HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA PUSKESMAS

TERHADAP KINERJA PERAWAT DI PUSKESMAS

TOMINI KECAMATAN TOMINI KABUPATEN
PARIGI MOUTONG

SKRIPSI

ALDHI
201701052

PROGRAM STUDI NERS

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN WIDYA NUSANTARA PALU
2021

i
 HALAMAN PERNYATAAN

Dengan ini saya sebagai peneliti menyatakan dengan sebenar-benarnya

bahwa segala hal yang terdapat didalam skripsi yang mengambil judul “Hubungan
Gaya Kepemimpinan Kepala Puskesmas Terhadap Kinerja Perawat Di Puskesmas
Tomini Kecamatan Tomini Kabupaten Parigi Moutong”. Merupakan hasil karya
saya sendiri dengan arahan pembimbing, dan jika terdapat karya orang lain saya
akan mencantumkan sumber yang jelas kedalam daftar pustaka dibagian akhir
skripsi ini.
Maka dengan ini saya sebagai peneliti melimpahkan hasil skripsi ini kepada
Stikes Widya Nusantara Palu. Demikian pernyataan ini saya buat dalam keadaan
sadar dan tanpa paksaan dari pihak manapun.

Palu, September 2021

Aldhi
NIM. 201701052

ii
 ABSTRAK

Aldhi. Hubungan Gaya Kepemimpinan Kepala Puskesmas Terhadap Kinerja

Perawat Di Puskesmas Tomini Kecamatan Tomini Kabupaten Parigi Moutong.
Dibimbing Oleh Ardin S Hentu dan Sintong Hutabarat.

Beberapa perawat yang ada di puskesmas menjelaskan bahwa perawat puskesmas

merasakan tingkat kelelahan serta stres yang dirasakan, hal ini sering terjadi
karena pimpinan selalu menuntut hasil terbaik akan tetapi ketika terjadi kelalaian
ataupun kesalahan, maka pemimpin tidak memberikan pengarahan dan
pembimbingan kepada hal yang seharusnya. Hal ini mempengaruhi kinerja
perawat sehingga masyarakat setempat, khususnya di wilayah Kecamatan Tomini
yang mengeluh atau kecewa dengan pemberian pelayanan yang minim, sehingga
masyarakat ragu untuk kembali ke Puskesmas Tomini. Tujuan penelitian ini untuk
mengetahui hubungan gaya kepemimpinan terhadap kinerja perawat di puskesmas
tomini kecamatan tomini kabupaten parigi moutong. Jenis penelitian ini ini yaitu
kuantitatif dengan metode cross sectional dengan jumlah populasi sebanyak 31
orang perawat dengan teknik pengambilan sampel total sampling. Analisis data
menggunakan Chi-Square, dengan variabel independen gaya kepemimpinan dan
variabel dependen kinerja. Hasil penelitian menunjukan sebagian besar memilih
gaya kepemimpinan demokratis yang digunakan kepala puskesmas sebesar 61,3%
dan memiliki kinerja yang tinggi sebesar 58,1%. Hasil analisis bivariat dengan
Chi-Square dengan tingkat kemaknaan 5% diperoleh hubungan gaya
kepemimpinan kepala puskesmas terhadap kinerja perawat di puskesmas tomini
kecamatan tomini kabupaten parigi moutong ( ρ < α ) yaitu 0,000 < 0,05.
Kesimpulan dari penelitian ini adalah adanya hubungan gaya kepemimpinan
kepala puskesmas terhadap kinerja perawat di puskesmas tomini kecamatan
tomini kabupaten parigi moutong. Sehingga penting untuk menerapkan gaya
kepemimpinan demokratis agar kinerja menjadi lebih baik.

Kata kunci : Gaya kepemimpinan, Kinerja, Perawat

iii
 ABSTRACT

Aldhi. The Relationship between the Leadership Style of the Head of the Health
Center and the Performance of Nurses at the Tomini Health Center, Tomini
District, Parigi Moutong Regency. Supervised by Ardin S Hentu and Sintong
Hutabarat.

Leadership style is a person's character in leading an agency. Leadership style is

done to influence someone in achieving common goals. Based on research, the
leadership style used in Indonesia is dominant in democratic and authoritarian
leadership styles. Performance is a result of work that has been achieved by a
person in carrying out his duties in accordance with the responsibilities given to
him. The purpose of this study was to determine the relationship of leadership
style to the performance of nurses at the Tomini Public Health Center, Tomini
District, Parigi Moutong Regency. This type of research is quantitative
withmethod cross sectional with a population of 31 nurses with total sampling
technique. Data analysis using Chi-Square, with the independent variable is
leadership style and the dependent variable is performance. The results showed
that most chose the democratic leadership style used by the head of the puskesmas
by 61.3% and had a high performance of 58.1%. The results of bivariate analysis
with Chi-Square with a significance level of 5% obtained the relationship between
the leadership style of the head of the health center and the performance of nurses
at the Tomini Public Health Center, Tomini District, Parigi Moutong Regency
( < ) which was 0.000 < 0.05. The conclusion of this study is that there is a
relationship between the leadership style of the head of the puskesmas on the
performance of nurses at the Tomini Public Health Center, Tomini District, Parigi
Moutong Regency. So it is important to apply a democratic leadership style for
better performance. 

Keywords: Leadership style, Performance, Nurse

iv
 HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA PUSKESMAS
TERHADAP KINERJA PERAWAT DI PUSKESMAS
TOMINI KECAMATAN TOMINI KABUPATEN
PARIGI MOUTONG

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Program Studi

Keperawatan Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Widya Nusantara Palu

ALDHI
201701052

PROGRAM STUDI NERS

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN WIDYA NUSANTARA PALU
2021

v
 LEMBAR PERSETUJUAN

HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA PUSKESMAS

TERHADAP KINERJA PERAWAT DI PUSKESMAS
TOMINI KECAMATAN TOMINI KABUPATEN
PARIGI MOUTONG

SKRIPSI

ALDHI
201701052

Tanggal September 2021

Pembimbing I Pembimbing II

Ns.Ardin S Hentu.,S.Kep.,M.Kep Sintong.H.Hutabarat.ST,M.Sc

NIK. 20190901099 NIK. 20210901123

Mengetahui,
Ketua Prodi Ners
STIKes Widya Nusantara Palu

Ns.Afrina Januarista.,M.Sc
NIK. 20130901030

vi
 PRAKATA

Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas segala nikmat dan
karunia Nya sehingga skripsi ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam
penelitian yang dilaksanakan sejak bulan juli sampai September 2021 ialah
pendidikan kesehatan dengan judul “Hubungan Gaya Kepemimpinan Kepala
Puskesmas Terhadap Kinerja Perawat Di Puskesmas Tomini Kecamatan Tomini
Kabupaten Parigi Moutong”, sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan
program studi sarjana ilmu keperawatan Stikes Widya Nusantara Palu.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan mungkin terselesaikan
tampa adanya dukungan, bantuan, bimbingan, dan nasehat dari berbagai pihak
selama menyusun skripsi ini. Pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima
kasih yang setulus-tulusnya kepada :
1. Widyawati L. Sitomorang. Bsc., MSc, selaku ketua yayasan STIKes Widya
Nusantara Palu.
2. Dr. Tigor H Situmorang, M.H., M.Kes. selaku ketua STIKes Widya Nusantara
Palu.
3. Sintong Hutabarat. M.Sc, selaku wakil ketua 1 bidang akademik sekaligus
pembimbing II yang telah memberikan bimbingan dan masukan kepada penulis
sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
4. Yuhana Damantalm, S.Kep., .,Erg selaku ketua prodi S1 Keperawatan STIKes
Widya Nusantara Palu
5. Ns. Ardin S Hentu., S.Kep., M.Kep, selaku pembimbing I yang telah
memberikan masukan dan dukungan kepada penulis sehingga skripsi ini dapat
diselesaikan dengan baik.
6. Evi Setyawati, S.K.M., M.Kes, selaku penguji utama yang telah memberikan
banyak masukan dan arahan dalam proses perbaikan skripsi ini.
7. Kepala Puskesmas Tomini beserta seluruh perangkat Puskesmas atas bantuan
dan kerjasamanya sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian ini sesuai
dengan waktu yang telah ditetapkan.
8. Responden atas bantuan dan kerjasamanya sehingga penulis dapat
menyelesaikan penelitian ini sesuai waktu yang telah ditetapkan.

vii
9. Kedua orang tua yang selalu memberikan doa, kasih sayang, serta dukungan
baik secara moral dan materi kepada penulis.
10. Himpinan Mahasiswa Islam Cabang Palu terkhusus Komisariat Kesehatan
Al-Qalbi yang telah memberikan dukungan dan doa selama penyusunan skripsi
ini.
11. Desyka Rizki R yang telah memberikan dukungan dan doa selama
penyusunan skripsi ini.
12. Serta seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu yang telah
membantu dengan tulus dan ikhlas memberikan doa dan motivasi sehingga
dapat terselesaikannya skripsi ini.

Dalam pembuatan skripsi ini walaupun telah berusaha semaksimal

mungkin, tentunya masih banyak kekurangan dan keterbatasan yang dimiliki
penulis, oleh karna itu segala kritik dan saran yang membangun akan
menyempurnakan penulisan skripsi ini serta bermanfaat bagi penulis dan
pembaca dalam pengembangan ilmu pengetahuan.

viii
 DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL i
HALAMAN PERNYATAAN ii
ABSTRAK iii
ABSTRACT iv
HALAMAN JUDUL SKRIPSI v
LEMBAR PENGESAHAN vi
PRAKATA vii
DAFTAR ISI viii
DAFTAR TABEL ix
DAFTAR GAMBAR x
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang 1
B. Rumusan Masalah 4
C. Tujuan Penelitian 4
D. Manfaat Penelitian 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Teori 6
B. Kerangka Konsep 23
C. Hipotesis 23
BAB III METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian 24
B. Tempat dan Waktu Penelitian 24
C. Populasi dan Sampel 24
D. Variabel Penelitian 25
E. Definisi Operasional 25
F. Instrumen Penelitian 26
G. Teknik Pengumpulan Data 26
H. Analisis Data 27
I. Bagan Alur Penelitian 29
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 30
A. HASIL 30
 B. PEMBAHASAN 34
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 41
A. SIMPULAN 41
B. SARAN 41
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

x
 DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Skor pada jenis Gaya Kepemimpinan 14

Tabel 2.2 Skor pada jenis kinerja 23
Tabel 4.1 Distribusi karakteristik jenis kelamin responden di Puskesmas 31
Tomini
Tabel 4.2 distribusi Usia Reponden di Puskesmas Tomini 31
Tabel 4.3 distribusi pendidikan terakhir responden di Puskesmas Tomini 32
Tabel 4.4 distribusi lama kerja responden di Puskesmas Tomini 32
Tabel 4.5 distribusi Gaya Kepemimpinan Kepala Puskesmas Tomini 33
Tabel 4.6 distribusi Kinerja Perawat di Puskesmas Tomini 33
Tabel 4.7 Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja 34
Perawat Di Puskesmas Tomini Kecamatan Tomini Kabupaten
Parigi Moutong.

xi
 DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Konsep 27
Gambar 3.1 Skema Bagan Alur Penelitian 33

xii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Saat ini pelayanan kesehatan masyarakat merupakan hal yang
menjadi perhatian pemerintah, dalam hal ini puskesmas menjadi salah satu
institusi yang menjadi garda terdepan dalam hal pelayanan kesehatan dasar
masyarakat. Selanjutnya, dalam pelaksanaan teknis Dinas Kesehatan
disebuah kabupaten atau kota puskesmas menjadi fasilitas kesehatan yang
menyelenggarakan pelayanan dengan mengutamakan tindakan promotive
dan preventif untuk mencakup pencapaian kesehatan masyarakat sebesar-
besarnya didalam wilayah kerjanya1.
Didalam hal menjalankan fungsi, puskesmas perlu secara optimal
mengelola kinerja pelayanan, proses pelayanan hingga kepada sumber
daya yang ada. Kepala Puskesmas selaku pemimpin juga bertugas sebagai
penanggung jawab untuk berjalannya semua pelayanan kesehatan yang ada
di Puskesmas termasuk kinerja perawat1.
Pemimpin adalah pengerjaan atau kemampuan seseorang untuk
memanfaatkan kapasitasnya untuk mempengaruhi orang lain untuk
menyelesaikan aktivitas tertentu yang dikoordinasikan menuju target yang
telah ditetapkan sebelumnya. Meski berbeda keadaan dan kondisi tertentu,
seorang pemimpin hendaknya berupaya mengubah karakter. Hal ini karena
penyesuaian alam merupakan tahapan untuk mengurusi isu-isu terkini.
Seseorang tidak akan sukses dalam memimpin tampa perubahan karakter,
visi misi yang jelas, integritas yang kukuh, dan kekuatan tahan dalam
menghadapi ada problem dan tantangan2.
Nursalam (2013), mengatakan bahwa ada tiga kategori utama dalam
gaya kepemimpinan yakni kepemimpinan demokratis, otokratis dan
laissez-faire. Untuk mempermudah peneliti dalam menilai dan memilah
gaya kepemimpinan apa yang diterapkan kepala Puskesmas maka peneliti
harus berdasar pada teori kepemimpinan demokratis, otokratis dan laissez-
faire. Dengan adanya gaya kepemimpinan dengan keadaan suatu asosiasi,

1
 2

individu dapat lebih bersemangat dalam menyelesaikan kewajiban dan

tugasnya untuk mencapai target dasar. Selain itu, ada konsekuensi gaya
kepemimpinan, ketika gaya kepemimpinan tidak sesuai dengan standar
dari bawahannya maka akan berdampak pada kinerja perawat atau rekan
sejawatnya3.
Kinerja seorang perawat dipengaruhi oleh sudut pandang tertentu
termasuk sudut batin yang menggabungkan wawasan, kemampuan,
ketergantungan yang antusias, kualitas individu, termasuk perspektif,
karakteristik karakter, atribut aktual, permintaan atau inspirasi, usia, jenis
kelamin, sekolah, wawasan kerja, landasan sosial dan faktor. - Faktor
individu lainnya. Namun, perspektif luar yang memengaruhi eksekusi
adalah perspektif yang berasal dari iklim, termasuk pedoman kerja,
permintaan klien, pesaing, keadaan moneter, kebijakan organisasi. gaya
kepemimpinan, tindakan–tindakan rekan kerja, style latihan dan
pengawasan, proses upah dan lingkungan sosial2.
Beberapa hasil penelitian menunjukkan data tentang gaya
kepemimpinan yang digunakan di dunia ini berdasarkan fungsi
perencanaan menerapkan gaya otoriter sebesar 44,7%, fungsi
perorganisasian menerapkan gaya demokrasi sebesar 48,8%, fungsi
pelaksanaan menerapkan gaya demokrasi sebesar 52,0%, fungsi
pengawasan menerapkan gaya demokrasi sebesar 45,5% dan fungsi
evaluasi menerapkan gaya demokratis 53,7%4.
Berdasarkan penelitian yang di lakukan oleh Supriadi (2018) yang
menjelaskan bahwa di Indonesia terdapat dua macam gaya kepemimpinan
yang sering diterapkan oleh seseorang yakni gaya kepemimpinan
demokratis dan gaya kepemimpinan otoriter5.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Hasna Raida
Rumaisha (2019) didapatkan hasil menunjukkan bahwa gaya
kepemimpinan otoriter atas kinerja perawat yang baik 10,9% sedangkan
kinerja perawat cukup 17,3%, gaya kepemimpinan demokratis atas kinerja
perawat yang baik 34,7% dan dengan kinerja perawat cukup 10,9%, hasil
 3

tersebut dapat disimpulkan bahwa adanya hubungan gaya kepemimpinan

terhadap kinerja perawat6.
Di dalam sebuah penelitian yang dilakukan di Hospital Emergency
Depatment In Gaeteng Provine Afrika Selatan, 68,3% kinerja perawat
menunjukkan hasil yang kurang baik di dalam hal melaksanakan
pengkajian kepada pasien. Penelitian ini menunjukkan bahwa dari hasil ini
permasalahan dalam pelayanan kepada pasien masih menjadi masalah
yang cukup besar (Goldstein, Sa F, Critical dan Morrow LM, 2017)7.
Selanjutnya, standar pemberian asuhan keperawatan adalah 75%
(Depkes RI, 2018). Ini menunjukkan bahwa penilaian hakikat
penyelenggara keperawatan terhadap pelayanan menggunakan norma
praktik keperawatan yang tertuang dalam Undang-Undang Standar Praktik
Keperawatan Nomor 38 Tahun 2014. Sebagaimana diindikasikan oleh
Permenkes RI No 148/2010, bahwa peran tenaga medis dilihat pada
tahapan kerangka keperawatan yang mencakup evaluasi, kesimpulan,
keperawatan, pengaturan, pelaksanaan8.
Selain itu, hasil studi pendahuluan yang di laksanakan di Puskesmas
Tomini pada tanggal 26 maret 2021, di dapatkan data sebagai berikut :
tenaga perawat yang bertugas di puskesmas sebanyak 31 orang dengan
yang S1 Keperawatan Ners sebanyak 7 orang, D4 Ners sebanyak 3 orang ,
D4 sebanyak 2 orang, D3 sebanyak 18 orang, dan Sekolah Perawat
Kesehatan (SPK) sebanyak 1 orang.
Hasil wawancara dengan 10 orang perawat yang ada di puskesmas di
peroleh informasi yang menjelaskan bahwa perawat puskesmas merasakan
tingkat kelelahan serta stres yang dirasakan, hal ini sering terjadi karena
pimpinan selalu menuntut hasil terbaik akan tetapi ketika terjadi kelalaian
ataupun kesalahan, maka pemimpin tidak memberikan pengarahan dan
pembimbingan kepada hal yang seharusnya. Hal ini mempengaruhi kinerja
perawat sehingga masyarakat setempat, khususnya di wilayah Kecamatan
Tomini yang mengeluh atau kecewa dengan pemberian pelayanan yang
minim, sehingga masyarakat ragu untuk kembali ke Puskesmas Tomini,
sehingga perlu dilakukan pengurangan beban kerja untuk meminimalisir
 4

kelelahan dan stres, serta ketika perawat melakukan kesalahan akibat

ketidaksengajaan perlu dilakukan bimbingan dan arahan agar tidak terjadi
kesalahan yang sama sehingga kinerja perawat menjadi lebih baik.
Berdasarkan masalah yang telah di uraikan diatas maka peneliti
merasa perlu untuk melakukan penelitian dalam menganalisa Hubungan
Gaya Kepemimpinan Kepala Puskesmas Terhadap Kinerja Perawat Di
Puskesmas Tomini Kecamatan Tomini Kabupaten Parigi Moutong.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan dari uraian latar belakang diatas, maka dapat
dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut :
Adakah “Hubungan Gaya Kepemimpinan Kepala Puskesmas
Terhadap Kinerja Perawat Di Puskesmas Tomini Di Kecamatan Tomini
Kabupaten Parigi Moutong”.?
C. Tujuan Penelitian
1. Tujuan umum
Menganalisis Hubungan Gaya Kepemimpinan Kepala Puskesmas
Terhadap Kinerja Perawat Di Puskesmas Tomini Di Kecamatan
Tomini Kabupaten Parigi Moutong.
2. Tujuan khusus
a. Mengidentifikasi gaya kepemimpinan Kepala Puskesmas Di
Puskesmas Tomini Kecamatan Tomini Kabupaten Parigi Moutung.
b. Mengidentifikasi kinerja perawat di Puskesmas Tomini Kecamatan
Tomini Kabupaten Parigi Moutong.
c. Mengidentifikasi Hubungan Gaya Kepemimpinan Kepala
Puskesmas Terhadap Kinerja Perawat Di Puskesmas Tomini
Kecamatan Tomini Kabupaten Parigi Moutong.
 5

D. Manfaat Penelitian
1. Bagi ilmu pengetahuan (Pendidikan)
Hasil penelitian dapat dijadikan sebagai bahan bacaan dan referensi
untuk Mahasiswa STIKes Widya Nusantara Palu, guna meningkatkan
ilmu pengetahuan mahasiswa.
2. Bagi masyarakat
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan juga
ilmu pengetahuan tentang hubungan gaya kepemimpinan Kepala
Puskesmas terhadap kinerja perawat.
3. Bagi Puskesmas Tomini
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan evaluasi
Kinerja Perawat melalui gaya Kepemimpinan yang diterapkan oleh
kepala Puskesmas yang akan berdampak pada kualitas pelayanan di
Puskesmas Tomini.
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Teori
1. Tinjauan tentang gaya kepemimpinan
a. Pengertian kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan suatu kemampuan yang dimiliki
seseorang didalam mempengaruhi dan memotivasi orang lain
untuk melakukan sesuatu dalam menentukan tujuan organisasi.
Dan memotivasi perilaku pengikutnya untuk mencapai tujuan,
serta memperbaiki kelompok dan budayanya9. Dari kata pimpin
lahirlah kata kerja pemimpin yang artinya membimbing dan
menuntun10.
b. Teori Kepemimpinan
Ada beberapa teori tentang kepemimpinan yaitu sebagai berikut:
1) Teori Otokratis
Kepemimpinan otokratis adalah kekuasaan dan wewenang
mutlak berada pada pimpinan atau kalau pimpinan itu
menganut sistem sentralisasi wewenang, pengambilan
keputusan dan kebijakan hanya ditetapkan sendiri oleh
pemimpin, sedangkan bawahan tidak diikutsertakan dalam
proses pengambilan keputusan dan gaya kepemimpinan ini
hanya memfokuskan pada peningkatan produktivitas kerja
bawahan dan kurang memperhatikan kesejatraan dan
perasaan bawahannya (Hasibuan, 2011)11. Menurut (Citra,
2014) gaya kepemimpinan otokratis lebih menitikberatkan
pada segala hal yang mengarah pada kepemilikan pribadi
dimana menganggap organisasi milik sendiri dan karyawan
hanya sebagai alat yang dimanfaatkan untuk mencapai tujuan
yang bersifat pribadi. Pemimpin yang menerapkan gaya
otokratis ini cenderung tidak menghiraukan kritik maupun

6
 7

saran, bertindak semaunya, memaksa serta menerapkan

sanksi sebagai hukuman.12
2) Teori Psikologis
Teori ini menjelaskan bahwa seorang pemimpin harus
dapat memunculkan dan mengembangkan motivasi dalam
merangsang para pengikut atau bawahannya untuk bekerja
guna mencapai tujuan pribadi atau tujuan organisatoris10.
3) Teori Sosiologis
Teori ini menjelaskan bahwa pemimpin dalam menetapkan
tujuan selalu melibatkan pengikutnya sehingga
kepemimpinan adalah salah satu usaha dalam melancarkan
relasi dalam organisasi dan sebagai usaha untuk
menyelesaikan konflik organisatoris antara pengikutnya
sehingga tercapainya kerja sama yang baik. 13.
4) Teori Suportif
Menurut (Winardi, 2000) menjelaskan bahwa seorang
pemimpin harusnya dapat menciptakan lingkungan kerja
yang baik bagi pengikutnya guna untuk mempertebal
keinginan dalam meningkatkan skilnya sesuai yang
diinginkan sehingga kinerja menjadi baik dan dapat
melakukan kerja sama yang baik dengan pihak lain. 14
.
5) Teori Sifat Orang-Orang Besar (Triats of Great Men)
Cikal bakal seorang pemimpin menekankan bakat dalam
arti keturunan, bahwa seorang pemimpin memiliki kromosom
(pembawa sifat) dari orang tuanya sebagai pemimpin15.
6) Teori Situasi
Teori situasi ini dikembangkan oleh (Miftah thoha, 2010)
untuk membantu orang dalam menjalankan gaya
kepemimpinan dengan memperhatikan perannya yang lebih
efektif didalam interaksinya dengan orang lain. Konseptual
melengkapi pemimpin terhadap pemahaman dari hubungan
antara gaya kepemimpinan yang efektif dan tingkat
 8

kemantapan semua anggotanya. Gaya kepemimpinan

situasional ini memiliki beragam variabel yang penting
contohnya kelembagaan, pembagian tugas kerja, dan selama
bekerja diawasi. Gaya kepemimpinan yang satu ini lebih
memperhatikan bagaimana sikap dari atasan juga bawahan.
7) Teori Humanistik/Populistik
Yang dibahas pada teori ini yaitu bagaimana seorang atasan
dalam mempedulikan hubungan antara sesama manusia .
atasan harus mewujudkan keinginan dan masa depan yang
terarah.10
c. Gaya kepemimpinan
adalah tata cara perilaku seorang pemimpin dalam mencoba
mempengaruhi perilaku orang lain layaknya yang dilihat16.
Gaya kepemimpinan yang sering digunakan oleh negara -
negara lain yakni jenis kepemimpinan otokratis juga demokratis.
Pada gaya kepemimpinan otokratis ini lebih sering dinilai sebagai
gaya yang menggunakan jabatannya sebagai salah satu kekuasaan
yang sewenang-wenang juga memakai sifat otoritas. Berbeda
dengan penjelasan sebelumnya, gaya demokratis dikaitkan
bersama kemampuan diri dan partisipasi semua anggota dalam
suatu system dengan tujuan yang sama yaitu mencapai solusi
untuk satu masalah16.
Pemimpin yang tidak disukai oleh bawahannya akan
menjadi penyebab utamanya, sehingga tugas yang telah diberikan
tidak akan berjalan secara efektif. Kepemimpinan adalah suatu
kunci kesuksesan didalam sebuah kelompok untuk menggapai
tujuan sehingga kelompok membutuhkan pemimpin yang
mempunyai kapasitas untuk merubah pola fikir, bersikap dan
melaksanakan untuk mencapai tujuan17.
Menurut (Suarli dan Bahtiar 2014), Gaya kepemimpinan
dibagi menjadi tiga bagian yaitu18. :
 9

1) Kepemimpinan Otoriter
Dalam gaya kepemimpinan ini pemimpin membawa
kekuasaan penting tetapi para bawahan tidak dapat
memperoleh kebebasan dalam menggunakan wewenangnya.
Pemimpin yang otoriter umumnya atasan menyadari apa yang
menjadi keinginannya, sebagai bentuk dari hal ini maka atasan
menggunakan jabatannya untuk melakukan beberapa perintah
yang memaksa pada karyawannya. Pada gaya ini pengambilan
keputusan sepenuhnya oleh atasan tanpa melibatkan
karyawannya19.
2) Kepemimpinan Demokratis
Gaya demokratis merupakan gaya yang bersifat partisipatif
yang artinya bahwa semua anggota ikut berperan aktif dalam
satu organisasi yang memiliki masing-masing peran yang
berbeda. Tetapi bukan berarti atasan tidak tegas dalam
mempertimbangkan keputusan yang diambil, atasan akan lebih
teliti dalam mencerna pendapat agar sesuai dengan apa yang
akan dituju20.
3) Kepemimpinan Laissez Faire
Dalam gaya kepemimpinan Laissez Faire pemimpin
memberikan seluruh wewenang pengambilan keputusan
kepada bawahannya, pada dasarnya pemimpin akan
mengatakan, inilah pekerjaan yang harus kalian lakukan,
pemimpin tidak perduli apa dan bagaimana kalian
melakukannya yang pemimpin tahu semua pekerjaan harus
selesai dengan baik21.
d. Sifat-Sifat Pemimpin
Menurut William (2013), pada hakekatnya tidak boleh
memaksa seseorang untuk tetap bekerja ketika saat sedang merasa
dalam keadaan yang sulit. Jika seseorang bekerja karena terpaksa
maka hasil dari yang dikerjakan tidak akan sesuai atau tidak
 10

memuaskan. Adapun delapan perilaku yang menggambarkan

sosok dari pemimpin yang baik sebagai berikut :10
1) Memberikan teladan tentang kesuksesan terhadap bawahannya.
2) Menyediakan fasilitas yang dibutuhkan.
3) Selalu memberi pujian atas pencapaian yang dilakukan oleh
bawahan.
4) Memberi kesempatan kepada bawahan ketika melakukan
kesalahan ketika bekerja.
5) Memberi tugas pada bawahan tanpa mencampuri tugas
tersebut.
6) Utamakan bertanya terlebih dahulu sebelum memberi nasehat
pada bawahan.
7) Selalu ramah pada bawahan.
8) Mengenali semua bawahannya.
e. Fungsi Kepemimpinan
Menurut (Kumiadin dan Machali 2016), operasional fungsi
dari kepemimpinan dapat dibedakan didalam bebrapa kegunaan
pokok, diantaranya :
1) Fungsi Intruksi
Fungsi ini merupakan interaksi dimana atasan yang
berperan sebagai komunikator dan menetapkan semua aktivitas
yang dilakukan dalam satu organisasi. Ketetapan dari atasan
harus dijalankan dengan baik agar terciptanya kerja yang
efektif.
2) Fungsi Konsultasi
Fungsi ini berupa menggunakan komunikasi yang
melibatkan antara atasan dan bawahan. Pada saat musyawarah
bersama bawahan, seorang atasan akan memberi kesempatan
untuk memberi pendapat kemudian pendapat itu akan diolah
dengan baik untuk dipertimbangkan untuk merumuskan satu
keputusan.
 11

3) Fungsi Partisipasi
Dalam melakukan fungsi ini, pemimpin berupaya untuk
memerankan individu-individu yang menjadi bawahannya,
seperti ketika sedang memilih sesuatu dan melakukannya. Hal
ini tidak boleh dianggap sebagai hal yang harus disikapi
dengan semaunya kecuali individu itu sendiri baik dalam
menjalankan tugas.
4) Fungsi Delegasi
Fungsi delegasi ini sesungguhnya adalah rasa percaya
diberikan pada seorang bawahan. Dalam hal ini atasan dan
bawahan saling melimpahkan tugas dan bekerjasama dalam
melakukannya seperti membuat sampai menetapkan
keputusan.
5) Fungsi Pengendalian
Fungsi pengendalian mempunyai tujuan yaitu berhasilnya
suatu program kerja yang diinginkan dan mampu membuat
kerjaan dari bawahannya jadi terarah dan sistematis untuk
menciptakan target yang maksimal. Dalam fungsi ini yang
dilakukan yaitu mengarahkan, mengawasi dan
mengkoordinasi9.
f. Kepemimpinan Efektif
Menurut (Kumiadin dan Machali 2016), tujuan dilakukannya
penelitian yaitu untuk melakukan identifikasi mengenai perilaku
efektif. Beberapa yang termasuk kategori dari praktik
kepemimpinan, diantaranya :
1) Perencanaan serta perorganisasian (planning and organizing),
menetapkan tujuan juga rencana yang akan digunakan untuk
waktu yang lama, mengarahkan bagaimana penggunaan
personal serta kemampuan manusia agar dapat
memaksimalkan hasil kerja, mendapat cara untuk memperbaiki
koordinasi dan efektifitas dari pekerjaan.
 12

2) Pemecahan masalah (problem solving), mengetahui lalu

menganalisa apa yang menjadi masalah pada pekerjaan dan
secara tegas dapat menyelesaikan masalah dengan solusi yang
tepat.
3) Menjelaskan peran dan tujuan (clarilying roles and objectives),
membagi tugas serta arahan dalam melaksanakan tugas
tersebut dan menyampaikan informasi secara jelas terkait
tanggung jawab terhadap pekerjaan dalam batas waktu yang
diberikan.
4) Memberi informasi (information), membagikan beberapa
berita yang sesuai juga aktivitas pada individu yang
membutuhkan sehingga dapat melaksanakan tugasnya.
5) Memantau (monitoring), mengelompokkan data tentang
aktivitas-aktivitas dari pekerjaan dan lingkungan luar yang bisa
mempengaruhi kinerja dan mengamati pencapaian pada
kualitas pekerjaan dalam melakukan evaluasi.
6) Memotivasi dan memberi inspirasi (motivation and
inspiration), dengan menerapkan teknik ini sehingga dapat
memancing emosional serta pola fikir sehingga menimbulkan
semangat para pekerja, berkomitmen dengan tugas yang telah
diberikan serta patuh dengan perintah akan kerjasama dan
bantuan.
7) Berkonsultasi (consult), memeriksa orang-orang sebelum
melakukan perubahan, mendukung beberapa pendapat yang
bisa mewujudkan perubahan, mendatangkan banyak
partisipasi, dan memasukkan ide-ide dan pendapat dari hasil
pemikiran lain untuk mencapai kesepakatan.
8) Mendelegasikan (delegating), memungkinkan karyawan agar
memiliki tugas juga menerapkan perilaku hati-hati dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan.
9) Memberi pemberian ( give support), melakukan tindakan yang
baik dan penuh perhatian, sabar serta sudi membantu,
 13

menyatakan simpati dan pemberian terkecuali seseorang

bingung dan cemas, mendengarkan keluhan dan kasus dan
melacak ketertarikan seseorang.
10) Pengembangan dan bimbingan (development and
guidance), memberikan perhatian dan nasehat sehingga
memperoleh keterampilan, pengembangan diri dan
peningkatan suatu organisasi.
11) Mengelola konflik dan membangun tim (managing conflict
plus team building), mempermudah dalam memecahkan suatu
masalah dan mendorong agar tetap menjaga kerjasama yang
baik.
12) Membangun jaringan kerja (networking), meningkatkan
interaksi atau kontak antar sesama yang saling memberi info
serta dukungan dan mempertahankan hubungan baik melalui
jalinan kunjungan dan selalu menghadiri pertemuan dan
moment sosial.
13) Pengakuan (recognition), memuji juga mengapresiasi
terhadap pekerja yang efektif, mengutarakan penghargaan pada
kontribusi dan usaha khusus pekerja.
14) Memberikan imbalan (reward), atau menambah gaji serta
promosi terhadap pekerja efektif, keberhasilan yang signifikan
dan kompetensi yang keluar9.
g. Pengukuran gaya kepemimpinan
Untuk mengetahui jenis gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh
Kepala Puskesmas, maka peneliti menggunakan rentang skala
pada gaya kepemimpinan otoriter dan demokratis.
Telah diketahui bobot nilai tertinggi adalah 1 dan bobot nilai
terendah adalah 0. Jumlah kelas adalah 2 sehingga interval dapat
dihitung sebagai berikut dengan rumus Sturges :

Range
Ci ¿
K
 14

Keterangan :
Ci = Interval kelas
Range = Selisih batas atas dan batas bawah
K = Banyaknya kelas

Interval kelasnya :
Range 1−0
Ci ¿ = =0,5
K 2
Dengan interval 2 maka skor pada jenis gaya kepemimpinan sebagai
berikut :
Tabel 2.1
Skala data Kelas Kategori
1. 0,00 – 0,05 Otoriter
2. 0,06 – 1,00 Demokratis

2. Konsep Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Definisi kinerja yang tertulis di Kamus Besar Bahasa
Indonesia (KBBI, 2016), mengutarakan kinerja diambil kesimpulan
untuk mencapai sesuatu yang telah dicapai atau menunjukkan
prestasi atau kemampuan kerja. Kinerja adalah penggambaran
terlaksananya pelaksanaan (achievement) pengaturan esensial suatu
perkumpulan dan pelaksanaan program operasional oleh individu
atau kumpulan individu dalam suatu perkumpulan baik dalam
jumlah maupun kualitas, sesuai dengan kewenangan dan
kewajibannya, sah dan sesuai hukum. tidak menyalahgunakan
hukum, moral dan etika. Kinerja sendiri menjadi penggambaran
dari tujuan dan langkah organisasi. Kinerja adalah perilaku yang
substansial yang ditunjukkan oleh setiap individu dalam
pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang sesuai
dengan tujuan dalam organisasi22.
 15

b. Faktor Yang Memengaruhi Kinerja

Nursalam (2015), menuliskan bahwa faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja ada tiga, yaitu :
1) Faktor individu; kapasitas, keterampilan, atar belakang keluarga,
luasnya wawasan, kehidupan sosial dan tingkat ekonomi pada
individu.
2) Faktor psikologis: pendapat mengenai kepribadian yang tidak
mudah menyerah juga merasa puas saat bekerja22.
3) Faktor organisasi; struktur organisasi. Cara mendesain kerja,
gaya kepemimpinan, program pemberian penghargaan (reward).
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja yakni faktor
kekuatan (ability), segi semangat (motivation) dan menurut
Charizal dan Ningsih (2014) faktor yang mempengaruhi kinerja
sebagai berikut :
a) Motivation = attitude + situation
Saat bekerja seseorang akan memotivasi dirinya dalam
mengatasi beberapa kondisi (situation) dan hal ini muncul
karena sikap (attitude) dari dirinya sendiri . Motivasi yaitu
saat pemimpin dapat memberi beberapa hal yang bisa
membuat karyawannya lebih optimis untuk mencapai suatu
target (tujuan kerja).
b) Ability = knowledge + skill
Dilihat dari segi psikologis, kemampuan karyawan dapat
dinilai dari kemampuan potensial IQ serta kemampuan
reality. Yang dimaksud potensi ini yaitu ketika perawat
memiliki tingkat IQ yang tinggi berkisar 110-120 maka
berarti perawat memiliki banyak ilmu yang dapat menunjang
jabatan dan keterampilan yang dimiliki maka pekerjaan akan
mudah sampai pada yang diinginkan.
c) Human performance = ability + motivation
 16

Ketika perawat memiliki kekuatan dan ditambah dengan

keinginan berprestasi besar, hal ini yang menjadi faktor suatu
hasil yang baik terhadap kinerja perawat sesuai dengan
keinginan rumah sakit23.
c. Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja benar-benar dibutuhkan sehingga suatu
instansi atau individu bisa mengetahui apakah mereka sudah
berhasil didalam meraih target 24
. Kinerja yang diukur sebagai
berikut :
1) Komunikasi terapeutik adalah proses data membangun
hubungan antara perawat dan pasien terhadap tindakan
keperawatan yang akan dilakukan perawat kepada pasien.
Ketidaknyaman pasien seringkali menjadi kasus antara perawat
dan klien hal ini disebabkan karna kurangnya komunikasi antara
perawat dan pasien. Seringkali terjadi kesalapahaman antara
perawat dan pasien yang disebabkan karna adanya komunikasi
yang tidak efektif antara perawat dan pasien, sehingga
menyebabkan pasien menjadi marah karna pelayanan yang tidak
memuaskan24.
2) Customer layanan adalah suatu layanan yang dapat memenuhi
keperluan klien untuk bertujuan manambahkan kepuasan kepada
klien.25.
3) Keterampilan kerja adalah kebolehan kerja tenaga kesehatan
wajib dioptimalkan dan mampu dicermati dari hasil kerjanya,
berbentuk penguasaan pengetahuan pengetahuan dan teknologi
serta keterampilan didalam jalankan dan menambahkan
pelayanan kesehatan. Selain itu, seorang tenaga kesehatan wajib
memiliki kekuatan dorong didalam dirinya untuk jalankan tugas-
tugas teratur diinstitusi pelayanan kesehatan dengan
mengfungsikan pengetahuan yang dimiliki dan pengalaman
yang diperoleh berdasarkan jaman kerja26.
 17

4) Etika kerja merupakan penerapan tingkah laku baik dari

individu kepada lingkungan berwujud pertalian sosial yang baik
bersama dengan menjalankan hak dan kewajiban cocok bersama
dengan norma-norma, ketentuan dan budaya yang berlaku di
dalam lingkungan masyarakat27.
5) Penggunaan teknologi adalah penerapan ilmu dan keterampilan
terorganisasi didalam wujud perangkat obat-obatan vaksin
produser dan sistim yang dikembangkan untuk menangani
masalah kebugaran dan meningkat mutu hidup28.
6) Kemampuan didalam menuntaskan suatu persoalan merupakan
profesionalitas seorang perawat dalam menjalankan pekerjaan
yang telah diberikan kepadanya28.
d. Tujuan Penilaian Kinerja
Untuk menilai kinerja individu maka dibutuhkan obyek untuk
melihat standar kinerja. Obyek penilaian kinerja yang dimaksud,
meliputi :
1) Penilaian kemampuan personel
Adalah target didalam penilaian personel secara individu,
sehingga mampu digunakan sebagai info dalam penilaian
efektivitas mengatur sumber daya manusia29.
2) Pengembangan personel
Obyek penilaian ini yaitu informasi ketika melakukan
pemungutan ketetapan dalam mengembangkan anggota, yakni:
promosi, mutasi, rotasi, terminasi dan penyesuaian imbalan
dengan cara partikular.
Penilaian kinerja memiliki tujuan yakni :
a) Mengidentifikasi dan harus melakukan proses binaan pada
sumber daya manusia.
b) Menetapkan persyaratan ketika memberi kompensasi
c) Selalu memperbaharui mutu dari pekerjaan yang akan
dilakukan.
 18

d) Mempersiapkan atau menyusun rencana manajemen program

sumber daya manusia untuk masa yang akan datang
e) Mendapatkan feed back dari hasil pencapaian anggota.
3) Pemeliharaan sistem
Dari serangkaian kegiatan yang dilakukan dalam suatu
organisasi, masing-masing dari subsistem akan saling
berhubungan dengan subsistem lainnya. Jika satu diantara
beberapa subsistem melakukan kesalahan maka semua akan ikut
terganggu. Maka didalam organisasi subsistem harus melakukan
kerja sama dengan baik agar tidak ada kesalahan. Maksud dari
memelihara proses dalam organisasi ini yaitu untuk memberikan
sebagian kegunaan pada anggota, organisasi memberi
pengembangan bagi karyawan, mengevaluasi target yang
dicapai oleh perorangan maupun kelompok, merencanakan
SDM, menentukan juga mengidentifikasi keperluan yang bisa
mengembangkan organisasi serta melakukan audit terhadap
sumber daya manusia30.
4) Dokumentasi
Menilai kinerja pada karyawan dapat bermanfaat sebagai
suatu basic untuk menindaki sesuatu yang menjadi tugas
karyawan pada masa selanjutnya. Menilai kinerja juga bisa
mengarah pada ketetapan atasan terhadap sumber daya manusia
dan sebagai syarat untuk melakukan uji validitas30.
e. Manfaat Penilaian Kinerja
Nursalam, 2011 mengatakan ada 6 manfaat dari dilakukannya
penilaian kinerja, diantaranya :
1) Individu maupun kelompok menjadi antusias dalam
meningkatkan pengetahuan agar mencapai target dan diberikan
tambahan peluang untuk mereka dalam mencukupi keperluan
untuk diakui orang lain ketika menggapai satu tujuan rumah
sakit.
 19

2) Pengetahuan individu harus ditingkatkan agar dapat memberi

satu prestasi sehingga dapat merubah atau memotivasi sumber
daya manusia (SDM) secara keseluruhan.
3) Meningkatkan minat dalam diri seseorang dalam pengembangan
dirinya dengan suatu tujuan dalam meningkatkan hasil karya
serta prestasi dengan bantuan memberikan penghargaan
terhadap capaian yang mereka dapatkan.
4) Ikut berpartisipasi dalam penyusunan pelaksanaan kegiatan yang
dapat mengembangkan keterampilan dan melakukan pelatihan
bagi staf sehingga membawa kinerja terampil dalam melakukan
pengembangan pelayanan dimasa depan.
5) Menyediakan fasilitas yang lengkap pada capaian melalui gaji
atau upah yang baik.
6) Memberikan kesempatan kepada pegawai atau staf dalam
mengemukakan perasaan perihal pekerjaannya atau hal yang ada
kaitannya untuk membangun komunikasi atau dialog agar
mempererat hubungan antara atasan dan bawahan31.
f. Penilaian Kinerja
Terdapat beberapa indikator dalam penilaian kinerja karyawan
(Crismon, 2005:76) yaitu :
1) Kualitas
Tingkat dimana hasil aktivitas yang telah dilakukan mendekati
apa yang telah ditentukan dengan menyesuaikan beberapa cara
ideal dari penampilan aktivitas mencapai tujuan yang
diharapkan.
2) Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah yang telah dihasilkan yang dalam
suatu kegiatan telah mencapai tujuan.
3) Ketepatan waktu
Tingkat suatu aktivitas yang diselesaikan pada waktu awal yang
diinginkan dilihat dari sudut koordinasi yang dengan hasil
output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas
 20

lain.
4) Efektivitas
Efektivitas merupakan suatu ukuran atau standar yang telah
ditentukan oleh suatu institusi dimana individu tersebut bekerja.
5) Kemandirian
Tingkat dimana seseorang dapat melakukan tanggung jawabnya
dalam melakukan suatu pekerjaan tanpa menuntut bimbingan
dan pengawasan selama melakukannya.
g. Indikator Kinerja
Indikator kinerja keperawatan merupakan variabel
kuantitatif dalam menunaikan target capaian yang sudah ditetapkan
perawat didalam melaksanakan pelayanan, asuhan dengan praktek
keperawatan32.
Untuk menggapai kinerja yang benar, tentunya
membutuhkan ada bermacam perlindungan fasilitas, keterampilan,
peluang, standar dan feed back. Ada 7 indikator kinerja.
Keterkaitan ketujuh indikator tersebut menurut (Putra 2017) adalah
sebagai berikut:
1) Tujuan
Kondisi dimana menjalankan sesuatu yang baik untuk
mencapai suatu target dimasa depan disebut tujuan. Dalam
mencapai tujuan tersebut di perlukan kerjasama yang baik antara
individu atau kelompok.
2) Standar
Standar memiliki arti penting dalam menyatakan kapankah
tujuan harus dicapai dan standar adalah sebuah ukuran apakah
tujuan dapat tercapai. Tanpa adanya standar tidak akan diketahui
kapan tujuan akan dicapai.
3) Umpan balik
Antara tujuan, standar dan umpan balik memiliki
keterkaitan. Umpan balik melaporkan kemajuan, baik kualitas
ataupun kuantitas in different definitions in the standard. Umpan
 21

balik diartikan sebagai salah satu masukan yang bisa

dipergunakan untuk menilai prestasi kerja, standar kinerja dan
pencapaian pada target. Dengan adanya umpan balik ini bisa
menjadi acuan untuk memperbaiki kinerja.
4) Alat atau sarana
Alat atau sarana adalah salah satu faktor yang menunjang
tercapainya suatu tujuan, tanpa adanya kedua ini sebagai
fasilitas maka suatu kegiatan tidak akan berjalan sesuai dengan
target yang ditentukan.
5) Kompetensi
Kompetensi adalah syarat umum didalam kinerja.
Kompetensi juga merupakan suatu kemampuan seseorang dalam
menjalankan pekerjaannya dengan baik
6) Motif
Motif adalah salah satu faktor yang mendorong seorang
dalam melaksanakan pekerjaan. Dan fasilitas yang diberikan
atasan berupa insentif dan menyediakan apa yang menjadi
keperluan adalah suatu faktor yang mendorong untuk
melaksanakan kerjanya dengan maksimal.
7) Peluang
Pekerja mesti memperoleh peluang dalam memperlihatkan
hasil kerjanya. Kesediaan waktu dan kebolehan adalah syarat
yang paling dibutuhkan oleh pekerja dalam berprestasi
melakukan tugasnya. Perhatian dan keyakinan atasan pada
bawahannya didalam menyaksikan kebolehan kerja terhitung
jadi hal yang perlu didalam memakai peluang33.
h. Dimensi Kinerja
Dimensi maupun ciri dari sebuah kemampuan saat bekerja
terdiri atas beberapa unsur yang sudah tercantum dalam pedoman
penilaian.
Kriteria kinerja yang di maksud sebagai berikut :
 22

1) Hasil kerja: yaitu bentuk dari output pekerjaan contohnya

barang maupun jasa yang bisa di ukur kualitas dan kuantitasnya.
2) Perilaku kerja: bagimana sikap karyawan melakukan kerja yang
keras dan selalu ramah saat berinteraksi dengan konsumen.
3) Sifat pribadi: diperlukan sifat yang positif dan berkaitan dengan
pekerjaan yang dapat dihasilkan oleh karyawan yang dapat
dilihat dari sikapnya34.
i. Pengukuran kinerja perawat
Untuk mengetahui tingkat kinerja Perawat dalam Puskesmas, maka
peneliti menggunakan rentang skala rendah, cukup dan tinggi sebagai
berikut :
Telah diketahui bobot nilai tertinggi adalah 5 dan bobot nilai terendah
adalah 1. Jumlah kelas adalah 3 sehingga interval dapat dihitung
sebagai berikut dengan rumus Sturges :

Range
Ci ¿
K

Keterangan :
Ci = Interval kelas
Range = Selisih batas atas dan batas bawah
K = Banyaknya kelas

Interval kelasnya :
Range 5−1
Ci ¿ = =1,3
K 3
Dengan interval 2 maka skor pada jenis kinerja sebagai berikut :

Tabel 2.2
Skala data Kelas Kategori
1. 2,4 – 3,6 Sedang
2. 3,7 – 5,00 Tinggi
 23

B. Kerangka Kosep
Menurut (Pamungkas dan Usman 2017) kerangka konsep
merupakan bentuk teori yang dapat menerangkan variabel-variabel yang
diteliti35. Dalam hal ini kerangka konsep memudahkan peneliti dalam
menghubungkan hasil penemuan dengan teori. Kerangka konsep dalam
penelitian ini dikemas dalam bentuk gambar di bawah ini :

Variabel independent Variabel dependent

Gaya Kepemimpinan Kinerja Perawat

Kepala Puskesmas
1. Rendah
1. Otoriter 2. Cukup
2. Demokratis 3. Tinggi

Gambar 2.1 Kerangka Konsep

Keterangan :
: Variabel Penelitian

: Garis Penghubung

C. Hipotesis
Hipotesis adalah hasil yang diharapkan atau hasil yang diantisipasi dari
sebuah penelitian. Hipotesis dalam penelitian ini adalah adanya hubungan
gaya kepemimpinan Kepala Puskesmas terhadap kinerja perawat di
Puskesmas Tomini Kecamatan Tomini Kabupaten Parigi Moutong.
 BAB III
METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian
Dalam penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif.
Dengan menggunakan Metode penelitian observational melalui
pendekatan cross-sectional. Cross-sectional yaitu peneliti melakukan
pengukuran variabel pada satu saat tertentu dengan cara observasi. Dalam
melakukan penelitian antara variabel independen (gaya kepemimpinan
kepala puskesmas) dan variabel dependen (kinerja perawat) dilakukan
sekali waktu pada waktu yang bersamaan36.
B. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat Penelitian
Tempat penelitian ini dilaksanakan di Puskesmas Tomini
Kecamatan Tomini Kabupaten Parigi Moutong.
2. Waktu Penelitian
Waktu penelitian ini dilaksanakan pada bulan Juli - Agustus 2021
di Puskesmas Tomini Kecamatan Tomini Kabupaten Parigi Moutong.
C. Populasi dan Sampel Penelitian
1. Populasi
Populasi penelitian merupakan subjek (manusia atau klien) yang
memenuhi kriteria yang ditetapka36. Populasi yang ada dalam
penelitian ini merupakan keseluruhan jumlah perawat yang ada di
Puskesmas Tomini, berjumlah 31 orang Perawat.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari elemen populasi yang dihasilkan dari
strategi sampling yang mewakili populasi37. Pengambilan sampel
dalam penelitian ini menggunakan teknik total sampling (tekhnik
sampel jenuh). Penggunaan teknik sampel jenuh atau total sampling
yaitu seluruh jumlah populasi digunakan sebagai sampel yang
berjumlah 31 orang Perawat.

24
 25

D. Variabel Penelitian
Variabel adalah karakteristik pada objek yang akan diteliti, dalam hal
ini subjek (orang,benda dan situasi) berbeda dengan kelompok yang lain 31.
Terdapat 2 variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:
1. Variabel independen
Adalah variabel yang diduga sebagai sebab munculnya variabel
yang lain dalam konteks ini variabel yang dimaksud adalah variabel
terikat31. gaya kepemimpinan kepala Puskesmas merupakan variabel
independen dalam penelitian ini.
2. Variabel dependen
Adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel independen atau
juga disebut dengan variabel respon atau output. dalam penelitian ini

yang menjadi variabel dependennya adalah kinerja perawat.

E. Definisi Operasional
Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan kepada suatu
variabel dengan cara memberikan arti atau memspesifikasikan kegiatan
ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur
variabel tersebut38.
1. Variabel independen ( Gaya Kepemimpinan)
Definisi : Merupakan pola perilaku kepala ruangan dalam
mempengaruhi kinerja perawat.
Alat ukur : Kuesioner
Cara ukur : Pengisian Kuesioner
Hasil ukur : Otoriter (0,00 – 0,5)
Demokratis (0,06 – 1,00)

2. Variabel dependen ( Kinerja Perawat)

Definisi : Kinerja merupakan tindakan seseorang dalam
memberikan pelayanan.
Alat ukur : Kuesioner
Cara ukur : Pengisian kuesioner
Skala ukur : Ordinal
Hasil ukur : Tinggi : 3,7 – 5,00
 26

Sedang : 2,4 – 3,6

F. Instrumen Penelitian

1. Gaya Kepemimpinan
Pengukuran Gaya Kepemimpinan dapat dilakukan dengan
menggunakan kuesioner. Kuesioner ini di ambil dari Maria Ovi
Puspitasari (2018). Kuesioner ini telah dilakukan uji validitas dengan
jumlah r hitung > dari r tabel (0,2732) berarti seluruh poin setiap
pernyataan adalah valid. Dan hasil uji reabilitas nilai Croncbach’s
Alpha dari variabel kinerja yaitu 0,867 > 0,70 yang berarti kuesioner
kinerja reliabel. Pernyataan yang digunakan berjumlah 9 item soal
dengan kriteria penilaian menggunakan skala gutman yang terdiri dari
2 macam jawaban pilihan jawaban Ya di beri skor (1), dan Tidak di
beri skor (0).
2. Kinerja perawat

Pengukuran kinerja perawat dapat dilakukan dengan menggunakan

kuesioner. Kuesioner ini diambil dari Rohma Nurlia (2017). Kuesioner
ini telah dilakukan uji validitas dengan jumlah r hitung > dari r tabel
(0,361) berarti seluruh poin setiap pernyataan adalah valid. Dan hasil
uji reabilitas nilai Croncbach’s Alpha dari variabel kinerja yaitu 0,730
> 0,60 yang berarti kuesioner kinerja reliabel. Pernyataan yang
digunakan berjumlah 10 item soal dengan kriteria penilaian
menggunakan skala likert yang terdiri dari 5 macam jawaban pilihan
jawaban sangat tidak setuju diberi skor (1), tidak setuju (2), cukup
setuju (3), setuju (4), dan sangat setuju (5).
G. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan salah satu langka yang dapat
digunakan untuk mendapatkan data yang diperlukan37. Dalam penelitian
ini data yang dikumpulkan terdiri dari:
1. Data Primer
Berupa data yang didapat lansung oleh peneliti dari responden,
yakni jawaban yang diberikan responden pada lembar kuesioner.
 27

2. Data Sekunder
Berupa data yang diperoleh dari pihak Puskesmas Tomini berupa
daftar jumlah keseluruhan perawat yang berada di Puskesmas Tomini.
H. Analisis Data
1. Analisis Univariat
Analisis Univariat adalah berdasarkan teori diatas analisis univariat
dilakukan untuk menganalisis hubungan dengan menggunakan
distribusi frekuensi dan presentase dari tiap variabel yang akan
diteliti37.
Pada umumnya dalam analisis ini hanya menggunakan distribusi
frekuensi dan persentase dari tiap variabel yang diteliti.
Rumus analisa univariat sebagai berikut :
f
ρ= × 100 %
n
Keterangan :
ρ = Persentase
f = frekuensi
n = jumlah responden
2. Analisa Bivariat
Menurut Natoatmodjo (2010) Analisis bivariat dilakukan untuk
membuktikan hipotesis penelitian dengan cara mengetahui hubungan
antara variabel independen (gaya kepemimpinan) dan variabel
dependen (kinerja perawat)38. Analisis data dilakukan dengan uji
statistik Chi-Square (x2) dengan tingkat pemaknaan 5% (α = 0,05).
Dari hasil uji statistik maka dapat diketahui tingkat signifikan
hubungan antara kedua variabel tersebut.
Rumus Chi-Square :

X =n
2 {( ad−bc )− n2 }2
( α +b )( c+ d )( a+c )(b+ d)
Chi-Square adalah uji parametis yang sangat sering dipakai pada
penelitian. Tetapi uji ini memiliki beberapa syarat yang harus
diperhatikan jika ingin menggunakannya yaitu frekuensi responden
 28

atau sampel yang dipakai besar tidak hanya itu ada beberapa syarat
dimana Chi-Square dapat digunakan. Jika :
a. Tidak ada cell dengan nilai frekuensi kenyataan atau disebut juga
Actual count (F0) sebesar 0 (nol)
b. Ketika bentuk tabel kontingensi 2x2 maka tidak boleh ada 1 cell
saja yang memiliki frekuensi harapan atau disebut juga Expected
Count (Fh) kurang dari 5 (lima)
c. Ketika bentuk tabel lebih dari 2x2, missal 2x3, 2x4 dan
seterusnya, maka jumlah cell dengan frekuensi harapan yang
kurang dari 5 tidak boleh lebih dari 20%.
Uji statitika Chi-Square (x2), kriteria penilaiannya dilakukan sebagai
berikut :
a. Apabila ρ-value<0,05 artinya, ada hubungan antara variabel
independen dengan dependen.
b. Apabila ρ-value>0,05 artinya, tidak ada hubungan antara variabel
independen dengan dependen.
 29

I. Bagan Alur Penelitian

Studi pendahuluan/identifikasi masalah (masalah hubungan gaya

kepemimpinan kepala puskesmas terhadap kinerja tenaga perawat)

Menentukan lokasi penelitian

Mengurus surat izin pengambilan data awal di ruang tata usaha

STIKes Widya Nusantara Palu

Mengajukan surat izin pengambilan data awal di Puskesmas

Jumlah Populasi sebanyak 31 responden

Waktu penelitian pada bulan juni-juli

Mengurus surat izin penelitian di ruang tata usaha STIKes Widya

Nusantara Palu

Mengajukan surat izin pengambilan data awal di Puskesmas

Pelaksanaan penelitian

Hasil dan pembahasan

Kesimpulan dan saran

Gambar. 3.1 Skema bagan alur penelitian

 BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Hasil
1. Gambaran umum lokasi penelitian
Puskesmas Tomini adalah Puskesmas yang terletak di desa Tomini
Kecamatan Tomini. terdapat 14 desa yang menjadi wilayah kerja
Puskesmas Tomini yaitu desa Ambesia, Ambesia Selatan, Ambesia
Barat, Tilung, Sipontan, Ta’aniuge, Supilopong, Ogotumubu,
Ogotumubu barat, Tomini, Tomini Utara, Tomini Barat, Tingkulang,
dan Biga.
Puskesmas Tomini dalam menjalankan program kesehatan,
puskesmas induk memiliki 12 puskesmas pembantu yang tersebar di
14 desa yang ada, sedangkan untuk tenaga kesehatannya berjumlah
120 orang yang terdiri dari berbagai profesi yaitu dokter umum,
perawat, bidan, kesehatan masyarakat, kesehatan lingkungan, dan ahli
gizi.
Puskesmas Tomini memiliki dua jenis pelayanan yaitu rawat jalan
dan rawat inap yang beroperasi selama 1x24 jam dan terdapat beberapa
poli yaitu poli Manajemen Terpadu Balita Sakit (MTBS) yang
bertugas untuk pendataan dan menilai keluhan bayi sampai
memberikan konseling bagi ibu, poli gigi yang bertugas
mengidentifikasi dan memecahkan masalah sampai mengevaluasi
kinerja program kesehatan gigi dan mulut, poli Kesehatan Ibu dan
Anak (KIA) yang melakukan pemeriksaan Antenatal Care (ANC) dan
pemantauan pertumbuhan dan perkembangan bayi dan balita di
Posyandu, ruangan Perawatan yang bertugas menerima pasien dan
mengkaji kebutuhan pasien secara komprensif hingga memberikan
asuhan keperawatan pada pasien sesuai kemampuan dan batas
wewenang, ruang persalinan bertugas untuk pertolongan pada pasien
bersalin, dan laboratorium untuk membantu mengdiagnosa penyakit
lewat hasil pemeriksaan darah, urine, feses dan lendir.

30
 31

2. Karakteristik Responden
a) Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
Tabel 4.1 Distribusi karakteristik jenis kelamin responden di
Puskesmas Tomini
Jenis Kelamin Frekuensi ( f ) Persentase ( % )
Laki – Laki 12 38,7
Perempuan 19 61,3
Total 31 100
Sumber : Data Primer 2021

Berdasarkan tabel diatas maka dapat dilihat dari 31 orang

perawat sebagai responden dalam penelitian ini sebagian besar
responden berjenis kelamin perempuan sebanyak 19 orang
perawat dengan persentase 61,3% sedangkan jenis kelamin laki-
laki sebanyak 12 orang perawat dengan presentase 38,7%.
b) Karakteristik responden berdasarkan usia
Tabel 4.2 distribusi Usia Reponden di Puskesmas Tomini
Kategori Usia Frekuensi ( f ) Persentase ( % )
25 – 39 Tahun 28 90,3
40 – 55 Tahun 3 9,7
Total 31 100
Sumber : Data Primer 2021

Berdasarkan tabel 4.2 di atas menunjukan bahwa dari 31

orang perawat sebagai responden dalam penelitian ini sebagian
besar responden berumur 25 – 39 tahun dengan frekuensi
sebanyak 28 orang perawat dengan presentase 90,3% sedangkan
umur 40 – 55 tahun sebanyak 3 orang perawat dengan presentase
9,7%.
 32

c) Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir

Tabel 4.3 distribusi pendidikan terakhir responden di Puskesmas
Tomini

Pendidikan terakhir Frekuensi ( f ) Persentase ( % )

SPK 1 3,2
D3 18 58,1
D4/S1 12 38,7
Total 31 100

Sumber : Data Primer 2021

Berdasarkan tabel distribusi pendidikan diatas (tabel 4.3)

dari total 31 orang responden maka dapat dilihat sebagian besar
responden memiliki pendidikan terakhir D3 sebanyak 18 orang
perawat dengan Persentase 58.1% dan pendidikan D4/S1
sebanyak 12 orang perawat dengan presentase 38,7% sedangkan
pendidikan SPK 1 orang perawat dengan presentase 3,2%.

d) Karakteristik responden berdasarkan lama kerja

Tabel 4.4 distribusi lama kerja responden di Puskesmas Tomini

Lama kerja Frekuensi ( f ) Persentase ( % )

1 – 12 tahun 23 74,2
13 – 25 tahun 8 25,8
Total 31 100

Sumber : Data Primer 2021

 33

Berdasarkan tabel 4.4 di atas menunjukan dari 31 orang

perawat sebagai responden dalam penelitian ini sebagian besar
responden memiliki lama bekerja 1 – 12 Tahun sebanyak 23
orang perawat dengan presentase (74,2%) sedangkan yang
memiliki 13 – 25 tahun sebanyak 8 orang perawat dengan
presentase 2
 33

3. Analisa Univariat
Analisa Univariat adalah penjabaran yang dipakai untuk
mengetahui proporsi masing – masing variabel yang diteliti, dengan
mendeskripsikan hasil penelitian kedalam bentuk distribusi frekuensi.
Hasil analisa univariat sebagai berikut :
Tabel 4.5 distribusi Gaya Kepemimpinan Kepala Puskesmas
Gaya Kepemimpinan Frekuensi ( f ) Persentase ( % )
Otoriter 12 38,7
Demokratis 19 61,3
Total 31 100
Sumber : Data Primer 2021

Dari tabel 4.5 diatas dari 31 responden perawat maka dapat dilihat
sebagian besar responden memilih Gaya Kepemimpinan Yang
digunakan Kepala Puskesmas yaitu Demokratis dengan jumlah 19
orang perawat (61,3%) sedangkan yang memilih gaya kepemimpinan
otoriter sebanyak 12 orang perawat dengan presentase 38,7%.
Tabel 4.6 distribusi kinerja Perawat
Kinerja Perawat Frekuensi ( f ) Persentase ( % )
Tinggi 18 58,1
Sedang 13 41,9
Total 31 100
Sumber : Data Primer 2021

Dari tabel 4.6 diatas, maka dapat dilihat sebagian besar perawat
memiliki kinerja yang Tinggi dengan frekuensi 18 orang perawat
(58,1%), sedangkan yang memiliki kinerja sedang 13 orang perawat
dengan presentase 41,9%.
4. Analisa bivariat
Analisa bivariat ini adalah untuk menjabarkan hubungan antara
variabel independen dan variabel dependen yang diteliti, yaitu dimana
variabel independen adalah gaya kepemimpinan dan variabel dependen
adalah kinerja perawat. Untuk melihat adanya hubungan antara kedua
variabel maka digunakan Uji Chi-square (X2) dengan tingkat
 34

kemaknaan 95% (α = 0,05). Analisa dilakukan dengan membuat tabel

silang (Crosstab) dua kali dua. Adapun hasilnya sebagai berikut.
Tabel 4.7 Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja
Perawat Di Puskesmas Tomini Kecamatan Tomini Kabupaten Parigi
Moutong.
Gaya Kinerja Perawat P
kepemimpinan Tinggi Sedang Total value
F % F % N % 0,000
Otoriter 1 3,2 11 35,5 12 38,7
Demokratis 17 54,8 2 6,5 19 61,3
Total 18 58% 13 42% 31 100
Sumber :Data Primer 2021

Berdasarkan tabel 4.7 diatas, maka dapat dilihat bahwa terdapat 1

orang perawat yang memilih gaya kepemimpinan otoriter dengan
kinerja yang tinggi. Dan 11 orang perawat memilih gaya kepemimpinan
otoriter dengan kinerja perawat yang sedang. Selanjutnya terdapat 17
orang perawat (54,8%) yang memilih gaya kepemimpinan demokratis
dengan kinerja yang tinggi. Terakhir terdapat 2 orang perawat yang
memilih demokratis dengan tingkat kinerja perawat yang sedang.
Berdasarkan hasil uji chi-square diatas didapatkan nilai p = 0,000 (
p value < 0,05) yang secara statistic maka hasil yang terlihat bahwa H0
ditolak. ini mengartikan terdapat Hubungan Gaya Kepemimpinan
Kepala Puskesmas Terhadap Kinerja Perawat Di Puskesmas Tomini
Kecamatan Tomini.
 35

B. Pembahasan
1. Gaya kepemimpinan
Berdasarkan hasil uji univariat yang dilihat pada tabel 4.5 yang
didapat dari hasil pengisian kuesioner tentang gaya kepemimpinan
dengan didapatkan hasil bahwa dari 31 responden ada sebanyak 19
orang perawat (61,3%) memilih gaya kepemimpinan yang diterapkan
kepala puskesmas demokratis. Menurut peneliti penilaian tentang gaya
kepemimpinan demokratis ini lebih dominan karna pemimpin didalam
mengambil suatu keputusan selalu melibatkan perawat dan mampu
memaksimalkan kemampuan bawahannya sehingga perawat dan
puskesmas dapat berkembang secara bersamaan. Hal ini sejalan
dengan teori yang dikemukakan oleh Sasongko (2014), pada penelitian
Marfuah dan ruzikna (2015), yang mengatakan pemimpin dengan gaya
kepemimpinan demokratis lebih sering melibatkan bawahannya
didalam pengambilan keputusan jika terdapat masalah. Selain itu
terdapat koordinasi yang kuat atas pekerjaan yang diemban masing-
masing bawahan sehingga kekuatan utama bukan pada pemimpin
melainkan partisipasi aktif dari semua anggota dalam memaksimalkan
potensi yang ada pada bawahannya39.
Hal ini didukung oleh penelitian Yulianto, Nasrul dan Ricco
(2018), mengatakan kepemimpinan demokratis akan menggunakan
jabatan ataupun kekuatan pribadinya untuk memaksimalkan potensi-
potensi yang terdapat pada bawahannya sehingga baik karyawan atau
puskemas secara bersama-sama dapat berubah kearah yang lebih baik.
Adapun dalam hal mengambilan keputusan, pemimpin harus bersedia
mengakui keahlian spesialis dengan bidang masing-masing40.
Selain itu terdapat juga gaya kepemimpinan otoriter yang
diterapkan kepala puskesmas menurut 12 orang responden (38,7%) hal
ini disebabkan beberapa perawat yang menganggap bahwa pemimpin
tidak selalu melibatkan mereka didalam pengambilan keputusan dan
tidak mendengarkan saran maupun kritik yang telah diberikan oleh
bawahannya, hal ini didukung oleh penelitian Hartika (2018),
 36

mengatakan gaya kepemimpinan otoriter akan menggunakan

kekuasaannya dalam mengambil keputusan yang mana semua
keputusan bersumber pada seorang pemimpin tanpa harus melakukan
musyawarah, selain itu gaya kepemimpinan otoriter tidak
mendengarkan saran maupun kritik yang telah disampaikan oleh
bawahannya41.
Gaya kepemimpinan seseorang dipengaruhi juga oleh jenis
kelamin menurut peneliti laki-laki secara naluri berambisi untuk
menguasai sesuatu dan lebih menonjolkan diri sendiri sedangkan jenis
kelamin perempuan lebih mementingkan hasil kerja dan kerjasama.
Hal ini didukung oleh penelitian Nuri Herawati (2016), yang
mengatakan bahwa laki-laki cenderung menggunakan gaya
kepemimpinan yang otokratis, hal ini dikarenakan dalam penyelesaian
tugas laki-laki cenderung menonjolkan diri sendiri dan bermotivasi
untuk menguasai sebuah lingkungan. Sedangkan jenis kelamin
perempuan cenderung memiliki gaya kepemimpinan yang
menggambarkan individu yang dapat berkerjasama, dalam
mengutamakan mutu kerja dan juga dapat mengarahkan diri sendiri42.
2. Kinerja Perawat
Berdasarkan hasil uji univariat yang dilihat pada tabel 4.6 yang
didapat hasil dari pengisian kuesioner tentang kinerja perawat
didapatkan hasil bahwa dari 31 responden ada sebanyak 18 responden
yang memiliki kinerja yang tinggi (58,1%) menurut peneliti kinerja
tinggi disebabkan adanya faktor dari dalam dirinya jika ia menganggap
pekerjaan adalah sebuah kebutuhan untuk mendapatkan sesuatu maka
hasil kerjanya akan tinggi akan tetapi ketika ia melakukan pekerjaan
karna paksaan atasan maka hasil kerja akan rendah. Hal ini sejalan
dengan teori yang dikemukakan oleh Simanjuntak dan Payaman
(2005), yang mengatakan seseorang yang selalu melihat sebuah
pekerjaan sebagai beban ataupun keterpaksaan akan mempunyai
kualitas kinerja yang rendah. Disisi lain, jika seseorang yang
mempunyai sudut pandang bahwa pekerjaan sebagai kebutuhan untuk
 37

memenuhi kebutuhan, memiliki tantangan dan prestasi maka akan

menghasilkan tingkat kinerja yang tinggi43.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Maria Devita
(2017), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor individu
yang berarti ketika mereka menganggap bahwa pekerjaan adalah suatu
beban dan melakukannya dengan terpaksa maka akan menghasilkan
kinerja yang rendah namun ketika mereka beranggapan bahwa
pekerjaan akan menghasilkan kebutuhan dan pencapaian maka hasil
kerjanya akan tinggi44.
Selain itu peneliti juga berasumsi bahwa faktor usia juga
mempengaruhi kinerja karna bertambahnya usia seseorang maka akan
berpengaruh pada kemampuan seseorang, menurut Elisabeth dalam
Siti Anis dan Wijayanti (2020), yang mengatakan semakin
bertambahnya usia seseorang, maka tingkat kedewasaan dan kekuatan
seseorang akan lebih matang dalam berfikir dan bekerja. Inipun sejalan
dalam tingkat kepercayaan masyarakat, seseorang yang dewasa akan
lebih dipercaya45. Veri, Rita dan Samaria (2021), juga mengatakan
bahwa semakin dengan bertambahnya umur seseorang maka akan
menurunkan produktifitasnya dan sangat berpengaruh pada tingkat
kinerja seseorang46.
Kemudian jenis kelamin juga mempengaruhi keinginan dan
kemampuan masyarakat untuk berpartisipasi. Biasanya pemikiran laki-
laki dan perempuan mengenai suatu permasalahan berbeda sudut
pandangnya. Sehingga peneliti berasumsi jenis kelamin sangat
berpengaruhi terhadap produtifitas kerja seseorang. Pada umumnya
laki-laki lebih produktif dibandingankan dengan perempuan, karna
laki-laki memiliki tingkat ketelitian yang tinggi didalam menjalankan
tugas dan tanggung jawabnya. Hal ini sejalan dengan teori Hungu
dalam Intan (2018), yang mengatakan bahwa tingkat partisipasi laki-
laki selalu lebih tinggi dari tingkat pertisipasi perempuan karna laki-
laki dianggap sebagai pencari nafkah yang utama bagi keluarga
sehingga bisa selektif dalam bekerja dan lebih produktif47. Hal ini
 38

didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Intan Prameswari

Amanda (2018), yang mengatakan dimana jenis kelamin sangat
berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktifitas kerja karna
laki-laki dianggap sebagai pencari nafkah dalam keluarga sehingga
bisa selektif dalam melakukan pekerjaan47.
Lalu pendidikan juga berpengaruh pada kinerja seseorang sehingga
peneliti berasumsi pendidikan sangat berpengaruh penting pada kinerja
seseorang karna semakin tinggi pendidikan seseorang maka
pengalaman akan semakin banyak dan cepat dalam megambil
keputusan dikondisi tertentu. Hal ini sejalan dengan teori Hungu dalam
Intan (2018), yang mengatakan pendidikan adalah salah satu tempat
untuk mengembangkan kepribadian dan kemampuan kita baik didalam
maupun diluar sekolah47. Hal ini didukung oleh penelitian yang
dilakukan oleh Andhi, Hairil, dan M Tirtana (2019) yang mengatakan
bahwa salah satu yang dapat mempegaruhi seseorang termasuk dalam
sikap pembangunan yaitu pendidikan48.
Setelah itu lama bekerja juga berpengaruh pada kinerja seseorang
sehingga peneliti berasumsi bahwa semakin lama bekerja seseorang
maka semakin memahami dan menguasai apa yang ia kerjakan. Hal ini
sejalan dengan teori Hungu dalam Intan (2018) dalam Donni Juni
Priansyah (2014) yang mengatakan bahwa pengalaman kerja
merupakan suatu aktifitas yang pernah dialami atau yang di jalani
seseorang49. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Mifta
Septarina (2017) oleh yang mengatakan bahwa semakin lama
seseorang bekerja maka semakin mahir dalam penguasaan
pekerjaannya50.
3. Hubungan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Perwatan Di
Puskesmas Tomini Kec.Tomini Kab. Parigi Moutong
Berdasarkan uji bivariat yang dilakukan untuk menganalisis
hubungan antara gaya kepemimpinan dengan Kinerja perawat di
Puskesmas Tomini didapatkan berdasarkan uji statistik dengan uji chi-
square dengan tael 2x2 yang dibaca pada Continuity Correctionb
 39

diperoleh nilai (p = 0,000) pada Asymp.Sig.(2 side). Hal ini

menunjukan bahwa nilai p < α (0,05) yang berarti secara statistik ada
hubungan gaya kepemimpinan dengan kinerja perawat di Puskemas
Tomini Kecamatan Tomini Kabupaten Parigi Moutong.
Berdasarkan tabel 4.7 diatas responden dengan gaya
kepemimpinan otoriter dengan kemampuan kerja tinggi sebanyak 1
orang (3,2%), gaya kepemimpinan otoriter dengan kinerja perawat
sedang 11 orang (35,5), gaya kepemimpinan demokratis dengan
kemampuan kerja perawat yang tinggi adalah 17 orang (54,8%),
selanjutnya kepemimpinan demokratis perawat dengan kemampan
kerja sedang didapatkan sebanyak 2 orang (6,5%).
Hasil analisa peneliti, gaya kepemimpinan demokratis dengan
tingkatan kinerja sedang adalah 6,5% atau sebanyak 2 orang , gaya
kepemimpinan otoriter dengan kinerja sedang adalah 35,5% atau
sebanyak 11 orang. Sehingga peneliti berasumsi bahwa hal ini
disebakan oleh kebijakan organisasi, lingkungan, gaya kepemimpinan
dan pendidikan serta pengalaman kerja. Hal ini sesuai dengan teori
Hersey, Paul, dan Blanchard H, Kenneth dalam Kiki Deniati dan Putri
Yanti (2019), yang mengatakan ada dua faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja perawat dalam bekerja yaitu faktor internal dan
faktor eksternal. Faktor internal meliputi jenis kelamin, usia,
pengalaman kerja, pendidikan dan latar belakang budaya. Selanjutnya
didalam faktor eksternal, lingkungan dan kondisi ekonomi, keinginan
pasien, serta adanya pesaing, kebijakan organisasi, dan pengawasan
dapat mempengaruhi kinerja perawat51. Teori tersebut didukung oleh
sebuah penelitian yang dilakukan oleh Kiki, dan Putri (2019) yang
mengatakan bahwa gaya kepemimpinan dengan kinerja sedang di
sebabkan oleh beberapa faktor yakni lama bekerja dan latar belakang
pendidikan akhir dengan tingkat SPK dan D351.
 33

Berdasarkan pernyataan-pernyataan diatas didapatkan hasil yang

menunjukan bahwa terdapat hubungan antara Gaya Kepemimpinan
Kepala Puskesmas Terhadap Kinerja Perawat Di Puskesmas Tomini
Kecamatan Tomini Kabupaten Parigi Moutong. Dalam Hal ini berarti
gaya kepemimpinan demokratis berpengaruh baik untuk kinerja para
perawat di Puskesmas Tomini.
 BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan
sebelumnya, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh kepala Puskesmas Tomini
adalah dapat dikategorikan masuk kedalam gaya kepemimpinan
demokratis dengan hasil data primer yang didapatkan sebesar (61,3%)
2. Kinerja Perawat di Puskesmas Tomini sebagian besar memiliki kinerja
yang tinggi (58,1%)
3. Terdapat Hubungan yang berkesinambungan Antara Gaya
Kepemimpinan Kepala Puskesmas Terhadap Kinerja Perawat Di
Puskesmas Tomini Kecamatan Tomini Kabupaten Parigi Moutong
dengan hasil data primer yang gaya kepemimpinan demokratis dengan
kinerja perawat yang tinggi (54,8%).
B. SARAN
Adapun dari hasil penelitian Hubungan Gaya Kepemimpinan
Kepala Puskesmas Terhadap Kinerja Perawat Di Puskesmas Tomini
Kabupaten Parigi Moutong maka kiranya :
1. Bagi ilmu pengetahuan
Diharapkan penelitian ini bisa menambah referensi dan
pengetahuan bagi pembaca untuk dapat dijadikan acuan bahwa gaya
kemimpinan dapat berpengaruh pada kinerja perawat, sehingga hal ini
dapat diperhatikan lagi.
2. Bagi masyarakat
Bagi masyarakat kiranya penelitian ini dapat menjadi pengetahuan
bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh penting terhadap kinerja
seseorang.
3. Bagi peneliti
Agar kedepannya dapat mengembangkan penelitian ini dengan
menggunakan variabel, metode dan subjek yang berbeda agar
mendapatkan hasil yang lebih baik. Adapun peneliti menyadari bahwa
penelitian ini jauh dari kata sempurna, oleh karna itu penelitian in ibis
dikembangkan oleh penelitian dikemudian hari dengan merubah
motode pengambilan data agar hasil yang didapatkan lebih maksimal.
 DAFTAR PUSTAKA

1. Negara As. Peran Kepala Puskesmas Dalam Meningkatkan Kinerja

Aparatur Sipil Negara (Studi Di Kecamatan Kepulauan Marore Kabupaten
Kepulauan Sangihe). J Eksek. 2017;1(1).
2. Usman. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala Puskesmas Terhadap
Kinerja Tenaga Kesehatan Di Puskesmas Peureulak Barat Kabupaten Aceh
Timur Tahun 2018. Published Online 2018.
3. Nursalam. Konsep Penerapan Metode Penelitian Ilmu Keperawatan.
Salemba Medika; 2013.
4. Woods Pa. Democratic Leadership: Drawing Distinctions With Distributed
Leadership. Int J Leadersh Educ. Published Online 2009.
5. Supriadi H. Prodi Ilmu Pemerintahan Fisip Unikom. Agresi. 2018;6(2):139-
148.
6. Rumaisha Hr. Hubungan Gaya Kepemimpinan Dan Karakteristik
Pemimpin Dengan Kinerja Perawat Di Puskesmas Takeran Kecamatan
Takeran.; 2019.
7. Goldstein Ln, Bch, M.B., Sa F, Critical, C., Sa C, Morrow Lm, Africa S.
The Accuracy Of Nurse Performance Of The Triage Process In A Tertiary
Hospital Emergency Department In Gauteng Province South Africa. Samj
Res.
8. Depkes Ri. Profil Kesehatan Indonesia. Depkes Ri; 2018.
9. Kurniadin, Machali. Manajemen Pendidikan. Ar-Ruzz Media; 2016.
10. Tando N. Organisasi Dan Mamiemen Pelayanan Kaesahatan. Katalog
Dalam Penerbitan; 2013.
11. Hasimbuan M.S.P. Manajement Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi).
Bumi Aksara. Published Online 2011.
12. L. C, B. T, J.L. S. Gaya Kepemimpinan Otokratis, Demokratik Dan
Laissez-Faire Terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Karyawan Pada Kpp
Pratama Manado. J Emba. 2014;2.1:38-47.
13. Syafar D, Universitas P, Negeri I, Kalijaga S, Islam Lp. Teori
Kepemimpinan Dalam Lembaga Pendidikan Islam. 2017;5.
14. Winardi. Kepemimpinan Dalam Manajemen. Rineka Cipta; 2000.
15. Kartono K. Pemimpin. Rajawali Pers; 2013.
16. Thoha M. Perilaku Organisasi Konsep Dasar Dan Aplikasinya. Rajawali
Pers; 2013.
17. Munandar U. Psikologi Industri Dan Organisasi. Ui; 2011.
18. Suarli Dan Bahtiar. Manajemen Keperawatan Dengan Penedekatan
Praktis. Erlangga; 2014.
19. Yantu I. Gaya Kepemimpinan Direktur Rumah Sakit Umum Daerah Di
Provinsi Gorontalo. J Apl Manaj Dan Inov Bisnis. 2021;3(2):1-9.
20. L Mb, Huston C J. Kepemimpinan Dan Manajement Keperawatan Edisi
Keempat. Egc; 2016.
21. P L, De Hm. Gaya Kepemimpinan Dengan Motivasi Kerja Perawat Di
Rumah Sakit Jiwa. J Keperawatan. Published Online 2019.
22. Nursalam. Manajemen Keperawatan. Salemba Medika; 2015.
23. Chairizal Tn, Ningsih Ds. Pengaruh Stres Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Perawat Rumah Sakit Ibu Dan Anak. Eria Bunda Pekanbarujurnal
Online Mhs Bid Ilmu Ekon. Published Online 2014.
24. Woran Il, Tucunan Aa, Maramis Fr. Hubungan Antara Supervisi Dan
Keamanan Kerja Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap Rsud
Noongan. Kesmas. Published Online 2019.
25. Yanti Rn. Kualitas Pelayanan Customer Service Kepada Tenaga Kesehatan
Di Puskesmas. Dr Diss Stie Perbanas Surabaya. Published Online 2017.
26. Ahmad A. Penerapan Keterampilan Kerja. Eduhumaniora J Pendidik
Dasar Kampus Cibiru. Published Online 2017.
27. Mohyi A. Pengaruh Etika Kerja Profesional Dan Orientasi Sosial Terhadap
Kinerja Pimpinan. Res Repor. Published Online 2016.
28. Kemenkes. Profil Kesehatan Indonesia 2016. Kemenkes; 2018.
29. Lobo Y. Hubungan Penerapan Metode Asuhan Keperawatan Profesional
(Makp) Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Kelimutu, Ruang Komodo Dan
Ruang Anggrek Rsud Prof. Dr. Wz Johannes Kupang. Chmk Nurs Sci J.
Published Online 2019.
30. Efendy R, Sjahruddin H, Gani M. Praktik Motivasi Kerja Dan
 Konsekuensinya Pada Kinerja. Published Online 2017.
31. Nursalam. Konsep Dan Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu. Salemba
Medika; 2011.
32. Kewuan Nn. Manajemen Kinerja Keperawatan. Egc; 2016.
33. Putra E, Hakim L, Anggraini D. Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan
Kerja, Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Makmur Batam. J
Bening. Published Online 2017.
34. Zulkarnaen I, Rina H, Se M. Pengaruh Religiusitas Dan Etika Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel
Intervening. Dr Diss Iain Surakarta. Published Online 2017.
35. Pamungkas R, Usman A. Metodologi Riset Keperawatan. Katalog Dalam
Penerbitan; 2017.
36. Sastroasmoro, Sudigdo. Dasar-Dasar Metodologi Penelitian Klinis.
Sagung Seto; 2014.
37. Sugiyono. Statistika Untuk Penelitian. Alfabeta. Published Online 2012.
38. Notoatmodjo. Metode Penelitian Kesehatan. Pt Rineka Cipta; 2010.
39. Marfuah, Ruzikna. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis Terhadap
Loyalitas Karyawan (Tudi Kasus Hotel Olgaria Pekanbaru). Pengaruh
Gaya Kepemimp Demokr Terhadap Loyal Karyawan (Tudi Kasus Hotel
Olgaria Pekanbaru). 2017;4(1):1-13.
Https://Media.Neliti.Com/Media/Publications/183768-Id-Partisipasi-
Masyarakat-Dalam-Pelaksanaan.Pdf
40. Yulianto, Purwanto Nh, Firmansyah Rr. Hubungan Gaya Kepemimpinan
Demokratis Dengan Kinerja Perawat Dalam Penatalaksanaan Standar
Praktik Profesional Di Ruang Mawar Merah Kelas Ii Rsud Asembagus
Kabupaten Situbondo. J Keperawatan. 2018;Vol 7,(Issue 1).
41. Siagian Hs, Harefa A. Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan Tahun
2018. 2019;3(1):10-13.
42. Nuri Herachwati. Gaya Kepemimpinan Laki-Laki Dan Perempuan. Maj
Ekon. Published Online 2016.
43. J P, Simanjuntak. Manajemen Dan Evaluasi Kinerja. Lembaga Penerbit
Fakultas Ekonomi Ui; 2005.
44. Maria Devita. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Di
Resturant Alpha Hotel Pekanbaru. 2017;4.
45. Wijayanti Sa. Hubungan Antara Kepemimpinan Dengan Kinerja
Pustakawan Di Taman Baca Masyarakat Kecamatan Gubeng Surabaya.
Tafkir Interdiscip J Islam Educ. 2021;1(1):72-78.
Doi:10.31538/Tijie.V1i1.8
46. Veri V, Pratiwi Rd, Ginting Sh. Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan
Kepala Puskesmas Dengan Kinerja Pegawai Dalam Memberikan Pelayanan
Kepada Masyarakat Di Puskesmas Setu Kota Tangerang Selatan. Edu
Dharma J J Penelit Dan Pengabdi Masy. 2021;5(1):72.
Doi:10.52031/Edj.V5i1.96
47. Amanda Ip, Sofro A. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis,
Permisif Dan Otoriter Terhadap Kinerja Guru Dan Profesionalitas Guru
Pada …. Mathunesa J Ilm Mat. 2018;6(2).
Https://Jurnal.Unesa.Ac.Id/Index.Php/Mathunesa/Article/View/24324
48. Hanafi A Sukma, Almy Ch, Siregar T. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. J Manaj Ind Dan Logistik – Vol
03 No 01, Mei 2019 Komputasi. Published Online 2019.
49. Priansyah Dj. Perencanaan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Bandung Alfabeta; 2014.
50. Mifta Septriana. Pegaruh Tingkat Pendidikan Dan Lamanya Bekerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Pegadaian Syariah Simpang Patal
Palembang.; 2017.
51. Deniati K, Yanti P. Metadata, Citation And Similar Papers At Core.Ac.Uk.
Published Online 2019.
SURAT BALASAN PENGAMBILAN DATA AWAL
SURAT PERMOHONAN IZIN PELAKSANAAN PENELITIAN
SURAT BALASAN PERMOHONAN PENELITIAN

Hasil SPSS

Frequency Table
 Jenis Kelamin

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid Laki-laki 12 38.7 38.7 38.7

Perempuan 19 61.3 61.3 100.0

Total 31 100.0 100.0

Usia

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 25-39 Tahun 28 90.3 90.3 90.3

40-55 Tahun 3 9.7 9.7 100.0

Total 31 100.0 100.0

Pendidikan Terakhir

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid SPK 1 3.2 3.2 3.2

D3 18 58.1 58.1 61.3

D4/S1 12 38.7 38.7 100.0

Total 31 100.0 100.0

 Lama Bekerja

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 1-12 Tahun 23 74.2 74.2 74.2

13-25 Tahun 8 25.8 25.8 100.0

Total 31 100.0 100.0

Gaya Kepemimpinan

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid Otoriter 12 38.7 38.7 38.7

Demokratis 19 61.3 61.3 100.0

Total 31 100.0 100.0

Kinerja Perawat

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid Tinggi 18 58.1 58.1 58.1

Sedang 13 41.9 41.9 100.0

Total 31 100.0 100.0

Case Processing Summary

 Kinerja Perawat

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid Tinggi 18 58.1 58.1 58.1

Sedang 13 41.9 41.9 100.0

Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent

Gaya Kepemimpinan * Kinerja

31 100.0% 0 .0% 31 100.0%
Perawat

Gaya Kepemimpinan * Kinerja Perawat Crosstabulation

Kinerja Perawat

Tinggi Sedang Total

Gaya Kepemimpinan Otoriter Count 1 11 12

Expected Count 7.0 5.0 12.0

% of Total 3.2% 35.5% 38.7%

Demokratis Count 17 2 19

Expected Count 11.0 8.0 19.0

% of Total 54.8% 6.5% 61.3%

Total Count 18 13 31

Expected Count 18.0 13.0 31.0

% of Total 58.1% 41.9% 100.0%

 Chi-Square Tests

Asymp. Sig. (2- Exact Sig. (2- Exact Sig. (1-

Value Df sided) sided) sided)

Pearson Chi-Square 19.886a 1 .000

Continuity Correctionb 16.694 1 .000

Likelihood Ratio 22.494 1 .000

Fisher's Exact Test .000 .000

Linear-by-Linear Association 19.245 1 .000

N of Valid Casesb 31

a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 5,03.

b. Computed only for a 2x2 table