk penyempurnaan skripsi ini.

6. Ir. Evi Naria, M.Kes selaku Dosen Penasehat Akademik Fakultas Kesehatan

Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

vi
7. Seluruh Dosen dan Staff di Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas

Sumatera Utara yang telah memberikan bekal ilmu dan telah membantu

selama penulis menjalani pendidikan khususnya Departemen Administrasi

Kebijakan Kesehatan.

8. Teman-teman tercinta peminatan K3 2016 dan teman-teman Angkatan 2016

lainnya yang telah memberi banyak kenangan indah, berbagai saran dan

masukan serta penghiburan kepada penulis selama masa perkuliahan

berlangsung.

9. Seluruh pihak yang membantu dan memberikan kontribusinya dalam

penyelesaian skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini belum sempurna serta masih memiliki

banyak kekurangan, oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang

membangun demi penyempurnaan skripsi ini. Demikian yang dapat penulis

sampaikan, semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang

membaca.

Medan, Juni 2022

Andika Syah Umar

vii
 Riwayat Hidup

Penulis bernama Andika Syah Umar berumur 24 tahun dilahirkan di

Jakarta pada tanggal 23 Maret 1998 beragama Islam. Penulis anak ketiga dari tiga

bersaudara dari pasangan Ahmad Syaifullah Parinduri dan Yusniati Lubis.

Pendidikan formal penulis dimulai dari pendidikan di TK Dharma Wanita

dan lulus pada tahun 2003, pendidikan sekolah dasar SD Negeri 10208393

Kotanopan dan lulus pada tahun 2010, SMP Negeri 1 Kotanopan dan lulus pada

tahun 2013, SMA Negeri 1 Kotanopan dan lulus pada tahun 2016. Selanjutnya

penulis melanjutkan pendidikan di program studi S1 Kesehatan Masyarakat

Fakultas Kesehatan Universitas Sumatera Utara.

Medan, Juni 2022

Andika Syah Umar

viii
 Daftar Isi

Halaman Persetujuan Halaman

Daftar isi i
Daftar Lampiran ii
Daftar Istilah iii

Pendahuluan
Latar Belakang 1
Perumusan Masalah 7
Tujuan penelitian 7
Tujuan umum 7
Tujuan khusus 7
Manfaat Penelitian 7

Tinjauan Pustaka
Motivasi 8
Teori Motivasi 8
Tujuan Motivasi 11
Fungsi Motivasi 12
Indikator Motivasi Kerja 12
Faktor-faktor Motivasi Kerja 16
Perawat 17
Keperawatan 18
Standar Asuhan Keperawatan 21
Beban Kerja Perawat 23
Beban Kerja Fisik 24
Sifat-sifat Proses Keperawatan 24
Keselamatan Tenaga Kesehatan 25
Landasan Teori 28

Metode Penelitian
Jenis Penelitian 31
Lokasi dan Waktu Penelitian 31
Populasi dan Sampel 31
Defenisi Operasional Variabel 32
Defenisi Operasional 33
Metode Pengumpulan Data 33
Metode Pengukuran 34
Metode Analisis Data 34

Daftar Pustaka 36
Lampiran 38

ix
 Daftar Istilah

APD Alat Pelindung Diri

K3RS Keselamatan dan Kesehatan Kerja Rumah Sakit
MERS Middle East Respiratory Syndrome
ODP Orang Dalam Pemantauan
PDP Pasien Dalam Pengawasan
SARS Severe Acute Respiratory Syndrome
SOP Standar Operasional Prosedur
WHO World Health Organization

x
 Pendahuluan

Latar Belakang

Kesehatan merupakan sebuah kebutuhan dasar bagi setiap orang, namun

Kesehatan seringkali menjadi dampak dari berbagai permasalahan yang dialami

individu dan lingkungan sekitarnya. Padahal, Kesehatan merupakan modal awal

bagi perkembangan potensi diri dalam kehidupan (Depkes, 2018). Kesehatan

kerja diartikan sebagai ilmu Kesehatan dan penerapan yang bertujuan untuk

menciptakan tenaga kerja yang sehat , produktif dalam bekerja yang berada dalam

keseimbangan yang mantap antara kapasitas kerja, beban kerja dan keadaan

lingkungan kerja serta terkindungi dari penyakit yang di sebabkan oleh pekerjaan

dan lingkungan kerja itu sendiri (Suma’mur, 2014).

Keselamatan kerja dan Kesehatan kerja mengacu pada kondisi psikologis

fisik dan psikologis pekerja yang merupakan hasil dari lingkungan yang diberikan

oleh perusahaan. Jika suatu perusahaan melakukan pengukuran keamanan dan

Kesehatan yang efektif, semakin sedikit pula karyawan yang akan mengalami

dampak penyakit jangka pendek atau jangka Panjang akibat bekerja di perusahaan

tersebut. Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) adalah suatu program yang

didesain bagi keryawan juga perusahaan sebagai upaya mencegah timbulnya

kecelakaan dan penyakit akibat kerja dengan cara mengenali hal-hal yang

berpotensi mengakibatkan kecelakaan serta penyakit akibat kerja. Kesehatan dan

keselamatan kerja ini merupakan Tindakan control preventif yang mendorong

terwujudnya pemeliharaan karyawan yang baik, dengan adanya menjadi tuntutan

1
 2

tentang masalah Kesehatan dan keselamatan kerja, maka perusahaan harus bisa

memenuhi tanggung jawabnya dalam menyampaikan perlindungan kepada

karyawan dengan melakukan acara program ikhwal Kesehatan serta keselamatan

kerja dapat dijadikan acuan bagi proteksi tenaga kerja dari bahaya kecelakaan dan

penyakit akibat kerja maupun dampak lingkungan kerja.

WHO telah menetapkan 12 Maret 2020 bahwa COVID-19 sebagai

pandemi atau wabah yang meluas ke berbagai negara. Dengan menetapkan status

pandemik, WHO memintaseluruh negara meningkatkan usaha dalam mendeteksi,

melacak, merawat dan mengisolasi kasus-kasus terkait corona. Pandemi Covid-19

(Coronavirus disease) merupakan penyakit menular yang mengakibatkan infeksi

pada saluran pernapasan pada manusia yang disebabkan oleh virus corona yang

baru ditemukan dengan gejala flu yang ringan hingga seperti penyakit parah yaitu

MERS (Middle East Respiratory Syndrome) dan SARS (Savere Acute Respiratory

Syndrome). Virus corona ini dapat menyebar dari penderita COVID-19 melalui

percikan yang terinfeki Ketika batuk atau menghembuskan napas (WHO, 2020).

Organisasi Kesehatan Dunia (WHO), Sekarang ini negara yang terjangkit

COVID-19 berjumlah 214 negara. jumlah pasien positif terinfeksi virus Corona

di seluruh dunia hingga 4 Mei 2020 telah mencapai 3.349.789 orang kasus yang

terkonfirmasi, sedangkan kasus meninggal sebanyak 238.628 orang. Untuk Asia

Tenggara jumlah kasus COVID-19 pada 4 Mei 2020 adalah 64.047 orang kasus

yang terkonfirmasi dan untuk kasuk yang meninggal mencapai 2.375 orang.

Sementara itu menurut data Kementrian Kesehatan di Indonesia,

mengacu data Gugus Tugas Percepatan Penanganan COVID-19, hingga 4 Mei

2020 ada penambahan kasus baru COVID-19. Pada saat ini kasus COVID-19
 3

mencapai 11.192 positif. Jumlah pasien yang sembuh ada 1.876 orang, korban

yang meninggal ada 845 orang. Diketahui jumlah ODP di Indonesia adalah

236.369 orang dan PDP sebanyak 23.130 orang.

Mengingat cara penularan COVID-19 ini pekerja juga berisiko terhadap

penularan bila berinteraksi dengan seseorang yang berpotensi menularkan virus

tersebut (OSHA, 2020). Dalam melakukan Langkah pengendalian dan

pencegahan risiko masalah seperti wabah maupun pandemic parah prosedur

dalam sistem manajemen K3 harus jelas mengenai rencana, tanggapan serta

kesiapan darurat (ILO, 2001)

Dampak pandemi COVID-19 hampur dirasakan oleh seluruh masyarakat

di dunia tidak terkecuali dengan pekerja profesi perawat. Sekarang ini perawat

mendapatkan tantangan tersendiri dalam meningkatkan kinerja sebagai bentuk

pelayanan dalam penanganan pasien di tengah masalah pandemic yang bahkan

menjadi ketakutan. Hampir semua tenaga Kesehatan tidak terkecuali perawat

mendapatkan risiko terpapar virus COVID-19 (Suratno, 2020).

Pandemi adalah transmisi global penyakit infeksi emerging dan remerging

yang memengaruhi banyak orang, sering menyebabkan banyak kematian dan

mengganggu kehidupan sosial dan ekonomi. Pandemi penyakit saluran

pernapasan diakibatkan oleh penyebaran via droplet dan kontak interpersonal.

Pekerjaan keperawatan pada kondisipandemi berpotensi menyebabkan

konsekwensi jangka pendek dan jangka Panjang bagi diri perawat itu sendiri,

lingkungan sosial dan profesi keperawatan (Fernandes, 2020)

Perawat merupakan salah satu komponen yang mempunyai peran penting

dalam memberikan pelayanan Kesehatan di rumah sakit, jauh lagi perawat

 4

merupakan staf Kesehatan yang mempunyai intensitas interaksi yang paling tinggi

dengan pasien dan keluarga dalam memberikan pelayanan Kesehatan, karena itu

kinerja perawat terus menjadi perhatian berbagai pihak. Kinerja seorang perawat

dapat dilihat dari mutu asuhan keperawatan yang diberikan kepada pasien.

Asuhan keperawatan berkualitas perlu berorientasi pada hasil pasien yang lebih

baik. Kondisi tersebut dapat tercapai apabila ditunjang oleh sumberdaya manusia

yang memadai secara kualitas maupun kuantitas. Sumber daya manusia profesi

keperawatan merupakan faktor terpenting dalam pelayanan rumah sakit, karena

hamper disetiap negara hingga 80% pelayanan Kesehatan diberikan oleh perawat

(Bauman, 2007).

Motifasi tergolong sebagai salah satu bagian dari faktor psikologi yang

berperan sebagai faktor utama yang mendorong seseorang untuk bertindak

mencapai suatu tujuan, baik tujuan pribadi maupun organisasi yang telah di

tentukan sebelumnya.

Menurut Frederick Winslow Taylor memandang bahwa memotifasi para

karyawan hanya di pandang dari pemenuhan biologis. Kebutuhan biologis

tersebut dipenuhi melalui gaji atau upah yang diberikan baik uang maupun barang

sebagai imbalan dari prestasi yang diberikan. Konsep dasar bagi teori ini adalah

orang yang bekerja bila mana ia giat akan mendapatkan imbalan materi yang

mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya (Hasibuan, 2015).

Menurut hasil dari Journal Community of Publishing In Nursing

(COPING) bahwasanya motivasi merupakan tingkat keinginan individu umtuk

melakukan dan menjalankan tujuan organisasi. Motivasi bekerja merupakan

proses internal dalam penerimaan individu terhadap stimulus yang jelas dari
 5

ingkungan yang dikombinasikan dengan kondisi internal dan motivasi bekerja

memiliki banyak faktor yang dapat memengaruhi baik secara positif maupun

negatif. Faktor tersebut disebut sebagai sekumpulan kekuatan energi yang berasal

baik dari dalam maupun dari luar individu, untuk memulai perilaku yang

berhubungan dengan pekerjaan dan untuk menentukan bentuk, arah, intensitas,

dan durasinya.

Dampak motivasi terhadap kinerja perawat pada instalasi Pavilium Anyelir

Rumah Sakit Budi Kemuliaan Batam mendapatkan hasil Tanggapan perawat

terhadap variabel kinerja perawat memperoleh hasil nilai sebanyak 78 persen

dimana persentase tersebut berada pada kategori “baik” dan sisanya 22 persen

berada di kategori “kurang baik”. Hal ini berarti perawat sudah melakukan kerja

yang baik, sedangkan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat

pada instalasi Pavilium Amyelir Rumah Sakit Budi Kemuliaan Batam sebanyak

80,5 persen sisanya yaitu sebesar 19,5 persen namun ditentukan oleh faktor lain

yang tidak diamati pada penelitian ini.

Menurutteori motivasi Claude S. George mengemukakan bahwa seseorang

mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana ia bekerja.

Keunggulan teori Claude S. George ini dapat mengidentifikasi apakah faktor

motivasi kerja perawat yang berhubungan tempat ia bekerja adalah upah yang

layak dan adil, kesempatan untuk maju dan dipromosikan, serta pengakuan

sebagai individu, keamanan kerja, tempat kerja yang baik, permintaan oleh

kelompok, perlakuan atas prestasi (Haasibuan, 2005).

Frederick Winslow Taylor dengan teori motivasi kalisk yang menyatakan

keinginan untuk memenuhi kebutuhannya, orang mau bekerja keras karena

 6

pemberian imbalan (Asnawi, 2009).

Rumah sakit umum pusat H. Adam Malik Medan adalah sebuah rumah

sakit pemerintah yang dikelola pemerintah pusat di bawah naungan Pemerintah

Daerah Provinsi Sumatera Utara. Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik

Medan merupakan Rumah Sakit kelas A yang berdiri pada tanggal 22 Juli 1993,

terletak di lahan luas di pinggiran kota Medan. Rumah sakit umum pusat H. Adam

Malik beralamat di Jalan Bunga Lau No 17, Kemenangan Tani Kecamatan Medan

Tuntungan Kota Medan, Sumatera Utara. Sesuai survei awal yang dilakukan oleh

penulis di RSUP. H. Adam Malik Medan ditemukan bahwasanya perawat kurang

menerima perhatian lebih disaat masa pandemi dan membentuk timbulnya rasa

takut akan terkena dampak serangan coronavirus disease, belimlagi perihal

kurangnya perhatian instalsi dalam memperhatikan bonus atau tunjangan yang

diberikan kepada perawat honorer, yang diketahui bahwasanya perawat menjadi

garda terdepan pada penanganan pasien waktu pandemic Covid-19, instalasi rawat

inap menjadi sentra kerja bagi para perawat yang ada. Dimana diketahui bahwa

total jumlah perawat terdapat 25 orang perawat yang diantaranya terdapat 15

Pegawai Negri Sipil (PNS) dan 10 perawat Honorer. Pembagian shift kerja di atur

menjadi tiga pembagian waktu, shift pertama dimulai dari jam 08.00-14.00, shift

kedua dimulai dari pukul 14.00-20.00 dan sift terakhir di mulai dari jam 20.00-

08.00.

Berbagai keluhan mengenai insentif juga dikeluhkan oleh perawat baik itu

dari golongan perawat yang sudah menjadi pegawai negri sipil maupun honorer.

Mereka mengeluhkan tunjangan insentif yang diberikan dirasa kurang yang

mengakibatkan perawat merasa kurang diperhatikan oleh organisasi rumah sakit

 7

sehingga perawat merasa kurang termotivasi dalam bekerja atau melaksanakan

tugas.

Berdasarkan latar belakang dan survei awal yang dilakukan oleh peneliti

dengan perawat yang bertugas di Instalasi Rawat Inap Rindu B atau RB3

ditemukan permasalahan menegnai kurangnya motivasi kerja terhadap perawat di

rumah sakit tersebut yang dikarenakan kurangnya pemberian insentif tambahan

dikarenakan perawat yang bertugas di RB3 menjalankan tugas lebih ekstra waktu

dan juga tenaga dalam menjalankan aktivitas pekerjaan pada masa pandemi serta

membutuhkan banyak motivasi baik berasal dari internal maupun eksternal.

Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang sudah dibuat oleh peneliti maka peneliti

tertarik untuk mengetahui bagaimana gambaran motivasi kerja perawat pada masa

pandemi di ruang rawat inap RB3 RSUP. H. Adam Malik Medan tahun 2021.

Tujuan Penelitian

Tujuan umum. Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui

gambaran motivasi kerja perawat pada saat pandemi di ruang rawat inap Rindu B3

RSUP. H. Adam Malik Medan.

Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini adalah:

1. Bagi Rumah sakit diharapkan menjadi masukan tambahan informasi

mengenai motivasi kerja perawat pada masa pandemi di Rumah Sakit ini,

agar dapat mampu menjadi bahan acuan dan masukan untuk perbaikan

kedepannya.

2. Bagi perawat sebagai bahan masukan mengenai permasalahan terkhususnya

 8

dibidang psikologis maupun motivasi kerja yang sering kali menyebabkan

kurangnya produktivitas kerja.

3. Bagi mahasiswa kiranya dapat memperluas wawasan dan tambahan

pengetahuan mengenai informasi gambaran motivasi kerja perawat pada saat

pandemi serta menjadi penyelarasan dengan disiplin ilmu yang sedang di

pelajari.
 Tinjauan Pustaka

Motivasi

Motivasi berasal dari istilah latin “movere” yang berarti “dorongan atau

daya penggerak”. Motivasi mempersoalkan bagaimana bisa memberikan

dorongan kepada pengikutnya atau bawahan agar dapat bekerja dengan maksimal

atau bekerja bersungguh-sungguh. Menurut Hasibuan (2016) bahwa motivasi

adalah pemberian daya penggerak yang meciptakan kegairahan kerja seseorang,

agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala

daya dan upaya untuk mencapai kepuasan.

Motivasi merupakan bentuk dari segala sesuatu yang menjadi dorongan

seseorang untuk melakukan suatu. Motivasi merupakan bentuk dari pikiran dan

juga perasaan yang membuat seseorang terdorong untuk melakukan segala

pekerjaan mampu menjalankan kekuasaan terutama berprilaku (nursalam, 2014).

Menurut Suarli (2013) mengatakan bahwa motivasi ialah sebuah karakteristik

didalam psikologis manusia yang memberikan kontribusi untuk tingkat komitmen

seseorang dan juga motivasi sangat bisa memberikan segala sesuatu untuk

menjadikannya doronagan dalam melakukan segala hal. Motivasi kerja adalah

suatu kondisi yang dapat memengaruhi menggerakkan, membangkitkan dan

memelihara perilaku seseorang akan melakukan pekerjaan mencapai tujuan

(Kurniadi, 2013).

Teori Motivasi

Menurut Hasibuan (2005) mengemukakan bahwa pada teori Claude S.

George seseorang akan mempunyai kebutuhan yang berkaitan dengan tempat dan

8
 10

juga suasana pada lingkungan bekerja antara lain:

1. Upah yang adil dan layak yaitu balas jasa yang adil dan layak diberikan

kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi.

Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada

karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau

banyaknya pelayanan yang diberikan. Landasan sistem pengupahan di

Indonesia adalah UUD 1945 Pasal 27 ayat 2 dan penjabarannya dalam

hubungan industrial Pancasila. Hubungan tersebut didasarkan atas dasar

nilai-nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila Pancasila

dan Undang-Undang Dasar 1945.

2. Kesempatan untuk maju merupakan perolehan pengembangan diri atau

peningkatan kemampuan karyawan selama bekerja. Berkaitan denga nada

atau tidaknya pelatihan maupun kegiatan yang diberikan oleh pihak

perusahaan untuk menigkatkan pengetahuan maupun pengalaman karyawan.

3. Pengakuan dari seseorang. Besar kecilnya penghormatan atau pengakuan

dari atasan yang diberikan kepada karyawan atas kinerjanya. Hal ini

berkaitan dengan adanya atau tidaknya kemampuan atasan untuk

mendengar, memahami dan mengikuti pendapat atas hasil pekerjaan

karyawan.

4. Keamanan saat bekerjayaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman,

bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.

5. Tempat kerja maupun lingkungan kerja yang baik yaitu berhubungan

dengan kondisi fisik lingkungan kerja yang meliputi jenis pekerjaan,

pengaturan waktu kerja, pengaturan waktu istirahat, keadaan ruangan, suhu

 11

udara, penerangan.

6. Penerimaan didalam kelompok yang berhubungan dengan interaksi sosial,

bai kantar sesama karyawan dengan atasan maupun keryawan yang berbeda

jenis pekerjaannya serta berhubungan dengan anggota keluarga.

7. Mendapatkan perlakuan yang wajar yaitu kebutuhan untuk diterima oleh

kelompok, berafilasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencinta dan

dicintai.

8. Pengakuan atas prestasi/penghargaan yaitu keberhasilan karyawan

menyelesaikan tugas serta mencapai prestasi yang tinggi. Hal ini berkaitan

dengan karyawan dalam menghasilkan output yang lebih baik bagi

perusahaan berkualitas dan tepat waktu.

Pendapat diatas dapat diperjelas Claude S. George erat hubungannya

terhadap tempat dan lingkungan tempat dan lingkungan kerja ataupun upah dan

imbalan yang didaptkan pekerja, kesempatan didalam menaikkan karier dan juga

prestasi kerja yang harus diakui, teori ini tidak hanya didasarkan oleh kepada

kepuasan tetapi ada juga melandasi apa yang dimiliki atau dipunyai.

Menurut teori motivasi klasik dari F. W. Taylor ini motivasi pekerja

hanya ditujukan untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja.

Teori motivasi klasik memandang bahwa individu bekerja dengan penuh motivasi

dengan tujuan untuk mempertahankan kelangsungan hidup.

Frederick Winslow Taylor memandang bahwa memotivasi para

karyawan hanya dari sudut pemenuhan biologis, motivasi tersebut terpenuhi

melalui gaji atau upah yang diberikan baik uang maupun barang sebagai imbalan

dari presentasi yang telah diberikan Frederick Winslow. Menyatakan bahwa

 12

konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja bagaimana ia giat, mendapatkan

imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya, manejer

menentukan bagaimana tugas dikerjakan dengan menggunakan sistem insentif

untuk memotivasi para pekerja (Hasibuan, 2005).

Semakin banyak mereka berproduksi, maka semakin besar penghasilan

mereka sehingga dengan adanya teori ini maka pimpinan perusahaan dituntut agar

dapat memilih bagaimana tugas dikerjakan menggunakan sistem insentif untuk

memotivasi para karyawan semakin banyak karyawan berproduksi maka semakin

besar penghasilan mereka. Pimpinan perusahaan mengetahui bahwa kemampuan

karyawan tidak sepenuhnya dikarenakan untuk melaksanakan pekerjaannya

sehingga dengan demikian karyawan hanya dapat dimotivasi menggunakan

pemebrian imbalan materi serta bila balas jasanya ditingkatkan maka dengan

sendirinya gairah bekerjanya semakin tinggi, karena demikian teori ini

beranggapan bahwa jika gaji karyawan ditingkatkan maka dengan sendirinya ia

akan lebih bergairah bekerja.

Tujuan Motivasi

Tujuan motivasi merupakan upaya untuk menggerakkan SDM (Sumber

Daya Manusia) agar produktif dapat mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan

perusahaan. Hasibuan (2016) mengemukakan bahwa ada beberapa tujuan

pemberian motivasi kerja:

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan.

 13

5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.

6. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

9. Mempertinggi rasa tanggu jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

10. Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Berdasarkan penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa tujuan dari

motivasi salah satunya yaitu meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan serta

meningkatkan produktivitas kerja karyawan agar tetap berprestasi dan disiplin

dalam bekerja. Oleh karena itu, setiap perusahaan tidak lepas dari sebuah tujuan

dan apabila tujuan perusahaan telah tercapai maka kinerja perusahaan tersebut

baik.

Fungsi Motivasi

Motivasi mendorong utnuk berbuat erat dengan satu tujuan. Semakin

berharga tujuan itu bagi seseorang maka semakin besar pula motivasinya.

Menurut Nawawi (2018) berikut fungsi motivasi:

1. Motivasi berfungsi sebagai energi penggerak bagi manusia ibarat bahan

bakar pada kendaraan.

2. Motivasi merupakan pengatur dalam memilih alternatif diantara dua atau

lebih kegiatan yang bertentangan.

3. Motivasi merupakan pengaruh arah atau tujuan dalam melakukan aktivitas.

Indikator Motivasi Kerja

Marjuni (2017) mengemukakan bahwa Indikator motivasi kerja santara

lain adalah:
 14

1. Gaji (Salary)

Bagi pegawai, gaji merupakan suatu faktor yang begitu penting, guna

memberikan kebutuhan untuk diri sendiri maupun keluarga, dan selain itu

gaji juga berfungsi untuk memberikan kebutuhan pokok untuk setiap

pegawai juga dimaksudkan untuk menjadi daya dorong untuk pegawai agar

mampu bekerja dengan penuh semangat.

2. Supervisi

Supervisi yang efektif dapat memberikan peningkatan terhadap

produktivitas kerja melalui penyelenggaraan kerja yang baik serta

pemberian petunjuk yang nyata dan sesuai dengan standar kerja dan

pemberian yang memadai dan juga dukungan lainnya.

3. Kebijakan administrasi

Keterpaduan antara pimpinan dan juga bawahan sebagai bentuk dari

keutuhan maupun totalitas sistem adalah faktor yang sangat mempengaruhi

keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang sudah ditetapkan

memalui pendekatan manajemen partisipatif bawahan tidak lagi dipandang

sebagai suatu objek tetapi suatu subjek.

4. Kondisi kerja

Kondisi kerja yang nyaman aman dan tenang serta mendapatkan suatu

dukungan dari peralatan yang memadai tentunya akan membuat pegawai

betah untuk bekerja dan juga kondisi kerja yang aman, pegawai dapat

merasa kondusif, aman dan nyaman dalam bekerja setiap harinya.,

5. Hubungan kerja

Guna dapat melaksanakan suatu pekerjaan dengan baik tentunya harus

 15

dilakukan dengan suasana dan juga hubungan kerja yang harmonis, antara

lain keakraban antar pekerja serta penuh kekeluargaan dan juga saling

mendukung antara pegawai dengan pegawai dan juga pegawai dengan

atasan.

6. Pekerjaan itu sendiri

Pekerjaan itu sendiri menurut Claude S. George merupakan faktor motivasi

bagi pegawai dalam memberikan suatu performa yang tinggi dan baik

pekerjaan atau tugas yang telah memberikan perasaan telah mencapai

sesuatu, tugas itu cukup menarik tugas yang memberikan suatu tantangan

pada pegawai merupakan faktor motivasi dikarenakan keberadaannya sangat

mempengaruhi bagi motivasi untuk mendapatkan performa yang tinggi.

7. Peluang untuk maju

Peluang untuk maju (advance) ialah suatu bentuk dari pengembangan dari

potensi diri seorang pegawai dalam melakukan pekerjaan. Setiap pegawai

harusnya menghendaki suatu adanya kemajuan dalam perubahan untuk

pekerjaannya yang tidak hanya didalam hal jenis pekerjaan yang beragam,

posisi yang lebih memungkinkan untuk lebih baik ialah setiap pegawai

menginginkan adanya suatu promosi ke jenjang yang lebih tinggi,

mendapatkan suatu peluang guna memberikan peningkatan pengalamannya

didalam bekerja. Peluang bagi pengembangan potensi diri dapat menjadikan

motivasi yang kuat untuk pegawai ke pekerjaan yang lebih, dalam bentuk

tanggung jawabnya dan lebih besar, hal ini berguna sebagai pretise atau

status yang lebih, skill yang lebih besar dan juga khususnya naiknya tingkat

dari upah maupun gaji.

 16

8. Pengakuan atau penghargaan (recognition)

Setiap manusia mempunayi kebutuhan terhadap rasa dihargai. Pengakuan

terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang cukup ampuh, bahkan bisa

melebihi kepuasan yang ada disumber berdasarkan pemberian kompensasi.

Pengakuan merupakan suatu kebiasaan yang bisa diperoleh seorang individu

dari dalam pekerjaan itu sendiri atau yang berada di dalam lingkup

psikologis dan juga fisik dimana orang tersebut bekerja, yang masuk di

dalam kompensasi non finansial. Seseorang mampu memperoleh suatu

pengakuan maupun penghargaan akan dapat meningkatkan semangat

kerjanya.

9. Keberhasilan (achievement)

Setiap individu dapat memberikan suatu keinginan guna keberhasilan

didalam setiap tugas dan juga kegiatannya yang dilaksanakannya.

Pencapaiannya merupakan suatu keberhasilan didalam memberikan suatu

bentuk pekerjaan yang akan menggerakkan satu bersangkutan untuk

melaksanakan tugasnya, maka dari itu prestasi yang ingin dicapai dalam

pekerjaan dapat memberikan penampilan suatu sikap yang positif dan juga

sebagai dorongannya untuk mencapai sasarannya. Kebutuhan berprestasi

dan juga keberhasilan dalam mengambil risiko dalam memperhitungkan

untuk mencapai sasaran yang di tentukan.

10. Tanggung jawab

Tanggung jawab ialah bentuk dari kewajiban dari individu didalam

melaksanakan fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya seuai terhadap

suatu arahan yang didapatkan. Setiap individu yang bekerja disuatu

 17

organisasi/perusahaan, tentunya ingin dipercayai untuk dapat memegang

tanggung jawab yang besar dari sekedar apa yang didapatkannya. Tanggung

jawab tentunya bukam hanya terhadap pekerjaan yang baik tapi juga dari

kepercayaan yang diberikan sebagai orang yang memiliki suatu potensi.

Setiap orang ingin mengikuti dan juga memiliki rasa ingin diakui sebagai

seseorang yang mempunyai potensi dan pengakuan ini akan dapat

menimbulkan rasa percaya diri dan juga siap memikul tanggung jawab yang

sangat besar.

Faktor-faktor Motivasi Kerja

Motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang

rumit sebab motivasi melibatkan faktor-faktor individu dan faktor-faktor

organisasi. Faktor-faktor yang sifatnya individu artinya kebutuhan, tujuan-tujuan,

sikap serta kemampuan. Sedangkan yang tergolong pada faktor-faktor yang

berasal dari organisasi meliputi pembayaran atau gaji, keamanan pekerja,

pengawasan, pujian, serta pekerjaan itu sendiri. Orang akan mau bekerja keras

memakai jasa dirinya akan sejalan menggunakan hal itu Peterson serta Plowman

berkata bahwa yang dimaksud keinginan-keinginan itu merupakan:

1. The desire to live, artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan

utama dari setiap orang, manusia bekerja untuk dapat makan, dan makan

untuk melanjutkan hidupnya.

2. The desire for possession, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu,

merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa

manusia mau bekerja.

3. The desire for power, artinya keinginan akan kekuasaan merupakan

 18

keinginan selangkah diatas keinginan untuk memiliki mendorong orang mau

bekerja.

4. The desire for recognition, artinya keinginan kan pengakuan, merupakan

jenis terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong orang untuk bekerja.

Mengacu kepada pendapat tersebut diatas, maka dapat dikatakan bahwa

setiap orang mempunyai keinginan dan kebutuhan tertentu, serta berusaha

melaksanakan pekerjaan untuk mengejar dan mewujudkan keinginan serta

kebutuhan tersebut, sehingga pada akhirnya mengharapkan kepuasan dari

hasil kerja itu (Martoyo, 2007).

Perawat

Perawat adalah salah satu sumber daya manusia yang dimiliki oleh rumah

sakit. Perawat memegang peran penting di rumah sakit dimana perawat

merupakan salah satu profesi yang selalu berhubungan dan berinteraksi langsung

dengan pasien, oleh karena itu perawat dalam memberikan asuhan

keperawatannya dituntut untuk memahami dan berprilaku sesuai dengan etika

keperawatan. Peran dan fungsi perawat di rumah sakit, peran adalah seperangkat

tingkah laku yang diharapkan oleh orang lain terhadap seseorang sesuai

kedudukannya dalam suatu sistem. Peran dipengaruhi oleh keadaan sosial baik

dari dalam maupun dari luar dan bersifat stabil. Peran perawat yang dimaksud

adalah cara untuk menyatakan aktifitas perawat dalam praktik, dimana telah

menyelesaikan pendidikan formalnya yang diakui dan diberi kewenangan oleh

pemerintah untuk menjalankan tugas dan tanggung jawab dalam bidang

keperawatan secara profesional sesuai dengan kode etik profesional. Pada peran

ini perawat diharapkan mampu :

 19

1. Memberikan pelayanan keperawatan kepada individu, keluarga, kelompok

atau masyarakat sesuai diagnosis masalah yang terjadi mulai dari masalah

yang bersifat sederhana sampai pada masalah yang kompleks.

2. Memperhatikan individu dalam konteks sesuai kehidupan pasien, perawat

harus memperhatikan pasien berdasarkan kebutuhan yang dibutuhkan oleh

pasien. Perawat merupakan salah satu profesi yang selalu berhubungan dan

berinteraksi langsung dengan pasien, baik itu pasien sebagai individu,

keluarga, maupun masyarakat. Oleh karena itu perawat dalam memberikan

asuhan keperawatannya dituntut untuk memahami dan berprilaku sesuai

dengan etika keperawatan.

Agar seorang perawat dapat bertanggung jawab dengan tugasnya maka ia

harus memegang teguh nilai-nilai yang mendasari praktik keperawatan itu sendiri,

yaitu perawat membantu pasien untuk mencapai tingkat kesehatan yang

maksimal. Perawat menjaga kerahasiaan pasien dan perawat bekerja dalam

lingkungan yang kompeten, etik, dan aman.

Keperawatan

Praktik keperawatan adalah tindakan perawat profesional melalui kerjasama

berbentuk kolaborasi dengan klien dan tenaga kesehatan lain dalam memberikan

asuhan keperawatan atau sesuai dengan lingkungan, wewenang dan tanggung

jawabnya (Nursalam, 2007).

Kewenangan perawat merupakan hak serta swatantra untuk melaksanakan

asuhan keperawatan sesuai kemampuan, taraf pendidikan dan posisi sarana

kesehatan. Kewenangan perawat ialah melakukan asuhan keperawatan meliputi

pada syarat sehat serta sakit yang mencakup askep pada perinatal, askep di
 20

neonatal, askep di anak, askep di dewasa, serta askep maternitas, dimana

sasarannya adalah individu, keluarga, kelompok dan masyarakat.

Keputusan Menteri Negara pendayagunaan Aparatur Negara

No.94/Kep/M.PAN/II/2001 perihal jabatan fungsional perawat dan angka

kreditnya pada Bab 1 ayat 2 dinyatakan bahwa, pelayanan keperawatan

merupakan pelayanan kesehatan yang didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan

yg meliputi biopsikososiospiritual yang komprehensif, ditujukan pada individu,

keluarga, kelompok, serta masyarakat, baik sakit maupun sehat, yang mencakup

peningkatan derajat kesehatan, pencegahan penyakit, penyembuhan serta

pemulihan kesehatan dan memakai pendekatan proses keperawatan. Tugas pokok

perawat adalah menyampaikan pelayanan keperawatan berupa asuhan

keperawatan/kesehatan kepada individu, famili, kelompok, serta masyarakat

dalam upaya kesehatan pencegahan penyakit, penyembuhan penyakit, serta

pemulihan dan pelatihan peran serta masyarakat dalam rangka kemandirian pada

bidang keperawatan/kesehatan.keputusan.

Menteri Kesehatan Republik Indonesia No.1239/Menkes/SK/XI/2001

tentang Registrasi dan Praktik Perawat dikatakan bahwa perawat dalam

melaksanakan praktek keperawatan berwenang untuk:

1. Melaksanakan asuhan keperawatan yang meliputi pengkajian, penetapan,

diagnosa keperawatan, perencanaan, melaksanakan tindakan keperawatan

dan evaluasi keperawatan.

2. Tindakan keperawatan sebagaimana dimaksud pada butir a meliputi

intervensi keperawatan, observasi keperawatan, pendidikan dan konseling

kesehatan.
 21

3. Dalam melaksanakan asuhan keperawatan sebagaimana dimaksud pada

butir a dan b harus sesuai dengan standar asuhan keperawatan yang

ditetapkan oleh organisasi profesi.

4. Pelayanan tindakan medis hanya dapat dilakukan berdasarkan permintaan

tertulis dari dokter. Dalam melaksanakan kewenangan sebagaimana

dimaksud dalam pasal 16 yaitu:

A. Menghormati hak pasien.

B. Merujuk kasus yang tidak dapat ditangani.

C. Menyimpan rahasia sesuai dengan peraturan perundang-pndangan yang

berlaku.

D. Memberikan informasi.

E. Meminta persetujuan tindakan yang akan dilakukan.

F. Melakukan catatan perawatan dengan baik.

Keperawatan di Indonesia saat ini masih berada dalam proses

mewujudkan keperawatan sebagai profesi. Ini merupakan proses jangka panjang

yang ditujukan untuk memenuhi tuntutan dan kebutuhan masyarakat Indonesia.

Perubahan yang terjadi akan mencakup seluruh aspek keperawatan yaitu:

1. Penataan pendidikan tinggi keperawatan.

2. Pelayanan dan asuhan keperawatan.

3. Pembinaan dan kehidupan keprofesian.

4. Penataan lingkungan untuk perkembangan keperawatan.

Nursalam (2007) memandang pengembangan dalam berbagai aspek

keperawatan ini bersifat saling berhubungan, saling mempengaruhi, dan saling

berkepentingan. Inovasi dalam keempat aspek di atas merupakan fokus utama

 22

keperawatan dalam proses profesionalisme serta mempersiapkan diri dengan

sebaik-baiknya dalam menghadapi tantangan keperawatan di masa yang akan

datang.

Fokus utama keperawatan pada beberapa dasawarsa terakhir adalah

kesehatan masyarakat dengan target populasi total. Keperawatan memandang

manusia tidak hanya dari aspek fisik, tetapi manusia dipandang sebagai makhluk

biopsikososiospiritual. Tujuan praktik keperawatan sesuai yang dicanangkan

WHO (1985) harus diupayakan pada pencegahan primer, peningkatan kesehatan

pasien, perawatan diri, dan peningkatan kepercayaan diri (Priharjo, 2008).

Standar Asuhan Keperawatan

Standar asuhan keperawatan adalah uraian pernyataan tingkat kinerja

yang diinginkan, sehingga kualitas struktur, proses dan hasil dapat dinilai. Standar

asuhan keperawatan berarti pernyataan kualitas yang diinginkan dan dapat dinilai

dari pemberian asuhan keperawatan terhadap pasien. Standar yang diterapkan

dalam standar asuhan keperawatan terdiri dari:

1. Pengkajian Keperawatan.

Asuhan keperawatan paripurna memerlukan data yang lengkap dan

dikumpulkan secara terus menerus, tentang keadaannya untuk menentukan

kebutuhan asuhan keperawatan.

2. Diagnosa Keperawatan.

Diagnosa keperawatan dirumuskan berdasarkan data status kesehatan

pasien. Dianalisis dan dibandingkan dengan norma fungsi kehidupan pasien

dengan kriteria: diagnosa keperawatan dihubungkan dengan penyebab

kesenjangan dan pemenuhan kebutuhan pasien, dibuat sesuai dengan

 23

wewenang perawat, komponennya terdiri dari masalah, penyebab atau

gejala (PES) atau terdiri dari masalah dan penyebab (PE), bersifat aktual

apabila masalah kesehatan pasien sudah nyata terjadi, bersifat potensial

apabila masalah kesehatan pasien mungkin besar akan terjadi, dapat

ditanggulangi oleh perawat.

3. Perencanaan perawat.

Perencanaan perawat disusun berdasarkan diagnosa keperawatan, komponen

perencanaan keperawatan meliputi:

A. Prioritas masalah dengan kriteria: masalah-masalah yang mengancam

kehidupan merupakan prioritas pertama, masalah-masalah yang

mengancam kesehatan seseorang merupakan prioritas kedua, masalah-

masalah yang mempengaruhi perilaku merupakan prioritas ketiga.

B. Tujuan asuhan keperawatan dengan kriteria: spesifik, bisa diukur, bisa

dicapai, realistis, ada batas waktu.

C. Rencana tindakan dengan kriteria: disusun berdasarkan tujuan asuhan

keperawatan, melibatkan pasien/keluarga, menentukan alternatif

tindakan yang tepat, memperhitungkan kebijakan dan peraturan yang

berlaku, lingkungan, sumberdaya dan fasilitas yang ada, menjamin

rasa aman dan nyaman bagi pasien, kalimat intruksi, ringkas, tegas,

dengan yang mudah dimengerti.

4. Intervensi keperawatan.

Adalah pelaksanaan rencana tindakan sistematis dan terencana, untuk

menilai perkembangan pasien dengan kriteria: setiap melaksanakan tindakan

keperawatan dilakukan evaluasi terhadap indikator yang ada pada rumusan

 24

tujuan, hasil evaluasi segera dicatat dan dikomunikasikan, evaluasi

melibatkan pasien, keluarga dan tim kesehatan, evaluasi dilakukan sesuai

standar.

5. Catatan asuhan keperawatan.

Dilakukan secara individual dengan kriteria: dilakukan selama pasien

dirawat inap dan rawat jalan, dapat digunakan sebagai bahan informasi,

komunikasi dan laporan dilakukan segera setelah tindakan dilaksanakan,

penulisannya harus jelas dan ringkas serta menggunakan istilah yang baku,

sesuai pelaksanaan proses keperawatan, setiap pencatatan harus

melampirkan inisial/paraf/nama perawat yang melaksanakan tindakan dan

waktunya, menggunakan formulir yang baku dan disimpan sesuai dengan

peraturan yang berlaku.

Dalam standar-standar dimaksud mencantumkan kriteria-kriteria yang

harus dipenuhi dalam pemberian asuhan keperawatan. Apabila kriteria-kriteria

dapat dipenuhi dianggap mutu asuhan keperawatan, yang selanjutnya diterapkan

dalam pemberian asuhan keperawatan, maka bukan hanya keprofesian yang dijaga

dan ditingkatkan, tetapi juga meliputi aspek-aspek keamanan dan kenyamanan

pasien. Dalam standar asuhan keperawatan, aspek keamanan pasien mendapat

perhatian dengan ketentuan tentang pencegahan terjadinya kecelakaan dan hal-hal

yang tidak diinginkan seperti:

A. Menjaga keselamatan pasien yang gelisah di tempat tidur.

B. Mencegah infeksi nosokomial.

C. Mencegah terjadinya kecelakaan pada pengguna alat elektronika.

D. Mencegah kecelakaan pada pengguna alat yang mudah meledak.

 25

E. Mencegah kekeliruan pemberian obat.

F. Keselamatan perawat.

G. Pelaksanaan Keselamatan di Rumah Sakit Pelaksanaan Keselamatan di

Rumah Sakit meliputi beban kerja non fisik perawat dan beban kerja fisik.

Beban Kerja Perawat

Beban kerja perawat merupakan volume kerja perawat di sebuah unit

rumah sakit. Sedangkan volume kerja perawat merupakan waktu yang dibutuhkan

untuk menangani pasien per hari. Beban kerja penting diketahui sebagai dasar

untuk mengetahui kapasitas kerja perawat agar terdapat keseimbangan antara

tenaga perawat dengan beban kerja (Purba et al., 2015).

Beban kerja perawat di rumah sakit meliputi beban kerja fisik maupun

mental. Beban kerja fisik seperti mengangkat pasien, memasang infus, melakukan

observasi tanda-tanda vital, memasang oksigen, dan lain-lain. Sedangkan beban

kerja yang bersifat mental berupa kompleksitas pekerjaan, mempersiapkan mental

dan rohani pasien dan keluarga terutama yang akan menjalankan operasi atau

dalam keadaan kritis, bekerja dalam keterampilan khusus dalam merawat pasien,

serta harus menjalin komunikasi yang baik dengan pasien dan keluarga (Tangka et

al., 2019).

Beban Kerja Fisik

Beban kerja fisik yakni kerja yang membutuhkan energi fisik otot

manusia sebagai sumber tenaga. Beban kerja fisik biasa disebut sebagai “manual

operation” di mana performa kerja sepenuhnya akan bergantung pada manusia,

baik yang berfungsi sebagai sumber tenaga (power) ataupun pengendalian kerja

(control). Hal ini bukan diakibatkan oleh aktivitas fisik secara langsung, akan
 26

tetapi diakibatkan oleh kerja otak kita (Sugiono, 2018).

Rizkiansyah (2017) memandang beban kerja fisik perawat meliputi

mengangkat pasien, memandikan pasien, membantu pasien ke kamar mandi,

mendorong peralatan kesehatan, merapikan tempat tidur pasien, mendorong

brankar pasien.

Beban kerja fisik juga dapat diartikan dengan kondisi kerja berat atau

kerja kasar karena kegiatannya memerlukan usaha fisik manusia yang kuat selama

masa kerja berlangsung.

Sifat-sifat Proses Keperawatan

1. Dinamis

Proses keperawatan dapat berubah bila kondisi pasien berubah, baik itu

perubahan kearah lebih baik atau kearah lebih buruk.

2. Siklikal

Proses keperawatan berjalan secara siklus yang berurutan dimulai dari

pengkajian, diagnosa keperawatan, perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi.

Siklus ini akan berjalan terus menerus sampai seluruh masalah klien dapat

teratasi atau pasien meninggal.

3. Interpenden
Tahap-tahap proses keperawatan saling bergantungan. Diagnosis

keperawatan yang muncul tergantung dari data-data yang diperoleh saat

pengkajian, demikian sampai seterusnya. Apabila dalam pengkajian

perawat kurang mampu mendapatkan data yang akurat atau kurang tepat,

maka tahapan selanjutnya akan terpengaruh.

4. Fleksibel

Proses keperawatan dapat dipakai pada klien sebagai individu,

 27

kelompok,keluarga maupun dalam cakupan yang lebih luas. Bisa juga

dipakai untuk perawatan untuk memberikan perawatan pada seluruh rentan

kehidupan yang dimulai sejak janin sampai lanjut usia. Bisa juga dipakai

untuk semua tatanan pelayanan kesehatan mulai dari puskesmas sampai

rumah sakit pusat.

Keselamatan Tenaga Kesehatan Dalam Menangani Pasien Covid-19

Tenaga kesehatan adalah seorang yang mengabdikan diri dalam bidang

kesehatan serta memiliki pengetahuan dan keterampilan melalui pendidikan di

bidang kesehatan. Tenaga Kesehatan diatur dalam Undang-Undang Republik

Indonesia Nomor 36 Tahun 2014 tentang Tenaga Kesehatan (selanjutnya disebut

Undang-Undang Tenaga Kesehatan) yang merupakan pelaksanaan dari ketentuan

Pasal 21 Ayat (3) Undang-Undang Nomor 36 Tahun 2009 Tentang Kesehatan.

Saat ini, tenaga kesehatan menjadi garda terdepan dalam penanganan

pasien positif infeksi virus corona atau Covid-19. Hal inilah yang membuat

mereka menjadi kelompok yang juga rentan tertular. Tenaga Kesehatan disebut

sebagai garda terdepan dalam penanganan Covid-19 karena tenaga kesehatan

langsung berhadapan dengan pasien terpapar Covid-19.

Tenaga kesehatan sangat rentan terhadap jumlah atau dosis virus yang

masuk ke dalam tubuh ketika mereka berhadapan dengan pasien positif Covid-19.

Untuk itu, tenaga kesehatan penting untuk menggunakan Alat Pelindung Diri

(APD) lengkap apabila berhadapan dengan pasien yang terkait Covid-19,

khususnya mereka yang berada dalam ruang isolasi. Selain itu, penting juga untuk

menjaga kesehatan serta memberikan pelatihan yang lebih, terkait penanganan

virus corona bagi tenaga kesehatan serta petugas rumah sakit.

 28

Perlindungan Hukum Bagi Keselamatan Kerja Tenaga Kesehatan

Dalam Merawat Pasien Covid-19 Perlindungan hukum adalah perlindungan akan

harkat dan martabat, serta pengakuan terhadap hak-hak asasi manusia yang

dimiliki oleh subyek hukum berdasarkan ketentuan hukum dari kesewenangan

yang dapat melindungi suatu hal dari hal lainnya.

Setiono (2020) berpendapat perlindungan hukum adalah tindakan atau

upaya untuk melindungi masyarakat dari perbuatan sewenang wenang oleh

penguasa yang tidak sesuai dengan aturan hukum. Berkaitan dengan profesi

tenaga kesehatan dalam penanganan Covid-19, yang artinya hukum memberikan

perlindungan terhadap hak-hak tenaga kesehatan akibat pandemi Covid-19.

Perlindungan hukum bagi keselamatan kerja tenaga kesehatan nyaris

luput dari perhatian, padahal sebagai garda terdepan penanganan pandemi Covid-

19 memiliki resiko kriminal dan kematian. Sebagai profesi yang menjadi garda

terdepan penanganan Covid-19, tenaga kesehatan sering kali tidak mendapatkan

hak-hak yang seharusnya terpenuhi, seperti halnya ketersediaan alat pelindung diri

(APD).

Pemerintah juga harus memperhatikan keselamatan tenaga kesehatan

dalam menangani wabah Covid-19 dengan memenuhi ketersediaan APD. Merujuk

pada Pasal 57 Undang-Undang Tenaga Kesehatan menyebutkan bahwa Tenaga

kesehatan dalam menjalankan praktik berhak:

1. Memperoleh perlindungan hukum sepanjang melaksanakan tugas sesuai

dengan Standar Profesi, Standar Pelayanan Profesi, dan Standar Prosedur

Operasional.
 29

2. Memperoleh informasi yang lengkap dan benar dari penerima pelayanan

kesehatan atau keluarganya.

3. Menerima imbalan jasa.

4. Memperoleh perlindungan atas keselamatan dan kesehatan kerja,

perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia, moral,

kesusilaan, serta nilai-nilai agama.

5. Mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan profesinya.

6. Menolak keinginan penerima pelayanan kesehatan atau pihak lain yang

bertentangan dengan standar profesi, kode etik, standar pelayanan, standar

prosedur operasional, atau ketentuan peraturan perundang undangan.

Memperoleh hak lain sesuai dengan ketentuan peraturan perundang

undangan. Dari bunyi Pasal 57 Undang-Undang Tenaga Kesehatan di atas, maka

profesi tenaga kesehatan sangat perlu mendapatkan perlindungan hukum dalam

melaksanakan tugasnya, serta berhak atas keselamatan dan kesehatan kerja dalam

memberikan pelayanan kesehatan.

Namun saat pandemi Covid19 ini, banyak tenaga kesehatan yang harus

mengorbankan nyawanya untuk menanggulangi penyebaran Covid-19 sampai

terpapar dan meninggal. Wabah penyebaran Covid-19 saat ini berstatus bencana

setelah dikeluarkannya SK Kepala BNPB Nomor 13 A Tahun 2020, maka seluruh

jajaran Pemerintah wajib menjalankan seluruh kewajibannya sebagaimana diatur

dalam perundang-undangan yang berlaku. Kewajiban yang seharusnya dipenuhi

oleh Pemerintah ini, termasuk:

A. Mendukung ketersediaan peralatan kesehatan di lapangan.

B. Menjamin terpenuhi hak-hak masyarakat dan para tenaga medis.

 30

C. Transparansi informasi kepada publik.

D. Pengambilan kebijakan yang memperhatikan nilai-nilai hak asasi manusia

dan demokrasi.

Faktor yang mempengaruhi perawat dalam menjaga keselamatan diri

(Mahdar Sari, 2016):

1. Memiliki hubungan tim yang baik.

2. Perawat yang memiliki beban kerja yang berat.

3. Kepemimpinan kepala ruangan yang efektif.

4. Budaya organisasi yang baik.

5. Memiliki komunikasi yang baik.

6. Memiliki pengendalian yang baik.

Landasan Teori
Hasibuan (2005) berpendapat bahwa motivasi adalah suatu dorongan

atau alasan yang menjadi dasar semangat seseorang untuk melakukan sesuatu agar

dapat mencapai tujuan tertentu. Menurut teori motivasi Claude S. George

menyatakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan dengan tempat dan suasana

di lingkungan ia bekerja, yaitu:

A. Upah yang layak.

B. Kesempatan untuk maju.

C. Pengakuan sebagai individu.

D. Keselamatan kerja.

E. Tempat kerja yang baik.

F. Penerimaan oleh kelompok.

G. Perlakuan yang wajar.

H. Pengakuan atas prestasi.

 31

Pendapat diatas dapat dijelaskan bahwa teori motivasi Claude S.

George ini erat kaitannya dengan tempat dan suasana lingkungan kerja serta

imbalan/upah yang diterima karyawan promosi jabatan,kesempatan untuk

pengembangan diri,serta pengakuan atas prestasi kerja. Teori ini tidak hanya

didasarkan kepada kepuasan akan tetapi juga terhadap kepuasan materi yang di

terima.

Teori motivasi klasik oleh F. W. Taylor yang mana menyatakan bahwa

motivasi para pekerja hanya untuk mendapatkan kebutuhan dan kepuasan biologis

saja (Hasibuan, 2005). Kebutuhan biologis adalah kebutuhan yang diperlukan

untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang. Kebutuhan dan kepuasan

biologis ini akan terpenuhi jika gaji atau upah (uang atau barang) yang diberikan

cukup besar. Sehingga gaji atau upah dinaikkan maka semangat bekerja mereka

semakin meningkat.

Berdasarkan uraian diatas dapat kita ketahui bahwa manusia dapat

termotivasi karena adanya tuntutan untuk memenuhi kebutuhan biologis, dimana

kepuasan biologis tersebut dapat dipengaruhi oleh besar atau kecilnya gaji atau

upah yang diperoleh. Sehingga dengan teori ini, maka pimpinan perusahaan

dituntut untuk dapat menentukan bagaimana tugas dikerjakan dengan sistem

intensif untuk memotivasi para karyawan, semakin banyak karyawan berproduksi,

maka semakin besar pula gaji yang mereka terima.

Pimpinan perusahaan mengetahui bahwa kemampuan karyawan tidak

sepenuhnya dikerahkan untuk melaksanakan pekerjaannya. Sehingga dengan

demikian karyawan hanya dapat dimotivasi dengan memberikan imbalan materi

dan jika balas jasanya ditingkatkan maka dengan sendirinya semangat kerjanya
 32

akan meningkat. Dengan demikian teori ini beranggapan bahwa gaji karyawan

ditingkatkan maka dengan sendirinya ia akan lebih semangat dalam bekerja.

Teori motivasi dari F. W. Taylor ini juga disebut dengan teori motivasi

konvensional, Teori motivasi konvensional ini termasuk kedalam content theory,

karena F. W. Taylor memfokuskan teorinya pada anggapan bahwa keinginan

untuk penumbuhan kebutuhannya yang menyebabkan orang mau bekerja keras.

Rosidah, (2009) F. W. Taylor berasumsi bahwa ketidak efisienan pada

organisasi/perusahaan tidak hanya disebabkan oleh kemampuan para pegawai

yang rendah, tetapi juga sistem penghargaan yang tidak layak. Untuk mengatasi

hal tersebut teori ini menyarankan agar membuat standar sebagai berikut:

1. Pegawai yang jelas.

2. Spesialisasi pegawai.

3. Kontrol yang kuat.

4. Penempatan pegawai berdasarkan keahlian.

5. Sistem penggajian berdasarkan jenis dan kelas pegawai.

 Metode Penelitian

Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan jenis penelitian deskriptif, penelitian deskriptif

adalah penelitian yang menggunakan wawancara atau angket mengenai keadaan

sekarang ini, mengenai subjek yang sedang diteliti melalui angket dan sebagainya.

peneliti mengumpulkan data untuk menguji atau menjawab suatu pertanyaan.

Melalui penelitian deskriptif ini peneliti akan memberikan gambaran tentang

motivasi kerja perawat pada masa pandemi di ruang rawat inap RSUP. H. Adam

Malik Medan.

Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian. Adapun lokasi penelitian ini dilakukan di RSUP. H.

Adam Malik Medan, yang beralamat di Jl. Bunga Lau No. 17, Kemenangan Tani,

Kec. Medan Tuntungan Kota Medan, Provinsi Sumatera Utara. Lokasi penelitian

dilakukan di salah satu ruang kerja perawat yaitu Instalasi Rindu B.

Waktu penelitian. Penelitian dilaksanakan mulai dari bulan Oktober

tahun 2021 sampai selesai.

Populasi dan Sampel

Populasi. Populasi penelitian adalah seluruh perawat yang ada di

instalasi gawat darurat ruang Rindu B 3 RSUP. H. Adam Malik.

Sampel. Sampel dalam penelitian ini menggunakan seluruh populasi

perawat yang ada di instalasi Rindu ruang RB 3 RSUP. H. Adam Malik Medan

sebanyak 25 orang.

31
 34

Definisi Operasional

Definisi operasional yang sesuai dengan judul “Gambaran

Motivasi Kerja Perawat Pada Masa Pandemi Di Ruang Rawat Inap

RSUP. H. Adam Malik Medan Tahun 2021” diperoleh variabel pokok

yaitu motivasi kerja. Adapun yang menjadi acuan dalam penelitian ini

yaitu:

Hubungan dengan pimpinan dan rekan kerja merupakan salah

satu hal yang membuat karyawan melihat pekerjaanya sebagai sebuah

berkah atau suatu beban berkepanjangan. Keuntungan jika karyawan

berhubungan baik dengan karyawan adalah kepercayaan dan

transparansi, menciptakan rasa nyaman di dalam lingkungan kantor

dimana mereka selalu mendapatkan kejelasan. Hubungan antar anggota

juga sangat penting dikarenakan untuk menumbuhkan rasa saling

percaya dan memiliki tujuan yang sama.

Definisi operasional dalam penelitian ini adalah Karakteristik

responden terdiri dari Motivasi kerja merupakan suatu daya pendorong

atau penggerak yang dimiliki atau terdapat dalam diri setiap individu

dalam melakukan suatu kegiatan agar individu mau berbuat, bekerja

keras serta beraktifitas guna untuk menggunakan segenap kemampuan

dan potensi yang dimilikinya guna mencapai tujuan yang dikehendaki,

sebagaimana yang ditetapkan sebelumnya (Hasibuan, 2011).

Metode Pengumpulan Data

1. Data primer
 35

Data primer diperoleh melalui wawancara dengan

membagikan kuesioner kepada perawat di Instalasi Gawat Darurat

Ruang Rindu B RSUP.H. Adam Malik Medan. Pengumpulan data

diklasifikasikan menjadi 2 yaitu:

a. Penentuan karakteristik individu menggunakan kuesioner meliputi nama,

usia, pendidikan terakhir dan masa kerja.

b. Pengukuran motivasi kerja menggunakan kuesioner Riset Sumber Daya

Manusia Cara Praktis Mengukur Stress Kerja, kepuasan Kerja,

Komitmen, Loyalitas, Motivasi Kerja & Aspek Aspek Kerja Karyawan

Lainnya (Istijanto, 2010).

2. Data sekunder

Data sekunder diperoleh dari lokasi penelitian yaitu RSUP. H. Adam

Malik Medan berupa gambaran atau profil RSUP. H. Adam Malik Medan serta

data perawat yang bekerja di RSUP. H. Adam Malik Medan.

Metode Pengukuran

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan

kuesioner, model pertanyaan kuesioner diadaptasi dari buku Cara

Praktis Mengukur Stress Kerja, kepuasan Kerja, Komitmen, Loyalitas,

Motivasi Kerja dan Aspek Aspek Kerja Karyawan Lainnya (Istijanto,

2010).

Kuesioner yang diberikan kepada para responden berupa

instrumen yang terkait dengan variabel yang akan diteliti, dan

kemudian mereka diminta untuk memberikan jawaban dengan pilihan

yang diberikan.
 36

Penelitian ini dilakukan pada saat perawat sedang beristirahat

dengan sekali pengukuran, cara kerjanya yakni, mengetahui faktor

penyebab menurunnya semangat kerja perawat pada saat masa pandemi

COVID-19.

Metode Analisis Data

Setelah data terkumpul maka akan dilakukan pengolahan data

dengan menggunakan program SPSS melalui tahapan sebagai berikut:

1. Editing, (pengeditan), Pengeditan dilakukan dengan memeriksa kelengkapan

isi kuesioner dengan tujuan agar data diolah secara benar, sehingga pengolahan

data memberikan hasil yang menggambarkan masalah yang sedang diteliti.

2. Coding, (pengkodean), setelah data diperoleh dan dilakukan pengeditan maka

peneliti melakukan pengkodean pada setiap jawaban responden untuk

mempermudah analisis data yang dilakukan.

3. Entry, (pemasukan), kegiatan memasukkan data kedalam program komputer

untuk pengambilan hasil dan kesimpulan.

4. Cleaning data, pemeriksaan yang dilakukan terhadap semua data yang telah

dimasukkan kedalam komputer yang berguna untuk menghindari terjadinya

kesalahan dalam memasukkan data.

Setelah itu dilakukan prosedur atau langkah-langkah untuk

menganalisa data yang telah diperoleh dengan menggunakan Analisis

Univariat, Analisis univariat bertujuan untuk mengetahui distribusi

frekuensi variabel penelitian, yaitu Gambaran Motivasi Kerja Perawat

Pada Masa Pandemi COVID-19 di RSUP. H. Adam Malik Medan

Tahun 2021. Metode yang akan digunakan untuk menganalisis

 37

pengumpulan data adalah metode statistik. Statistik yang digunakan

adalah statistik deskriptif yang meliputi penyajian data melalui tabel

distribusi frekuensi. Analisis bertujuan untuk menjelaskan atau

mendeskripsikan karakteristik setiap variabel penelitian. Bentuk

analisisnya yaitu univariat tergantung dari jenis datanya. Pada

Umumnya dalam analisis ini hanya menghasilkan distribusi frekuensi

dan persentase dari variabel (Notoatmodjo, 2010).

 38

Hasil Penelitian

Gambaran Umum Lokasi Penelitian

RSUP H. Adam Malik ini beralamat di Jalan Bunga Lau No.17. Medan,

terletak di kelurahan Kemenangan,kecamatan Medan Tuntungan Letak RSUP H.

Adam Malik ini agak berada di daerah pedalaman yaitu berjarak kira-kira 1 Km

dari jalan Djamin Ginting yang merupakan jalan raya menuju ke arah Berastagi.

Letak daerah di pedalaman ini sangat mendukung bagi para pasien karena suasana

tenang di daerah tersebut akan semakin mempercepat proses penyembuhan dari

pasien.

RSUP H. Adam Malik mulai berfungsi sejak tanggal 17 Juni 1991 dengan

pelayanan rawat jalan dan untuk pelayanan rawat inap mulai berfungsi tepatnya

pada tanggal 2 Mei 1992. Rumah Sakit ini mulai beroperasi secar total pada

tanggal 21 Juli 1993 yang diresmikan oleh Mantan Presiden RI, H. Soeharto.

RSUP H. Adam Malik termasuk kepada bagian Rumah Sakit Umum Kelas A.

Fasilitas dan kemampuan pelayanan medik yang dimiliki RSUP H. Adam Malik

yaitu 4 (empat) spesialis dasar, 5 (lima) spesialis penunjang medik, 12(dua belas)

spesialis lain, dan 13 (tiga belas) sub spesialis.

Visi. Visi RSUP H. Adam Malik adalah “Menjadi Rumah Sakit

Pendidikan dan Pusat Rujukan Nasional yang Terbaik dan Bermutu di Indonesia”.

Misi. Misi dari RSUP H. Adam Malik ialah

a. Melaksanakan pelayanan, pendidikan, penelitian dan pelatihan di

bidang kesehatan yang paripurna bermutu dan terjangkau.

b. Melaksanakan pengembangan kompetensi SDM secara

berkesinambungan.
 39

c. Menggapai rumah sakit jejaring dan rumah sakit di wilayah sumatera.

Karakteristik Responden

Penelitian ini dilakukan dengan 25 perawat di instalasi Rindu ruang RB 3

RSUP. H. Adam Malik Medan, didapatkan karakteristik responden berdasarkan

jenis kelamin, umur, pendidikan, lama kerja dan pangkat/golongan sebagai

berikut.

Tabel 1

Distribusi Frekuensi Karakteristik Perawat di ruang IGD Rindu B

Karakteristik Perawat N %
Jenis Kelamin
Laki-Laki 7 28,0
Perempuan 18 72,0
Umur
≤ 25 tahun 6 24,0
> 25 tahun 19 76,0
Pendidikan
D1 5 20,0
D3 8 32,0
S1 12 48,0
Lama Kerja
≤ 5 tahun 15 60,0
> 5 tahun 10 40,0
Pangkat/Golongan
PNS 20 80,0
Honorer 5 20,0
Total 25 100,0

Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa dari 25 perawat yang menjadi

responden terdapat 18 orang (72,0%) perempuan, 19 orang (76,0%) berumur > 25

tahun, 12 orang (48,0%) pendidikan terakhirnya S1, 15 orang (60,0%) sudah

bekerja selama ≤ 5 tahun, dan 20 orang (80,0%) memiliki pangkat/golongan PNS.

Hubungan dengan Pimpinan dan Rekan Kerja

Pada penelitian ini, salah satu gambaran motivasi kerja dilihat dari

hubungan perawat dengan pimpinan dan rekan kerja yang didasari dengan
 40

beberapa pertanyaan. Distribusi frekuensi jawaban perawat mengenai hubungan

dengan pimpinan dan rekan kerja dapat dilihat sebagai berikut.

Tabel 2

Distribusi Frekuensi Hubungan dengan Pimpinan dan Rekan Kerja

Sangat
Tidak
Sangat Setuju Setuju Tidak
Pernyataan Setuju
Setuju
n % n % n % n %
Perlu melakukan
koordinasi dengan 14 56,0 7 28,0 3 12,0 1 4,0
atasan
Atasan selalu
memberikan 13 52,0 9 36,0 2 8,0 1 4,0
bimbingan dan arahan
Atasan dapat dengan
mudah mengerjakan
askep dengan proses 20 80,0 3 12,0 1 4,0 1 1,0
perawatan apabila
diperlukan
Atasan saya selalu
mengobservasi
keterampilan 14 52,0 7 28,0 5 20,0 0 0,0
bawahan dalam
pemberian askep
Rekan kerja saya akan
dengan senang hati
membantu dan sangat 7 28,0 11 44,0 4 16,0 3 12,0
menunjang pelaksa-
naan tugas perawat
Tidak pernah
dikecewakan oleh 5 20,0 12 48,0 6 24,0 2 8,0
teman seprofesi saya
Hubungan dengan
atasan, para perawat
lain, perawat penang-
gung jawab, dokter,
18 72,0 7 28,0 0 0,0 0 0,0
juga dengan karyawan
bagian manajerial
termasuk baik
(harmonis)

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa 56,0 persen perawat sangat

setuju bahwa perlu koordinasi dengan atasan, 52,0 persen perawat sangat setuju
 41

bahwa atasan selalu memberikan bimbingan dan arahan, 80,0 persen perawat

sangat

setuju bahwa atasan dapat dengan mudah mengerjakan askep dengan

proses perawatan apabila diperlukan, 52,0 persen perawat sangat setuju bahwa

atasan selalu mengobservasi keterampilan bawahan dalam pemberian askep, 44,0

persen perawat setuju bahwa rekan kerja akan senang hati membantu dan sangat

menunjang pelaksanaan tugas perawat, 48,0 persen perawat setuju bahwa tidak

pernah dikecewakan oleh teman seprofesi, dan 72,0 persen perawat sangat setuju

bahwa hubungan dengan atasan, para perawat lain, perawat penanggungjawab,

dokter juga dengan karyawan manajerial termasuk baik (harmonis).

Gaji/Upah

Pada penelitian ini, salah satu gambaran motivasi kerja dilihat dari

gaji/upah yang didasari dengan beberapa pertanyaan. Distribusi frekuensi jawaban

perawat mengenai gaji/upah dapat dilihat sebagai berikut.

Tabel 3

Distribusi Frekuensi Gaji/Upah

Sangat
Tidak
Sangat Setuju Setuju Tidak
Pernyataan Setuju
Setuju
n % n % n % n %
Sistem pemberian gaji
yang diterima sudah 24 96,0 1 4,0 0 0,0 0 0,0
sesuai
Gaji yang diterima
sesuai dengan tingkat 20 80,0 3 12,0 2 8,0 0 0,0
pendidikan
Gaji yang diterima
sesuai dengan 20 80,0 4 16,0 1 4,0 0 0,0
pengalaman kerja
Gaji yang diterima
sesuai dengan masa 17 68,0 6 24,0 2 8,0 0 0,0
kerja
 42

(bersambung)

Tabel 3

Distribusi Frekuensi Gaji/Upah

Sangat
Tidak
Sangat Setuju Setuju Tidak
Pernyataan Setuju
Setuju
n % n % n % n %
Gaji yang diterima
sesuai dengan prestasi 22 88,0 3 12,0 0 0,0 0 0,0
kerja
Gaji yang diterima
sesuai dengan tingkat 22 88,0 1 4,0 2 8,0 0 0,0
kesulitan pekerjaan
Gaji yang diterima
sesuai dengan
22 88,0 3 12,0 0 0,0 0 0,0
tanggungjawab yang
dipikul
Gaji yang diterima
sesuai dengan waktu 21 84,0 3 12,0 1 4,0 0 0,0
kerja yang digunakan
Terdapat tunjangan/
intensif dalam bentuk 9 36,0 13 52,0 3 12,0 0 0,0
uang setiap bulan
Terdapat jaminan
20 80,0 5 20,0 0 0,0 0 0,0
sosial

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa 96,0 persen perawat sangat

setuju bahwa sistem pemberian gaji yang diterima sudah sesuai, 80,0 persen

perawat sangat setuju bahwa gaji yang diterima sesuai dengan tingkat pendidikan,

80,0 persen perawat sangat setuju bahwa gaji yang diterima sesuai dengan

pengalaman kerja, 68,0 persen perawat sangat setuju bahwa gaji yang diterima

sesuai dengan masa kerja, 88,0 persen perawat sangat setuju bahwa gaji yang

diterima sesuai dengan prestasi kerja, 88,0 persen perawat sangat setuju bahwa

gaji yang diterima sesuai dengan tingkat kesulitan pekerjaan, 88,0 persen perawat

sangat setuju bahwa gaji yang diterima sesuai dengan tanggungjawab yang

dipikul, 84,0 persen perawat sangat setuju bahwa gaji yang diterima sesuai dengan
 43

waktu kerja yang digunakan, 52,0 persen perawat setuju bahwa terdapat

tunjangan/intensif dalam bentuk uang setiap bulan, dan 80,0 persen perawat

sangat setuju bahwa terdapat jaminan sosial.

Kondisi Lingkungan Pekerjaan

Pada penelitian ini, salah satu gambaran motivasi kerja juga dilihat dari

kondisi lingkungan pekerjaan yang didasari dengan beberapa pertanyaan.

Distribusi frekuensi jawaban perawat mengenai kondisi lingkungan pekerjaan

dapat dilihat sebagai berikut.

Tabel 4

Distribusi Frekuensi Kondisi Lingkungan Pekerjaan

Sangat
Tidak
Sangat Setuju Setuju Tidak
Pernyataan Setuju
Setuju
n % n % n % n %
Kelengkapan sarana
peralatan kerja telah
17 68,0 6 24,0 1 4,0 1 4,0
sesuai dengan yang
dibutuhkan
Dapat melakukan
pekerjaan dengan
6 24,0 15 60,0 4 16,0 0 0,0
tepat karena alat dan
bahan telah tersedia
Kondisi penerangan
di ruangan tempat 20 80,0 4 16,0 1 4,0 0 0,0
bekerja telah sesuai
Sirkulasi udara dan
temperatur di ruangan 22 88,0 1 4,0 2 8,0 0 0,0
kerja telah sesuai
Kelengkapan sarana
penunjang seperti
tempat ibadah, sarana 22 88,0 1 4,0 2 8,0 0 0,0
parker, kantin dsb,
telah memadai
Kebersihan di sekitar
tempat kerja termasuk
22 88,0 2 8,0 1 4,0 0 0,0
kamar mandi, telah
sesuai
(bersambung)
 44

Tabel 4

Distribusi Frekuensi Kondisi Lingkungan Pekerjaan

Sangat
Tidak
Sangat Setuju Setuju Tidak
Pernyataan Setuju
Setuju
n % n % n % n %
Telah ada kesesuaian
tugas dengan tingkat
16 64,0 8 32,0 1 4,0 0 0,0
pendidikan dan masa
kerja/ kesenioran.
Jenis/variasi tugas
yang dibebankan telah 18 72,0 6 24,0 1 4,0 0 0,0
sesuai
Kejelasan dan
kelengkapan uraian
tugas yang menjadi 21 84,0 3 12,0 1 4,0 0 0,0
tanggungjawab telah
sesuai
Pekerjaan yang
menyenangkan, tidak
18 72,0 6 24,0 1 4,0 0 0,0
menimbulkan
ketegangan

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa 68,0 persen perawat sangat

setuju bahwa kelengkapan sarana peralatan kerja telah sesuai dengan yang

dibutuhkan, 60,0 persen perawat setuju bahwa dapat melakukan pekerjaan dengan

tepat karena alat dan bahan telah tersedia, 80,0 persen perawat sangat setuju

bahwa kondisi penerangan di ruangan tempat bekerja telah sesuai, 88,0 persen

perawat sangat setuju bahwa sirkulasi udara dan temperature di ruangan kerja

telah sesuai, 88,0 persen perawat sangat setuju bahwa kelengkapan sarana

penunjang seperti tempat ibadah, sarana parker, kantin dsb telah memadai, 88,0

persen perawat sangat setuju bahwa kebersihan di sekitar tempat kerja termasuk

kamar mandi telah sesuai, 64,0 persen perawat sangat setuju bahwa telah ada

kesesuaian tugas dengan tingkat pendidikan dan masa kerja/kesenioran, 72,0

 45

persen perawat sangat setuju bahwa jenis/variasi tugas yang dibebankan telah

sesuai, 84,0 persen perawat sangat setuju bahwa kejelasan dan kelengkapan uraian

tugas yang menjadi tanggungjawab telah sesuai, serta 72,0 persen perawat sangat

setuju bahwa pekerjaan yang menyenangkan tidak menimbulkan ketegangan.

Kebijakan Organisasi/Rumah Sakit

Pada penelitian ini, salah satu gambaran motivasi kerja juga dilihat dari

kebijakan organisasi/rumah sakit yang didasari dengan beberapa pertanyaan.

Distribusi frekuensi jawaban perawat mengenai kebijakan organisasi/rumah sakit

dapat dilihat sebagai berikut.

Tabel 5

Distribusi Frekuensi Kebijakan Organisasi/Rumah Sakit

Sangat
Sangat Tidak
Setuju Tidak
Pernyataan Setuju Setuju
Setuju
n % n % n % n %
Seluruh langkah-
langkah pekerjaan yang
berhubungan dengan 24 96,0 1 4,0 0 0,0 0 0,0
pasien sudah tercantum
dalam SOP
Adanya SOP sangat
mempermudah 24 96,0 1 4,0 0 0,0 0 0,0
pekerjaan perawat
Tidak terdapat instruksi
yang menghambat 11 44,0 9 36,0 4 16,0 1 4,0
pekerjaan di SOP
Pekerjaan tidak
terganggu oleh proses 21 84,0 4 16,0 0 0,0 0 0,0
birokrasi RS
Rumah sakit selalu
merevisi SOP sesuai 19 76,0 5 20,0 1 4,0 0 0,0
dengan keadaan saat ini
Pelaksanaan aturan,
prosedur dan kebija-
kan dalam kepega- 7 28,0 13 52,0 4 16,0 1 4,0
waian telah dijalankan
dengan baik
 46

(bersambung)

Tabel 5

Distribusi Frekuensi Kebijakan Organisasi/Rumah Sakit

Sangat
Sangat Tidak
Setuju Tidak
Pernyataan Setuju Setuju
Setuju
n % n % n % n %
Uraian tugas pada unit
19 76,0 6 24,0 0 0,0 0 0,0
kerja telah sesuai
Pekerjaan yang
dilakukan telah sesuai 20 80,0 5 20,0 0 0,0 0 0,0
dengan uraian tugas

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa 96,0 persen perawat sangat

setuju bahwa seluruh langkah-langkah pekerjaan yang berhubungan dengan

pasien sudah tercantum dalam SOP, 96,0 persen perawat sangat setuju bahwa

adanya SOP sangat mempermudah pekerjaan perawat, 44,0 persen perawat sangat

setuju bahwa tidak terdapat instruksi yang menghambat pekerjaan di SOP, 84,0

persen perawat sangat setuju bahwa pekerjaan tidak terganggu oleh proses

birokrasi RS, 76,0 persen perawat sangat setuju bahwa rumah sakit selalu

merevisi SOP sesuai dengan keadaan saat ini, 52,0 persen perawat sangat setuju

bahwa pelaksanaan aturan, prosedur dan kebijakan dalam kepegawaian dijalankan

dengan baik, 76,0 persen perawat sangat setuju bahwa uraian tugas pada unit kerja

telah sesuai, dan 80,0 persen perawat sangat setuju bahwa pekerjaan yang

dilakukan telah sesuai dengan uraian tugas.

 47

Pembahasan

Gambaran Motivasi Kerja Perawat pada Masa Pandemi

Motivasi merupakan kondisi (energi) yang menggerakkan individu untuk

mencapai tujuan organisasi. Ditinjau dari hasil penelitian ini didapatkan bahwa

sebagian besar perawat berumur di atas 25 tahun. Menurut Pangemanan, Bidjuni

dan Kallo (2019), kemampuan dan keterampilan seseorang dapat dihubungkan

dengan umur, karena semakin lama umur seseorang maka pemahaman dan

pengetahuan terhadap masalah akan lebih dewasa dalam tindakan. Hal ini sesuai

juga dengan penelitian Azwar (2010) yang menyatakan bahwa adanya

kecenderungan bahwa semakin lanjut usia karyawan, tingkat kepuasan kerjanya

semakin tinggi karena umur berkaitan erat dengan kedewasaan atau maturitas

seseorang, bahwa semakin tinggi umur seseorang, kedewasaan teknis dan

psikologisnya semakin tinggi.

Berdasarkan hasil penelitian ini didapatkan juga bahwa perawat di RSUP

H. Adam Malik sebagian besar berjenis kelamin perempuan. Sesuai dengan hasil

penelitian Novira (2021) yang mendapatkan bahwa sebagian besar perawat

berjenis kelamin perempuan. Hal ini dikarenakan pekerjaan atau profesi perawat

masih identic dengan pekerjaan yang didominasi dan dilakukan oleh kaum

perempuan, mengingat profesi ini membutuhkan jiwa penyayang, kesabaran yang

tinggi dan naluri keibuan. Selain itu, perawat berjenis kelamin perempuan

didapatkan memiliki motivasi kerja yang baik.

Perawat di RSUP H. Adam Malik didapati sebagian memiliki pendidikan

terakhir strata 1. Pendidikan yang tinggi dari seorang perawat akan memberikan

pelayanan yang optimal (Anggoro & Aeni, 2018). Menurut Novira (2021),
 48

tingginya pendidikan perawat dapat mempengaruhi motivasi kerja perawat karena

perawat mempunyai kemampuan kerja yang lebih tinggi serta lebih mampu dan

bersedia menerima tanggung jawab.

Masa kerja atau lama bekerja dalam organisisi perlu diketahui karena masa

kerja merupakan salah satu indikator mengenai kecenderungan pekerja didalam

aspek kehidupan organisasional. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa perawat

dengan lama kerja kurang dari 5 tahun dan lebih dari 5 tahun hampir sama

banyak. Menurut Ayudia (2020), semakin lama seseorang berkarya dalam suatu

organisasi akan semakin tinggi produktivitasnya karena karyawan semakin

berpengalaman dan memiliki keterampilan dalam tugas. Hasil penelitian ini

menunjukkan juga bahwa sebagian besar perawat memiliki status PNS. Menurut

Novira (2021) menunjukkan bahwa sebagian besar responden berstatus PNS

memiliki motivasi kerja tinggi.

Perbedaan motivasi individu dalam suatu organisasi sangat mempengaruhi

hasil kerja dan kinerja di dalam organisasi. Maka dari itu penelitian ini melihat

motivasi kerja pada perawat berdasarkan hubungan dengan pimpinan dan rekan

kerja, gaji/upah, kondisi lingkungna pekerjaan, dan kebijakan organisasi/rumah

sakit yang dibahas secara rinci sebagai berikut.

Gambaran hubungan dengan pimpinan dan rekan kerja. Hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja perawat berdasarkan hubungan

dengan pimpinan dan rekan dilihat cukup baik karena didapatkan sebagian besar

perawat menyatakan bahwa hubungan dengan atasan, para perawat lain, perawat

penanggungjawab, dokter, dan dengan karyawan bagian manajerial termasuk baik

(harmonis). Menurut Wiyono dan Haryadi (2014), karyawan dalam menjalankan

 49

tugasnya tidak lepas dari bekerja sama dengan orang lain. Salah satu yang

memengaruhi motivasi kerja karyawan adalah dukungan sosial, dimana individu

dalam menyelesaikan tugas-tugasnya membutuhkan dukungan sosial baik yang

berasal dari atasan, teman sekerja maupun dari keluarga.

Berdasarkan pernyataan perawat yang menjadi responden, diketahui

bahwa masih terdapat 12,0 persen perawat yang tidak setuju untuk melakukan

koordinasi dengan atasan dan 8,0 persen perawat yang tidak setuju bahwa atasan

selalu memberikan bimbingan dan arahan. Maka dapat disimpulkan bahwa

perawat merasa ada rasa tidak nyaman jika harus berkomunikasi langsung dengan

atasannya. Menurut penelitian Maharani (2019), pihak managemen organisasi

perlu menciptakan atau memupuk rasa kekeluargaan sesame karyawan karena

pekerja dapat saling mendukung dan akan meringankan pekerjaan serta

memberikan rasa nyaman.

Penelitian ini juga mendapatkan bahwa masih terdapat 20,0 persen perawat

yang tidak setuju bahwa atasan selalu mengobservasi keterampilan bawahan

dalam pemberian askep (asuhan keperawatan). Hal ini dikarenakan lebih sering

perawat baru dalam memberikan asuhan keperawatan dibimbing oleh perawat

senior. Tetapi hubungan antar perawat masih terdapat 24,0 persen perawat yang

merasa dikecewakan oleh teman seprofesinya. Kemudian dilihat juga bahwa

terdapat 44,0 persen perawat yang hanya menyatakan setuju bahwa rekan kerja

akan membantu pelaksanaan tugas perawat. Hal ini menunjukkan bahwa para

perawat jarang saling membantu untuk menyelesaikan tugas sesama perawat.

Gambaran gaji/upah. Berdasarkan hasil penelitian dilihat bahwa

motivasi kerja pada perawat berdasarkan gaji/upah didapati hampir seluruh

 50

perawat sudah sangat setuju bahwa sistem pemberian gaji yang diterima sudah

sesuai. Hal ini didukung dengan pernyataan perawat bahwa gaji yang diterima

sudah sesuai dengan tingkat pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, prestasi

kerja, dan tingkat kesulitan kerja.

Hasil penelitian ini juga mendapatkan bahwa sebagian besar perawat

mendapatkan tunjangan/intensif dalam bentuk uang setiap bulannya. Menurut

Wijaya dan Andreani (2015), tunjangan merupakan salah satu cara yang dapat

diberikan perusahaan berupa imbalan kepada karyawan. Pemberian tunjangan

kepada karyawan perlu mendapatkan perhatian lebih oleh perusahaan. Tunjangan

harus memiliki dasar yang kuat, benar dan adil. Apabila tunjangan dirasakan tidak

adil maka akan menimbulkan rasa kecewa kepada karyawan, sehingga karyawan

yang baik akan meninggalkan perusahaan. Oleh karena itu agar dapat

mempertahankan karyawan yang baik, maka program tunjangan dibuat

sedemikian rupa, sehingga karyawan yang berpotensi akan merasa dihargai dan

bersedia untuk bertahan di perusahaan. Tunjangan yang diberikan kepada

karyawan bertujuan untuk lebih memotivasi dalam meningkatkan kinerja di

perusahaan.

Gambaran kondisi lingkungan pekerjaan. Berdasarkan hasil penelitian

didapatkan bahwa sebagian besar perawat menyatakan kelengkapan sarana

peralatan kerja telah sesuai dengan yang dibutuhkan. Menurut Wahyuni (2014),

sarana prasarana diperlukan untuk membantu pegawai agar lebih mudah

menyelesaikan pekerjaan seingga dapat meningkatkan kinerjanya. Fasilitas kerja

ini merupakan suatu bentuk pelayanan organisasi terhadap pegawai agar

menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan pegawai, sehingga dapat

 51

meningkatkan kinerja kerja.

Adanya fasilitas kerja yang disediakan oleh organisasi sangat mendukung

pegawai dalam bekerja. Hal ini dapat dilihat dari hasil penelitian ini yaitu

sebagian besar perawat menyatakan bahwa kondisi penerangan, sirkulasi udara

dan temperature, sarana penunjang seperti tempat ibadah, kebersihan kamar

mandi telah sesuai. Menurut teori Wulan (2011), penerangan dalam ruang kerja

pegawai memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan semangat

pegawai sehingga mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik. Selain

itu, ruangan pegawai juga membutuhkan udara yang cukup, dimana adanya

pertukaran udara yang cukup akan menyebabkan kesegaran fisik dari pegawai.

Suhu udara yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja pegawai dalam

melaksanakan pekerjaan. Lalu kebersihan lingkungan akan menciptakan keadaan

disekitarnya menjadi sehat. Oleh karena itu setiap organisasi hendaknya selalu

menjaga kebersihan lingkungan kerja. Adanya lingkungna kerja yang bersih maka

pegawai akan merasa senang sehingga kinerja juga akan meningkat.

Hasil penelitian ini sejalan dengan Gardjito, Al Musadieq, dan Nurtjahjono

(2014) yang menyatakan bahwa kondisi lingkungan kerja sangat menentukan

kinerja pegawai, hal ini didukung dari jawaban responden yang menyatakan

bahwa responden merasa pencahayaan tempat kerja sudah baik, penerangan

diobyek kerja cukup baik, lampu tempat kerja berfungsi dengan baik, fentilasi

udara berfungsi dengan baik, sirkulasi udara yang cukup di ruang kerja, suhu

udara ruang kerja nyaman, adanya tempat sampah diruang kerja, peralatan kerja

bersih, dan toilet tempat kerja cukup bersih. Apabila kondisi lingkungan kerja

tetap dipertahankan atau ditingkatkan kualitasnya, maka para pegawai akan

 52

menjadikan tempat kerja merupakan suatu yang menyenangkan dalam

melaksanakan aktivitas kerjanya, sehingga dapat mengurangi rasa lelah yang pada

akhirnya akan dapat meningkatkan kinerja pegawai.

Gambaran kebijakan organisasi/rumah sakit. Rumah sakit yang

berlaku sebagai organisasi memiliki standar operasionalnya sendiri sama halnya

dengan RSUP H. Adam Malik yang sudah memiliki standar operasional prosedur

(SOP) yang memuat langkah-langkah yang benar dan terbaik untuk melaksanakan

berbagai kegiatan dan fungsi rumah sakit. Berdasarkan hasil penelitian diketahui

bahwa seluruh perawat menyatakan bahwa seluruh langkah-langkah pekerjaan

yang berhubungan dengan pasien sudah tercantum dalam SOP dan adanya SOP

sangat mempermudah pekerjaan perawat.

Hasil penelitian ini juga didapatkan bahwa masih terdapat perawat yang

merasa kesulitan terdapat instruksi pada SOP serta masih terdapat perawat yang

merasa pelaksanaan aturan, prosedur dan kebijakan belum terlaksana dengan baik.

Pada masa pandemi, perawat diharuskan menggunakan pelindung diri selama

bekerja akan tetapi lama penggunaanya tidak tercantum dalam SOP. Hal ini

menyebabkan perawat merasa kurang nyaman selama penggunaan pelindung diri.

Pernyataan ini diperkuat dengan jawaban perawat yang menyatakan bahwa rumah

sakit tidak selalu merevisi SOP sesuai dengan keadaan saat ini. Menurut Taufiq

(2019), perlu adanya kesepakatan antara perawat dan pihak manajemen dalam

pelaksanaan SOP karena perlu adanya perubahan SOP yang disesuaikan dengan

kondisi lingkungan rumah sakit saat ini.

 53

Kesimpulan dan Saran

Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka didapatkan

kesimpulan sebagai berikut:

Gambaran motivasi kerja perawat pada saat pandemi di ruang rawat inap

Rindu B3 RSUP H. Adam Malik dilihat berdasarkan hubungan dengan pimpinan

dan rekan kerja, gaji/upah, kondisi lingkungan kerja, dan kebijakan

organisasi/rumah sakit. Hubungan dengan pimpinan dan rekan kerja cukup baik

dilihat dari sebagian besar perawat yang menyatakan hubungan yang harmonis.

Gaji/upah yang diterima perawat sudah sesuai dengan tingkat pendidikan,

pengalaman kerja, masa kerja, prestasi kerja, tingkat kesulitan kerja, serta perawat

juga mendapatkan tunjangan/intensif dalam bentuk uang setiap bulannya. Kondisi

lingkungan kerja yang didukung dengan sarana peralatan kerja yang memadai

serta lingkungan kerja yang bersih. Kebijakan organisasi/rumah sakit didapatkan

telah didukung oleh SOP yang menjelaskan langkah-langkah pekerjaan secara

rinci.

Saran

Diharapkan kepada pihak RSUP H. Adam Malik dalam meningkatkan

motivasi kerja perawat, dapat membuat kegiatan yang dapat memupuk rasa

kekeluargaan antara perawat, memperhatikan tunjangan/intensif yang diberikan

sudah sesuai dengan hasil kerja perawat, memperhatikan sarana peralatan dan

kebersihan lingkungan rumah sakit, serta memperbarui SOP sesuai dengan

keadaan saat ini.

 54

Daftar Pustaka

Aksara Hasibuan, Malayu S.P (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi
Revisi. Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara

Anwar, Kurniadi. 2013. Manajemen Keperawatan dan Prospektifnya Teori,

Konsep dan Aplikasi. Jakarta: Fakultas kedokteran Universitas Indonesia.

Ayudia, N.P.C. (2020). Analisis Perbedaan Motivasi Kerja Perawat Pegawai

Negeri Sipil (PNS) Perawat Badan Layanan Umum Daerah (BLUD) dan
Perawat Tenaga Harian Lepas (THL), di RSUD Dr. Soedirman Kebumen
Berdasarkan Teori Dua Faktor Herzberg. Jurnal Ilmiah Ekonimi Global
Masa Kini, 11(2).

Brooks, S. K., Webster, R. K., Smith, L. E., Woodland, L., Wessely,

S.,Greenberg, N., & Rubin, G. J. (2020). The psychological impact of
quarantine and how to reduce it: rapid review of the evidence. The Lancet.

Buvinic, M. et al. Gender Differentials in Health. „ In Jamison, D.T. et. al (2019).

DiseaseControl Priorities in Developing Countries 2nd., New York:
Oxford University Press.

Departemen Kesehatan RI. (2008). Undang-Undang Republik Indonesia Nomor

36 Tahun 2009 tentang Kesehatan. Jakarta: Kementerian Kesehatan RI.

Dikutip dari https://www.spn.or.id/sistem/upah/di/indonesia, diakses pada tanggal

20 November 2021 (19:58).

Gardjito, A.H., Al Musadieq, M. A., & Nurtjahjono, G. E. (2014). Pengaruh

Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB). 13(1): 1-8.

Hasibuan, S.P Melayu (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.

Herzberg, Frederick. 2001. Herzbergs Motivation-Hygiene Theory and Job

Satisfaction in The Malaysian Retail Sector: The Mediating Effect Of
Love Money. Sunway University Malaysia: Teck Hang Tan and Amna
Waheed.

Istijanto. (2010). Riset Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.Yogyakarta: PT.

Gramedia Pustaka Utama.

Isyandi, B. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Unri Pres Jakarta.

Jakarta: Bumi Aksara.

Kementerian Kesehatan RI (2001). Keputusan Menteri Kesehatan RI Nomor

1239/ Menkes/SK/XI/2001 tentang Registrasi Praktik Perawat.
 55

Kurniadi, A. (2013). Manajemen keperawatan dan prospektifnya teori, konsep dan

aplikasi. Jakarta: FKUI.

Lestari, T (2015). Kumpulan teori untuk kajian pustaka penelitian kesehatan.

Yogyakarta: Nuha medika.

Maharani, N. (2019). Analisis Penerapan Motivasi dan Kompensasi pada Kinerja

Karyawan Bank BRI Syariah KC Madiun. Jurnal Perbankan Syariah
Institut Agama Islam Negeri Ponorogo.

Mangkunegara AP, (2013). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia, Refika Aditama, Bandung.

Marjuni, Sukmawati. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan. I. Sah

Media, Makassar Marquis, B. L. & Huston, C. J. (2010). Kepemimpinan
dan manajemen keperawatan: teori dan aplikasi, (Ed. 4). Jakarta: EGC.

Martoyo, Susilo. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 5, Cetakan

Pertama. Yogyakarta: BPFE.

Martoyo, Susilo. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 5, Cetakan

Pertama. Yogyakarta: BPFE.

Nawawi Hadari. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis yang
kompetitif, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.

Notoatmodjo, S. 2010. Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta.

Novira, A. (2021). Analisis Motivasi Kerja Perawat pada Masa Pandemi Covid-19
di Badan Layanan Umum Daerah Rumah Sakit Benyamin Guluh
Kabupaten Kolaka. Jurnal Kedokteran UIN Alauddin Makassar.

Nursalam. (2007). Manajemen Keperawatan dan Aplikasinya. Penerbit Salemba

Medika, Jakarta.

Nursalam. (2014). Manajemen Keperawatan: Aplikasi Dalam Praktik

Keperawatan Profesional. Jakarta: Salemba Medika.

Pangemanan, W.R., Bidjuni, H., & Kallo, V. (2019). Gambaran Motivasi Perawat
dalam Melakukan Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit Bhayangkara
Manado. Jurnal Unsrat. 7(1).

Priharjo, Robert. 2008. Konsep & Perspektif Praktik Keperawatan Profesional

Edisi 2. Jakarta: EGC.

Purba Y. S. (2015). Gambaran Beban Kerja Mental dan Perilaku Perawat

Pelaksana Dengan Keselamatan Pasien. Jakarta.
 56

Rizkiansyah, Moch ZA, dkk. 2017. ‘Hubungan Antara Beban Kerja Fisik dan
Beban Kerja Mental Berbasis Ergonomi Terhadap Tingkat Kejenuhan
Kerja Pada Karyawan PT. Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Surabaya
Gempol’, Jurnal Sains Psikologi, Jilid 6, No.1, Maret 2017, Hal. 37-42.

S.P Hasibuan, Malayu. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.

Setiono, B.A. 2020. Strategi Bertahan bagi UMKM Hadapi Krisis Akibat
Covid19. DOAP Universitas Hang Tuah.

Suarli, S dan Bahtiar. (2013). Manajemen keperawatan dengan pendekatan

praktis. Jakarta: Erlangga.

Wahyuni, S. (2014). Pengaruh Motivasi, Pelatihan dan Fasilitas Kerja terhadap

Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah. E-
Jurnal Katalogis. 2(1): 124-134.

Wiyono, T., & Andreani, F. (2015). Pengaruh Motivasi dan Kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan pada PT Sinar Jaya Abadi Bersama. Jurnal Agora. 3(2).

Wiyono, Y., & Haryadi, B. (2014). Peran Pemimpin, Rekan-Kerja, dan Keluarga
dalam Memotivasi Karyawan di PT Mulya Adhi Paramta Surabaya. Jurnal
Agora. 2(1).

Wulan, L. (2011). Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan: Studi pada Dinas Perindustrian dan
Perdagangan Kota Semarang. Skripsi: Universitas Diponegoro Semarang.
Semarang.

Yudi, D., Tangka, J. W., & Wowiling, F. (2019). Hubungan Beban Kerja Fisik
Dan Mental Perawat Dengan Penerapan Patient Safety Di Igd Dan Icu Rsu
Gmim Pancaran Kasih Manado. Jurnal Keperawatan, 7(1).

S.T Ambar, Rosidah. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep Teori
Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta: Graha
Ilmu.
 57

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian

KUESIONER PENELITIAN
“GAMBARAN MOTIVASI KERJA PERAWAT PADA
MASA PANDEMI DI RUANG RAWAT INAP
RSUP. H. ADAM MALIK MEDAN
TAHUN 2021”

Nomor Responden : (diisi oleh peneliti)

Nama Responden :

Cara menjawab pertanyaan:

A. Isilah titik-titik dengan sesuai dengan saudara.

B. Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang saudara pilih.
C. (*) Coret yang bukan jawaban saudara.
I. Karakteristik Individu.

1. Jenis Kelamin : 1. Perempuan 2. Laki-laki

2. Usia : Tahun
3. Pendidikan terakhir : D1 S1
D3 Lain- lain

4. Pangkat/golongan : PNS Honorer

5. Masa Kerja : thn bln

II. Berilah tanda (√ ) pada jawaban yang sesuai menurut anda:

1. SS: Sangat Setuju

S: Setuju

TS: Tidak Setuju

STS: Sangat Tidak Setuju

 58

1. Hubungan dengan pimpinan dan rekan

NO. Pertanyaan SS S TS STS

Hubungan dengan pimpinan dan
rekan kerja
1. Dalam melaksanakan tugas sebagai
perawat, saya perlu melakukan koordinasi
dengan atasan.
2. Atasan saya selalu memberikan
bimbingan dan arahan kepada
bawahannya.
3. Atasan saya dapat dengan mudah
mengerjakan askep dengan proses
perawatan apabila diperlukan.
4. Atasan saya selalu mengobservasi
keterampilan bawahan
dalam pemberian askep.
5. Rekan kerja saya akan dengan senang
hati membantu saya dan sangat
menunjang pelaksanaan tugas saya, dan
sangat menunjang pelaksanaan tugas saya
sebagai perawat.
6. Selama bekerja sebagai perawat di RSUP.
H. Adam Malik Medan ini, saya tidak
pernah dikecewakan oleh teman seprofesi
saya.
7. Hubungan saya dengan atasan, para
perawat lain, perawat penanggung jawab,
dokter, juga dengan karyawan bagian
manajerial termasuk baik (harmonis).
 59

2. Gaji/upah
No. Pertanyaan SS S TS STS
Gaji/Upah
1 Sistem pemberian gaji yang saya terima sudah
sesuai.
2 Gaji yang saya terima sesuai dengan tingkat
pendidikan saya.
3 Gaji yang saya terima sesuai dengan
pengalaman kerja saya.
4 Gaji yang saya terima sesuai dengan masa kerja
saya.
5 Gaji yang saya terima sesuai dengan prestasi
kerja saya.
6 Gaji yang saya terima sesuai dengan tingkat
kesulitan pekerjaan saya.
7 Gaji yang saya terima sesuai dengan
tanggungjawab yang saya pikul.
8 Gaji yang saya terima sesuai dengan waktu
kerja yang saya gunakan.
9 Selai gaji, saya juga,penerima
tunjangan/intensif dalam bentuk uang setiap
bulannya.
10 Selain gaji, saya juga menerima jaminan sosial.
 60

3. Kondisi/ lingkungan pekerjaan

No. Pertanyaan SS S TS STS
Kondisi/lingkungan pekerjaan
1. Kelengkapan sarana peralatan kerja untuk
membantu saya melaksanakan tugas saya telah
sesuai dengan yang dibutuhkan.
2. Saya dapat melakukan pekerjaan dengan tepat
karena alat dan bahan telah serdia.
3 Kondisi penerangan di ruangan tempat saya
bekerja telah sesuai.
4. Sirkulasi udara dan temperatur di ruangan kerja
saya telah sesuai.
5. Kelengkapan sarana penunjang seperti tempat
ibadah, sarana parker, kantin dsb, telah
memadai.
6. Kebersihan di sekitar tempat kerja saya
termasuk kamar mandi, telah sesuai.
7. Telah ada kesesuaian tugas dengan tingkat
pendidikan dan masa kerja/ kesenioran.
8. Jenis/variasi tugas yang dibebankan kepada saya
telah sesuai.
9. Kejelasan dan kelengkapan uraian tugas yang
menjadi tanggungjawab saya telah sesuai.
10. Pekerjaan saya menyenangkan, tidak
menimbulkan ketegangan.
 61

4. Kebijakan organisasi/rumah sakit

No. Pertanyaan ST S TS STS
Kebijakan organisasi/rumah sakit
1. Seluruh langkah-langkah pekerjaan yang
berhubungan dengan pasien sudah tercantum
semua di dalam SOP (standard operating
procedure).
2. Adanya SOP sangat mempermudah pekerjaan
saya sebagai perawat.
3. Di dalam SOP tidak terdapat instruksi yang
menghambat pekerjaan saya.
4.. Pekerjaan saya tidak terganggu oleh proses
birokrasi RS (seperti rapat yang dilaksanakan
tanpa direncanakan sebelumnya).
5. Rumah sakit ini selalu merevisi SOP sesuai
dengan keadaan saat ini.
6. Pelaksanaan aturan, prosedur dan kebijakan
dalam kepegawaian khususnya terhadap
perawat telah dijalankan dengan baik.
7. Uraian tugas (job description) pada unit dimana
saya bekerja telah selesai.
8. Pekerjaan yang saya lakukan telah sesuai
dengan uraian tugas yang telah ditentukan.
 62

Lampiran 2. POA (Planning Of Actions)

No, Kegiatan 2021-2022

September Oktober November Desember Januari

1. Pengajuan judul
2. ACC judul
3. Pengangkatan Dosen
pembimbing
4. Survei pendahuluan
5. Bimbingan
6. ACC seminar proposal
7. Seminar proposal
8. Berita acara proposal
 63

Lampiran 3. Output SPSS

Frequencies
Jenis Kelamin
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Laki-Laki 7 28.0 28.0 28.0
Perempuan 18 72.0 72.0 100.0
Total 25 100.0 100.0

Kategori Umur
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid <= 25 tahun 6 24.0 24.0 24.0
> 25 tahun 19 76.0 76.0 100.0
Total 25 100.0 100.0

Pendidikan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid D1 5 20.0 20.0 20.0
D3 8 32.0 32.0 52.0
S1 12 48.0 48.0 100.0
Total 25 100.0 100.0

Lama Kerja
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid <= 5 tahun 15 60.0 60.0 60.0
> 5 tahun 10 40.0 40.0 100.0
Total 25 100.0 100.0

Pangkat/Golongan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid PNS 20 80.0 80.0 80.0
Honorer 5 20.0 20.0 100.0
Total 25 100.0 100.0
 64

Frequencies (Hubungan dengan Pimpinan dan Rekan Kerja)

Dalam melaksanakan tugas sebagai perawat, saya perlu
melakukan koordinasi dengan atasan.
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid STS 1 4.0 4.0 4.0
TS 3 12.0 12.0 16.0
S 7 28.0 28.0 44.0
SS 14 56.0 56.0 100.0
Total 25 100.0 100.0

Atasan saya selalu memberikan bimbingan dan arahan

kepada bawahannya.
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid STS 1 4.0 4.0 4.0
TS 2 8.0 8.0 12.0
S 9 36.0 36.0 48.0
SS 13 52.0 52.0 100.0
Total 25 100.0 100.0

Atasan saya dapat dengan mudah mengerjakan askep

dengan proses perawatan apabila diperlukan.
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid STS 1 4.0 4.0 4.0
TS 1 4.0 4.0 8.0
S 3 12.0 12.0 20.0
SS 20 80.0 80.0 100.0
Total 25 100.0 100.0

Atasan saya selalu mengobservasi keterampilan bawahan

dalam pemberian askep.
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TS 5 20.0 20.0 20.0
S 7 28.0 28.0 48.0
SS 13 52.0 52.0 100.0
Total 25 100.0 100.0
 65

Rekan kerja saya akan dengan senang hati membantu saya

dan sangat menunjang pelaksanaan tugas saya, dan sangat
menunjang pelaksanaan tugas saya sebagai perawat.
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid STS 3 12.0 12.0 12.0
TS 4 16.0 16.0 28.0
S 11 44.0 44.0 72.0
SS 7 28.0 28.0 100.0
Total 25 100.0 100.0

Selama bekerja sebagai perawat di RSUP. H. Adam Malik

Medan ini, saya tidak pernah dikecewakan oleh teman
seprofesi saya.
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid STS 2 8.0 8.0 8.0
TS 6 24.0 24.0 32.0
S 12 48.0 48.0 80.0
SS 5 20.0 20.0 100.0
Total 25 100.0 100.0

Hubungan saya dengan atasan, para perawat lain, perawat

penanggung jawab, dokter, juga dengan karyawan bagian
manajerial termasuk baik (harmonis).
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid S 7 28.0 28.0 28.0
SS 18 72.0 72.0 100.0
Total 25 100.0 100.0

Frequencies (gaji/Upah)
Sistem pemberian gaji yang saya terima sudah sesuai.
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid S 1 4.0 4.0 4.0
SS 24 96.0 96.0 100.0
Total 25 100.0 100.0
 66

Gaji yang saya terima sesuai dengan tingkat pendidikan

saya.
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TS 2 8.0 8.0 8.0
S 3 12.0 12.0 20.0
SS 20 80.0 80.0 100.0
Total 25 100.0 100.0

Gaji yang saya terima sesuai dengan pengalaman kerja saya.

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TS 1 4.0 4.0 4.0
S 4 16.0 16.0 20.0
SS 20 80.0 80.0 100.0
Total 25 100.0 100.0

Gaji yang saya terima sesuai dengan masa kerja saya.

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TS 2 8.0 8.0 8.0
S 6 24.0 24.0 32.0
SS 17 68.0 68.0 100.0
Total 25 100.0 100.0

Gaji yang saya terima sesuai dengan prestasi kerja saya.

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid S 3 12.0 12.0 12.0
SS 22 88.0 88.0 100.0
Total 25 100.0 100.0

Gaji yang saya terima sesuai dengan tingkat kesulitan

pekerjaan saya.
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TS 2 8.0 8.0 8.0
S 1 4.0 4.0 12.0
 67

SS 22 88.0 88.0 100.0

Total 25 100.0 100.0

Gaji yang saya terima sesuai dengan tanggungjawab yang

saya pikul.
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid S 3 12.0 12.0 12.0
SS 22 88.0 88.0 100.0
Total 25 100.0 100.0

Gaji yang saya terima sesuai dengan waktu kerja yang saya
gunakan.
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TS 1 4.0 4.0 4.0
S 3 12.0 12.0 16.0
SS 21 84.0 84.0 100.0
Total 25 100.0 100.0

Selai gaji, saya juga,penerima tunjangan/intensif dalam

bentuk uang setiap bulannya.
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TS 3 12.0 12.0 12.0
S 13 52.0 52.0 64.0
SS 9 36.0 36.0 100.0
Total 25 100.0 100.0

Selain gaji, saya juga menerima jaminan sosial.

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid S 5 20.0 20.0 20.0
SS 20 80.0 80.0 100.0
Total 25 100.0 100.0
 68

Frequencies (kondisi/lingkungan pekerjaan)

Kelengkapan sarana peralatan kerja untuk membantu saya
melaksanakan tugas saya telah sesuai dengan yang
dibutuhkan.
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid STS 1 4.0 4.0 4.0
TS 1 4.0 4.0 8.0
S 6 24.0 24.0 32.0
SS 17 68.0 68.0 100.0
Total 25 100.0 100.0

Saya dapat melakukan pekerjaan dengan tepat karena alat

dan bahan telah serdia.
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TS 4 16.0 16.0 16.0
S 15 60.0 60.0 76.0
SS 6 24.0 24.0 100.0
Total 25 100.0 100.0

Kondisi penerangan di ruangan tempat saya bekerja telah

sesuai.
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid STS 1 4.0 4.0 4.0
S 4 16.0 16.0 20.0
SS 20 80.0 80.0 100.0
Total 25 100.0 100.0

Sirkulasi udara dan temperatur di ruangan kerja saya telah

sesuai.
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TS 2 8.0 8.0 8.0
S 1 4.0 4.0 12.0
SS 22 88.0 88.0 100.0
Total 25 100.0 100.0
 69

Kelengkapan sarana penunjang seperti tempat ibadah,

sarana parker, kantin dsb, telah memadai.
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TS 2 8.0 8.0 8.0
S 1 4.0 4.0 12.0
SS 22 88.0 88.0 100.0
Total 25 100.0 100.0

Kebersihan di sekitar tempat kerja saya termasuk kamar

mandi, telah sesuai.
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TS 1 4.0 4.0 4.0
S 2 8.0 8.0 12.0
SS 22 88.0 88.0 100.0
Total 25 100.0 100.0

Telah ada kesesuaian tugas dengan tingkat pendidikan dan

masa kerja/ kesenioran.
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TS 1 4.0 4.0 4.0
S 8 32.0 32.0 36.0
SS 16 64.0 64.0 100.0
Total 25 100.0 100.0

Jenis/variasi tugas yang dibebankan kepada saya telah

sesuai.
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TS 1 4.0 4.0 4.0
S 6 24.0 24.0 28.0
SS 18 72.0 72.0 100.0
Total 25 100.0 100.0
 70

Kejelasan dan kelengkapan uraian tugas yang menjadi

tanggungjawab saya telah sesuai.
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TS 1 4.0 4.0 4.0
S 3 12.0 12.0 16.0
SS 21 84.0 84.0 100.0
Total 25 100.0 100.0

Pekerjaan saya menyenangkan, tidak menimbulkan

ketegangan.
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid STS 1 4.0 4.0 4.0
S 6 24.0 24.0 28.0
SS 18 72.0 72.0 100.0
Total 25 100.0 100.0

Frequencies (kebijakan organisasi/rumah sakit)

Seluruh langkah-langkah pekerjaan yang berhubungan
dengan pasien sudah tercantum semua di dalam SOP
(standard operating procedure).
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid S 1 4.0 4.0 4.0
SS 24 96.0 96.0 100.0
Total 25 100.0 100.0

Adanya SOP sangat mempermudah pekerjaan saya sebagai

perawat.
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid S 1 4.0 4.0 4.0
SS 24 96.0 96.0 100.0
Total 25 100.0 100.0
 71

Di dalam SOP tidak terdapat instruksi yang menghambat

pekerjaan saya.
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid STS 1 4.0 4.0 4.0
TS 4 16.0 16.0 20.0
S 9 36.0 36.0 56.0
SS 11 44.0 44.0 100.0
Total 25 100.0 100.0

Pekerjaan saya tidak terganggu oleh proses birokrasi RS

(seperti rapat yang dilaksanakan tanpa direncanakan
sebelumnya).
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid S 4 16.0 16.0 16.0
SS 21 84.0 84.0 100.0
Total 25 100.0 100.0

Rumah sakit ini selalu merevisi SOP sesuai dengan keadaan

saat ini.
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TS 1 4.0 4.0 4.0
S 5 20.0 20.0 24.0
SS 19 76.0 76.0 100.0
Total 25 100.0 100.0

Pelaksanaan aturan, prosedur dan kebijakan dalam

kepegawaian khususnya terhadap perawat telah dijalankan
dengan baik.
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid STS 1 4.0 4.0 4.0
TS 4 16.0 16.0 20.0
S 13 52.0 52.0 72.0
SS 7 28.0 28.0 100.0
Total 25 100.0 100.0
 72

Uraian tugas (job description) pada unit dimana saya bekerja

telah selesai.
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid S 6 24.0 24.0 24.0
SS 19 76.0 76.0 100.0
Total 25 100.0 100.0

Pekerjaan yang saya lakukan telah sesuai dengan uraian

tugas yang telah ditentukan.
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid S 5 20.0 20.0 20.0
SS 20 80.0 80.0 100.0
Total 25 100.0 100.0