1

Gesto de pessoas com deficincia: um olhar da psicologia

Juliana Andrade de Abreu Valria Marques

Universidade Estcio de S - UNESA

RESUMO
A atual realidade do mercado de trabalho mostra-se cruel com toda a sociedade e a dificuldade ainda maior quando o desempregado uma pessoa com deficincia. Mesmo com a Lei de Cotas, h muitas barreiras a serem rompidas, desde as atitudinais s arquitetnicas. Uma outra questo problemtica refere-se capacitao voltada para a exigncia e necessidade do mercado de trabalho das pessoas com deficincia. Diante deste panorama, este artigo visa atravs de uma pesquisa bibliogrfica, colaborar com as empresas comprometidas com a incluso, apresentando e discutindo alguns elementos que devem estar presentes na gesto de pessoas. Constatamos, por fim, que alm da falta de qualificao de muitas pessoas com deficincia, existe tambm a dificuldade da organizao de enfrentar a diferena. Conclumos que h uma co-responsabilidade entre a pessoa com deficincia e a empresa para o sucesso do processo inclusivo, visto que o primeiro deve buscar o aprimoramento de sua qualificao e o segundo, romper com os esteretipos e a posio assistencialista, valorizando a pessoa acima de sua condio.

Palavras chaves: mercado de trabalho inclusivo, pessoas com deficincias, gesto de pessoas.

1 INTRODUO Atualmente o ingresso no mercado de trabalho vem se tornando um problema a ser enfrentado em nossa sociedade, pois o campo de trabalho no Brasil, est cada vez menos favorvel e mais competitivo, isso se torna claro nas concorrncias nos processos seletivos e nos concursos pblicos. Considerando o Censo de 2000, 14,4% da populao apresenta alguma necessidade especial, e a mdia de empregabilidade desta parcela de 2,5% (NERI; CARVALHO; COSTILHA, 2002 apud ARAUJO; SCHMIDT, 2006). Isso sem falar na busca de mo-de-obra cada vez mais especializada para salrios cada vez mais desvalorizados. Se essa dificuldade vem sendo enfrentada por pessoas com altas capacitaes, imaginem a dificuldade enfrentada por pessoas que se submetem as mesmas regras, mas com uma certa desvantagem: a falta de qualificao associada deficincia, conceito este, que muitas vezes confundido com incapacidade. Sassaki (2005) destaca a importncia de diferenciar o termo deficincia do termo incapacidade, explicando que incapacidade denota um sentido negativo do funcionamento desta pessoa. Segundo o documento promovido pelo Ministrio do Trabalho e Emprego A Incluso das Pessoas com Deficincia no Mercado de Trabalho (BRASIL, 2007), incapacidade define-se por:
[...] uma reduo efetiva e acentuada da capacidade de integrao social, com necessidade de equipamentos, adaptaes, meios ou recursos especiais para que a pessoa com deficincia possa receber ou transmitir informaes necessrias ao seu

bem-estar e ao desempenho de funo ou atividade a ser exercida (Decreto n 3.298/99, art. 3, III).

O presente artigo tem como objetivo contribuir para o aprimoramento da gesto inclusiva da pessoa com deficincia no espao organizacional, refletir sobre este processo, oferecer informaes de carter psicolgico focalizando orientaes sobre o relacionamento interpessoal. Uma abordagem qualitativa, sustentada na pesquisa bibliogrfica e experincia profissional dos autores, foi utilizada nesta proposta. 2. GESTO INCLUSIVA DA PESSOA COM DEFICINCIA NO ESPAO ORGANIZACIONAL A sociedade foi modificando sua forma de representar e compreender a deficincia. Os marcos histricos vo desde a decretao da morte at o reconhecimento dos Direitos Humanos da pessoa com deficincia resumidos no paradigma da incluso social atual (MANTOAN, 2001; MARQUES, 2005,1996). Ferreira (1993) levanta uma discusso sobre a flexibilidade da definio conceitual relacionada com a sociedade.
Ao longo da histria, nas diferentes organizaes sociais, mesmo num dado momento em dada cultura, h uma grande variao nos critrios qualitativos (tipo caractersticas) e quantitativos (grau de diferena) que definem um indivduo como excepcional; como algum que se distancia dos padres de normalidades a ponto de requerer ou justificar cuidados especiais. (FERREIRA, 1993, p. 13).

Omote (1996) distingue a viso da deficincia circunscrita no seu portador e a viso da deficincia a partir da audincia. No primeiro caso, o olhar reduzido s caractersticas biolgicas, nas quais prevalece o olhar mdico e tcnico. No segundo caso, observa-se que a pessoa valorizada como nica a partir de sua subjetividade, na qual prevalece o olhar psicossocial. A condio biolgica apenas mais uma de suas caractersticas e no a mais importante. A sociedade, infelizmente, estigmatiza as pessoas com deficincia a partir de idias preconceituosas e reduzem suas chances de desenvolvimento. Um forte exemplo disto o efeito halo, no qual a pessoa julgada pela primeira impresso causada por sua aparncia fsica, e esta imagem assume um carter permanente e imutvel (MARQUES, 1996, 2005). Percebe-se, portanto, que a sociedade est envolvida na criao dos critrios de elegibilidade de sua insero. Isto fortalece a idia de responsabilidade e de possibilidade de atualizao e/ou criao de novos conceitos e critrios. A representao social condiz com o contexto scio-histrico e no com verdades absolutas (JODELET, 2001). No se trata de ignorar as caractersticas atuais do mercado competitivo, nem de levantar a bandeira do assistencialismo pautados na comiserao. Trata-se de compreender que a deficincia no deve servir como critrio de excluso ou de contratao de pessoal, desconsiderando-se a qualificao e competncia para o trabalho. Um dos motivos para isto ocorrer devido ao preconceito, falta de conscincia e de informaes dos empregadores nas mais diversas reas profissionais, pois muitas pessoas acreditam que a pessoa com deficincia diferente das demais, no possuindo capacidades prprias e desqualificando-a como indivduo e desconsiderando seus momentos de alegria e de tristezas, derrotas e conquistas, em outras palavras, bons e maus momentos. necessrio entender que elas so pessoas como as outras (GLAT, 2004, 1989), a nica coisa que as diferenciam so suas peculiaridade, entretanto esta caracterstica os torna alvo constante de preconceitos e discriminaes (MARQUES, 2005, 1996,1991). Certamente, isso se deve a uma viso distorcida por parte de uma parcela da sociedade que pressupe que as pessoas com deficincia so pessoas infelizes, oprimidas, ou, ainda, inferiores, ou outros que os imaginam inteis ou doentes. Sem falar naqueles que pensam que a pessoa com deficincia possui todas essas "qualidades"

simultaneamente. No somente o aspecto pejorativo excludente, mas tambm, o julgamento supostamente positivo daquelas pessoas que assumem o extremo oposto, qualificando a pessoa com deficincia como santo, sensvel, ingnuo, iluminado, escolhido. Somado a isto, tem as denominaes terminadas em inho. O uso deste sufixo busca minimizar e/ou esconder o preconceito, temos esto como exemplo: ceguinho, doentinho, coitadinho, bonzinho, lindinho. Porm, mesmo o uso destas atribuies no respeitoso, pode significar desde a repulso at a superproteo que so formas extremas de preconceito que finda na excluso. A pessoa com deficincia uma pessoa capaz, que possui alguma, ou algumas limitaes fsicas ou intelectuais, contudo isto no est atrelado a sua constituio de carter. Ela possui potencialidades e dificuldades como outra qualquer, o que muda so que caractersticas avaliadas socialmente e o apoio interno e externo utilizado para o seu desenvolvimento. A auto-estima e a autopercepo, como fatores internos, so to importantes e influenciam do mesmo modo que o julgamento externo. Estes fatores podem colaborar ou dificultar todo o processo de desenvolvimento humano. comum, que as organizaes alm de desconhecerem as diversas atividades possveis de serem realizadas pela pessoa com deficincia, ainda tenham o receio quanto a integrao da mesma no grupo de trabalho. Tambm importante deixar claro que a pessoa com deficincia no precisa e, nem todas, desejam o sentimento de pena de ningum, apenas buscam condies humanas e materiais que lhe permitam viver como as demais pessoas. Com tudo isso no podemos descartar a fala de Sassaki (2003) quando aponta que muitas pessoas com deficincia so excludas do mercado de trabalho por falta de reabilitao fsica e profissional, falta de escolaridade, falta de meios de transporte, falta de apoio da prpria famlia e falta de qualificao para o mercado. Golin (2003) assinala que a entrada no mercado de trabalho uma preocupao que perpassa em nossa vida, pois a partir da adolescncia j nos preocupamos em passar no vestibular, ter um bom emprego e uma boa estabilidade econmica. So situaes que esto sempre presentes no nosso cotidiano. At porque o trabalho proporciona um papel social produtivo, e tambm uma forma de convvio social, uma maneira de desenvolver a capacidade e influenciar positivamente na auto-estima da pessoa. Sendo assim, oferecer condies dignas de trabalho a pessoa com deficincia uma maneira de auxili-la a tornar-se mais independente e conseqentemente mais autoconfiante. As pessoas, os adolescentes e jovens, ficam muito motivadas quando percebem que podem fazer alguma coisa que lhes d satisfao e que podem contribuir de maneira significativa para a sociedade, com seu trabalho, fruto de sua competncia (ABREU; MARQUES, (et al) 2006). O processo de incluso no um tema atual, pelo contrrio, j vem sendo debatido ao longo da histria (GLAT, 1998; MARQUES, 1991). Porm, a preocupao da insero da pessoa com deficincia no contexto do trabalho um tema que comeou a se estender para o meio organizacional somente a partir da aprovao de leis especficas que tentam assegurar esse direito a chamada Lei de Cotas (8.213/91, art. 93) que dispe sobre a reserva de vagas para pessoas com deficincia. Atualmente, algumas organizaes esto incorporando pessoas com deficincia em seus quadros de funcionrios simplesmente porque o Ministrio Pblico do Trabalho (MPT), atravs de uma fiscalizao rigorosa, est aplicando punies a quem no est cumprindo com a lei. A cota de cada instituio ou corporao determinada por um percentual aplicado ao nmero de funcionrios, conforme quadro a seguir (SCHWARZ; HABER, 2006): Tabela 1. Relao entre o percentual de funcionrios com deficincia e a quantidade de funcionrios sem deficincia (Lei de Cotas)

Funcionrios at 200 empregados de 201 a 500 empregados de 1.001 em diante

Pessoas com deficincia 2%; 3%; 5%.

de 501 a 1.000 empregados 4%;

Mesmo com a promulgao dessa lei, a oportunidade para a pessoa com deficincia ter acesso ao mercado de trabalho, ainda caminha em passos lentos, pois elas esbarram em vrios obstculos, dentre eles, as discriminaes do passado.
Tradicionalmente o atendimento aos portadores de deficincia era realizado de natureza custodial e assistencialista. Baseado no modelo mdico, a deficincia era vista como doena crnica e o deficiente como um invlido e incapaz, que pouco poderia contribuir para sociedade devendo ficar ao cuidado da famlia ou internado em instituies protegidas, segregado do resto da populao (GLAT, 1998, p.11).

As pessoas com deficincia, com freqncia, eram excludas pela prpria famlia do ensino com qualidade e do convvio social (GLAT, 1998; SASSAKI, 2005). importante destacar que pessoas com diferentes tipos de deficincia podem exercer praticamente qualquer atividade profissional. Embora, ainda exista um preconceito que pode ser visualizado na delimitao da atividade profissional atribuda a cada tipo de deficincia, como por exemplo, as pessoas com deficincia visual que so colocadas em reas especficas j estabelecidas, tais como: produo industrial e agrcola, rea de informtica e telefonia, operao de cmaras de raio X, massagens e venda de loteria. Elas so pessoas com interesse ou vocao prprios que muitas vezes no so considerados. Elas podem ter interesse e/ou vocao para exercer uma dessas atividades, ou no, podendo surpreender pela revelao de outras habilidades, talentos e versatilidade na superao de seus limites (SCHWARZ; HABER, 2006; TANAKA; MANZIN, 2005; CAVALCANTE; NETO, 2001). Portanto, o desejo e a responsabilidade de cada um deve encontrar espao na escolha da atuao profissional. O ideal quando a pessoa consegue articular o seu desejo com a carreira profissional a seguir. Embora saibamos que o mercado de trabalho esteja restrito, todos devem ter a oportunidade de decidir qual caminho tomar e assumir o risco. O CHA _ conhecimento, habilidade e atitude _ devem ser analisados como de qualquer outro candidato (ABREU, J. C., 2007; CHIVANETO, 2000). Diante deste quadro, torna-se fundamental a atualizao do gestor comprometido com a incluso, devido a sua influncia na mudana da cultura organizacional. O novo assusta e traz desconforto, com o tempo e o convvio, as pessoas conseguem reduzir suas defesas e se tornarem mais disponveis ao contato com o outro. A reflexo, o aprendizado e a abertura para a mudana so elementos essenciais para o sucesso desta ao. A seguir, discutiremos algumas situaes do cotidiano organizacional e sugestes de encaminhamento de carter inclusivo, sobre o olhar da psicologia. 2 A AO DO GESTOR JUNTO PESSOA COM DEFICINCIA EM TRS MOMENTOS MARCANTES DO PROCESSO INSTITUCIONAL A chegada da pessoa com deficincia na empresa provoca situaes que denunciam a falha curricular na formao do gestor, j que muitas vezes este tema abordado de modo frgil, e em outras situaes nem so abordados. No temos o objetivo de suprir esta falha

curricular, mas sim, de refletir sobre possveis situaes que o gestor pode vir a enfrentar e sugerir alguns encaminhamentos. A seguir, sero destacados trs momentos do cotidiano organizacional: entrada na organizao: o processo de recrutamento/seleo; a socializao organizacional: a integrao companhia e o relacionamento interpessoal, e por fim, um momento de possvel desligamento do funcionrio. 2.1 PRIMEIRO MOMENTO: ENTRADA NA ORGANIZAO Neste tpico iremos discutir a entrada da pessoa com deficincia na empresa. Quais so os pontos que surgem no seu processo de recrutamento e seleo? Quais so os fatores intervenientes? Que meios podem ser acionados para remover ou minimizar os obstculos que surgirem? De que forma o gestor pode colaborar neste cenrio? Alguns grandes obstculos para a insero e manuteno da pessoa com deficincia no mercado de trabalho aparece desde o momento inicial: no recrutamento e seleo. So eles: a carncia de qualificao profissional, a carncia dos sistemas de habilitao e reabilitao, a carncia de cadastro de pessoas com deficincia capacitadas ao trabalho. Cavalcante e Neto (2001) incluem mais um fator: a falta de estmulos econmicos que facilitem a sua contratao pelas empresas. Segundo estes autores, por no haver uma integrao eficiente de trs pontos (qualificao profissional, habilitao e reabilitao, estmulos financeiros) no Brasil, uma grande parte das pessoas com deficincia so pedintes de ruas e trabalham na economia informal, como por exemplo: camels, distribuidores de propaganda nos semforos, estando, em via de regra, fora do mercado formal de trabalho e sem a proteo do sistema de seguridade social. O sistema educacional brasileiro falho na formao bsica e principalmente na tcnica. Este panorama se agrava quando se refere pessoa com deficincia. Um quantitativo muito baixo de pessoas com deficincia conseguem chegar ao ensino superior, no devido a sua incapacidade intelectual, mas por falta de uma educao de qualidade, que no tem uma estrutura inclusiva. Os sistemas de habilitao e reabilitao ainda so deficitrios em quantidade e algumas vezes em qualidade, estando distantes da demanda do mercado atual (MARQUES, 1991). Por exemplo, muitas vezes, por falta de recursos financeiros, as instituies de capacitao profissional no atualizam seu maquinrio, por isso seus egressos no ficam atualizados e preparados para atender as exigncias do mercado atual. Em muitos casos, o paradigma utilizado ainda o modelo fordista de treinamento de aes especficas, especializado em tarefas, e no baseado na autonomia, na criatividade, na flexibilidade condizentes com o paradigma da complexidade atual (ABREU, J. C., 2007). Um outro fator impeditivo, ou na melhor das hipteses dificultador, o acesso ao cadastro de pessoas com deficincia com qualificao. As informaes nos rgos pblicos ainda so escassas e desorganizadas. Algumas Organizaes No-governamentais (Ongs) procuram contribuir com a circulao desta informao abrindo espao na Internet e em outros canais de comunicao para esta necessidade. Agora, quando estes obstculos conseguem ser superados, ao menos parcialmente, e as pessoas com deficincia apresentam formao adequada e amparadas pela Lei de Cotas conseguem ser recrutadas, o que as empresas devem fazer para receb-las assegurando o modelo da incluso?

No Paradigma de Incluso Organizacional no se pode mais identificar apenas postos de trabalho que j so tradicionalmente acessveis para as pessoas com deficincias fsicas, auditivas, visuais e/ou mental, como as nicas posies disponveis para essas pessoas, pois esta reserva apenas de postos supostamente plenamente acessveis, contraria o Decreto no. 3.956, de 2002, que dispe sobre a no discriminao em razo da deficincia. Esta linha de ao envolve, principalmente, os profissionais de Recursos Humanos (PAULA; BUENO, 2007). So freqentes situaes de ansiedade entre os gestores quando estes sabem que haver na entrevista de seleo uma pessoa com deficincia. Neste caso, torna-se necessrio manter a tranqilidade, pois elas so pessoas comuns, iguais a todos os demais candidatos. Cabe apontar que o bom senso e a naturalidade so os aliados neste primeiro contato. Deve-se evitar a superproteo, o infantilismo e o assistencialismo, posies carregadas de preconceito explcito ou implcito nas falas e nas aes. Na entrevista de emprego, a deficincia pode ser abordada caso haja necessidade de algum esclarecimento, apenas deve-se tomar cuidado ao formular determinadas perguntas, para que no soe como discriminao. Caso o entrevistador tenha dvidas a respeito da influncia da deficincia no desempenho da funo, ele pode perguntar diretamente. Se for necessrio, o entrevistador pode permitir que o candidato leve algum para lhe dar suporte (apenas no primeiro encontro) e fundamental dirigir-se sempre pessoa com deficincia, mesmo que ao seu lado esteja um acompanhante e/ou intrprete. A pessoa capaz de ter e expressar a sua prpria opinio, ela a pessoa mais indicada a relatar seu histrico e apresentar suas indagaes. Ocorrendo alguma situao embaraosa, use a sinceridade e fale sobre seu sentimento. Uma sada pertinente e eficaz o uso de delicadeza, cordialidade e bom humor. Por fim, importante que os gestores fiquem atentos s pessoas com deficincia que se apiam na sua limitao. A deficincia no pode servir como desculpa ou como muleta. Deve-se contratar profissionais que estejam habilitados profissionalmente, emocionalmente e fisicamente. necessrio ter em mente que a deficincia no atribui nenhuma diferenciao alm daquela j evidente, nem positiva e nem negativa (SCHWARZ; HABER, 2006). Aps passar pelo processo seletivos, surge uma nova etapa: a contratao. Nunca demais ressaltar que no h nenhuma diferena entre o contrato da pessoa com e sem deficincia. O salrio, direito e deveres so os mesmos e definidos segundo o cargo e/ou funo. Alguns tipos de deficincia possuem particularidades no entendimento do contrato de trabalho e no preenchimento de fichas. Agrupamos abaixo informaes bsicas para os gestores sobre alguns pontos relevantes na seleo e na admisso referentes ao trato com as pessoas com deficincia (SCHWARZ; HABER, 2006). Estas dicas no devem ser julgadas como regras de comportamento, pois nada substitui a espontaneidade na relao interpessoal, so apenas alguns pontos que merecem ateno. Vejamos: Tabela 2.Orientao quanto atitude dos gestores junto pessoa com deficincia no momento da entrevista e da admisso
Deficincia Fsica/motora Atitude dos gestores Durante a entrevista fsicos e garantir espao livre para o trnsito; Durante a admisso movimentos dos membros superiores
Questes relacionadas a locomoo, retirar obstculos A limitao de

O gestor deve procurar ficar sentado para que a pessoa poder ocasionar

que usa cadeira de rodas no se canse de olhar para alguma dificuldade na cima; assinatura e/ou leitura do contrato de A cadeira de rodas, bengalas e muletas fazem parte do trabalho. Neste caso, espao corporal da pessoa, portanto, no se apie nem pode-se realizar a movimente as mesmas sem permisso; e sempre os leitura prvia, em voz deixe prximos da pessoa com deficincia, quando estas alta e abrir espao no as estiverem usando; para esclarecer Empurrar uma cadeira de rodas exige cuidados, preste possveis dvidas. bastante ateno para no bat-la em ningum. Se o gestor for acompanhar uma pessoa com deficincia fsica, deve andar devagar e lembre-se oferea ajuda e aguarde a resposta, mas sem insistncia. Auditiva
Questes quanto a comunicao: mantenha sempre o Apresentam, s

contato visual, e se posicione de forma que sua boca e vezes, dificuldades na expresses faciais sejam visveis. Mmica gestos ou compreenso de escrita podem facilitar a comunicao; algumas palavras da lngua portuguesa. As Muitas pessoas com deficincia auditiva conseguem informaes do manter uma conversao oral. Lembre-se que nem todo contrato de trabalho surdo mudo; so fundamentais, Use tom de voz normal, fale de forma bem articulada, necessita-se garantir distinguindo palavra por palavra, mas sem exagerar. um suporte adequado Falar alto no adianta; para sua compreenso, como As pessoas surdas no percebem mudanas no tom de por exemplo, o voz, portanto, seja expressivo ao falar. esclarecimento dos Se tiver alguma dificuldade em entender o que uma termos do contrato ou pessoa com deficincia auditiva falou, no se acanhe e de qualquer outra pea para que ela repita. Conhecer ou estar dvida que surja. acompanhado por algum que saiba a linguagem de sinais (Libras) pode ser til na entrevista.
Devem ficar atentos quanto a orientao espacial e Para a localizao do

Visual

retirar obstculos perigosos circulao. O ideal que o local correto da ambiente fsico j esteja adaptado e contenha assinatura dos indicadores no calamento; documentos (ex: contrato de trabalho, Se, caso o gestor for conduzir a pessoa, dobre o brao ele poder utilizar e lhe oferea o cotovelo. A pessoa com deficincia uma rgua, um guia, visual ir acompanh-lo naturalmente enquanto voc ou em alguns casos o anda; seu prprio dedo, e Avise, antecipadamente, sobre a existncia de degraus, ter garantida a sua buracos, pisos escorregadios e quaisquer obstculos independncia, para frente; tal apenas indique o espao. Faa a leitura Ao ajud-la a se sentar, posicione-a de frente para a cadeira, coloque a mo dela no encosto e avise se a prvia, em voz alta, caso no esteja em mesma possui braos; Braille Ao indicar caminhos seja o mais detalhista possvel, informando a distncia em metros, a existncia de desvios ou alterao no piso;
no fale alto, afinal, os cegos no so surdos, nem fale

de modo infantil, pois eles so adultos.

no se sinta intimidado em usar expresses, tais como

olhe e veja. As pessoas com deficincia visual utilizam estes termos naturalmente;

Quando voc chegar no ambiente ou quando for

embora, no esquea de avisar a pessoa com deficincia visual. No faa a brincadeira adivinhe quem , pois alm de ser inadequado e constrangedor, no tem graa nenhuma para quem se sente avaliado neste jogo;

O co-guia so animais treinados para guiar seu dono.

Embora muitas vezes sejam amistosos, deve-se evitar de acarici-lo para no desviar a ateno do seu propsito maior. Por no ser um mero animal de estimao, j existe uma lei que garante que ele possa acompanhar seu dono em vrios espaos pblicos.
Ser necessrio a

Intelectual Deve ficar atento as atitudes, o respeito a posio (anteriormente adequada, e no a permissividade e a d, nem o outro conhecida extremo, o descrdito e a desqualificao; como Mental) Trate a pessoa conforme a sua idade cronolgica e no a suposta idade mental, ele pode ter recursos cognitivos semelhantes uma criana, mas ele tem uma vivncia diferente.

leitura prvia, do contrato de trabalho e uma conversa mais cuidadosa para certificar a compreenso dos termos do No super proteja, no subestime sua inteligncia, no documento. use expresses como maluquinho. Nunca se esquea que ele tem direito e deveres.

2.2 SEGUNDO MOMENTO: SOCIALIZAO ORGANIZACIONAL _ INTEGRAO COMPANHIA E RELACIONAMENTO INTERPESSOAL No momento que os novos membros ingressam na organizao, torna-se necessrio uma integrao entre o sistema organizacional e os novos membros que ali ingressam, processo nomeado por Chiavenato (1985) de socializao organizacional, que consiste em:
Um conjunto de processos que pelos quais um novo membro aprende os sistemas de valores, as normas e os padres de comportamento requeridos pela organizao na qual ingressa (CHIAVENATO, 1985, p.164).

Qualquer atuao profissional envolve interao com outras pessoas onde so requeridas muitas e variadas habilidades sociais. Pode-se dizer que nenhum trabalho ocorre no isolamento social total, podemos denominar este comportamento de relacionamento interpessoal e que pode ser desenvolvido. Na gesto desta equipe existe um outro desafio a ser superado pela empresa, alm da contratao. A organizao tambm deve estar atenta para o treinamento das pessoas com deficincia, alm de preparar os seus locais de trabalho e os seus funcionrios para a atuao em equipe. A inteirao e convivncia so reguladas por esteretipos, tabus, idias mticas e preconcebidas. As pessoas entram em relao com a deficincia do outro como se esse outro fosse o padro resultante de uma escala de produo seriada. Generalizam condutas e procedimentos, criando prottipos e figuras imaginrias projetadas da deficincia que parece

no comportar o heterogneo e a individualidade.A privao desta pessoa acaba se tornando um objeto de curiosidade, surpresa e admirao Promover e valorizar a diversidade reconhecendo e respeitando as diferenas o objetivo da segunda linha de ao, buscando o equilbrio das relaes pessoais atravs de atividades que envolvem a sensibilizao de todo da equipe. A partir de uma viso inclusiva, onde todos tm direitos e deveres iguais, essencial tratar os cidados com deficincia com a mesma considerao e respeito dedicados a todos. Para gerir um quadro de funcionrios com estas caractersticas preciso inserir a viso inclusiva no dia-a-dia da instituio.Tendo em vista que as pessoas com e sem deficincia devem ser tratadas da mesma forma, no ignorando as caractersticas to importantes deste segmento da populao, possvel gerir perfeitamente o quadro de funcionrios, transformando o ambiente corporativo em um lugar de oportunidades e de valorizao da diversidade Trazer a diferena para dentro da instituio, combatendo o preconceito e reconhecendo a igualdade entre as pessoas uma atitude que faz parte da postura tica a ser adotada como valor e prtica nos negcios, mas para que o processo de incluso seja bem sucedido, todos precisam valorizar a diversidade e promover a igualdade de chances, visando o desenvolvimento igualitrio dos potenciais de todos os profissionais. Enxergar as vantagens desta contratao fundamental para o processo de incluso das pessoas com deficincia Para que possamos receber este pblico de portas abertas, necessrio o envolvimento de toda a equipe de trabalho. Cada colaborador da rea deve estar sensibilizado sobre as questes referentes a deficincia e a diversidade de forma geral. Uma vez conscientizado, o ambiente se torna propcio a comunicao aberta, sem qualquer tipo de receio e os prconceitos em torno das pessoas com deficincia so derrubados. A presena do colaborador com deficincia motiva os colegas de trabalho, que se inspiram com a sua fora de vontade, determinao e vontade de viver. A incluso humaniza as relaes interpessoais no ambiente corporativo e melhora significativamente o clima organizacional, elevando a qualidade de vida do grupo e comunidade. Tambm h vantagens para as pessoas com deficincia que, ao fazer parte do mercado de trabalho, se tornam parte de uma sociedade produtiva, assumindo um papel ativo e responsvel. Uma empresa inclusiva o primeiro passo para uma sociedade inclusiva, onde todos so diferentes, mas com direitos iguais. O gestor o ator principal desta incluso social. Os trabalhos de sensibilizao corporativa so fundamentais para a reteno dos profissionais com deficincia na empresa, e so as peas chaves desta empregabilidade. comum que no primeiro momento os funcionrios da empresa tenham dificuldades de relacionamento com as pessoas com deficincia. Por isso a etapa da sensibilizao precede a contratao e garante aprendizado ao grupo. A falta de informao gera desconforto e dvidas nos funcionrios. Por isso, importante receber bem este novo integrante da equipe, principalmente com o bem-vindo facilitado por um representante da rea. necessrio ser claro e transmitir equipe todas as informaes relativas ao colega com deficincia, qual a funo que desempenhar, o que esperado do mesmo e o tratamento a ser dado. Devemos lembrar que o colaborador com deficincia ser mais um funcionrio, e que far parte da equipe. Alm da sensibilizao dos funcionrios tambm importante se preocupar com a acessibilidade do local. Esta deve estar adequada ao seu tipo de deficincia.Acessibilidade tem como principais objetivos garantir o acesso apropriado s pessoas com deficincia (conforto, independncia e segurana na utilizao dos ambientes, estao de trabalho e equipamentos) e a funcionalidade do espao edificado (sinalizao ttil, sonora e visual de

10

forma integrada, banheiro adequado), incluindo rotas acessveis e a padronizao de solues, com possibilidade de melhorias opcionais. A acessibilidade ambiental e dos postos de trabalho para permitir o ir e vir de todas as pessoas, inclusive aquelas com dificuldade de locomoo.As medidas para promover a acessibilidade na empresa devem estar em consonncia com as Essas adaptaes podem ser classificadas em dois nveis: adaptaes de grande porte -aquelas que dependem da autorizao da alta administrao da empresa, envolvendo modificaes de amplo espectro, como a estrutura fsica da empresa e adaptaes de pequeno porte - que esto na esfera de autoridade dos gestores de rea. Como exemplo de adaptaes de pequeno porte, podemos mencionar as modificaes nos postos de trabalho, que usualmente so de baixo custo e de uma simplicidade rotineira. A anlise desses postos de trabalho tem como objetivo determinar o grau de acessibilidade do posto para proporcionar aos colaboradores com deficincia a mais ampla condio de funcionalidade e operacionalidade. A instituio que respeitar os requisitos da acessibilidade estar garantindo um ambiente corporativo inclusivo, menos obstrudo por barreiras arquitetnicas As regras so estabelecidas pela Associao Brasileira de Normas Tcnicas, ABNT, na NBR 9050, de 2004. Os gestores devem ter conscincia que possuir uma deficincia no faz de um cidado melhor ou pior do que um sem deficincia. Este pensamento extremamente preconceituoso. Portanto, a idia de que todo profissional com deficincia incapaz to preconceituosa quanto a de que todo deficiente completamente competente. As duas formas de pensar so equivocadas, j que ao se estereotipar um grupo, corre-se o risco de sobrecarreg-lo. Deste modo, as empresas que no esto preparadas para receber esses colaboradores ficam frustradas com o resultado, o que termina bloqueando novas contrataes. Todos precisamos refletir sobre o que estamos perdendo quando reduzimos nossos relacionamentos e o que podemos ganhar quando interagimos e compartilhamos nossas vivncias. Precisamos, mais do que incluir, interagir para conhecer e ser conhecido. Desta maneira, as expectativas sobre esta contratao devem ser iguais a de qualquer outro funcionrio. Deve-se estar atento se a habilidade do profissional com deficincia est de acordo com a atividade exercida. A partir da verificao deste aspecto, os critrios para cobranas e expectativas devem ser os mesmos utilizados com uma pessoa sem deficincia.Se a pessoa com deficincia tiver atribuies claras e definidas e receber treinamento adequado para desenvolv-las, ela ter responsabilidades e ser produtiva como os demais funcionrios e poder candidatar-se s promoes, aumentos salariais e bnus por performance. O profissional deve e pode ser cobrado por seu superior de suas responsabilidades, como qualquer outro funcionrio. Promover a igualdade de oportunidades com igualdade de condies - uma questo de direitos humanos e responsabilidade social. Promover e valorizar a diversidade reconhecendo e respeitando as diferenas Aprender com as diferenas e crescer em funo delas uma questo de imagem e sucesso de uma organizao em uma sociedade inclusiva uma questo de qualidade de vida. As pessoas desejam ser respeitadas e no toleradas e muito menos despertar sentimento de piedade. Tambm importante deixar claro que as pessoas com deficincia tm os mesmos direitos e deveres que os outros colaboradores, ou seja, o profissional com deficincia deve cumprir seus horrios como os demais funcionrios e realizar suas atividades particulares, como ir ao mdico, fora do horrio de trabalho participar desde o incio de treinamentos com os demais funcionrios sem deficincia. importante providenciar recursos para este funcionrio participar do treinamento de forma adequada. O desempenho do profissional com deficincia deve ser avaliado dentro de critrios previamente estabelecidos e acordados entre

11

empregado e empregador. Os objetivos devem estar claros e caso haja necessidade de alguma adaptao que ela seja disponibilizada. A admisso apenas uma das etapas da incluso do profissional com deficincia na instituio, mas, como podemos ver, a permanncia no cargo requer outras medidas importantes. A estabilidade deste colaborador depende tanto dele, que deve mostrar todo o seu potencial e vontade de aprender e de trabalhar, como da prpria instituio, que precisa garantir a incluso da pessoa com deficincia em todas as reas da instituio. Os gestores devem ter em mente que para a permanncia e o crescimento do profissional com deficincia sero necessrios ajustes durante a implantao do programa, como por exemplo: No excluir as pessoas com deficincia do convvio com os demais funcionrios, pelo contrrio, favorecer espaos de relacionamento interpessoal saudvel; Delegar responsabilidades e exercitar o trabalho cooperativo; Acompanhar seu desempenho e disponibilizar os objetivos e metas a serem alcanadas, de modo que a avaliao de desempenho tambm possa ser medida pelo prprio funcionrio; Planejar, estabelecer, divulgar e cobrar metas; Orientar sobre processos; Envolver a equipe na contratao, oferecer informaes e oportunizar situaes que favoream o relacionamento interpessoal; Incluir o profissional com deficincia nos programas de treinamento promovidos pela instituio. 2.3 TERCEIRO MOMENTO: UM POSSVEL DESLIGAMENTO DA EMPRESA Neste item faremos um recorte no que tange a sada compulsria da empresa, quer seja por solicitao da empresa, quer seja por solicitao do prprio funcionrio. No abordaremos, neste artigo, a questo da aposentadoria ou outras. Quando o funcionrio ingressa na empresa, simultaneamente, tanto a empresa quanto ele prprio avaliam a situao e o interesse de permanecer na organizao. O processo de demisso ou desligamento uma etapa possvel e deve ocorrer da mesma maneira com todos os funcionrios, inclusive com o colaborador com deficincia. Se o funcionrio no corresponde s expectativas da empresa, ou mesmo no mostra aptido para determinado cargo ou funo, deve acontecer o desligamento da instituio, quando esta situao no pode ser contornada, como por exemplo, na sua recolocao em outra funo, e essa regra no diferente para a pessoa com deficincia. Cabe lembrar, tambm que o inverso verdadeiro, o funcionrio pode almejar outros horizontes nos quais a empresa no se adeqe s suas necessidades e ele pea o seu desligamento. Ele pode considerar que no tem espao suficiente para seu crescimento, ou que no esteja utilizando todo o seu potencial e busque espaos mais promissores. A entrevista de desligamento fundamental para todos os funcionrios nesta situao, em especial para as pessoas com deficincia, visto que fundamental ter clareza de que a deficincia no seja a causa da demisso, e torna-se importante que o funcionrio (pessoa com deficincia) saiba disso e receba informaes oportunas. Para o seu crescimento pessoal e profissional, importante que ele receba o feedback avaliativo, apontando seus pontos fortes e fracos. Desta maneira ele pode buscar aprimoramento e re-ingressar ao mercado de trabalho mais capacitado e fortalecido.

12

O nico diferencial que, segundo o artigo 93 da Lei Federal n 8.213/91, a dispensa da pessoa com deficincia s pode ocorrer nos contratos a prazo indeterminado, quando outro empregado com deficincia for contratado no lugar do exonerado para que a cota legal da empresa no seja comprometida. Mesmo quando a situao no de emprego efetivo, por exemplo, no caso do perodo de estgio, a pessoa contratada deve ter conscincia clara de sua colocao. Neste caso, que o tempo acordado para a atividade elencada, tem princpio, meio e fim. No trmino do estgio ela no deve se sentir uma pea usada e descartada e sim, ter a conscincia tranqila de ter aproveitado ao mximo a oportunidade de aprendizagem naquela empresa. Infelizmente, algumas pessoas no apresentam esta maturidade, julgam a empresa de modo negativo, fechando portas para que outras pessoas em mesmas condies possam tambm passar por esta etapa de aprendizagem. Viver esta etapa de modo digno, sinal de maturidade, tanto da empresa quanto do profissional. Concluso O nmero de pessoas com deficincias includas no mercado vem aumentando, devido o fortalecido pela Lei de Cotas. A poltica afirmativa pode no ser o caminho ideal, mas temos que reconhecer que so os primeiros passos para a abertura ao processo inclusivo e igualdade de oportunidades. Portanto, a simples prescrio de leis, para assegurar os direitos da pessoa com deficincia de ter um trabalho, no ir mudar a sua realidade se os fatores que dificultam a sua insero no meio social no forem detectados, discutidos e minimizados por meio de uma ao conjunta entre o indivduo, a famlia, a sociedade e o governo. Mas, ainda preciso avanar em aspectos da cultura corporativa e quebrar paradigmas como o da baixa produtividade deste tipo de profissional. Para isso, importante preparar os gestores para receber e este funcionrio, e preparar este funcionrio para o mercado de trabalho, assim como preparar a empresa e os demais funcionrios para a mudana no clima organizacional dentro da perspectiva deste novo cenrio. De modo que pessoas com deficincia possam ocupar um cargo cujo perfil seja compatvel com as suas habilidades e com as reais necessidades da empresa, e no fiquem restritos s funes do imaginrio social. Um processo de insero ao mercado de trabalho da pessoa com deficincia, quando mal feito, fecha portas no apenas para aquele indivduo, mas para todos os demais. Urge a necessidade de desmistificar a condio da pessoa com deficincia, e divulgar a sua potencialidade. A socializao de programas de insero ao mercado de trabalho bem feitos e com sucessos podem contrapor aos programas mal feitos que fortalecem o descrdito. As pessoas com deficincia que trabalham no so super-heris, assim como as empresas que assumem o programa de incluso no so benemritas, pois estes adjetivos tambm funcionam como estigmas e idealizam a realidade, distanciando das questes do cotidiano. As pessoas tm direitos e deveres, devem ser respeitadas enquanto cidads e ter espao para expressar suas opinies. As empresas tm suas metas e regras, que podem ser conduzidas de modo humano sem cair no assistencialismo. REFERNCIAS ABREU, J. C. A. Evidncias de elementos estruturados da Cincia da Complexidade em organizaes sociais: uma anlise sob a tica de Mandelbrot. Associao Educacional Dom Bosco (AEDB) Enplex. Resende/RJ, 2007.

13

ABREU, J.; MARQUES, V.; MARCATO, B.; MATHEUS, A. Perfil da juventude de Resende: dados preliminares. Pster. Congresso Psicologia: Cincia e Profisso, So Paulo, setembro de 2006. ARAUJO; J. P.; SCHMIDT,. A., A incluso de pessoas com necessidades especiais no trabalho: a viso de empresas e de instituies educacionais especiais na cidade de Curitiba. Revista Brasileira de Educao Especial / Universidade Estadual Paulista. Vol.12, n 2, p.241254, 2006. BRASIL, A incluso das pessoas com deficincia no mercado de trabalho. Braslia: MTE, SIT, DEFIT, 2007. CAVALCANTE, J. Q. P; NETO, F. F. J. O portador de deficincia no mercado formal de trabalho, 2001. disponvel em :http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=2132, acessado em 10 de Junho de 2007. CHIAVENATO, I. Introduo Teoria Geral da Administrao. Rio de Janeiro: Campus, 2000. __________. Recursos humanos. Edio compacta. So Paulo: Atlas, 1985. FERREIRA, J.R. A excluso da diferena: educao do portador de deficincia.Piracicaba: Unimep, 1993. GLAT, R. Refletindo sobre o papel do psiclogo no atendimento ao deficiente mental: alm do diagnstico. Revista de Psicologia Social e Institucional. v. 1, n. 1, UEL, jan/1999. Disponvel em < http://www2.ccb/psicologia/revista/refletind.html >. Acesso em 13 de maro de 2004. __________ A Integrao Social dos Portadores de Deficincias: uma reflexo. RJ: Sette Letras, 1998. __________. Somos iguais a vocs: depoimentos de mulheres com deficincia mental. Rio de Janeiro: Agir, 1989. GOLIN, A., F. O trabalhador portador de deficincia visual: um estudo de caso. Dissertao (Mestrado em Engenharia de Produo). Universidade Federal de Santa Catarina. Rio Grande do Sul, 2003. JODELET, D. (org.). As representaes sociais. Rio de Janeiro: EDUERJ, 2001. MANTOAN, M. T. E. Caminhos pedaggicos da incluso: como estamos implementando a educao (de qualidade) para todos nas escolas brasileiras. So Paulo: Memnon, 2001. MARQUES, V. Ruptura epistemolgica e psicologia: a importncia do olhar fluido. Tese (Doutorado em Psicologia). UFRJ. Rio de Janeiro, dezembro, 2005.

14

__________. A produo da notao numrica na pessoa com deficincia mental. Dissertao (Mestrado em Educao). UERJ, Rio de Janeiro, julho, 1996. __________.Programas de preparao para o trabalho destinado aos adolescentes e adultos deficientes mentais Monografia (Especializao em Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos). Faculdade So Judas Tadeu. Rio de Janeiro. Dezembro 1991. OMOTE, S. Perspectivas para conceituao de deficincias. Revista Brasileira de educao especial. So Paulo:UNIMEP, v. II, n. 4, p.127-135, 1996. PAULA, A. R, BUENO, C L R. Os paradigmas de gesto da diversidade e as pessoas com deficincia disponvel em: http://www.sorri.com.br/artigos/OsParadigmasDeGestaoDaDiversidade.pdf acessado em 10 de junho de 2007. SASSAKI R. K. Atualizaes semnticas na incluso de pessoas: Deficincia mental ou intelectual? Doena ou transtorno mental? Artigo publicado na Revista Nacional de Reabilitao, ano IX, n. 43, mar./abr. 2005, p.9-10. __________. Pessoa com deficincias: realidade e desafios, Maring-PR, 24 e 25 de outubro de 2003. SCHWARZ A E HABER J Gesto de pessoas com deficincia no ambiente de trabalho So Paulo: Febraban - Federao Brasileira de Bancos. agosto/2006. TANAKA, E. D. O.; MANZINI, E. J. O que os empregadores pensam sobre o trabalho da pessoa com deficincia? Revista Brasileira Educao Especial. vol.11, n.2, Marlia, MaiAgo, 2005.