Anda di halaman 1dari 18

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Organisasi terdiri dari berbagai elemen yang salah satunya
adalah sumber daya manusia. Sedangkan sumberdaya lainnya adalah
bahan, mesin/peralatan, metode/cara kerja dan modal. Berkenaan dengan
sumberdaya organisasi perlu diingat bahwa semua itu tidaklah tersedia
secara berlimpah. Ada keterbatasan yang mengakibatkan
pemanfaatannya harus dilakukan secara cermat. Proses manajemen yang
balk harus bisa memanfaatkan keterbatasan tersebut demi tercapainya
tujuan organisasi.
Sebagaimana elemen organisasi yang lain sumberdaya manusia
harus dikelola dengan baik. Bahkan bisa dikatakan babwa pengelolaan
organisasi pada dasarnya adalah proses pengelolaan manusia. Semua
organisasi apapun jenis, ukuran, fungsi ataupun tujuannya harus
beroperasi dengan dan melalui manusia. Dibandingkan dengan elemen-
elemen yang lain memang dapat dikatakan bahwa manusia adalah
merupakan elemen yang paling dinamis dan kompleks.
Seringkali effisiensi pelaksanaan organisasi tergantung pada
pengelolaan dan pendayagunaan manusia, itulah sebabnya maka setiap
manajer harus mampu bekerja secara efektif dengan manusia, dan harus
mampu memecahkan bermacam-macam persoalan sehubungan dengan
pengelolaan sumberdaya manusia. Pengelolaan sumberdaya manusia di
dalam organisasi kemudian dikenal dengan manajemen Personalia dan
kemudian berkembang menjadi Manajemen Sumberdaya Manusia.
Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang
hendak dicapai. Tujuan tersebut di raih dengan mendayagunakan
sumber-sumber daya yang ada. Kendati berbagai sumber daya yang ada
penting bagi organisasi, satu-satunya faktor yang menunjukkan
keunggulan kompetitif potensial adalah sumber daya manusia dan

1
bagaimana sumber daya itu dikelola. Berhubungan dengan hal ini maka
akan kami bahas tentang analisis jabatan dan kebutuhan tenaga kerja
yang berperan dalam perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
dalam suatu perusahaan sehingga perusahaan tersebut dapat mencapai
tujuan secara effisien dan efektif.

B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian dari Analisis Jabatan?
2. Apa yang dimaksud dengan kebutuhan tenaga kerja?
3. Bagaimana peran analisis jabatan dan kebutuhan tenaga kerja
terhadap Manajemen Sumber Daya Manusia?

C. Manfaat dan Tujuan


1. Untuk Mengetahui pengertian dari Analisis Jabatan
2. Untuk mengetahui maksud dari kebutuhan tenaga kerja
3. Untuk mengetahui tujuan dari analisis jabatan dan kebutuhan
tenaga kerja

2
BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Analisis Jabatan

Jabatan atau job ialah sekumpulan pekerjaan yang berisi tugas-


tugas yang sama atau berhubungan satu dengan yang lain, dan yang
pelaksanaannya meminta kecakapan, pengetahuan, keterampilan dan
kemampuan yang juga sama meskipun tersebar diberbagai tempat.
Definisi jabatan menurut Sofyandi (2008: 90) adalah suatu
proses yang sistematik untuk mengetahui mengenai isi dari suatu jabatan
(job content) yang meliputi tugas-tugas, pekerjaan-pekerjaan, tanggung
jawab, kewenangan, dan kondisi kerja dan mengenai syarat-syarat

3
kualifikasi yang dibutuhkan (job requirements) seperti pendidikan,
keahlian, kemampuan, pengalaman kerja, dan lain-lain agar seseorang
dapat menjalankan tugas-tugasdalam suatu jabatan dengan baik.
Jadi pada intinya analisis jabatan adalah suatu kegiatan untuk
mencatat, mempelajari, dan menyimpulkan keterangan-keterangan atau
fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara
sistematis dan teratur, yaitu:
a. Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut
b. Apa wewenang dan tanggung jawabnya
c. Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan
d. Bagaimana cara melakukannya
e. Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam
melaksanakan pekerjaannya
f. Besarnya upah dan lamanya jam bekerja
g. Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan
h. Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan
untuk melakukan pekerjaan tersebut

Analisa jabatan dilakukan terutama untuk menyelidiki fungsi, peranan


dan tanggung jawab sesuatu jabatan. Hasil analisa jabatan ini akan
memberikan gambaran tentang tugas dan tanggup jawab setiap pekerja.
Pemakaian atau kegunaan analisa jabatan pada umumnya digunakan
untuk:

1. kelembagaan (organisasi dan perancang jabatan)


a. Penyusunan organisasi baru
b. Penyempumaan organisasi yang sekarang
c. Peninjauan kembali alokasi tugas, wewenang dan
tanggungjawab tiap jabatan

2. Kepegawaian
a. Rekrutmen seleksi/penempatan

4
b. Penilaian jabatan (Evaluasi jabatan)
c. Penyusunanjenjang karir (Career Planning)
d. Mutasi/promosi/rotasi (kaitannya erat dengan c)
e. Program pelatihan
3. Ketatalaksanaan
a. Tata laksana
b. Tata kerja/prosedur
Jadi sebenarnya yang dimanfaatkan dari suatu kegiatan analisis
jabatan untuk hal atau kegiatan-kegiatan yang disebut dalam 1,2 dan
3 adalah hasil yang diperoleh dari proses analisis Jabatan. Hasil
tersebut tiada lain dari data-data jabatan yang kemudian di susun
secara sistematis dan terorganisir menjadi informasi jabatan. Uraian
tentang informasi jabatan ini biasanya disebut uraian jabatan (Job
Description).
Analisis Jabatan mencakup 2 elemen, yaitu :
1. Uraian Jabatan (Job Description).
2. Spesifikasi Jabatan (Job Spesification) atau Persyaratan Jabatan
(Job Requirement)

Uraian Jabatan (Job Description)


Uraian jabatan adalah suatu catatan yang sistematis tentang tugas
dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu, yang ditulis berdasarkan
fakta-fakta yang ada. Penyusunan uraian jabatan ini adalah sangat
penting, terutama untuk menghindarkan terjadinya perbedaan
pengertian, untuk menghindari terjadinya pekerjaan rangkap, serta untuk
mengetahui batas-batas tanggung jawab dan wewenang masing-masing
jabatan.
Hal-hal yang perlu dicantumkan dalam Uraian Jabatan pada
umumnya meliputi :
1. Identifikasi Jabatan, yang berisi informasi tentang nama jabatan,
bagian dan nomor kode jabatan dalam suatu perusahaan

5
2. lkhtisar Jabatan, yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan
tersebut; yang juga memberikan suatu definisi singkat yang
berguna sebagai tambahan atas informasi pada identifikasi
jabatan, apabila nama jabatan tidak cukup jelas
3. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan. Bagian ini adalah
merupakan inti dari Uraian Jahatan dan merupakan bagian yang
paling sulit untuk dituliskan secara tepat. Untuk itu, bisa dimulai
menyusunnya dengan mencoba menjawab pertanyaan-
pertanyaan tentang apa dan mengapa suatu pekerjaan
dilaksanakan, dan bagaimana cara melaksanakannya.
4. Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima. Bagian ini
menjelaskan nama-nama jabatan yang ada diatas dan di bawah
jabatan ini, dan tingkat pengawasan yang terlibat
5. Hubungan dengan jabatan lain. Bagian ini menjelaskan
hubungan vertikal dan horizontal jabatan ini dengan jabatan-
jabatan lainnya dalam hubungannya dengan jalur promosi, aliran
serta prosedur kerja
6. Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan
7. . Kondisi kerja, yang menjelaskan tentang kondisi fisik
lingkungan kerja dari suatu jabatan. Misalnya panas, dingin,
berdebu, ketal, bising dan lain-lain terutama kondisi kerja yang
berbahaya
8. Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas

Spesifikasi Jabatan (Job Spesification)


Spesifikasi jabataan berisi tentang persyaratan kualifikasi individu
sehubungan dengan posisinya pada jabatan tertentu. Pengetahuan
menunjuk pada informasi prosedual yang penting untuk keberhasilan
kinerja. Keterampilan adalah tingkat kemahiran individu dalam
penyelesaian tugas. Dengan pengetahuan dan pengalaman,dapat
diperoleh kemapuan dalam pekerjaan untuk persiapan spesifikasi

6
jabatan. Kemampuan menunjukan kecakapan individu secara umum dan
karakter lain mungkin menjadi ciri personal individu atau motivasi
positif dan dapat dikembangkan. Beberapa jabatan juga mempunyai
permintaan resmi,seperti lisensi atau sertifikat.
Dalam mengembangakan spesifikasi jabatan, perlu
mempertimbangakan semua elemen pengetahuan, kemampuan,
kecakapan, dan ciri lainnya. Dalam pencatatan deskripsi jabatan,
informasi bisa datang dari kombinasi kinerja jabatan individu,
penyelia,atau perencanaan jabatan dan pelatihan analisis jabatan

Teknik pengumpulan informasi tentang analisis jabatan


Dalam rangka pengumpulan informasi tentang analisis
pekerjaan, para analisis harus mengetahui pula tentang seluk beluk
organisasi yang menyangkut tujuannya, strateginya, strukturnya, sumber
daya dan dana yang dimiliki serta produknya apakah dalam bentuk
barang atau jasa. Bahkan pengetahuan tentang analisis pekerjaan yang
dilakukan oleh organisasi lain dan kebijaksanaan pemerintah mengenai
hal tersebut merupakan hal penting untuk dimiliki. Berdasarkan hal-hal
itulah tiga jenis kegiatan pengumpulan informasi dilakukan. Yang
dimaksud dengan tiga jenis kegiatan itu ialah:
a. Identifikasi Pekerjaan
Yaitu mengidentifikasikan berbagai pekerjaan yang hendak
dianalisis
b. Penyusunan Kuesioner
Yaitu menyususn kuesioner sebagai instrument pengumpulan
informasi
c. Pengumpulan Informasi
Yaitu mengumpulkan informasi itu sendiri

Kegunaan Analisis Jabatan


Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan, sebagai hasil dari
Analisa Jabatan mempunyai banyak manfaat, antara lain:

7
1. Sebagai dasar untuk melakukan Evaluasi Jabatan
2. Sebagai dasar untuk menentukan standard hasil kerja seseorang
3. Sebagai dasar untuk melakukan rekrutmen, seleksi dan
penempatan pegawai baru
4. Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan latihan
5. Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi
6. Untuk rnerencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan
penyederhanaan kerja
7. Sebagai dasar untuk mengembangkan program kesehatan dan
keselamatan kerja

Tujuan Analisis Jabatan


Analisis pekerjaan dilakukan dengan berbagai tujuan, baik
disektor publik maupun sektor swasta , menurut Faustino Cardoso
Gome, bahwa ada 12 macam tujuan dari analisis pekerjaan,
diantaranya adalah:
1. Job description, yaitu berisi informasi pengidentifkasian
pekerjaan , riwayat pekerjaan , kewajiban pekerjaan dan
pertanggunjawaban, sepefisikasi pekerjaan atau informasi
mengenai standar pekerjaan.
2. Job classification, yaitu penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke
dalam klas-klas, kelompok- kelompok atau jenis-jenis
berdasarkan rencana sistimatika tertentu.
3. Job Evaluation suatu prosedur pengklasifikasin pekerjaan
berdasarkan kegunaan maisng-masing di dalam organisasi
dan pasar tenga kerja luar yang terkait.
4. Job desaing restructuring, meliput usaha-usaha untuk
merelokasi dan merestrukturilsasilkan kegiatan-kegiatan
pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.
5. Personil requirement/specifications berupa penyusunan
persyaratan –persyaratan atau sepesifikasi tertentu bagi

8
suatu pekerjaan, seperti pengetahuan keterampilan,
ketangkasan, sifat-sifat dan cirri-ciri yang diperlukan bagi
keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan .
6. Performance appraisal, ini merupakan suatu penilaian
sistimatis yang dilakukan oleh para supervisor terhadap
performansi pekerjaan dari para pekerja. Tujuan penting dari
pada penilaian perpormasi ini adalah dengan maksud
mempengaruhi performansi para pekerja melalui keputusan-
keputusan adimistrasi seperti promosi, pmberhentian
sementara (lay off), pemindahan ( transfer), kenaikan gaji,
memberi informasi kepada pekerja tentang kemanpuan-
kemanpuan dan kekurangan-kekurangan yang berkaitan
dengan pekerjaan masing-masing.
7. Worker training, untuk tujuan-tujuan pelatihan . Pelatiahn
adalah proses sistemati yang sengaja dirancang dan
dilakukan untuk mengembangkan keterampilan-keterampilan
tertentu.
8. Worker mobility, untuk tujuan mobilitas pekerja (karir) yaitu
dinamika masuk keluarnya seorang dalam posisi-posisi
pekerjaan –pekerjaan dan okupasi-okupasi tertentu.
9. Efficinecy. Ini mencakup penggabungan proses kerja yang
optimal dan rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas
fisik lainnya dengan refrensi tertentu pada kegiatan-kegiatan
kerja, termasuk prosedur-prosedur kerja, susunan kerja dan
standar kerja.
10. Safety. Sama dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih
diarahkan pada identifikasi dan peniadaan perilaku-perilaku
kerja yang tidak aman, kondisi-kondisi fisik dan kondisi
lingkungan.
11. Human resource planning. Ini meliputi kegiatan antisipatif
dan reaktif melalui suatu organisasi untuk memastikan bahwa

9
organisasi tersebut masih memiliki dan akan terus menerus
memiliki jumlah dan macam orang yang tepat pada tempat
yang tepat.
12. Legal/quasi legal reqruitments , aturan-aturan dan ketentuan-
ketentuan lainnya yang berkaitan dengan organisasi.

B. Pengertian Kebutuhan Tenaga Kerja


Menurut Martoyo (1996: 26) bahwa: “Yang dimaksud dengan
analisis kebutuhan tenaga kerja adalah melakukan analisis terhadap
kemampuan tenaga kerja yang sekarang untuk memenuhi kebutuhan
jumlah karyawan”, dan menurut Komaruddin (1996: 41)
bahwa:”Analisis kebutuhan tenaga kerja bertujuan untuk menetapkan
kebutuhan akan personalia yang digunakan untuk dapat
mempertahankan kesinambungan norma suatu perusahaan”
Alasan yang sangat mendasar bagi pentingnya pemahaman
kebutuhan tenaga kerja secara tepat ialah bahwa pekerjaanlah yang harus
dilakukan yang menjadi faktor penyebab mengapa organisasi
membutuhkan tenaga kerja. Disinilah terletak pentingnya kebutuhan
tenaga kerja.
Perhitungan jumlah kebutuhan tenaga berdasarkan beban kerja
dihitung berdasarkan kegiatan yang dilaksanakan dalam satu hari kerja
dan tidak mungkin bagi seorang pegawai mengerjakan seluruh uraian
tugas dalam satu hari karena masing-masing uraian tugas ada waktu
pengerjaanya juga. Ada banyak cara untuk melakukan perhitungan
jumlah tenaga kerja. Dalam menghitung beban kerja dilakukan dengan
menanyakan langsung kepada yang bertugas mengenai beban kerja yang
dipanggul saat ini, hasilnya relative bagus apabila dilakukan oleh orang
yang mengetahui dengan baik jenis dan tingkat kesulitan pekerjaan serta
beban kerja personel.
Panggabean (2002) menyatakan bahwa ada dua methode yang
dapat digunakan dalam penentuan jumlah kebutuhan tenaga kerja:

10
1. Analisis beban kerja
Analisis beban kerja adalah suatu proses penentuan jumlah jam
kerja orang (man hours) yang diperguanakan atau yang
diperlukan untuk menyelesaikan suatu beban kerja tertentu
dalam waktu tertentu. Jumlah jam kerja setiap karyawan akan
menunjukkan jumlah karyawan yang dibutuhkan.
2. Analisis tenaga kerja
3. Analisis kebutuhan tenaga kerja adalah suatu proses penentuan
kebutuhan tenaga kerja yang dipergunakan untuk
mempertahankan kontiunitas jalannya perusahaan secara normal.
Karena itu pada dasarnya selain jumlah karyawan yang telah
ditentukan dengan menggunakan analisis beban kerja, juga harus
dipertimbangkan persediaan tenaga kerja, tingkat absensi dan
tingkat perputaran karyawan.

Hal-Hal Yang Mempengaruhi Kebutuhan Tenaga Kerja


Hal-hal yang mempengaruhi kebutuhan tenaga kerja dipengaruhi oleh
beberapa hal seperti:
a. Perubahan teknologi: perubahan ini memiliki dampak
langsung terhadap kemampuan dan pekerjaan. Implikasinya
akan sangat terasa pada perbedaan kebutuhan keterampilan
tenaga kerja.
b. Perubahan sosial: perubahan mencakup pendidikan dapat
berdampak pada tren populasi, pendidikan dan mobilitas
sosial.
c. Perubahan ekonomi
d. Perubahan politik: perubahan ini saling bergantung dengan
perubuhan ekonomi karena biasanya berhubungan erat
dengan kebijakan luar negeri, legislasi industry dan kebijakan
moneter.

11
Perubahan
teknologi
Klasifikasi
keterampilan

perubahan sosial

Manpower Manpower
Inventory requirement

Perubahan ekonomi

Perubahan politik

C. Peran Analisis Jabatan dan Kebutuhan tenaga kerja Dalam


Manajemen Sumber Daya Manusia
Analisis jabatan dan kebutuhan tenaga kerja merupakan bagian
tidak terpisahkan dari Manajemen Sumber Daya Manusia. Menururt
Hasibuan(2007: 10) pengertian MSDM adalah sebagai berikut:
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor
penting dalam organisasi. Sumber daya manusia adalah potensi
manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan
eksistensinya. Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi
berbagai permasalahan SDM yang kompleks, oleh karena itu diperlukan

12
adanya suatu sistem pengelolaan yang menangani SDM atau dengan
kata lain Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
Hal yang menjadi fokus utama dalam MSDM yaitu
meningkatkan kinerja organisasi baik dari segi produktivitas, pelayanan
maupun kualitas untuk mencapai tujuan utama organisasi. Maka dalam
implementasinya, MSDM akan melaksanakan kegiatan-kegiatan yang
akan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Salah satu kegiatan yang
memiliki peranan yang sangat penting dalam MSDM yaitu analisis
jabatan dan kebutuhan tenaga kerja. Menurut Dale Yonder, analisis
jabatan adalah suatu prosedur untuk memperoleh informasi jabatan
secara sistematis. Dalam melaksanakankan analisis jabatan ada beberapa
prinsip-prinsip yang perlu diperhatikan, yaitu:
1. Proses analisis jabatan dilakukan untuk memahami tanggung
jawab pada setiap jabatan dan kontribusi hasil jabatan
tersebut terhadap pencapaian hasil atau tujuan organisasi.
2. Objek dari kegiatan analisis ini adalah jabatan, bukanlah si
pemegang jabatan yang memangku jabatan tersebut.
Meskipun data diperoleh dari si pemegang jabatan
(incumbent) melalui pengamatan, wawancara atau pun
kuesioner/angket, produk yang menjadi hasil analisis jabatan
3. adalah berupa uraian jabatan (job description) atau
spesifikasi jabatan (specifications of the job), bukan suatu
uraian tentang orang (description of the person).
4. Jabatan yang akan dideskripsikan kedalam uraian jabatan
merupakan jabatan yang sesuai dengan struktur organisasi
pada saat ini.
Hal yang senada juga diungkapkan oleh Mondy dan Noe (1993)
mengatakan bahwa Analisis jabatan sebagai suatu proses yang
sistematik yang menentukan tugas, keterampilan, dan pengetahuan
sistematik yang diperlukan untuk melaksanakan sesuatu pekerjaan dalam
sebuah organisasi. demikian dengan Dessler (1992) mengatakan bahwa

13
Analisis jabatan sebagai suatu cara dimana kita menentukan tugas-tugas
dan sifat sesuatu pekerjaan. Ia juga merupakan proses untuk menentukan
jenis pekerjaan (dari skill dan pengalaman) yang akan dipilih untuk
mengisi suatu pekerjaan.

Suatu pengetahuan yang eksplisit dan terperinci mengenai setiap


jabatan sangatlah diperlukan, antara lain untuk keperluan :
 Rekrutmen, seleksi dan penempatan tenaga kerja
 Menentukan besarnya upah
 Merancang jalur karir pekerja / pegawai
 Menetapkan beban kerja yang pantas dan adil
 Merancang program pendidikan dan pelatihan yang efektif
Selain memberikan manfaat bagi organisasi, analisa jabatan juga
bermanfaat bagi pegawai untuk mencapai tujuan-tujuan pribadinya.
Dengan ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan kualifikasi yang ia
miliki, berarti para pegawai tersebut telah diberikan kesempatan untuk
mengembangkan dirinya dan merealisasikan potensinya seoptimal
mungkin. Analisis jabatan (job analysis) merupakan suatu proses
penggambaran dan pencatatan informasi mengenai prilaku dan kegiatan
pekerjaan. Agar praktek manejemen sumber daya manusia bisa lebih
efektif, pekerjaan harus dipahami dengan jelas baik oleh perusahaan
maupun pelakunya.
Untuk membantu organisasi mencapai tujuannya, diperlukan
sumber daya manusia yang tepat, yang memiliki kemampuan sesuai
dengan beban tugas yang harus dilaksanakan supaya tugasnya
dilaksanakan secara efektif dan efisien.
Jabatan berkaitan dengan serangkaian pekerjaan yang akan
dilakukan dan persyaratan yang diperlukan untuk melakukan tugas
tersebut dan kondisi lingkungan di mana pekerjaan tersebut dilakukan.
Data yang dikumpulkan secara lebih rinci meliputi tugas-tugas (duties),

14
tanggung jawab (responsibility), kemampuan manusia (human ability),
dan standar unjuk kerja (performance standard).
Sehingga dalam organisasi terdapat posisi yang harus diisi
melalui pekerjaan yang ada. posisi pekerjaan yang sudah ada biasa
diketahui lewat lowongan-lowongan perusahaan.Depertemen sumber
daya manusia harus memahami bahwa untuk memelihara koordinasi
pekerjaan maka pengetahuan tentang analisis jabatan dan kebutuhan
tenaga kerja tidak boleh dilewatkan guna meraih kualitas kerja yang
tinggi.

15
BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
1. Analisis jabatan adalah suatu kegiatan yang sangat berguna

untuk berbagai keperluan perancang organisasi dan perancangan

jabatan (Job Design) adalah suatu keharusan dan harus dilakukan

sejak awal. Untuk organisasi yang masih baru dan strukturnya

masih berkembang terus lebih baik menekankan pada perancang

jabatan (Job Design) dan membuat Uraian Jabatan yang fleksibel

sehingga bisa disesuaikan terus. Organisasi yang sudah mapan

hendaknya melaksanakan Analisis Jabatan. Tetapi mengingat

perubahan-perubahan yang terjadi dengan cepat, maka analisis

jabatan harus diulangi paling lambat setiap 3 tahun sekali untuk

mengecek apakah informasi yang diperoleh masih benar.

2. Analisis kebutuhan tenaga kerja ialah melakukan analisis

terhadap kemampuan tenaga kerja yang sekarang untuk

memenuhi kebutuhan jumlah karyawan hal ini bertujuan untuk

menetapkan kebutuhan akan personalia yang digunakan untuk

dapat mempertahankan kesinambungan norma suatu perusahaan

3. Analisis jabatan dan kebutuhan tenaga kerja berperan untuk

membantu organisasi mencapai tujuannya, diperlukan sumber

daya manusia yang tepat, yang memiliki kemampuan sesuai

16
dengan beban tugas yang harus dilaksanakan supaya tugasnya

dilaksanakan secara efektif dan efisien sehingga dapat

meningkatkan keadaan suatu perusahaan

B. Saran dan Kritik


Demikian yang dapat kami paparkan mengenai materi yang
menjadi pokok bahasan dalam makalah ini, tentunya masih banyak
kekurangan dan kelemahannya, kerena terbatasnya pengetahuan dan
kurangnya rujukan atau referensi yang ada hubungannya dengan judul
makalah ini.
Penulis banyak berharap para pembaca dapat memberikan kritik
dan saran yang membangun kepada penulis demi sempurnanya
makalah ini dan penulisan makalah pada kesempatan – kesempatan
berikutnya.

17
DAFTAR PUSTAKA

Manullang M. 1985 Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid I.


Yogyakarta: Penerbit Andi Offset

Sofyandi, Herman. 2004. Manajemen Sumber Daya manusia.


Yogyakarta: Graha Ilmu

Panggabean, mutiara. 2002 Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor:


Ghalia Indonesia

Hasibuan, M.S.P 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:


Bumi Aksara

Siagian, Sondang P.2009. Manajemen Sumber Daya manusia. Jakarta:


Bumi Aksara

18

Anda mungkin juga menyukai