PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Organisasi terdiri dari berbagai elemen yang salah satunya
adalah sumber daya manusia. Sedangkan sumberdaya lainnya adalah
bahan, mesin/peralatan, metode/cara kerja dan modal. Berkenaan dengan
sumberdaya organisasi perlu diingat bahwa semua itu tidaklah tersedia
secara berlimpah. Ada keterbatasan yang mengakibatkan
pemanfaatannya harus dilakukan secara cermat. Proses manajemen yang
balk harus bisa memanfaatkan keterbatasan tersebut demi tercapainya
tujuan organisasi.
Sebagaimana elemen organisasi yang lain sumberdaya manusia
harus dikelola dengan baik. Bahkan bisa dikatakan babwa pengelolaan
organisasi pada dasarnya adalah proses pengelolaan manusia. Semua
organisasi apapun jenis, ukuran, fungsi ataupun tujuannya harus
beroperasi dengan dan melalui manusia. Dibandingkan dengan elemen-
elemen yang lain memang dapat dikatakan bahwa manusia adalah
merupakan elemen yang paling dinamis dan kompleks.
Seringkali effisiensi pelaksanaan organisasi tergantung pada
pengelolaan dan pendayagunaan manusia, itulah sebabnya maka setiap
manajer harus mampu bekerja secara efektif dengan manusia, dan harus
mampu memecahkan bermacam-macam persoalan sehubungan dengan
pengelolaan sumberdaya manusia. Pengelolaan sumberdaya manusia di
dalam organisasi kemudian dikenal dengan manajemen Personalia dan
kemudian berkembang menjadi Manajemen Sumberdaya Manusia.
Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang
hendak dicapai. Tujuan tersebut di raih dengan mendayagunakan
sumber-sumber daya yang ada. Kendati berbagai sumber daya yang ada
penting bagi organisasi, satu-satunya faktor yang menunjukkan
keunggulan kompetitif potensial adalah sumber daya manusia dan
1
bagaimana sumber daya itu dikelola. Berhubungan dengan hal ini maka
akan kami bahas tentang analisis jabatan dan kebutuhan tenaga kerja
yang berperan dalam perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
dalam suatu perusahaan sehingga perusahaan tersebut dapat mencapai
tujuan secara effisien dan efektif.
B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian dari Analisis Jabatan?
2. Apa yang dimaksud dengan kebutuhan tenaga kerja?
3. Bagaimana peran analisis jabatan dan kebutuhan tenaga kerja
terhadap Manajemen Sumber Daya Manusia?
2
BAB II
PEMBAHASAN
3
kualifikasi yang dibutuhkan (job requirements) seperti pendidikan,
keahlian, kemampuan, pengalaman kerja, dan lain-lain agar seseorang
dapat menjalankan tugas-tugasdalam suatu jabatan dengan baik.
Jadi pada intinya analisis jabatan adalah suatu kegiatan untuk
mencatat, mempelajari, dan menyimpulkan keterangan-keterangan atau
fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara
sistematis dan teratur, yaitu:
a. Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut
b. Apa wewenang dan tanggung jawabnya
c. Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan
d. Bagaimana cara melakukannya
e. Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam
melaksanakan pekerjaannya
f. Besarnya upah dan lamanya jam bekerja
g. Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan
h. Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan
untuk melakukan pekerjaan tersebut
2. Kepegawaian
a. Rekrutmen seleksi/penempatan
4
b. Penilaian jabatan (Evaluasi jabatan)
c. Penyusunanjenjang karir (Career Planning)
d. Mutasi/promosi/rotasi (kaitannya erat dengan c)
e. Program pelatihan
3. Ketatalaksanaan
a. Tata laksana
b. Tata kerja/prosedur
Jadi sebenarnya yang dimanfaatkan dari suatu kegiatan analisis
jabatan untuk hal atau kegiatan-kegiatan yang disebut dalam 1,2 dan
3 adalah hasil yang diperoleh dari proses analisis Jabatan. Hasil
tersebut tiada lain dari data-data jabatan yang kemudian di susun
secara sistematis dan terorganisir menjadi informasi jabatan. Uraian
tentang informasi jabatan ini biasanya disebut uraian jabatan (Job
Description).
Analisis Jabatan mencakup 2 elemen, yaitu :
1. Uraian Jabatan (Job Description).
2. Spesifikasi Jabatan (Job Spesification) atau Persyaratan Jabatan
(Job Requirement)
5
2. lkhtisar Jabatan, yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan
tersebut; yang juga memberikan suatu definisi singkat yang
berguna sebagai tambahan atas informasi pada identifikasi
jabatan, apabila nama jabatan tidak cukup jelas
3. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan. Bagian ini adalah
merupakan inti dari Uraian Jahatan dan merupakan bagian yang
paling sulit untuk dituliskan secara tepat. Untuk itu, bisa dimulai
menyusunnya dengan mencoba menjawab pertanyaan-
pertanyaan tentang apa dan mengapa suatu pekerjaan
dilaksanakan, dan bagaimana cara melaksanakannya.
4. Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima. Bagian ini
menjelaskan nama-nama jabatan yang ada diatas dan di bawah
jabatan ini, dan tingkat pengawasan yang terlibat
5. Hubungan dengan jabatan lain. Bagian ini menjelaskan
hubungan vertikal dan horizontal jabatan ini dengan jabatan-
jabatan lainnya dalam hubungannya dengan jalur promosi, aliran
serta prosedur kerja
6. Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan
7. . Kondisi kerja, yang menjelaskan tentang kondisi fisik
lingkungan kerja dari suatu jabatan. Misalnya panas, dingin,
berdebu, ketal, bising dan lain-lain terutama kondisi kerja yang
berbahaya
8. Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas
6
jabatan. Kemampuan menunjukan kecakapan individu secara umum dan
karakter lain mungkin menjadi ciri personal individu atau motivasi
positif dan dapat dikembangkan. Beberapa jabatan juga mempunyai
permintaan resmi,seperti lisensi atau sertifikat.
Dalam mengembangakan spesifikasi jabatan, perlu
mempertimbangakan semua elemen pengetahuan, kemampuan,
kecakapan, dan ciri lainnya. Dalam pencatatan deskripsi jabatan,
informasi bisa datang dari kombinasi kinerja jabatan individu,
penyelia,atau perencanaan jabatan dan pelatihan analisis jabatan
7
1. Sebagai dasar untuk melakukan Evaluasi Jabatan
2. Sebagai dasar untuk menentukan standard hasil kerja seseorang
3. Sebagai dasar untuk melakukan rekrutmen, seleksi dan
penempatan pegawai baru
4. Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan latihan
5. Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi
6. Untuk rnerencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan
penyederhanaan kerja
7. Sebagai dasar untuk mengembangkan program kesehatan dan
keselamatan kerja
8
suatu pekerjaan, seperti pengetahuan keterampilan,
ketangkasan, sifat-sifat dan cirri-ciri yang diperlukan bagi
keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan .
6. Performance appraisal, ini merupakan suatu penilaian
sistimatis yang dilakukan oleh para supervisor terhadap
performansi pekerjaan dari para pekerja. Tujuan penting dari
pada penilaian perpormasi ini adalah dengan maksud
mempengaruhi performansi para pekerja melalui keputusan-
keputusan adimistrasi seperti promosi, pmberhentian
sementara (lay off), pemindahan ( transfer), kenaikan gaji,
memberi informasi kepada pekerja tentang kemanpuan-
kemanpuan dan kekurangan-kekurangan yang berkaitan
dengan pekerjaan masing-masing.
7. Worker training, untuk tujuan-tujuan pelatihan . Pelatiahn
adalah proses sistemati yang sengaja dirancang dan
dilakukan untuk mengembangkan keterampilan-keterampilan
tertentu.
8. Worker mobility, untuk tujuan mobilitas pekerja (karir) yaitu
dinamika masuk keluarnya seorang dalam posisi-posisi
pekerjaan –pekerjaan dan okupasi-okupasi tertentu.
9. Efficinecy. Ini mencakup penggabungan proses kerja yang
optimal dan rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas
fisik lainnya dengan refrensi tertentu pada kegiatan-kegiatan
kerja, termasuk prosedur-prosedur kerja, susunan kerja dan
standar kerja.
10. Safety. Sama dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih
diarahkan pada identifikasi dan peniadaan perilaku-perilaku
kerja yang tidak aman, kondisi-kondisi fisik dan kondisi
lingkungan.
11. Human resource planning. Ini meliputi kegiatan antisipatif
dan reaktif melalui suatu organisasi untuk memastikan bahwa
9
organisasi tersebut masih memiliki dan akan terus menerus
memiliki jumlah dan macam orang yang tepat pada tempat
yang tepat.
12. Legal/quasi legal reqruitments , aturan-aturan dan ketentuan-
ketentuan lainnya yang berkaitan dengan organisasi.
10
1. Analisis beban kerja
Analisis beban kerja adalah suatu proses penentuan jumlah jam
kerja orang (man hours) yang diperguanakan atau yang
diperlukan untuk menyelesaikan suatu beban kerja tertentu
dalam waktu tertentu. Jumlah jam kerja setiap karyawan akan
menunjukkan jumlah karyawan yang dibutuhkan.
2. Analisis tenaga kerja
3. Analisis kebutuhan tenaga kerja adalah suatu proses penentuan
kebutuhan tenaga kerja yang dipergunakan untuk
mempertahankan kontiunitas jalannya perusahaan secara normal.
Karena itu pada dasarnya selain jumlah karyawan yang telah
ditentukan dengan menggunakan analisis beban kerja, juga harus
dipertimbangkan persediaan tenaga kerja, tingkat absensi dan
tingkat perputaran karyawan.
11
Perubahan
teknologi
Klasifikasi
keterampilan
perubahan sosial
Manpower Manpower
Inventory requirement
Perubahan ekonomi
Perubahan politik
12
adanya suatu sistem pengelolaan yang menangani SDM atau dengan
kata lain Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
Hal yang menjadi fokus utama dalam MSDM yaitu
meningkatkan kinerja organisasi baik dari segi produktivitas, pelayanan
maupun kualitas untuk mencapai tujuan utama organisasi. Maka dalam
implementasinya, MSDM akan melaksanakan kegiatan-kegiatan yang
akan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Salah satu kegiatan yang
memiliki peranan yang sangat penting dalam MSDM yaitu analisis
jabatan dan kebutuhan tenaga kerja. Menurut Dale Yonder, analisis
jabatan adalah suatu prosedur untuk memperoleh informasi jabatan
secara sistematis. Dalam melaksanakankan analisis jabatan ada beberapa
prinsip-prinsip yang perlu diperhatikan, yaitu:
1. Proses analisis jabatan dilakukan untuk memahami tanggung
jawab pada setiap jabatan dan kontribusi hasil jabatan
tersebut terhadap pencapaian hasil atau tujuan organisasi.
2. Objek dari kegiatan analisis ini adalah jabatan, bukanlah si
pemegang jabatan yang memangku jabatan tersebut.
Meskipun data diperoleh dari si pemegang jabatan
(incumbent) melalui pengamatan, wawancara atau pun
kuesioner/angket, produk yang menjadi hasil analisis jabatan
3. adalah berupa uraian jabatan (job description) atau
spesifikasi jabatan (specifications of the job), bukan suatu
uraian tentang orang (description of the person).
4. Jabatan yang akan dideskripsikan kedalam uraian jabatan
merupakan jabatan yang sesuai dengan struktur organisasi
pada saat ini.
Hal yang senada juga diungkapkan oleh Mondy dan Noe (1993)
mengatakan bahwa Analisis jabatan sebagai suatu proses yang
sistematik yang menentukan tugas, keterampilan, dan pengetahuan
sistematik yang diperlukan untuk melaksanakan sesuatu pekerjaan dalam
sebuah organisasi. demikian dengan Dessler (1992) mengatakan bahwa
13
Analisis jabatan sebagai suatu cara dimana kita menentukan tugas-tugas
dan sifat sesuatu pekerjaan. Ia juga merupakan proses untuk menentukan
jenis pekerjaan (dari skill dan pengalaman) yang akan dipilih untuk
mengisi suatu pekerjaan.
14
tanggung jawab (responsibility), kemampuan manusia (human ability),
dan standar unjuk kerja (performance standard).
Sehingga dalam organisasi terdapat posisi yang harus diisi
melalui pekerjaan yang ada. posisi pekerjaan yang sudah ada biasa
diketahui lewat lowongan-lowongan perusahaan.Depertemen sumber
daya manusia harus memahami bahwa untuk memelihara koordinasi
pekerjaan maka pengetahuan tentang analisis jabatan dan kebutuhan
tenaga kerja tidak boleh dilewatkan guna meraih kualitas kerja yang
tinggi.
15
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
1. Analisis jabatan adalah suatu kegiatan yang sangat berguna
16
dengan beban tugas yang harus dilaksanakan supaya tugasnya
17
DAFTAR PUSTAKA
18